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Introduction : Les trois dimensions du travail salarié

Chapter · January 2016

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Olivier Favereau
Université Paris Ouest Nanterre La Défense
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[publié in : Olivier Favereau (dir.), Penser le travail pour penser l’entreprise, Presses des
Mines, Paris, 2016, pp.15-37]

INTRODUCTION
Les trois dimensions du travail salarié
Olivier Favereau1

« Il est facile de définir la place que doit occuper le travail physique

dans une vie sociale bien ordonnée. Il doit en être le centre spirituel. »

Simone WEIL, L’Enracinement (conclusion)

Ce livre à plusieurs voix est porté par une conviction commune.

Elle s’est forgée dans des échanges entre cinq disciplines, entamés en 2009.
Cette durée plutôt rare, qui demande explication, a permis de laisser mûrir une
prise de position, libre par rapport aux modes intellectuelles et aux cadres de
pensée dominants.

Le travail – nous entendrons par là de façon délibérément restrictive le travail


salarié en entreprise -sera la question-clé du XXIe siècle. Voilà notre conviction.

Nous affirmons, à travers ce livre, que le cours du siècle nouveau dépendra


crucialement, y compris pour son orientation politique, de l’option suivie par le
monde économique, en Europe et notamment en France, au regard du travail
salarié : ou bien les entreprises continueront de détruire l’emploi,
quantitativement ou qualitativement, sur la même pente que depuis 30 ou 40
ans, au nom de la flexibilité, de la mobilité, de la rentabilité, de la compétitivité,
etc., – au risque de s’auto-détruire, ou bien elles saisiront l’opportunité
magnifique qu’offrent les nouvelles modalités de travail, pour à la fois

1
Professeur émérite d’économie, Université de Paris Ouest Nanterre La Défense, co-
directeur du département de recherche Économie, Homme, Société – Collège des Bernardins
– favereau@u-paris10.fr
reconstruire le socle humain d’un capitalisme enfin démocratique et se
reconstruire elles-mêmes.

Expliquons l’origine de ce livre. Il est une pièce détachée – mais centrale –


d’une recherche collective sur l’entreprise, entamée en 2009, au Collège des
Bernardins2. Une recherche multidisciplinaire qui a mobilisé l’anthropologie, le
droit, l’économie, la gestion, la sociologie.

Son point de départ est la réfutation rigoureuse de l’idée reçue, indissociable


de la financiarisation des années 1980/2015, selon laquelle les actionnaires
seraient les propriétaires de l’entreprise. Ils devraient donc être les premiers
bénéficiaires de son activité. C’est le principe de la « shareholder value »
(souveraineté actionnariale).

Cette proposition se révèle à l’examen fausse dans ses prétendues


justifications, et empiriquement lourde d’effets pervers et d’externalités
négatives : l’institution « entreprise » est aujourd’hui en péril, non seulement
en tant que collectivité humaine mais aussi en tant que moteur du dynamisme
économique, depuis son apparition dans le dernier tiers du XIXe siècle. Un
double péril avec une même logique : la « grande déformation » de
l’entreprise, assimilée à un quasi-actif financier, évaluable à tout instant sur un
marché financier globalisé et indéfiniment sécable en centres de profit3.

Dans ce diagnostic, quelle place occupe le travail ? Nous répondons : la


première. Pour deux raisons, dont l’une est la figure inversée de l’autre.

Commençons par la thèse dé-constructive. Sous l’effet conjugué d’une


multiplicité de facteurs, le travail salarié en entreprise, durant la génération de
la financiarisation (des années 1980 jusqu’à aujourd’hui), a changé de registre.
Comme beaucoup d’enquêtes l’ont montré, le travail dans l’entreprise-type ne
ressemble plus à son image dans la célébrissime affiche de Charlot dans les
« Les Temps Modernes » : un individu broyé dans l’engrenage d’un travail
ouvrier mécanique et répétitif. Désormais le travail salarié recèle un potentiel

2
Voir [Roger, 2012], [Segrestin & Hatchuel, 2012], [Favereau, 2013], [Favereau & Roger,
2015] et [Segrestin & al., 2015] ; voir aussi [Le Gall, 2011] et [Ferreras, 2012].
3
La limite de ce processus est la figure des salariés-cadres réduits à leur « capital humain »,
dont découle leur « productivité individuelle », l’entreprise n’étant plus qu’un assemblage
marchand de ces éléments de base.
d’épanouissement personnel et d’innovation collective, qui nourrit des attentes
entièrement nouvelles, de la part des salariés autant que des directions
d’entreprise. Mais son mode actuel d’exercice et d’organisation, loin de libérer
ce potentiel, l’a plutôt entravé, voire écrasé. Avec cette conséquence : se
trouvent directement et gravement menacées non seulement cette chose
essentielle et énigmatique qui s’appelle le goût du travail, mais aussi la capacité
de création collective, cette autre chose essentielle et énigmatique, qui est,
selon nous, le marqueur historique et le ressort principal de l’institution
« entreprise »4.

Ce livre est sombre, il n’est pas pour autant pessimiste. Car la critique radicale,
si elle est juste, débouche a contrario sur la puissance de re-construction d’un
programme réformiste, qui inverserait la logique de la « grande déformation » :
en osant affirmer la positivité intrinsèque (ce qui ne veut pas dire :
automatique) du travail salarié5, on se donne les moyens intellectuels de
révolutionner la pensée de l’entreprise, avec en filigrane, un tout autre XXIe
siècle que celui qui prolongerait, ou, pis encore, accentuerait, les tendances des
deux dernières décennies du XXe siècle.

Dans la suite de cette introduction, nous allons présenter au lecteur


l’argumentaire des différents chapitres. Mais cette présentation va être
solidement encadrée par deux opérations que nous nous imposerons dans un
souci autant pédagogique que scientifique : d’abord, en amont des six
chapitres, nous voulons dégager la grille de lecture du travail salarié qui
permettra de formuler aussi précisément que possible les deux thèses, dont
vient d’être indiqué l’esprit général (§ 1). Le résumé qui suivra des différents
chapitres pourra ainsi être orienté, éclairé, condensé par la façon dont chacun
contribue à leur démonstration (§ 2). Enfin, nous vérifierons la fécondité de
notre démarche, en montrant qu’en aval de ces six regards disciplinaires sur le
travail, la théorie de l’entreprise qui parviendrait à les combiner, d’une part
4
Voir [Hatchuel, 2000] et [Segrestin & Hatchuel, 2012].
5
C’est le moment de définir ce que nous entendons par travail salarié : il s’agit de la
prestation de travail, relevant d’un contrat de travail. Celui-ci consacre, selon la
jurisprudence de la Cour de Cassation (1931), un lien de subordination, entre le salarié et
l’employeur. Voir par exemple [Peskine & Wolmark, 2013, § 41-46]. Cette caractérisation
juridique est inséparable d’une caractérisation économique : il s’agit de contribuer à
produire un bien ou service marchand, dont la demande n’est jamais assurée.
illuminerait un phénomène singulier des vingt ou trente dernières années, à
savoir la montée des risques psycho-sociaux, d’autre part définirait une
approche non-marchande du chômage, rouvrant dans sa plénitude la
possibilité du plein emploi (§ 3).

1 – Le travail salarié en entreprise : trois dimensions, deux thèses

Au moment de choisir le niveau de complexité approprié à une grille de lecture


du travail salarié en entreprise, nous devons nous souvenir de cet
avertissement : « Tout ce qui est simple est faux, tout ce qui est compliqué est
inutilisable » (Paul Valéry). Pour naviguer entre les écueils du faux et de
l’inutilisable, nous allons faire du travail, tel qu’il est sollicité par l’entreprise,
une variable à trois dimensions : capacité de production / capacité de
coopération / capacité d’innovation. Ces trois dimensions sont loin de rendre
complètement justice à la richesse des chapitres suivants, comme le lecteur
pourra s’en rendre compte. Mais d’une part elles ont le mérite d’emprunter à
chacune des disciplines mentionnées et, d’autre part, leur combinaison, par
hypothèse, va infiniment plus loin que chacune d’entre elles (qui bien souvent
ne privilégient qu’une seule dimension, au mieux deux, jamais les trois).

