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Introduction

I- Le salaire

Selon la convention N°95 de l’organisation internationale du travail (OIT), le salaire


est, << quels qu’en soient la dénomination ou le mode de calcul, la rémunération ou
les grains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par la
législation nationale, qui sont dus en vertus d’un contrat de louage de services, écrit
ou verbal, par un employeur à un travailleur ; soit pour le travail effectué ou devant
être effectué, soit pour les services rendus ou devant être rendus >>. Le code du
travail reprend sensiblement les mêmes éléments de définition à savoir :
- la rémunération
- les avantages en nature ou en espèce
- l’emploi comme contrepartie / caractère synallagmatique du contrat de
travail

L’employeur est en principe libre de déterminer le montant du salaire qu’il


accorde à son salarié compte tenu du poste que celui-ci occupe et de la
satisfaction que son patron tire de son activité professionnelle, de son
dévouement et de son rendement. Cependant, le principe de liberté dans
la fixation du salaire est limité par :
-l’existence d’un salaire minimum légal fixé selon le classement catégoriel
du travailleur. Selon l’article 61 de la convention collective général du
travail et l’article 210 du code du travail applicables aux entreprises
relevant des secteurs privés et parapublic en République du Bénin sur le
principe de rémunération , « aucun salaire ne peut être inférieur au Salaire
Minimum Inter-professionnel Garanti (SMIG) fixé par décret pris en conseil
des ministres sur rapport du ministre chargé du travail après avis motivé du
Conseil National du Travail »
. Cette disposition met à la charge des employeurs, sous peine de
poursuite pénale, l’obligation de ne payer aucun salaire en dessous du
seuil légal.
Le décret n°2014-292 du 24 Avril 2014 portant relèvement du SMIG fixe le
montant du SMIG à 40.000 FCFA au lieu des 31.625 FCFA précédemment
en vigueur. Le SMIG peut être révisé tous les 3 ans ou en cas de besoin
-l’interdiction des discriminations entre homme et femme entre races, entre
individus, occupant un même poste et ayant des responsabilités
équivalentes. Cette interdiction est très peu observée si l’on considère les
disparités de rémunération (de base) entre personnes béninois et étranger
dans les mêmes entreprises privées
A la différence des salaires de la fonction publique, la convention collective
général du travail dans son préambule, énonce que la rémunération des
travailleurs tient compte « des données de l’économie nationale » « des
résultats des entreprises et de la conjoncture ».
Diverses techniques s’offrent à l’employeur pour fixer le salaire de ses
employés :

 Le salaire au temps : C’est le mode de rémunération, il est fixé


sur la base d’une unité de temps (heure, journée, semaine, mois,
année) passée au travail. Le salaire au temps est fondé sur une
présomption de labeur et de rendement lorsque le travailleur se
met à la disposition de son employeur, aux heures de service.
Ceci traduit le concept même du travailleur qui est celui qui est
sous l’autorité et la direction de son employeur, aux heures de
service. Ceci traduit le concept même de travailleur qui est celui
qui est sous l’autorité et la direction de son employeur selon les
termes du code de travail. Il ne tient pas compte de l’effectivité,
ni de la productivité du travail accompli
 Le salaire au rendement : Il tient compte non seulement de
l’effectivité du travail accompli mais aussi de sa productivité. Il
tend à faire coïncider la rémunération reçu avec son équivalent
en termes de prestation données. Le salaire au rendement se
présente sous deux formes :
- Le salaire aux pièces : Il se calcule sur la base d’une
quantité de pièces produites en un temps déterminé,
chaque pièce ayant un prix unitaire fixé
- Le salaire à la tâche : Il permet de payer une tache
individuelle bien circonscrite. Il est basé sur la base du
volume de travail fourni

Selon la réglementation du travail, la rémunération d’un


travail à la tache ou aux pièces doit être calculée de telle
sorte qu’elle procure au travailleur de capacité moyenne
et travaillant normalement un salaire au moins égal à celui
du travail rémunéré au temps effectuant un travail
analogue

Le salaire se présente d’abord sous forme de versements monétaires ;


mais il comprend aussi les avantages en nature qui dispensent le salarié
de certaines charges comme le logement pour le personnel
d’encadrement, le logement et la nourriture pour les domestiques par
exemple.

Le salaire se décompose donc en salaire de base et en compléments ou


accessoires monétaires de salaire.

Le salaire de base
II est encore appelé salaire catégoriel; il est le minimum auquel le
travailleur à plein temps a droit au regard de son classement. Il est le
noyau central du salaire. Dans le secteur privé, le montant du salaire de
base par classement catégoriel est arrêté d’un commun accord entre les
partenaires sociaux (syndicats de travailleurs, syndicats patronaux,
gouvernement) réunis au sein du Conseil National du Travail. Il est ensuite
rendu obligatoire par acte réglementaire.

