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PROCESSUS RESSOUECES HUMAINES RSH PRO.RSH.5/ 2.

CHAPITRE2 Date d’application:


CONDITIONS DE TRAVAIL

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PROCEDURE DESCIPLINAIRE

CHAPITRE SOMMAIRE PAGES


I Objet  de la procédure 02
II Domaine d’application  02

III Responsabilités 02
IV Référence 02
1- Les dispositions légales……………..…………………… 02
2- Les dispositions internes.............................................. 04
Les dispositions conventionnelles……………………. 04
Le règlement intérieur…………………………………… 04
V Définitions 11
VI Contenu 11

1- Fautes et sanctions des 1er et 2eme degré…………......... 11

2-Fautes et sanctions des 3eme degré.…………………... 12

VII Annexes 09

-Convocation.

-PV carence.

-Notification suspension de la relation de travail.

-Décision de la cessation de la relation de travail pour


licenciement disciplinaire.

-Recours.
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I – Objet :
La présente procédure consiste à définir les règles et modalités de la gestion de mesures
disciplinaires afin de s’assurer le maintien de l’ordre et de la discipline au sein de l’entreprise.

I – Domaine d’application :
Cette procédure s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise et ce quels qu’en soient
le poste de travail et le contrat de travail. Cette procédure ne s’applique pas aux cades
dirigeants.

III -Responsabilités
-le Directeur Ressources Humaines est responsable du suivi de l’application de cette
procédure.
-les chefs de département administration des unités ainsi que le chef de département gestion
et contrôle des ressources humaines au niveau central sont responsables de suivi et de
contrôle de l’application de cette procédure.
-les services gestion des ressources humaine au niveau des unités ainsi que le service
gestion des cadres supérieur au niveau central sont responsables de l’application de cette
procédure.
IV– Références:
La présente procédure est élaborée en conformité aux dispositions légales, conventionnelles
et réglementaires énoncées ci-dessous :
1- Les dispositions légales :
 La loi N°90/11 du 25 avril 1990 modifié et complété:
Art 73 : Le licenciement à caractère disciplinaire intervient dans les cas de fautes graves
commises par le travailleur.
Outre les fautes graves sanctionnées par la législation pénale, commises à l'occasion du
travail, sont notamment considérées comme fautes graves et susceptibles d'entraîner le
licenciement sans délai-congé ni indemnités, les actes par lesquels le travailleur :
 refuse sans motif valable d'exécuter les instructions liées à ses obligations professionnelles
ou celles dont l'inexécution pourrait porter préjudice à l'entreprise et qui émaneraient de la
hiérarchie désignée par l'employeur dans l'exercice normal de ses pouvoirs;
 divulgue des informations d'ordre professionnel relatives aux techniques, technologie,
processus de fabrication, mode d'organisation ou des documents internes à l'organisme
employeur, sauf si l'autorité hiérarchique l'autorise ou si la loi le permet;
 participe à un arrêt collectif et concerté de travail en violation des dispositions législatives
en vigueur en la matière;
 commet des actes de violence;
 cause intentionnellement des dégâts matériels aux édifices, ouvrages, machines,
instruments, matières premières et autres objets en rapport avec le travail;
 refuse d'exécuter un ordre de réquisition notifié conformément aux dispositions de la
législation en vigueur;
 consomme de l'alcool ou de la drogue à l'intérieur des lieux de travail.
Art 73-1 : Dans la détermination et la qualification de la faute grave commise par le
travailleur, l'employeur devra tenir compte notamment des circonstances dans lesquelles la
faute s'est produite, de son étendue et de son degré de gravité, du préjudice causé, ainsi que
