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Mémoire 

:La gestion du personnel et son impact sur la productivité au


sein d’une entreprise. Cas de SOGETEI CKZ

CHAPITRE I : APPROCHE CONCEPTUELLE ET PRESENTATION DU CADRE DE


RECHERCHE

I.1 APPROCHE CONCEPTUELLE


Le moment est venu pour nous dans ce travail de présenter quelques éléments de
définition de concept de base. Parce que certains mots ou phrases méritent d'être adoptés a
l'usage selon ce contexte à travers la conceptualisation, à fin d'avoir la compréhension
harmonieuse avec les lecteurs.
R K MERTON note, que le concept est une recherche consciente de ses besoins, ne peut
passer autre à la nécessite de clarifier les concepts car une exigence essentielle de la recherche
est que les concepts soient définis avec clarté suffisante pour lui permettre de progresser 11( * )
Nous pouvons ainsi dire que ce mot concept est définit comme un déploiement d'effort en
vue de pouvoir distinguer une réalité donnée d'expliquer par rapport à une autre qui est
confuse.
Selon qu'on se situe dans un domaine ou dans un autre, La science définit le concept de
diverse manière pour ne pas tomber dans les ambigüités sans notre travail. Nous tenterons de
donner les mots clés qui ont touche notre préoccupation majeure et qui sont les suivants :
- la gestion
- la gestion du personnel
- la gestion des ressources humaines
- l'administration du personnel
- le personnel
- l'impact
- la production
- la productivité et l'entreprise

I.1.1 LA GESTION
Selon le dictionnaire encyclopédie, la gestion est définit comme l'action d'administrer,
d'assurer la rentabilité. 12( * )
Elle peut aussi être définie comme étant la direction, le commandement et le contrôle d'un
groupe d'individus vers un but commun et elle suppose la maitrise des processus suivant : la
planification, la supervision, l'organisation, le contrôle et la mobilisation des ressources. 13( * )
D'une manière large, nous pouvons aussi dire que la gestion est l'ensemble des techniques
de contrôle des activités dans les organisations (entreprise, administration, association.
Elle comprend un ensemble d'activités permettant à l'entreprise d'atteindre ses objectifs.
D'ai on peut dire, qu'elle est le fil conducteur dans toute entreprise ou organisation.

I.1.2 LA GESTION DU PERSONNEL


Comme la dit l'assistant MULUMBIJI dans le cours de gestion du personnel, que la gestion
du personnel conduit à la réalisation de la fonction personnelle qui est un ensemble d'activité
d'ordre opérationnel et d'ordre énergétique réalisées en travail de fournir à l'organisation ou à
l'entreprise. 14( * )
La gestion du personnel a pour domaine les problèmes d'embauche, de rémunération, de
formation, d'organisation du travail, elle est un domaine disciplinaire indiquant la psychologie
sociale, le droit du travail, l'ergonomie, l'économie et la comptabilité. 15( * )
* 11 MAKONGA K. op cit. p 3
* 12 Petit robert, dictionnaire alphabétique, analyse de la langue française. Parie 1994.p513
* 13 Dictionnaire encyclopedique, ed Bevel, Bruxelles 2002 p456
* 14 KAZADI M, cours de gestion du personnel, inédit G3 CUK 2007-2008
* 15 NGONGO L. op cit p 5I.1.3.

I.1.3 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES


Tel que définit par le dictionnaire économique contemporaine, la gestion des ressources
humaines est l'ensemble des moyens techniques alternatifs, appliques dans une entreprise ou
une organisation ou encore une administration pour utiliser de la manière la plus rationnelle les
différentes catégories de salaries.
Où, il s'agit de l'étude des postes de travail, de l'évaluation, de l'effort de chaque salarie,
de la procédure de recrutement selon des quantifications ou choix du type de formation
dispensée aux différents corps du métier, des prévisions des besoins personnel, de promotion
plus méritant et organisation de licenciement et remplacement des départs.
Elle comprend aussi les prévisions pour les années avenir en affectif salaries repartissent
poste, métiers, ateliers, bureaux, chantiers ainsi que l'éducation des salaries et celle des besoins
en formation du personnel. 16( * )

I.1.4 L'ADMINISTRATION DU PERSONNEL


Nous pouvons dire que l'administration du personnel est une fonction d'expertise qui
requière une très bonne connaissance de l'ensemble des ressources humaines du droit du
travail et des usages de l'entreprise.

I.1.5. LE PERSONNEL
Le personnel est l'ensemble des personnes attachées à un service public, a une
entreprise.17( * )
La formation du personnel : d'une manière générale est définit comme l'ensemble des
mesures adoptées par le perfectionnement professionnel au travailleur, elle est une
randomisation par l'acquisition des connaissances et technique à des degrés divers que requiert
la réalisation du travail chez l'homme. 18( * )
Ainsi nous pouvons dire que, le personnel est l'ensemble des personnes œuvrant dans une
entreprise pour ainsi atteindre les objectifs visés qui sont la production des biens et services.

I.1.6 L'IMPACT
L'impact est par définition un effet produit, une action exercée. 19( * )
Elle est donc un effet une conséquence, un poids et une influence l'impact est indirect
lorsqu'il y a un effet immédiat, diffus lorsque les dépressions ne se font pas sentir directement
aussi dire qu'elle est l'étude d'accompagnement de grand travaux portant sur les conséquences
de ceux - ci.

I.1.7 LA PRODUCTION
Tel que définie dans la théorie de production, le chef des travaux LABY. Le définit comme
les processus de création des utilités qui sont susceptible de satisfaire les besoins humains, ses
utilités peuvent êtres les biens et services.
Elle est la création des biens et services destines à la consommation c'est- à- dire à la
satisfaction des besoins. 20( * )
De notre par la production est l'activité économique de création, de fabrication et de
fourniture des
biens et services
* 16 MOKHTAR L. Dictionnaire économique comptemporaine, 2°ed HARAPE SL BARCELONE,
paris 2002, p 634
* 17 NERRINCK. A, la rousse classique, éd Paris. VI. P896
* 18 H.t.t.p // WIKIPEDIA. ORG: Internet.
* 19 THOMAS. S, La gestion des entreprises, parie, éd PUF, 1962, P 27
* 20 LABY P, cours d'économie politique II, inédit G2 CUK,

I.1.8. LA PRODUCTIVITE
La productivité est définit comme la capacité de produire, de rapport entre la quantité des
produits et les facteurs nécessaires pour cette
production. 21( * )
Elle est en autre un rendement technique qui exprime un résultat par rapport à des
prévisions. 22( * )
Ainsi pour nous, la productivité n'est qu'une mesure de l'efficacité de la production.
On distingue la productivité en volume (ou la productivité physique) qui mesure le rapport
entre le nombre d'unités produites et la quantité des facteurs de production utilises et la
productivité en valeur (rapport entre la valeur de la production et le coût des facteurs de
production et dans l'approche économique le terme productivité est considéré en :
- Mesure : Elle est un ratio obtenu en divisant la production par l'un des facteurs de production
utilisé ou employé pour l'obtenir.
- Travail : Qui est la production (en termes de quantité des biens et services produits) obtenue
pour chaque unité de facteur de production « travail » utilisé.

