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DROIT DU TRAVAIL ET DE LA

SECURITE SOCIALE

Matière enseignée par Mme le Pr. JREISSATI

LIVRE PREMIER : L’ENTREPRISE


CHAPITRE I : LA NOTION D’ENTREPRISE EN DROIT DE TRAVAIL.
En droit civil la notion d’entreprise s’oppose au contrat de travail en ce que la notion
d’entreprise est absente. En droit commercial, l’entreprise y est définie comme étant une unité
économique juridiquement autonome organisée pour produire des biens ou fournir des services
pour le marché.
Mais l’entreprise correspond à une notion beaucoup plus large. En droit du travail la notion
d’entreprise a acquis droit de citée non seulement sous l’influence de la doctrine mais
également sous l’influence de la loi qui lui accorde une place assez large.
En France elle a constitué des comités d’entreprise, l’intéressement des travailleurs (on leur
donne des actions), et a reconnu l’existence de la section syndicale de l’entreprise (consultée
pour des décisions).
Au Liban le code de travail impose aux entreprises qui emploient plus de 15 salariés d’avoir un
règlement intérieur qui règlement les conditions d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise. Mais
malgré cela la notion d’entreprise reste encore vague et ambiguë.
L’entreprise est d’abord le lieu où les salariés exécutent le travail, où la règlementation du travail
doit être respectée. C’est aussi le lieu où certaines conditions administratives doivent être
exécutées et ou s’exerce le contrôle de l’inspecteur du travail. Mais l’entreprise n’est pas
seulement un cadre géographique, c’est aussi une entité originale en droit du travail. On admet
depuis longtemps que l’entreprise est un ensemble de moyens matériels et humains destiné à la
production de richesses ou à la prestation de services. Toutefois, le personnel salarié qui
travaillait dans l’entreprise n’était nullement considéré comme un élément constitutif de cette

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dernière. Les relations juridiques étaient fondées sur une juxtaposition de rapports contractuels
individuels.
L’évolution s’est manifestée dans le sens de dissociation entre entreprise et employeur. La prise
en compte du personnel salarié est un élément essentiel du droit du travail qui a intégré
rapidement l’élément humain dans l’entreprise sous l’autorité de la direction : l’entreprise
représente un ensemble regroupant employeur et salariés dans ce que certains ont qualifié « de
société organisée à caractère hiérarchique ».
Le développement de notion d’entreprise en droit du travail a eu des conséquences
importantes. Elle a entrainé un recul de l’analyse contractuelle et a favorisé le développement
des relations collectives. En dépit des multiples références faites par la loi a la notion
d’entreprise, celle-ci ne fait pas l’objet d’une définition. C’est donc la doctrine qui en a
déterminé les composantes.
Section I : Eléments constitutifs de l’entreprise.
L’entreprise réunit 3 éléments distinct : le personnel salarié, placé sous l’autorité du chef
d’entreprise, et travaillant avec lui à la poursuite d’une activité commune.
ARTICLE PREMIER : Le personnel salarié.
On ne peut pas considérer comme une entreprise au sens du droit de travail l’activité
industrielle, commerciale ou agricole qui ne serait exercée que par 1 seul individu en l’absence
d’un personnel.
L’entreprise existera dès qu’il y’aura au moins 1 salarié travaillant sous les ordres de l’employeur.
Le personnel de l’entreprise regroupe la totalité des salariés qui y travaillent.
Mais le personnel exigé doit être constitué de salariés pour qu’il y’aie entreprise au sens du droit
du travail. Tel n’est pas le cas de l’entrepreneur qui travaille uniquement avec les membres de sa
famille car l’entreprise familiale n’est pas considérée comme une entreprise au sens du droit du
travail.
Si le contrat de travail ne constitue pas une condition nécessaire à l’appartenance au personnel
de l’entreprise, il n’est pas d’avantage une condition suffisante. En effet, dans les rapports
existants entre les employés de maisons ou les concierges et leur employeur, il n’y a pas
d’entreprise faute d’une activité commune.
ARTICLE DEUXIEME : LE CHEF D’ENTREPRISE.
L’entreprise est une structure hiérarchisée car le personnel salarié doit exécuter son travail sous
les ordres d’un chef qui est un élément nécessaire. C’est le chef de l’entreprise qui doit assurer la
direction et qui supportera les responsabilités attachées au pouvoir exercé sur les personnes et
sur les biens. Le chef d’entreprise sera souvent l’employeur c.-à-d. « la personne juridique

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propriétaire des biens et cocontractant des contrats de travail conclus avec les salariés »
(définition de l’employeur).
Mais dans les entreprises ou le capital est reparti entre différentes personnes, une distinction
devra nécessairement être opérée. Il y’aura d’une part l’employeur qui sera la personne morale
propriétaire des biens de l’entreprise et partie au contrat de travail et d’autre part il faudra une
personne physique qui aura la mission d’exercer l’autorité sur les salariés et le pouvoir de
gestion sur les biens de l’entreprise : telle sera la tâche du chef d’entreprise.
Lorsque l’entreprise est exploitée par une personne morale notamment sous forme de société, il
sera alors nécessaire d’examiner les statuts pour savoir quel organe considérer comme celui
investi du pouvoir de direction : président directeur général d’une société anonyme (PDG),
gérant de la société à responsabilité limitée…
La question a été posée : celui qui exerce les fonctions suprêmes de direction pouvait être liée à
la personne morale par un contrat de travail ? (Ya3ne est-ce que PDG peut être salarié pour
qu’ils profitent de la sécurité sociale).
= L’opposition logique qui doit régner entre l’exercice du pouvoir général de direction et la
condition de salarié, conduit traditionnellement à qualifier la situation de l’organe directeur
comme étant celle d’un mandataire. De même pour les vice-présidents.
En revanche les directeurs techniques et les directeurs d’établissement sont des salariés.

ARTICLE TROISIEME : ACTIVITE COMMUNE.


L’entreprise constitue une universalité de faits. Elle se caractérise tant par la poursuite d’une fin
commune que par la mise en œuvre d’un certain nombre de moyens placés au service de cette
fin. L’élément essentiel est donc que l’employeur et le personnel salariés recherchent la
poursuite de l’objectif commun.
Quant à la nature de l’activité commune poursuivie, si elle est indifférente en ce qui concerne
l’existence même de l’entreprise, elle joue au contraire un rôle fondamental pour la
détermination de son cadre ou pour l’application de ses règles de fonctionnement.
C’est ainsi que l’activité de l’entreprise constitue le critère qui permettra de savoir si c’est la
même entreprise qui se poursuit après modification de la situation de l’employeur. (Art 1224
alinéa 1 code du travail FR et article 60 code du travail libanais).
Ce critère permettra de placer l’entreprise dans une branche professionnelle et donc de lui
assigner le régime juridique auquel elle se trouvera soumise notamment en matière de
conventions collectives de branches.

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L’entreprise exige que certains moyens soient placés au service du but poursuivi c.-à-d. les
moyens humains impersonnels mais également des moyens matériels (immeubles, outillages,
matières premières…) et des moyens immatériels (brevets, clientèle, savoir-faire…), éléments
indispensables à l’exercice de clientèle.
Il a pu être tentant à une certaine époque de rapprocher la notion d’entreprise et celle de fonds
de commerce mais en réalité certaines entreprises au sens du droit de travail ne sont pas des
fonds de commerce car dans ces fonds ne figurent que les biens sans le personnel salarié.
Or en droit du travail c’est là que réside l’élément le plus important : le droit du travail a été créé
pour protéger le salarié.
Section II- Nature juridique de l’entreprise.
La première constatation est que l’entreprise ne bénéficie pas de la personnalité morale mais a
quand même une existence sur le terrain juridique (bcp de lois règlementent l’entreprise). Elle
constitue un ensemble présentant une certaine homogénéité avec un régime juridique qui lui est
propre. On peut le constater à travers les mutations qui affectent chaque élément de
l’entreprise sans qu’elle perde pour autant sa physionomie. Ainsi le personnel peut se
renouveler, la personne de l’employeur peut se modifier. La loi a adopté des solutions destinées
à assurer une certaine permanence du statut social de l’entreprise : art 1224 al 1 code du travail
FR et 60 lib = maintien des contrats de travail en cours. Ces textes ont eu un rôle fondamental
dans l’élaboration de la théorie de l’entreprise en droit du travail.
Ces solutions valent également dans une certaine mesure en ce qui concerne l’activité
poursuivie dans l’entreprise. S’il y’a modification du but poursuivi par l’entreprise ou des moyens
utilisés, il n’y a pas nécessairement disparition de l’entreprise existante et substitution d’une
nouvelle. Ce ne sera que dans le cas de changement complet d’activité qu’il y’aura changement
d’entreprise car on ne peut l’identifier a aucun de ses éléments seuls.
Pour expliquer ce phénomène différentes analyses ont été proposées :
- Certains ont eu recours à la notion de relation de travail pour souligner l’appartenance
du salarié a la communauté professionnelle que représente le salarié.
- D’autres se sont référer à la notion de lien d’entreprise. Certes l’entreprise est un
groupement en voie d’organisation.
- On a eu recours à la notion d’universalité mais ce n’est pas une universalité de droits car
l’entreprise n’a pas la personnalité morale. On a donc évoqué l’universalité de faits.
- On a parlé ensuite de concept d’association et de société : ça ne peut correspondre au
concept de l’entreprise car il exclut la répartition des bénéfices réalisés en commun entre
les membres du groupe.
- La notion de société a aussi été écartée vu que la société regroupe aujourd’hui un grand
nombre d’apporteurs de capitaux et même si le personnel est de plus en plus associé au

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fonctionnement de la société en tant qu’institution, il n’est pas partie prenante au
contrat de société (il n’a pas fondé la société).
La dernière proposition retenue est celle d’institution : l’entreprise est une collectivité organisée
avec un groupement de personnes et des moyens matériels et juridiques affectés à une fin
commune.
La conception institutionnelle requiert l’existence d’une solidarité… et justifie les pouvoirs des
chefs d’entreprises et leurs limites justifiées dans la recherche d’un bien commun.
… a été vivement discutée par la doctrine : l’entreprise reste aujourd’hui une collectivité plutôt
qu’une véritable communauté en raison de la prédominance des divergences d’intérêts sur les
éléments de convergence.
Section III- Cadre de l’entreprise.
Pour déterminer le cadre on rencontre les mêmes questions que celle propose la détermination
de l’employeur dans les relations individuelles de travail.
I- Le recours à la main d’œuvre extérieure.
Le rêve de nombreux employeurs est de pouvoir disposer d’une main d’œuvre subordonnée
sans avoir la charge de respecter le droit du travail ni même de gérer cette main d’œuvre. L’idée
est de louer de la main d’œuvre a un tiers, qui assumera les qualités et les responsabilités d’un
employeur. Le salarié aura alors un employeur qui n’est pas le bénéficiaire direct de son travail ni
celui qui en tire profit. Pour cette raison notamment, l’externalisation de la main d’œuvre est en
principe prohibée sous le nom de « marchandage » ou « prêt de main d’œuvre à but lucratif ».
Mais ce principe a de nombreuses exceptions dont la principale : le travail temporaire ou
intérimaire mais aussi d’autres prêts de main d’œuvre licites.
Paragraphe 1 : La prohibition du marchandage.
Article 8241 alinéa 1 du code de travail : « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif
le prêt de main d’œuvre est interdit ».
Article 8231 alinéa 1 du code de travail FR : « Le marchandage, défini comme toute opération à
but lucratif de fourniture de main d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié
qu’elle concerne ou d’éluder l’application des dispositions légales ou de stipulations d’une
convention ou d’un accord de travail collectif, est interdit ».
Deux infractions se rejoignent donc et 4 conditions sont exigées pour les constituer :
1- Prêt de main d’œuvre.
Fournir de la main d’œuvre n’est pas seulement fournir un travail, c’est aussi et surtout fournir
un pouvoir de direction sur cette main d’œuvre (en ceci ça se distingue du contrat d’entreprise).
La mise à jour du véritable détenteur du pouvoir de direction est donc cruciale : qui est

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l’employeur ? Si le pouvoir de direction demeure entre les mains du cocontractant du salarié,
celui-ci est son unique patron et le tiers bénéficiaire du travail n’est qu’un maitre d’ouvrage. Si
au contraire ce bénéficiaire détient dans les faits un pouvoir de direction ce n’est plus un travail
mais une main d’œuvre qui est fournie et c’est ce qui est interdit par la loi pénale (assimilation a
l’esclavage).
2- Le but lucratif.
Il est prohibé qu’il soit présent chez le loueur de main d’œuvre ou chez l’utilisateur de main
d’œuvre. L’opération est sans but lucrative pour le prêteur de main d’œuvre lorsque celui-ci se
contente de récupérer auprès de l’utilisateur les salaires qu’il a versé, les charges sociales
correspondantes et les éventuels remboursements des frais professionnels. En revanche il lui est
interdit de facturer un supplément même si celui-ci se justifie par des frais de gestion.
3- Préjudice au salarié en éludant l’application des textes.
4- Objet exclusif est le prêt de main d’œuvre.

Paragraphe 2 : Le travail temporaire ou intérimaire.


Les entreprises de fourniture de services de personnel temporaires se sont multipliées en FR ces
dernières années. Ce sont elles qui sélectionnent, embauchent, gèrent et rémunèrent les
travailleurs qu’elles détachent en missions temporaires auprès d’entreprises clientes, en
fournissant aux entreprises dans l’embarras les travailleurs qualifiés dont elles manquent
épisodiquement soit par la suite d’absence d’un personnel, soit en raison de la variabilité des
exigences de la production, notamment en périodes de pointes. S’y ajoute le souci des
employeurs d’échapper aux contraintes qu’imposent le régime juridique du licenciement des
travailleurs permanents.
Sur le plan social, la formule permet à des entreprises de bénéficier d’une main d’œuvre flexible
sans assumer la responsabilité de devenir leur employeur.
Dans la loi du 3 Janvier 1972 le travail temporaire est licite tant qu’il demeure dans les limites de
son encadrement légal.
Le travail temporaire organise une opération triangulaire entre un travailleur temporaire, une
entreprise de travail temporaire et un utilisateur de la main d’œuvre. L’utilisateur de la main
d’œuvre est le bénéficiaire du travail du salarié et le détenteur du pouvoir de direction sur ce
salarié. Mais il n’a aucun lien contractuel direct avec ce travailleur (il n’est pas l’employeur). Il
contracte avec une entreprise de travail temporaire, laquelle lui met à disposition un travailleur
pour une durée déterminée, le temps d’une mission. Donc c’est un contrat de mission non de
travail pour le salarié. Le travailleur qui sera chargé de réaliser cette mission est lié par un
contrat de travail à l’entreprise du travail temporaire. Ce contrat peut être un contrat de travail à

