Droit Du Travail BTS Ii Industriel-3

Mr FOFANA ADAMA Droit du Travail 2015-
2016
COURS DE DROIT DU TRAVAIL
Introduction
Chapitre I : Définition et caractère du droit du travail

Chapitre 2 : Les sources du droit du travail
Première partie :
PARTIE 1: Le contrat du travail et ses modifications

Chapitre 1 : Le contrat du travail
Chapitre 2 : Les modifications du contrat
PARTIE 2: Différents contrats de travail
Chapitre 1 : Le contrat d’apprentissage
Chapitre 2 : Le contrat à l’essai
Chapitre 3 : Le contrat de travail à durée déterminée et durée indéterminée
Chapitre 4 : Le contrat de travail temporaire
Chapitre 5 : Le contrat de travail à temps partiel
PARTIE 3 La suspension du contrat de travail
CHAPTRE 1 : LES CAS DE SUSPENSION LIES A LA SANTE
DU TRAVAILLEUR.
CHAPITRE 2 : AUTRES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL.

PARTIE 4 : La rupture des contrats de travail
Chapitre 1 : Le cadre général de rupture
Chapitre2 : Le licenciement, la démission
PARTIE 5: Le règlement des conflits.

Chapitre 1 le règlement amiable
Chapitre : 2 Phase contentieuse du règlement des conflits
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2016
INTRODUCTION
CHAPITRE PRELIMINAIRE : LES SOURCES DU DROIT DU

TRAVAIL
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux

relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privés
ou assimilés et ceux qui travaillent sous leur autorité à l’occasion de ce travail.
On entend par sources les procédés par lesquels s’élaborent les règles de
droit.
Ainsi nous avons les procédés relevant du droit interne, les procédés relevant
du droit international et les procédés faisant intervenir les intéressés eux-
mêmes.
SECTION 1 : LES SOURCES NATIONALES OU INTERNES.
Il s’agit des sources étatiques et des sources

professionnelles.
Paragraphe 1 : LE SOURCES ETATIQUES
A/ LES SOURCES EXECUTIVES ET LEGISLATIVES.
1/ La constitution
Elle comprend l’ensemble des règles juridiques relatives à la désignation
des
gouvernants ainsi qu’à l’organisation, à l’exercice du pouvoir politique dans
l’Etat. Telle que définie, le droit du travail devrait en être exclu. Cependant le
préambule de la constitution Ivoirienne reconnaît les principaux droits sociaux
tels que le droit au travail, le droit de grève.
2/ La loi
C’est la règle de droit élaborée par le parlement. Elle est applicable aux
citoyens
qu’après sa promulgation par le Président de la République et sa publication au
journal officiel.
3/ Le règlement
C’est la règle de droit qui émane du pouvoir exécutif. Les formes du
règlement sont : le décret, l’ordonnance et l’arrêté.
A/ Le décret
Il émane du Président de la République. Nous avons le décret autonome
qui a
valeur de loi et le décret d’application ou d’exécution pris par le Président de la
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république pour l’application d’une loi. 2016
B/ L’ordonnance
C’est une mesure qui est normalement du domaine du parlement mais
prise par
le Président de la République pour l’exécution rapide de son programme. Le
parlement vote après une loi d’habilitation.
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Cette possibilité permet au président de la République d’adopter des

mesures importantes sans craindre la lenteur de la procédure législative.
C/ L’arrêté
C’est la règle de droit prise par les Ministres, les Préfets, les Maires.
B/ LES SOURCES JUDICIAIRES : LA JURISPRUDENCE

La jurisprudence est l’ensemble des décisions de justice qui ont force de loi.
En l’absence de texte applicable au litige le juge énonce la règle qu’il
entend appliquer à l’espèce en se rapprochant des situations similaires
passées.
Le juge ne peut par refuser de juger sous prétexte du silence ou de
l’insuffisante de la
loi. S’il le fait il pourra être poursuivi pour déni de justice
C/ LA DOCTRINE
C’est l’ensemble des écrits des juristes qui commentent les règles légales ou
les décisions de justice dans les ouvrages ou les revues.
Paragraphe 2 : LES SOURCES PROFESSIONNELLES OU SOURCES

D’ORIGINE CON VENTIONNELLES
A/ LES USAGES
Ce sont des pratiques acceptées par tout le milieu du travail ou dans

une profession déterminée. Exemple le délai- congé ou le préavis réglementé
par une loi française le 19/07/1928. Mais la multiplication des règles écrites a
considérablement réduit depuis le début du XIXe siècle le champ des usages.
B/ LA CONVENTION COLLECTIVE INTERPROFESSIONNELLE
La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions

d’emploi et de travail conclu entre d’une part les représentants d’un ou
plusieurs syndicats ou groupements professionnels de travailleurs et d’autre
part une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre
groupement d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.
. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public définies par les lois
et
règlements.
Les dispositions de la convention collective de travail s’appliquent à
toutes les personnes qui l’ont signée personnellement ou qui sont membres
des organisations signataires. Les dispositions de la convention
collective s’imposent aux entreprises comprises dans son champ d’application
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pour les rapports nés des contrats individuels ou d’équipe. 2016
C/ LES ACCORDS COLLECTIFS D’ETABLISSEMENT.
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Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés

peuvent être conclus entre d’une part un employeur ou un groupement
d’employeurs et d’autre part des représentants des syndicats représentatifs du
personnel de l’établissement ou des établissements intéressés.
Les accords d’établissement ont pour objet d’adapter aux conditions
particulières de l’établissement ou des établissements considérés les
dispositions des conventions collectives.
D/ LE REGLEMENT INTERIEUR
C’est le texte par lequel le chef d’entreprise fixe les règles d’organisation,
de discipline, d’hygiène et de sécurité dans son entreprise.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises industrielles et
commerciales et agricoles employant habituellement plus de 10 travailleurs.
Le règlement intérieur est élaboré par l’employeur sans la participation de
ses
employés. Le chef d’entreprise doit communiquer le règlement pour avis aux
délégués du personnel et à l’inspecteur du travail.
Le règlement doit être élaboré dans les trois (3) mois qui suivent l’ouverture
de l’entreprise.
SECTION 2: LES SOURCES EXTERNES INTERNATIONALES
Ce sont les conventions internationales de travail et les traités de travail.

- Les conventions internationales de travail.
Elles sont préparées par l’organisation internationale de travail (O.I.T) et
ratifiées par les différents pays qui s’engagent à les observer. Ces
conventions ont pour but
d’améliorer le sort des travailleurs et de rendre uniforme les règles applicables
d’un
pays à l’autre.
- Les traités internationaux de travail.
Ce sont les accords bilatéraux ou multilatéraux entre Etats qui ont pour objet
de déterminer le statut des travailleurs ressortissants d’un des états
signataires et installés
sur le territoire de l’autre Etat.
SECTION 3 : LA HIERARCHIE DES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL.
1/ Les règles
internationales.
Les traités régulièrement ratifiés et publiés ont une autorité supérieure à
celle des lois sous réserve de leur application par l’autre partie.
2/ Les règles du droit interne.

Elles sont rigoureusement
hiérarchisées : Nous avons :
- La constitution
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- Les lois ordinaires 2016
- La jurisprudence (le juge contrôle la légalité des règlements)
- Les règlements (décret – ordonnance, arrêté)
- Les conventions collectives : leur place n’est pas fixée de façon uniforme. En
effet
les conventions collectives ne peuvent méconnaître les dispositions d’ordre
public
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des lois et règlements mais la convention collective peut déroger aux règles
légales dans un sens favorable aux travailleurs.
- Les
usages
- Le règlement
intérieur.
PREMIERE PARTIE :LE CONTRAT DE TRAVAIL ET SES

MODIFICATIONS
CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL
C’est une convention par laquelle l’une des parties, le salarié s’engage à
effectuer le travail convenu, sous la direction et le contrôle de l’autre partie,
l’employeur tenu de lui verser le salaire précisé par le contrat.
SECTION 1 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La formation du contrat de travail doit observer des conditions de fond

et des conditions de forme.
Paragraphe 1 : LES CONDITIONS DE FOND

Ces conditions sont au nombre de
quatre :
Le consentement, la capacité des parties, l’objet et la cause du
contrat.
A/ LE CONSENTEMENT.
Le consentement donne par chacune des parties au contrat doit être libre et
éclairé. Il ne doit pas être entache de vices .Les vices du consentement sont le
dol, la violence, l »erreur et la violence
B/ LA CAPACITE DE CONTRACTER
Est incapable celui qui ne peut valablement passer un acte ou ne peut le
passer qu’avec l’autorisation d’une autre personne.
La minorité est un cas d’incapacité de contracter. Mais en droit du travail le
mineur peut à partir de 18 ans conclure et rompre seul son contrat de travail. A
partir de 16 ans le mineur conclut et rompt son contrat de travail assisté de
son représentent légal.
C/ L’OBJET
L’objet est la prestation de service. L’objet consiste à créer une
obligation l’objet doit être licite.
D/ LA CAUSE
Le contrat de travail étant un contrat à titre onéreux, la cause de
l’obligation de chaque partie est l’avantage qu’elle obtient en retour de ce
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qu’elle promet. 2016
Paragraphe 2 : LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE

TRAVAIL.
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En principe le contrat de travail n’est soumis à aucune condition de

forme pour sa validité. Cependant un écrit est exigé pour certains contrats,
c’est :
- Le contrat d’apprentissage.
- Le contrat à l’essai
- Le contrat à durée déterminée est toujours écrit sauf le contrat relatif aux
journaliers.
- Le contrat à durée indéterminée qui nécessite l’installation du travailleur hors
de sa résidence.
SECTION 2 : LES CARACTERES ET LES ELEMENTS CONSTITUTIFS
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Paragraphe 1 : LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL.

- Le contrat du travail est un contrat à titre onéreux : Il n’y a pas de contrat de
travail si les services sont fournis gratuitement.
- Le contrat de travail est un contrat synallagmatique ou bilatéral : Les
obligations des parties sont réciproques. Le salarié n’a droit à une
rémunération que s’il a fourni son travail.
- C’est un contrat conclu intuitu personae du côté du salarié. C’est un contrat
incessible entre vif, il est aussi intransmissible à cause de mort.
- C’est un contrat d’adhésion : les clauses du contrat sont déterminées
par
l’employeur sans que le salarié ait la possibilité pratique de les discuter.
-C’est un contrat successif : I’exécution s’échelonne dans le temps.
Paragraphe 2 : LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE

TRAVAIL
A/ LA PRESTATION DU TRAVAILLEUR ET SA
REMUNERATION.
- La prestation des travailleurs peut revêtir plusieurs formes : activités
artisanales,
commerciales industrielles etc.
- La rémunération peut se faire en argent ou en nature. La rémunération peut
être
journalière, hebdomadaire, mensuelle, semestrielle ou annuelle.
B/ LE LIEN DE SUBORDINATION.
La subordination à un caractère juridique.
L’employeur est celui qui a le pouvoir de donner des ordres et des instructions
à son préposé.
CHAPITRE II : LES MODIFICATIONS DU CONTRAT
Les modifications sont les changements des conditions de travail.
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Ces modifications peuvent être substantielles ou non. Que faut-il entendre
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par modification substantielle des contrats de travail ?
La notion de modification substantielle est assez subjective. Toutefois nous
pouvons dire qu’il y a modification substantielle lorsqu’elle affecte une
disposition du contrat
de travail qui a été jugée essentielle par la partie en cause au moment de sa
conclusion.
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Exemple di munition importante de l’autorité, aggravation de des sujétions.

Lorsqu’il est demandé à un travailleur d’accepter définitivement un emploi
inférieur ou il y avait été affecté provisoirement, celui- ci à le droit de refuser le
déclassement.
En cas de rupture, le contrat est considéré comme rompu du fait de
l’employeur.
PARTIE 3: LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET LEUR

SUSPENSION
TITRE 1 LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL
CHAPITRE I : LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
L’apprentissage consiste en un système de transmission de savoir

professionnel entre une personne qualifiée reconnue maître
d’apprentissage et une personne désireuse d’apprendre un métier ou une
profession correspondant à la qualification du maître.
SECTION 1 : LA FORMATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Paragraphe 1 : LES CONDITIONS DE FOND.