Dans le travail comme capacité de production, on s’intéresse au couple que


forment le produit (output) du travail, et sa contrepartie (input), en termes
d’activité du corps : présence horaire, effort, gestes, soin, attention, implication
physique et mentale…

Pour le salarié, la « valence6 » de cette dimension du travail est généralement


négative (fatigue, peine, souffrance,…), à cause peut-être de l’étymologie
traditionnelle du mot « travail »7. Ce sera particulièrement manifeste en
économie, où le travail n’a de valeur qu’instrumentale, comme détour obligé
pour financer consommation et loisir. Cette représentation est aussi présente
6
Nous empruntons ce terme à l’école de Kurt Lewin en psychologie, pour éviter de recourir
d’emblée au vocabulaire économique (utilité/désutilité). Cf. par exemple Lewin [1967].
Rappelons que Kurt Lewin a été une source importante d’inspiration pour la théorie de la
rationalité limitée de H. Simon.
7
Voir Vatin [1999, 2008 et 2014].
en droit, en sociologie, et en gestion. Toutefois, au-delà de l’expérience
humaine la plus ordinaire, l’anthropologie et la sociologie récente du travail
(qualifiée de « sociologie de l’activité ») ont défendu l’idée d’une valence
positive du travail, précisément comme production, c’est-à-dire activité de
fabrication, donc de transformation matérielle du monde.

Dans le travail comme capacité de coopération (en anglais « compliance ») , on


s’intéresse au fait que le salarié-type doit travailler avec d’autres, de rang
hiérarchique égal, inférieur ou supérieur. En parlant de hiérarchie, on met le
droit au premier plan, puisque le contrat de travail crée un lien de
subordination : le salarié échange son consentement à recevoir des ordres
contre une rémunération régulière. Toutes les disciplines, y compris le droit lui-
même8, sont interrogées, voire déstabilisées, par cette antinomie d’une
renonciation volontaire à l’autonomie de la volonté. Au point de chercher à la
dissoudre : l’option traditionnelle, pratiquée par les courants holistes ou
structuralistes en sciences sociales, consiste à raisonner directement en termes
de contrainte, sur les corps et/ou sur les esprits (exploitation, domination,
violence symbolique). La coopération est ici forcée, ce qui ne veut pas dire que
même dans ce cas, la contrainte soit totale. L’option inverse consiste à
supposer que la contrainte est fondamentalement lacunaire, et que la
hiérarchie devra trouver les moyens stratégiques ou incitatifs d’amener les
salariés à se conformer aux directives, pour la raison qu’ils y trouvent leur
compte, ou qu’ils y ont intérêt : ce sera le cas de la sociologie des organisations
à la Crozier/Friedberg, et de l’économie moderne des contrats, qui se fixe pour
objectif de décourager rationnellement la « fraude » (terme générique pour
désigner la poursuite par le salarié d’un autre objectif que ceux de son
employeur). La coopération est ici « achetée ». Ces deux options épuisent-elles
le champ des possibles ? On va voir que l’on peut, ou doit, considérer une
possible réponse positive.

Comme précédemment, pour la dimension « production », la valence de la


dimension « coopération » est majoritairement négative. C’est parfaitement
logique, dans la mesure où la coopération en entreprise s’inscrit à l’intérieur
d’un lien de subordination. Il s‘agit donc d’obéissance, mais toutes les formes
d’obéissance ne se ressemblent pas. Une connotation positive peut-elle
8
Cf. la synthèse de Supiot [1994].
s’attacher à l’obéissance ? Admettons que ce n’est pas dans l’air du temps, qui
exalte plutôt l’esprit d’entreprise, voire le travailleur « indépendant », au
détriment de la figure du salarié. Justement, ce conformisme culturel devrait
nous alerter. Nous touchons là sans doute à une poutre maîtresse de la culture
néolibérale, et à l’individualisme qui la fonde. Pour oser aller à contre-courant
et justifier une connotation positive, il nous faudra recourir à une conception
de l’homme, du travail, du pouvoir et de l’autorité autrement plus complexes
que celles auxquelles nous ont habitués soit les fidèles de l’homo economicus,
soit les courants critiques, dans leur formulation ordinaire9. Ce sera une des
originalités de ce livre, présente peu ou prou dans tous les chapitres, que cette
construction d’une figure exemplaire de coopération dans la subordination.

Dans le travail comme capacité d’innovation (en anglais « learning »), on


s’intéresse à ce qu’apprend/invente le salarié dans l’exécution de ses tâches
(rappelons qu’on se place du point de vue de l’entreprise). Nous ne parlons pas
de la phase première d’acclimatation du salarié au poste de travail, de façon à
acquérir la pleine maîtrise des aptitudes ou attitudes requises – si nous en
restions là, nous serions toujours dans le champ couvert par les deux
dimensions précédentes, « production » et « coopération ». Ce que nous visons
ici, et qui va être au centre de ce livre, est plus profond : il s’agit d’un
déplacement de l’objet même de la prestation de travail : il va porter sur
« l’apprentissage » en tant que tel (moins mauvais correspondant de
« learning »). Précisons : il s’agit d’un « apprentissage individuel », au service
de « l’apprentissage organisationnel » que souhaite et qu’incarne l’entreprise.
Cette fois, ce sont la recherche en gestion, et la sociologie des organisations,
qui sont en pointe, avec un certain renfort de l’anthropologie, et un retard
absolu de l’économie (et du droit ?). Nous renvoyons aussi à tous les travaux
qui ont illustré l’intensification de la concurrence, du fait de la mondialisation,

9
Nous devons beaucoup à la publication récente de [Fischbach, 2015]. Il faut aussi relire les
pages que consacre Simone Weil à l’obéissance, dans son investigation des « besoins de
l’âme » (1ère partie de L’Enracinement). Elles contiennent en particulier une critique
prophétique de la théorie économique contemporaine : « ceux qui favorisent un état de
choses où l’appât du gain soit le principal mobile enlèvent aux hommes l’obéissance, car le
consentement qui en est le principe n’est pas une chose qui puisse se vendre ». Voir aussi
l’article classique, quoique hétérodoxe, de Simon [1991].
des nouvelles technologies, de la volatilité des goûts des consommateurs10, etc.
Car la conséquence la plus immédiate de l’hyper-concurrence, comme des
technologies numériques, est de rapprocher l’activité de l’entreprise d’une
activité continue de création de « connaissances » (au sens le plus extensif du
terme, couvrant connaissance technique, innovation-produits, et savoir
organisationnel). L’expression « capacité d’innovation » contracte donc en deux
mots toute une architecture complexe de réalités ou de processus :

(i) d’abord le phénomène au niveau individuel, car une connaissance nouvelle,


une solution nouvelle à un problème même collectif prend sa source dans un
corps/cerveau individuel (on exclut toute métaphysique du collectif) ;

(ii) ensuite sa transmission au niveau collectif, et ce par objectivation de


l’apprentissage individuel (règles écrites, manuels, procédures, conventions,
symboles, films, etc.) et genèse d’une réalité intersubjective (ou
transubjective), afin de l’inscrire dans la mémoire de l’organisation ;

(iii) enfin l’encadrement du premier niveau par le second, car ce sont les
dysfonctionnements, les échecs, les erreurs et les blocages du fonctionnement
collectif qu’il convient de résoudre : l’entreprise ne cherche pas l’apprentissage
individuel pour lui-même. Néanmoins, comme on est renvoyé, par nécessité,
au premier niveau, il apparaît une possibilité d’encadrement du second par le
premier. L’ensemble de cette architecture revêt donc une forme singulière :
moins une hiérarchie qu’une boucle ou une spirale.

Avec en arrière-plan une immense question11 : qu’est-ce qui peut pousser un


salarié à faire assez confiance à son entreprise pour investir ses ressources les
plus personnelles (sa créativité, son imagination, son intelligence) au point de
lui transférer (par objectivation) le fruit de son apprentissage, ce qui la rendra

10
La référence classique sur l’hyper-concurrence est [D’Aveni, 1994]. Il est significatif que la
notion de « organizational learning » soit apparue à l’apogée des Trente Glorieuses, aux
points de contact entre la philosophie (théorie de l’enquête chez J. Dewey), la théorie des
organisations et l’économie (non standard) : [Cyert & March, 1963], dans un premier temps,
avant de gagner le management [Argyris & Schön, 1978]. Voir le recueil de [Cohen & Sproull,
1996]. D. Schön a fait sa thèse sur la théorie de l’enquête de J. Dewey (lequel fut aussi une
source importante pour H. Simon).
11
Celle – quasi-politique – du « contrat social » sur lequel repose l’entreprise. Pour un
développement, et d’autres références, cf. [Favereau, 2004].
indépendante de son maintien dans l’emploi ? L’approche de l’entreprise par la
dimension « innovation » du travail, en vertu du postulat métaphysique (i), est
intrinsèquement porteuse d’une interrogation sur un type de lien
individu/collectif, que l’intuition rapproche immédiatement de la démocratie –
mais un versant inexploré de celle-ci.

