Faculté de Gestion des Affaires

La GRH au sein de McDonald’s

Préparé par

Karam Karam

(201611135)

Sous la direction de

Dr. Tania Abdallah

Année universitaire 2020-2021

Mejdlaya
 Table de matière
I. Introduction...............................................................................................................................1

II. Présentation de l’entreprise.......................................................................................................2

1. Mission et vision....................................................................................................................2

a. Mission...............................................................................................................................2

b. Vision.................................................................................................................................2

c. Culture...............................................................................................................................3

d. Objectifs.............................................................................................................................5

e. Clients................................................................................................................................5

f. Concurrents........................................................................................................................6

2. Structure organisationnelle et les départements....................................................................6

3. Analyse SWOT......................................................................................................................6

a. Les forces :.........................................................................................................................6

b. Les faiblesses :...................................................................................................................7

c. Les opportunités :...............................................................................................................7

d. Les menaces :.....................................................................................................................7

III. La Gestion des Ressources Humaines...................................................................................8

1. Les activités de la GRH.........................................................................................................8

2. Le poste d’un comptable.....................................................................................................10

3. Offre d’emploi.....................................................................................................................11

4. Entretien..............................................................................................................................12

IV. Conclusion...........................................................................................................................13

V. Références...............................................................................................................................15
 I. Introduction
La GRH peut être capturé dans un initial sens comme l’administration des hommes au labeur. Par
relation à ses buts et finalités, la GRH peut être définie comme une composition de pratiques, de
conduites ayant pour but de mobiliser et d’amplifier les moyens humaines pour une plus grande
rendement et efficacité de l'organisation. Administrer renvoie au concept de réaliser un choix. La
GRH préjuge la prise des jugements sous contraintes. Elle est suggestionnée par des décisions
relevant d'autres parts de l'institution : les forcées monétaires, comptables, techniques,
juridiques... La gestion des ressources humaines, n’indique pas que les hommes sont des moyens
mais que les hommes ont des ressources. L’obligation du gérant des ressources humaines est
donc d’amplifier ses ressources (talents, compétences, organisations particulières...) de tous les
individus qui s'investissent à la prestation de l'entreprise et de les désigner à arriver aux buts
définis dans le cadre du plan d'entreprise. Afin de faire face à de neufs défis, l'entreprise n'a pas
d'autres choix que de retenir en permanence une adéquation entre les nécessités quantitatifs et
qualitatifs d'une partie et les ressources dont elle ordonne d'autre partie. Cette stratégie engage
une approche active de la gestion prévisionnelle des postes et des compétences, un
encouragement à mobilité et une amplification de l'employabilité des adjoints, une procédure
d’enrôlement exigeante, une ingénierie de l’éducation, système d’administration interne
performant, une combinaison et une négociation permanente. La GRH telle qu'elle est éprouvée
aujourd'hui, s'est bâtie de façon empirique et graduelle suivant de très près, l’organisation des
grandes institutions industrielles. Les administrations des ressources humaines ont dû répliquer à
différentes interrogations qui se posaient pratiquement aux dirigeants. Il est en conséquence
possible de placer en évidence un lien étroit entre le changement d’amplification de l’activité des
ressources humaines et les cas historiques et avantageux qui ont fourni le cadre dans lequel les
institutions évoluent.

Le sujet de notre projet est de parler à propos de la sélection, l’accueil et l’intégration des
ressources humaines. Le processus de sélection permet à l’entreprise de choisir les meilleurs
candidats qui peuvent satisfaire le rendement et atteindre les objectives de l’entreprise. Pour
organiser ce processus et départager la meilleure candidature, l’entreprise doit tenir compte d’une

1
variété d’éléments liés aux informations pertinentes, aux critères de sélection, aux compétences,
ainsi qu’à la fidélité et la validité des instruments de sélection

2
II. Présentation de l’entreprise
1. Mission et vision
a. Mission
L’énoncé de mission de McDonald fait de l’entreprise une destination de choix de
restauration privilégiée.