- Le maître doit avoir au minimum 21
ans
- Le maître doit être titulaire d’une carte de maître d’apprentissage délivrée par
le
Ministre chargé de la formation
professionnelle.
Toute personne physique ou morale qui forme un apprenti sans être titulaire
d’une carte de maître d’apprentissage sera considérée comme employeur
du prétendu apprenti et soumise à toutes les obligations attachées à la
qualité d’employeur à compter de la date de l’apprentissage irrégulier.
- L’apprenti doit avoir au minimum 14
ans
- Tout candidat à l’apprentissage doit subir un examen médical avant le début
de sa formation
Paragraphe 2 : LES CONDITIONS DE FORME

Le contrat d’apprentissage est conclu par écrit par acte sous-seing privé.
Il est rédigé en 5 originaux et soumis par le maître d’apprentissage à l’agence
nationale de
formation professionnelle pour être
visé.
SECTION 2 : L’EXECUTION DU CONTRAT
Paragraphes 1 : LA DUREE DU CONTRAT
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La durée du contrat d’apprentissage ne peut excéder 32016
années
non renouvelables. L’agence nationale de la formation professionnelle peut
accorder une
prorogation qui ne peut excéder 12
mois.
Paragraphe 2 : LA SITUATION JURIDIQUE DES PARTIES.
A/ LES OBLIGATIONS DU MAITRE

- Le maître a une obligation de formation de
l’apprenti
- Le maître est le gardien de l’apprenti il doit le traiter en bon père de
famille
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- Le contrat d’apprentissage doit prévoir une pré- rémunération de

ème
l’apprenti à compter du 1 3 mois. Ce pré rémunération ne peut être inférieure
à 30% du S.M.I.G
-La femme apprentie ne doit pas faire plus de 10 heures de travail par jour, pas
de travail pour elle les dimanches et les nuits.
- L’apprenti a droit à une carte de transport dans les mêmes conditions que
l’élève ou l’étudiant
- L’apprenti doit être couvert par une assurance contre les accidents du travail
et les maladies professionnelles.
B/ LES OBLIGATIONS DE L’APPRENTI

-L’apprenti doit à son maître obéissance et
respect
- l’apprenti ne peut s’engager pour un autre contrat d’apprentissage alors que
le précédent ne serait ni expiré ni résolu.
Paragraphe 3 : LA FIN DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage peut être rompu à l’initiative du maître
ou de l’apprenti majeur ou de son représentant légal lorsqu’il y a une cause
légitime (mort du maître, l’appel sous les drapeaux, faute lourde)
Le maître doit délivrer à la fin du contrat un certificat d’apprentissage :
ampliation du certificat est faite à l’inspection du travail qui le transmet à
l’agence nationale de formation professionnelle.
CHAPITRE II : LE CONTRAT A L’ESSAI
L’engagement définitif du travailleur peut être précédé d’une période

d’essai. Ce contrat doit être obligatoirement écrit. Pendant la période d’essai
les parties ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnité ni
préavis.
SECTION 1 : LA DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI. La

durée de la période d’essai est fixée comme suit :
1- Ouvriers et employés
- 8 jours pour les travailleurs payés à l’heure
- 1 mois pour les travailleurs payés au mois
2- Agents de maîtrise, Techniciens et assimilés.
La durée de leur période est de 2 mois.
3- Ingénieurs, cadres et assimilés : 3 mois
4- Cadres supérieurs : 6 mois
Ces délais ne sont renouvelables qu’une seule fois.
Pour les travailleurs dont la période d’essai est égale ou supérieure à 2 mois, le
renouvellement de leur période d’essai se fait par une notification écrite dans
les
conditions ci-
après :
- 8 jours avant la fin de la période d’essai lorsque cette période est de 2
mois
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- 15 jours avant la fin de la période d’essai lorsque cette période est de 3
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mois.
- 1 mois avant la fin de la période d’essai lorsque cette période est de 6
mois.
Si l’employeur n’a pas informé le travailleur dans les délais indiqués et s’il
compte renouveler l’essai, il devra avoir l’accord du travailleur. Si celui-ci refuse
l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice fixée comme suite :
- 8 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 2 mois
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- 15 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 3 mois

- 1 mois de salaire lorsque la période d’essai est de 6 mois
SECTION 2 : LE RENOUVELLEMENT DE LA PERIODE D’ESSAI
La rupture du contrat à l’essai renouvelle ouvre droit à une indemnité de
préavis pour le travailleur dans les conditions suivantes :
- Lorsque la période d’essai est supérieure à 1 mois
-Si le travailleur a été déplacé par le fait de l’employeur pour être astreint à
une période d’essai.
- Si l’employeur utilise les services du travailleur au delà de la période
d’essai, l’engagement est réputé définitif.
CHAPITRE III : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE ET LE

CONTRAT
A DUREE INDETERMINEE (C.D.D ET C.D.I).
SECTION 1 : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Le contrat à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un
terme fixé par les parties au moment de sa conclusion. Il doit être passé par
écrit ou constaté par une lettre d’embauche sauf les contrats relatifs à ceux
des journaliers.
Les contrats à durée déterminée se subdivisent en deux
catégories :
- Le contrat à durée déterminée à terme précis ou certain : c’est le contrat
de date à date
- Le contrat à durée déterminée à terme imprécis ou incertain.
Paragraphe 1 : LE CONTRAT A TERME PRECIS.

Les contrats à terme précis ne peuvent être conclus pour une durée supérieure
à 2 ans ces contrats peuvent être renouvelés sans limitation.
Paragraphe 2 : LES CONTRATS DE TRAVAIL A TERME IMPRECIS.
A / ENUMERATION
Les contrats de travail à durée déterminée à terme
imprécis sont :
- les contrats conclus pour assurer le remplacement d’un
travailleur temporairement absent.
- les contrats conclus pour un surcroît occasionnel de travail ou pour une
activité inhabituelle de l’entreprise.
- Les contrats conclus par les travailleurs journaliers engagés à l’heure ou
à la
journée pour une occupation de courte durée et payée à la fin de la
journée, de la semaine ou de la quinzaine.
B / RENOUVELLEMENT DES CONTRATS A DUREE

DETERMINEE A TERME IMPRECIS.
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Les contrats à terme imprécis peuvent être renouvelés sans limitation
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nombre et sans perte de leur qualité. Toutefois l’art 44 de la convention
collective interprofessionnelle du 20 / 7 / 1977 apporte une exception pour les
travailleurs dits
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journaliers. Ces salariés deviennent permanents lorsqu’ils justifient de 3 mois

de présence continue ou d’embauches successives pendant 3 mois.
Paragraphe 3 : LA FIN DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

Le contrat à durée déterminée prend fin à l’arrivée du terme sans indemnité
ni préavis. Mais il peut être rompu avant le terme dans les cas suivants :
- force majeure
- accord commun des parties
- faute lourde de l’une des parties
- décès de l’une des parties
Toute rupture observée en dehors des hypothèses citées ci – dessus donne
lieu à dommages et intérêts.
Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, ces dommages et
intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le
salarié aurait bénéficié
pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son
contrat.
Le contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement
d’un travailleur temporairement absent peut être rompu par décision
unilatérale du salarié dès lors qu’il a été exécuté pendant six mois ( 6 mois ) au
moins.
SECTION 2 : LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE.

Ce sont les contrats conclus sans détermination de durée – ces contrats
peuvent cesser à l’initiative d’une des parties contractantes dans les limites de
la loi. Ces contrats seront mieux étudiés dans le cadre du licenciement ou de la
démission.
CHAPITRE IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE DECRET N° 96 –

194 – DU 7 MARS 1996
C’est un contrat à durée déterminée qui implique trois personnes : un
entrepreneur de
travail temporaire, un utilisateur et le
travailleur.
L’entrepreneur de travail temporaire a pour activité exclusive de mettre à
la disposition provisoire d’utilisateur le travailleur qu’il embauche et rémunère à
cet effet.
SECTION 1 : RAPPORT ENTRE L’ENTREPRENEUR ET LE TRAVAILLEUR.
Le lien entre l’entrepreneur et le travailleur est un contrat de travail qui

doit être formulé par écrit. Le travailleur temporaire perçoit une rémunération à
la charge de l’entrepreneur qui ne peut être inférieure au salaire de sa catégorie
professionnelle.
En cas d’inaptitude du travailleur constaté par un médecin notamment à la
suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle son contrat est
réputé rompu.
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SECTION 2 : RAPPORT ENTRE L’ENTREPRENEUR ET L’UTILISATEUR. 2016
Le rapport est une convention de prestation de service. L’objet de cette

convention est l’exécution d’une mission. Cette convention doit être passée
par écrit.
La convention doit préciser la durée de la mission, la nature du service à
assurer, le lieu d’exécution et le coût de la mission. La durée d’une mission ne
peut être supérieure à trois mois. Elle est renouvelable par des périodes d’un
mois au maximum. Lorsque la durée de la mission du même travailleur
excède la durée
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maximum prévue par la loi, l’entrepreneur sera censée avoir fait le placement
du travailleur concerné dans l’entreprise de l’utilisateur pour une durée
indéterminée. En cas de défaillance de l’entrepreneur pour la rémunération qu’il
doit au travailleur l’utilisateur lui est substitué pour le paiement du salaire et les
accessoires du salaire pour la durée de la mission.
SECTION 3 : TRAVAUX POUR LESQUELS LE TRAVAIL TEMPORAIRE EST
INTERDIT.
Le travail temporaire est interdit notamment pour :
- les travaux souterrains (mine et chaudières souterraines) ;
- La surveillance et l’entretien des installations électriques ;
- les travaux de peinture ou vernissage par pulvérisation ;
- les chantiers de travaux dans l’air comprimé ;
- L’emploi des explosifs ;
- Les chantiers de carrières par galerie souterraine ;
- La manipulation d’appareil exposant aux rayons X et au radium.
CHAPITRE 5 : LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ( DECRET N°96-

202 DU 07/03/1996)
L’employeur peut pour des raisons de difficultés économiques ou de

restructuration de l’entreprise recourir au travail à temps partiel pour tous ou
partie de ses salariés.
SECTION 1 : DEFINITION ET DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL à temps

partiel
Le travail à temps partiel est celui effectué de façon régulière et volontaire

dont la durée est inférieure ou au plus égale à trente heures par semaine ou
cent vingt heures par mois.
Avant le recours au travail à temps partiel l’employeur informe
l’inspecteur du travail de son ressort.
Le contrat à temps partiel doit être écrit. A défaut d’écrit, le contrat à
temps partiel est réputé être un contrat de travail à plein temps et à durée
indéterminée.
La durée du travail à temps partiel ne peut excéder 03 mois
éventuellement
renouvelable une seule fois au cours d’une même période de 12 mois.
La rupture du contrat à temps partiel est soumise à un préavis dont la
durée ne peut être supérieure à celle d’un travailleur à plein temps de
même catégorie
professionnelle.
SECTION 2 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Le travailleur à temps partiel peut faire des heures complémentaires.

Une heure complémentaire est une heure effectuée par le travailleur à temps
partiel au-delà de la limite hebdomadaire ou mensuelle. Cette heure de travail
doit se faire après l’accord des parties.
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Le nombre total des heures de travail effectuées y compris les heures
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complémentaires devra être dans tous les cas inférieur à la durée légale du
travail hebdomadaire ou mensuel.
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Les heures complémentaires sont rémunérées comme les heures

normales de travail sauf dispositions contraires formulées par écrit par les
parties.
Le refus d’effectuer des heures complémentaires ne constitue ni une
faute, ni un motif de licenciement du travailleur.
TITRE 2 : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
La suspension est une interruption temporaire de l’exécution de contrat.

Les cas de suspension sont énumérés par l’article 15.8 du code du travail et la
convention collective. Nous étudierons quelques uns
CHAPTRE 1 : LES CAS DE SUSPENSION LIES A LA SANTE
DU TRAVAILLEUR.
Paragraphe 1 : LA MALADIE
L’état de santé du travailleur peut l’empêcher provisoirement d’accomplir
son travail.
Les maladies et accidents non professionnels entraînent une
suspension du contrat de travail de six mois pour les travailleurs ayant une
ancienneté de 5 ans. Le
délai sera porté à huit mois pour les travailleurs comptant de cinq à vingt ans et à
10
mois pour les travailleurs ayant une ancienneté supérieure. À vingt ans.
Dans les hypothèses d’accident ou maladie professionnelle, le contrat du
travailleur est suspendu jusqu’à la consolidation de sa blessure.
Le travailleur invalide à la suite d’une maladie non professionnelle dont le
contrat de travail se trouve suspendu reçoit de l’employeur une allocation
fixée dans les
conditions ci-après.
Ancienneté Ouvriers et employés Agents de maîtrise

cadres
Avant - 1 mois de salaire entier plus ½ Plein salaire pendant
ingénieurs
12 mois de une
mo salaire le mois période égale à la durée
is suivant du préavis plus ½ salaires
12 -1 mois de salaire entier plus ½ pendant
Plein salaire pendant
mois à mois de 3 mois
une
5 salaire pendant 3 période égale à 2 fois la
ans mois durée du préavis plus ½
De 5 ans à 2 mois de salaire entier plus ½ salaires
Plein pendant
salaire 4 mois
pendant
10 salaire une
a pendant 4
n mois
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Au-delà de 2 mois de salaire entier plus ½ période égale à 2016
2 fois la
10 salaire durée du préavis plus ½
a pendant 5 salaire pendant 4 mois
n mois. plus ¼ de salaire par de 2
s années de présence au-
delà de la 5e année
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2016
Le travailleur en état d’incapacité temporaire due à une maladie ou

accident professionnel perçoit une allocation calculée de manière à assurer
son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises et déduction faite
de la somme qui lui est due par la C.N.P.S en vertu de la réglementation sur les
accidents de travail pour cette même période.
Paragraphe 2 : LA GROSSESSE
Le législateur a pris des mesures particulières pour protéger les
travailleuses au moment ou elles deviennent mères.
A l’occasion de son accouchement, la femme a le droit de suspendre
son travail pendant 14 semaines consécutives dont 8 semaines postérieures à
la délivrance.
Cette suspension peut être prolongée de 3 semaines en cas de maladie
résultant
de la grossesse ou de couche.
Pendant une période de 15 mois à compter de la naissance de l’enfant,
la mère a droit à des repos pour allaitement. La durée totale de ces repos ne
peut excéder 1 heure
par journée de travail.
L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être une cause de
résiliation de contrat de travail au cours d’une période d’essai.
Il est interdit à l’employeur sauf faute lourde de licencier une femme
pendant sa grossesse ainsi que pendant les douze semaines qui suivent
l’accouchement. Cependant une femme enceinte peut rompre son contrat
de travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture
du contrat.
La même faculté est offerte à la mère pendant la période d’allaitement
c’est à dire pendant la période de 15 mois à compter de la naissance de
l’enfant.
CHAPITRE 2 : AUTRES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Paragraphe 1 : L’ACCOMPLISSEMENT D’UN SERVICE MILITAIRE