Comme précédemment, l’apprentissage et l’innovation peuvent comporter


pour le salarié aussi bien une face lumineuse qu’une face sombre. En positif, il
suffit de mentionner le rejet de la routine et des sentiers battus, l’excitation de
la découverte, la satisfaction de résoudre des problèmes, la participation à une
œuvre collective d’exploration. En négatif, on évoquera l’instabilité des
compétences, l’oubli ou le mépris des traditions éprouvées au bénéfice de
modes superficielles, l’éventuelle inanité des orientations de recherche ou des
centres d’intérêt, la pathologie du changement pour le changement, etc.

On a donc également deux valences possibles pour cette troisième dimension,


l’une positive, l’autre négative (il est intéressant de noter que la première est
plus fréquente que la seconde, à la différence des deux dimensions
précédentes, du moins dans les discours).

Notre « modèle » est complet. Maintenant il faut le faire fonctionner.

D’abord pour reformuler avec davantage de précision, les deux thèses


auxquelles ce livre veut conduire le lecteur, sous la forme, l’une d’un
diagnostic, critique du passé, l’autre d’une orientation normative, valant pour
l’avenir.

Voici le diagnostic, que l’on citera ensuite comme notre thèse dé-constructive :

L’état présent de déréliction du travail salarié est lié au fait qu’à partir des
années 1970/80, la plupart des entreprises se sont vues dans la nécessité de
mobiliser le travail pour la première fois essentiellement comme capacité
d’innovation et non plus seulement comme capacité de production ; mais la
logique du capitalisme financier l’a rabattue sur la version la plus restrictive de
la dimension « coopération », à savoir l’obéissance achetée par des incitations
individuelles, relevant de la dimension « production ». L’accent corrélatif sur les
éléments négatifs des trois dimensions a produit une dynamique économique,
aux performances dégradées, pour un coût social démesuré.
Il en résulte, par inversion, une orientation normative, que l’on citera
désormais comme notre thèse re-constructive :

Il est fondamental de réhabiliter le travail à travers tous ses aspects positifs, le


long des trois dimensions (« production», « coopération », « innovation »),
autant par principe, afin de contrebalancer le coût humain de la financiarisation
(souffrance au travail, chômage, etc.), que par souci de refonder l’efficacité de
l’entreprise actuelle, en tant que dispositif de création collective, dont la
performance est largement liée à une mobilisation de la capacité
d’apprentissage du travail. Pour atteindre cet objectif de réhabilitation du
travail, un discours consensuel de type RSE ne saurait suffire : il faut revoir la
place du travail dans les instances de gouvernement de l’entreprise-type.

De fait on verra à la lecture des différents chapitres que les cinq points de vue
disciplinaires convergent vers une réforme de la gouvernance du type co-
détermination, avec une unanimité qui n’était nullement inscrite au départ de
la recherche.

2 – Un argumentaire en six étapes

Les différents chapitres ont été rédigés pour être lus de façon autonome, ne
serait-ce que parce que chacun mobilise à titre privilégié une discipline des
Sciences Humaines et Sociales. Mais leur présentation, avec le prisme de notre
petit modèle du travail à trois dimensions, nous permettra d’en donner une
vue simplifiée qui atteste de leur cohérence avec le projet d’ensemble12.

Les chapitres 1 et 2 s’appuient sur la discipline économique. Il y est démontré


que vont de pair au sein de la théorie économique dominante, quelle qu’en soit

12
Nous sommes conscients que nos analyses rejoignent des travaux pionniers, menés
antérieurement aux nôtres. Nous tenons en particulier à signaler au lecteur intéressé (outre
les références à F. Vatin, déjà citées), les ouvrages suivants : [Dodier, 1995], [Dejours, 1998],
[Askenazy, 2004], [Alter, 2009], [de Gaulejac, 2009], [Linhart, 2009], [Clot, 2010], [Gomez,
2013], [Caillé & Grésy, 2014], [Bernoux, 2015], [Bigi & al., 2015]. Nous avons bénéficié de
l’apport des plus anciens d’entre eux, et pensons être en accord avec les plus récents.
la version, l’incapacité à penser l’entreprise et l’incapacité à penser le travail : la
première a été au centre des travaux des Bernardins (cf. ci-dessus note 1) ; la
seconde demandait à être justifiée avec le même soin.

Je rappelle dans le Chapitre 1 que la théorie économique dite néo-classique, à


partir des années 1870 et de la théorie walrasienne de l’équilibre général n’a
pu construire la fonction d’offre de travail (indispensable pour concevoir le
marché du travail comme un « marché »), que sur la base d’une stricte
désutilité du travail. À ce stade, le travail est vu exclusivement comme
« capacité de production », repérée par la durée du travail « h ». Lorsque dans
les modèles économiques des années 1970 sont introduites les asymétries
d’information, avec les possibilités corrélatives de fraude des salariés, rien ne
va changer à l’égard de la désutilité du travail. Au contraire celle-ci, repérée
désormais par l’effort « e », explique rationnellement, sans parler d’honnêteté
ou de malhonnêteté, que le travailleur soit tenté de « tirer au flanc », s’il peut
le faire sans se faire prendre. « Frauder » revient à consommer du loisir sur le
lieu de travail. D’où l’obsession des employeurs à vouloir le faire « obéir » non
plus par la contrainte d’une surveillance de tous les instants (impossible) mais
au moyen d’incitations. La méfiance (réciproque) pousse à chercher des
indicateurs de performance les plus objectifs possibles, au plus près des
comportements individuels. L’apprentissage collectif se limite à une somme
d’apprentissages individuels supposés indépendants – et c’est ainsi que l’hyper-
moderne dimension « obéissance » réinvestit l’hyper-classique dimension
« production », en la modernisant : la gestion par objectifs, c’est le salaire aux
pièces… sans pièces ! Ainsi nos cadres de pensée économique depuis plus d’un
siècle et demi dénient toute positivité intrinsèque au travail salarié.
Étrangement (mais en parfaite continuité logique, selon nous), ils escamotent
aussi, ou dénaturent, les deux piliers sur lesquels repose l’entreprise
capitaliste : d’une part le contrat de travail, et son lien de subordination ;
d’autre part le contrat de société, et l’entrée en scène d’une personne fictive
distincte des personnes physiques en chair et en os. À la fin du chapitre
quelques indications sont fournies au lecteur sur ce qu’il faudrait mobiliser
pour saisir la dimension « apprentissage » dans l’entreprise : ces ressources
sont à chercher en dehors de la discipline économique…
Le Chapitre 2 consolide et précise l’analyse très générale du Chapitre 1. Helena
Lopes part directement de la relation d’emploi salarié, telle qu’elle est analysée
dans la théorie moderne des contrats, à laquelle elle adjoint la théorie
williamsonienne des coûts de transaction, pour explorer plus en profondeur
l’articulation entre les dimensions « production » et « coopération ». Elle
montre que la concentration absolue des théories économiques
contemporaines sur « l’opportunisme » (Williamson) ou la tricherie sur l’effort
(aléa dit « de moralité ») cache une sorte de retour du refoulé – comme s’il
était décidément impossible de penser l’interaction entre employeur et salarié,
à partir d’un homo economicus, surdoté en capacités de calcul mais dépourvu
de toute capacité de jugement éthique. Elle repère, dans les travaux récents de
certains théoriciens des contrats, l’émergence de considérations quasi-morales.
On peut obliger contractuellement le salarié à une performance standard
(« perfunctory »), pas à un travail soigné (« consummate »). Le mécanisme qui
va éventuellement compenser cette incomplétude du contrat de travail (en
dehors de la dimension « apprentissage », notons-le), passe par le jugement
normatif que va porter le salarié sur son employeur : a-t-il été traité avec
justice par celui-ci ? L’exécution de son contrat lui a-t-elle apporté ce à quoi il
pensait, en le signant, avoir droit (« feelings of entitlement »). Si oui, il
persistera dans le soin maximum ; sinon il s’en tiendra au minimum
contractuel. Avec une intuition remarquable, ces auteurs remarquent qu’il
n’est probablement pas plus pénible, dans ce contexte, de faire bien son travail
que de viser le minimum, sans voir que cet aveu de faiblesse de la tradition
séculaire dans laquelle ils s’inscrivent est tout sauf anodin. Il soumet à une
tension extrême le cadre dominant. Comment en effet garder la concurrence
comme idéal, alors qu’on admet la supériorité de l’entreprise sur le marché en
ce qui concerne l’échange de travail ? Comment espérer garder le modèle
standard de l’homo economicus, tout en essayant de faire place aux multiples
observations ou expériences validant empiriquement le fait que le travail
salarié peut être vecteur d’utilité ? Décidément il y a « trouble dans
l’orthodoxie »…