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durée déterminée conclu pour le temps de la mission ou bien un contrat de travail à durée
indéterminée conclu pour la réalisation d’un nombre indéterminé de missions.
1) Les entreprises de travail temporaire.
Art 1251 alinéa 2 du code de travail FR : « Est un entrepreneur de travail temporaire, toute
personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à disposition temporaire
d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute
et rémunère à cet effet.
2) Rapport entre entreprise de travail temporaire et entreprise utilisatrice.
La conclusion du contrat de travail entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail
temporaire est assujettie à des règles précises (Art 1251-5 code du travail FR) : « Le contrat est
conclu par écrit au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition et doit être
établi pour chaque salarié. Il doit (le contrat) :
- Mentionner le motif pour lequel il est fait appel au travail temporaire.
- Fixer le terme de la mission.
- Comporter le cas échéant la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la
mission.
- Préciser les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification
professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire.
- Indiquer le montant de la rémunération avec ses différentes composantes. »
➔ Responsabilité de l’entreprise du travail temporaire.
Lorsque le contrat de mise à disposition (de mission) ne contient aucune clause particulière à ce
sujet, les juges ne retiennent la responsabilité de l’entrepreneur de travail temporaire que si
celui-ci a commis une faute en mettant à la disposition de son client un salarié qui n’était pas
apte à tenir le poste pour lequel l’entreprise utilisatrice sollicitait les services d’un travailleur
temporaire. En d’autres termes, l’entreprise de travail temporaire n’est pas tenue d’une O de
résultat mais d’une O de moyen.
3) Rapport entre entreprise de travail temporaire et travailleur temporaire.
Le contrat de travail conclu entre le travailleur et l’entreprise de travail temporaire peut être
conclu pour la durée déterminée de la mission : c’est le cas du traditionnel contrat de mission.
Mais il peut être aussi conclu pour une durée indéterminée depuis l’accord national du 10 Juillet
2013 confirmée par la loi du 17 Aout 2015.
Le contrat de mission est un contrat à durée déterminée conclu pour une mission déterminée. La
validité du contrat de mission suppose une mission motivée par l’un des cas énumérés par les
articles 1251 alinéa 6 et 7 du code du travail FR. C.-à-d. :
- Remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension du travail, de départ définitif
précédent la suppression de son poste de travail.
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- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
- Emploi à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir
au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du
caractère par nature temporaire de ces emplois. Ex : plages, hôtels…
La mission ne peut pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (sinon nullité absolue du C).
Le contrat de mission doit être établi par écrit dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à
disposition.
Le contrat de travail intérimaire à durée indéterminée est un contrat écrit qui doit comporter
d’assez nombreuses clauses obligatoires, parmi lesquelles le type d’emploi pour lequel le
salarié peut être appelé en mission dans la limite de 3 missions.
La conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire est sans effet sur
l’entreprise utilisatrice ; les missions demeurent à durée déterminée.
Le contrat de travail est indéterminé dans sa durée simplement car il est appelé à se
maintenir pendant un nombre indéterminé de missions différentes (jusqu’à 3) et pendant le
temps qui sépare les missions successives. Le travailleur intérimaire sous contrat à durée
indéterminée sera donc appelé à alterner des périodes de travail et des périodes d’attentes
qualifiées par la loi de « périodes d’intermissions ».
Pendant les périodes d’intermissions, le salarié doit rester à la disposition de l’entreprise de
travail temporaire et ces périodes font l’objet de contreparties (contraire au ppe « pas de
travail pas de salaire »). Il a de plus pour chaque mission un salaire au moins égal à celui que
percevrait dans l’entreprise utilisatrice après une période d’essai, un salarié de qualification
équivalente occupant le même poste de travail. Il a aussi droit au paiement des jours fériés
des lors que les salariés de l’entreprise en bénéficient.
Le travailleur temporaire en contrat de mission à durée déterminée a droit en fin de mission
a une indemnité de congé payé peu importe la durée de la mission et cette indemnité ne
peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brut due au salarié.
4) Rapport entre entreprise utilisatrice et travailleur temporaire.
L’entreprise utilisatrice a un pouvoir de direction sur le travailleur temporaire en raison de l’acte
de mise à disposition. Elle peut donner des instructions au travailleur temporaire qui doit les
exécuter. En contrepartie l’entreprise utilisatrice est assujettie à un certain nombre
d’obligations. Elle est responsable des conditions d’exécution du travail telle qu’elles sont
déterminées dans les normes législatives, les règlements et conventions applicables au lieu du
travail. Elle a vis-à-vis des travailleurs temporaires les obligations qu’elle a vis-à-vis de ses
propres salariés en ce qui concerne par exemple les moyens de transport collectif et les

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obligations de restauration. Toute clause du contrat de mise à disposition tendant à interdire
l’embauchage par l’utilisateur du salarié temporaire à l’issu de sa mission est réputée non écrite.
La durée des missions effectuées chez l’utilisateur au cours des 3 mois précédents l’embauche
est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié et déduite de l’éventuelle période
d’essai. Si l’utilisateur continue à faire travailler, après la fin de sa mission, un salarié temporaire
sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mission, ce salarié est
réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée en conservant le bénéfice de son
ancienneté à compter du 1e jour de sa mission. A l’expiration du contrat de mission, il faut laisser
s’écouler une période égale au tiers ou à la moitié de la durée de ce contrat avant de pourvoir le
même poste avec un autre contrat de travail temporaire ou une autre mission. Cette exigence
est écartée lorsque la mission a pour objet de remplacer un salarié absent, d’occuper un emploi
saisonnier ou d’exécuter des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ou encore
lorsque le travailleur temporaire a un contrat à durée indéterminée avec l’entreprise de travail
temporaire.
Paragraphe 3 : Les autres prêts de main d’œuvres licite.
1) Prêts de main d’œuvre sans buts lucratifs.
A- La protection minimale de droit commun.
Les prêts de main d’œuvre sans but lucratif concernent essentiellement des opérations réalisées
au sein d’un groupe. Pendant la durée de mise à disposition, l’utilisateur est responsable des
conditions d’exécution relatives à la durée du travail de nuit, au repos hebdomadaire, aux jours
fériés, à l’hygiène et la sécurité de travail. Les salariés mis à disposition, ont accès dans
l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise aux
moyens de transport collectif, aux installations collectives, et notamment la restauration.
Pendant la période de prêt de main d’œuvre, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise
prêteuse n’est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d’appartenir au personnel de
l’entreprise prêteuse.
Lorsque la mise à disposition est réalisée par une société mère au profit d’une filiale étrangère et
que cette mise à disposition se traduit par un détachement accompagnée d’une embauche par
la filiale, la loi française a prévu des dispositions spéciales : la société mère doit rapatrier et
reclasser le salarié licencié par la filiale étrangère.
B- Les groupements d’employeurs.
La loi autorise la constitution de groupements d’employeurs qui embauchent des salariés pour
les mettre ensuite à la disposition des employeurs, membres du groupement. Ces groupements
ne peuvent se livrer qu’à des prêts de main d’œuvre sans but lucratif.
Le groupement d’employeurs embauche lui-même les travailleurs en concluant avec eux des
contrats de travail écrits.

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Les salariés bénéficient de la convention collective dans le champ d’application de laquelle le
groupement a été constitué (car en FR c’est par secteur).
Pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions
d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par loi, règlements et conventions
applicables au lieu du travail.
Les membres du groupement étaient solidairement responsables des dettes de ce dernier a
l’égard du salarié. Mais la loi du 28 Juillet 2011 a permis que les statuts des groupements
puissent prévoir des règles de répartition de ces dettes sur des bases objectives opposables aux
créanciers.
2- Prêts de main d’œuvre à but lucratif.
A- Le temps de travail partagé.
Le travail à temps partagé est une invention de la loi du 2 Aout 2015. Il s’agit d’un prêt de main
d’œuvre à but lucratif qui est presque en tout point similaire à celui que pratique normalement
une entreprise de travail temporaire.
L’entrepreneur de travail à temps partagé est une personne physique ou morale dont l’activité
exclusive est de mettre à la disposition d’entreprises utilisatrices du personnel qualifié qu’elles
ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs petits moyens.
Le contrat de mise à disposition est établi pour chaque salarié et comporte :
- Le contenu de la mission.
- La durée estimée de la mission
- La qualification professionnelle du salarié.
- Les caractéristiques particulières du poste de travail.
- Le montant de la rémunération et ses différentes composantes.
Toute clause tendant à interdire le recrutement du salarié mis à disposition par l’entreprise
utilisatrice à l’issu de sa mission est réputée non écrite.
Pendant la durée de la mise à disposition, c’est l’entreprise utilisatrice qui est responsable des
conditions d’exécution du travail.
Le contrat de travail à temps partagé est réputé être un contrat à durée indéterminée.
B- Les associations intermédiaires et les associations de service à la personne.
Les associations intermédiaires ont pour objet d’employer des personnes sans emploi
rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières afin de faciliter leur insertion
professionnelle en les mettant à titre onéreux à la disposition de personnes physiques à leur
domicile ou morales à des fins professionnelles.

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Les associations de services aux personnes s’occupent exclusivement de services rendus aux
personnes physiques à leur domicile. Elles doivent être agréées par l’Etat.
Paragraphe 4 : L’externalisation du travail sans prêt de main d’œuvre : Le contrat de sous-
traitance.
Le contrat d’entreprise est un contrat par lequel un entrepreneur s’engage à réaliser une tache
précise pour le compte d’un tiers moyennant rémunération. Cet entrepreneur et son personnel
ne sont pas subordonnées au bénéficiaire du travail réalisé : leurs rapports sont ceux d’un
fournisseur à un client.
Le contrat de sous-traitance est une variété du contrat d’entreprise. C’est un contrat par lequel
un entrepreneur confie à un autre entrepreneur le soin d’exécuter totalement ou partiellement
les engagements qui l’a lui-même souscrit vis-à-vis d’un tiers.
Il y’aura donc 2 entreprises : celle de l’entrepreneur principal et celle du sous-traitant qui devra
prendre en charge le recrutement, l’emploi et la rémunération du personnel qu’il utilise.
L’inspecteur du travail informe le donneur d’ordres de la violation par son sous-traitant d’une
infraction au droit. Celui-ci doit enjoindre à son sous-traitant de se conformer aux dispositions
violées. Ce sous-traitant doit lui répondre et le donneur d’ordres doit transmettre cette réponse
à l’inspecteur a défaut, le donneur d’ordre risque de modestes amandes pénales et surtout
quelques importantes conséquences civiles.
En cas d’insolvabilité du sous-traitant, le chef de l’entreprise principale est substitué à celui-ci
pour le paiement des salaires et des congés payés ainsi que pour le versement de certaines
cotisations de sécurité sociale.
En outre, les salariés pourront comme les organismes sociaux intéressés, engager une action
directe contre le chef de l’entreprise pour qui le travail a été effectué.
Ces responsabilités sont encourues nonobstant toute stipulation contraire. La clef de distinction
entre les contrats d’entreprise d’une part et le contrat de prêt de main d’œuvre d’autre part se
trouve dans la recherche du détenteur du pouvoir de direction. Si le supposé « client » dirige le
personnel du soit- disant « fournisseur » il s’agit d’un prêt de main d’œuvre prohibé. C’est au
juge de donner au contrat sa véritable qualification.
Article 2 : Déplacement de la main d’œuvre.
On rencontre d’autres situations dans lesquelles les salariés restent rattachés dans le cadre
unitaire d’une seule entreprise.
Paragraphe 1 : Entreprise et établissements.
Il peut se faire qu’une entreprise soit divisée en plusieurs établissements différents. Tel sera le
cas lorsque l’activité économique sera fractionnée en plusieurs unités de production.

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La difficulté qui se pose est celle de savoir si une unité de production installée sur un champ
déterminé peut être considérée comme un simple chantier ou d’un établissement distinct du fait
de son importance.
Paragraphe 2 : Groupe de société.
Le développement de ces groupes justifié par des considérations économiques, fiscales et
politiques, a été le résultat de rassemblement de sociétés qui se sont réunies ou au contraire de
la division par constitution de filiales.
La question s’est alors posée de savoir si les différentes sociétés membres d’un groupe devaient
toujours être considérées comme autant d’entreprises distinctes ou comme une seule entreprise
regroupant toutes les entités du groupe ?
La référence à un critère purement juridique ne permet pas de résoudre la question puisque
chaque société membre du groupe doit être considérée comme une entité distincte.
Le problème du critère purement juridique est qu’il ne permet pas d’établir une unité dans le
statut social des salariés travaillant dans les différentes sociétés appartenant à un même
propriétaire en raison de la diversité des contrats et des activités de chacune de ces sociétés.
Pour cerner la notion de groupe de sociétés, un critère d’ordre économique offrirait
certainement l’avantage de saisir l’ensemble des composantes du groupe à travers les liens
économiques de dépendance qui s’établissent entre elles.
Mais l’inconvénient de ce critère est d’être imprécis et d’oublier l’indépendance qui demeure au
profit de chacune des sociétés.
La JP n’a pas craint de décider que malgré l’écran juridique de la personnalité morale de chaque
société, il pouvait y avoir une unité économique et sociale qui pouvait être qualifiée d’entreprise.
La JP est restée très pragmatique.
A) Relations individuelles de travail.
C’est la détermination de la personne de l’employeur qui peut faire problème dans les groupes
de société, la question étant de savoir quel sera l’employeur du salarié déplacé, comment sera
évoluée son ancienneté, qui sera débiteur des indemnités de rupture ?
On a fini par admettre en JP d’abord l’existence d’une certaine unité dans les relations
contractuelles malgré la diversification des sociétés. Diverses conséquences en ont été déduites.
a) Droits du salarié dans le groupe.
Le problème se pose lorsqu’un salarié embauché par une société se trouve ultérieurement mis
au service d’une société appartenant au même groupe : c’est le transfert de salarié.
Que devient le contrat de travail et plus généralement l’ensemble du statut de ce salarié ?

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Plusieurs solutions sont possibles :
→Il se peut d’abord que la convention ait prévue un tel transfert et qu’elle ait aménagé la
situation du salarié objet du transfert. Cela peut résulter du contrat de travail ou des conventions
passées entre les membres du groupe.
→Si aucune solution d’origine conventionnelle, la JP s’est efforcé d’assurer au salarié déplacé
dans une autre société membre d’un groupe, le bénéfice de l’ancienneté précédemment acquise
et en a tenu compte notamment à propos de l’indemnité de licenciement. Mais la solution n’est
pas générale ; il est tenu compte des circonstances et des particularités de chaque cas.
Pour fonder de telles solutions, la JP a fait application d’abord dans certains cas de l’art 1224-12
alinéa 2 code du travail FR (art 60 en droit lib), pourtant cet art intéresse plutôt la modification
de la situation juridique de l’employeur plutôt que la modification de la situation juridique du
salarié donc critique de la doctrine et abandon.
D’autres JP ont pu considérer que les sociétés appartenant au même groupe constituent tout en
conservant leur personnalité, une communauté d’intérêts, leur permettant d’effectuer des
mutations du personne, ne pouvant préjudicier aux droits que les intéressés avaient à l’encontre
de chacune des entreprises. C’est cette motivation qui parait être retenue aujourd’hui.
b) Le recours du salarié.
Le salarié déplacé dans le cadre d’un groupe de sociétés sera parfois considéré comme n’ayant
qu’un seul employeur qui restera débiteur unique des indemnités de rupture. Tel sera le cas
lorsqu’il restera soumis à l’autorité de l’employeur ou lorsque selon les termes même de la
convention prévoyant le transfert, il sera convenu que le dernier employeur conserverait à sa
charge la dette des indemnités de rupture.
Mais une autre solution est parfois retenue : elle permet au salarié de poursuivre non seulement
la société qui l’a employé en dernier lieu mais aussi celles qui ont été à l’origine de ses mutations
successives (JP Lib). Elle a l’avantage d’offrir un recours au salarié en cas d’insolvabilité de la
société qualifiée d’employeur. Cette solution a pu être justifiée par l’idée de confusion d’activités
entre les sociétés appartenant au même groupe, par l’immixtion de la société mère dans les
rapports entre ses filiales et les salariés ou encore par l’unité du groupe.
La loi FR a encore mis en œuvre une solution analogue : art 1224-14-8 du code de travail FR = la
société mère qui a engagé le salarié et l’a mis à la disposition d’une filiale étrangère doit en cas
de licenciement par la filiale, assurer son rapatriement et lui procurer un emploi compatible avec
l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.
Si cette dernière entend néanmoins congédier le salarié, les règles sur le licenciement sont
applicables. Le temps passé par le salarié au service de la filiale est pris en compte pour le calcul
des indemnités congé et du prix de licenciement.