La mission d’entreprise de McDonald est «d’être l’endroit et la façon de manger et de boire

préférés de nos clients». Cet énoncé de mission souligne l'importance des clients en tant que
centre d'intérêt commercial, tout en maintenant la société comme une influence majeure sur
leurs décisions d'achat d'aliments et de boissons. L’énoncé de mission d’entreprise de
McDonald comprend les principaux éléments suivants:

 L'endroit préféré des clients pour manger et boire

 Manière préférée des clients de manger et de boire

Dans son énoncé de mission, McDonald’s Corporation met l’accent sur le fait de devenir le
favori des clients cibles. Sur la base de cet aspect, la société considère les préférences des
clients comme un déterminant majeur de son activité. Par exemple, pour devenir un tel
endroit préféré, McDonald's élabore son menu et ses recettes pour satisfaire les préférences
des consommateurs en ce qui concerne les produits de restauration rapide comme les
hamburgers et les frites. Les composantes de l'énoncé de mission de l'entreprise se
concentrent sur deux points: devenir l'endroit préféré et devenir le moyen préféré. En tant
qu'entreprise de restauration rapide, l'entreprise développe des conceptions et des
aménagements de restaurants pour optimiser la productivité et l'expérience client.

b. Vision
L’énoncé de vision d'entreprise d'une entreprise définit les objectifs à long terme de
l'entreprise. L'énoncé de vision de McDonald pousse l'entreprise à croître et à s'améliorer

La vision d’entreprise de McDonald est «d’agir avec vélocité pour stimuler une croissance
rentable et devenir un McDonald encore meilleur servant des plats délicieux chaque jour à
plus de clients dans le monde». Cette déclaration est incluse dans le plan de croissance que
l'entreprise a lancé en 2017. L'énoncé de vision précédent de l'entreprise était «Notre vision
globale est que McDonald's devienne une entreprise de hamburgers moderne et progressiste

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offrant une expérience client contemporaine.» Voici les principaux éléments du nouvel
énoncé de vision d’entreprise de l’entreprise:

 Déplacez-vous rapidement pour générer une croissance rentable

 Devenez un McDonald's encore meilleur
 Servez chaque jour des plats délicieux à plus de clients dans le monde entier

Les premier et troisième éléments de l’énoncé de vision de McDonald montrent que

l’entreprise vise à croître et à étendre ses activités. Cet objectif implique l'ouverture de plus
de sites et l'amélioration de l'efficacité opérationnelle pour améliorer les marges
bénéficiaires.

L'entreprise ne précise pas le type d'amélioration indiqué dans la vision d'entreprise.

Cependant, il est réaliste que McDonald’s vise à mettre en œuvre des améliorations
globales de ses activités pour inclure divers aspects, tels que le développement de produits,
le marketing, le franchisage et le développement des ressources humaines. En suivant cet
énoncé de vision d'entreprise, la société s'attend à une croissance et à une amélioration
globale des différents domaines de la chaîne de restauration rapide.

c. Culture
La culture organisationnelle de McDonald soutient les objectifs de positionnement de
l’entreprise dans l’industrie. En tant que principal acteur du marché mondial de la
restauration rapide, McDonald's utilise sa culture organisationnelle pour attirer des clients et
des employés qualifiés. La culture organisationnelle d’une entreprise définit les traditions,
les habitudes et les valeurs qui influencent les comportements des travailleurs. Pour assurer
l’efficacité commerciale de la production et du service, la culture organisationnelle de
McDonald encourage l’apprentissage. En un sens, l’évolution continue de l’organisation
reflète l’efficacité de l’entreprise à appliquer sa culture d’entreprise pour atteindre les
niveaux souhaités de capacités en ressources humaines. Cette condition met en évidence
l’importance de la culture organisationnelle comme facteur de succès dans les affaires
internationales de McDonald. La culture organisationnelle de McDonald met l’accent sur le
développement et l’efficacité des ressources humaines. Il soutient la croissance et le succès
des entreprises sur le marché international de la restauration rapide. Cette culture

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organisationnelle présente les caractéristiques suivantes, organisées selon la hiérarchisation
de McDonald:

La culture organisationnelle de McDonald donne la priorité aux besoins et au

développement des employés. Les valeurs fondamentales et les normes de conduite
professionnelle de l’entreprise soulignent l’importance de soutenir les personnes. Cela est
compréhensible, étant donné que McDonald's est une entreprise de services. Pour assurer le
soutien des personnes, la culture organisationnelle de l'entreprise encourage les employés à
impliquer la direction pour aider à améliorer les processus et les procédures.