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de la conduite que le travailleur adoptait, jusqu'à la date de sa faute, envers le patrimoine de
son organisme employeur.
Art 73-2 : Le licenciement prévu à l'article 73 ci-dessus est prononcé dans le respect des
procédures fixées par le règlement intérieur.
Celles-ci prévoient obligatoirement la notification écrite de la décision de licenciement,
l'audition par l'employeur du travailleur concerné qui peut à cette occasion se faire assister
d'un travailleur de son choix appartenant à l'organisme employeur.
Art 73-3 : Tout licenciement individuel intervenu en violation des dispositions de la présente
loi est présumé abusif, à charge pour l'employeur d'apporter la preuve du contraire.
Art 73-4 : Si le licenciement d'un travailleur survient en violation des procédures légales
et/ou conventionnelles obligatoires, le tribunal saisi, qui statue en premier et dernier ressort,
annule la décision de licenciement pour non respect des procédures, impose à l'employeur
d'accomplir la procédure prévue, et accorde au travailleur, à la charge de l'employeur, une
compensation pécuniaire qui ne saurait être inférieure au salaire perçu par le travailleur
comme s'il avait continué à travailler. Si le licenciement d'un travailleur survient en violation
des dispositions de l'article 73 ci-dessus, il est présumé abusif. Le tribunal saisi, statue en
premier et dernier ressort, et se prononce soit sur la réintégration du travailleur dans
l'entreprise avec maintien de ses avantages acquis soit, en cas de refus par l'une ou l'autre
des parties, sur l'octroi au travailleur d'une compensation pécuniaire qui ne peut être
inférieure à six (06) mois de salaire, sans préjudice des dommages et intérêts éventuels.
Le jugement rendu en la matière est susceptible de pourvoi en cassation.
Art 73-5 : Le licenciement ouvre droit, pour le travailleur qui n'a pas commis de faute grave,
à un délai- congé dont la durée minimale est fixée dans les accords ou conventions collectifs.
Art 73-6 : Le travailleur licencié a droit pendant la durée de son délai-congé, à deux heures
par jour, cumulables et rémunérées, pour lui permettre de rechercher un autre emploi.
L'organisme employeur peut s'acquitter de l'obligation de donner le délai-congé en versant
au travailleur licencié une somme égale à la rémunération totale qu'il aurait perçue pendant
le même temps. La cessation d'activité ne libère pas l'organisme employeur de son obligation
de respecter le délai-congé.
Art 77 : Le règlement intérieur est un document par lequel l'employeur fixe obligatoirement
les règles relatives à l'organisation technique du travail, à l'hygiène, à la sécurité et à la
discipline. Dans le domaine disciplinaire, le règlement intérieur fixe la qualification des fautes
professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les procédures de mise en
oeuvre.
 Loi N°90-04 du 6 février 1990, modifiee, relative au règlement des
conflits individuels de travail.
Art 21 : le tribunal siégent en matière sociale statue en premier et dernier ressort, sauf du
chef de la compétence, lorsque la demande porte au principal sur :
-l’annulation de sanctions disciplinaires décidées par l’employeur à l’encontre du demandeur,
sans qu’il ait été fait application des procédures légales et /ou conventionnelles obligatoires.
 Loi N°88-07 du 25 janvier 1988 relative à l’hygiène, la sécurité et la
médecine de travail.
Art 43 : le travailleur est tenu au strict respect des règles et consignes relatives à l’hygiène et
à la sécurité du travail. En cas de négligence ou d’inobservation de ces règles ou consignes,
l’auteur est passible des sanctions prévues au règlement intérieur de l’organisme employeur.
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2- Les dispositions internes:


 Les dispositions conventionnelles :
Art 37 : le travailleur ayant assuré une journée entière de permanence ouvre droit à un repos
compensateur d’égale durée.
Art 40 : le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés chômés et payés sont des jours de
repos légaux. Le repos hebdomadaire est fixé au vendredi, lorsque les nécessités de service
ne permettent pas d’accorder le repos hebdomadaire le vendredi, les travailleurs ont droit un
repos compensateur d’égale durée et bénéficient de majoration en heures supplémentaires.
Les jours fériés chômés et payés sont fixés par la législation en vigueur.
 Le règlement intérieur :
Art 80 : La discipline sur les lieux de travail est une prérogative exercée par la direction dans
le cadre des dispositions légales et réglementaires. En fonction de leur gravité, et sans
préjudice d’éventuelles poursuites judiciaires, les fautes professionnelles sont classées selon
trois niveaux distincts :
Les fautes du premier degré
Les fautes du deuxième degré
Les fautes du troisième degré

Art 81 : La sanction du premier degré est du ressort exclusif de la hiérarchie directe du
travailleur ayant rang de cadre ou responsable habilité de la société, qui se prononce sur la
base du dossier disciplinaire de l’agent. La décision de sanction ne peut faire l’objet d’aucun
recours interne.
Art 82 : Les fautes du deuxième et troisième degrés, sont examinées pour avis par la
commission paritaire de discipline au niveau de l’unité concernée ou du siège de la société,
selon les disposition décrites dans le présent règlement intérieur.
Art 83 : Les sanctions du 2éme et 3éme degré, sont prononcées et notifiées par écrit par le
directeur de la structure concernée, sur la base d’un dossier émanant de la hiérarchie directe
de l’agent, après examen et recommandations de la commission paritaire de discipline.
Art 84 : La décision de sanction pour les fautes du 2 eme et 3éme degré, peut faire l’objet d’un
recours au niveau de la commission supérieure de discipline.
Art 85 : L’agent ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire peut faire appel de la décision
de sanction dans les délais suivants :
Dans les sept (07) jours ouvrables qui suivent la notification de la sanction du 2 eme degré, au
delà, le recours est rejeté.
Dans les quinze (15) jours ouvrables qui suivent la notification de la dite sanction du 3 éme
degré, au delà le recours est rejeté.
La commission supérieure de discipline doit se prononcer dans les quinze (15) jours qui
suivent sa saisine.
Art 86 : Une faute, est une infraction à la réglementation de la société, la faute peut être
commise à l’intérieur ou à l’extérieur de la société. Une faute non signalée est prescrite
quatre vingt dix (90) jours après sa constatation, défalcation faite des congés de maladies ou
pour raisons médicales éventuelles.
Art 87 : Les fautes professionnelles commises par les travailleurs sont considérées être le
fait du supérieur hiérarchique direct, si celui-ci lorsqu’il en a pris connaissance ne les
désavoue pas et ne prend pas les mesures disciplinaires à l’encontre de ses subordonnés
fautifs.
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Art 88 : L’employeur peut prendre une mesure conservatoire à l’encontre d’un travailleur
ayant commis une faute professionnelle grave susceptible d’entraîner le licenciement, l’agent
dans ce cas peut être suspendu de ses fonctions par note écrite, dans ce cas l’employeur
doit saisir la commission paritaire de discipline dans les huit (08) jours qui suivent la date de
prise de cette mesure.
Art 89 : Les membres de la commission paritaire de discipline au niveau des directions sont
nommés par décision de la Direction concernée habilité.
La commission paritaire de discipline est composée de :
Deux (02) membres titulaires représentant l’Employeur
Deux (02) membres titulaires représentant le Syndicat d’Entreprise
Ils sont choisis respectivement par l’employeur, et par le syndicat (02+02), en raison de leurs
connaissances de la réglementation du travail, de leurs esprits de justice et d’équité, de leur
souci de l’intérêt général et de leur intégrité.
Art 90 : Le président de la commission paritaire de discipline est désigné par l’employeur.
Les membres de la Commission paritaire de Discipline sont nommés d’office par décision de
l’employeur, ils sont tenus de respecter cette charge sans aucune contrepartie, ils n’ont pas
le pouvoir de refuser, sauf cas de force majeur dûment constaté et accepté par l’employeur.
Art 91 : La commission paritaire de discipline est compétente pour l’examen des cas de
manquements à la discipline par les travailleurs, entrant dans la catégorie des fautes du
deuxième et troisième degré, pouvant entraîner le licenciement.
Les cas lui sont soumis exclusivement par l’employeur.
Art 92 : La commission paritaire de discipline se réunie à la demande exclusive de
l’employeur. La commission paritaire de discipline est saisie par écrit par l’employeur, qui lui
remet le dossier disciplinaire tel que précisé plus haut.
Après saisine et remise par l’employeur du dossier administratif, la commission paritaire de
discipline doit procéder à l’examen du cas, et à la remise du procès-verbal dans les trente
jours qui suivent sa saisine.

Convocation des membres et des agents poursuivis.


Les convocations sont établies par le président, pour la CPD et adressées :
Art 93 : Les membres composant la CPD sont convoqués -via le secrétariat de l’employeur-,
au moins cinq (05) jours avant la date prévue de la réunion.
(Aucune obligation de respect des délais cités ci-dessus n’est requise, si les membres de la
CPD acceptent de siéger à une réunion convoquée par le président avant les cinq (05) jours
réglementaires)
Art 94 : Le ou les agents poursuivi (s) sont convoqués -via la structure de base de gestion
des ressources humaines – au moins cinq (05) jours avant la date prévue de la réunion.
Art 95 : La transmission des convocations adressées aux agents poursuivis peut être faite
par tous les moyens (par courrier, par téléphone, par télex, de main en main ou tout autre
moyens)
Art 96 : Au cas ou la convocation est adressée par courrier postal, il est obligatoirement fait
référence à la dernière adresse figurant au dossier administratif de l’intéressé, détenu au
niveau de la structure de base de gestion des ressources humaines. Si l’agent à changé de
domicile, sans en informer par écrit la structure de gestion des ressources humaines,
l’entreprise ne peut être tenue responsable de la non réception de la convocation, par l’agent
concerné par une procédure disciplinaire. Dans le cas cité ci-dessus, la commission peut
siéger sans la présence de l’agent concerné par une procédure disciplinaire.
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(Aucune obligation de respect des délais cités ci-dessus n’est requise, si l’agent ou les
agents mis en cause (s) accepte (ent) de se présenter à la réunion de la CPD convoquée par
le président avant les cinq (05) jours réglementaires)
Présence aux réunions de la CPD.
Art 97 : Les membres désignés doivent assister eux – mêmes aux séances de la CPD, en
cas d’absence justifiée, ils sont tenus de le notifier par écrit avant la date prévue de la
réunion, pour permettre éventuellement le report de cette réunion.