13
Au Liban ce problème s’est posé en 1917 par la société Fattal entre une de ses ex-salariée et la
société … : le tribunal dans l’arrêt rendu en Avril 2003 après avoir relevé que la défenderesse
travaillait pour Fattal et que l’exécution se faisait dans le bureau de cette dernière a relevé que
l’ensemble de la gestion du groupe était assurée par la société mère et que les filiales étaient
inscrites auprès de CNSS en tant que partie de ce groupe et a jugé que la société Fattal avait
qualité pour agir dans la société vue la communauté d’intérêts entre la société mère et les filiales
ce qui empêche toute séparation véritable de leur patrimoine.
Par la suite la chambre sociale de la cour de cassation dans l’arrêt du principe du 27 Juin 2006,
Bureau d’ingénieurs conseil ACE SARL c/ héritiers de Robert Salem et la société d’assurance,
concernait un salarié employé à Beyrouth puis détaché dans une des filiales étrangères. La Cour a
jugé qu’à supposer même que les filiales de la société ACE à l’étranger étaient dotés d’une
personnalité juridique propre, il n’en restait pas moins que pour protéger les salariés et garantir
leurs droits, il faut considérer que le contrat de travail conclu avec l’une des sociétés est commun
avec les autres filiales et la société mère et que toutes ces sociétés constituent une entreprise
unique avec un patrimoine unique garantissant les droits des salariés engagés auprès d’une d’elle
de telle sorte qu’il revenait à ces derniers pour pouvoir exercer les voies d’exécutions sur les
patrimoines des différentes personnes morales constituant ces entreprises d’assigner soit société
mère soit cette dernière avec plusieurs filiales soit l’ensemble des sociétés.
D’autres arrêts de la chambre sociale de la cour de cassation libanaise sont venus par la suite
confirmer cette JP de l’existence d’une unité d’entreprises qui entraine l’unité du contrat de
salariés à l’intérieur d’un groupe d’entreprises.
Finalement le problème est celle d’unité d’employeurs. La démarche constitue à rechercher
dans chaque cas qui a été le réel employeur en se référant à l’exercice du pouvoir de direction
qui caractérise la qualité patronale.
Dans cette démarche le juge est appelé à dépasser l’apparente autonomie juridique des sociétés
en présence pour s’attacher au lien qui existe entre elles tant dans l’ordre juridique que dans
l’ordre économique. Tout dépend du degré d’autonomie des sociétés et de l’exercice exclusif ou
conjoint des prérogatives patronales.
Le droit du travail étant un droit concret, ce sont les solutions les plus favorables aux salariés qui
seront toujours retenues.
B) Les relations collectives du travail.
La détermination du cadre de l’entreprise soulève également des difficultés lorsque dans un
groupe de sociétés il s’agit de mettre en place les institutions représentatives du personnel ou
de la section syndicale.
Or les textes ne prévoient ces institutions que dans le cadre des entreprises et des
établissements. La JP en FR se retrouve pragmatique et procède au cas par cas.

14
Chapitre 2 : Organisation sociale de l’entreprise.
Pouvoirs du chef d’entreprise
L’entreprise est une entité hiérarchisée. Elle comporte à sa tête un chef d’entreprise qui est
titulaire de certains pouvoirs.
Art 1er : Fondement des pouvoirs du chef d’entreprise.
Le fondement du pouvoir patronal dépend d’abord de la nature juridique de l’entreprise.
Dans un 1er temps les pouvoirs dont disposait le chef d’entreprise étaient fort larges, même
absolus. En effet l’entreprise s’identifiait à la personne de l’employeur, titulaire du droit de
propriété et employeur du personnel salarié. A ce double titre il disposait pleinement du pouvoir
de disposer de son bien et de celui de gouverner les personnes au titre de contrat de travail. Il
n’y avait que de rares limites qui se résumaient au cas d’abus de droit. L’évolution s’est faite
dans le sens d’une extension des limites assignées aux pouvoirs de direction du chef d’entreprise
sur base de la théorie institutionnelle de l’entreprise. Le chef d’entreprise exerçait des pouvoirs
inhérents à sa fonction mais ils ne sont pas absolus, ils sont limités par leur finalité qui est
l’intérêt de l’entreprise.
Art 2e : Formes du pouvoir patronal.
Paragraphe 1 : Le pouvoir de direction.
A) Contenu.
Le pouvoir de direction est entendu comme celui de prendre des décisions ou de donner des
ordres nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
D’abord le pouvoir de direction comporte la maitrise de l’emploi salariale. C’est l’employeur qui
choisit la personne du salarié : il embauche le salarié, l’affecte a un emploi qu’il peut modifier,
gère les déclassements et déplacements, licenciement qui est l’expression la plus grave du
pouvoir de direction.
Ensuite, le pouvoir de direction confère la maitrise de l’exécution du travail demandé.
L’employeur a le pouvoir de donner des ordres aux salariés et ce dernier doit les exécuter. Il a le
pouvoir d’organisation de l’entreprise et de ses activités. L’employeur responsable de la bonne
marche de l’entreprise a le droit d’en organiser des services. Il fixe les mesures techniques de
fonctionnement, les horaires de travail, les congés, les mesures relatives à l’hygiène et à la
sécurité. Il decide de l’ouverture ou fermeture d’un atelier, établissement ou de l’entreprise
même.
Il peut y avoir 2 types de mesures :
- Mesures générales et impersonnelles, souvent inspirées par des circonstances
économiques et sociales qui conduiront à l’ouverture/ fermeture d’ateliers, installation

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d’équipements nouveaux… De telles mesures impactent les emplois, embauches,
mutations, modifications de conditions de travail, licenciements…
- Mesures individuelles qui peuvent être soit la conséquence de mesures générales soit
être prises à titre autonome pour des motifs tenant au salarié, l’employeur étant seul
juge des compétences de ses collaborateurs et de la valeur de leur résultat dans l’intérêt
de l’entreprise.
B) Limites (Question importante)
Certaines limites existent. D’abord les lois et règlements qui viennent limiter le pouvoir du chef
d’entreprise tant en ce qui concerne les conditions du travail, du salaire, l’emploi, les
licenciements. La plupart de ces règles sont d’ordre public et elles s’imposent de manière
intangible a l’employeur sauf règle favorable aux salariés.
Le respect des libertés fondamentales du salarié restreigne le pouvoir du chef d’entreprise. JP
assez célèbre en FR en matière de mise en place d’autocommutateurs téléphoniques sur le lieu
de travail en vue de notamment contrôler les dépenses des couts téléphoniques qui comportent
tous les numéros téléphoniques appelés par le personnel.
D’autres limites résultent des conventions ou accords collectifs du travail sauf dispositions plus
favorables.
Certaines limites résultent du contrôle opéré par le juge, ainsi pourra-t-il vérifier si dans les
limites du travail, l’employeur ne dépasse pas ses compétences et ne s’immisce pas dans
l’hémisphère de la vie privée du salarié sans justification pour l’intérêt de l’entreprise.
En matière de gestion de l’entreprise, la JP a consacré la théorie de « l’employeur, seul juge ».
Cette solution a été confirmé par la célèbre JP « Brinon » : « L’employeur, qui porte la
responsabilité de l’entreprise est seul juge des moyens propres à conserver l’activité de celle-ci
comme aussi des circonstances qui le déterminent à cesser son exploitation. » En conséquence,
l’employeur reste juge de l’opportunité de la décision à prendre pour le développement et
l’organisation de son entreprise.
L’étendue du pouvoir de direction s’accompagne cependant d’un contrôle de la légalité qui peut
être exercée par le juge. Mais ce contrôle reste limité en matière de licenciement et notamment
pour les licenciements pour cause économique. La cour de cassation considère qu’une mesure
de réorganisation de l’entreprise constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Paragraphe 2 : Le pouvoir règlementaire.
Il consiste au pouvoir d’établir un règlement intérieur ou un règlement d’atelier.
Ici on a également une limitation par la loi au pouvoir normatif unilatéral du chef d’entreprise :
La loi a précisé les conditions d’élaboration du règlement intérieur, assigné un contenu
obligatoire et prévu un contrôle administratif et judiciaire.
Paragraphe 3 : Le pouvoir disciplinaire.
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C’est le pouvoir sanctionnateur du chef d’entreprise, le pouvoir d’édicter des peines. Le
législateur s’est engagé dans la voie d’une règlementation destinée à donner des garanties aux
salariés et à encadrer ce pouvoir du chef d’entreprise.
a- Définition de la faute disciplinaire.
La loi n’a pas défini la faute disciplinaire. Elle consiste en tout manquement aux obligations
professionnelles du salarié, tout trouble apporté au fonctionnement de l’entreprise. C’est
l’employeur qui apprécie souverainement ce manquement sous réserve de l’abus de droit.
b- Les sanctions.
Elles sont d’habitudes énumérées dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans les
conventions collectives. Le législateur libanais est intervenu à un seul chapitre intitulé
l’organisation du travail (articles 66 à 76). Elles sont de 3 sortes.
1- Les sanctions morales
Ce sont par ordre d’importance :
- L’avertissement verbal ou écrit (inzar)
- Le blâme (allawm)
- La réprimande (altawbi5)
2- Les sanctions pécuniaires
De 2 sortes :
A) Directe : L’amende
Al8arama. A ne pas confondre avec la réparation due à une faute qui a occasionné un dommage
(responsabilité du salarié) au Liban. Dans l’article 68 du code du travail libanais, le législateur a
mis un plafond aux amendes que peut infliger l’employeur :
« Si le salarié, durant le travail, se rend coupable d’une faute ou d’une négligence manifeste ou
d’une infraction au règlement intérieur de l’établissement, l’employeur aura le droit de lui
infliger à titre de sanctions, une amende qui ne doit pas excéder la somme de 3 jours de salaire
pour un seul fait. Cette amende n’est plus applicable si 15 jours sont passés depuis la
constatation de la faute, négligence ou infraction »
L’article 69 du code de travail :
« L’employeur qui a subi un dommage matériel résultant de la faute, de la négligence ou de
l’infraction au règlement, a le droit de compenser la valeur de ce dommage sur le salaire de
l’ouvrier ou de l’employé »
Le législateur a autorisé l’employeur à déduire cette somme directement du salaire de son
employé. Ce droit est limité par les conditions suivantes :

17
• L’employeur doit prouver le dommage subi.
• Le dommage doit être dû à la négligence ou à la faute du salarié.
En principe c’est le critère du bon père de famille c.-à-d. du salarié consciencieux placé dans les
mêmes conditions qui permettra de déterminer si le salarié s’est comporté correctement ou
non. Tous ces ppes sont valables aussi bien en FR et au Liban.

• Que la somme déduite du salaire en réparation du dommage ne dépasse pas l’équivalent


de 5 jours de salaire par mois (art 70 du code de travail).
L’employeur n’a pas le droit de compenser la valeur du dommage subi par la négligence non
intentionnelle du salarié dans un de ces 2 cas :
Si l’usage admet dans certains métiers des dommages résultants de la production de
biens ou des moyens utilisés
Si le salarié est en période de stage ou d’essai et que le dommage est dû à son
incompétence causée par son manque d’expérience et que l’employeur le savait ; dans
ce cas le salarié est dispensé de payer à son employeur des D-I vu qu’il était du devoir de
ce dernier d’être plus prudent et de contrôler davantage l’exécution du travail par le
salarié.
L’art 71 : « Les amendes infligées à titre de sanctions doivent être intégralement affectées
aux œuvres d’entraides établies dans l’intérêt des salariés »
L’art 73 : « Les amendes infligées aux salariés sont portées sur un registre spécial ou sont
mentionnés le nom du salarié, la nature de la faute et sa date, l’importance de la sanction et
ses modalités d’exécution. Les inspecteurs du travail peuvent examiner ce registre à
n’importe quel moment et demander tout renseignement utile au sujet des sanctions
infligées. »
B) Semi-directe : Retenues de salaires
L’art 70 énonce que les sommes retenues ne peuvent dépasser en aucun cas pour un même
mois le montant de 5 jours de salaire.
On peut avoir les privations de bonus, de primes et de gratifications. Ex : le refus de payer le 13e
mois.
3- Les sanctions professionnelles.
- Le retard d’avancement (ta25ir altarqiya).
- La rétrogradation (enzal aldaraja)
- La mutation disciplinaire (ta8yir l 3amal)
- Le licenciement en application de l’article 74 du code du travail.
- La mise à pied (waqf 3an al3amal) qui signifie l’interdiction au salarié de faire son travail
avec privation de salaires pour une durée déterminée car « pas de travail, pas de salaire »

18
et en même temps interdiction de travail chez un autre employeur sous peine de
considérer le contrat de travail rompu à sa responsabilité.
Article 3 : Conséquences du pouvoir patronal.
En contrepartie des pouvoirs importants accordés au chef de l’entreprise, pèsent sur lui de
nombreuses obligations et de lourdes responsabilités qui ont pour origine à la fois son droit de
propriété mais aussi son pouvoir de diriger l’entreprise et de donner des ordres aux salariés.
De multiples textes mettent à sa charge l’exécution d’obligations de nature administratives : O
de tenir des registres, de faire une déclaration, O d’apposer des affiches en matière de durée de
travail, d’hygiène et de sécurité.
Il en résulte de nombreuses causes de responsabilité civile a la charge du chef d’entreprise :
responsabilité de droit commun en raison du fait personnel et du fait des préposés. Le ppe est
qu’en matière de gestion économique c’est le chef d’entreprise qui assume le risque
économique de son entreprise. Ce sont également de multiples responsabilités pénales qui
viennent sanctionner les infractions aux lois sociales dans l’entreprise et qui donne au droit du
travail un caractère répressif accusé.
Chapitre 3 :
Survenance d’évènements qui affectent l’entreprise ou le salarié.
Le droit de travail a toujours eu pour objectif de limiter la précarité de l’emploi susceptible d’être
engendrée par le droit de résiliation unilatérale et les transferts d’entreprise. Et ceci non
seulement pour protéger les intérêts des salariés mais aussi par souci de protection de l’intérêt
général (ordre public et protection du consommateur) car la stabilité et la prospérité
économique exige le maintien des contrats en cours.
Plusieurs dispositions des codes du travail FR et libanais qui ont donné naissance à une JP
abondante, tentent à assurer le maintien du contrat de travail malgré la survenance
d’évènements qui affectent l’entreprise ou le salarié.
L’une très ancienne, antérieure au code du travail FR qui est successivement devenu art 23 puis
art 122 alinéa 12 puis l’art 1224-1 nouveau et donc l’art 60 du code du travail libanais est la
traduction littérale concerne les transferts d’entreprise.
Des 1928, il est apparu que les salariés ne devraient pas perdre leur emploi du fait que
l’entreprise était cédée. Les contrats de travail subsistent malgré le changement d’employeurs.
En dehors des hypothèses de transfert/ restructuration de l’entreprise, il fallait éviter que les
difficultés passagères d’exécution du contrat de travail entrainent la rupture de celui-ci. Le
caractère momentané des chutes de commande, de la maladie ou maternité des salariés est
conciliable avec une simple suspension du contrat. Celui-ci pourra produire à nouveau ses pleins

19
effets lorsque l’obstacle propre à l’exécution prendra fin. Les suspensions du contrat de travail
sont de plus en plus fréquentes.
Première partie : Transfert d’entreprise et restructuration ; maintien du contrat de travail
Tout entrepreneur dispose de la liberté d’organiser l’entreprise, de procéder à sa restructuration
et de transférer tout ou partie des éléments qui la constitue sans avoir à justifier pour cela seul
des motifs économiques soumis au contrôle du juge du contrat de travail.
Mais cette liberté ne saurait risquer de produire sur la situation des salariés des conséquences
défavorables, sans que le droit du travail n’organise alors des mécanismes protecteurs
notamment en matière d’emplois : soit qu’il soumette à un régime particulier les licenciements
que ces opérations peuvent entrainer, soit qu’il garantisse le maintien des contrats de travail
entre les salariés et un nouvel entrepreneur assurant l’exploitation de l’entité transférée. Celui-ci
deviendra donc automatiquement et impérativement leur employeur alors que la règle de l’effet
relatif du contrat strictement appliquée lui aurait permis de se prévaloir de la qualité de tiers au
contrat conclu par le précédent exploitant, et alors que l’intuitus personae aurait pu dresser un
obstacle contre cette transmission des créances et dettes issues du contrat de travail. L’impératif
de protection de l’emploi s’est donc imposé contre les principes de droit civil comme correctif de
la liberté d’entreprendre.
C’est l’art 1224-1 du code du travail FR qui énonce la règle essentielle : « Lorsque survient une
modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession, vente, fusion,
transformation de fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».
Quant à la directive européenne du 12 Mars 2001, elle affirme qu’elle est applicable : « au
transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’établissement a un autre chef d’entreprise
résultant d’une cession conventionnelle ou d’une fusion ».
Le caractère impératif des dispositions communautaires a obligé le législateur FR à être en
conformité avec la norme communautaire de même que le juge FR est lié par les interprétations
que la Cour de justice des communautés européenne a donné au texte de la directive ce qui a pu
le conduire à des revirements de jurisprudences.
En droit libanais l’article 60 du code du travail énonce que : « s’il survient une modification dans
la situation juridique de l’employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation
de fonds, mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».
Vu la similitude des textes FR et libanais, les solutions jurisprudentielles aux problèmes posés en
cas de modification de la situation juridique de l’employeur ont reçu des solutions identiques
dans les deux pays.
Section I : Conditions du transfert des contrats de travail.