Avec ces deux chapitres consacrés (pour l’essentiel) à la discipline économique,


le lecteur aura pu découvrir l’articulation pratique des deux premières
dimensions : « production » et « coopération ». Dans un univers où
l’information serait parfaite, la première suffirait : on regarderait alors ce qui
est produit par chacun. En revanche, dès qu’il y a imperfection de l’information
(et notamment asymétrie, par exemple le salarié sachant mieux que son patron
s’il travaille avec soin ou pas), la seconde prend en quelque sorte son
autonomie : comment empêcher le salarié de tricher sur son implication dans
le travail, sachant qu’il n’est plus possible par hypothèse d’isoler avec certitude
sa contribution à l’output collectif ? Il va falloir mettre au point un système de
rémunération conditionnelle, tel que le salarié rationnel se convainque qu’il n’a
plus intérêt à tricher. Cela va passer par la fixation d’objectifs au niveau
d’indicateurs quantitatifs de performance, par hypothèse imparfaitement
corrélés avec la productivité individuelle – mais cela est secondaire : ce qui
compte, c’est le contrôle sur le travailleur, plutôt que sur le travail, et
l’imperfection de la corrélation a l’avantage de rajouter un élément de stress
qui vaut toutes les procédures de surveillance. La dimension « coopération » se
réduit à une obéissance achetée et cette imbrication entre les formes
élémentaires revêtues par les dimensions « production » et « coopération »
instaure une méfiance structurelle. Il devient impossible d’accéder aux formes
les plus intéressantes de l’apprentissage collectif, celles qui nécessitent des
interactions authentiquement (et non artificiellement) coopératives entre
salariés, y compris avec leurs managers.

Remarquons que toute cette mécanique procède de la combinaison d’un


élément nouveau – la généralisation de l’incertitude – avec un élément
pérenne – la désutilité intrinsèque du travail, à laquelle est confronté l’homo
economicus. Objectera-t-on qu’il ne s’agit là que de modèles académiques ?
Dans la mesure où la financiarisation s’appuie sur l’enseignement et la diffusion
de la théorie de l’agence, qui suppose la même méfiance entre l’actionnaire et
le manager qu’entre l’employeur et le salarié, on se doute que les pratiques de
management des ressources humaines s’inspireront de la même logique. Le
diagnostic correspondant à la thèse dé-constructive devient plus que plausible.
En outre, on comprend aussi, en ce qui concerne la thèse re-constructive, que
la méfiance inhérente à cette dégénérescence de la « coopération » en
obéissance achetée, bloque le passage de l’apprentissage individuel à
l’apprentissage collectif, rendant encore plus nécessaire le recours exclusif à
l’obéissance, sous des formes incitatives de plus en plus subtilement
contraignantes.
Le Chapitre 3 mobilise l’anthropologie et les sciences cognitives pour ouvrir
une autre voie d’accès aux liens possibles entre les trois dimensions du travail.
Il nous fallait en effet une alternative aussi fondamentale (si l’on peut dire) que
celle de l’économie mais dans une perspective de reconstruction (valences
positives), plutôt que de déconstruction (valences négatives) : on dit de
l’économie qu’elle est la « science du lugubre »13. L’anthropologie et les
sciences cognitives, sans revendiquer le statut opposé de sciences
réjouissantes, n’ont, en tous cas, pas les mêmes a priori que l’économie, qui se
veut depuis 1870 une science déductive avant d’être empirique. Sur cette
nouvelle base, Baudoin Roger va parcourir l’espace des interactions entre les
trois dimensions « production », « coopération », « innovation » en se plaçant
systématiquement du côté des valences positives :

- en mettant en évidence le rôle du corps dans le lien entre « production » et


« innovation » (notamment dans tout apprentissage);

- en soulignant comment la coopération permet de surmonter les limites de la


rationalité individuelle, et de démultiplier l’« innovation » en stimulant
l’apprentissage individuel et en facilitant le passage entre l’individuel et le
collectif ;

- et surtout en explicitant la valence positive de la dimension « coopération »,


dans un contexte de rationalité limitée, à travers la distinction et l’articulation
complexe entre pouvoir et autorité : celui-là contourne ou contraint
l’autonomie du salarié, quand celle-ci la respecte en sollicitant son adhésion
critique.

On dispose alors à la fin du chapitre d’un modèle anthropologique de


l’entreprise comme dispositif de création collective. Son abstraction doit être
bien comprise. Elle n’est ni idéalisation, puisqu’on part des limites de la
rationalité individuelle, ni idéalisme, puisqu’en raisonnant a contrario, tout ce
qui est susceptible d’amener des effets négatifs le long de chacune des
dimensions va gripper les rouages de la création collective14. Dans la logique du

13
La formule est de l’historien écossais Thomas Carlyle en 1849.
14
C’est, toutes proportions gardées, un raisonnement du même ordre qui fait dire à [Arrow,
1974] que sa démonstration des conditions d’existence d’un équilibre général vaut critique
modèle proposé, ce sont l’apprentissage et la dimension « innovation » qui
jouent le rôle principal : l’incapacité du management à transformer son
« pouvoir » en « autorité » devient, pour les entreprises, le principal symptôme
interne de leur « grande déformation », dans la phase de financiarisation15.

Ce chapitre offre une première démonstration de la thèse re-constructive , en


établissant l’existence d’une efficience authentiquement collective sous un
régime d’obéissance consentie (« autorité »). Il complète également – à
condition de raisonner par l’absurde – la démonstration de la thèse dé-
constructive, en démontant la fausse efficience collective qui se contente
d’additionner des performances individuelles, sous le régime d’obéissance
contrainte (« pouvoir ») ou achetée (« incitations »). Notre démarche
d’ensemble, ici à mi-parcours, a donc franchi un cap décisif.

Toutefois, le lecteur peut estimer que nous nous sommes donné le beau rôle
jusqu’à présent en valorisant celle des trois dimensions du travail salarié qui a
trait à la « capacité d’innovation », a fortiori dans ses aspects les plus positifs.
Même si par ailleurs l’accent original mis sur la valence positive de l’obéissance,
lorsque le « pouvoir » accepte sa mutation en « autorité », prend totalement à
contrepied les idées reçues partagées tant par le néo-libéralisme que par sa
critique ! Mais n’est-il pas tout de même un peu facile de se concentrer sur la
dimension « innovation » et de paraître rejeter la dimension « production »
dans une sorte de Moyen-Âge industriel ?

On va voir qu’il n’en est rien.