Art 98 : Si un membre saisi, n’assiste pas à la réunion, sans fournir de justificatif à la date de
la réunion, la commission peut légalement siéger, si la majorité des membres sont présents.
Art 99 : Les membres convoqués sont tenus d’être présent le jour de la réunion à l’heure et
au lieu indiquée dans la convocation sans autre forme de rappel, les absences injustifiées
aux séances de la CPD doivent être proscrites, le directeur doit prendre les mesures qui
s’imposent à l’encontre des membres défaillants concernés.
Art 100 : Aucun membre de la CPD, ne peut siéger à une réunion, si une affaire, implique un
ou des agent (s) dont il est un des responsable hiérarchique direct,
Dans ce cas, il sera remplacer par un autre membre choisi parmi les travailleurs en accord
avec le directeur concerné.
Art 101 : Le membre qui assiste à l’introduction d’une procédure disciplinaire est tenu
d’assister jusqu’à la fin des travaux de la dite commission.
Art 102 : La commission peut si les circonstances ou l’urgence l’exigent, demander à se
déplacer ou à désigner des membres en son sein, pour se déplacer à n’importe quel lieu
pour compéter son enquête.
Art 103 : Durant la période des congés, la procédure disciplinaire ainsi que les travaux de la
CPD sont suspendus.
Art 104 : La commission paritaire de discipline est souveraine dans son fonctionnement, une
fois saisie, elle est régie par les dispositions du présent règlement intérieur, la convention
collective de la société, et les lois en vigueurs.
Elle peut demander à entendre tous agent quel que soit son grade si elle juge son
témoignage nécessaire.
Néanmoins, ses recommandations ne constituent pas des décisions exécutoires, son rôle se
limite à donner un avis neutre et éclairé à l’employeur dans le traitement des cas
disciplinaires.
Art 105 : Les décisions disciplinaires sont du ressort exclusif de la direction de la structure
de base ou de l’entreprise, les recommandations de la commission paritaire de discipline
sont a caractère consultatif.
Art 106 : La réunion de la commission paritaire de discipline se tient au siège de la direction
concernée en présence de ses membres, le directeur de la structure est obligatoirement
informé de la date de la réunion au moins cinq (05) jours avant.
Art 107 : La présence de l’agent concerné par une procédure disciplinaire est fortement
souhaitée, la CPD fera son possible pour lui permettre d’assister. Celui-ci doit être convoqué,
tel que précisé dans le précédant point, et s’il est présent, aucune recommandation de
sanction ne peut être faite sans qu’il n’ait répondu en personne aux questions qu’ils lui sont
posés par les membres de la CPD.
Art 108 : L’agent concerné par une procédure disciplinaire peut se faire assister par une
personne de son choix. Il lui est donné le temps nécessaire pour se défendre et présenter
tous les arguments en sa faveur.
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Art 109 : La commission paritaire de discipline est seule apte à juger de la nécessité ou non,
de convoquer les agents, témoins ou autres, ayant un lien direct ou indirect avec les cas
disciplinaires en cours de traitement. Lorsque le traitement d’un cas disciplinaire ne peut être
fait en une seule séance, celle-ci reste ouverte jusqu'à épuisement des débats et audition de
tous les agents concernés.
Art 110 : Le dossier disciplinaire doit obligatoirement comprendre :
Le constat de la faute.
Le questionnaire disciplinaire et éventuellement la réponse de l’intéressé.
Le rapport établi par la hiérarchie de l’agent fautif.
Le dossier administratif de l’agent fautif.
Tout autre document en rapport avec l’affaire.
Art 111 : Aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée à l’ encontre d’un agent sans
qu’un questionnaire ne lui soit préalablement adressé, dans lequel il lui est demandé de
s’expliquer sur les griefs qui lui sont reprochés. Dans le cas ou ce dernier ne répond pas au
questionnaire qui lui est adressé, dans les 48 heures, la hiérarchie transmet son dossier a la
commission de discipline pour traitement.
Les fautes du 1er degré
Art 112 :
Refus de pointer ou d’émarger
Non respect de la voie hiérarchique.
L’insolence envers un responsable hiérarchique
Retards injustifiés de plus d’un quart d’heure
Retard répété dans la prise de service.
Absences répétées au poste de travail.
Sortie sans autorisation
Absence injustifiée de 1 à 2 jours (consécutif ou non) dans l’année.
Manque de soin ou de diligence apporté à l’exécution d’une tache professionnelle.
Manque d’entretien d’un véhicule de service, ou d’un matériel, affecté à un agent.
Introduire dans les locaux, chantiers, bases de l’entreprise des marchandises d’appartenant
pas à la société ou destinés à êtres vendues.
Enfreindre les consignes d’hygiène et de sécurité individuelle, (hygiène corporelle
vestimentaire effet de protection….).
Se déplacer de son poste de travail durant la vacation sans autorisation.
Introduction sur les lieux de travail, sans autorisation préalable, de personnes étrangères
n’ayant aucune relation avec l’entreprise.
Non déclaration de changement de situation personnelle ou familiale dans un délai d’un
mois.
Manque de respect envers une autre personne au sein de l’entreprise.
Refus de se présenter à la visite médicale annuelle.
Faute caractérisée.
Négligence dans le travail ayant entraînée un préjudice minime
Mauvaise foi caractérisée.
Port d’une tenue vestimentaire incompatible avec l’activité de l’agent.
Usage abusif du téléphone à des fins personnelles.
Lire pendant les heures de service des journaux, revues, ou magazines n’ayant aucun
rapport avec la fonction exercée.
Manipuler les appareils de la société sans nécessité de service.
Infraction caractérisée au code de la route pour les conducteurs de véhicules.
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Troubles dans le service.
Les sanctions du 1er degré
Art 113 : Les fautes du 1er degré sont passibles de l’une, ou de plusieurs des sanctions