20
Ces règles s’appliquent à tout contrat de travail qu’ils soient à durée déterminée ou
indéterminée.
Paragraphe 1 : Objet du transfert.
Les articles précités ont vocation à s’appliquer lorsque le transfert porte sur une entreprise au
sens d’organisation, sur une entité économique autonome.
L’entité économique est entendue comme un ensemble organisé de moyens, en locaux, en
matériel, en capitaux et en personnel en vue de la poursuite d’une activité économique que
celle-ci soit essentielle ou accessoire.
Très rapidement, il a été admis qu’une cession partielle d’entreprise devrait être assimilée à une
cession totale. Lorsqu’une société exploite 2 établissements et qu’elle cède un de ces
établissements, les salariés qui travaillent dans le cadre de l’établissement cédé changent
d’employeur (ils deviennent les salariés de l’acquéreur de l’établissement) alors que ceux qui
travaillent dans l’autre établissement demeurent les salariés de la société.
Une activité économique
L’entreprise n’est pas seulement une organisation autonome de production de biens ou de
services. Elle peut avoir un sens très différent : celui d’une activité. La Cour de cassation a admis
pendant un temps que la perte d’un marché constituait un transfert d’entreprise. La société qui
reprenait le marché perdu par une autre société devenait par application de l’article 1224-1 du
code de travail FR l’employeur des salariés qui exécutait précédemment le marché.
Cette interprétation a été abandonnée par la cour de cassation FR en assemblée plénière le 15
Novembre 1985. Si la perte d’un marché présente des caractères particuliers, plus précisément
si elle prête à similaire au transfert d’une entité économique, la société qui reprend l’entité
économique devient l’employeur des salariés qui assurait antérieurement l’exécution du marché.
L’existence d’une entité économique sert en effet désormais de critère a l’application de l’article
1224-1 du code du travail.
L’entité économique
La Cour de cassation applique la règle du maintien du travail en cours lorsqu’il y’a transfert d’une
entité économique autonome, et lorsque l’entité économique conserve son identité.
La Cour de cassation reproduit depuis 1990 le même attendu de principe : cet article s’applique
« à tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est
poursuivie ou reprise ».
L’entité économique est entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la
poursuite d’une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire.
Donc :

21
1- L’activité économique est une condition indispensable d’existence d’une entité
économique mais elle n’est pas une condition suffisante.
2- Cette activité doit être « autonome » et poursuivre un objectif propre. Si le service
extériorisé poursuit une finalité propre et possède des moyens particuliers en matériel et
en personnel, l’article 1224-1 est appliqué.
3- Cette activité n’est pas nécessairement l’activité essentielle, une activité accessoire peut
constituer une entité économique (ex : cafeteria).
4- Cette activité économique doit être organisée de manière stable et complétée par
d’autres éléments. Le plus souvent l’existence d’une entité économique ne sera
reconnue que lorsque le transfert de l’activité s’accompagne d’un transfert d’actifs
(corporel ou incorporel) significatif. Dans la plupart des cas l’exercice de l’activité exige
des installations et un matériel et en absence de transfert de ces éléments d’actifs, le
juge décidera qu’il n’y a pas transfert de l’entité économique.
Paragraphe 2 : Acte de transfert.
L’énumération de opérations juridiques de transfert dans les articles ci-dessus, ayant été
précédés est extensive non pas restrictive.
Hypothèses prévues par les textes précités ou assimilables :
➔ Succession : le décès de l’employeur ne constitue pas un cas de force majeur mettant fin
par lui-même au contrat de travail. Les contrats de travail en cours sont transférés à la
succession et en cas de partage les obligations issues du contrat incombent à l’héritier a
qui l’entreprise a été attribuée. Si les héritiers décident de ne pas reprendre l’entreprise,
ils devront verser aux salariés les indemnités de rupture des contrats de travail.
➔ Vente : La vente d’un fonds de commerce est le cas le plus exemplaire de cession,
susceptible de transférer avec l’entreprise les contrats de travail en cours au nouvel
exploitant. La cession partielle des éléments d’entreprise peut entrainer transfert des
contrats de travail à condition que l’objet de la cession constitue une entité économique.
➔ Modification de la situation juridique de l’entreprise par scission, fusion, création de
filiale, etc…
➔ Hypothèse de cession ne comportant pas un lien de droit entre les entrepreneurs
successifs.
La Cour de cassation a modifié à plusieurs reprises ses interprétations. Des 1924 elle décidait que
ce texte devait avoir application dans tous les cas où la nouvelle entreprise continuait à
fonctionner sous une direction nouvelle même s’il n’existait aucun lien de droit entre les
employeurs successifs.
En 1986 la Cour de cassation modifie totalement sa lecture du texte : « La modification dans la
situation juridique de l’employeur implique l’existence d’un lien de droit entre les employeurs
successifs ».

22
Cette nouvelle interprétation de l’article 1224-1 a été rapidement abandonnée.
Dans 3 arrêts du 16 Mars 1990, la Cour de cassation juge que l’article s’applique même en
l’absence d’un lien de droit entre les employeurs successifs a tout transfert d’une entité
économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise.
Paragraphe 3 : Continuité de l’entreprise.
L’application de l’article 1224-1 du code du travail suppose d’une part que l’activité économique
de l’entité doit poursuivie ou reprise et d’autre part que l’entité économique conserve son
identité.
Maintien de l’activité économique.
La Cour de cassation decide que l’interruption de l’activité économique pendant plusieurs
semaines ou moins après le transfert ne fait pas échec à l’application de l’article 1224-1.
Maintien de l’identité.
Le contenu donné à cette expression a évolué au cours de ces dernières années.
Dans un 1e temps la Cour de cassation a jugé que l’entité économique perdait son identité
lorsqu’elle était démembrée à l’occasion du transfert. Le repreneur qui continuait la même
activité économique mais qui la poursuivait dans d’autres locaux en recourant à d’autres
méthodes de fabrication était considéré comme gérant une nouvelle entité économique.
En 1998, la Cour de cassation FR a adopté une nouvelle interprétation. Ce n’est pas parce que
des changements importants interviennent dans les techniques de fabrication et dans les tâches
confiées aux salariés qu’il n’y a pas continuité de l’entité économique.
L’article 1224-1 est inapplicable lorsque la nature et l’objet de l’entité ont été modifié à
l’occasion du transfert.
La Cour de justice des communautés européenne : Le critère décisif est de savoir si l’entité en
question garde son identité ce qui résulte notamment de la poursuite effective de l’exploitation
ou de sa reprise. Il est évident qu’en cas de force majeure tel qu’un tremblement de terre, un
incendie, la destruction de l’entreprise ou de liquidation les articles précités ne s’appliquent pas.
Il a été jugé qu’une fermeture temporaire d’un hôpital vendu a une nouvelle société en vue de le
restaurer pour l’ouvrir de nouveau, conduit au transfert des contrats de travail en cours au jour
de la vente.
De même que le service des avis législations au ministère de justice a émis un avis selon lequel la
reprise par l’Etat libanais de la gestion du port confiée auparavant à la société de gestion du port
de Beyrouth entraine le transfert des contrats de travail en cours.
Cas particuliers des transferts entre secteur public et secteur privé.

23
L’expression « maintien de l’identité » a également évolué.
Initialement, l’entité économique perdait selon la Cour de cassation son identité lorsqu’elle
passait du secteur public administratif au secteur privé ou inversement. Cette JP a été
abandonnée en FR par 3 arrêts du 25 Juin 2002 : la chambre sociale affirme très clairement
« que la seule circonstance que le cessionnaire soit un établissement à caractère administratif lié
à son personnel par des rapports de droit public ne peut suffire à caractériser une modification
dans l’identité de l’entité économique transférée ». La Cour de cassation juge « que les contrats
de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le personnel de l’entreprise et le
nouvel employeur, qui est tenu, dès la reprise de l’activité de continuer à rémunérer les salariés
dans les conditions prévues dans leur contrat de droit privé jusqu’à ce que ceux-ci acceptent le
contrat de droit public qui leur sera proposé ou jusqu’à leur licenciement s’ils le refusent ». En
cas de refus donc des salariés du contrat proposé leur contrat prend fin de plein droit puisqu’il
n’y a pas licenciement, la règle de l’entretien préalable a été considérée comme inapplicable.
Le respect des obligations de préavis et le versement des indemnités légales/ conventionnelles/
contractuelles de licenciement s’imposent.
En revanche, lorsque l’entité est transférée du secteur public administratif au secteur privé aux
termes de l’article 1224-3-1 du code de travail FR : « Lorsque l’activité d’une personne morale de
droit public employant des agents non titulaires de droit public est reprise par une personne
morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel ou
commercial, cette personne morale ou cet organisme propose à ces agents un contrat régi par le
code de travail ». Le contrat proposé doit reprendre les clauses substantielles du contrat dont les
agents sont titulaires. En cas du refus des agents du contrat proposé, il est de nouveau affirmé
que leur contrat prend fin de plein droit avec cette précision que le repreneur applique les
dispositions du droit public relatives aux agents licenciés.
Paragraphe 4 : Existence du contrat de travail au moment du transfert.
Contrats rompus avant le transfert.
En principe le nouvel employeur ne peut être lié par les contrats de travail auxquels étaient
parties l’employeur précédent que si ces contrats étaient encore en cours au moment du
transfert. Si le salarié a démissionné ou si l’employeur a licencié le salarié pour un motif
indépendant du transfert avant que l’opération du transfert ne soit réalisée, l’article 1224-1 ne
s’applique pas.
En revanche, si le licenciement a été prononcé avant l’opération de transfert, pour éluder
l’application de l’article 1224-1, ce licenciement est privé d’effets et le contrat de travail
continue à produire effet avec le nouvel employeur.
Lorsque le cessionnaire de l’entreprise ne s’est pas manifesté auprès du salarié licencié, celui-ci
peut à son choix demander au repreneur la poursuite du contrat de travail illégalement rompu
ou demander à l’auteur du licenciement illégal la réparation du préjudice en résultant.
24
Si le salarié demande au repreneur la poursuite du contrat et se heurte à un refus, il peut obtenir
la condamnation in solidum (solidairement) du cédant et du cessionnaire au paiement des
dommages-intérêts réparant le préjudice résultant du licenciement.
Contrats conclus après le transfert.
Lorsque le nouvel entrepreneur conclu un contrat de travail avec des salariés dont le contrat de
travail a été rompu peu de temps avant le transfert d’entreprise, l’article 1224-1 pourrait
s’appliquer. Le licenciement étant sans effet, le salarié ne peut pas obtenir du précédent
entrepreneur le paiement des indemnités de rupture, il ne peut pas renoncer valablement au
temps d’ancienneté résultant du temps travaillé pour le compte du 1e employeur.
Paragraphe 5 : Application volontaire de l’article 1224-1 précités
Lorsque les conditions d’application de l’article 1224-1 ne sont pas réunies, rien n’interdit aux
employeurs successifs d’organiser les transferts des contrats de travail.
Une différence essentielle existe entre ces transferts et le transfert légal imposé par l’article
1224-1 : le transfert volontaire du contrat de travail ne peut être imposé au salarié sans son
accord. Pour le reste le transfert volontaire opère les mêmes effets que le transfert légal, dans la
mesure du moins que le transfert collectif ou le contrat individuel ne prévoient pas de mesures
originales.
Section II – Modalités de maintien des contrats du travail.
1) Transfert automatique.
La substitution d’un employeur à un autre est automatique. Elle opère de plein droit sans le
consentement des partenaires en cause et sans formalisme préalable. Non seulement la
transmission des contrats opère de plein droit mais elle a également un caractère impératif.
Le cessionnaire et le cédant ne peuvent d’un commun accord s’y opposer. Le salarié n’a pas non
plus la possibilité de s’opposer au transfert de son contrat au nouvel employeur. Il peut certes
démissionner mais il ne peut prétendre s’il refuse de travailler pour le compte du cessionnaire,
que la rupture est imputable à l’employeur. Ceci sauf si une clause du contrat permet
expressément au salarié de rompre le contrat en cas de fusion, absorption, etc… en précisant
que la rupture est alors imputable à l’employeur.
Le caractère impératif du transfert a cependant ses limites. Si l’employeur cédant, l’employeur
cessionnaire et le salarié concernés par l’opération de transfert décident d’un commun accord
que le salarié continuera de travailler pour le compte de l’employeur cédant, l’accord est licite et
produit tous ses effets.
Il est de même admis que l’employeur cédant peut s’engager à reprendre à son service les
salariés qui refuseraient de travailler pour le compte de l’employeur cessionnaire.

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2) Transfert ou modification du contrat.
Le transfert automatique du contrat interdit au salarié comme à l’employeur d’exiger de
nouvelles conditions de travail au moment du transfert de l’entreprise.
3) Absence de transfert des dispositions non contractuelles.
Le transfert automatique ne concerne que le transfert des droits contractuels. L’application des
droits résultants d’une convention collective obéit à d’autres règles.
4) Exécution du contrat
Le contrat de travail étant maintenu, le contenu et les modalités de celui-ci lient le nouvel
employeur et le salarié comme il liait précédemment le salarié au précédent employeur. En
particulier le salarié peut invoquer tous les avantages liés à son ancienneté, celle-ci étant
calculée en tenant compte des services fournis au précédent employeur.
De son côté l’employeur peut se prévaloir des droits appartenant au 1e employeur et licencier le
salarié en raison par exemple d’une faute commise avant le transfert. Il peut également invoquer
le bénéfice d’une clause de non-concurrence qui avait été insérée dans le contrat de travail alors
que le précédent employeur le pouvait.
Non seulement le nouvel employeur doit exécuter toutes les obligations prévues par le contrat
transféré, mais il est aussi tenu vis-à-vis du salarié des obligations qui incombaient à l’ancien
employeur a la date du transfert (indemnités de congés payées…).
Le 1e employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur pour
son compte sauf s’il a été tenu compte de cette charge dans la convention de transfert. Le code
de travail prévoit cependant une double exception à ce principe :
- Le nouvel employeur n’est pas tenu de payer les dettes de son prédécesseur lorsque le
transfert a eu lieu dans le cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de
liquidation judiciaire.
- Le nouvel employeur n’est pas non plus obligé d’acquitter les dettes lorsqu’aucune
convention n’est intervenue entre les employeurs successifs.
5) Modification ou rupture du contrat après le transfert.
Après la réalisation de l’opération de transfert, le nouvel employeur dispose des droits reconnus
a tout employeur. Il peut proposer aux salariés une modification de leur contrat de travail et
éventuellement licencier les salariés qui refusent cette proposition.
Seront appliquées les règles régissant habituellement les modifications des contrats. Mais il faut
que cette modification ne soit pas proposée aux salariés immédiatement après la cession
d’entreprise en vue d’éluder l’application de l’article 1224-1 du code de travail.