Le travailleur qui interrompt son travail pour satisfaire à des obligations
militaires reprend son emploi de plein droit après le temps sous les drapeaux.
A l’occasion de ce service militaire l’employeur est tenu de verser au
travailleur avant son départ une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu
dans la limite de
l’indemnité compensatrice de préavis.
En cas de fermeture de l’entreprise par suite de départ de l’employeur
sous les drapeaux, celui-ci versera au travailleur au moment de son départ une
indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis.
Paragraphe 2 : LA DETENTION PREVENTIVE

Le contrat est suspendu dans la limite de 6 mois pendant la période de
détention préventive du travailleur pour des raisons étrangères au service et
lorsque cette détention est connue de l’employeur.
L’employeur n’est pas tenu de maintenir une rémunération.
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Paragraphe 3 : LES CAS DE SUSPENSION LIES A LA SITUATION
ECONOMIQUE ET AUX CONFLITS DANS L’ENTREPRISE.
A/ LE CHOMAGE TECHNIQUE
C’est la suspension par l’employeur de toute activité ou une partie de
l’activité de l’établissement pour des raisons de difficultés économiques
graves ou pour des raisons de force majeure.
La décision indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que
les compensations salariales éventuellement proposées aux salariés. La mise
au chômage technique décidée pour une durée déterminée peut être
renouvelée. Mais le chômage technique ne peut être imposé au salarié en une
ou plusieurs fois pendant plus de 2 mois au cours d’une même période de 12
mois. Passé le délai de 2 mois, le salarié à la faculté de se considérer comme
licencié. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.
L’inspecteur du travail est informé sans délai de toute décision de mise
en chômage technique ou de son renouvellement.
B/ LA MISE A PIED
C’est une suspension du contrat de travail en guise de sanction
disciplinaire. Nous avons 2 types de mise à pied :
- La mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 1 à
3 jours
- La mise à pied temporaire sans salaire d’une durée de 4 à 8
jours.
La mise à pied de 1 à 3 jours et l’avertissement écrit ne sauraient être invoqués
à l’encontre du travailleur si à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la date
d’intervention de la sanction aucune sanction n’a été prononcée.
- En ce qui concerne les mises à pied de 4 à 8 jours le délai est porté à
8 mois.
C/ LE LOCK-OUT
L’employeur peut décider de fermer totalement ou partiellement son
entreprise pour faire face à des revendications menaçantes de ses salariés. Le
lock-out est interdit et n’est exceptionnellement licite que lorsqu’il est justifié
par un impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de la
grève n’a pas été respectée.
Le lock-out licite entraîne la dispense du paiement de salaire. Le lock-
out illicite entraîne le paiement du salaire.
D) LA GREVE
C’est un arrêt concerté du travail des travailleurs pour des revendications
Professionnelles.
1) La grève illicite
C’est une grève qui n’a pas un caractère professionnel et qui ne respecte
pas le
préavis de grève et la procédure de
conciliation.
25
Dans le cas de grève illicite le contrat de travail n’est pas suspendu.2016
Le
salarié est considéré comme contrevenant aux conditions de travail.
2) La grève licite
Le contrat de travail liant le salarié à l’employeur est suspendu :
- Aucun salaire n’est dû pendant la durée de l’interruption du
travail
26
2016
- Il n’y a pas d’accident du travail ou de trajet sauf s’il s’agit d’un

gréviste participant à l’exécution des mesures de sécurité sous le contrôle
du chef d’entreprise.
- Le salarié ne peut être licencié sauf s’il a commis une faute lourde.
PARTIE 3: LA RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL
Notre étude portera sur la généralité des ruptures et le cas particulier du

licenciement.
CHAPITRE I : LA GENERALITE DES RUPTURES
SECTION 1 : EVENEMENT METTANT FIN AU CONTRAT DE TRAVAIL Ces
évènements sont de quatre types.

- Le consentement mutuel
- Le décès ou la maladie du travailleur
- La vente ou le fusion de l’entreprise
- La faute lourde
- La force majeure
SECTION 2 : L’ARRIVEE DU TERME : CAS DU CONTRAT A

DUREE DETERMINEE
Le contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à l’arrivée du

terme. En conséquence le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité ni de
préavis ni encore d’indemnité de licenciement ni de dommage et intérêt.
Les parties sont en principe libres à l’échéance de souscrire à un
nouvel engagement. S’il y a rupture abusive du contrat par l’une des parties
avant le terme, l’auteur de la rupture sera exposé à des dommages et
intérêts.
CHAPITRE II : LE LICENCIEMENT, LA DEMISSION
Le licenciement ou la démission est l’acte de volonté unilatérale par

lequel une partie à un contrat de travail à durée indéterminée déclare mettre
fin à ce contrat.
SECTION 1 : LES MOTIFS ET PROCEDURES DE LICENCIEMENT
Paragraphe 1 : LES MOTIFS

Nous avons les motifs légitimes et les motifs abusifs.
- Les motifs légitimes sont la faute du salarié, la maladie non
professionnelle prolongée du travailleur et les problèmes
économiques graves liés à la vie de
l’entreprise.
27
- Les motifs abusifs sont les motifs non légitimes. Les opinions
2016du
travailleur, son activité syndicale, son appartenance à une religion ou
à un parti politique etc.
Toute rupture abusive du contrat de travail entraîne des dommages et
intérêts.
28
2016
Paragraphe 2 : LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT

Nous avons trois procédures
- le licenciement individuel
- le licenciement collectif
- le licenciement du délégué du personnel
A / LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT INDIVIDUEL

Les sanctions disciplinaires sont prises par le chef d’établissement
après que l’intéressé, assiste s’il le désire d’un délégué du personnel aura
fourni les explications écrites ou verbales.
Lorsque les explications sont verbales elles doivent faire l’objet d’une
transcription rédigée par l’employeur contresignée par le travailleur et les
délégués ayant assisté les parties. Lorsque le travailleur n’aura pas été
assisté par son délégué mention en sera faite sur la transcription.
- La sanction est signifiée par écrit au travailleur et ampliations de la
décision prise est faite à l’inspecteur du travail du ressort. Cette
décision doit être accompagnée d’une copie des explications du
travailleur.
B / LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT COLLECTIF (licenciement

pour motif économique)
Le licenciement pour motif économique intervient pour des
mutations technologiques ou pour des difficultés économiques de
nature à compromettre l’activité et l’équilibre financier de l’entreprise.
- Réunion d’information avant le licenciement.

Le chef d’entreprise doit organiser une réunion d’information et
d’explication avec les délégués du personnel qui peuvent se faire assister de
représentants de leurs syndicats. L’inspecteur du travail du ressort participe à
cette réunion.
- Contrôle
L’inspecteur du travail et des lois sociales signe avec les parties le procès
verbal de la réunion.
Il assure avant le licenciement du respect de la procédure prescrite par la loi.
L’inspecteur du travail a une mission de contrôle ; c’est un contrôle de la
légalité et non d’opportunité. Ce contrôle ne porte ni sur la réalité des causes
invoquées ni sur l’opportunité des mesures envisagées.
Les licenciements effectués sans respect de la procédure requise ou
pour faux motifs sont abusifs.
Le travailleur licencié pour cause économique a la possibilité de contester la
mesure et de saisir le tribunal de travail.
C/ LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT DU DELEGUE
DU PERSONNEL
Certains salariés bénéficient de mesures légales et conventionnelles
spéciales de protection contre les licenciement (individuels ou collectifs).
29
La procédure de licenciement en leur égard est spécifique. 2016
30
2016
Tout licenciement d’un délégué du personnel envisagé par

l’employeur est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du
travail et des lois sociales. L’employeur ne peut poursuivre la rupture du
contrat par d’autres moyens.
En cas de faute lourde l’employeur peut prononcer immédiatement, la
mise à pied provisoire de l’intéressé en attendant la décision de l’inspecteur.
Les salariés bénéficiant d’une procédure spécifique de licenciement sont :
- Les délégués du personnel et syndicaux
- Anciens délégués pendant une période de 6 mois à partir de l’expiration
de leur mandat
- Candidats aux fonctions de représentants du personnel dès la
publication des candidatures et pendant une période de 3 mois
- Travailleurs des tribunaux du travail
- Membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Secrétaires généraux des syndicats de base des fédérations et
des unions départementales et régionales.
- Membres des organes exécutifs des centrales syndicales de travailleurs
Si un employeur licencie un délégué du personnel ou une personne
protégée sans autorisation de l’inspecteur du travail celui-ci doit
demander sa réintégration dans l’entreprise par lettre recommandée avec
accusé de réception.
Si l’employeur ne réintègre pas le délégué qu’il a licencié 8 jours après la
réception de. La lettre de demande de réintégration, il est tenu de lui verser
une indemnité
spéciale égale à la rémunération due pendant la période de suspension du
contrat de
travail ainsi qu’une indemnité supplémentaire. Cette indemnité
supplémentaire est égale à :
- 12 mois de salaire brut lorsqu’il compte de 1 à 5 ans
d’ancienneté dans l’entreprise
- 20 mois de salaire brut lorsqu’il compte de 5 à 10 ans
d’ancienneté.
- 2 mois de salaire brut par année de présence avec un maximum de
36 mois lorsqu’il compte plus de 10 ans d’ancienneté dans
l’entreprise.
L’ancienneté est calculée à la date de la suspension des activités
professionnelles au sein de l’entreprise.
SECTION 2 : LES EFFETS DU LICENCIEMENT ET DE LA DEMISSION
Paragraphe 1 : LES DROITS DU SALARIE
Le travailleur peut prétendre aux droits liés au licenciement sauf en cas

de faute lourde.
Ces droits sont constitués du préavis et des indemnités résultant de la rupture.
A / LE PREAVIS OU LE DELAI-CONGE
1) La situation des parties
31
Le préavis est le délai que doit respecter la partie qui prend l’initiative
2016 de la
rupture avant l’exécution définitive de la décision. Ce délai est le temps
que doit passer le salarié au sein de l’entreprise avant son départ définitif
de celle –ci que ce soit pour raison de démission ou pour raison de
licenciement.
32
2016
La partie qui prend l’initiative de la rupture du contrat doit notifier par écrit
sa décision à l’autre. Lorsque l’initiative émane de l’employeur cette
notification doit être motivée.
Pendant la durée du délai de préavis, l’employeur et le travailleur sont
tenus au respect de toutes les obligations réciproques. En vue de la recherche
d’un autre emploi,
le travailleur bénéficie pendant la durée du préavis d’un jour de liberté par
semaine
pris à son choix globalement ou heure par heure payé à plein
salaire.
Toute rupture de contrat à durée indéterminée sans préavis emporte
obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité
dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute
nature dont aurait bénéficié le
travailleur durant le délai de préavis qui n’a pas été effectivement respecté.
Pour des
raisons d’opportunité l’employeur qui prend l’initiative de la rupture du
contrat de travail à durée indéterminée peut dispenser le travailleur de
l’exécution du préavis. Dans une telle hypothèse l’employeur est tenu de
verser au travailleur licencié une indemnité compensatrice de préavis.
2) Durée et montant du
préavis
O
(Décret N 96.200 DU 7 / 3 /
1996)
a- La durée
CATEGORI ANCIENNETE DANS
DUREE DU PREAVIS
E L’ENTREPRISE
PROFESSIONNELL Jusqu’à (6mois) 8
E 6 mois à 1 an jours
Ouvriers payés à 1 an à 6 ans 15
l’heure ou à la journée 6 ans à 11 ans jours
11 ans à 16 ans 1
au delà de 16 ans mois
Jusqu’à 6 ans 21
Travailleurs payés au
6 ans à 11 ans mois
mois et classés dans
11 ans à 16 ans 3
2
les 5 premières
au delà de 16 ans mois
catégories
Travailleurs classés en Jusqu’à 16 ans 4
3
ème
6 Au delà de 16 ans mois
Travailleurs
catégorie et frappés
au delà 4
2 fois le délai
d’une Après 6 mois mois
normal de préavis
incapacité
permanente à plus
b- Le montant
33
Le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis s’effectue en fonction de
2016
toutes les
sommes que l’employeur aurait versées au travailleur s’il avait effectivement
exécuté son préavis. La rémunération à prendre en compte englobe le salaire
de base et tous les éléments du salaire (prime, heures supplémentaire).
1) Les travailleurs payés à la journée, à la semaine ou à la quinzaine.