I.1.9 L'ENTREPRISE
Toute entreprise est créée non pas pour disparaître mais plutôt se maintenir et survivre en
faisant des bonnes combinaisons de ses facteurs de production entre autre le travail, le capital
et la nature pour ainsi maximiser le coût et le profit.
Elle est ainsi définie comme étant une organisation dans laquelle un entrepreneur affecte
contre un revenu des facteurs de production à la production des biens et services destinés à
l'échange en vue de réaliser un profit. 23( * )
Nous pouvons ainsi dire que l'entreprise est une structure économique comprenant une ou
plusieurs personnes et travaillant de manière organises pour fournir des biens et des services à
des clients dans un environnement concurrentiel (le marché) et non concurrentiel(le monopole)
D'où, l'entreprise individuelle ou en nom propre, qui est exploitée par une personne physique
seule, elle n'a pas de personnalité ni de patrimoine distincte à ceux de la personne physique qui
exploite.
Et selon THOMA SUAVET, l'entreprise est une organisation constituant une unité économique
destinée à la production, à l'échange ou à la circulation des biens et des services. 24( * )
L'entreprise se différencie du simple projet dont l'organisation est destinée à se dissoudre à son
terme, elle est plutôt conçue dans la durée et pour la conduite de plusieurs projets similaires et
cela implique une pérennité des ressources (ex : les machines, les ressources humaines, les
actionnaires...)
Pour ceux, trois grands types d'entreprises existent dans tout pays :

Ø Les entreprises privées à but lucratif (petite et moyenne industrie et grandes entreprises;
Les entreprises privées à non but lucratif (relevant de l'économie sociale);

Ø Les entreprises publiques ( la SNCC, la SNEL , la REGIDESO,...) s'est sont des entreprises qui
comme des organisations à caractère industriels et commerciales placées sous l'autorité ou la
tutelle de l' Etat ou d'une collectivité publique destinée à produire des biens et des services pour
un marché et dispose d'une autonomie de gestion.25( * )

* 21 Dictionnaire encyclopedique éd. Bevel, Bruxelles 2000


* 22 Emmanuel Y. l'impact de la gestion des ressources humaines sur la productivité dans une
entreprise, TFC CUK 2005-2006
* 23 NGOMB N, l'impact de la gestion du personnel sur la productivité dans une entreprise, TFC
CUK 2002-2003
* 24 THOMAS S, Op cit p10
* 25 SELEM A & ALBERTINI JM. Lexique économique, paris, ed

CHAPITRE II : THEORIE GENERALE SUR LA GESTION DU PERSONNEL ET LA


PRODUCTIVITE

II. 1. THEORIE SUR LA GESTION DU PERSONNEL


Il revient dans ce chapitre de faire une étude sur la gestion du personnel qui est même la
gestion des ressources humaines, tel que définit dans le premier chapitre comme étant un
ensemble d'activité d'ordre opérationnel et d'ordre énergétique réalisé en travail de fournir à
l'organisation ou à l'entreprise.
Tel que définit Fréderic WINSLOW TAYLOR (USA,1856-1915),l'organisation du travail, la
définition et l'adoption d'une norme de travail « the on best way » dans l'entreprise doivent
permettre d'accroitre la productivité des travailleurs pour dire mieux accroitre l'efficience et la
rapidité de production au moyen des machines et des ouvriers dans les usines.
Le Taylorisme a permis d'accroitre le profit, il fallait donc accorder beaucoup d'avantages
sociaux aux ouvriers.
Ainsi la gestion du personnel est l'une des fonctions importantes que ce soit politique ou
sociétaire comme bien même la société générale de télécommunication (SOGETEL/CKZ) qui est
l'objet de notre travail.
La gestion du personnel ou la gestion des ressources humaines permet de connaître les
principes fondamentaux régissant l'embauche, la supervision et le perfectionnement du
personnel au sein d'une entreprise c'est à ce niveau que se fasse la planification, le recrutement,
la sélection et l'évaluation du rendement du personnel et cela en respectant l'aspect légal.
Eu égard à ce qui précède la gestion du personnel peut comprendre plusieurs étapes tel
que :
- La planification
- Le recrutement et la sélection du personnel
- L'évaluation du rendement du personnel
- Etc.
La liste est d'autant exhaustive mais nous nous limiterons à cela.

II 1.1 LA PLANIFICATION
La planification est une fonction managériale primordiale dans une entreprise,
Elle est nécessaire lors de la création de l'entreprise, dans la gestion quotidienne dans une
organisation ou une entreprise.
Planifier c'est décidé à l'avance ce qui dot être fait, comment ça doit être fait, quand cela doit
être fait et pour qui cela sera fait.26( * )
La planification exige de se fixer avec conviction après avoir muri la réflexion sur les objectifs
autour desquels on doit mobiliser les gens, les ordonner par ordre des priorités, rassembler les
moyens, créer une stature d'exécution et distribuer aussi clairement que possible la
responsabilité des contrôles. Il revient de planifier par ce que, tout ne pas naturel dans une
entreprise ou une organisation, d'où nous avons les ressources qui sont limités et leur utilisation
doit être rationnelle; le temps pas élastique et il faut courir après le temps pour produire;
l'environnement au travail nécessaire à tout temps le changement, la planification réduit donc le
coût d'exploitation et la peine du travail. Elle oriente l'entreprise aux objectifs poursuivit et
facilite la coordination des efforts, la coopération et le travail en groupe ou équipe. Il revient de
savoir qu'est ce qu'on peut planifier et comment planifier d'où planifier aussi les ressources
humaines et bien même les autres.
Dans la gestion des ressources humaines, la planification consiste à placer la main d'œuvre
dans une perspective, elle consiste à gérer l'incertitude de l'avenir. Il convient de souligner que
si l'on considère la main d'œuvre sous l'aspect de stock lorsque l'entreprise est stable tout au
long
d'une période ou qu'il peut enregistrer une perte ou un profit en main d'œuvre et l'autre aspect
considéré comme flux par le fait qu'elle se renouvelle en enregistrant à la fois des arrivées et des
sorties qui modifient ses caractères. 27( * )