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Il peut également s’il n’est pas satisfait de la prestation de travail fournie par le salarié,
prononcer un licenciement pour motif personnel. Il peut même licencier le salarié pour une
faute professionnelle que celui-ci avait commise avant le transfert d’entreprise. Les
licenciements qui sont prononcés par le nouvel employeur présente cependant une originalité :
Le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement est fait en tenant compte de l’ancienneté
acquise dans l’entreprise cédante.
Deuxième partie : Suspension du contrat de travail.
Le souci majeur de la sécurité de l’emploi explique le recours croissant du droit de travail à la
technique de la suspension. Chaque fois que l’inexécution du contrat de travail revêt un
caractère temporaire et qu’il est possible d’éviter la rupture dans l’intérêt du salarié et parfois de
l’entreprise elle-même.
Les causes de suspension sont nombreuses et assez différentes les unes des autres puisqu’il
s’agit aussi bien de la grève que du lock-out que de la maternité ou de la maladie ou bien encore
de la mise à pied disciplinaire ou du chômage partiel.
Section I – Théorie.
M. Brun et Galant : « La suspension entraine seulement une interruption momentanée dans la
vie du contrat, lequel reprendra son cours normal après une période plus ou moins longue de
mort apparente ».
La notion nouvelle de suspension, opère une dissociation entre l’exécution temporairement
interrompue de la prestation du travail et le maintien du contrat de travail dans son principe.
C’est une illustration frappante de l’appartenance du salarié a l’entreprise. Cette sécurité de
l’emploi ne sera évidemment parfaite que si la permanence de l’appartenance à l’entreprise
pendant l’arrêt involontaire de travail se double de la garantie du salaire ou de l’octroi d’une
indemnité correspondante. Cette prise en charge du travailleur suspendu tend à être assurée par
des techniques assez diverses en France : paiement total ou partiel du salaire par l’entreprise
elle-même, versement d’indemnités par les organismes professionnels ou par la sécurité sociale.
Une diversité de régimes de suspension existe :
Au Liban en plus des lois e décrets qui ont consacré cette théorie (D-L numéro 17/1967 =
règlementation des relations de travail pendant la guerre civile de 1975 ; article 291 du D-L
numéro 10/1967 = règlementation de la situation juridique des personnes rappelées sur le
drapeau), la JP, les conventions collectives et les règlements intérieurs de l’entreprise ont
contribué à fixer et développer les bases de cette théorie liée à la règle du maintien du contrat
de travail.
Les conséquences légales de la suspension du contrat de travail, varient selon les causes de
suspension. Si ces causes sont dues au salarié, ce dernier n’a plus le droit de réclamer des
salaires pour la période de suspension de ce contrat et ceci est logique vu que le salaire est la

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contrepartie du travail fourni. Si au contraire la suspension est due à des causes relatives à
l’entreprise, le salarié est en droit de demander des indemnités pour compenser la perte de
salaire.
Certaines suspensions constituent des obstacles à la rupture des contrats de travail. C’est le cas
par exemple à la suspension pour grève (seule la faute lourde du gréviste peut justifier le
licenciement) ou de la suspension pour maternité.
D’autres suspensions sont au contraire des préludes au licenciement : mise à pied spéciale des
représentants du personnel et des délégués syndicaux et …
Enfin, d’autres suspensions s’accompagnent aussi bien d’une rupture que d’une reprise du
contrat ; c’est le cas de la maladie du salarié.
Les différentes causes de suspension n’entrainent pas les mêmes conséquences au regard du
calcul du droit au congé payé. Le droit au congé payé étant la conséquence d’un travail effectif,
les périodes de suspension ne font normalement acquérir aucun congé au salarié (c’est le ppe).
Cette règle est cependant écartée par des dispositions législatives expresses lorsque l’arrêt de
travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (art 3141 alinéa 5 code
du travail en FR) ou à la prise des années congés des années précédentes ou encore à la
dispense du travail sur décision de l’employeur au cours du préavis précédent la cessation
définitive des relations de travail.
Elle est également écartée à l’occasion par des dispositions des conventions collectives
notamment pour des arrêts de travail résultant de maladies non-professionnelle.
Quant à l’ancienneté du salarié en FR les périodes de suspension à la suite de maladies
professionnelles ou d’un accident de travail, d’un congé de maternité, d’un congé payé, de
recours conservateur… seront prises en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Inversement les périodes de suspension suite à une grève, ou maladie non-professionnelle ne
seront pas pris en compte.
Section II – Les principales causes de suspension au Liban.
En dehors de la grève, lock-out, chômage partiel et les congés payés, les principales causes de
suspension sont la maternité et les maladies.
1- Suspension du contrat pour des causes relatives au salarié.
a- Congé maladie et congé maternité.
Au point de vue ppe législatif (ce qui devrait être), la CNSS devrait prendre en charge ces
indemnités de congé comme en FR. Mais après la promulgation du décret numéro 406/1971 qui
a remis à une date ultérieure l’application de ce règlement, la JP considère qu’il n’y a pas
suspension du contrat de travail en cas de maternité ou maladie vu que l’employeur assume
toujours seules les indemnités prévues aux articles 39 et 40 du code de travail libanais.

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b- Arrestation du salarié de la part de la justice.
L’article 72 du code de travail libanais énonce qu’en cas d’arrestation du salarié, son contrat de
travail est considéré comme suspendu d’office jusqu’à sa remise en liberté auquel cas il a droit à
reprendre le travail qu’il exerçait ou un travail similaire. Il est évident que le délit cause de
l’arrestation n’est pas celui énoncé à l’article 74 alinéa 6 et 7 du code de travail libanais. Car si
l’employeur accuse son salarié d’avoir commis un délit sur les lieux du travail et pendant le
travail et que ce dernier est innocenté par le tribunal, le tribunal arbitral du travail ne peut
imposer à l’employeur de reprendre le salarié dans l’entreprise car l’article 50 de ce code
(licenciement abusif) n’a prévu en cas de refus de l’employeur que le droit pour le salarié de
réclamer l’indemnité de préavis et de rupture abusive du contrat.
c- Le rappel sous les drapeaux.
Article 292 du décret numéro 10/1967 énonce qu’en cas de rappel des réservataires sous les
drapeaux, leurs contrats de travail sont suspendus, l’employeur étant tenu de leur accorder les
congés nécessaires pour cela et de les réintégrer à leur retour dans le même travail ou un travail
similaire sous peine d’avoir à leur verser une indemnité de rupture équivalente a un an de salaire
au moins.
2- Suspension du contrat de travail pour des causes relatives à l’entreprise.
Deux cas sont à envisager :
Celui des entreprises ayant une activité saisonnière
Par exemple restaurants des centres balnéaires. La JP libanaise considère que les contrats sont
suspendus pendant la fermeture de ces entreprises.
(JP) A condition :
- Que le salaire mensuel moyen des salariés saisonnier servant de base pour le calcul de
leurs indemnités est le salaire encaissé pendant la période de travail divisé par 12.
- Les périodes de suspension de leurs contrats sont prises en considération pour le calcul
du nombre d’années de service servant de base pour fixer le montant de leur indemnité
de fin de service.
Celui des entreprises qui cessent leurs activités pour une période donnée.
Soit pour des raisons techniques, soit comme sanction administrative pour avoir contrevenu à la
loi. Les tribunaux libanais considèrent que les contrats de travail de leurs salariés sont suspendus
tant que dure la fermeture de l’entreprise, leur employeur étant tenu vu sa faute à leur payer
leurs salaires pendant cette période.
3- Suspension du contrat de travail pour des causes externes exceptionnelles.

29
Il s’agit de la guerre et des troubles internes, des conditions sécuritaires dangereuses etc… de
l’impossibilité au salarié d’arriver à son travail à cause de l’insécurité et des barrages volants avec
prises comme otage… Le législateur libanais a règlementé dans le D.L numéro 17/1977 la
suspension des contrats de travail pour la période des évènements qui ont eu lieu au Liban à
partir de 1975 en fixant les conditions suivantes :
- L’interruption du travail doit être due aux évènements qui ont eu lieu.
- Le salarié doit avoir repris son travail au délais fixé dans le D.L
- Le salarié ne doit pas avoir travaillé durant les évènements c.-à-d. pendant la période de
suspension de son contrat, auprès d’un autre employeur.
Le législateur libanais n’ayant plus fait paraitre d’autres décrets relatifs aux évènements des
années 78 a 90, les tribunaux arbitraux du travail ont eu recours aux notions de force majeur ou
impossibilité d’exécution pour décider que les contrats de travail étaient seulement suspendus
pendant ces évènements et condamner les employeurs qui avaient licencier leurs salariés pour
avoir cessé de venir au travail à cause de ces évènements et de l’insécurité qui régnait, à leur
payer une indemnité de rupture abusive du contrat.
CHAPITRE 4
Les obligations de l’employeur et du salarié.
Section I : Les obligations de l’employeur.
A) Selon le code des obligations et des contrats
Ce code a traité ce sujet aux articles 624 > 656. L’employeur est tenu :
- De tenir des registres
- De fournir au salarié du travail (à condition qu’il y’aie du travail )
- De lui payer le salaire dans les conditions prévues par le contrat ou par l’usage des lieux.
- De lui assurer les conditions d’hygiène et de sécurité requises.
- De l’indemniser des accidents survenus dans l’exercice de son travail sans faute de sa
part.
- De lui payer l’indemnité de préavis et l’indemnité de fin de service si l’employeur rompt
le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie sans qu’aucune faite ne soit
commise par le salarié.
- De lui assurer le maintien de son contrat de travail si l’entreprise passe en d’autres mains
(transfert).
B) Selon le code du travail et les décrets-lois qui le complètent.
Déjà fait au 1er semestre : durée du travail, heures supplémentaires, indemnités de préavis et
indemnité de rupture abusive des contrats de travail et accidents du travail.
Donc on traitera uniquement des congés.

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Les congés.
A- Les congés payés.
Ce sont les jours pendant lesquels le salarié touche son salaire sans travailler.
Elles sont de deux sortes :
1- Les congés payés ordinaires.
Se divisent à leur tour en 2 genres :
a- Les jours fériés.
Ils se subdivisent à leur tour en 3 catégories :
➔ Les jours fériés légaux imposés par la loi.
Ce sont 2 jours uniquement : le 1e mai fête du travail et le 22 Novembre fête de l’indépendance.
Ces jours sont payés même aux journaliers.
➔ Les jours chômés officiels :
Ce sont ceux pour lesquels l’Etat dans toutes les administrations chôment et ils sont fixés par
décret chaque année.
Ces jours ne sont nullement obligatoires pour les établissements privés, qui s’ils chôment
volontairement, doivent les payer mais pas aux journaliers.
➔ Les jours de congé règlementaires ou conventionnels.
C’est ici ou joue l’autonomie de la volonté. Chaque entreprise est libre de fixer ses jours de
congés. S’il y’a un règlement intérieur, ces jours y figurent.
Sinon ils seront annoncés par l’entreprise verbalement ou par une note de service.
Le ministère de travail refuse d’agréer un règlement intérieur s’il ne comporte pas au moins 17
jours de congé.
Si les usages de l’entreprise accordent des jours de congé payés supplémentaires, les salariés y
ont droit si les conditions de généralité, fixité et continuité sont justifiées et ceci deviendra un
droit acquis pour les salariés.
b- Congé annuel au Liban et en France.
Liban
Le but principal du congé annuel est de donner la possibilité au salarié de reprendre les forces
pour retourner par la suite à son travail avec plus d’enthousiasme et d’énergie.

31
L’Autriche fut le 1e pays à consacrer ce congé en 1910 et il fut adopté par la suite par d’autres
pays.
En France ce congé fut consacré en 1936. Le Liban a mis les bases légales de ce congé à l’article
39 du code de travail qui énonce : « Tout salarié employé dans un établissement depuis 1 an au
moins, a droit à un congé annuel de 15 jours avec plein salaire. L’employeur peut choisir les
dates de ses congés d’après la nécessité du service. L’employeur ne peut licencier le salarié ni lui
adresser un préavis de licenciement pendant la durée du congé. »
On déduit de ce texte :
- Que le droit du salarié a un congé annuel payé est d’ordre public et tout accord contraire
est nul.
- Ce droit se prescrit par une durée de 2 ans et l’article 8 de la loi numéro 36/1967
(suspension de la prescription pendant la durée du contrat) ne s’y applique pas de même
que l’article 48 du code de travail (garanties au salarié).
- La durée du congé est de 15 jours ouvrable. Le ministère du travail en application de la
convention internationale du travail approuvée par le Liban, a imposée dans le règlement
intérieur des entreprises une augmentation des congés annuels proportionnels à
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
• 1 an à 5 ans d’ancienneté = 15 jours de congé payé
• 5 ans à 10 ans = 17 jours
• 10 ans à 15 ans = 19 jours
• Plus de 15 ans = 21 jours
Selon la convention internationale numéro 52, les jours de congé payé et de congé maladie ne
sont pas inclus dans les jours de congés annuels.
Le salarié n’y a droit qu’après avoir travaillé 1 an dans l’entreprise sauf si l’employeur rompt le
contrat abusivement dans l’année qui suit la 1e année de travail. Il devra alors payer au salarié
l’indemnité de congé annuel de la 1e année et une partie du congé proportionnelle à la durée du
travail de la 2e année.
- Le congé annuel est indépendant des autres congés. L’employeur ne peut en déduire les
jours de congé maladie ou congé maternité sauf dans le cas énoncé dans l’article 41 du
code de travail relatif à la réduction du congé annuel a 8 jours si le salarié a pris plus d’un
mois par an de congé maladie.
- L’article 39 précité ne parle pas de la possibilité de fractionner ce congé. La convention
internationale numéro 52 a énoncé dans son art 2 alinéa 4 le principe de l’interdiction de
fractionner le congé annuel à moins de 6 jours. Cette règle a été adoptée par la JP
libanaise.

32
- Si les usages dans une entreprise accordent aux salariés un congé supplémentaire,
l’employeur n’a pas le droit de déduire ce congé du congé annuel s’il devient un usage
constant et fixe non-laissé à la discrétion de l’employeur.
- Le salaire du congé annuel est celui énoncé à l’article 57 du code du travail c.-à-d. la
rémunération de base calculée au temps ainsi que les majorations, indemnités et
commissions ajoutées au salaire de base.
- Le congé annuel est indépendant du préavis dans les contrats individuels de travail à
durée indéterminée.
- Si le salarié profite de son congé annuel d’avance avec l’accord de son employeur puis
avant l’écoulement de l’année contractuelle en cours provoque la rupture du contrat de
travail a sa propre responsabilité, l’employeur peut lui réclamer une indemnité
équivalente à son montant sauf si ce dernier est responsable de cette rupture.
- Si le salarié occupe un emploi rémunéré durant son congé annuel, l’employeur est en
droit de lui réclamer le salaire qu’il lui a payé durant le congé car le salarié a enfreint au
but même du congé annuel.
- Si le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait pu profiter des jours de congé
annuel qui lui sont dus, l’employeur devra lui payer une indemnité compensatrice.
- L’indemnité compensatrice de congé payé ne pouvant être considéré comme un temps
de service, l’ancienneté à prendre en compte pour la détermination du droit à
l’indemnité de licenciement s’apprécie à la fin du préavis et ne doit pas prendre en
considération la durée du congé payé correspondant à l’indemnité compensatrice
allouée au salarié.
France
Le droit au repos est un droit fondamental. A droit à des congés annuels payés, tout salarié qui
justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de
10 jours de travail effectif. La durée du congé payé est de 2.5 jours ouvrables par mois de travail
sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables. Après 12 mois, le salarié a droit à 5 semaines qui
correspondent à 30 jours ouvrables de congé payé/an.
Notion de travail effectif.
On considère comme travail effectif, tout travail effectué dans le cadre de l’horaire habituel de
l’entreprise ou dans le cadre de l’horaire habituel du salarié tel qu’il a été convenu avec le chef
d’entreprise dès lors que cet horaire a été respecté.
Peu importe donc le nombre d’heures effectuées, des lors que ce nombre correspond à l’horaire
convenu. La loi n’impose aucun horaire minimal journalier ou hebdomadaire.
Les travailleurs à temps partiel bénéficient rigoureusement des mêmes droits que les salariés
occupaient à temps complet, la période minimum de 10 jours est appréciée compte tenu de
l’horaire réduit convenu.