suivantes :
Avertissement simple
Avertissement écrit avec inscription au dossier
Blâme
Suppression totale des primes de rendements et de productivités.
Le remboursement du montant du bien perdu ou disparu.
Mise à pied de un (1) à cinq (5) jours.
Les fautes du 2eme degrés
Art 114 : La récidive d’une faute du 1er degré.
La provocation de réunion ou d’attroupement, sur les lieux de travail sans autorisation
préalable.
Absence injustifiée de plus de 02 à 03 jours consécutif.
Les actes par imprudence ou négligence, portant préjudice à la sécurité du personnel ou de
l’entreprise
Refus d’effectuer des heures supplémentaires sans motif valable.
Refus d’assurer la permanence, sauf cas de force majeure.
Refus de présenter au contrôle à l’entrée ou à la sortie, le contenu de son sac, paquet,
bagage, ou emballage en possession de l’agent.
L’apposition d’affiche de quelque nature que se soit en des lieux non appropriés sans
autorisation de la direction.
Diffusion de documents sans autorisation, n’ayant aucun rapport avec l’activité de
l’entreprise.
Non respect des consignes générales d’hygiène de sécurité ayant entraînés des
perturbations ou dégâts dans la production.
Refus de passer des tests ou examens professionnels.
Perte de petit matériel de travail et/ou outillage réceptionné par décharge.
La Malfaçon fautive, dûment vérifiée.
Menace ou injure à l’égard d’un agent de l’entreprise.
Prolongation injustifiée d’une mission commandée.
Vacarme et/ou tapage nocturne ou diurne nocif à la bonne santé des travailleurs.
Introduction d’objets ou de documents immoraux dans les locaux de l’entreprise.
Entrée dans l’enceinte de l’entreprise en état d’ébriété ou sous l’effet de drogue.
La sortie sans autorisation
Prolongation de congé non justifié et/ou non autorisé.
Refus d’obtempérer à un rappel de congé sans motif valable.
Retard de prise de service totalisant quatre (04) heures dans le mois.
Absence du poste de travail supérieure à une (01) heure.
Pointage frauduleux.
Refus de subir une contre visite médicale.
Non déclaration de l’activité du conjoint & perception de l’indemnité de salaire unique en
violation des dispositions réglementaires.
Négligence ou non application des consignes, recommandations, ou instructions de la
hiérarchie ayant entraînés la perte, ou la détérioration d’un matériel ou d’un bien de
l’entreprise.
Etre responsable directement ou indirectement de la disparition d’un bien de l’entreprise.
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Non respect des normes et objectifs liés au poste de travail.
Non déclaration de la maladie contagieuse, et traitement connu.
Non déclaration de l’activité du travailleur, du conjoint, de l’enfant, et des parents lorsque
celle-ci s’avère en concurrence ou en affaires avec l’entreprise.
Faux et usage de faux.
Incitation au désordre et a l’indiscipline.
Rixe ou altercation sur les lieux de travail.
Atteinte aux bonnes mœurs et/ou comportement immoral dans des lieux communs.
Faute grave dans l’exercice de fonction.
Vol ou destruction de matériel, marchandise ou document.
Non déclaration dans les 24H d’un vol ou de la disparition d’un bien de l’entreprise ou d’un
moyen mis a sa disposition.
Violation de la discrétion professionnelle.
Acte d’insubordination caractérisée.
Abandon de poste.
Vol.
Corruption ou tentative de corruption.
Activité lucrative tout en étant en position de disponibilité.
Refus de suivre un cycle de formation, de perfectionnement, ou de recyclage.
Refus de travail non motivé.
Refus de rejoindre son poste de travail par nécessité de service, après notification de
mutation ou d’affectation.
Versement délibéré de salaire indu ou supérieur a celui qui est du.
Utilisation a des fins personnelles ou étrangères au service, des lieux de travail, locaux,
équipements, services ou autres moyens de travail de l’entreprise.
Refus d’assurer le service minimum durant une grève.
Refus délibéré d’effectuer une mission commandée.
Changement non motivé d’itinéraire de mission.
Attitude grossière, diffamation ou calomnie dûment prouvé, a l’encontre d’un travailleur ou
d’un responsable.
Détention ou mise en circulation d’objets ou de documents politiques a des fins partisanes
dans les locaux de l’entreprise.
Circulation de liste de souscription ou de collecte non autorisée.
Pratique des jeux de hasards dans les locaux de l’entreprise.
Falsification de document administratifs de l’entreprise ex :(bon de commande, bon de sortie,
de livraison, attestation de travail, titre de congé, certificat médical, ordre de mission, etc.…)
Accusation d’un travailleur, ou d’un responsable sans fondement.
Dépassement par un agent, des limites de ses attributions légales et/ou professionnelles, ou
de ses attributions au sein d’un organe élu.
Organisation ou participation sur les lieux de travail, de réunion ou regroupement non
conformes à l’activité professionnelle ni aux dispositions légales en la matière.
Diffusion par affichage, ou distribution de tout écrit où information non conforme à l’activité
professionnelle ou aux dispositions légales en la matière.
Détournement, destruction ou dissimulation de tous documents de l’entreprise
Voie de fait, agression sur personnes en relation avec l’activité de l’entreprise.
Sabotage ou destruction volontaire de biens, objet de la relation de travail.
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Perception de dons, en nature, espèces ou avantage quelconque de la part d’une personne
physique ou morale entretenant ou susceptible d’entretenir des relations d’affaires directes
ou indirectes avec l’entreprise.
Condamnation par une autorité judiciaire compétente pour acte délictuel.
Entrave à la liberté de travail.
Occupation des lieux de travail par suite de grève.
Acte, pratique, ou manifestation non conforme à l’activité professionnelle ou aux dispositions
légales.
Utilisation abusive des moyens et services de l’entreprise à des fins personnelles.
Abus de biens sociaux.