Le Chapitre 4 fait appel à la sociologie du travail la plus récente pour apporter


la véritable, quoique discrète, clé de voûte de l’architecture théorique de notre
approche de l’entreprise et du travail salarié. Alexandra Bidet en braquant le
projecteur sur la dimension « capacité de production » va donner toute sa
force à une double affirmation, faussement banale : une entreprise, « ça »

de la métaphore de la « main invisible », ou qui permet à Boltanski & Thévenot [1991] de


déduire de leur axiomatique des cités une grammaire des postures de dénonciation.
15
Ce chapitre complète celui de 2012, où B. Roger montrait que le management sollicite ce
qui dans le salarié (par exemple, sa capacité à s’engager, ou à coopérer au sein d’un collectif)
fait appel à sa personne, mais que ses méthodes, dans l’entreprise financiarisée, le gèrent
comme un individu, interchangeable, isolé, intéressé et peu fiable. Cf. « L’entreprise et la
personne », in [Roger, 2012, pp 107-154].
fabrique des choses et, ce faisant, « ça » transforme le monde ; et par
conséquent un salarié, « ça » (ou plutôt « elle » ou « il ») contribue à fabriquer
ces choses, et, ce faisant, « elle » ou « il » participe à cette transformation du
monde. Prêter attention au contenu concret du travail, c’est d’abord
abandonner les images mécanistes du travail – cette belle image de Charlot,
mais aussi sa réduction symétrique à une fonction socialisatrice. C’est ensuite
explorer les modalités de l’implication personnelle du salarié dans le faisceau
de tâches qui constitue son emploi, et les diverses facettes de l’intérêt qu’il
prend à son « activité » : activité de production, donc de corps-à-corps avec
une matière, aussi intangible soit-elle. C’est enfin découvrir que même pour les
tâches les plus modestes, le travail n’est ni malédiction sans fin, ni plaisir sans
mélange. Le « beau travail » et le « vrai travail » sont ainsi des traces, dans le
langage ordinaire, des formes les plus positives le long de la dimension que
nous appelons, dans notre langage formel « capacité de production ». Voilà qui,
d’une part, nous aide immédiatement à traquer toutes les formes de travail à
valence négative, dans la dimension « production » et, d’autre part, nous incite
à chercher des complémentarités dynamiques entre les formes à valence
positive de cette même dimension – et les deux autres dimensions :
« coopération » et surtout « innovation ». En particulier, on peut penser que le
glissement généralisé de la quête d’efficience des entreprises vers le couple de
forces apprentissage individuel/apprentissage collectif, (qui est au cœur de la
nouvelle dimension du travail comme « capacité d’innovation ») devrait
multiplier les occasions d’éprouver, dans son activité de travail, des moments
de « vrai boulot».

Cette sociologie fournit aux deux thèses, dé-constructive et re-constructive, un


appui important et de surcroît original, à partir d’une dimension du travail
salarié (« production ») que l’on aurait pu croire accaparée par le discours
économique et son pessimisme congénital. Résumons-nous : avant le chapitre
4, la « grande déformation » de l’entreprise s’explique par le rabattement de la
dimension « innovation » du travail sur le couple « coopération» /
« production». C’est là une formulation abstraite, dans le langage des
chercheurs. L’apport de ce chapitre est de traduire ce diagnostic, dans un
langage « compréhensif » et non plus seulement « explicatif », plus proche de
la conscience qu’en ont les acteurs, salariés et managers : ce « rabattement »
est le terme technique pour désigner l’indifférence fréquente du nouveau
management au « beau » comme au « vrai boulot », tels qu’ils sont définis et
vécus par les salariés. Cette indifférence produisant presque mécaniquement
ou inintentionnellement la mutilation de la capacité d’innovation et sa
mutation en obéissance sous un masque d’autonomie, via le reporting
généralisé, des incitations monétaires, et des objectifs quantitatifs
individualisés. Mais le message de la sociologie est d’interprétation délicate,
quand il faut passer de l’analyse aux recommandations. Car le contraire de
l’indifférence est… l’intérêt. Précisément, il s’agit de s’intéresser aux différentes
conceptions en actes du « vrai boulot », afin de s’assurer que leur potentiel
créatif n’est pas dénié ou sapé. On mesure ici la difficulté de l’équation à
résoudre par la gestion du travail salarié en entreprise : elle doit s’intéresser à
la diversité créative des manières de faire, pour l’accueillir et en diffuser les
ressources, mais sans chercher à manipuler cet engagement, ce qui saperait ses
ressorts mêmes.

Les Chapitres 5 et 6 se tournent vers les sciences de gestion pour conclure la


démarche d’ensemble, avec l’assurance que confèrent sinon une connaissance
exhaustive des pratiques (illusoire, on vient de le voir au chapitre 4), du moins
une proximité systématique. De fait il n’est pas illogique que le regain d’intérêt
analytique pour l’institution « entreprise » se traduise par une attente
croissante à l’égard de cette discipline, y compris pour alimenter un registre
critique, pourtant assez éloigné de son positionnement habituel. Nous
constatons en tous cas que la prise en compte de toutes les dimensions du
travail fait bouger significativement les diverses disciplines mobilisées.

Le Chapitre 5 parle plutôt des grandes entreprises. Amélie Seignour a choisi de


prendre pour objet les techniques et procédures de GRH (Gestion des
Ressources Humaines), qui s’y sont considérablement modifiées et
sophistiquées sous l’effet de la financiarisation16. Le résultat est un phénomène
doublement paradoxal : d’un côté, le travail au niveau « n » est de plus en plus
évalué par le niveau « n+1 » mais de moins en moins compris par celui-ci ; de
l’autre, bureaucratisation et marchandisation, supposées antinomiques, ont
progressé en parallèle. Le meilleur symbole qui condense tous ces phénomènes

16
Voir [Palpacuer & al., 2007].
est l’envahissement des grandes entreprises par le « reporting » : une part
croissante du travail consiste à rendre compte… du travail, et ce dans une grille
de lecture la plus quantitative et la plus individuelle possible, effaçant
totalement le travail au sens où nous l’avons évoqué au chapitre précédent.

Ce chapitre confirme définitivement le diagnostic exprimé par la thèse dé-


constructive, sur un plan macro-empirique, et plus seulement sur celui des
idées (Chapitres 1 et 2) ou de l’expérience des acteurs (Chapitre 4). On
progresse en même temps dans l’argumentation, avec le repérage fin des
mécanismes gestionnaires par lesquels le management des grandes
entreprises, ayant perçu l’importance de la dimension « innovation » du travail
salarié pour affronter l’hyper-compétition internationale, a voulu contre toute
logique la stimuler par des incitations individuelles relevant du mode
« production », de façon à garder le contrôle hiérarchique de la dimension
« coopération ». Or inciter des collectifs à se montrer créatifs eût obligé à
changer de système de management pour aller vers des schémas plus
participatifs. Mais le manque d’audace devant le changement a eu pour
résultat imprévu et intempestif le déplacement des trois dimensions du travail,
« production », « coopération », « innovation » vers le côté négatif de leur
valence respective. La financiarisation des entreprises aura réussi ce triste
exploit de faire échouer une évolution possible vers la conception la plus
prometteuse qui soit du travail salarié, pour revenir, sans gloire, vers sa face
obscure, comme si la réalité ne pouvait échapper à l’étymologie du mot qui la
désigne.

Le Chapitre 6 descend dans la distribution par taille des entreprises, au moins


en ce sens qu’il cesse de se concentrer sur les plus grandes entreprises, pour
intégrer aussi les firmes de taille moyenne. C’est à ce niveau que l’on perçoit le
mieux le potentiel d’évolution interne de l’institution « entreprise ». Jean-Marc
Le Gall prend, pour cette raison, comme angle d’attaque, le mouvement actuel
de RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale), mais à la lumière de la
question de l’association des salariés à la vie de l’entreprise, question à peu
près aussi vieille que le capitalisme lui-même. Son diagnostic est que la RSE ne
parviendra à transformer le fonctionnement des entreprises (et pas seulement
le discours du management) que si l’association des salariés – dont les
avantages sont bien connus et célébrés, non sans hypocrisie, dans tous les
milieux – donne lieu à une double réforme : institutionnelle avec l’entrée
significative des salariés dans les conseils d’administration (comme en
Allemagne), managériale avec l’instauration de collectifs d’initiative en bas de
la hiérarchie. Toutefois, comme l’enseigne la théorie du changement
organisationnel les modifications de règles ne déploient toute leur efficacité
qu’accompagnées de dispositifs de rappel constant de leur esprit : ici ce serait
l'habitude d’inscrire à l'agenda des Conseils d’Administration de sujets RH
(ressources Humaines) et/ou managériaux (en leur reconnaissant enfin une
dimension stratégique), faute de quoi la présence d’administrateurs salariés
demeurera de l’ordre du symbole. Moyennant cette nouvelle architecture de
pouvoirs, le contenu concret du travail pourrait devenir le lieu d’une
interaction enfin équilibrée entre salariés et dirigeants. Qui peut penser que
l’entreprise y perdrait en créativité collective ?