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Au temps de travail effectif sont assimilées certaines périodes pendant lesquelles le contrat de
travail a été suspendu :
- Périodes de congés payés
- Périodes de congés maternité, paternité et d’adoption.
- Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif.
- Périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour causes
d’accidents du travail ou maladies professionnelles.
Les principes généraux

• Le droit aux congés payés s’exerce en nature


• L’octroi de congés payés est obligatoire pour l’employeur sous menace de sanctions
pénales.
• Le droit aux congés doit être exercé chaque année.
• En cas de maladie pendant le congé annuel, le salarié peut exiger une nouvelle période
de congé.
• La période de congé se situe entre le 1e Mai et le 31 Octobre. Elle est fixée par
convention collective ou à défaut par l’employeur en conformité avec les usages et après
consultation des représentants du personnel.
• Un fractionnement doit être opéré si le congé excède 24 jours ouvrables, la 5 e semaine
est séparée.
• Les congés du personnel de l’entreprise sont alors octroyés soit successivement par
roulement soit simultanément en cas de fermeture de l’entreprise. L’employeur en
principe decide de l’option retenue.
2- Les congés payés spéciaux.
(Que droit Libanais).
a- Les congés familiaux.
Le règlement intérieur prévoit d’habitude un congé pour mariage ou naissance d’un enfant.
L’article 38 du code du travail énonce que tout salarié dont le père ou la mère ou l’épouse ou
l’un des enfants ou des petits-enfants ou l’un des ascendants est décédé a droit à un congé de 2
jours payés entièrement.
b- Congés de santé.
1- Congé-maladie.
L’article 40 du code du travail : « Si le salarié est atteint d’une maladie autre que les maladies
professionnelles et les accidents de travail, il aura droit à un congé de maternité fixé comme
suit :
- 0.5 mois avec plein salaire et 0.5 mois avec 0.5 salaire pour le salarié qui a 3 mois et plus
d’ancienneté jusqu’à 2 ans de service.

34
- 1 mois avec plein salaire et 1 mois avec 0.5 salaire pour le salarié qui a plus de 2 ans et
jusqu’à 4 ans.
- 1.5 mois avec plein salaire et 1.5 mois avec 0.5 salaire pour le salarié qui a plus de 4 ans
jusqu’à 6 ans de service.
- 2 mois avec plein salaire et 2 mois avec 0.5 salaire pour le salarié qui a plus de 6 ans
jusqu’à 10 ans de service.
- 2.5 mois avec plein salaire et 2.5 mois avec 0.5 salaire pour le salarié qui a plus de 10 ans
de service.
Les congés-maladie peuvent être renouvelées durant la même année autant de fois qu’il sera
nécessaire jusqu’à atteinte des limites maximales prévues à l’article 40 (5 mois).
Les congés seront accordés selon un rapport du médecin traitant du salarié, soit du médecin de
l’établissement. L’employeur a le droit de faire contrôler par un médecin de son choix, le
certificat présenté par le salarié.
Si ces congés dépassent 1 mois, l’employeur a le droit de réduire le congé annuel jusqu’à 8 jours.
L’employeur ne peut licencier le salarié ni lui adresser de préavis de licenciement pendant le
congé-maladie.
Toute convention contraire est nulle de plein droit. Les salariés profitent cependant des
conventions ou statuts plus favorables à leur état.
2- Congé-maternité.
Selon l’article 28 du code de travail amandé, toute femme enceinte a un droit de congé
maternité de 10 semaines (ouvrables) englobant les périodes antérieures et postérieures à son
accouchement sur présentation d’un rapport médical indiquant la date présumée de
l’accouchement. Le salaire sera payé en entier à la femme pendant ce congé. Elle pourra de plus
profiter du congé annuel payé au cours de la même année.
Il est interdit de licencier une femme ou d’adresser le préavis de licenciement a une femme
pendant la période de son accouchement a moins qu’il ne soit prouvé qu’elle a travaillé chez un
autre employeur pendant cette période. Le congé-maternité peut être cumulé avec le congé
maladie si cette femme tombe malade.
B- Congé hebdomadaire.
Articles 36 et 37 du code du travail libanais.
Sa durée minimale doit être de 36 heures d’affilée et l’employeur n’a pas droit de les fractionner
car elles sont d’OP.
Ces règles s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur contrat.
L’employeur a le droit discrétionnaire d’en fixer le jour selon les besoins de son entreprise.

35
Le code du travail n’a pas prévu que ce congé est payé et cela est laissé à l’accord des deux
parties.
Rien dans les articles 36 et 37 n’oblige le salarié à ne pas travailler auprès d’un autre employeur
durant le congé hebdomadaire sauf si l’employeur en decide autrement dans le contrat de
travail.
Rien n’empêche l’employeur d’ouvrir son entreprise durant le congé hebdomadaire sans faire
travailler ses salariés sauf s’il y’a un arrêté contraire.
Le salarié chargé du travail a le choix entre bénéficier d’un repos équivalent au repos
hebdomadaire dont il a été privé ou percevoir le salaire des heures pendant lesquelles il a
travaillé. Le salaire payé dans ce cas est de 50% en plus du salaire ordinaire.
Le congé hebdomadaire est d’ordre public et tout accord contraire est nul de plein droit.
II- Obligations du salarié
Par définition le salarié exécutera la prestation de travail conformément aux instructions
données par l’employeur. Pareille exécution doit être personnelle, consciencieuse et loyale.
Le salarié doit avoir un comportement et une tenue correcte.
Ici on ne traitera que les clauses de non-concurrence incluses dans ou annexées au contrat
de travail ou prévues par les conventions collectives.
Paragraphe 1 : Existence de clauses de non concurrence.
L’existence du principe fondamental de la liberté de travail et celui de la libre concurrence ne
font pas complètement échec à la licéité des clauses conventionnelles ou contractuelles
interdisant à un salarié de travailler pour le compte d’une entreprise concurrente de son ancien
employeur. En l’absence de dispositions législatives en France dans ce domaine, c’est la JP qui a
progressivement déterminé les conditions de validité de la clause, les sanctions en cas
d’irrégularité des clauses, et les effets des clauses licites.
Les conventions collectives complètent ce droit jurisprudentiel en imposant quelque fois des
limites plus strictes à la liberté des clauses que celles dégagées par des juridictions. Elle joue
également un autre rôle, elles instituent quelques fois elles-mêmes une interdiction de non-
concurrence a la charge des salariés relevant de la convention collective.
De façon discutable, la cour de cassation française a jugé que cette interdiction s’imposait au
salarié alors même qu’elle n’était pas mentionnée dans le contrat individuel du travail ce qui
n’est pas le même cas au Liban.
Paragraphe 2 : Conditions de validité.
1- Le principe

36
La Cour de cassation française a d’abord affirmé que la clause de non-concurrence insérée dans
un contrat de travail était en principe licite. La nullité de la clause était prononcée lorsqu’elle
portait atteinte à la liberté du travail en raison de son étendue dans le temps, dans l’espace et
quant à la nature de l’activité de l’intéressé. Mais c’est le salarié qui voulait obtenir l’annulation
de la clause, qui devait établir que celle-ci portait gravement atteinte à sa liberté de travailler.
Toute clause de non-concurrence porte atteinte à la liberté de travail qui est un principe
fondamental de notre droit. La règle donc va être celle de la nullité de ces clauses. La licéité de
celles-ci ne doit être retenues qu’à titre exceptionnel lorsque l’employeur rapporte la preuve
que les règles générales de la concurrence déloyale ne suffisent pas à protéger les intérêts
légitimes de l’entreprise.
En faisant de la nullité des clauses de non-concurrence une exception alors qu’elle doit
constituer le principe, la JP adoptait une solution qui n’était pas seulement peu satisfaisante du
point de vue juridique ; elle était socialement inopportune en période de crise de l’emploi. Il est
inadmissible socialement que l’auteur d’un licenciement puisse interdire au salarié licencié et
chômeur, d’exercer son activité dans un domaine où celui-ci est spécialement compétent. Il
était économiquement incompréhensible qu’un pays se prive de la compétence et du
dynamisme de ces cadres en donnant force juridique a des clauses qui leur interdisent de
travailler dans le domaine ou ils sont les plus performants.
Depuis 1991, la chambre sociale de la cour de cassation française a alors adopté une nouvelle
approche de la question. En particulier elle pose le principe qu’une clause de non concurrence
n’est licite qu’autant qu’elle protège les intérêts légitimes de l’entreprise. En l’état actuel de la
JP, la licéité d’une clause de non concurrence est subordonnée à 5 conditions :
- Clause justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise
- Clause limitée dans le temps ET dans l’espace (max 2 ans)
- Elle doit laisser au salarié la possibilité d’exercer normalement l’activité qui lui est propre
- Exigence d’une contrepartie pécuniaire a la clause.
- Absence de condition purement potestative (renoncer quand on veut est interdit).
Il faut faire attention sur le fait que la clause de non-concurrence ne s’applique qu’au contrat à
plein temps car le droit de travail permet au salarié à temps partiel de compléter son activité
salariée par un autre emploi et ce principe est incompatible avec la clause de non-concurrence.
2- Intérêts légitimes de l’entreprise.
En 1988, la Cour de cassation française censurait encore un arrêt d’une cour d’appel qui avait
déclaré illicite une clause de non-concurrence aux motifs que la qualification professionnelle du
salarié ne relevait pas d’une spécialité poussée et particulière et que l’employeur n’était pas
susceptible de subir un préjudice au cas où ce salarié viendrait à exercer son activité dans une
autre entreprise. Cette interprétation a fait l’objet de vives critiques doctrinales et certains juges
de fond ont refusé de s’y soumettre. La Cour de cassation l’a finalement abandonné.

37
Elle approuva alors dans l’arrêt Bodissard les juges de fond qui avait déclaré que l’employeur ne
pourrait se prévaloir d’une clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail d’un
laveur de vitres vu que cette clause n’était pas indispensable à la protection des intérêts
légitimes de l’entreprise et par la même elle était illicite.
Désormais un employeur ne peut plus exiger l’exécution d’une clause de non-concurrence tant
qu’il n’a pas établi que l’existence de celle-ci était justifiée par les risques particuliers que fait
courir à l’entreprise la mise à la disposition de tiers des connaissances acquises par le salarié au
cours de l’exécution de son contrat de travail.
3- Conditions de temps et de lieu
Suite a un revirement de JP, cette dernière exige que l’interdiction soit limitée dans le temps ET
dans l’espace :
- Limitée dans le temps : en pratique le chiffre de 2 ans au maximum est celui qu’adopte la
plupart des conventions collectives mais la durée de l’interdiction de concurrence peut
être plus longue si les connaissances professionnelles du salarié lui permettent de
retrouver sans difficulté un emploi dans une autre branche professionnelle ou encore si
le champ d’application territoriale de cette interdiction est réduit.
- Limitée dans l’espace : le secteur géographique ou s’applique l’interdiction doit être
clairement défini sous peine d’entrainer la nullité de la clause de non-concurrence. Selon
certaines décisions, une clause de non-concurrence doit être géographiquement
restreinte aux lieux dans lesquels le salarié peut faire une concurrence réelle a
l’employeur étant donné la nature de l’entreprise et son rayon d’action.
4- Condition de l’activité professionnelle
Pour être valable, une clause de non-concurrence doit laisser au salarié la possibilité d’exercer
normalement l’activité qui lui est propre conformément a ses aptitudes et connaissances
générales et a sa formation professionnelle.
Actuellement, les juges prennent en compte essentiellement 2 considérations :
- Pour définir l’activité propre du salarié, ils ne se reportent pas uniquement à la dernière
activité du salarié dans l’entreprise. Ils recherchent depuis combien de temps le salarié
exerce cette activité et font éventuellement référence à une activité antérieure qui peut
être exercée dans d’autres branches professionnelles.
- Par ailleurs les juges attachent une grande importance a la formation et aux
connaissances acquises dans la pratique professionnelle pour déterminer si la clause de
non-concurrence fait obstacle à l’activité du salarié. Ce n’est que dans le cas où le salarié
a une spécialisation étroite que la nullité de la clause de non-concurrence sera retenue.
5- Exigence d’une contrepartie pécuniaire.
Dans le domaine du contrat de travail et des clauses de non-concurrence, la Cour de cassation
écartait catégoriquement le droit commun des contrats : « La validité d’une clause de non-
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concurrence n’est pas subordonnée à l’octroi du salarié d’une contrepartie financière si celle-ci
n’est pas prévue par une convention collective ». Cette licéité d’une obligation sans cause a été
critiquée par la doctrine qui a souligné non seulement la violation des règles générales du droit
contractuel mais également le caractère peu équitable de la solution. Les acteurs sociaux
introduisaient fréquemment dans les conventions collectives une clause prévoyant le versement
d’une indemnité mensuelle en contrepartie de l’obligation du salarié de ne pas travailler.
Toutefois suite a un revirement de JP dans plusieurs arrêts rendus le 10 Juillet 2002, la Cour de
cassation française a décidé que la clause de non-concurrence doit impérativement prévoir une
contrepartie financière pour être licite.
Nous lisons dans l’arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 10 juillet 2002
les attendus suivants :
« Attendu qu’une clause de non concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la
protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle
tient compte des spécificités de l’emploi du salarié, et comporte l’obligation pour l’employeur de
verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ».
De même dans l’arrêt de la chambre commerciale de la cour de cassation on lit :
« Attendu que pour rejeter les demandes en réparation de la société UTI fondées sur la violation
de la clause de non sollicitation, l’arrêt retient que l’obligation de non sollicitation prévue dans
les contrats liant les sociétés METAWARE et UTI était disproportionnée puisqu’elle était imposée
pour des contrats de trois mois renouvelables et n’était nullement compensée par une
indemnité pour profit du salarié.
Attendu qu’en statuant ainsi alors que seul le salarié peut se prévaloir du trouble qui est
susceptible de lui cause une clause de non sollicitation ne comportant pas de contrepartie
financière, la cour d’appel a violé par fausse application l’article susvisé.
Si on y réfléchit bien, une entité privée (l’employeur) impose à la collectivité publique qui verse
au salarié des indemnités de chômage d’accepter qu’il soit restreint dans ses recherches d’un
nouvel emploi, pour sauvegarder ses intérêts propres. C’est la raison pour laquelle, la cour de
cassation a précisé que cette obligation qui en définitive pese sur les comptes publics, soit
indemnisée.
Pour éviter d’être soumis à cette contrepartie financière, certains employeurs ont entretenu la
confusion en bâtissant ce qui était une clause de non concurrence de « clause de la clientèle »
ou de « clause commerciale de non sollicitation ».
Il faut savoir qu’à partir du moment où on impose une obligation post contractuelle a un salarie,
ce dernier peut requalifier devant les prudhommes la clause maquillée en clause de non
concurrence et exiger une contrepartie financière.
1) Nature de l’indemnité compensatrice conventionnelle

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La jurisprudence l’analyse comme un salaire et non des dommages-intérêts.
Elle n’autorise pas le juge à modérer le montant de cette indemnité au motif qu’il serait
disproportionné au préjudice réel subi par le salarié.
Cette contrepartie salariale doit tenir compte des difficultés qu’aura le salarié à retrouver un
travail en respectant la clause dans le secteur professionnel et la région géographique
concernée.
En France, elle se situe entre 30 et 50% de son dernier salaire.
Les sommes versées sont soumises à cotisation sociale = elles sont déclarées à la sécurité
sociale.
L’action en paiement se prescrit en 3 ans.
La contrepartie financière est versée dès la rupture du contrat de travail et quelqu’un soit la
cause.
Elle est due même si le salarie est licencié pour faute grave, s’il démissionne ou si le contrat de
travail est judiciairement resilié. Dès que le salarie démontre qu’il a respecté la clause de non
concurrence, il peut en réclamer le paiement par un référé prudhommal car le défaut de
versement de la contrepartie de la clause de non-concurrence est une atteinte à l’ordre public.
Considérant que l’indemnité pécuniaire est la contrepartie de l’obligation de non concurrence, la
jurisprudence decide que le non-paiement de l’indemnité compensatrice libère le salarie de son
obligation de non concurrence.
En estimant que la clause de non concurrence est stipulée au profit de l’employeur seul, elle a
pendant longtemps autorisé ce dernier à se libérer de l’obligation de payer l’indemnité
compensatrice en renonçant au bénéfice de la clause de non concurrence alors même que la
convention collective ou le contrat individuel le travail ne consacrait pas expressément ce droit.
Dans un arrêt du première février 1993, la cour de cassation consacre une nouvelle solution :
l’employeur ne peut pas renoncer unilatéralement à l’exécution d’une clause de non
concurrence lorsque la faculté de renonciation unilatérale n’a pas été prévue
conventionnellement dans le contrat de travail ou dans la convention collective.
La validité de la renonciation doit être :

- Expressément autorisée par la clause de non-concurrence, sauf à obtenir l’accord du


salarié.
- Faite dans un certain délai déjà fixé par le contrat ou dans la convention collective.
- Ecrite, expresse et précise et notifiée au salarié.