 Apprentissage individuel : La culture organisationnelle de McDonald souligne

l’importance de l’apprentissage tout au long de la vie. La conviction est que
l'apprentissage individuel favorise la productivité, la qualité et l'efficacité
commerciale. Pour faciliter l'apprentissage individuel, l'entreprise propose des
opportunités de formation et de développement via l'Université de Hambourg, des
stages, une mobilité mondiale et des programmes de développement du leadership.
Ces efforts garantissent que McDonald's maintient une culture organisationnelle qui
motive les employés à continuer d'apprendre.
 L'apprentissage organisationnel : La culture organisationnelle de McDonald
soutient également l’apprentissage organisationnel. L'entreprise vise à utiliser
l'apprentissage individuel pour développer des connaissances organisationnelles afin
de faire avancer l'entreprise vers de nouveaux sommets de performance.
McDonald's applique cette caractéristique de sa culture organisationnelle à travers
des politiques, des programmes et des réunions qui encouragent les commentaires
des employés et le partage des connaissances.
 Diversité et inclusion : La politique officielle de gestion des ressources humaines
de McDonald stipule que la diversité et l’inclusion sont des facteurs clés de la
culture organisationnelle de l’entreprise. McDonald's reconnaît l'importance de la
diversité et de l'inclusion dans l'optimisation des capacités des RH pour faire face à
un marché de plus en plus diversifié. Pour assurer le soutien de la diversité et de
l’inclusion, la culture organisationnelle de McDonald encourage les employés, les
fournisseurs, les franchisés et les clients à donner leur avis et à engager des
conversations significatives pour améliorer l’entreprise.
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 d. Objectifs
Les objectifs de McDonalds

 Objectifs de part de marché - La part de marché peut être atteinte dans un laps de
temps spécifié si les objectifs sont définis avec précision
 Augmentation des bénéfices - l'objectif est d'augmenter les bénéfices ou le
pourcentage des ventes pendant une certaine période de temps.
 Survivre- Les temps difficiles actuels / actuels de l'entreprise.
 Croissance - Les objectifs commerciaux peuvent indiquer une croissance de 15% sur
un an pour les 5 prochaines années.
 Augmenter la notoriété de la marque sur une certaine période de temps.
 Avoir de grandes inquiétudes concernant les clients des organisations.
 Être socialement responsable du bien-être de l’entreprise.
 Servir de la nourriture de haute qualité avec un service rapide et exceptionnel tout
en offrant un excellent rapport qualité-prix.
 Maintenir un environnement agréable et convivial.

L’objectif principal et la mission de McDonalds est d’être la première organisation de

produits de consommation au monde se concentrant principalement sur la restauration
rapide pratique. Ils pratiquent la production de récompenses financières pour leurs
investisseurs, offrant ainsi des opportunités de croissance et d'enrichissement à leurs
employés, partenaires commerciaux et aux communautés dans lesquelles ils opèrent. Ils
aspirent à l'honnêteté, l'équité et l'intégrité dans tout ce qu'ils font.

«La responsabilité de McDonalds est d'améliorer continuellement tous les aspects du monde
dans lequel ils opèrent - environnement, social, économique - en créant un avenir meilleur
qu'aujourd'hui. Leur vision principale est mise en œuvre par une série de programmes axés
sur la gérance de l'environnement, les activités au profit de la société et leur engagement à
créer de la valeur pour les actionnaires en faisant de McDonalds une entreprise
véritablement durable.