Prendre la somme des deux derniers salaires et la divisée par le nombre de
jours de travail correspondant.
34
2016
Le quotient obtenu est dû autant de fois qu’il y a de jours ouvrables dans le

délai de préavis.
Exemple : un travailleur payé à la semaine travaille du Lundi au Vendredi.

Cette personne est licenciée après 5 mois de service effectif dans la même
entreprise avec dispense d’exécuter le préavis. elle a perçu au titre des 2
derniers salaires 28.000 F et
25.500 F.
Quel est le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ?
Solution
La durée du préavis d’un travailleur payé à la semaine et ayant une ancienneté
inférieure à 6 mois est de 8 jours.
- Les deux derniers salaires correspondent à deux semaines de 5 jours soit à 10
jours.
2 derniers salaires * (durée de préavis)

2 semaines de 5 jours
28000 + 25.500 *
7 = 37.450 FCFA
10 jours
2) Montant du préavis calculé sur la base de la rémunération fixée au mois.
Faire la moyenne mensuelle des deux dernières paies. Le montant obtenu est
dû autant de fois qu’il y a de mois dans le délai de préavis.
Exemple
Un travailleur payé au mos et classé en catégorie 5 est licencié après 11 ans 2
mois de
service continu dans la même entreprise avec dispense d’exécuter le
préavis. Ses deux derniers salaires sont 270.000 F et 300.000 F.
Solution
- La durée du préavis des travailleurs payés au mois et classés dans les 5
premières catégories et pour une ancienneté de 11 ans à 16 ans est de 3
mois.
- Le salaire moyen mensuel est de
270.000 + 300.000 = 285.500 F

2
- Montant du préavis : 285.000 * 3 = 855.000 F
3) Aggravation du préavis.
35
2016
Il y a aggravation du préavis lorsqu’il y a rupture du contrat de travail
dans les cas suivants :
- pendant la période de congé
- Dans les 15 jours qui précèdent le départ en congé du travailleur ou qui
suivent le retour de congé.
36
2016
La partie qui prendra l’initiative de rompre le contrat dans les différentes

hypothèses sera tenue de payer en plus de l’indemnité de préavis une
indemnité supplémentaire égale à 2 mois de salaire pour les travailleurs payés
au mois et égale à
1 mois de salaire pour les travailleurs payés sur la base horaire.
B/ L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT
La résiliation du contrat de travail du fait de l’employeur entraîne
pour le travailleur ayant accompli une durée de service effectif égale à 1
an et qui n’a pas commis de faute lourde le paiement d’une indemnité de
licenciement distincte du préavis.
1) Condition d’attribution
- Pour bénéficier de l’indemnité, le travailleur doit avoir été lié à l’entreprise par
un
contrat à durée indéterminée et avoir été licencié.
- L’indemnité n’est pas due lorsque le travailleur démissionne ou lorsqu’il a
commis une faute lourde.
Le travailleur doit avoir accompli 1 an effectif au sein de l’entreprise.
2) Calcul
C’est un pourcentage déterminé qui est appliqué au salaire global
mensuel
moyen de 12 mois qui ont précédé la date de licenciement.
Le salaire global comprend toutes les prestations constituant une
contrepartie du travail à l’exclusion de celles présentant le caractère d’un
remboursement de frais.
Le pourcentage est fixé en fonction de l’ancienneté du
travailleur à :
e
30% jusqu’à la 5 année comprise
35% pour la période allant de la 6e à la 10e année comprise
40% pour la période s’étendant au-delà de la 10e année.
Exemple :
Calculez l’indemnité de licenciement d’un travailleur dont la date d’embauche
est le
08/01/1190 et licencié le 20/04/2006 pour motif économique son salaire
moyen des 12 derniers mois est de 350.000 F.
a) Ancienneté : 16 ans 3 mois 23 jours

b) Indemnité de licenciement
1) Les 10 premières
années
 pour les 5 premières années
350.000 * 30%*5 = 525.000 F
 pour les périodes allant de la 6e année à la 10e année
350.000 * 35% * 5 = 612.500 F
ST = 612.000 + 525.000 = 1.137.500 F
37
e
2) La période s’étendant au-delà de la 10 année 2016
a) pour les 6 ans

350.000 * 40 %* 6 = 840.000 F
b) pour les 3 mois = 350.000 * 40% *3/12 = 35.000 F
c) pour les 23 jours

350.000 * 40% * 23/360 = 8944 F
38
2016
1.137.500+840.000 + 35.000 + 89444 = 2.021.444 F
- -
Paragraphe 2 : PRIME ET INDEMNITE NON ISSUES DU LICENCIEMENT
A/ PRIME DE DEPART A LA RETRAITE (C.C)

Une indemnité de fin de carrière est versée au travailleur par son
employeur au moment de son départ à la retraite.
Cette indemnité est calculée sur les mêmes bases et suivant les mêmes
règles que l’indemnité de licenciement.
Le montant total de cette indemnité ne peut excéder 25 fois le salaire
minimum
interprofessionnel garanti calculé sur une base annuelle de 2080 heures.
B/ PRIMES LIEES AU DECES DU TRAVAILLEUR (C.C)

Les droits alloués aux ayants droit du travailleur décédé sont :
- le salaire de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature
à la date du décès.
-une indemnité de licenciement si le travailleur a une ancienneté d’au moins 1
an ou
s’il était proche de départ à la retraite.
- l’employeur est tenu de participer aux frais funéraires : il versera aux
ayants droit assisté de 2 délégués du personnel au moins devant
l’inspecteur du travail une
indemnité.
Cette indemnité est versée de la façon suivante
 De la première à la 5e année 3 fois le salaire brut
mensuel.
 De la 5 année à la 10e année 4 fois le salaire brut
e
mensuel
 Au-delà de 10 ans 6 fois le salaire brut mensuel
- Les frais de transport du corps sont alloués par l’employeur si le travailleur
avait été déplacé de sa résidence du fait de l’employeur.
Ce dernier assurera à ses frais le transport du corps du défunt au lieu de
résidence
habituelle à condition que les ayants droit en formulent la demande dans la
limite maximale de 2 ans après l’expiration du délai réglementaire prévu pour
le transfert des restes mortels.
C/ INDEMNITE DE PRECARITE
Le travailleur occasionnel dit journalier perçoit en même temps que le
salaire acquis des indemnités et une prime de précarité.
- une indemnité compensatrice de congé égale au douzième de sa
rémunération
- une prime de fin d’année au prorata du temps de service effectué calculé
dans les mêmes conditions que les travailleurs permanents.
- il perçoit une indemnité de cessation des relations de travail dite indemnité
de précarité. Cette indemnité est calculée comme indemnité de licenciement
39
qui serait due 2016
à un travailleur permanent ayant une ancienneté de 15 ans.
40
2016
SECTION 3 : LES OBLIGATIONS DE CHAQUE PARTIE
Paragraphe 1 : L’OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR
A/ CERTIFICAT DE TRAVAIL
A l’expiration du contrat, l’employeur doit remettre au travailleur sous
peine de dommages intérêts un certificat de travail indiquant exclusivement la
date de son
entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois successivement
occupés.
Le certificat de travail doit être remis au travailleur au moment du
règlement de ses droits.
B/ REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Pour se protéger contre les réclamations ultérieures éventuelles du
travailleur dont le contrat a été rompu, l’employeur peut se faire délivrer au
moment où il lui
verse les sommes qui lui sont dues un reçu portant la mention “pour solde de
tout
compte” qui est la renonciation du salarié à tous les doits qu’il tenait de son
contrat. Une telle mention n’est pas opposable au travailleur.
Paragraphe 2 : LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR

Le travailleur ne doit pas livrer une concurrence déloyale à son ex
employeur. Lorsqu’un travailleur ayant rompu abusivement son contrat de
travail engage à
nouveau ses services, le nouvel employeur est solidairement responsable du
dommage
causé à l’employeur précédent dans les trois cas suivants :
- quand il est démontré qu’il est intervenu dans le débauchage
- quand il a embauché un travailleur qu’il savait lier par un contrat de travail.
- quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce
travailleur était encore lié à un employeur par un contrat de travail.
PARTIE 4 LES CONDITIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE I : LA DUREE DE LA SEMAINE DE TRAVAIL ET LES

AMENAGEMENTS
SECTION 1 : LA DUREE DE LA SEMAINE DE TRAVAIL
Le législateur a limité la durée de travail pour protéger la santé du

travailleur et permettre à celui-ci de jouir d’un temps de liberté.
Paragraphe 1 : LA DUREE DE TRAVAIL

La durée normale de travail est fixée à 40 heures par semaine ou 173,33
h par mois pour les établissements soumis au code du travail à
41
l’exception des établissements agricoles. 2016
Cette durée peut être dépassée par application des règles relatives aux
équivalences, aux heures supplémentaires, à la récupération des heures de
travail perdues et à la modulation.
Dans les entreprises agricoles et assimilées la durée normale de travail
des
personnels est fixée à 48 heures par semaine dans la limite de 2400 heures par
an.
42
2016
La durée hebdomadaire de travail pour le personnel domestique et le

personnel de gardiennage est fixé à 56 heures par semaine.
Les durées hebdomadaires plus longues admissibles en équivalence
sont délimitées comme suit :
- entre 40 heures et 44 heures au maximum pour les entreprises non
agricoles
- entre 48 heures et 52 heures au maximum pour les exploitations
agricoles et assimilées.
Toute heure effectuée au-delà de la durée de présence admise en
équivalence et
selon le cas sera considérée comme heure supplémentaire et rémunérée
comme telle.
Paragraphe 2 : LES AMENAGEMENTS

1) Les heures de récupération
La durée du travail quotidien ou hebdomadaire peut se trouver
accidentellement
réduite au-dessous de la durée légale par suite de divers événements :
sinistre, manque de matières premières, jour férié etc.…
L’employeur après avoir informé l’inspecteur du travail sans avoir besoin
de son autorisation peut faire travailler son personnel au-delà de la durée
légale
hebdomadaire en vue de la récupération des heures
perdues.
L’employeur ne peut dépasser 2 heures par jour de récupération. Ces
heures seront payées au tarif des heures normales.
Le salarié est tenu de faire les heures de récupération sous peine de
faute grave justifiant son licenciement sans préavis. Les heures perdues par
suite de grève ou lock-
out ne sont pas susceptibles de
récupération.
2) Les heures supplémentaires
Par dérogation au principe limitant la semaine de travail, les
employeurs
peuvent être autorisés par l’inspecteur du travail à faire à leur personnel des
heures supplémentaires. Le maximum est de 15 heures par semaine et par
travailleur pour les entreprises non agricoles et entreprises agricoles sans que
la durée journalière de
travail effectif puisse être prolongée de plus de trois (03) heures au maximum
par jour.
Le nombre d’heures supplémentaires ne peut excéder soixante quinze (75)
heures par travailleur et par
an.
Aucun travailleur ne peut être licencié pour refus d’effectuer des
heures supplémentaires.
43
Tout licenciement de travailleur fondé sur ce seul motif n’est nul2016
et de
nul effet. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration du
salaire réel de la
façon
suivante :
- 15% de majoration pour les heures effectuées de 41ème à la 46ème
(06 H)
- 50% de majoration pour les heures effectuées de la 47ème heure à la 55ème
heure (09 H)
- 75% de majoration pour les heures de nuit (21 heures – 5
heures)
- 75% de majoration pour les heures effectuées Dimanche et
jours fériés
- 100% de majoration pour les heures effectuées les nuits de Dimanche et
nuits de jours fériés.
La majoration s’applique sur le salaire
horaire.
44
2016
Exemple :
Quel est le salaire hebdomadaire d’un ouvrier non agricole au salaire horaire de
600F
qui a effectué 55 heures de travail hebdomadaire selon les jours suivants :
- Dimanche de 8 H à 11 heures (3 H)
- Lundi de 19 H à 22 heures
- Mardi de 19 H à 22 heures.
Solution
1) Nombre d’heures supplémentaires effectuées
55 heures – 40 heures = 15 heures
2) La répartition de ces heures et leur majoration
H 15 50 75 100%
N
40 %
6 %4 %
3+1+1
H
40*600 H
600*15% 600 * 50% 600 * 75%
= 90 = 300 = 450
690 * 6 900 * 4 1050 * 5
=24000 = 4140 3600 5250
Salaire hebdo = 24000 + 4140 + 3600 + 5250

= 24000 + 14990 = 38990 F
Les grains émanant des heures supplémentaires ne doivent pas être

confondus avec les primes de panier ou avec les rétributions issues du
fonctionnement continu des entreprises.
3/ Les
primes
a) Prime de panier
Les travailleurs bénéficient d’une indemnité dite prime de panier dont
le
montant est égal à trois fois le S.M.I.G lorsqu’ils accomplissent six
heures consécutives de travail de nuit ou une séance ininterrompue de travail
de dix heures
dans la journée.
Cette prime ne fait pas obstacle au paiement des heures
supplémentaires.
b) Prime émanant du fonctionnement continu de l’entreprise.