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2) Absence de condition purement potestative
Pour détourner les règles jurisprudentielles limitant les droits de l’employeur de renoncer au jeu
d’une clause de non-concurrence, la pratique a imaginé dans la clause de non-concurrence dont
la mise en application serait subordonnée à une manifestation de volonté de l’employeur
exprimé après la rupture du contrat de travail.
La cour de cassation a decide que l’obligation de non-concurrence est alors subordonnée à cette
condition purement potestative et qu’elle doit être déclarée nulle en application de l’article 1174
du code civil.
Au Liban, la position adoptée par la jurisprudence est en application de l’article 83 du COC qui
énonce :
« Est nulle toute condition ayant pour effet de restreindre ou d’interdire l’exercice des droits et
des facultés appartenant à toute personne humaine tel que celle de se marier ou d’exercer ses
droits civils. Cette disposition ne s’applique pas au cas où une personne s’interdirait d’exercice
une certaine profession ou industrie, pendant un temps limité ou dans un rayon déterminé ».
La jurisprudence libanaise des tribunaux de travail a donc exigé que la clause de non-
concurrence soit limitée dans le temps OU dans l’espace pour être valide.
En principe, aucune autre condition n’est exigée sauf abus de droit cad que la clause soit justifiée
par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
A) Sanctions de l’irrégularité de la clause de non-concurrence

1) Nullité relative
Instituée seulement dans l’intérêt du salarie, la nullité a un caractère relatif. Seul le salarie peut
invoquer la nullité de la clause de non-concurrence portant atteint à sa liberté de travail.
2) Réduction de la clause

De façon contestable, la cour de cassation française admet que le juge, au lieu d’annuler la
clause illicite procède à sa révision et lui donne un effet limité qu’il l’a validé partiellement, ce qui
n’entre en aucune manière dans la fonction du juge selon la doctrine.
Mais c’est surtout à propos du champ géographique excessif de la clause s’étendant au territoire
national, a certains pays étrangers ou même au monde, que la jurisprudence s’est affirmée : on
l’a réduit pour la valider. (Réduction au secteur géographique nécessaire).
En cas de définition trop large par la clause de non-concurrence des activités interdites et non
justifiées par l’intérêt légitime de l’entreprise, les tribunaux n’ont pas hésité à assurer son
efficacité.

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B) Mise en œuvre de la clause de non-concurrence
1) Portée de la clause de non-concurrence
La portée de l’obligation dépend évidemment des précisions données par le contrat de travail et
la convention collective en ce qui concerne les activités prohibées, la durée de l’interdiction, les
lieux où la concurrence ne peut être exercée, les évènements donnant naissance à cette
obligation.
Certaines clauses ne font naitre l’obligation de non concurrence que dans les cas où la rupture
du contrat résulte d’une démission ou d’un licenciement pour faute. D’autres font naitre
l’obligation de non-concurrence quel que soit la cause de la cessation du contrat de travail en
prévoyant quelques exceptions dans des cas limitativement énumérés.
D’autres enfin ont un caractère tout à fait général, les juges limitent la portée des clauses en leur
donnant une interprétation restrictive.
2) Sanctions encourues par le salarié

Le salarié qui viole l’obligation contractuelle de non-concurrence sera condamné à payer des
dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par l’ancien employeur.
C’est le tribunal du travail qui est compètent pour statuer sur la demande de l’employeur, et
cette compétence est d’ordre public.
Très souvent, les parties fixent de façon forfaitaire le montant de ces dommages (clause pénale).
La jurisprudence admet la licéité de ces clauses pénales, mais le juge peut par application de
l’article 1152 du code civil français et 266 COC modérer le montant de la clause pénale.
Le salarie peut-être également condamner sous astreinte à résilier le contrat de travail conclu
avec un autre employeur en violation d’une obligation de non-concurrence, comme le juge peut
faire ordonner la fermeture du fonds de commerce ouvert en violation d’une telle clause.
La jurisprudence admet le cumul d’une exécution en nature et d’une condamnation à des DI.
En revanche, lorsqu’une clause pénale a été prévue, l’employeur ne peut pas en principe
demander cumulativement l’exécution forcée de l’obligation de non concurrence et le montant
de la pénalité pour inexécution (article 1229 al 2 CC). L’article 1229 n’étant pas un texte d’ordre
public, les parties contractantes ont toutefois la possibilité de préciser que le versement de
l’indemnité forfaitaire n’ôte pas à l’employeur le droit d’exiger en justice la cessation de la
concurrence prohibée.
3) Sanctions encourues par un nouvel employeur

Tant que l’employeur ignore l’existence de l’obligation de non concurrence qui lie le salarie qu’il
fait travailler, sa responsabilité ne peut être engagée.

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En revanche, lorsque le nouvel employeur a connaissance de la clause qui interdit au salarie de
travailler pour son compte, il engage sa responsabilité vis avis du précèdent employeur s’il
embauche ou garde à son service ce salarié.
Il n’y a pas lieu de distinguer selon que le nouvel employeur a connaissance de la clause de non
concurrence au moment de l’embauche du salarié ou seulement après que celui-ci ait été
engagé.
Dans le second cas, il pourra être condamné à verser des DI au premier employeur s’il ne met
pas fin aux relations de travail dès qu’il est informé de l’existence de la responsabilité délictuelle
du tiers complice de la violation d’une obligation contractuelle.
Le bénéficiaire de la clause de non –concurrence peut également s’il le souhaite faire condamner
le nouvel employeur à cesser d’employer le salarie.
Jurisprudence
1er cas MedNet
Une femme médecin avait singé les 2 clauses de non-concurrence et de préserver le secret
professionnel.
Dans le pacte de non-concurrence elle s’était engagée à ne travailler auprès d’aucune société
concurrente à la société d’assurance MedNet. Elle a présenté sa démission et le lendemain elle a
été s’engager à une autre société concurrente
Dès que l’employeur MedNEt a su, il a envoyé un artistement (paiement de la clause pénale +
arrêt de travail). Elle n’a pas arrêté de travailler et elle s’est mise à se plaindre.
L’employeur a d’abord été chez le juge des référés pour demander l’arrêt immédiat du travail
puis incompétence et il est allé au tribunal de travail.
Elle a tenté par tout moyen de donner des justificatifs pour ne pas payer l’indemnité.
Article 83 COC exige que l’interdiction soit limitée dans le temps ou dans l’espace pour la licéité.
Jurisprudence française : le principal problème que soulèvent les clauses de non-concurrence
c’est leur validité.
Condition : objet bien déterminé et limité dans l’espace ou dans le temps.
Clause de non-concurrence était d’un an de la date de la rupture du contrat de travail.
Salarié est un médecin et donc peut exercer son métier en dehors d’une société d’assurance.
→ La clause est donc licite car limitée dans le temps et dans le métier.
Du fait qu’elle ait violé la clause, la clause pénale doit être payée même si elle quitte après son
travail.

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2ème cas
Société internationale d’assurance qui engage son salarie en violation du pacte de non-
concurrence. Même si le contrat avec le nouvel employeur est rompu en cours de procès, la
violation a eu lieu donc la clause pénale doit être versée.

LIVRE II : Les rapports collectifs de travail


Chapitre 1 Les syndicats
En France, les organisations ouvrières et les corporations étaient interdites par la loi de
Chapelier.
Les syndicats ouvriers ne sont devenus légaux qu’avec la loi Waldeck-Rousseau en 1884
La création de syndicats de salariés est codifiée au Titre 1er du 4e Livre du cdt français.
Le mouvement syndical au Liban n’existait presque pas avant la promulgation du cdt en 1946 qui
a reconnu dans son Livre 4 la liberté syndicale et mis en place le régime juridique des syndicats
(articles 83 à 106)
Section I- Dispositions générales
Un syndicat est un groupement de personnes physiques ou morales exerçant la même
profession ou des professions similaires, pour la défense ou la gestion d’intérêts communs à
cette profession.
Le terme de syndicat désigne d’habitude les organisations de défense des intérêts des salariés.
En France on utilise l’abréviation OS organisation syndicale
L’article 83 du code du travail libanais énonce « Dans chaque catégorie de profession, les
employeurs d’une part et les salariés d’autre part, peuvent constituer un syndicat particulier. Ce
syndicat jouit de la personnalité morale »
Article 84 « Les syndicats ont pour but uniquement de protéger et d’encourager les intérêts de la
profession et de relever son niveau, de défendre ses intérêts et de favoriser son progrès de tous
les points de vue économique industriels et commercial. »
Toute activité politique est interdite au syndicat. Il est interdit à un même syndicat de grouper
des personnes appartenant à des professions différentes. Les limites entre les professions
similaires et la liste des professions similaires dont les membres sont autorisés à former un
syndicat entre eux sont fixées par arrêtée du Ministre du travail. (Article 85)
Dans le cours on va traiter uniquement des syndicats soumit au code du travail.
Section II- Formalités de constitution des syndicats

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La constitution d’un syndicat trouve son fondement dans liberté syndicale et est soumise aux
conditions que l’on va détailler
1- La liberté syndicale

Le principe de la liberté syndicale revêt en France une valeur constitutionnelle puisque le


préambule de la Constitution de 1946 l’a consacré sous sa double forme de la liberté individuelle
d’adhérer à un syndicat et d’agir syndicalement.
La constitution française dit « Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action
syndicale et adhérer au syndicat de son choix »
Ce principe se trouve également inscrit dans les traités internationaux. Il est donc supérieur à la
loi interne
La convention n86 de l’OIT organisation internationale de travail énonce « Les travailleurs et les
employeurs sans distinction aucune ont le droit, sans autorisation préalable, de constituer des
organisations de leur choix ainsi que de s’affilier à ces organisations à la seule condition de se
conformer aux statuts de ces dernières. »
Dans la loi interne française, le principe de la liberté syndicale se trouve dans le code du travail.
Au Liban, ce principe est consacré par l’article 83 du code du travail.

La liberté syndicale revêt en réalité 2 aspects : Elle signifie la faculté reconnue par la loi de
constituer un syndicat et d’y adhérer tout comme la faculté de n’adhérer à aucun syndicat ou de
se retirer du syndicat (article 90 du code du travail).
Il y a 2 périls :
Le péril qui vient de l’employeur d’abord, le salarié peut exiger de l’employeur qu’il respecte son
droit d’adhérer au syndicat et d’agir en militant.
La loi interdit toute discrimination due à l’appartenance d’un salarié à un syndicat, à l’embauchage,
dans l’emploi « déclassement d’un salarié, refus d’un avancement ou d’une augmentation ».
En France, la loi prévoit des sanctions pénales pour atteinte à la liberté syndicale.
Le péril qui vient ensuite du syndicat lui- même :
Il faut protéger l’individu contre les tendances à l’hégémonie du groupe.
Tout ce qui pourrait apparaître de la part de ce dernier comme une menace ou une contrainte en
vue d’inciter le travailleur à se syndiquer va à l’encontre de la liberté syndicale.

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La liberté de ne pas adhérer ou de démissionner est fréquemment litigieuse, soit qu’une clause
des statuts frappe d’une pénalité celui qui démissionne soit qu’elle lui interdise d’exercer par la
suite son activité. Or la démission ne peut être entravée par aucune clause pénale.
Les tribunaux retiennent aussi la responsabilité civile de l’employeur qui congédie le salarié
récalcitrant à la discipline syndicale.
2- Conditions requises pour la constitution d’un syndicat

Elles sont de 2 sortes :

a) Les personnes pouvant faire partie d’un syndicat

2 conditions sont requises : L’exercice d’une profession et la similitude des professions exercées.
Pourquoi ? Parce qu’au terme de la loi, les syndicats unissent des personnes exerçant la même
profession ou des professions similaires. Ce qui est évident vu que les syndicats sont constitués
pour défendre les intérêts collectifs de cette profession (article 85 code du travail).

b) Les conditions de forme (Au Liban)

- Aucun syndicat d’employeur ou de salarié ne peut être constitué sans autorisation du


ministère du travail après avis du ministère de l’intérieur. La demande est présentée au ministère
du travail qui prend un arrêté d’autorisation ou de refus. Le syndicat ne sera considéré comme
légal qu’après la publication de l’arrêté d’autorisation au journal officiel.

- La demande d’autorisation doit être présentée en 3 copies accompagnées de 3 copies du


règlement intérieur et du casier judiciaire des membres fondateurs. Les timbres sont apposés sur
la première copie qui sera rendue au postulant avec l’arrêté d’autorisation.

- La seconde copie sera conservée au ministère de l’intérieur et la 3ème au ministère du travail.

- Les syndicats peuvent sous le nom de fédération de syndicats et dans les mêmes conditions
se grouper dans le but d’organiser les rapports qu’existent entre eux.