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 e. Clients
Les primordiaux clients de McDonald’s sont les jeunes et les enfants. Les Happy Meal se
destinent immédiatement aux enfants et ils montrent d’ailleurs 20% des repas vendus par
l’anneau. Pour attirer les jeunes (15-25 ans), McDonald’s a pensé la disposition de ces
restaurants afin qu’ils sachent se réunir entre camarades pour répartir un repas.

En addition, les clients de McDonald’s sont les salariés, qui, pour leur arrêt déjeuné,
cherchent un lieu où ils puissent manger vite et qui n’ont pas certainement le temps de
cuisiner hors du travail.
Enfin McDonald’s s’est aussi centralisé sur une cible plus adulte, particulièrement avec la
mise en disposition de McCafé.

f. Concurrents
On distingue plusieurs types de concurrents à McDonald’s :
 les autres chaînes de fast-food : Burger King, Quick, etc.
 les sandwicheries
 les livreurs à domicile : Domino’s Pizza, Pizza Hut, etc.
 les indépendants : kebabs, cafétérias, restaurants asiatiques, etc.

2. Structure organisationnelle et les départements

La structure de l'entreprise McDonald's est la suivante: en haut se trouvent chef de la
direction (PDG), suivi du chef de l'exploitation (COO), du directeur des ressources
humaines (CPO), du directeur financier (CFO) et du développement SVP. En dessous, les
départements sont répartis en: affaires corporatives, marketing, ressources humaines,
opérations nationales, directeurs régionaux, finances, information et planification
stratégique. Les autres départements fonctionnels de McDonald's sont les services
juridiques, les services à la clientèle, le franchisage, la sûreté, la sécurité et les licences, les
biens et la construction, la chaîne d'approvisionnement et les services de restauration.

3. Analyse SWOT
a. Les forces :
 Image de signature commune, icône complètement reconnue.

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 Emplacement du prix : des coûts faibles remplacés par des campagnes de
communication et de désignation récurrentes.
 Actes de marketing et de street-marketing offertes tout au long de l'an.
 Tactique d'évolution en intérieur au sein du groupement : excellente radicalisation
et visions de carrière.
 Stratégie marketing utilisée à de nombreuses franchises : identique cadre,
décoration, allocation, positionnement coût.

b. Les faiblesses :
 Caractère, normes sanitaires et évolution internes remis en interrogation
 Cible un achalandage jeune et dynamique entraînée à achever très vite ce type de
formules.
 Multiples difficultés juridiques atteints ces dernières années suite à nombreux
scandales sanitaires
 Peu de choix de manger des nourritures sains
 Roulement haut du personnel

c. Les opportunités :
 Modification du marché du fast-food : pénétration de neuves entrants.
 Démocratisation du concept populaire.
 Tendance à associer « bio », « qualité » et alimentation saine.
 Augmentation totale de la demande au sein des régions en voie d’amplification.
 Amplification de l’idée de l'alicament, associant hygiène et nutrition.
 Potentiel d’augmentation très sérieux au sein des BRICS.

d. Les menaces :
 Contexte avantageux de référence et augmentation en berne.
 Vigoureuse élasticité prix sur la foire du fast-food qui s’explique par une
multiplication d'offres profitables et vendeuses toute l'année.
 Prise d’emplacement des médecins et d’importants groupes allant à l'encontre des
politiques des marques de fast-food en révoquant les abus.

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  Détérioration de l'image de marque de l'apprend dû à une dévolution de scandales
sanitaires.
 Pénétration réalisable de neufs entrants sur le marché alimentaire
 Essor des affaires du « bio ».

III. La Gestion des Ressources Humaines

1. Les activités de la GRH
Les affaires varient de l’administration des processus (outils RH et enseignements)
pour la gestion des individus. La combinaison des deux résultats dans des
responsabilités de RH de quatre:

1. Administration des ressources humaines tactiques: ce rôle est dirigé sur

la synchronisation des conduites et pratiques RH à la stratégie
d'occupations. Dans ce rôle, le spécialiste RH est un partenaire tactique
qui assiste à réaliser la politique d'entreprise en l’interprétant dans des
pratiques RH.