Dans les entreprises qui fonctionnent sans interruption jour et nuit y
compris
éventuellement les dimanches et jours fériés, les heures de travail assurées
par un service de quart par roulement de jour et nuit, dimanche et jours fériés
éventuellement
compris sont rétribuées au même tarif que celui pour le travail de jour en
45
semaine. Les 2016
heures supplémentaires effectuées sont rémunérées dans les conditions de la
loi.
En compensation du repos hebdomadaire légal obligatoire, l’ouvrier de
“quart” ayant accompli exceptionnellement dans la semaine sept “quart” 7/4
de six heures de travail consécutif au minimum reçoit une rémunération
supplémentaire égale à 75% de
son salaire normal pour la durée d’un quart de travail.
Le travailleur de quart qui aura bénéficié d’un repos hebdomadaire dans
la semaine n’a pas droit à cette rémunération particulière.
46
2016
c) Autres primes.
 Prime de salissure
Une prime de salissure est versée mensuellement par l’employeur
aux
travailleurs lorsque ceux-ci accomplissent les travaux salissant. Son montant
est égal à
13 fois le S M I G
horaire.
 Tenue de travail
Dans les emplois où une protection supplémentaire est nécessaire,
les
employeurs fournissent des vêtements assurant une protection complète de
l’ouvrier
.L’entretien et le nettoyage de ces vêtements seront assurés par l »entreprise.
Mais si le nettoyage est effectué par l’ouvrier, il lui sera attribué une indemnité
mensuelle dont le montant est égal à 7 fois le SMIG horaire.
 Prime d’outillage
Lorsque le travailleur fournit l’outillage nécessaire à l’accomplissement
de sa
tâche, il perçoit une prime d’outillage dont le montant mensuel est égal à
10 fois le
SMIG horaire.
 Indemnité de transport
Le travailleur perçoit une prime mensuelle de transport de la façon
suivante :
Abidjan 7 000 F
Bouaké 5 700 F
Autre 4 300 F
- Prime d’ancienneté
Elle est accordée mensuellement par l’employeur au travailleur qui a au
moins 2 ans
d’ancienneté dans l’entreprise. Son montant est égal au salaire catégoriel
multiplié par le nombre d’années d’ancienneté pris en pourcentage.
SECTION 2 : LE REPOS DU TRAVAILLEUR
Paragraphe 1 : LE REPOS HEBDOMADAIRE

Le repos a lieu en principe tous les dimanches. Le repos doit avoir une
durée minimum de 24 heures consécutives.
Des dérogations écartent souvent la règle du repos dominical. Ainsi le repos
collectif du dimanche peut être remplacé par un repos donné par roulement à
des jours variés de
la
semaine.
Les travailleurs peuvent aussi se voir exceptionnellement privés de
repos hebdomadaire sans compensation. Exemple cas de travaux urgents
pour prévenir ou réparer un accident.
47
2016
Paragraphe 2 : JOURS FERIES ET JOURS CHOMES
Les jours fériés sont ceux des fêtes religieuses ou civiles reconnues par
la loi. Les jours chômés sont ceux ou le travail est suspendu.
La plus part des jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés. Les
jours chômés ne comportent en principe aucune rémunération pour le
travailleur.
1) Jours fériés chômés payés

- 7 Août (Fête
nationale)
- 1er Mai (Fête du travail)
Ces jours sont payés même s’ils tombent un
dimanche.
48
2016
2) Jours fériés chômés et payés sauf s’ils tombent un dimanche.

er
- 1 Janvier – fête de fin de Ramadan
(Korité)
- Tabaski (Aïd El Kabîr) – 1er Novembre – fête de la Toussaint – 25
Décembre
(Noël) – Ascension – Assomption (15Août) – 15 Novembre (fête de la paix)
– le lendemain de la nuit de l’anniversaire du prophète Mahomet (SAM)
3) Les jours fériés chômés
- Le lundi de Pâques – le lundi de
Pentecôte.
- Le lendemain des fêtes du travail et de l’indépendance si ces fêtes tombent
un dimanche
- La veille ou le lendemain selon les cas lorsque la fête nationale tombe un
mardi ou un vendredi.
SECTION 3 : LE REPOS ANNUEL DU TRAVAILLEUR : (LES CONGES PAYES) Le
travail ne doit pas seulement être coupé par des repos quotidiens
ou
hebdomadaires mais aussi par des périodes de plusieurs jours
consécutifs qui
permettent aux travailleurs une détente plus
complète.
Paragraphe 1 : CONDITIONS D’ATTRIBUTION DU CONGE

Le droit de jouissance de congé est acquis après une durée de service
effectif égale à 12 mois.
Le temps de travail effectif retenu pour l’appréciation du droit au congé
comprend non seulement les périodes où le salarié a réellement travaillé mais
celles ou le travail a été suspendu pour causes prévues par la loi. Exemple
accident de travail,
congé de
maternité.
Paragraphe 2 : ORGANISATION ET DUREE DU CONGE
1) Organisation
La date de départ en congé de chaque travailleur est fixée d’accords
partis entre
employeur et le travailleur en tenant compte des impératifs de l’entreprise et
les désirs des travailleurs. Une fois cette date fixée, elle ne peut être ni
anticipée ni retardée d’une période supérieure à 3 mois sauf autorisation
exceptionnelle et individuelle de l’inspecteur du travail.
La date de départ en congé doit être communiquée à chaque salarié au moins
15 jours à l’avance.
Au moment du départ en congé l’employeur doit remettre au travailleur une
lettre
49
mentionnant les dates de départ et de reprise de 2016
service.
2) Durée du congé
La durée du congé payé à la charge de l’employeur est déterminée à
raison de 2,
2 jours ouvrables par mois de service effectif pour l’ensemble des
travailleurs. Cette durée est augmentée par an de :
- 1 jour ouvrable supplémentaire après 5 ans d’ancienneté dans
l’entreprise.
- 2 jours ouvrables supplémentaires après
10 ans
- 3 jours ouvrables supplémentaires
après15 ans
20 ans
25 ans
50
2016
- 8 jours ouvrables supplémentaires après 30 ans

La femme salariée ou apprentie bénéficie d’un congé supplémentaire payé
sur les bases suivantes :
- 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge si elle a moins de 21
ans au dernier jour de la période de référence.
- 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge à compter du 4 e si elle
a plus
de 21 ans au dernier jour de référence.
Les travailleurs titulaires de la médaille d’honneur du travail bénéficient d’un
jour de congé supplémentaire par an en sus du congé légal.
Le congé peut être fractionné mais avec l’accord du salarié et à condition
que celui- ci bénéficie d’un repos d’au moins 14 jours consécutifs, jours de
repos hebdomadaire
ou jours fériés éventuellement compris.
Le congé doit effectivement être pris dans les douze mois après
l’embauche ou le retour du précédent congé.
Paragraphe 3 : ALLOCATION DE CONGE PAYE
L’employeur doit verser au travailleur pendant toute la durée du congé

une allocation au moins égale au salaire et aux divers éléments de
rémunération. Ces différents éléments peuvent être constitués de gratification
(75% du salaire catégoriel), heures supplémentaires et différentes primes.
Il n’est pas tenu compte des primes qui constituent un remboursement de frais
telle que prime de transport.
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié n’ait pu
prendre effectivement ses congés, une indemnité calculée sur la base des
droits à congé acquis
au jour de l’expiration du contrat doit lui être versée à titre de compensation.
Les travailleurs engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation
temporaire perçoivent une indemnité compensatrice de congé payé en même
temps
que le salaire acquis au plus tard à la fin de la dernière journée de travail.
Cette indemnité est égale au douzième de la rémunération acquise au
cours de cette période.
Les travailleurs des entreprises de travail temporaire perçoivent à l’issue
de chaque mission, une indemnité compensatrice de congé égale au douzième
de la
rémunération totale perçue au cours de la mission.
Toutefois dans le cas où leur mission a dépassé douze mois, ils ont droit
à des congés effectifs. L’indemnité compensatrice de congés payés ou les
congés effectifs sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire.
Pour le calcul de l’indemnité de congé faire les opérations suivantes :
- Etablir le salaire moyen des 12 derniers mois
- Diviser cette moyenne par 30 pour obtenir le salaire moyen journalier.
- Multiplier le salaire moyen journalier par le nombre de jours de congé obtenu.
Exemple
51
Mr kossa est âgé de 30 ans . Il a été embauché le 20 février 1988 comme
2016
ingénieur.
Son salaire mensuel est le suivant :
- Salaire de base : 150 000 f
- Sursalaire 300.000 f
52
2016
Prime d’ancienneté 18 000 f

- Prime de responsabilité 100.000 f .
-
Il est revenu de son dernier congé le 12 avril 2005. Mais il est victime
d’un licenciement pour motif économique le 15 mars 2006.
Travail à faire .Calculez l’indemnité compensatrice de congé

payé. Solution
1 ère étape
calcul du salaire moyen mensuel de la période.
Deux méthodes peuvent être utilisées

- La méthode de référence qui consiste à faire la somme de l’ensemble des
salaires bruts mensuels perçus par le travailleur durant la période de
référence divisés par le nombre de mois correspondant la période de
référence.
- La méthode des douze derniers mois qui consiste à faire la somme des
douze
derniers salaires qui précédent la date de la résiliation du
contrat. C’est la méthode la plus favorable au travailleur qui
doit être retenue
Dans notre cas, le salaire ne varie pas. Inutile donc de recourir à la méthode
des 12 derniers mois. Ici c’est la méthode de période de référence.
Le salaire moyen mensuel de la période de référence est donc ;
- 150.0
- 00
300.0
- 00
18
- 000
100.0
- 00
- TOTAL 568.0
- 00
2 ème étape
Calcul du nombre de jour de congé quelque soit la méthode
a / le nombre de mois existant entre la date de retour du dernier congé et la
date de
la résiliation.
Du 12 avril 2005 au15 mars 2006 sot 11 mois 3 jours ou 11.10
mois b/ Calcul du nombre de jour de congé
Nombre de jours ouvrables 11,10 x 2,2 =24,42
Nombre de jours supplémentaires pour ancienneté 03 jours
Donc 24,42 plus 03 jours = 26 ;43
Nombre de jour non ouvrable 26,43
Il est médaillé d’honneur de travail donc 1 jour
NJO 24,42 +4 =28,42
NJNO= 28,42 / 6 = 4,74 (4 dimanches dans le mois + 4 demies journées de
53
samedi = 2016
4+2=6)
C / Nombre de jours calendaires ou nombre de jours de congé
NJC 28,42 + 4,74= 33,16
3 ème etape
Calcul de l’indemnité compensatrice de congé
54
2016
SMM= 568 000 f

Salaire journalier = 568 000
30
Indemnité de congé = 568 000 / 30 X 33,16 = 627.829
SECTION 4 : LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES ET LA MISE
EN DISPONIBILITE
Paragraphe 1 : LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES
Elles sont accordées à raison d’événement de famille.