* 26 NGONGO L, Management, G2 CUK 2006-2007. Inédit


* 27 IDEM

II.1.2 LE RECRUTEMENT ET LA SELECTION DU PERSONNEL

Le recrutement du personnel
Le recrutement du personnel est une étape de la gestion du personnel Qui favorise les entrées
dans l'entreprise. L'entreprise peut ou ne pas décider de secrètes des nouveaux agents et cela
pour une idéale commune de l'entreprise. Elle est un processus par laquelle l'entreprise engage
les gens pour un travail détermine C'est un processus par le quel on acquiert une main d'œuvre
dans différentes catégorie de poste en vue de la réalisation des objectifs que s'assigne
l'organisation.
Le recrutement comprend plusieurs étape dont :
Ø La description des postes
Ø L'analyse des contraintes des postes
Ø Les spécifications de la quantité pour occupe les postes
Ø La détermination quantitative de la main d'œuvre
Ø La recherche des candidatures
Ø La sélection des candidats
Ø L'embouche
La description des postes ; Elle est aussi appelée le job description, il s'agit de la nature de la
détermination du travail à effectuer, elle consiste à fixer la nature du travail
L'analyse contrainte de postes  ; Appelé aussi job analyses ou on distingue :
a) Les contraintes physiques
Il y a lieu de noter ici toutes les contraintes qui ont très aux qualités physiques tel que ;
l'endurance, la robustesse, la transpiration, la résistance à la suffocation, aux sommeils, aux
odeurs...
b)Les contraintes psychologiques ou sociales
la gestion du personnel ou ses dirigent en d'autre terme le responsable du personnel dans une
entreprise doivent veiller . Aux risques de maladies toxiques, le climat de travail (la terreur), la
tension avec les collègues...), le risque d'accident et le risque de surmenage.
c)Les contraintes morales
La contrainte de la morale veille dans l'éthique et le secret professionnel, le respect des droits
des autres, l'esprit d'équipe ou le service de commandement.

3. La spécification de la quantité pour occuper les postes (le job description)


Elle se fonde sur la classification des empois déterminés par le job Description et fixer l'homme à
engager tel ou tel poste. C'est dans ce cadre que l'on peut distinguer d'une part les agents de
commandement et d'autre part les agents de collaboration et enfin les agents d'exécution. Les
agents peuvent aussi être classés suivant ou selon le niveau d'étude.

4. La description quantitative de la main d'œuvre


Elle se réfère aux facteurs importants suivants lesquels rendent le travail efficace et/ou efficient
: on peut citer la production, la productivité, le
rendement et la rentabilité. Ou :
- la production est égale à la quantité de biens produits
- la productivité qui est la production obtenue après augmentation d' Une unité (par rapport au
temps)
- le rendement qui est la production réalisée, ou produit

5. La recherche des candidatures


Les candidatures peuvent être d'une part spontanées et d'autre part provoquée. On peut dire
que le recrutement peut être interne ou externe. Il est interne lorsqu'à une poste vacante, on y
place un agent déjà existant dans la structure et externe lorsqu'à cette place un agent venu en
dehors de la structure ou de l'organisation. Et cela conduit à deux types de problèmes d'une
part la perméabilité sociologique où l'agent recruté amène sa culture ou ses mentalités au sein
de
l'organisation et dans le second cas l'organisation essayent d'inculquer au nouvel arrivant les
règles de jeu de l'organisation et cela engendre l'acculturation.

6.La sélection des candidats


La sélection est par définition un choix des personnes ou des choses en fonction des critères
biens déterminés, Elle s'oppose à la comparaison, elle est donc ambivalente c'est à dire reflète à
la fois une chose et son contraire à saisir le choix et le rejet.

La sélection professionnelle
consiste donc en un choix ou un rejet des candidats à un poste de travail. Il s'agit de la
comparaison, les exigences du travail et les aptitudes des candidats. Les phases de la sélection
professionnelle :
Ø la phase de prise d'information qui assure :
- le job description
- le job analyse
- le job spécification
Ø la phase de la présélection  ; Qui comprend :
- l'étude préliminaire du candidat (l'identité)
- la situation familiale
- le casier judiciaire
- la nationalité
- le sexe
- le niveau d'instruction
- l'expérience professionnelle.
* Le ratio de sélection
Le ratio de sélection est le nombre de poste dans un service sur le nombre des candidats, elle
doit être inferieur ou égale à 0,5
Ratio de sélection= nombre desposte/ nombre des candidats
* Les moyens de sélection
Le moyens de sélection sont regroupes en plusieurs paramètres dont :
a)Selon l'aptitude à explores on distingue :
Ø Les tests d'intelligence
Ø Les tests de personnalité et le test affectif
Ø Le test mécanique
b) selon mode d'application du test on distingue :
Ø Le test individuel
Ø Le test collectif
c) selon l'administration du test on distingue :
Ø La sévérité du test
Ø La sévérité et la validité du critère de sélection
7. L'embauche
L'embauche est l'étape de la signature du contrat ou au commissionnement qui ouvre la voie
à une e période d'essaie ou une période probatoire. L'embauche fait ainsi du candidat une
nouvelle unité de l'entreprise et ainsi la fin du recrutement.
Avant de parler de l'évaluation du rendement nous aimerions frôler à une étape qui est aussi
importante dans la gestion des ressources humaines dont :
 L'affectation :
Qui est le choix de la fonction dans laquelle l'agent embauché aura à réaliser le plein emploi :
Elle vise une meilleur utilisation des aptitudes, Elle doit être attentive aux facteurs qui affectent
la performance à l'obsolescence et aux motivations. Elle sait également prendre en compte ses
horaires de travail, les absences, Les occidents et autres facteurs qui laissent la performance,
l'affectation est souvent suivie de l'accueil qui permet de sécurités les nouvelles unités et
surtout facilite la perméabilité sociaux organisationnelle.
 la formation du personnelle
La formation du personnelle est l'activité par la quelle l'agent apprend le métier qu'il a
exercé.28( * )
Elle a pour objet :
- Epanouissement de l'agent
- L'adaptation ou la réadaptation de l'agent
- La spécialisation ou le perfectionnement de l'agent
- L'intégration
- Remonter la morale professionnelle
a) les types de formation sont regroupés en ceci :
- L'information
- La perfectionnement
- La formation propre
- L'éducation
b) Les techniques de formation professionnelle
Les techniques de formation comprennent essentiellement 4 étapes :
- La formation par les collègues
- La formation par correspondance ou dans une école
- Les séminaires de recyclage, les conférences et les discussions en groupe
- L'auto-perfectionnement.