Dans le secteur public, le salaire brut est calculé suivant la grille salariale
suivante :

Les compléments ou accessoires de salaire


Contrairement au salaire de base, le montant des compléments et
accessoires monétaires de salaire ne sont pas fixés par l’État mais arrêté
entre travailleur et employeur dans le contrat de travail, les conventions
collectives et les accords d’entreprise.
Au titre des compléments et accessoires de salaire, on distingue les
primes et indemnités, les gratifications, les pourboires et les majorations
diverses.

II- Indemnités des heures supplémentaires

Les indemnités sont des supplémentaires de salaire destinée à rembourser


les dépenses effectuées par le travailleur en raison de certaines exigences
ou surjections que lui impose son travail.

Suivant l’article 36, de la convention collective générale du travail, les


heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale
du travail.

On observe différents types d’indemnités :


- Indemnités de déplacement
- Indemnités de dépaysement
- Indemnités de logement
- Indemnités d’heure supplémentaire

Comme l’indique l’article 126 du chapitre III, section I et titre II du code de


travail, la convention collective administrative doit obligatoirement contenir
les dispositions concernant « les diverses indemnités ».
Il est expliqué dans l’article 36 de la convention général du travail et dans
l’article 147 du code de travail, les modalités de calcul des indemnités des
heures supplémentaires.

Ainsi, on observe en fonction des différents cas les majorations suivantes,


ci-après :
 Heures supplémentaires du jour :
-12 % du taux horaire de la 40e à la 48e heure
-35 % du taux horaire au-delà de la 48e heure
-50 % du taux horaire les dimanches et jours fériés
 Heures supplémentaires de nuit :
- 50 % du taux horaire en semaine
- 100 % du taux horaire les dimanches et jours fériés
Les heures supplémentaires sont considérées de nuit lorsqu’elles sont accomplies
entre 21 heures et 05 heures 00.
Les diverses raisons conditionnant l’exécution d’heures supplémentaires sont
explicités dans les articles 142, 143,145 et 146 du code de travail.
L’article 142 de la section I du chapitre I du titre II explique qu’à « l’exception des
bâtiments agricoles, la durée légale du travail des salariés » « est fixée à quarante
heures par semaine ». « Cette durée peur être dépassée par application des règles
relatives » « aux heures supplémentaires. »
L’article 143 explique que dans le cas des établissements agricoles « la durée légale
du travail » « est fixée à deux mille quatre cents heures par an. »
L’article 145 explique que « L’employeur peut » « imposer aux salariés
l’accomplissement d’heures supplémentaires dans une imite qui ne peut excéder
deux cent quarante heures par année civile et par salarié.» La réalisation d’heures
supplémentaires dépend aussi du désir de l’employeur mais le nombre d’heures
supplémentaires imposables à des limites.
Les articles 142 et 143 nous montre que la quantité d’heures de travail légale dépend
de si oui ou non il s’agit d’un établissement agricole.
L’article 145 explique que excepté certains cas exceptionnels l’accomplissement
d’heures supplémentaires ne peut dépasser 60h par semaine, ni plus de 12h par
jour.

III- Exercice

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CAS D’UNE DUREE DE 40


HEURES DE TRAVAIL/SEMAINE
Les horaires de travail de la sous-secrétaire de direction du GROUPE MESU Sarl au
cours du mois de mars 2000 sont les suivants :
Première semaine 40 heures
Deuxième semaine 48 heures
Troisième semaine 52 heures
Quatrième semaine 55 heures
Son salaire mensuel se décompose de la manière suivante :
=> Salaire de base : 50.000F
=> Prime d’ancienneté : 2.000F
=> Prime de rendement : 2.500F
=> Prime de transport : 2.000F
=> Prime de pharmacie : 3.000F
Quel est le décompte des heures supplémentaires et le salaire correspondant ?
Résultats
Première semaine : 0 heure
Deuxième semaine : 48h – 40h = 8h (dont 8h majorées à 12%)
Troisième semaine : 52h – 40h = 12h (dont 8h majorées de 12% et 4h majorées à
35%)
Quatrième semaine : 55h – 40h = 15h (dont 8h majorées de 12% et 7h à 35%)

-Nombre total d’heures majorées à 12% est : 8h + 8h + 8h = 24h


-Nombre total d’heures majorées à 35% est : 4h + 7h = 11h
Le salaire brut pour le calcul des majorations :
50.000 + 2.000 + 2.500 = 54.500F
(car les primes de transport et de pharmacie ne sont pas prises en compte parce
qu’ayant un caractère de remboursement)
54500
 Taux horaire 173.33 = 314,429𝐹
314,429∗12
 Taux horaire majoré à 12 % : 314,429 + = 352,160𝐹
100
314,429∗35
 Taux horaire majoré à 35% : 314,429 + = 424,479𝐹
100

Le montant total des indemnités d’heures supplémentaires :


352,160 ∗ 24 + 424,479 ∗ 11 = 13.121,112𝐹
Salaire du mois de Mars 2000

54500 + 13121,112 + 2000 + 3000 = 92 621.112𝐹


Conclusion

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