Ce chapitre offre donc une vigoureuse défense et illustration de la thèse re-


constructive, tout particulièrement en ce qui concerne les moyens (co-
détermination), dans une démarche argumentative procédant de l’expérience
des sciences de gestion, ce qui est peu banal. Elle repose sur une lecture
implicite de la dynamique d’entreprise fondée sur la dimension « innovation »
et une mobilisation explicite des formes positives de la dimension
« coopération », deux vecteurs d’une possible positivité intrinsèque du travail.
Les Chapitres 1, 3 et 4 en avaient davantage explicité les fondements. Ce
chapitre prolonge leur apport à la thèse re-constructive. La contribution des
chapitres restants (2 et 5) est également indirecte, par le biais d’un
raisonnement a contrario, en organisant un meilleur équilibre des pouvoirs. La
co-détermination réduirait spectaculairement la valence négative de la
coopération (l’obéissance achetée ou contrainte) et en développerait la
valence positive (sous certaines conditions). Ce sont donc finalement, de façon
directe (Chapitre 6) ou indirecte (Chapitres 1,2, 3, 4, et 5), tous les chapitres qui
convergent vers la partie « moyens » de la thèse re-constructive.

Notre grille de lecture du travail salarié en entreprise, avec ses trois


dimensions, nous a donc permis de présenter de façon anticipée et simplifiée
les différents chapitres dans l’unité d’ensemble que leur confère notre
conviction commune, schématiquement condensée dans ces deux thèses, nous
conduisant, nous économistes, anthropologue, sociologue, gestionnaires, à
cette conclusion : il faut penser le travail pour penser l’entreprise.

Mais cette grille de lecture peut nous rendre un dernier service, en apportant
deux indices supplémentaires de la validité de notre démarche.

3 – Deux développements

Nous pouvons en effet conforter la validité du diagnostic (notre thèse dé-


constructive) en appliquant cette grille à un phénomène emblématique de la
« grande déformation » des entreprises : l’apparition sur une échelle
absolument inédite de ce qu’il est convenu d’appeler les « risques psycho-
sociaux ». En effet, si simple qu’il soit, avec ses trois dimensions, notre modèle
du travail dit quelque chose de la subjectivité du salarié. Ce sera le § 1.

Nous pouvons également enrichir le volet « recommandations » en


augmentant encore la portée de notre thèse re-constructive. Dit brièvement,
en remettant au centre de l’économie l’entreprise (plutôt que le marché), et au
centre de l’entreprise, la positivité du travail (plutôt que sa désutilité
intrinsèque), on est conduit à réviser profondément la conception de ce qu’il
est convenu d’appeler le « marché du travail » – et avec elle l’approche du
chômage. Ce sera le § 2.

3.1. Étendre la thèse dé-constructive : penser la subjectivité du


travailleur ?
Nous avons parlé plus haut, en formulant la thèse dé-constructive, de « l’état
présent de déréliction du travail (salarié) en entreprise ». Le lecteur exigeant
est en droit de demander ce qui nous autorise à porter un jugement aussi
sombre et aussi général. S’il s’agit de dire que les salariés se comptent par
millions, et qu’on ne peut les enfermer dans une formule unique, l’objection
est valable, mais triviale et au bout du compte irrecevable car sans intérêt,
comme le seraient les cartes à l’échelle 1. L’objection qui, elle, est légitime est
celle qui demande à connaître le procédé de fabrication du constat, et c’est
donc à celle-là qu’il nous faut répondre.
« Déréliction » veut dire, selon le dictionnaire Larousse, « état d’abandon et de
solitude morale complète ». Deux points sont problématiques : d’une part,
nous rentrons à l’intérieur de la subjectivité du travailleur salarié (duquel ? de
quel droit ? Par quel procédé ?) ; d’autre part, nous avons fait fonctionner les
trois dimensions (« production », « coopération », « innovation ») au niveau
de leurs conséquences objectivables en termes de comportements et de
pratiques (soit des salariés eux-mêmes, soit des entreprises) : où sont donc les
mécanismes qui pourraient jeter un pont entre ces comportements ou ces
pratiques et ces expériences subjectives ?

Pour combler ces interrogations, nous allons commencer par rassembler un


certain type de phénomènes (donc en écarter une multiplicité d’autres), parce
que nous les considérons comme infiniment plus significatifs que ceux que
nous éliminons (quoique nous en admettions l’existence), pour l’analyse des
relations entre « travail » et « entreprise ». Ces phénomènes sont
représentatifs d’un type de souffrance inédit dans l’histoire de la civilisation
industrielle : les exemples-types sont le « burn-out », le harcèlement moral, la
souffrance au travail et les stress professionnels extrêmes, à tendance
dépressionnaire, comportant un risque de suicide. Il est courant aujourd’hui de
les regrouper sous le label « Risques Psycho-Sociaux »17. Ces phénomènes sont
frappants, certes par leur relative nouveauté, y compris dans leur
positionnement hiérarchique (il s’agit souvent du management intermédiaire)
mais peut-être plus encore par la contradiction absolue qu’ils apportent à la
théorie économique dominante – justement celle qui leur est contemporaine et
que nous suspectons de les avoir provoqués ou facilités. Pour celle-ci, le salarié
est un homo economicus calculateur, sans émotion, naturellement fraudeur,
menteur, paresseux, et non impliqué. Il faut prendre la mesure de cette
singularité : nous sommes en présence d’un corpus théorique qui a
puissamment formaté le comportement des employeurs et des managers, au
point d’engendrer des phénomènes inédits, mais inexplicables à l’intérieur du
dit corpus. Voilà une théorie économique qui ne peut pas comprendre les

17
On vient de publier un volumineux dictionnaire de ces risques (888 p., 314 entrées, 251
auteurs) : cf. [Zawieja & Guarnieri, 2014]. Celui-ci a reçu le prix du livre RH pour l’année
2015.
conséquences qu’elle produit18 ! C’est pourquoi nous avons décidé de voir dans
ces phénomènes ce que Marcel Mauss appelle un « fait social total ».

Cela nous donne aussitôt le droit (et le devoir !) de nous conformer au fameux
critère de Lévi-Strauss, préfaçant les œuvres de Marcel Mauss : « la seule
garantie que nous puissions avoir qu’un fait total corresponde à la réalité, au
lieu d’être l’accumulation arbitraire de détails plus ou moins véridiques, est
qu’il soit saisissable dans une expérience concrète. (…) Nous ne pouvons jamais
être sûrs d’avoir atteint le sens et la fonction d’une institution, si nous ne
sommes pas en mesure de revivre son incidence sur une conscience
individuelle. » [Mauss, 1989, p xxvi].

Notre modèle « à trois dimensions » fournit aisément le schéma d’une telle


incidence. L’idée essentielle du § 2 est que les entreprises du capitalisme
financiarisé ont traité la dimension « innovation » du travail comme si elle était
parfaitement projetable sur les dimensions « coopération » et/ou
« production ». Plaçons-nous alors du côté du salarié (par exemple, un manager
intermédiaire) et interrogeons-nous : on sollicite sa capacité d’innovation et
d’apprentissage (donc ce qu’il a de plus personnel, sa propre créativité), mais
dans un dispositif de gestion qui veut la transformer (sans l’avouer) en capacité
d’obéissance et/ou de production, ce qui est deux fois contradictoire : d’une
part avec l’autonomie, d’autre part avec la nouveauté, qui sont le propre de
l’apprentissage (learning). Concrètement, le cadre « n+1 » laisse le cadre « n »
libre de ses moyens pour résoudre les problèmes (le pouvoir organise son
absence), mais lui fixe des objectifs précis, quantitatifs, exigeants, sans les
discuter avec lui, et en le laissant seul face aux difficultés (le pouvoir revient en
force). Une telle configuration, où l’on reçoit deux messages contradictoires
mais non perçus comme tels, car relevant de deux niveaux logiques différents
(celui du discours officiel, et celui de la situation), s’appelle une « injonction
paradoxale », ou, plus précisément encore une « double contrainte » (double
bind). Selon des travaux aujourd’hui classiques19, la conséquence extrême en

18
La place nous manque pour traiter en détail du « bore-out » (mourir d’ennui par inactivité
dans son emploi). Mais là encore c’est incompréhensible pour la théorie de l’agence : le
salarié devrait être heureux de n’avoir aucun effort à fournir et de mélanger loisir et travail.
Cf. [Bourion & Trebucq, 2011].
19
Voir la IIIème section « Formes et pathologie des relations » dans l’ouvrage fondamental de
Bateson [1980] ; pour une présentation particulièrement pédagogique, voir [Watzlawick &
est la folie. Ce qui veut dire qu’en parlant plus haut de déréliction, si nous
commettons une erreur sémantique, ce n’est pas par excès, c’est par défaut.