* La perte en personnel
La perte en personnel est cette étape qui pousse l'entreprise en un manque en agent .Tel on
peut noter :
- Le recréait
- La démission
- Le licenciement
- La perte en effectifs à titre temporaire
* Le reclassement
Le reclassement consiste en une adaptation de l'individu pour l'entreprise en tenant compte des
aptitudes qu'il présente. Le reclassement peut être horizontal ou vertical
Ø Horizontal : lorsqu'on fait une mutation (même grade mais le changement de service)
Ø Vertical : ascendant avec la promotion professionnelle et descendant avec la dégradation.

* 28 Kazadi.M. op.cit. p8

II.1.3 L'EVALUATION ET LE RENDEMENT DU PERSONNEL

II.1.3.1 L'EVALUATION DU PERSONNEL


L'évaluation du personnel établit le rapport entre le travail réalise par l'agent et celui
attendu par l'organisation ou l'entreprise. Elle permet de vérifier le degré d'atteinte des objectif
de l'organisation au de l'entreprise, elle entre dans le cadre général de contrôle de l'entreprise.

Les méthodes d'évaluation


Les méthodes d'évaluation sont regroupées en :
Ø L'auto évaluation
Ø L'évaluation par libre du chef
Ø L'évaluation par les collègues
Ø L'évaluation par comparaison successive ou par paire
Ø L'évaluation directe
Ø La méthode d'évaluation par rang.
II.1.3.2 LA REMUNERATION DU PERSONNEL
a) Définition : la rémunération c'est le revenu du travail, c'est également un avantage
matériel et psychologique qui découle de la relation d'emploi;
b) Les objectifs du système de rémunération
Le système de rémunération à pour objectif :
1. L'attraction des ressources humaines
2. La stabilité et la motivation du personnel
3. L'invitation à la promotion
4. La consolidation des efforts des employés vers les objectifs de l'entreprise
5. Inviter les agents a l'esprit d'ingéniosité et de créativité
6. Favoriser l'esprit d'équipes
7. Cree la tension salariale qui occasionne une distance respectueuse entre les agents
d'exécution et les agents des cadres

c) La composition de la rémunération
La rémunération comprend :
Ø Le salaire de base
Ø Les commissions
Ø Les indemnités
Ø Les primes
Ø Les gratifications
Ø Les avantages sociaux

d) La formation du salaire
La détermination du salaire est fonction du système économique, le salaire est fixé initialement
sans tenir compte des facteurs concurrentiels extérieurs, dans le système économique
capitaliste le salaire est fixé par le marche à travers la loi de l'offre et la demande.
Dans la fixation des salaires, il ya 7 facteurs qui interagissent il s'agit de :
1. La montre de candidats au travail
2. Le minimum vital ou le SMIG
3. L'hostilité de l'offre du travail ou des possibilités du travail
4. Les possibilités du profit de l'entreprise
5. La productivité du travail
6. La comparaison avec le salaire payé à l'extérieur

Ø Model Paiement Du Salaire


Le paiement du salaire est effectué à des intervalles des temps ne dépassant pas un moi et ou
plus tard le sixième jour qui suit la période à la quelle le salaire se rapporte. Le paiement doit
avoir lieu pendant les heures de travail au lieu et temps convenu.
Au moment de paiement l'employé doit remettre aux travailleurs un bulletin de paie pour
que les travailleurs vérifient les écrits de la rémunération et les calculs.
Ø Les Eléments De Calcul De La Rémunération
1. Le salaire est calculé sur base des jours prestés pendant une période considéré. Le salaire
s'obtient en multipliant le nombre d'heures de travail effectuées par le salaire horaire
2. Il est aussi calculé par une série d'avantages fixés dans le contrat ou par usage
1. Les sommes payés par l'employeur en termes d'incapacité de travail (accident,
accouchement, maladie,...)
2. Les jours féries légaux.
3. Les congés annuels
4. Les heures supplémentaires
5. Les congés de circonstances
6. Le rendement fournit au travail, la rémunération tient compte de la productivité du travail
accomplie
7. Le rendement étant difficilement durable, le salaire du temps est le plus pratique
Nous pouvons aussi ajouter d'autres parties de la rémunération qui se paient comme :
- les allocations familiales
- Les frais de transport et les voyages.

Ø La motivation du personnel
La motivation est l'ensemble d'action susceptible de stimulé l'énergie des subordonnes à
agirent dans le sens souhaité. 29( * )
Ainsi chaque travailleur a un intérêt plus ou moins grand pour ses prestations.
Productivité professionnelle, il désire satisfaire à ses besoins nom seulement d'argent mais
aussi d'estime et de satisfaction professionnelle de voir utiliser ses compétences.
Plus un salarié est motivé par son travail, plus il a tendance à le parfaire
La motivation est donc un élément qui pousse l'ouvrier à fournir le meilleur de lui même pour
accomplir les objectif de l'entreprise parce qu'il s sent pousser par une force interne.
Il se dégage alors des notions connexes pour :
Ø L'accroissement du rendement et de la productivité du travailleur
Ø L'accroissement de la satisfaction morale et matérielle qu'il retire sur le travail
Ainsi conçus nous verrons que la productivité du travail est bien fonction d'une bonne
organisation du travail d'où la fonction qui s'occupe de la gestion du personnel est responsable.
Aussi, nous pouvons dire dans la théorie de la motivation humaine qui est le facteur de la
maximisation du profit et de la réalisation des objectifs dans une entreprise.
La motivation désigne les performances qui ont préside généralement à l'élaboration d'un
model de motivation.
Il est recensé un nombre de théorie qui sont :
Ø la théorie de l'attribution
Ø la théorie de l'auto détermination
Ø la théorie de l'auto régulation
Ø la théorie de l'efficacité personnelle
Ø la théorie de l'expectation
Ø la théorie du comportement planifié
Il revient de dire qu'à chaque époque, ses conceptions de l'homme et ses théories de
motivation, ainsi les bases classiques sont :
Ø les pulsions et la réduction de la tension (plaisir)
Ø les exigences de croissance et l'actualisation de soi
Ø les bénéfices de la stabilité et des possibilités
Ø les gratifications de la réussite (ou la théorie des buts).
Vue tout ceci, nous présentons quelque type de théorie de la motivation :

* 29 NGONGO L. op cit p 15

 la théorie de la hiérarchisation des besoins d'Abraham Maslow (1954)


Cette théorie est appelée aussi le pyramide des besoins, elle dit que plus on « monte » de
niveau et plus la motivation est important, mais on ne peut atteindre le niveau supérieur que si
le niveau primaires sont satisfaites.

