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3.

Gérer le personnel et son travail


Un principe fondamental d’une bonne gestion est que tous les employés doivent savoir ce qu’ils ont à faire, le rendement qu’ils affichent et
ce qu’ils doivent apprendre afin de faire un meilleur travail. Des objectifs et des attentes clairement définis en matière de rendement — tout
en s’assurant que les employés reçoivent des commentaires objectifs sur leur rendement et qu’ils disposent d’un plan de développement per-
sonnel — engendreront des comportements individuels plus adéquats et amélioreront le rendement organisationnel.
Le fait de consolider les relations en milieu de travail favorise l’engagement des employés envers l’organisation et envers leur travail. Ces
normes contribueront à bâtir un milieu de travail qui encourage l’excellence et la satisfaction de chacun, tout en répondant aux besoins de
l’organisation.

Norme 3.1 Tous les nouveaux employés profitent d’une orientation sur leur poste et sur l’organisation.

DÉTAILS SUR CETTE NORME CONSIDÉRATIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE LIENS VERS DES RESSOURCES

L’orientation peut comprendre l’information suivante : L’orientation adéquate d’un nouvel employé commence On trouvera dans infoRH de l’informa-
• les politiques de gestion RH dès son entrée en fonction. Une bonne orientation tion supplémentaire sur les processus
• les avantages sociaux de l’employé et tout docu- permet d’améliorer le rendement d’un nouvel employé, d’orientation :
ment les expliquant tant au début qu’à long terme, et de favoriser son enga- http://www.hrcouncil.ca/info-rh/personnes-compe-
• la mission de l’organisation gement envers son travail et envers l’organisation. tentes-orientation.cfm
• les structures de gouvernance, de gestion et de
rapports hiérarchiques L’orientation est un processus plutôt qu’une activité; Le modèle suivant est présenté dans
• la structure de financement selon le genre de poste, l’orientation d’un nouvel infoRH :
http://www.hrcouncil.ca/info-rh/ressources-res-
• les programmes et services de l’organisation employé peut prendre jusqu’à un an. sources.cfm
• les attentes pour le poste après 3 mois, 6 mois et 1
an • Liste de contrôle de l’orientation
• les ressources offertes pour soutenir le poste
• les rôles et responsabilités des bénévoles et des
employés
 es gestionnaires et les superviseurs qui ont la responsabilité de gérer les efforts des employés profitent d’activités d’apprentissage
Norme 3.2 Lappropriées pour développer leurs compétences en supervision.
DÉTAILS SUR CETTE NORME CONSIDÉRATIONS POUR LA MISE EN ŒUVRE LIENS VERS DES RESSOURCES
Dans votre carrière, pour effectuer la transition vers un L’apprentissage peut comprendre diverses activités, On trouvera dans infoRH de l’infor-
poste de gestion et de supervision d’autres employés, il p. ex., l’accompagnement (coaching), le mentorat, mation sur les rôles et fonctions des
vous faudra apprendre de nouvelles compétences en l’observation au poste de travail, de même que des gestionnaires et des superviseurs :
divers domaines, notamment : séances de formation structurées. http://www.hrcouncil.ca/info-rh/maintenir-per-
• Motivation et engagement d’autres personnes sonnes-competentes-supervision.cfm
• Établissement d’objectifs avec les employés
• Évaluations de rendement
• Gestion et délégation du travail

Il est important de veiller à ce que tous les gestionnaires


aient la possibilité de développer les nouvelles compé-
tences nécessaires pour gérer les autres.

 haque employé dispose d’un plan de travail et d’objectifs de rendement qui précisent ses tâches, ses activités et les résultats attendus
Norme 3.3 Cquant à son rendement futur.