Pour bénéficier de ces permissions, il faut avoir au moins 6 mois de
présence dans l’entreprise.
Le temps accordé par an et par travailleur est de 10 jours ouvrables.
Ces jours ne sont pas déductibles des congés annuels et n’entraînent
aucune retenue de salaire.
Les événements familiaux donnant droit à une permission
exceptionnelle sont :
- Mariage du travailleur : 4 jours ouvrables
- Décès du conjoint, d’un enfant, de la mère, du père du travailleur 5 jours
ouvrables
- Décès du frère, de la s ur 2 jours ouvrables
- Naissance d’un enfant 2 jours
- Déménagement 1 jour
Toute permission doit faire l’objet d’une autorisation préalable de
l’employeur soit par écrit soit en présence du délégué du personnel.
Les permissions ne doivent pas être confondues avec les congés
exceptionnels et jours fériés qui peuvent au contraire être déduits à moins
qu’ils n’aient fait l’objet
d’une récupération ou d’une compensation sous quelque forme que ce soit.
paragraphe 2 : LA MISE EN DISPONIBILITE
Le travailleur peut bénéficier sur sa demande d’une mise en disponibilité

sans aucune rémunération, pour faire face à certaines obligations à caractère
personnel.
Cette absence exceptionnelle n’est accordée par l’employeur que dans les
cas particuliers ci-après :
- Pour allaitement à l’issue d’un congé de maternité
- Pour assistance à un enfant physiquement diminué
- Pour l’exercice d’un mandat parlementaire
- Pour l’exercice d’un mandat syndical permanent
La mise en disponibilité suspend le contrat de travail et ne le rompt pas, elle
n’entre pas en ligne de compte pour le calcul de l’ancienneté.
La mise en disponibilité ne peut excéder une période de 5 ans
renouvelable une fois. Lorsque le travailleur désire reprendre son travail, il
doit en informer son
55
employeur par écrit avec accusé de réception. Celui-ci est tenu de procéder
2016 à
la réintégration du travailleur dans l’établissement dans un délai de 2 mois à
partir de la
réception de la demande du salarié.
56
2016
CHAPITRE 2 : LE SALAIRE
Le salaire est dû en échange de la prestation de travail. Le salaire

constitue aussi le revenu dont la périodicité et la régularité assurent la
subsistance de la famille.
SECTION 1: LE SALAIRE CONTREPARTIE DU TRAVAIL

L’employeur n’est tenu en principe de payer un salaire au travailleur que
si celui-ci a accompli la prestation de travail qu’il avait promise.
Le salaire est une créance alimentaire c’est pourquoi un minimum vital
doit être garanti à tout travailleur.
Paragraphe 1 : FIXATION DU SALAIRE

Le taux des salaires est en principe librement fixé par l’accord des
parties dans le contrat de travail. Mais la liberté des parties est limitée par
l’obligation de respecter les taux minima fixés par les conventions collectives
ou les textes réglementaires.
A condition égale de travail de qualification professionnelle et de
rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs quel que soient leur
origine, leur âge, leur sexe et leur statut.
L’employeur a le droit d’allouer à un travailleur dont le rendement est
diminué par suite d’accident ou d’infirmité quelconque, un salaire inférieur au
salaire minimum de la catégorie professionnelle dont relève l’emploi confié à
l’intéressé.
Cette rémunération ne peut en aucun cas être inférieure de plus de 10%
au salaire minimum de la catégorie professionnelle du travailleur.
Paragraphe 2 LES ELEMENTS DU SALAIRE
A / Le salaire de base
Il existe deux modes principaux de calcul du salaire
1 / Le salaire à temps
Le salaire est rémunéré en fonction du temps de travail,

indépendamment de la production réalisée.
Les employés, les agents de maitrise, les cadres reçoivent un salaire
mensuel. Les ouvriers sont traditionnellement payés à l’heure.
2 / Le salaire au rendement
La rémunération varie en fonction de la quantité produite dans un

temps déterminé.
Dans la pratique les deux modes sont souvent associés ; Le salarié est
payé au temps mais perçoit une norme fixée par l’entreprise
57
2016
B / Les compléments de salaire
Au salaire proprement dit s’ajoutent des accessoires qui

améliorent la rémunération du travailleur.
1 / Les avantages en nature
Le paiement du salaire s’effectue le plus souvent par le versement d’une

somme d’argent. Cependant l’employeur peut fournir au salarié des
biens réels teks que nourriture, logement, éclairage
2 / Les gratifications
Ce sont des compléments de salaire dont le versement est obligatoire

son montant est généralement fixé par les conventions collectives
(75 °/° du salaire catégoriel).
3 / Le pourboire
Il est à l’origine, une somme facultativement versée par le client au

salarié. Dans les professions ou il est pratiqué, le pourboire est
désormais remplacé par le service porté sur facture. Il est donc
obligatoire, payé par le client à l’employeur.
Les sommes perçues pour le service sont réparties par l’employeur
entre les salariés qui sont en relation directe avec la clientèle.
Le pourboire-service constitue un salaire.
4 / Les primes et indemnités
Ces deux termes, indistinctement utilisés dans la pratique, désignent

les sommes versées aux salariés, soit en raison de leurs qualités
professionnelles soit en raison des conditions d’exécution du travail.
Malgré les expressions employées couramment il convient de distinguer
les
primes considérées comme compléments de salaire ( prime
d’assiduité, prime d’ancienneté, prime de pénibilité ect) et les
indemnités qui ne sont pas des compléments de salaire .il s’agit des
remboursements des dépenses engagées par le travailleur( prime de
panier ,prime de salissure ect ).
SECTION 2 : LE PAIEMENT DU SALAIRE
Les salaires sont payés conformément aux prescriptions légales

58
et réglementaires. 2016
59
2016
Paragraphe 1 : LES MODALITES DE PAIEMENT

Le paiement du salaire a lieu en général au siège de l’entreprise. Mais
cela n’est pas imposé par la loi. Le paiement des salaires a lieu pendant les
heures de travail lorsque celle-ci concorde avec les heures d’ouverture normale
de la caisse.
Il est interdit de payer le salaire dans les débits de boisson ou magasin
de vente sauf pour les personnes qui y sont occupées.
Le paiement ne peut être effectué un jour ou le travailleur a le droit au
repos soit en vertu de la loi ou soit en vertu de la convention. Les paiements
mensuels de salaire
doivent être effectués au plus tard 8 jours après la fin du mois de travail qui
donne droit au salaire.
Paragraphe 2 : JUSTIFICATION DU PAIEMENT

Les pièces comptables susceptibles de justifier le paiement des salaires
et ayant fait l’objet d’une réglementation légale sont de trois types : - le bulletin
– le livre de paie- le reçu pour solde de tout compte.
A/ LE BULLETIN DE PAIE
C’est un document remis au travailleur lors de chaque versement
périodique de salaire et ayant pour objet de le renseigner sur la manière dont a
été calculée sa rémunération en vue de lui permettre une contestation
éventuelle de ce calcul.
Sauf dérogation autorisée par l’inspecteur du travail les employeurs sont
tenus de délivrer aux travailleurs au moment du paiement un bulletin individuel
de paie.
B/ LE LIVRE DE PAIE ET LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

- Le bulletin de paye est remis au travailleur mais toutes ses mentions
doivent être reproduites sur un registre conservé par l’employeur et appelé
livre de paye. Il doit être communiqué aux inspecteurs du travail à toute
réquisition.
- Le reçu pour solde est une quittance signée par le travailleur qui part
définitivement de l’entreprise. IL affirme par cette quittance n’avoir plus rien
à
réclamer à
l’employeur.
Paragraphe 3 : LA PRESCRIPTION DE LA CREANCE DE SALAIRE

Le délai de prescription est de 1 an pour la créance de salaire pour tous
les travailleurs. La prescription a lieu quoiqu’il ait eu continuation du travail.
Elle n’est interrompu que
par :
- Une reconnaissance écrite de l’employeur mentionnant le montant du salaire
dû – -
-une réclamation du travailleur lésé adressé à son employeur par lettre
recommandée avec accusé de réception – une requête adressée à
l’inspecteur du travail avec accusé de réception – une requête déposée au
60
tribunal du travail et enregistrée au greffe. 2016
Les trois dernières voies sont ouvertes aux ayants droit du
travailleur lésé.
SECTION 3 : LA PROTECTION DU SALAIRE
Paragraphe 1 : LA PROTECTION CONTRE L’EMPLOYEUR

Il est possible de concevoir que l’employeur devienne créancier du
salarié à la suite, par exemple d’un prêt qu’il lui a consenti.
61
2016
Afin de ne pas priver le salarié d’une partie importante de son salaire, la loi
limite les retenues que peut opérer l’employeur. Ainsi pour le remboursement
d’avances en argent, chacune des retenues ne peut excéder le 10ème du salaire.
Les acomptes sont distincts des avances d’argent. Ils correspondent
à un
paiement anticipé du salaire et sont intégralement déductibles lors du
paiement du salaire.
Paragraphe 2 : LA PROTECTION CONTRE LES CREANCIERS DE

L’EMPLOYEUR ET CONTRE LES CREANCIERS DU SALARIE
A/ PROTECTION CONTRE LES CREANCIERS DE L‘EMPLOYEUR

La question se pose lorsque l’entreprise cesse ses paiements. La loi
accorde dans ce cas un privilège et un super privilège.
Une créance est dite privilégiée quand son titulaire a le droit d’être payé par
préférence aux autres créanciers en cas de répartition sous contrôle
judiciaire de
sommes appartenant au
débiteur.
1) Le privilège général
Il s’exerce sur les meubles et en cas d’insuffisance sur les immeubles de
l’employeur.
Il est classé après les frais de justice, les frais funéraires et de maladie. Il est
primé par les privilèges spéciaux mobiliers.
Malgré son rang ce privilège risque de ne pas être très utile ; il passe après le
fisc, de
plus il oblige le salarié à attendre la liquidation des
biens.
2) Le super privilège
Il permet aux salarié d’être payé avant tous les autres créanciers de
l’employeur sur les
fonds disponibles ou à défaut sur les premières rentrées
de fonds.
B/ PROTECTION CONTRE LES CREANCIERS DU SALARIE

Le créancier impayé d’un salarié peut saisir une partie du salaire de son
débiteur entre les mains de l’employeur (saisie-arrêt de salaire). Pour éviter que
le travailleur soit privé de tout revenu, la loi limite la fraction saisissable du
Salair
e
SECTION 4 : DISTINCTION ENTRE SALARIES

La législation du travail s’applique selon la qualification
professionnelle.
Paragraphe 1 : LES OUVRIERS

62
Ce sont les agents directs de la production dans l’entreprise. A l’intérieur
2016 de
la classe des ouvriers il y a une classification selon leur qualification
professionnelle.
1) Le manœuvre ordinaire
Les travaux élémentaires ne nécessitant aucune connaissance professionnelle
lui sont
confiés.
2) Le manœuvre
spécialisé
Son travail nécessite une initiation
élémentaire
63
2016
3) L’aide - ouvrier
Une formation pratique est nécessaire pour lui.
4) L’ouvrier spécialisé
Son travail exige des connaissances professionnelles certaines. Il faut être
titulaire
d’un C.A.P
5) L’ouvrier professionnel
Il est titulaire d’un C.A.P et compte au moins deux ans de pratique.
6) L’ouvrier qualifié
Son travail nécessite une connaissance complète de sa profession.
Paragraphe 2 : LES EMPLOYES

Leur activité se rattache à l’administration dans l’entreprise. Les
employés. Ont un salaire mensuel, les ouvriers ont un salaire payé à la journée
à la quinzaine ou au mois.
Les ouvriers et employés forment un même collège pour les élections
des délégués du personnel.
Paragraphe 3 : LES AGENTS DE MAITRISE ET LES TECHNICIENS ASSIMILES Ils

encadrent les ouvriers et employés. Ils occupent une place intermédiaire
entre les cadres et employés.
Paragraphe 4 : LES CADRES

Le cadre ou l’employé supérieur est le collaborateur direct du chef
d’entreprise. Pour être qualifié cadre il faut exercer une responsabilité
personnelle dans l’application de directive émanant du chef d’entreprise. Il
faut avoir une initiative dans l’organisation du travail. Il faut exercer une activité
de direction sur un certain nombre d’employés.
PARTIE 5 : LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
Elle concerne les délégués du personnel et les délégués

syndicaux.
SECTION 1 : LES DELEGUES DU PERSONNEL
Des délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les

entreprises employant plus de dix travailleurs.
Paragraphe 1 : DESIGNATION DU DELEGUE
A/ LE NOMBRE DE DELEGUE PAR ENTREPRISE
Le nombre de délégué par entreprise est fixé comme

suit : De 11 à 25 travailleurs : 1 délégué titulaire, 1 délégué
suppléant De 26 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2
64
suppléants 2016
De 51 à 100 travailleurs : 3 délégués titulaires et 3
suppléants De 101 à 250 travailleurs : 5 délégués
titulaires et 5 suppléants De 251 à 500 travailleurs : 7
délégués titulaires et 7 suppléants
65
2016
De 501 à 1000 travailleurs : 9 délégués et 9 suppléants plus 1délégué

titulaire et un délégué suppléant par tranches supplémentaires de 500
travailleurs.
L’effectif à prendre en considération est celui des travailleurs occupés