Les sanctions du 2eme degré 1er


eme
Art 115 : Les fautes du 2 degrés sont passibles de l’une, ou de toutes les sanctions
suivantes :
Mise à pied de cinq (06) à quinze (15) jours.
Suppression totale des primes de rendement et de productivité.
Retard dans la promotion pendant trois (03) année.
Le remboursement du montant du bien perdu ou disparu.
Les fautes du 3ème degré pouvant entraîner le licenciement
Art 116 : Outre les fautes graves sanctionnées par la législation pénale, commises à
l’occasion du travail, sont considérées comme fautes graves et susceptibles d’entraîner le
licenciement sans délai-congé ni indemnités, les actes ci-dessous énoncés :
Refus sans motif valable d’exécuter les instructions liées a ses obligations professionnelles
ou celle dont l’inexécution pourrait porter préjudice à l’entreprise et qui émanerait de la
hiérarchie désignée par l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs.
Divulgation des informations d’ordre professionnel, relatives aux techniques, technologies,
processus de fabrication, mode d’organisation ou des documents internes à l’organisme
employeur sauf si l’autorité hiérarchique l’autorise ou si la loi le permet.
Participation a un arrêt collectif et concerté de travail en violation des dispositions législatives
en vigueur en la matière.
Commettre des actes de violence.
Cause intentionnellement des dégâts matériels aux édifices,ouvrages, machines,
instruments, matières premières et autres objets en rapport avec le travail.
Refuser d’exécuter un ordre de réquisition notifié conformément aux dispositions de la
législation en vigueur.
Consommation d’alcool ou de drogue à l’intérieur des lieux de travail,

Les sanctions du 3ème degré


éme
Art 117 : Les fautes du 3 degrés sont passibles des sanctions suivantes :
Rétrogradation à un poste de travail inférieur.
Licenciement avec indemnités et/ou préavis.
Licenciement sans indemnités et/ou préavis, sans poursuites judiciaires.
Licenciement sans indemnités et/ou préavis, avec poursuites judiciaires.
Art 118 : Dans le cas d’une faute du premier et second degré, et si, après une année qui suit
l’application de la mesure disciplinaire, le comportement et le rendement du travailleur
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concerné le justifient, le directeur de la structure d’attache peut prononcer l’absolution du
travailleur.
Dans ce cadre, le travailleur concerné devra introduire une requête auprès de sa hiérarchie,
qui devra répondre à la requête par écrit.
Art 119 : Après épuisement des procédures de règlement interne, l’agent peut saisir
l’inspecteur du travail territorialement compétent.