 La théorie de deux facteurs d' Herzberg (1959)


Les grands apports de cette théorie sont qu'elle montre que la motivation peut être influencée
par des facteurs internes appelés intrinsèques.
Pour Herzberg, la motivation varie selon des facteurs internes mais la démotivation influe selon
les facteurs externes qu'il appelle facteurs hygiène, ainsi, la motivation n'est possible qu'en cas
de la hausse des facteurs internes appelés aussi intrinsèques.

 La théorie des besoins de réalisation de Mc Clelland


Cette théorie est construite à partir de la mesure des besoins qui ressort trois types des besoins
faisant la motivation du travail :
Ø Les besoins de réalisation qui renvoie à l'envie de réussir (accomplissement
Ø Les besoins de pouvoir, qui renvoie à vouloir avoir de l'influence sur autrui
Ø Les besoins d'affiliations qui renvoient au besoin de relation sociales satisfaisantes

Ainsi ses trois facteurs semblent avoir comme objectif de montrer que « la volonté de réussir
est une auto-motivation puissante ».
 La théorie des caractéristiques de la tache (1968)
Cette théorie prévoie cinq facteurs qui influençant la motivation :
Ø La variété des tâches (v)
Ø Les taches pouvant être réalisées entièrement (I pour identité)
Ø La signification des tâches (s)
L'autonomie individuelle (A)
Ø Un retour sur les activités (F pour le feed back)
Ainsi le score de motivation est calculé par :
Score= ((V+I+S)*A*F)/3

 Les théories Behavioristes


Le Behaviorisme tenant par principe pour négligeable les caractéristiques individuelles
internes, Le Behaviorisme prêtant que la motivation résulte toujours en premier lieu des
facteurs liés plus au moins étroitement au conditionnement et plus précisément des différents
renforcements extrinsèques exercés sur les comportements considèrent comme positifs.

 La théorie V.I.E de VROOM (1964)


Cette théorie cogniviste, appelée aussi « la théorie du résultat escompté » qui repose sur trois
concepts :
Ø La valence (V)
C'est la valeur positive ou négative que l'on attribue au résultat de se actions ou de sa
performance. La valence consiste à répondre à la question « ce que j'obtiens en retour pour ma
performance accomplie, c'est important ou pas pour moi ?
Dans le cadre du travail, l'important pour certains peut être le niveau de salaire, pour d'autre
avoir le temps libre, ses préférences sont durable sur une échelle de -10 à +10.
Ø L'instrumentalité (I)
Elle consiste à se poser la question de savoir est-ce que corrèle avec le résultat ?
C'est la probabilité perçue du lien entre la performance à atteindre et que l'escompte en retour
c'est répondre à la question, si je fais cela, alors, est ce que j'obtiendrai cela en retour ?
Mesurable sur l'échelle de 0à1.
Ø L'attente (E)
Est-ce l'effort aboutit à une performance ?c'est répondre à la question, si je me mobilise pour
faire cela, est-ce que j'arriverai à cette performance ? Mesurable sur une échelle de 0 à 1.
Ainsi VROOM propose une formule calculant la force de la motivation (F)
 La théorie de l'équilibre d'Adams (1963-1965)
Selon cette théorie, l'individu calculerait un « score » pour lui-même et un score pour autrui,
afin de déterminer s'il y a de la « justice sociale » la motivation viendrait donc des
représentations mentales (théorie cognitiviste)
Score=R/A
Sachant que R correspond aux résultats (ex :le salaire)et A l' apport( ex effort donné).
Ø Si le score du sujet est égal à celui d'autrui, alors il y a équité et dont il sera motivé
Ø Si les scores sont inégaux, alors il n'y a pas équité et la motivation baisse même dans le cas où
le sujet serait surestimé, il va perdre de sa motivation non pas par un changement de
comportement mais par un changement de perception.

 La théorie du reversement (1982)


Cette théorie se préoccupe moins des déterminations biologiques ou environnementaux de
la motivation que de sa dynamique dans une approche cybernétique par reversement entre les
Etats relativement stables, dits Etats méta motivationnels, elle prêtant ainsi rendre compte aussi
bien des variations interindividuelles avec des Etats préférés que des variations intra –
individuelles comme le passage (à l'environnement constant) de l'ennui à l'euphorie ou de la
relaxion de l' anxiété.
Avec la notion de l'Etat méta motivationnel, l'individu apparaît comme moins foncièrement
dépendant de pulsion aux besoins vitaux puisque leurs satisfaction est l'occasion d'un jeu ou
d'une mise en concurrence renouvelée (multi stabilité), à chaque moment un point d'équilibre
est une forme d'engagement dans l'action sont en définitives toujours prioritaire sur le résultat
pratique de se comportement.

II.2 THEORIE SUR LA PRODUCTIVITE


Il ne revient pas pour nous d'entrer directement sur la notion de la productivité, mais bien
d'entrer dans le fond de la matière, nous tenterons de faire d'abord une simple étude sur la
production.
II.2.1 LA PRODUCTION
La production est par définition le processus de création des utilités qui sont susceptibles de
satisfaire les besoins humains, ses utilités peuvent être des biens et des services.
Elle est une création des biens et services destinés à la consommation s'est à dire à la
satisfaction des besoins 30( * )

II.2.2 LES FACTEURS DE PRODUCTION


Traditionnellement les facteurs de production sont regroupés en trois catégories :
1. Le travail
2. Les ressources naturelles
3. Le capital.
Ses différents facteurs de production doivent être combinés pour permettre la création des
biens économiques, les différentes combinaisons productives doivent aboutir à la production
finale.
A l'heure actuelle, les modes de combinaison productive s'effectuent dans le ses d'une plus
grande intensité capitalistique (l'automation implique en effet une plus grande utilisation du
facteur capital par rapport au facteur travail.