habituellement dans l’établissement (les apprentis, les travailleurs engagés à
l’essai, les journaliers qui ont totalisé au cours d’une même année six mois de
travail, les travailleurs à temps partiel, les travailleurs saisonniers revenant
régulièrement dans l’établissement et y effectuant six mois de travail au cours
d’une même année.)
B/ L’ELIGIBILITE
L’élection des délégués du personnel a lieu tous les 2 ans dans le
mois qui précède l’expiration normale des fonctions des délégués.
L’élection a lieu dans l’établissement et est organisée par
le chef d’établissement.
Tout électeur qui a 21 ans accomplis et une ancienneté d’au moins 12
mois dans l’entreprise est éligible. Les travailleurs des 2 sexes âgés de 18 ans
accomplis ayant
travaillé six mois au moins dans l’entreprise et jouissant de leurs droits
civiques sont électeurs.
C/ LE MODE DE SCRUTIN
Les délégués du personnel sont élus sur des listes établies pour le
premier tour de scrutin par les organisations syndicales. S’il n’existe pas
d’organisation syndicale au sein de l’établissement ou si les organisations
syndicales n’établissent pas la liste
des candidats, cette carence est constatée par l’inspecteur du travail. Des
candidats qui ne sont pas présentés par les organisations syndicales peuvent
être retenus pour le scrutin.
Le scrutin est de liste à 2 tours avec représentation proportionnelle. Les
sièges
sont attribués en fonction du nombre de voix obtenues et du quotient
électoral. Le nombre de siège obtenu par la liste est égal au nombre de
voix divisé par le quotient électoral.
Le quotient électoral est égal au nombre de suffrage exprimé divisé par le
nombre de siège à pourvoir.
Le siège litigieux revient à la liste qui a obtenu le moins de siège mais
le plus grand nombre de voix restant.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au
plus âgé des 2 candidats susceptibles d’être élus.
Exemple : Election dans une entreprise de 500 travailleurs. Il faut 7 délégués

titulaires et 7 suppléants deux listes (A et B) s’affrontent. 400 travailleurs ont
participé à cette élection. A a recueilli 300 voix B = 100 voix.
Quel est le nombre de siège pour chaque liste ?
Solution électoral =
Le quotient
66
2016
Suffrage 400
= = 57
exprimé
Nombre de siège à pourvoir 7
La liste A à obtenu
300
57 = 5,26 = 5
sièges
Nombre de sièges = Nombre de Votants / Quotient électoral
67
2016
la liste B
100 = 1,75 = 1+1 = 2 sièges
57
Si au premier tour, le nombre des votants, déduction faite des bulletins
blancs et nuls est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il sera procédé
dans un délai de 15 jours à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs
pourront voter pour les listes autres que celles présentées par les
organisations syndicales.
Les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité des délégués du
personnel ainsi qu’à la régularité des opérations électorales sont de la
compétence des juridictions de droit commun qui statuent d’urgence en
premier et dernier ressort.
D/ LA REVOCATION DU DELEGUE DU PERSONNEL

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur
proposition de l ‘organisation syndicale qui l’a présenté, approuvé au scrutin
secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
S’il n’a pas été présenté par une organisation syndicale, il peut être révoqué
en cours de mandat sur pétition écrite signée de la majorité du collège
électoral auquel il appartient et confirmée au scrutin secret par la majorité
de ce collège.
Paragraphe 2 : LES ATTRIBUTIONS DU DELEGUE DU PERSONNEL

Les délégués du personnel ont pour mission
- De présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou
collectives qui n’auraient pas été satisfaites concernant les conditions
de travail et la protection des travailleurs. L’application des conventions
collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires.
- Les réclamations doivent être interprétées dans un sens strict. elles ne
doivent
pas s’étendre aux revendications même si parfois certaines
réclamations prennent des allures de revendication. c’est la différence
fondamentale entre les attributions des délégués du personnel et des
syndicats.
- Les délégués ont aussi pour mission de saisir l’inspecteur du travail et
des lois sociales de toute plainte ou réclamation concernant
l’application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est
chargée d’assurer le
contrôle.
- Pour mieux accomplir leur mission le chef d’établissement est tenu
d’accorder
15 heures par mois aux délégués du personnel. Ce temps est payé
comme temps de travail. Il est tenu de mettre à leur disposition le local
nécessaire pour leur
permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.
SECTION 2 : LA REPRESENTATION SYNDICALE ET LES COMITES

68
D’ENTREPRISE 2016
Paragraphe 1 : LES SYNDICATS

Il s’agit d’étudier la liberté syndicale et les conditions de
constitution d’un syndicat.
A / LA LIBERTE SYNDICALE
Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions libérales ou
les exploitants indépendants n’employant de personnel peuvent constituer
librement des
69
2016
syndicats professionnels de leur choix dans des secteurs d’activités et des

secteurs
Géographiques qu’ils déterminent.
- Ils ont le droit d’y adhérer librement de même que les personnes
ayant quitté l’exercice de leur fonction ou de leur profession sous
réserve d’avoir exercé celle – ci pendant un an au moins.
- Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la
défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant
collectifs
qu’individuels des personnes, professions ou entreprises visées par leurs
statuts.
- Les femmes mariées exerçant une profession ou un métier peuvent
sans l’autorisation de leur mari adhérer aux syndicats professionnels
et participer à leur administration ou à leur direction.
- Les mineurs âgés de plus de 16 ans peuvent adhérer au syndicat sauf
opposition de leur père, mère ou tuteur
B / CONSTITUTION DES SYNDICATS

Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les statuts et
les noms de ceux qui à titre quelconque sont chargés de son administration
ou de sa direction.
- Ce dépôt a lieu à la mairie ou au siège de la circonscription
administrative où le syndicat est établi et copie des statuts est adressée
à l’inspecteur du travail et
des lois sociales et au procureur de la République du ressort .
- Les membres chargés de l’administration ou de la direction d’un
syndicat professionnel doivent être nationaux ivoiriens, ou nationaux
de tout autre Etat avec lequel ont été passés des accords stipulant la
réciprocité en matière de
droit syndical et de défense professionnelle et jouir de leur droits civiques
et
politiques conformément aux dispositions des lois organiques sur
l’électorat les régissant.
Les étrangers séjournant régulièrement sur le territoire de la Côte d’Ivoire
depuis
3 ans au moins peuvent également accéder aux fonctions d’administration et
direction des syndicats.
C / CAPACITE CIVILE DES SYNDICATS

Les syndicats professionnels jouissent de la capacité civile. Ils ont droit
d’ester en justice, d’acquérir sans autorisation à titre gratuit ou onéreux des
biens meubles ou immeubles. Ils peuvent devant toutes les juridictions
exercer tous les droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant
sur un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils
représentent .
Paragraphe 2 : LES DELEGUES SYNDICAUX
70
L’organisation syndicale représentative peut désigner un délégué
2016
syndical
au sein de l’entreprise si celle – ci compte au moins 100 travailleurs. Il sera
désigné un délégué syndical complémentaire par tranche de 300 travailleurs
sans toutefois
dépasser le nombre de trois délégués syndicaux quelque soit l’effectif de
l’entreprise
ou l’établissement.
Le chef d’entreprise et l’inspecteur du travail du ressort en sont
informés. Le mandat du délégué syndical peut durer aussi longtemps que
l’organisation syndicale qui l’a désigné avec approbation au scrutin secret de
la majorité des travailleurs dudit syndicat.
71
2016
Le mandat du délégué prend fin en cas de rupture du contrat de travail.

Tout délégué syndical peut également être destitué sur pétition écrite signée
de la majorité des travailleurs ayant approuvé sa désignation.
Paragraphe 3 : COMITE D’HYGIENE DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE

TRAVAIL
Dans tous les établissements ou entreprises employant habituellement
plus de cinquante salariés, il doit être créé un comité d’hygiène de sécurité et
des conditions de
travail. Ce comité est composé notamment de délégués du personnel et de
délégués syndicaux.
Le comité est chargé de l’étude des conditions d’hygiène et de sécurité
dans
lesquelles sont assurées la protection et la santé des travailleurs. Il veille à
l’application des règles législatives et réglementaires et contribue à l’éducation
des travailleurs dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité. Tout employeur
a aussi l’obligation d’assurer un service de santé au travail au profit des
travailleurs qu’il emploie.
Ce service comprend notamment un examen médical des candidats à
l’embauche ou des salariés nouvellement embauchés au plus tard avant
l’expiration de leur période d’essai ; des examens périodiques des salariés en
vue de s’assurer de leur bon état de santé
PARTIE 7 LE REGLEMENT AMIABLE ET LA PHASE

CONTENTIEUSE DES CONFLITS
Le règlement peut se faire de façon amiable où peut connaître

une issue contentieuse.
CHAPITRE I : LE REGLEMENT AMIABLE
L’inspecteur du travail est l’autorité administrative habilitée à régler un

litige de façon amiable, que le différend soit individuel ou collectif.
SECTION 1 : LE CONFLIT INDIVIDUEL
Paragraphe 1 : LA SAISINE DE L’INSPECTEUR

Tout travailleur ou tout employeur peut saisir l’inspecteur du travail
et lui demander de tenter de régler à l’amiable le litige individuel qui
oppose les parties. Dans ce cas la partie défenderesse est tenue de se
prêter à cette tentative.
Les parties sont tenues de se présenter au jour et à l’heure fixée par la
convocation de l’inspecteur du travail.
Si le demandeur ne se présente pas ou n’est représenté, il ne peut
renouveler sa demande de tentative de règlement amiable.
Si le défendeur ne se présente pas ou n’est pas représenté, l’inspecteur
du travail dresse un procès verbal de non comparution et l’affaire est
72
transmise au tribunal du 2016
travail.
Le tribunal du travail sur le vu du procès verbal prononce une
amende civile dont le montant n’excède pas 100.000 F.
73
2016
Paragraphe 2 : LA CONCILIATION
L’inspecteur du travail cherche à concilier les parties sur la base
réglementaire. Le règlement à l’amiable du différend devant l’inspecteur
du travail est
définitif.
Le règlement peut être total, partiel ou échoué. En cas de règlement
partiel le procès verbal contient les chefs de la demande sur lesquels il n’a
pu y avoir d’accord
des parties. Aucune mention telle que « divers » « pour solde de tout compte »
ou
« toutes causes confondues » ne peut être employée à peine de nullité du
procès verbal.
En l’absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail
consigne sur le procès verbal les motifs de l’échec.
En l’absence d’un versement immédiat ou dans le délai imparti et en
présence de l’inspecteur du travail, des sommes dues par règlement amiable
le procès verbal est
présenté en deux exemplaires par la partie la plus diligente au Président du
tribunal dans le ressort duquel il a été établi. Celui-ci y appose la formule
exécutoire et fait
déposer un exemplaire au rang des minutes du tribunal du travail.
L’exécution est poursuivie comme celle d’un jugement du tribunal du
travail. En cas d’échec de la tentative de règlement amiable une action
peut être
introduite devant le tribunal du travail.
SECTION 2 : LES DIFFERENDS COLLECTIFS
Le différend collectif de travail est un désaccord entre les

travailleurs organisés ou non en syndicat et leur employeur appartenant
ou non à un groupement patronal portant sur une ou plusieurs questions
mettant en jeu l’intérêt collectif des travailleurs sur leur lieu de travail. Il
s’agit des grèves et lock-out.
La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les salariés pour faire
aboutir les revendications professionnelles.
Le lock-out est la fermeture d’une entreprise décidé par l’employeur à
l’occasion d’une grève des salariés de son entreprise. Le lock-out est interdit
et n’est exceptionnellement licite que lorsqu’il est justifié par un impératif de
sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de la grève n’a pas été
respectée.
Paragraphe 1 : LE PREAVIS DE GREVE