V – Définitions
Les fautes des 1er et 2eme degré : sont des manquements volontaires ou non du travailleur
qui déroge aux règles interne de l’entreprise ou qui commis des actes fautifs dans l’exercice
de ses fonctions entraînant des conséquences dommageables pour l’entreprise ou causant
un tort grave à l’usager ou au client en raison d’une négligence ou d’une erreur. Les
sanctions des 1er et 2eme degré sont des mesures répressive infligée par l’entreprise au
travailleur pour une faute de 1er et 2eme degré.
Les fautes de 3eme degré : sont des actes ou omission dont l’importance entraînent un
rétrogradation à un poste inférieur ou un licenciement. les fautes de 3 eme sont considéré
comme des fautes graves.

VI – Contenu:
1- Fautes et sanctions des 1er et 2eme degré :
A- Description de la procédure :
 Constations de la faute :
 Rédiger un constat de la faute qui résume l’infraction pour laquelle le
travailleur est peut être.
 Vérifier que le constat est rédigé d’une manière précise.
 Vérifier que le constat est appuyé sur des dates et des faits précis.
 Adresser un questionnaire à l’intéressé.
 Réunir tout documents en rapport avec l’affaire.
 Entretien avec l’intéressé :
 Discuter avec l’intéressé sue le problème ou sur la situation.
 Ressortir les circonstances de commis de la faute.
 Rédiger un rapport de la rencontre.
 Prononciation de la sanction :
 Ecrire la mesure disciplinaire.
 Remettre une copie à l’intéressé.
 Porter au dossier de l’intéresser une copie de la sanction, une copie du
rapport d’entretien et une copie du constat de faite.
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CHAPITRE2 Date d’application:


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2- Fautes de 3eme degré :


A- Description de la procédure :
 Constitution du dossier disciplinaire :
 Vérifier que le dossier contient : le questionnaire disciplinaire et
éventuellement la réponse de l’intéressé, le rapport établi par la hiérarchie de l’agent
fautif, le dossier administratif de l’agent fautif, tout autre document en rapport avec
l’affaire.
 Suspendre le travailleur de ses fonctions par note écrite.
 Examen de la demande par la commission paritaire de discipline  :
 Saisir la commission par écrit.
 Remettre le dossier disciplinaire.
 Convoquer l’agent poursuivis et faire un entretien.
 Faire une enquête sur les lieux de travail.
 Entendre toute agent par la commission ou par un de ses membres, si
elle juge son témoignage nécessaire.
 Faire des recommandations et donner un avis neutre.
 Remettre un PV signé à l’entreprise.
 Prononciation de la décision disciplinaire  :
 Notifier la sanction par écrit.
 préciser la nature de licenciement (avec indemnité et /ou préavis, sans
indemnité et /ou préavis sans poursuites judiciaires, sans indemnité et / ou préavis
avec poursuites judiciaires.
 Etablir une décision de rétrogradation ou de licenciement.
 Envoyer une décision à l’intéressé.
 Recours de l’intéressé :
 Saisine par écrit la commission supérieure de discipline.
 Prononcer sur le recours.
 Etablir un solde de tout compte :
 Vérifier l’ensemble des droits et des retenus éventuelles de l’intéressé
 Etablir un solde de tout compte.
 Remettre une copie à l’intéressé après déclaration de d’engagement
(reconnaissance de la dette).

B- Logigramme :
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Déroulement du
ETAPE

Intervenants Imprimés Observations


processus

Adressé à :
- Unité
Droit à d’appartenan
1 Droits à congés Structure RH
congé ce,
- Service
personnel.

Intéressé pour
Planning des congés Structure Planning des
2 signature et
opérationnelle congés
rémunération

²
3 Demande de congé Intéressé

4 Non
Réponse
Vérification Unité
Droit à congé adressée à
d’appartenance
Oui
l’intéressé.

Établissement Unité Titre de Remis à


5 Titre de congé d’appartenance congé l’intéressé.

Période d’absenc e
pour congé

Intéressé +
6 Reprise du travail Unité
d’appartenance

3- Les congés de récupération :