Nous nous sommes situé, c’est bien clair, au niveau individuel. Mais nous avons
toujours en mémoire les maximes Maussiennes de Lévi-Strauss (« Il est bien
vrai qu’en un sens tout phénomène psychologique est un phénomène
sociologique (…). Mais dans un autre sens tout se renverse : la preuve du social
ne peut être que mentale »). Aussi est-il fructueux de faire également
fonctionner cette notion d’injonction paradoxale au niveau collectif, pour
rendre compte d’une des contradictions les plus flagrantes de la période de
financiarisation toujours en cours : la grande déformation des entreprises, dans
les faits, s’est accompagnée, dans les discours, de la montée en puissance
sémantique de la RSE. Là encore le double langage est de règle. À aucun
moment en effet, l’appel éloquent des entreprises au dialogue social ne va
jusqu’à envisager une modification dans la structure des pouvoirs de
gouvernance des sociétés20. Autrement dit, le message subliminal est celui-ci :
« 1°) faites-nous entièrement confiance, puisque pour la première fois, nous
nous reconnaissons responsables de l’impact de nos décisions sur votre bien-
être – mais 2°) nous ne tolérerons aucun partage du pouvoir dans les décisions
vous concernant».

Quel est l’analogue de la folie au niveau d’un collectif ? Comment désigner ce


moment où une collectivité ne croit plus dans ses propres mots21 ?

3.2. Étendre la thèse re-constructive : repenser le « marché » du


travail ?
Pourquoi clore cette introduction sur le « marché » du travail ? Un lecteur
sympathique peut nous avoir suivis jusqu’ici et même partager toutes nos
analyses, mais renoncer à nous rejoindre dans notre optimisme re-

al., 1972]. de Gaulejac & Hanique [2015] viennent de publier un ouvrage dont les
conclusions sont parallèles aux nôtres.
20
Pour une illustration récente et presque caricaturale de cette cécité, lire le point de vue de
trois consultants dans Les Échos du 23 juillet 2015 intitulé « Remettre le salarié au centre du
dialogue social ».
21
D’où l’importance de la référence aux moyens dans la thèse re-constructive, sur laquelle
convergent tous les chapitres de ce livre.
constructeur, en raison de son propre pessimisme sur l’avenir de l’emploi : ce
qui a de l’avenir, ce serait plutôt le chômage.

Il est exact que dans tout ce qui précède, entre le travail et l’entreprise, nous
avons mis de côté le tiers-concept, sans lequel nous n’aurions en vérité, ni
travail salarié, ni entreprise : l’emploi (« job » en anglais). De fait un travail
salarié sans emploi à la clé, et une entreprise qui n’aurait aucun emploi à offrir,
seraient pires que des coquilles vides : un décor de théâtre pour intellectuel en
chambre, mais sans personnage, sans texte, et sans public. Jusqu’à ce point
précis, tout notre argumentaire s’est déployé comme si, par un mécanisme
mystérieux, l’économie globale suscitait suffisamment d’emplois pour que
notre démarche ne fût pas complètement vaine. Nous devons admettre que ce
postulat caché peut être légitimement contesté. Il l’a été : certains auteurs, et
non des moindres, ont pronostiqué « la fin du travail » (comprenons : la fin de
l’emploi) : par exemple [Rifkin, 1996] sans aucune nuance ou, avec de multiples
nuances, [Méda, 1995 ; 1997].

Il ne serait évidemment pas sérieux d’entamer ici et maintenant une discussion


approfondie de cette thématique. Disons simplement que notre approche
s’inscrit résolument dans une direction inverse de celle d’une fin du travail :
sans que cela diminue l’urgence de réfléchir sur le travail non marchand ou
hors entreprise, nous affirmons que travail salarié et entreprise doivent figurer
plus que jamais au centre stratégique de l’horizon de développement de nos
sociétés. Cette position se déduit logiquement de l’inventaire des richesses
insoupçonnées qu’ont fait apparaître nos analyses, tant du côté du travail
salarié que de celui de l’entreprise22. Notre modèle du travail salarié « à trois
dimensions » va lui donner une forme plus précise, plus concrète, plus
opérationnelle. Montrons-le rapidement.

Toute entreprise est engagée dans une production conjointe de biens &
services et d’emplois. Les entreprises ont même le monopole absolu de la
création d’emplois marchands. Il est étonnant que cette fonction ne trouve pas
davantage d’échos dans la batterie des critères d’évaluation de leur activité.

22
Nous renvoyons évidemment aux autres publications tirées de notre recherche sur
l’entreprise, évoquées ci-dessus dans les notes 2 et 3.
Mais cela ne résout pas notre problème (tout en commençant à le poser
clairement) : d’où vient la création d’emplois par une entreprise ?

Donnons tout de suite le résultat que l’on peut attendre de l’application de


notre grille : plus on charge de négativité le contenu concret du travail salarié,
plus la création d’emplois relève d’une logique marchande, car plus le marché
du travail ressemble à un marché23. Inversement, plus on charge de positivité le
contenu concret du travail salarié, moins le marché du travail ressemble à un
marché, et plus la création d’emplois relève d’une autre logique, de type
Keynésien, qui fait de la dynamique d’entreprise une composante, plus ou
moins fidèle, d’une dynamique macro-économique.

Maintenant justifions ces conjectures, en parcourant l’une après l’autre les


dimensions du travail salarié :

(i) « production » : Commençons par la dimension « capacité de production »,


généralement la plus pauvre des trois dimensions, même si elle peut avoir une
valence positive, comme on l’a dit plus haut et comme on le verra dans le
chapitre 424. Le travail est appréhendé à travers son ratio input (durée ou
effort) / output (la fameuse « productivité marginale » du travailleur) – c’est
donc le cas le plus favorable pour sa réduction à l’état de marchandise,
échangeable sur un marché, lequel peut être approximé par un marché
centralisé. Telle fut l’hypothèse de Walras, dans son œuvre fondatrice de la
théorie mathématique de l’équilibre général. Et si le travail n’est source que de
désutilité, c’est-à-dire si on s’en tient aux aspects à valence négative de la
dimension « production », alors il est évident (et on peut même démontrer)
que la création d’emplois dépendra essentiellement du coût du travail (par
rapport à sa productivité). On retrouve donc le discours libéral (compétivité-
prix et flexibilité des salaires) – mais notre modèle ternaire nous avertit que ce
discours ne tient pas à la nature des choses, seulement au choix de voir le
travail salarié exclusivement le long de la dimension « capacité de production »,
et, au surplus, d’une vision appauvrie de cette dimension.

23
En témoigne la construction de la courbe d’offre de travail, dans la théorie dominante, à
partir de la désutilité intrinsèque du travail (fatigue, peine, effort). Cf. [Derobert, 2001].
24
Le lecteur peut être renvoyé sans attendre aux travaux de Bidet [2011] et à ceux de F.
Vatin, déjà cités.
(ii) « coopération » : Continuons avec la dimension plus récente « capacité de
coopération », surtout sous la forme qui s’est imposée avec la financiarisation,
celle de l’obéissance achetée. Dans la mesure où était maintenu tel quel le
postulat de sa désutilité intrinsèque, le travail salarié va être appréhendé par
les entreprises dans le même registre des grandeurs produites, mais dans un
environnement formidablement compliqué par l’imperfection de
l’information : le contenu concret du travail est inaccessible, et serait-il
accessible, qu’il serait sans intérêt. Mieux vaut se concentrer sur la recherche
des règles incitatives optimales qui vont motiver le salarié (i.e. l’empêcher
d’exploiter les asymétries d’information à son profit). De quoi dépend ici la
création d’emplois ? On passe du discours libéral au discours néo-libéral : c’est
toujours une question de coût, mais subsumée dans un schéma institutionnel
plus complexe où l’on cherche les systèmes de règles les plus incitatifs, avec un
intérêt nouveau pour les cadres juridiques, et une demande élargie de
« flexibilité ». On est toujours à la recherche d’une compétitivité-prix, mais à
travers ses fondements institutionnels (les règles contractuelles et juridiques
donnent-elles les « bonnes incitations » ?), plutôt que technologiques (les
technologies sont-elles les plus efficientes, les produits sont-ils les moins
chers ?). Si le marché du travail reste un marché, l’image du marché centralisé
(avec le fantasme d’un salaire global d’équilibre) cède la place à celle du
marché-négociation bilatérale entre employeur et salarié sur les
caractéristiques (pécuniaires et non-pécuniaires) du poste de travail, le pouvoir
de négociation du salarié dépendant fondamentalement de ce qu’il peut
prétendre obtenir ailleurs, sur le marché du travail (contrainte dite de
« participation » dans les programmes d’optimisation des salariés)25.