2. Administration de la transformation et la transformation: dans lequel les

spécialistes RH peuvent proposer une valeur à l’entreprise.
Professionnels des RH ont pour assister à la reconnaissance et la mise en
œuvre des changements de changement, étant catalyseurs de ce fait que
les gardes de changements culturelles.

3. Administration des employés: cette fonction se réfère aux difficultés

quotidiennes, les expectatives et les nécessités des employés. Spécialistes
des RH ont pour encourager la contribution des travailleurs à la réussite
de l'entité par la compréhension de leurs nécessités spécifiques et qui a
suivi que ce sont honorées.
4. Administration de la gestion de l'organisation: le spécialiste RH doit
s'assurer que les changements administratifs en matière d'enrôlement,
gratifiant, de discipline et d'évaluation, promotion sont engendrés et livrés
convenablement et efficacement.

Les distincts types d'organisations optent des approches diverses pour la vérification de
leurs effectifs, selon la manière dont ils sont en compétition. Ils tiennent qu'il y a trois
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bases primordiales du privilégie concurrentiel-innovation, la capacité et à moindre
montant alors que les politiques gravitant autour du caractère et l'innovation sont
habituellement agrégés à une main - d'œuvre engagée. Bien que quelque niveau de
consentement soit continuellement nécessaire, la vérification est élevée sur l'ordre de la
journée chez McDonald. La vérification chez McDonald n'est pas clairement atteint par
le contrôle directe, les machines, l'agencement physique du restaurant et de la
prescription précise des règles et moyens, mais également par l’enrôlement.

De même les laborieux non qualifiés ont un exact pouvoir de perturber le

rendement de l’opération en enlevant la coopération du changement de
production, ce qui trouble le changement ou en laissant clairement l'organisation.
Les travailleurs peuvent conquérir à l'autorité du directeur, mais sont
continuellement susceptibles de garder un fort intérêt dans l'emploi de leur labeur.
Les travailleurs et la gestion sont, par logique, dans une juste mesure
interdépendante, l’administration ne peut pas dénombrer uniquement sur la
contrainte ou même égard pour sécuriser haute réussite, la gestion doit
identiquement sécuriser le travailleur consentement actif et de collaboration.
Le directeur de RH établi plus de surveillance sur les employés en terme de
caractères et des valeurs et quand leurs efforts sont résumés par l'exhortation droite
ou la vigueur ou par la conception de l'équipement.
L'importance du labeur émotionnel dans la tâche de prestation interactif, même de
manière limitée découverts chez McDonald, ne doit pas être sous-évaluée. Les
directeurs qui standardiser les interférences de prestation exercent une action
culturelle qui s'étend au-delà d’endroit de travail. Lorsque les laborieux sont
espacés de leurs sourires nets de l'entreprise est de prétendre non seulement aux
déplacements physiques, cependant également à leurs émotions. Leurs moyens de
contrôle de l'entreprise pénétrer fortement dans la vie des laborieux, en les
engageant à prendre une position instrumentale envers leurs propres caractères et
envers les autres. Les travailleurs de McDonald œuvre sur une caisse, par exemple,
bien que seuls compromis dans les interférences de prestation bornée, on
s'attend à se vérifier en interne en étant bon, content, souriant et courtois aux
acheteurs, même quand les clients sont ardues et offensants. Ceci s'applique à tous
les laborieux de McDonald et leurs rapports avec les collaborateurs et les

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 superviseurs, avec lesquels ils sont admis montrer la fierté patente dans leur labeur
et l'emploi.
La reconnaissance avec le restaurant et autres membres d'équipage est maintenue par
la création d'une neuve figure de collectif. Si «nous et eux 'est constamment admise,
elle est réinterprétée pour désigner« nous » que l’administration et de l'équipage et«
eux »comme l’acheteur. Les laborieux sont encouragés à s’examiner comme faisant
part d'une équipe et les gérants sont encouragés à absorber l’administration de
restaurant avec une groupe de coaching. Le résultat de cette figure de «travail
d'équipe» parait être que les êtres sont souvent attentifs à être vus par leurs égaux
comme faisant un labeur supplémentaire pour d'autres individus en ne faisant pas
leur partie. Même les travailleurs les plus amers, qui avait perçu ce que
l’administration comme «négatif» des positions, serait encore œuvrer dur pour
garder l’égard de leurs pairs. Une particulière typique du style d’administration a
été l'emploi répétée de certains modèles de langage, avec des expressions
paternalistes comme la famille McDonald.