Tous les salariés ont le droit de se mettre en grève. Mais la grève
doit être précédée d’un préavis permettant la négociation entre les
parties.
Le préavis de grève est déposé par les représentants des salariés auprès de la
Direction de l’entreprise ou des Unions Patronales de la branche d’activité.
Sa durée est de six jours ouvrables.
74
Est interdite toute grève déclenchée dans l’inobservation du préavis.
2016 Est
aussi interdit tout différend collectif qui n’est pas soumis à la procédure de
conciliation. C’est pourquoi à peine de nullité le préavis de grève doit être
notifié par écrit au Préfet en vue d’une conciliation.
La date de notification du différend au Préfet sera la seule retenue
comme date de commencement du différend et comme point de départ pour
le décompte de tout délai.
75
2016
Paragraphe 2 : LA CONCILIATION
Dès que le différend lui est notifié, le Préfet informe immédiatement
par tous moyens le Ministre chargé du travail et déclenche la procédure de
conciliation en chargeant l’inspecteur du travail de son ressort
d’entreprendre une tentative de conciliation des parties pour le règlement du
litige.
La durée maximum de la tentative de conciliation devant l’inspecteur du
travail ne peut excéder cinq (05) jours ouvrables à compter de la date de
notification du
différend au Préfet et de la saisine par celui-ci de l’inspecteur du travail du
ressort.
Si la partie concernée ne donne pas suite aux différentes
convocations de l’inspecteur du travail dans le délai de 05 jours
ouvrables, l’inspecteur dresse un procès verbal de carence. Il vaut
procès verbal de non conciliation.
Selon les circonstances le Ministre peut décider une deuxième tentative de
conciliation des parties. En aucun cas la durée totale de la procédure de
conciliation ne peut
excéder dix (10) jours ouvrables à compter de la date de notification du
diffirend au
Préfet et du commencement de la première tentative de conciliation même
lorsque le
Ministre décide une deuxième conciliation des parties.
La notification du procès verbal de non conciliation ou conciliation
partiel ne peut entraîner la grève qu’après un délai de six jours ouvrables à
compter de la notification et avant épuisement de la procédure d’arbitrage
s’il en existe.
Paragraphe 3 : L’ARBITRAGE ET LA MEDIATION A/
L’ARBITRAGE
En cas d’échec de la conciliation le différend est soumis :
- soit à la procédure conventionnelle d’arbitrage (C C )
- soit à la procédure volontaire d’arbitrage
- soit à la procédure d’arbitrage obligatoire
Quand y a –t- il arbitrage obligatoire ?
Le Président de la République peut ,s’il estime que la grève ou le Lock-out
risque d’être préjudiciable à l’ordre public ou à l’intérêt général, décider de
soumettre le différend au comité arbitral composé d’un magistrat et de
deux arbitres. L’arbitrage
est obligatoire dans les cas suivants :
- si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de
mettre en danger la vie la santé ou la sécurité de la population.
- En cas de crise aiguë
L’organisme arbitral rend dans un délai de 12 jours à compter de la
réception du dossier une sentence. Ce délai peut être prorogé d’une égale
durée avec l’accord des parties.
Il se prononce en droit sur le point du conflit relatif à l’interprétation, des
règlements,
76
conventions collectives ou accords en vigueur. 2016
La sentence arbitrale est notifiée aux parties par lettre recommandée
avec avis de réception dans les quarante- huit heures de sa date par les
soins de l’inspecteur du
travail.
La sentence arbitrale ne peut faire l’objet d’autres recours que pour excès de
pouvoir ou violation de la loi, portés devant la cour suprême.
77
2016
B/ LA MEDIATION
Le médiateur a les mêmes pouvoirs que l’arbitre. Toutefois lorsque le
médiateur constate que le conflit porte sur l’interprétation ou la violation
d’une disposition légale, il doit recommander aux parties de soumettre les
points litigieux à la
juridiction compétente pour en connaître.
Le rapport et la recommandation du médiateur sont immédiatement
communiqués à l’inspecteur du travail qui les transmet aux parties dans les
48 heures
ainsi qu’à l’autorité compétente .A l’expiration d’un délai de 4 jours francs à
compter
de la notification du rapport et de la recommandation du médiateur aux
parties, les parties peuvent former opposition par lettre recommandée
adressée à l’inspecteur du travail dans un délai de 4 jours francs à compter
de la date de notification de la recommandation aux parties.
Les minutes des accords de conciliation, les sentences arbitrales et
les recommandations devenues exécutoires sont insérées au journal
officiel et affichées
dans les bureaux de l’inspection du travail ainsi qu’au lieu du travail où est né
le
conflit.
CHAPITRE II: LA PHASE CONTENTIEUSE DU REGLEMENT DES

CONFLITS.
Les conflits de travail sont portés devant les tribunaux de travail.
SECTION 1: COMPOSITION ET COMPETENCE DU TRIBUNAL DE TRAVAIL
Paragraphe 1 : COMPOSITION DU TRIBUNAL DE TRAVAIL

Les tribunaux de travail sont constitués par une chambre spéciale des
tribunaux de première instance. Il peut être créé auprès des sections
détachées des tribunaux de
première instance des tribunaux de travail avec la même compétence
territoriale.
Le tribunal du travail est composé :

- Du Président du tribunal de première instance ou de la section détachée
ou d’un magistrat de la juridiction désigné par lui.
- D’un assesseur employeur et d’un assesseur travailleur pris parmi ceux
figurant
sur les listes établies.
Les assesseurs titulaires sont remplacés en cas d’empêchement par des
suppléants dont le nombre est égal à celui des titulaires.
Les assesseurs sont choisis sur les listes présentées par les organisations
syndicales représentatives ou en cas de carence par l’inspecteur du travail
et des lois sociales.
78
Le mandat des assesseurs titulaires et suppléants a une durée de 2
2016
ans, il est renouvelable.
Paragraphe 2 : LA COMPETENCE DES TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail connaissent des différends individuels
pouvant
s’élever à l’occasion du contrat de travail ou d’apprentissage, y compris les
accidents de travail ou les maladies professionnelles entre les travailleurs ou
apprentis et leurs employeurs ou maîtres à l’occasion des contrats de travail
ou d’apprentissage.
79
2016
Le tribunal compétent est celui du lieu du travail toute fois pour les
litiges nés de la résiliation du contrat de travail et nonobstant toute
attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur a le choix entre le
tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.
SECTION 2 : LA PROCEDURE DEVANT LES TRIBUNAUX DE TRAVAIL

Comment est saisi le tribunal du travail ? Quelles sont les voies de
recours ?
Paragraphe I : LA SAISINE DU TRIBUNAL DE TRAVAIL.

La procédure devant les tribunaux du travail est gratuite en outre pour
l’exécution des jugements rendus à leur profit, les travailleurs bénéficient de
plein droit de l’assistance judiciaire.
L’action est introduite par déclaration écrite ou orale faite au greffe du
tribunal,
accompagnée s’il y a lieu du procès verbal de non conciliation de l’inspecteur
du travail. Inscription est faite sur un registre tenu spécialement à cet effet :
un extrait de cette inscription est délivré à la partie ayant introduit l’action.
Dans les 2 jours à dater de la réception de la demande, dimanches et
jours fériés non compris, le président cite les parties à comparaître dans un
délai qui ne peut excéder 12 jours majoré s’il y a lieu des délais de distance
(fixées par décret).
La citation doit contenir les noms et profession du demandeur, l’indication
de l’objet de la demande, l’heure et le jour de la comparution.
La citation est faite à personne ou à domicile par voie d’agent
administratif
spécialement commis à cet effet. Elle peut valablement être faite
par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas d’urgence elle peut être faite par voie télégraphique.
Paragraphe 2 : L’AUDIENCE ET LE JUGEMENT

Les parties sont tenues de se rendre au jour et à l’heure fixés devant le
tribunal du travail. Elles peuvent se faire assister ou représenter soit par un
travailleur ou un employeur appartenant à la même branche d’activité. Soit par
un avocat régulièrement inscrit au barreau, soit encore par un représentant
des organisations syndicales auxquelles elles sont affiliées.
Sauf en ce qui concerne les avocats, le mandataire des parties doit être
constitué par écrit et agrée par le président du tribunal de travail.
Si au jour fixé par la convocation, le demandeur ne comparait pas et ne
justifie pas d’un cas de force majeure, la cause est rayée du rôle; elle ne peut
être reprise
qu’une seule fois et selon les formes imparties pour la demande primitive
à peine d’irrecevabilité.
Si le défendeur ne comparait pas ou n’a pas demandé le renvoi de
l’affaire en
justifiant d’un cas de force majeure, défaut est donné contre lui et le tribunal
statue sur le mérite de la demande.
Dans le cas ou le défendeur a déposé un mémoire le jugement
80
est réputé contradictoire et les délais d’appel ne courent que du jour de
2016
sa signification.
L’audience est publique sauf au stade de la conciliation. En effet lorsque
les parties comparaissent devant le tribunal du travail, il est procédé à une
tenta|ive de
conciliation.
81
2016
En cas d’accord, un procès verbal est rédigé séance tenante sur un

registre ad hoc. Celui-ci consacre le règlement à l’amiable du litige. Un
extrait du procès verbal de conciliation signé du greffier vaut titre exécutoire.
En cas de non conciliation, le tribunal doit retenir l’affaire : il procède
immédiatement à son examen. Le renvoi ne peut être prononcé que pour un
juste motif
par décision du tribunal, dans ce cas l’affaire est renvoyée à la prochaine
audience
utile.
Le jugement est rendu séance tenante après la clôture des débats.
Mais il peut avoir mise en délibéré, le délai maximum est de 15 jours.
Le jugement peut ordonner l’exécution immédiate et par provision avec
ou sans caution nonobstant opposition ou appel. L’exécution provisoire sans
caution est de droit pour toute somme que la partie a reconnu devoir.
Paragraphe 3 : LES RECOURS

Les voies de recours sont l’opposition, l’appel et la cassation.
A/ L’OPPOSITION
En cas de jugement par défaut, signification du jugement est faite à la
partie défaillante par le greffier par citation à personne ou à domicile. Elle
peut valablement
être faite par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas d’urgence,
elle peut
être faite par voie télégraphique.
Le jugement par défaut est susceptible d’opposition dans les dix (10)
jours à compter de la signification à personne ou à domicile, passé ce délai,
le jugement est exécutoire.
B/ LA DEMANDE RECONVENTIONNELLE
C’est une réclamation formée par le défendeur dans un procès contre le
demandeur.
Le tribunal du travail connaît de toutes les demandes
reconventionnelles ou en compensation qui par leur nature rentre dans sa
compétence.
C/ L’APPEL ET LE POURVOI
- Le tribunal du travail statue en premier et dernier ressort lorsque le chiffre
de la demande n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel. Au delà de cette
somme, il statue
à charge d’appel. L’appel est porté devant la cour d’appel dans les 15 jours à
compter de la signification à personne ou à domicile (jugement
contradictoire ou à défaut). L’appel est jugé sur pièces dans le mois
suivant la réception du dossier. Toutefois les parties peuvent demander à
être entendues.
- La cour suprême connaît des recours en cassation contre les
jugements et arrêts rendus en dernier ressort.
82
2016
Fin du cours.
83

Droit Du Travail BTS Ii Industriel-3

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COURS DE DROIT DU TRAVAIL

Chapitre I : Définition et caractère du droit du travail

PARTIE 1: Le contrat du travail et ses modifications

CHAPITRE 2 : AUTRES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL.

PARTIE 5: Le règlement des conflits.

CHAPITRE PRELIMINAIRE : LES SOURCES DU DROIT DU

Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux

SECTION 1 : LES SOURCES NATIONALES OU INTERNES.

Il s’agit des sources étatiques et des sources

Paragraphe 1 : LE SOURCES ETATIQUES

A/ LES SOURCES EXECUTIVES ET LEGISLATIVES.

Cette possibilité permet au président de la République d’adopter des

B/ LES SOURCES JUDICIAIRES : LA JURISPRUDENCE

Paragraphe 2 : LES SOURCES PROFESSIONNELLES OU SOURCES

Ce sont des pratiques acceptées par tout le milieu du travail ou dans

B/ LA CONVENTION COLLECTIVE INTERPROFESSIONNELLE

La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions

C/ LES ACCORDS COLLECTIFS D’ETABLISSEMENT.

Des accords concernant un ou plusieurs établissements déterminés

SECTION 2: LES SOURCES EXTERNES INTERNATIONALES

Ce sont les conventions internationales de travail et les traités de travail.

SECTION 3 : LA HIERARCHIE DES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL.

2/ Les règles du droit interne.

PREMIERE PARTIE :LE CONTRAT DE TRAVAIL ET SES

CHAPITRE 1 : LE CONTRAT DE TRAVAIL

SECTION 1 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La formation du contrat de travail doit observer des conditions de fond

Paragraphe 1 : LES CONDITIONS DE FOND

Paragraphe 2 : LES CONDITIONS DE FORME DU CONTRAT DE

En principe le contrat de travail n’est soumis à aucune condition de

Paragraphe 1 : LES CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL.

Paragraphe 2 : LES ELEMENTS CONSTITUTIFS DU CONTRAT DE

CHAPITRE II : LES MODIFICATIONS DU CONTRAT

Les modifications sont les changements des conditions de travail.

Exemple di munition importante de l’autorité, aggravation de des sujétions.

PARTIE 3: LES DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET LEUR

CHAPITRE I : LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

L’apprentissage consiste en un système de transmission de savoir

SECTION 1 : LA FORMATION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Paragraphe 1 : LES CONDITIONS DE FOND.

Paragraphe 2 : LES CONDITIONS DE FORME

SECTION 2 : L’EXECUTION DU CONTRAT

Paragraphes 1 : LA DUREE DU CONTRAT

Paragraphe 2 : LA SITUATION JURIDIQUE DES PARTIES.

A/ LES OBLIGATIONS DU MAITRE

- Le contrat d’apprentissage doit prévoir une pré- rémunération de

B/ LES OBLIGATIONS DE L’APPRENTI

Paragraphe 3 : LA FIN DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

CHAPITRE II : LE CONTRAT A L’ESSAI

L’engagement définitif du travailleur peut être précédé d’une période

SECTION 1 : LA DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI. La

- 15 jours de salaire lorsque la période d’essai est de 3 mois

CHAPITRE III : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE ET LE

SECTION 1 : LE CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Paragraphe 1 : LE CONTRAT A TERME PRECIS.

Paragraphe 2 : LES CONTRATS DE TRAVAIL A TERME IMPRECIS.

B / RENOUVELLEMENT DES CONTRATS A DUREE

journaliers. Ces salariés deviennent permanents lorsqu’ils justifient de 3 mois

Paragraphe 3 : LA FIN DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

SECTION 2 : LES CONTRATS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE.

CHAPITRE IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE DECRET N° 96 –