Dans ce schéma comme dans le précédent, la création d’emplois dépend


fondamentalement des conditions et règles du seul marché du travail : il est
inutile de chercher ailleurs l’explication du chômage. Notons que, selon cette
vision du monde, l’entreprise elle-même n’a guère de consistance (fonction de
production, ou ensemble de contrats), comme si le marché ne lui laissait aucun
espace propre.

25
On notera que ce pouvoir est attaché à la personne du salarié. Il n’y a pas de place pour
l’idée que la constitution des salariés en collectif est la contrepartie, imaginée par le droit du
travail, au pouvoir de l’employeur (cf. [Supiot, 1994, Chap.3].
(iii) « innovation » : Tout peut changer avec la dimension « capacité
d’innovation ». La raison fondamentale est simple à comprendre : dès lors qu’il
est attendu du salarié quelque chose que l’on ne peut connaître à l’avance, ex
definitione puisqu’il s’agit d’apprentissage, le contrat de travail est
radicalement « incomplet »26, et aucun des deux partenaires ne peut plus
compter sur ce qui est écrit dans le contrat pour se prémunir contre le risque
d’opportunisme de l’autre. L’un et l’autre choisissent – ou refusent – d’entrer
dans une relation qui est un pari mutuel : il s’agit en somme de « faire société »
– ou pas27. Le marché du travail change de nature : ce n’est plus un marché
centralisé de quasi-marchandises (dimension dominante : « production ») ni un
marché décentralisé de prestations conditionnelles (dimension dominante :
« coopération », lorsqu’elle dégénère en obéissance), c’est un marché de
relations d’appartenance à des entreprises, celles-ci étant conçues comme
dispositifs de création collective : cette précision est capitale parce qu’il n’y
aurait pas d’apprentissage organisationnel, sans des liens durables entre les
organisations et leurs membres, et cela a pour conséquence que la circulation
des salariés à l’intérieur des organisations est beaucoup plus importante
encore que la circulation entre les organisations. C’est ce que le courant
institutionnaliste américain avait compris très tôt (cf. [Doeringer & Piore,
1971]) en distinguant soigneusement le marché « externe » du travail (entre les
organisations) des marchés « internes » du travail (à l’intérieur des
organisations).

Autant dire que le « marché du travail » ne s’apparente plus que lointainement


à l’image d’un « marché », et qu’il appelle des schémas explicatifs autrement
plus complexes que ceux qu’on associe à la logique marchande. Illustrons
rapidement ce point : la représentation agrégée la plus éclairante devient celle
des modèles stock/flux : le « marché » du travail se définit par les flux
d’entrée/sortie entre les stocks que sont les trois positions-clés : actifs
employés, chômeurs, inactifs. Avec ce résultat empirique constant et
remarquable dit « loi de Holt » : les flux bruts entrants et sortants sont à la fois
26
Et pas seulement, comme on l’a vu au § 2, dans le résumé du chapitre 2, parce qu’on ne
peut faire contrôler par un juge une exécution soignée (« consummate »).
27
C’est la très remarquable intuition du grand juriste et philosophe du droit américain
Macneil [1980] – à partir de laquelle il a réussi à rendre compte de la variété des contrats.
Voir [Favereau, 2008] pour des liens possibles avec notre droit des contrats.
relativement proches et d’un ordre de grandeur très supérieur aux flux nets, ce
qui veut dire (par exemple) qu’il y a par période soit un peu plus, soit un peu
moins, mais quantitativement presque autant, de salariés qui retrouvent un
emploi que de salariés qui le perdent28. Par conséquent l’explication du
chômage macro exclut l’hypothèse d’un prix relatif du travail globalement
excessif.

De quoi peut alors dépendre la lutte contre le chômage macro ? La création


d’emplois devient à l’évidence la variable stratégique. Or, si l’on se projette au
niveau micro-économique d’une entreprise-type, c’en est fini de l’équation
création d’emploi = achat/vente de quantités de travail individuel, au meilleur
rapport qualité/prix. La question devient : la dynamique d’apprentissage
collectif de la firme est-elle assez entraînante pour attirer un flux net positif de
nouveaux « apprenants » ou « innovateurs », qui contribueront ensuite au
développement de cette dynamique ? La création nette d’emplois, dans ce
nouveau paradigme, dépend moins d’une diminution des coûts relatifs que
d’une progression de la Valeur Ajoutée (différence entre les ventes des
produits conçus par l’entreprise et ses consommations intermédiaires),
supérieure à celle de sa productivité du travail29. Elle dépend donc
essentiellement du processus d’apprentissage collectif des firmes, dans ses
deux volets ; tourné vers l’extérieur (l’exploration du marché : ventes) et
tourné vers l’intérieur (l’efficience technique et organisationnelle :
consommations intermédiaires, productivité du travail). Quant à la
compétitivité d’une économie conçue comme population d’entreprises, elle
devient, elle aussi, la résultante d’une trajectoire de créativité industrielle ou
organisationnelle plutôt que de compression des coûts salariaux. D’autant plus
que la compétitivité d’une économie, ne supposant évidemment pas que
toutes ses entreprises soient compétitives, est un mixte de positions

28
Voir [Favereau, 1989] pour les sources et [Davis & Haltiwanger, 1999] pour une synthèse
faisant autorité. [Blanchard & Diamond, 1990, Figure 1, p 92] donnent une belle illustration
graphique de la loi de Holt sur les moyennes mensuelles du marché du travail américain sur
plus de 18 années (soit 220 points).
29
Il suffit de différencier l’identité : y=Y/E (où y est la productivité du travail, Y la Valeur
Ajoutée, E les effectifs salariés) pour arriver au résultat : (1/E).(dE/dt)=(1/Y).(dY/dt) –
(1/y).(dy/dt).
compétitives et non-compétitives. Ce qui relativise à nouveau l’explication
globale par les coûts salariaux.

Rassemblons maintenant tous les fils de notre argumentation, dans une


dernière tentative de synthèse, évidemment simplificatrice : trois modèles
d’entreprise se seront succédé au cours du XXe siècle.

 Le modèle d’entreprise libéral s’est principalement organisé autour de la


dimension « capacité de production » du travail salarié : son objectif
était de transformer les emplois en profits (définis comme revenu du
capital).
 En réaction au modèle précédent, pendant les trente glorieuses, le
modèle d’entreprise Fordiste ou managérial, a continué d’être organisé
principalement autour de la dimension « capacité de production » du
travail salarié, tout en redistribuant les gains de productivité : son
objectif était de transformer équitablement les emplois en salaires et
profits (toujours définis comme revenu du capital).
 En réaction au modèle précédent, sous le régime toujours actuel de la
financiarisation, le modèle d’entreprise néo-libéral s’est principalement
organisé autour de la dimension « capacité de coopération », hélas
ramenée à une « capacité d’obéissance » du travail salarié : son objectif
est d’obtenir davantage de profits (évidemment définis comme revenu
du capital) avec moins d’emplois.
La dé-construction du modèle néo-libéral nous rend capables de penser la re-
construction d’un autre modèle d’entreprise, qui s’organisera principalement
autour de la dimension « capacité d’innovation » du travail salarié. Son objectif
sera de transformer les profits (redéfinis comme revenu du collectif
« entreprise »30) en emplois. Mais des emplois qui aient un sens, leur valeur et
leurs effets ayant fait l’objet d’une exploration continue et d’une délibération
collective : que produire et comment le produire ?

Alors seulement commencera le XXIe siècle. Telle est la thèse de cet ouvrage.

30
Cf. [Favereau, 2015].

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