II.2.3 LA PRODUCTIVITE
La productivité est définie comme une capacité de produire, de
rapporté plus ou moins le rapport entre la quantité des produit et les facteurs nécessaire pour la
production31( * )
La productivité n'est qu'une mesure de l'efficacité de la production, mais la productivité est celle
obtenue en divisant le prix d'un article par le salaire horaire ou moyen
On appelle productivité moyenne d'un facteur, le rapport de la quantité produite à la quantité
utilisée de ses facteurs.32( * )
La productivité marginale d'un facteur désigne l'accroissement de la production qui résulte de
l'utilisation de l'unité supplémentaire de ce facteur.
Il revient de souligner en donnant la propriété de décroissance de la productivité marginale d'un
facteur signifie que si l'on ajoute de manière successive des unités supplémentaires d'un facteur
variable les quantités des autres facteurs étant maintenues inchangées, les augmentations de
production qui en résulte diminuent à partir d'un certain point.
La productivité moyenne est croissante lorsque la productivité marginale est supérieure à la
productivité moyenne.
La productivité moyenne est maximale lorsqu'elle est égale à la productivité marginale
PM MAX =>PM=Pm.

Ainsi donc la productivité du travail rend compte de l'ensemble de stade intègre de


transformation non pas seulement du dernier aboutissant à la livraison du produit, à la
consommation.
Dans son approche économique, la productivité est considérée comme une mesure ou un
ratio obtenu en divisant la production par l'une des facteurs de production.
On peut aussi calculer la productivité du travail, du capital, des investissements des matières
premières etc.
Lorsque la productivité est employée seule on sous-entend « la productivité du travail »Il
existe également une notion de productivité globale des facteurs (PGF) qui vise à synthétiser la
productivité d'ensemble du processus de production, cette variation masure approximativement
le progrès technique.
La productivité peut aussi mesure par la quantité d'énergie utilisée ou la productivité d'une
unité ou d'une chaine de production.

II.2.3.1 LA PRODUCTIVITE DU TRAVAIL


La productivité du travail est définie comme la production sur (en terme de quantité des
biens et services produit) obtenue pour chaque unité de facteur de production » travail »utilisé.
Par exemple si le travail est mesuré en nombre d'heures travaillées, sa productivité sera égale
au ratio entre la quantité produite sur la période temporelle (un jour, une semaine, un mois,
une année) et le nombre total d'heures travaillées par les employés pendant cette période.

* 30 LABY M. op cit p10


* 31 Dictionnaire encyclopedique, Ed Bevel bruxelles 2002
* 32 BONDO M, cours d'économie politique I, inédit G1 CUK 2005-2006

II.2.3.2 LE GAIN DE PRODUCTIVITE


Le gain de productivité est pour une quantité de travail et/ou d'outil de travail identique
une amélioration de la production d'une unité de production ou d'une entreprise.
Le gain de productivité se mésuse comme la différence entre deux productivités à deux
dates données. Ce gain peut être évalué en valeur absolue (gain absolu par travailleur) ou en
valeur relative (taux de variation exprimé en pourcentage).
Le gain de productivité est un surplus qui peut être distribué aux salariés (hausse de salaire,
prime, promotion, baisse de la durée du travail,...) à l'entreprise (augmentation des fonds
propres, financement des investissements) aux actionnaires (la hausse des
dividendes) aux consommateurs (la baisse de prix) La hausse de productivité est due à plusieurs
facteurs :
Ø L'organisation du travail
Ø La motivation
La performance du matériel
Ø L'environnement de l'entreprise
Ø Le climat social
Ø L'expérience et la qualification
Ø La responsabilité et la confiance
Pour les économistes, le terme technologie est souvent utilisé dans un sens large pour englober
tout ce qui déterminé la productivité. La productivité à un rôle clef dans la compréhension de la
croissance économique, cette idée dont son emblématique, les thèses d'Adam Smith sur « la
richesse de nation » (sous l forme particulière de la division sociale du travail) a un aspect
tautologique puisque le revenu par tête et le niveau de productivité dans une économie sont à
peu de prés.
Deux manières d'écrire la même chose (fraction entre la production et le nombre d'habitant)
cet aspect tautologique ne doit induire en erreur, il montre simplement que la productivité est
immanente à la croissance.
Dans l'approche individuelle, la productivité résulte de deux types de considérations :
Ø sur le rendement, relativement à la question de l'énergie (comment ai-je travaillé)
Ø Sur l'efficience relativement à la question de l'intelligence (où ai-je fait ?)
Au niveau managérial, il revient de souligner que la motivation des employés est importante
pour augmenter leur productivité.

II.2.3.3 LE GOULOT D'ETRANGLEMENT


L'amélioration de la productivité, certes liée aux progrès techniques dépend aussi du
processus de production du système considéré et des procédés de fabrication :
Diminution de la productivité : amélioration du rendement en dehors du chemin critique d'un
processus de production diminue la productivité
Ø Paradoxe de la productivité : le paradoxe précédent s'expliquez par la diminution d'un ratio
économique associe à la production égale, l'amélioration du rendement entraine une
diminution du volume de travail effectué
Ø Augmentation de la productivité : l'amélioration du rendement n'augmente la productivité
que si l'amélioration considérée s'applique au goulot d'étranglement du système de production
considérée. En se référant de même à la notion de la productivité, nous avons dit qu'il y a autant
de forme de productivité dû aux facteurs de production. Ainsi nous avons :
Ø La productivité du travail
Ø La productivité du capital
Ø La productivité des consommations intermédiaires.
Formules
Ø La productivité des CI= valeur de la production/valeur des CI
Ø La productivité du capital (technique ou fixe) est la ^productivité des machines qui
est égale à la valeur de la production/ la valeur du capital fixe(ou technique)
Remarque
La productivité va dépendre de la durée d'utilisation des machines mais aussi du taux
d'utilisation de l'outil de production.
Ø La productivité du travail = la valeur de la production /la quantité de travail utilisée
Il y a aussi la productivité horaire du travail = la valeur de la production / la quantité de
travail*la durée du travail.
Ici on prend en compte la durée du travail, si elle baisse la productivité doit augmenter
Si la valeur de la durée ne change pas inversement une hausse de cette productivité peut
favoriser une réduction de cette durée.
La productivité du travail est égale à la productivité du capital * l'intensité capitalistique
(nombre des travailleurs), cette relation nous permet de comprendre que la croissance de la
productivité du capital bénéfique à la productivité du travail, toute chose restant
égale par ailleurs.
Pour clore cette par ou se chapitre nous tenterons de donner ou de présenter un schéma qui
explique l'importance des gains de productivité et à quoi cela sert-il
dans une entreprise :
Hausse de la demande
Hausse des profits
Hausse du PA
Hausse de salaire
Hausse de l'investissement
Baisse du court salarial unitaire
Facteur de compétitivité
Baisse de prix
Division du travail
Hausse de la production
Hausse de la production
Hausse de l'emploi
Effet sur chaumage
Surplus de MO
Cela si on le place à LT, effet>0<0,
si effet>o on parle de phénomène
de compensation
Transformation de l'emploi, il devient de plus en plus tertiaire Explication du schéma
Ø L'entreprise peut utiliser le gain de productivité pour augmenter son bénéfice et donc son
investir. L'entreprise dans un contexte de forte concurrence peut utiliser
ses gains de productivité pour baisser le prix, si on augmente la productivité, on baisse les coûts
de production et l'entreprise va pouvoir exporter et cela favorisera l'extérieur et augmentera
l'emploi
Ø Au niveau des salariés le gain de productivité peut contribuer à une hausse des salaires qu'à la
hausse du pouvoir d'achat (on peut imaginer que les salariés préfèrent à la hausse du salaire et
de la durée du travail)
Ø Le gain de productivité permet à l'Etat une augmentation des recettes fiscales ce qui sont des
dépenses publiques et donc l'investissement ou encore l'équilibre budgétaire et donc indique
d'éviter la hausse des prélèvements futurs
Ce schéma nous permet de comprendre que la hausse de la productivité créée un surplus de
la
main d'oeuvre à court terme et à long terme, les gains de productivité ont un effet positif sur
l'emploi du fait des mécanismes économiques exposés ci-dessus.