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Le plan de travail ou les objectifs de rendement (habi- L’établissement de plans de travail ou d’objectifs de On trouvera dans infoRH de l’infor-
tuellement établis chaque année) reflètent l’orientation rendement est la responsabilité conjointe de l’employé mation sur la planification stratégique
stratégique de l’organisation, son plan d’activités et/ou et de son superviseur. Les superviseurs doivent donner RH, la planification de la relève et la
son plan annuel. leur approbation finale afin de s’assurer que les plans gestion des risques :
de travail ou les objectifs de rendement sont intégrés à http://www.hrcouncil.ca/info-rh/planification-
Le plan de travail ou les objectifs de rendement font l’ensemble de l’organisation et qu’ils en soutiennent les apercu.cfm
l’objet de documents écrits qui sont préparés conjointe- objectifs généraux.
ment par l’employé et son superviseur. Les modèles suivants sont présentés
Les plans de travail et les objectifs de rendement dans infoRH :
http://www.hrcouncil.ca/info-rh/ressources-res-
peuvent offrir aux employés des activités de développe- sources.cfm
ment personnel
qui soutiennent les objectifs de l’organisation. • Plan de travail (1)
• Plan de travail (2)
Le superviseur doit s’assurer que le plan de travail est
réaliste, étant donné le temps consacré au travail et les
compétences de l’employé.
Norme 3.4 Là elarendement de chaque employé est équitablement évalué au moins une fois l’an, à la fin de la période visée par son plan de travail ou
fin de la période de rendement.
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La gestion du rendement est un processus permanent de La gestion du rendement est un processus continu, On trouvera dans infoRH de l’informa-
planification, supervision et évaluation du rendement guidé par les principes sous-tendant les relations de tion sur les systèmes et les processus de
du personnel. travail harmonieuses. gestion du rendement.
http://www.hrcouncil.ca/info-rh/maintenir-per-
Un système efficace de gestion du rendement permettra Les évaluations du rendement visent à fournir aux sonnes-competentes-rendement.cfm
d’atteindre plusieurs fins : employés une rétroaction précise sur leur rendement.
• évaluer la contribution de l’employé au plan Le modèle suivant est présenté dans
opérationnel L’évaluation du rendement vise aussi à résoudre infoRH :
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• et stratégique de l’organisation rapidement les problèmes de rendement, avant que le sources.cfm
• encourager l’excellence du rendement rendement d’un employé n’exerce un effet négatif sur
• cerner les domaines où une amélioration du toute l’organisation ou ne mette en jeu l’emploi de cet • Formulaire de gestion du
rendement employé. rendement
• serait souhaitable, et trouver les moyens pour effec-
tuer cette amélioration Si le milieu de travail est syndiqué, les processus de
• cerner les besoins de développement personnel et gestion du rendement peuvent devoir être négociés avec
professionnel le syndicat.
• envisager une promotion ou d’autres tâches de
travail
• cerner les objectifs en ce qui a trait au travail et à la
carrière
• étudier les augmentations de la rémunération

Les évaluations du rendement sont systématiques et Cf. normes 2.1 et 3.3


fondées sur les descriptions d’emploi et sur les plans de
travail en vigueur.

Le processus et les critères d’évaluation du rendement


sont établis avant d’évaluer le rendement de l’employé,
et ils seront connus tant du superviseur que de
l’employé.

À la suite de l’évaluation du rendement, on prépare un


document écrit qui est révisé et signé par l’employé et
par son superviseur; ce document écrit est ensuite versé
au dossier personnel confidentiel de l’employé.

Les gestionnaires et superviseurs chargés d’évaluer le Cf. norme 5.1


rendement des autres employés reçoivent une orienta-
tion pour les guider dans le processus d’évaluation du
rendement.
Norme 3.5 L’organisation a des méthodes pour remédier aux problèmes ou préoccupations concernant le rendement des employés.