4. Le poste d’un comptable

Un comptable est responsable de la gestion des informations financières pour une
organisation. Alors qu'un comptable peut effectuer toutes les tâches comprises dans un rôle
comptable dans les petites entreprises, différents comptables sont généralement
responsables de différents domaines comptables dans les grandes entreprises. Cela peut
inclure la comptabilité financière et la comptabilité de gestion.

Le comptable doit :

 Administrer les comptes de l’institution et, plus intégralement, sa santé monétaire.

 Réaliser les actions de clôture et préparer la liasse fiscale.
 Vérifier les opérations bancaires.
 Etablir les livres comptables.
 Effectuer les paies et les déclarations sociables.
 Préparer les matières nécessaires à l’établissement des papiers de synthèse annuels
(compte de résultat et bilan).

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  Accomplir des travaux d’administration (seuil de rentabilité, budget trésorerie, …)

Le comptable doit être dur, précis et systématique. Pourtant, d’autres caractères et

compétences sont essentiels pour être un bon comptable :
 La curiosité pour être en veille permanente sur les neuves normes comptables,
fiscales, sociables et juridiques.
 Un bon sentiment relationnel pour administrer les interactions avec les travailleurs
et les clients de l’institution ou du cabinet. La profession de comptable est une
profession de contact !
 L’intégrité pour assurer de fortes implications en limites juridiques.

5. Offre d’emploi
Nous recherchons un comptable pour gérer toutes les transactions financières, des
paiements fixes et des dépenses variables aux dépôts bancaires et aux budgets.

Description du poste:

Un baccalauréat dans les domaines suivants est particulièrement favorisé:

 Comptabilité
 Finance
 Économie

Il doit posséder les compétences suivantes :

Confidentialité - Attention aux détails - Gestion du temps - Précision - Compétences en

communication - Gestion de la saisie des données.

Exigences de base :

 2+ années d'expérience en finance dans une entreprise avec des opérations

internationales dans un ou plusieurs des domaines financiers suivants: comptes
fournisseurs (ou PTP), comptes clients (ou OTC), comptabilité (ou RTR), banques,
rapports de gestion, systèmes financiers
 Excellente communication écrite et verbale en anglais et compétences
interpersonnelles

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  Capacité à travailler avec des délais serrés dans un environnement au rythme rapide
et multiculturel pour atteindre des objectifs clairs

Le candidat doit remplir les taches suivantes :

 Traitement quotidien des écritures comptables - grand livre

 Saisie des données de toutes les transactions dans le système comptable
 Vérifier le rapprochement bancaire
 Surveiller et réviser la comptabilité et le système connexe
 Préparation des impôts et NSSF, papiers TVA
 Remplissage, envoi de fax, photocopie, envoi d'e-mail
 Ponctuel, travailleur bien organisé, confiant et discret
 stockage et sécurisation des contrats de documentations liés à toutes les
problématiques financières et organisationnelles
 Assurer que chaque dépense est correctement documentée

6. Entretien
Cet entretien sert à savoir si le candidat possède les compétences qui le qualifient pour ce
poste de travail. Cet entretien est composé de 10 questions :

1. Pourquoi êtes-vous intéressé par ce poste?

2. Quelles sont votre qualités et faiblesse ?
3. Quelles sont les compétences nécessaires pour travailler en tant que comptable? Est-
ce que vous possédez ces compétences ?
4. Pouvez-vous me parler d'une situation de travail difficile et comment vous l'avez
surmontée?
5. Parlez-moi de votre expérience de travail.
6. Comment travaillez-vous sous pression?
7. Quelles compétences apporteriez-vous au travail?
8. Comment gérez-vous le stress?
9. Comment gérez-vous les conflits au travail?
10. Pourquoi devrions-nous vous acceptez dans ce poste?