CHAPITRE III : LA GESTION DU PERSONNEL ET SON IMPACT SUR LA PRODUCTIVITE AU


SEIN D'UNE ENTREPRISE

Dans cette partie de notre travail, nous nous attenterons sur ce qui, l'objet même de notre
étude « la gestion du personnel et son impact sur la productivité au sein d'une entreprise et cela
à la société générale de télécommunication (SOGETEL en sigle).
Nous avons vu tous que d'une part la croissance était le résultat de la combinaison des deux
facteurs de production que sont le capital et le travail rendue de plus en plus productive par le
progrès technique, d'autre part nous avons étudié que le progrès technique et l'accumulation du
capital (c'est-à-dire l'investissement) jouaient un rôle majeur dans la croissance.
De la même manière que nous pouvons nous interrogés sur le rôle joué par le capital, nous
allons maintenant nous interrogés sur le rôle joué par le travail dans la croissance d'une
entreprise.
Nous parlons du travail ou de l'emploi dans sa dimension d'activité productive des hommes.
Ainsi par l'emploi, nous désignons l'ensemble des tâches auxquelles sont occupés les
travailleurs, au fond elle est la façon dont les entreprises utilisent le travail des hommes,
Cependant, nous ne pouvons pas toujours facilement séparer les dimensions économiques et
sociologiques du travail et de l'emploi, par exemple lorsque les travailleurs contestent un mode
d'organisation du travail, cela a des répercutions ou des conséquences directes sur la
production, ainsi nous pouvons envisager et jeter nos regards croisés sur le travail car se dernier
étant un producteur des richesses.
Nous pouvons ainsi dire que la croissance dépend bien sur d'abord de la quantité de travail
disponible pour produire, mais dépend aussi de la façon dont est utilisé le travail c'est-à-dire la
structure de l'emploi.
III.1 LA GESTION DU PERSONNEL A LA SOCIETE GENERALE DE TELECOMMUNICATION
(SOGETEL CKZ)
L'organisation du travail, la définition et l'adoption des normes de travail (the one best
way) dans l'entreprise doivent permettre d'accroitre la productivité des travailleurs, pour mieux
dire accroitre efficience et la rationalité de la production au moyen des machines des ouvriers
dans les usines.
Ainsi, l'organisation et la gestion des ressources humaines ou de la gestion du personnel
dépend d'une entreprise à une autre suivent la poursuite de ses objectifs. Mais parler de la
gestion du personnel à la société générale de télécommunication, il faut et il suffit qu'il ait la
présence de l'employeur et des travailleurs, l'employeur peut être une personne physique ou
morale, mieux identifié et doit avoir les documents spécifiant son identification ou son identité
Tel que :
Ø Le statut notarié
Ø Le registre du commerce
Ø L'indentification nationale
Ø Le règlement d'ordre intérieur
Ø Etc.
La personne physique avec un contrat de travail confirmer par un numéro matricule
représente le travailleur. L'harmonie entre les deux est représentée d'une manière étatique par
un document juridique appelé communément le code de travail (tome I) pour la bonne gestion
et (tome II) pour la mesure d'application et pour des sanctions à appliquées
Dans cet ordre d'idée la société générale de télécommunication regorge le service de la
gestion du personnel ou la gestion des ressources humaines pour se charger de la coordination
au prés
de la direction générale compte tenu de la centralisation des activités
Parlant de la société générale de télécommunication(CKZ), cette dernière est sous la
supervision du chef de ressort par l'entremise du secrétaire chargé de l'administration.
D'une manière plus ou moins distincte, nous pouvons aussi jeter nos regards sur ce qui de la
gestion du personnel à la société générale de télécommunication (CKZ).

III.1.1 LES ETAPES DE LA GESTION DU PERSONNEL A LA SOCIETE GENERALE DE


TELECOMMUNICATION
Comme c'est le cas de dire que l'homme est le facteur de production qui passe tout les
secteurs de la vie organisationnelle.
Cet homme a des capacités physiques et mentales limitées dans le temps et le contexte du
travail, il faut toute fois retenir que dans le processus même du travail l'homme est d'une
importance capital.
Au début l'individu fournit peu d'effort pour un grand rendement, il arrive très vite que sous
l'effet de la fatigue, le rendement s'inverse. Dans se cas il fournira plus d'effort pour peu de
résultat.
Cet étape le conduira à un point de saturation du travail au u niveau du quel tout effort
supplémentaire de travail de résultat est soit nul soit de plus en plus négatif, c'est donc à ce
stade qu'il revient d'injecter des mécanismes de motivation susceptible de relancer
positivement le travail pour ainsi atteindre une production rentable.
Le rôle de la gestion du personnel au sein de cette société de télécommunication consiste
essentiellement de gérer les ressources humaines des personnels qui ont été engagé en son sein
pour diverses fonctions et en fonction de leur capacité intellectuelle et morales.
Le service de gestion des ressources humaines procède à la sélection des personnes selon
leur aptitudes et les affecte dans le département et les services qui en font la demande, il fait la
suivie de leur évolution sur le plan de connaissance et d'adoption et alloue le barème de
l'entreprise, les salaires et l'ensemble de tout les avantages conformément aux instructions de
l'entreprise.
Ce service applique le cadre de travail et ses mesures d'applications ainsi que les arrêtés du
ministère de travail et de la prévoyance sociale.
Enfin se service fait une survie sur l'âge des agents, les orientes et sollicité la retraite à ceux
qui ont atteint l'âge de la pension et tout cela selon le plan de la carrière arrêté par l'entreprise.