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Des attentes clairement exprimées, une supervision En guise de première étape, il convient de cerner le On trouvera dans infoRH de l’infor-
appropriée et une rétroaction quotidienne sont les meil- problème ou la préoccupation avec l’employé. Discutez mation sur la supervision, les mesures
leurs moyens d’éviter des problèmes ou des préoccupa- de la façon d’améliorer le rendement et entendez-vous disciplinaires et le renvoi :
tions concernant le rendement des employés. Toutefois, au sujet du délai accordé pour l’amélioration. Afin de http://hrcouncil.ca/info-rh/maintenir-personnes-
malgré nos meilleures intentions, nous devrons faire remédier au problème ou à la préoccupation, on aura competentes-supervision.cfm
face à des problèmes ou à des préoccupations concer- peut-être besoin, par exemple, d’encadrement ou de http://hrcouncil.ca/info-rh/maintenir-personnes-
nant le rendement. Il est donc important d’avoir un formation. competentes-disciplinaires.cfm
processus en place pour gérer ces situations.
Cf. norme 5.1 http://hrcouncil.ca/info-rh/maintenir-personnes-
Un processus efficace vous permettra de mieux défendre competentes-renvoi.cfm
votre position si un congédiement est nécessaire et que Il se peut toutefois que l’employé continue d’offrir un
vous vous retrouvez devant les tribunaux. rendement insatisfaisant ou d’avoir des problèmes de
comportement.
Une approche disciplinaire doit être exposée dans une
politique, et non établie après qu’un incident se soit
produit.

On peut envisager un congédiement. Cette solution


n’est en général pas choisie, à moins qu’on ait fait tous
les efforts raisonnables pour aider l’employé à remédier
au problème.

Le droit de renvoyer un employé figure parmi les droits


fondamentaux des employeurs, mais ce droit est assorti
de responsabilités. L’employeur doit se conformer
aux normes du travail et aux lois sur les droits de la
personne de sa province ou de son territoire, et il doit
également agir de bonne foi et traiter les employés de
façon juste et équitable, tel qu’il est stipulé dans le droit
civil (au Québec) ou la common law.

Cf. norme 1.2


Norme 3.6 L’organisation offre à ses employés une rémunération concurrentielle.

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L’organisation élabore une stratégie de rémunération Selon l’orientation stratégique de l’organisation et On trouvera dans infoRH de l’infor-
qui correspond à la culture de travail qu’elle s’efforce de les conditions du marché du travail local, le point de mation sur la rémunération et les
créer. La stratégie de rémunération doit être ancrée dans repère pour l’établissement d’un régime de rémuné- avantages sociaux.
Des exemples de
les principes de l’équité externe et interne. ration concurrentiel peut comprendre des références processus de rémunération transpa-
aux échelles salariales ou aux taux de rémunération en rents pour des postes liés à la collecte
La rémunération ne comprend pas uniquement les vigueur pour des postes comparables dans : de fonds sont présentés dans le Code
sommes d’argent versées directement à un employé, • d’autres organisations du secteur communautaire d’éthique relatif à la collecte de fonds
mais également les avantages non financiers (p. ex., • le secteur public et à la responsabilité financière, publié
l’avancement) et les avantages sociaux. • le secteur privé par Imagine Canada :
http://www.hrcouncil.ca/info-rh/planification-
Pour élaborer une solide stratégie de rémunération, une La rémunération en argent n’est qu’un élément d’un sociaux.cfm
organisation devra probablement utiliser des évaluations milieu de travail équitable et concurrentiel. Les organi- http://www.imaginecanada.ca/files/www/fr/
d’emploi et établir des comparaisons. sations peuvent offrir une gamme d’avantages sociaux ethicalcode/ec_guide_2011_fr.pdf
qui s’ajoutent au salaire d’un employé. Les avantages
sociaux — assurance maladie, régime de retraite, congés, L’Association of Fundraising
accès à des activités d’apprentissage, etc. (p. ex., nombre Professionals a publié un code
d’heures de travail par semaine, congé pour raisons d’éthique au sujet de la rémunération
familiales, horaire flexible) — doivent être étudiés lors et des contrats (en anglais seulement) :
de la conception du régime global de rémunération. The Ethical Principles (Compensation
& Contracts).
On révisera l’échelle salariale ou le taux de rémuné- http://www.afpnet.org/ka/ka-3.
ration pour un poste chaque fois que les responsa- cfm?content_item_id=1068&folder_id=897
bilités liées au poste changent de façon importante.
Cependant, les échelles salariales et les taux de rémuné-
ration seront tous révisés et mis à jour au moins tous les
deux ans.

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