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IV. Conclusion
Le travail proposé par McDonald a peut-être certains principes positifs, mais les
travailleurs sont fréquemment le choix de la fonction chez McDonald dans la
situation d'avoir quelques autres choix intéressants. Presque individuellement de ce
que les gens réfléchissent du labeur lui-même, œuvrer chez McDonald pourrait dire
de proposer des avantages pour certains travailleurs qui désirent des horaires
souples et sont embauchés dans d'autres affaires et responsabilités. Pour ceux qui
sont marginalisés dans la foire du travail qui ont peu de fortunes d'un poste
ailleurs, McDonald propose beaucoup de labeur nécessaire.
Malgré cela, la dépendance des laborieux sur les McDonald et / ou de leur
disposition à voir leur position comme une tactique à court terme qui les restitue
vulnérables à l’emploi de gestion. Ceux qui ont gain minimal laissez clairement
s'ils ne l'affectionnent pas, et cela se réfléchit clairement dans la rotation du
particulier élevé. Peut-être qu'ils sont incités par la combinaison de la fonction
assez sûr, familier milieu créé par un accès très paternaliste d’administration et de
beaucoup de travailleurs du même âge ou de caractère. Cela peut assister à
expliquer comment l’association conserve parfois des individus. La relation de
labeur chez McDonald est administrée par un spectre achevé de vérifications, des
contrôles simples, droits et bureaucratiques à l’administration de la subjectivité.
Les gestionnaires du restaurant sont soumis à accepter des horaires de labeur
difficiles et doivent faire leurs témoignages des horaires de punir. De grandes
heures et la loyauté sont cernés, avec des jeunes supérieurs étant persuadé non
uniquement d'accepter que la règle de nombreuses heures de labeur non payé, mais
aussi de procurer une satisfaction vicieuse à subsister à ces routines de labeur durs
et intransigeants. En outre, les jeunes supérieurs qui peuvent ou peuvent ne pas
recouvrer similaires «opportunités» ailleurs dans la foire du travail sont évoqué par
des propositions de promotion et d’amplification de carrière. À l'autre bout du
spectre, des moyens plus directs sont usées pour maintenir la vérification.
Toutefois, cela laisse encore sans réplique l’interrogation de connaitre comment la
société a arrivé à retenir l'uniformité des relations avec les travailleurs de ses
pratiques malgré des diversités importantes entre les cultures sociétale.
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 Les recommandations :
 Augmenter le recyclage et envisager des initiatives de compostage grâce à la
formation des employés et à l'éducation des invités.
 Réduire les déchets alimentaires et d'emballage en magasin et en livraison
 Elargir la gamme de boissons de spécialité
 Continuer à développer l'image saine de l'entreprise
 Réduire les dépenses des dirigeants
 Améliorer le système de gestion des stocks avec les fournisseurs et les entreprises
de distribution

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V. Références
1. http://panmore.com/mcdonalds-vision-statement-mission-statement-analysis
2. http://panmore.com/mcdonalds-organizational-culture-analysis
3. https://www.marketing-etudiant.fr/marques/mcdonalds-marketing.html
4. https://www.andlil.com/analyse-swot-de-mcdonalds-2-133976.html
5. https://www.ukessays.com/essays/marketing/business-strategies-of-mc-donalds-
marketing-essay.php
6. https://www.ifocop.fr/le-metier-de-comptable-quelles-missions-quelles-competences-
quelles-evolutions-quel-salaire/
7. https://www.scribd.com/doc/58385329/Gestion-Des-Ressources-Humaines-Chez-
McDonald
8. https://www.mcdonalds.com/gb/en-gb/help/faq/18509-whats-the-structure-of-mcdonalds-
and-how-each-department-in-the-organisation-interacts-works-together.html

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