III.1.1.1 LES ACTIVITES ADMINISTRATIVES DE LA SOCIETE


1. LE RECRUTEMENT DE PERSONNEL ET LA SELECTION DES CANDIDATS
Tel qu'il est définit comme un processus par lequel une entreprise ou une organisation
engage des gens pour un travail déterminé, c'est au quel on acquiert une main d'œuvre dans
différentes catégories de poste en vue de réaliser les objectifs que l'organisation s'est assignée
Pour la société générale de télécommunication deux phases sont en application pour le
recrutement lors que les besoins se font sentir.
Après l'offre et le demande, il y a la sélection des candidats par la demande d'emploi.
Les candidats doivent se munirent d'un curriculum vitae (cv) et la présentation des documents
scolaires et l'attestation des services rendues, ou par trie sur l'issue de la présence de la main
d'oeuvre existante sous une autre appellation les agents journaliers.

2. L'EMBAUCHE
Comme on peut le dire, cet étape de la signature du contrat ou du commissionnement qui ouvre
la voie à une période d'essaie ou une période probatoire.
L'embauche fait du candidat une nouvelle unité de l'entreprise, cela se fait par test,
L'engagement propremendite passe par une période d'essaie après confirmation et intégration.

3. L'AFFECTATION
L'affectation d'une nouvelle unité engagé est fonction de s'est qu'il sait faire, on est peut pas
affecter par exemple un technicien à la place d'un informaticien, L'affectation est fonction de
l'aptitude de l'agent, de ses capacités et de sa formation.

4.LA FORMATION DU PERSONNEL


L'entreprise est autorisée de faire la formation de son personnel selon les besoins.
Elle peut le faire elle même ou par l'entremise de L'INP (institut national professionnelle). Les
agents formés sont sélectionnés, ils sont examinés conformément à leur désires et au besoin de
l'entreprise. En un mot, la formation doit répondre au besoin de l'entreprise qui est la
détermination de ses objectifs à l'occurrence la production pour confère à chaque agent une
tâche correspondant à ses capacités.

5. L'EVALUATION DU PERSONNEL
Dans tout les six pour chaque année, l'entreprise procède par un test d'observation qui
apporte aux agents méritants les avantages correspondants. D'où pour deux engagés ayant
passés par une même formation, mais sur le plan travail chacun relève des capacités qui
éveillent
la curiosité de l'entreprise.

6. LA REMUNERATION DU PERSONNEL
Le salaire qui représente une rétribution allouée à l'agent selon son apport, son dévouement
et les cotations qui lui sont données selon le programme arrêté par l'entreprise.
Cotation du personnel à la société
La cotation du personnel à la société générale de télécommunication consiste en l'examen des
agents La cotation des agents se fait trimestriellement, semestriellement et annuellement selon
le cas.

7. LA MOTIVATION DU PERSONNEL
Le personnel est motivé sur une prime de rendement qui se fait par une gratification
semestrielle ou annuelle donnée à l'agent éritant. La motivation n'est pas un cadeau, il faut le
mérité après évaluation. Elle est régie par des primes qui répondent à une exigence
particulièrement au niveau de la productivité que l'agent à primer.
La prime n'est se donne pas à tout les agents, elle est limitée en général an rapport avec le
taux allouer, elle est fonction du taux réalisé par l'entreprise c'est-à- dire les charges que
l'entreprise à buté pour réalisé la production, ainsi l'entreprise opte pour les primes suivantes :
Ø La prime d'exploitation
Ø La prime d'escorte
Ø La prime de caisse
Ø La prime d'agent payeur
Mais tout cela ne pas respecté par la société générale de télécommunication.
Les éléments constitutifs du salaire
La détermination du salaire est fonction de chaque catégorie d'emploi à un taux minimum et
un taux maximum, Cela en se référant au niveau d'instruction, de compréhension, de risque
professionnel.
Se référant aux normes de la rémunération et du salaire minimum, dans notre pays toutes les
compositions de la rémunération sont respectées

8.LA PERTE DU PERSONNEL


Au sein de la société, la perte du personnel est due par manque de motivation.
Elle est due aussi par des démissions et des licenciements. Le cas fréquent qui a frappé la
société générale de télécommunication CKZ
Depuis sa création est la démission des agents et non le licenciement.

9. LA DISCIPLINE DU PERSONNEL
La discipline est un phénomène qui permet à l'entreprise d'utilisé sa main d'oeuvre dans
l'ordre qu'il a établit. La discipline est due soit aux sanctions, licenciement, réprimande, la mise à
pied avec privation de salaire. L'entreprise rappelle souvent ses règles pour que tout le monde
l'applique pour réaliser l'idéal de l'entreprise. Mais dans cette étude, il n'y eu pendant quatre
ans aucune infraction vis-à-vis du personnel de la d la SOGETEL CKZ

10. EFFECTIF DU PERSONNEL OU LE TABLEAU DES AGENTS


La société générale de télécommunication (CKZ) compte en son sein11agents dont 10
hommes et une femme et présente la présence des agents de la main d'oeuvre ou des
journaliers dot les statistiques se présentent comme un nombre de 4 en 2003 jusqu'en 2006 et
de 2007 en 2008 la main d'oeuvre est de 3 journaliers seulement.
Tableau n°1
Voici le tableau présentant les
agents matriculés
Agents 2004 2005 2006 2007
Exécution 8 8 8 8
Cadre 3 3 3 2
total 11 11 11 11
Source : secrétariat SOGETEL CKZ
(service du personnel)
Tableau n°2 le tableau des agents
Matriculés selon le sexe (homme
et femme)
Agents 2004 2005 2006 2007
homme femme homme femme homme femme homme femme
Exécution 7 1 7 1 7 1 7 1
Cadre 3 0 3 0 3 0 2 0
Total 11 11 11 10
Source : secrétariat SOGETEL
CKZ (service du personnel)