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A- Description de la procédure :
 Etablissement reliquat congé de récupération:
 Faire la situation droit à congé de récupération en tenant compte que :
o Le congé de récupération pour les travailleurs soumis à relève est de
quatorze (14) jours, qui doivent être pris à la fin du cycle de travail
effectif de quarante deux (42) jours.
o Pour le travailleur assurant une permanence, le congé de récupération
est de deux (02) jours, qui doivent être pris directement après la
permanence.
 Remplir le tableau reliquat de congé (annuel et de récupération) qui
comporte : nom et prénom, fonction, structure, date de recrutement, reliquat,
observations.
 Etablissement planning des congés de récupération  :
 Faire le planning en prenant en considération que :
o Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de congé de
récupération est nulle et de nul effet.
o Le congé de récupération ne peut, en aucun cas, être reporté sauf
dérogation accordée par la direction générale.
 Etablir le planning congé de récupération en remplissant les données du
tableau : nom et prénom, fonction, date de recrutement, structure, nombre de jour,
date de départ, date de retour, l’intérimaire, observation.
 Elaboration du titre de congé :
 Vérifier que le titre de congé contient : nom et prénom ; fonction ;
structure, durée, nature de congé, date de départ, date de retour ; adresse.
 Faire signer le titre par le directeur régional ou le DRH.
 Attribuer un numéro au titre.
 Remettre un exemplaire à l’intéressé et en garde un.
 Photocopier le titre, classer un au dossier, envoyer un au service gestion
pour remplir la fiche position, envoyer un aux services moyens généraux
(restauration ; transport…)
 Enregistrement et comptabilisation du congé:
 Enregistrer le titre au registre des congé de récupération, qui contient :
nom et prénom ; fonction ; date de recrutement, durée, date de départ, date de
retour, émargement du travailleur.
 Comptabiliser le congé à l’aide de la fiche de suivi.
 Suspendre le congé en cas d’une maladie ; accident de travail ou
évènement familial. Dans ce cas, le travailleur doit reprendre son travail à la date
prévue initialement sur son titre sauf si l’arrêt de travail se prolonge au-delà de cette
date et dans ce cas, il reprendra son travail au terme de celui-ci. La tranche durant
laquelle le travailleur était en position d’arrêt de travail pour maladie ou accident
constitue un reliquat de congé à prendre ultérieurement.
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B- Logigramme :
Schéma descriptif des opérations induites par une faute à caractère disciplinaire
du 3ème degré

OPERA CONTENU
TIONS DES OPERATIONS INTERVENANTS OBSERVATIONS

Début

06 Décide après examen de la proposition de la


Commission ad hoc de discipline décide de la
Décision mesure de licenciement
PDG
Notifie sa décision à la DRH, informe la
commission et la hiérarchie du travailleur

Imprimé

Informe travailleur de la
01 Information du travailleur mesure arrêtée
DRH
Dispose délai 4 jours pour
recours en grâce
Imprimé

06 Décide après examen du recours de ne pas


donner suite à la demande exprimée par le
Décision travailleur
PDG
la mesure de licenciement est maintenue

Décision notifiée par lettre


Notification licenciement DRH recommandée
14 Imprimé

Solde de tout compte Etablissement STC


15 Gestionnaire RH Remise certificat travail
Etc…
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Fin

Schéma descriptif des opérations liées à la procédure d’instruction du dossier


disciplinaire avant examen par la commission ad hoc de discipline

OPERA CONTENU
TIONS DES OPERATIONS INTERVENANTS OBSERVATIONS

Début

Informe travailleur des griefs


01 Constatation de la retenus et des sanctions qu’il
Hiérarchie
faute encourt
Imprimé

Rapport disciplinaire Responsable Relate faits reprochés au


02 Hiérarchique travailleur.

Fiche renseignements Responsable Informations diverses


03 de la structure socioprofessionnelles
RH Imprimé

Notification Responsable Si mesure décidée


04 suspension de la structure Imprimé
RH
ou DRH

Saisine PDG Responsable Envoi rapport + fiche +


05 Hiérarchique notification suspension Sous-
S/c DRH couvert de DRH

06 Décision Décide opportunité de saisir commission ad


Hoc de discipline ; Désigne rapporteur

Président de la
Saisine commission
07 PDG commission discipline
Imprimé

Désignation du rapporteur Etablit décision


08 DRH Imprimé RH 252 A3

Notifie au travailleur sa
Notification
comparution
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comparution devant la
09 DRH commission discipline
Imprimé

Transmission dossier Président de la commission


10 DRH

Schéma descriptif des opérations liées à procédure d’audition du travailleur


par la commission ad hoc de discipline
OPERA CONTENU
TIONS DES OPERATIONS INTERVENANTS OBSERVATIONS

Début

Président A la réception du dossier,


Réception du dossier
Commission convoque rapporteur et fixe
1
date de réunion

Président Adresse convocation à tous


Convocation
Commission les membres désignés
1 commission

2 Convocation travailleur Président Convoque travailleur


Commission Imprimé
Imprimé RH 252 A6

Débats Etablit PV carence si le


3 Commission travailleur est absent
Imprimé

Délibéré commission Emet proposition de sanction


4 – Etablit PV
Imprimé
Envoi PV au PDG

Saisine PDG Envoi dossier discipline + PV


05 Président commission
commission Sous- couvert de DRH

Décision Notifie décision prise à la


5 PDG DRH – Informe
Président commission

Fin
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CONDITIONS DE TRAVAIL

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ACTEUR
ASSOCIE

VII ANNEXES