Section III- L’adhésion à un syndicat


Tout employeur ou salarié est libre d’adhérer ou non à un syndicat. Toute personne désirant
adhérer à un syndicat doit remplir les conditions suivantes :

1- Être de nationalité libanaise et jouir de tous ses droits civils

2- Exercer la profession au moment de la demande

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3- Avoir 18 ans révolus

4- N’avoir pas subis de condamnation pour crime ou délit infamant. Les étrangers pourront
adhérer au syndicat s’ils remplissent les conditions prévues aux alinéas 2, 3 et 4 et s’ils ont un
permis de travail au Liban. Toutefois les membres étrangers n’ont pas le droit d’élire. Ils ont
cependant le droit de déléguer l’un d’entre eux pour les représenter et défendre leurs intérêts
auprès du conseil du syndicat. La demande d’adhésion est présentée au conseil du syndicat,
accompagnée de la carte d’identité et d’un certificat de travail approuvée par le ministère du
travail et indiquant que le postulant exerce la profession indiquée par le syndicat. Le conseil du
syndicat doit dans un délai de 15 jours décider au scrutin secret de l’admission ou du refus du
postulat. Le postulant peut s’opposer à la décision de refus devant le ministère du travail qui
statuera sur cette opposition. Le conseil du syndicat peut exclure tout membre qui commet des
actes gravement contraires aux buts du syndicat ou qui enfreint son règlement intérieur ou refuse
de payer sa cotisation (article 95). Le membre exclu du syndicat pour des raisons qu’il juge
injustifiée peut s’opposer à cette décision d’exclusion auprès du ministère du travail qui statuera
sur cette question. Le taux de cotisation est fixé par le règlement intérieur, il ne pourra être
modifié que par l’approbation des 2/3 des membres du conseil et la ratification de l’assemblée
générale et du ministère du travail.

Section IV- La gestion du syndicat


A- Le conseil du syndicat
Il est composé de 4 membres au moins et 12 au plus selon ce qui est fixé dans le règlement
intérieur.
Les membres du conseil sont élus pour une période de 4 ans au scrutin secret, la moitié des
membres doit se retirer après les deux premières années par tirage au sort et il sera procédé à
leur remplacement par vote.
Les membres dont le mandat a expiré sont rééligibles.
Les membres du conseil élisent parmi eux dès la première réunion un président, un secrétaire et
un conseiller, le président du conseil et le président du
B- Le règlement intérieur
Tout syndicat doit établir un syndicat intérieur approuvé par l’assemblée générale à la majorité
des 2/3 de ses membres mais il n’entrera en vigueur qu’après son approbation par le ministère
du travail
Section V -Capacité civile du syndicat
Le syndicat est une personne morale, il est titulaire d’un patrimoine, a le droit de contracter et
d’ester en justice non seulement pour la défense de ses propres intérêts en tant que personne
morale mais encore pour la défense des intérêts collectifs de la profession. Le syndicat peut

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intenter une action en justice en sa qualité de personne morale et non en tant que représentant
ou mandataire de ses membres : l’action syndicale n’est pas un groupe d’action individuelle. Il
n’est fait exception à cette règle que dans un seul cas prévu à l’article 24 de la loi du 2
septembre 1964 sur les conventions collectives, la conciliation et l’arbitrage qui énonce que le
syndicat dont les membres sont liés par une convention collective avec l’entreprise où il travaille,
a le droit d’intenter une action en justice relative à cette convention au profit de ses membres
sans qu’il ait besoin d’une procuration de l’intéressé à condition que ce dernier soit au courant
du procès et n’y ait pas fait opposition. Ce dernier a le droit d’intervenir au procès en tant que
tiers. Tout syndicat a aussi le droit d’intervenir en tant que tiers dans tout procès relatif à une
convention collective dont ses membres sont partis. Si la solution du procès peut avoir des
répercussions sur les intérêts collectifs de ses membres, la responsabilité du syndicat engagée
par ses organes peut être contractuelle (violation d’une convention collective) ou délictuelle
(grève abusive). Si le syndicat est responsable des agissements de ses organes, il n’est pas
responsable de ceux de ses adhérents ni en matière délictuelle ni en matière contractuelle.
Section VI- Dissolution du conseil du syndicat ou du syndicat
A- Dissolution du conseil du syndicat

Le gouvernement a le droit de dissoudre tout conseil de syndicat qui n’a pas respecté les
obligations qui lui sont imposées ou a accompli des actes dépassant sa compétence. L’élection
d’un nouveau comité doit avoir lieu dans les 3 mois qui suivent la date de la dissolution. Si ces
faits sont imputés à l’un des membres du conseil, le gouvernement a le droit d’exiger son
remplacement et de le poursuivre en justice.
B- Dissolution du syndicat

Sa dissolution peut être soit facultative soit administrative. La décision facultative est celle décidée
par la majorité des 2/3 des adhérents ou si la condition ou le terme prévu pour cela dans le
règlement intérieur se réalise.
La dissolution administrative est la conséquence du retrait de l’autorisation de constituer un
syndicat par les autorités administratives ou judiciaires.

Chapitre 2 La grève et le lock-out


Sous-chapitre 1er : La grève et le lock-out en France

1ère partie La grève


Qui est le titulaire du droit de grève ?

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En France le préambule de la Constitution de 1946 parle du droit de grève en général sans dire qui
a le droit de se mettre en grève. Il y a eu plusieurs revirement jurisprudentielle jusqu’à ce que le
Conseil d’Etat a statué que le droit de grève existe dans les services publics y compris au profit des
fonctionnaires au même titre qu’ils bénéficient aux salariés des entreprises privées.
Toutefois le législateur a enlevé à certaines catégories d’agents le droit de recourir à la grève : les
militaires, les fonctionnaires de police et le CRS, les personnel de l’administration pénitentiaire,
les magistrats, le personnel du service des transmissions du ministère de l’intérieur et les
ingénieurs des études et de l’exploitation de l’aviation civile.
La Constitution prévoyait que le droit de grève s’exercerait dans le cadre des lois le réglementant.
Dans le secteur privé, il n’y a pas de loi réglementant l’exercice du droit de grève. Il en résulte que
les normes sont édictées par les juges qui ont délimité le territoire du permis de celui du défendu.
Dans un arrêt du Conseil d’État on lit « La reconnaissance du droit de grève ne saurait avoir pour
conséquence d’exclure les limitations qui doivent être apportés à ce droit comme à tout autre en
vue d’en éviter un usage abusif ou contraire aux nécessités de l’ordre public ».
Si la grève est en général comme étant l’exercice d’un droit, la même grève peut devenir fautive
ou abusive si elle est exercée à mauvais écient ou si les circonstances sont telles que les limites du
droit de grève sont transgressées.

Les décisions de justice opposent exercice normal et exercice anormal du droit de grève.
Nous avons 3 familles d’arrêts :

1- Ceux qui rappellent le caractère par principe licite de la grève

2- Ceux qui au contraire rejettent dans l’illicite un mouvement ou une action qui ne correspond
pas à la définition juridique de la grève

3- Ceux qui estiment que les salariés ont abusé de leur droit de grève par un exercice anormal
ou qui concilient le droit de grève avec un droit d’égal valeur censurant un usage disproportionné
de la grève

Section I -Notion de grève

Principe général : Toute grève est en principe licite même si c’est une grève de bref durée
successive ou répétée.

La directive générale et celle de la régularité de principe de la grève, qui est l’exercice d’un droit,
quelque soient les formes utilisées dès lors qu’il y a un arrêt collectif de travail (1ère condition) à
l’appui de revendications.

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I- La grève dans ses divers états

Constitue une grève un arrêt collectif de travail à l’appui de revendications

A- Arrêt collectif du travail

En France, il n’y a pas de procédure préalable à la grève sauf dans le secteur public peu importe le
moment, il n’y a pas lieu d’attendre le résultat d’une procédure de conciliation.
Si la grève suppose l’existence de revendications non satisfaites, la loi ne prévoit pas la manière
dont elles ont à être communiquées à l’employeur ni même une phase préalable au cours de
laquelle l’employeur aurait refusé de satisfaire les revendications présentées.
La jurisprudence exige que des revendications aient été présentées.
L’arrêt de travail doit suivre et non précéder la formulation des revendications.
Dans les services publics, il en va autrement. Condamnant la grève surprise, l’article 2512-2 du
code du travail français dispose que la cessation concertée du travail doit être précédée d’un
préavis :

- Quant à son auteur, le préavis doit nécessairement émaner des seuls syndicats les plus
représentatifs

- Quant à son contenu, le préavis doit préciser les motifs, le lieu, la date et l’heure du début de
la grève ainsi que sa durée limitée ou non

- Quant au délai, le préavis doit parvenir 5 jours avant le déclenchement de la grève

- Quant au destinataire, le préavis doit être adressé soit à l’autorité hiérarchique s’il s’agit de
fonctionnaire, soit à la direction de l’entreprise si ce sont des salariés.

• La grève non syndicale


Dans toutes les entreprises privées qui ne gèrent pas un service public, les salariés peuvent arrêter
le travail et se mettre en grève en l’absence de toute initiative syndicale.
Il y a des grèves minoritaires ou partielles. Il n’est pas nécessaire à la validité de la grève qu’elle
intéresse tous les ateliers.

• La grève tournante
C’est celle qui intéresse un atelier à la suite d’un autre.

• La grève sur le tat


Les grévistes restent sur les lieux du travail

50
B- A l’appui des revendications

Peu importe la nature des revendications, ce que la jurisprudence exige c’est que ce soit des
revendications professionnelles non satisfaites.
La grève professionnelle licite est non seulement celle qui tend à obtenir une augmentation de
salaire mais aussi celle qui tend à obtenir de meilleures conditions de travail ou de s’opposer à un
licenciement d’un représentant du personnel ou à un licenciement collectif.
Une particularité du système français est de valider la grève née d’un conflit juridique.

II- Mouvements par eux-mêmes illicites

- La disqualification : La jurisprudence procède ainsi en disqualifiant certaines actions qu’elle


exclue de la définition de la grève. Le droit de grève permet au salarié de suspendre sans le rompre
le contrat de travail mais ne l’autorise pas sous couvert de ce droit à exécuter son travail dans des
conditions autres que celles prévues dans son contrat ou pratiquées dans la profession
- La grève perlée : Ici il n’y a pas d’arrêt du travail (donc condition qui manque). Lorsque le travail
est exécuté au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses
- L’exécution défectueuse du travail
Section II- Exercice du droit de grève
La grève étant l’exercice d’un droit, n’entraine pas pour le salarié perte de son emploi. Mais le
salarié qui n’a pas fournit sa prestation de travail sera privé de son salaire.
Cette situation juridique n’est toutefois attachée qu’à l’exercice normal du droit de grève. S’il est
exercé de façon anormale, les tribunaux considèrent qu’il existe un abus du droit et divers effets
en découlent.
I- Exercice normal
A- Grève et emploi
La grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié Article L2511-1
cdt.
Pendant la grève le contrat n’est que suspendu, il reprendra à la fin de la grève.
Une faute normale commise par un salarié au cours de la grève ne peut entrainer par elle- même
la rupture des contrats. Elle ne peut que constituer éventuellement un motif de résiliation. La
grève n’entrainant que suspension des contrats, l’employeur doit conserver leur emploi avec
leur ancienneté aux grévistes.
En 1995, la loi a renforcé le principe inscrit dans l’article L2511-1 : (à ne pas retenir)

51
a) En ajoutant un alinéa 3 : tout licenciement prononcé en violation de l’alinéa 1er est nul de
plein droit
b) En modifiant l’article 1132-2 : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié à raison
de l’exercice normal du droit de grève. Toute disposition et tout acte contraire est nul de
plein droit

Conséquences :
Interdiction de toute sanction : S’il s’agit de l’exercice régulier de droit de grève, l’employeur ne
peut prendre aucune sanction disciplinaire pas plus qu’il ne peut congédier le gréviste « Un
salarié gréviste ne peut être licencié ou sanctionné à raison d’un fait commit à l’occasion de la
grève à laquelle il participe que si ce fait est constitutif d’une faute lourde »
Le licenciement est nul : Si la grève est licite, l’employeur qui met fin au contrat de travail d’un
gréviste prononce un licenciement illégal. Les lois des 4 janvier et 25 juillet 1985 font du
licenciement d’un gréviste en l’absence de faute lourde imputable à celui-ci, un acte nul et nul
de plein droit, sans appréciation possible par le juge et appelant une remise en état immédiate.
Garantie purement civile : La grève étant un droit, le licenciement pour simple exercice de ce
droit est civilement irrégulier ; il constitue une faute civile. Les syndicats ont été admis à
réclamer des dommages et intérêts pour violation du droit de grève.

B- Grève et salaire

L’arrêt de travail entraine suspension corrélative de l’obligation de payer le salaire même en cas
de grève licite.
La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée de l’interruption du travail.
Si la grève est irrégulière, les tribunaux estiment que la retenue pouvait être égale à la perte
occasionnée.
La règle est différente pour le non-gréviste qui a été empêché de travailler. Si l’employeur n’a
pas fait tout ce qui été possible pour lui procurer le travail promit, le salaire reste dû. C’est la
force majeure seule qui libère l’employeur de son obligation de payer. Sans qu’il y ait
véritablement force majeure, l’employeur est dispensé de verser les salaires lorsque le
fonctionnement d’atelier sans devenir absolument impossible, devient difficile et onéreux.
Exceptions :
Cependant dans deux circonstances particulières, le salaire est intégralement conservé :
- Si un accord de fin de grève porte que les journées de grève seront payées

52
- Si la grève a été provoquée par un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses
obligations, qui lèse directement les droits essentiels des travailleurs, par exemple leur
droit à la sécurité
Les secours de grève : La perte de la rémunération du fait de la suspension du travail est parfois
compensée par l’attribution de secours aux grévistes, émanant soit de collectes soit de fonds
syndicaux.

II- Exercice anormal

Le plus souvent, l’anormalité ou l’abus coïncident avec la nécessité d’assurer le respect d’un
autre droit ou d’un autre principe de valeur constitutionnel ; par exemple le droit de propriété et
la liberté du travail (grève avec occupation des lieux de travail)
Occupation des lieux de travail : L’occupation de l’entreprise entre en conflit avec la liberté du
travail pour ce motif, elle constitue un abus. La constatation de l’abus peut en être faite sur le
plan individuel de la faute commise par le salarié occupant ou sur le plan collectif lorsque
l’employeur sollicite l’expulsion ou l’évacuation des occupants.
1- Faute légère ou lourde

Si l’occupation est limitée au temps de travail, à certains locaux de l’entreprise, et ne fait pas
obstacle au travail des non-grévistes, les salariés qui y participent ne commettent pas de faute
lourde et ne peuvent pas être licencié.
Si au contraire, l’occupation se prolonge en dehors des heures affectées normalement au travail
et pour empêcher les non-grévistes de travailler, la participation à cette occupation constitue
une faute lourde justifiant le licenciement.
La participation d’un salarié à une occupation prolongée avec atteinte à la liberté du travail,
expose celui-ci à des poursuites civiles
2- Procédures aux fins d’expulsion

La Cour de Cassation a permis au juge des référés d’ordonner l’évacuation globale des grévistes
en s’appuyant sur l’idée que le droit de grève n’exclue pas le droit de disposer des locaux de
l’entreprise.
L’expulsion des grévistes est rarement sollicitée et le plus souvent refusée lorsque la grève sur le
tas se limite à une occupation pendant les heures de travail.
En revanche, l’occupation des lieux de travail au- delà de l’horaire normal peut constituer une
atteinte au droit de propriété, une atteinte à la liberté du commerce et de l’industrie et surtout

53
une atteinte à la liberté de travail des non-grévistes. Tels sont les principes qui servent de
fondement à une ordonnance d’expulsion.
La position dominante approuvée par la Cour de Cassation consiste à ordonner l’expulsion
globale pure et simple de tous les occupants, l’occupation étant une modalité abusive du droit
de grève.

2ème partie Les ripostes à la grève


Les droits de l’employeur :
- Il peut licencier ceux qui ont commis une faute lourde ou participé à une grève irrégulière
(c’est le pouvoir disciplinaire)
- Il peut assurer la continuité de l’activité en faisant travailler les non-grévistes et ne faisant
appelle à la sous-traitance
- Il peut dans certains cas recourir au lock-out (c’est le pouvoir de direction)
- Il peut saisir la justice en demandant l’expulsion des occupants
- En invoquant la responsabilité des grévistes ou du syndicat si celui-ci a appelé à une
grève illicite
- Il peut parfois saisir la justice pénale (c’est le droit d’ester en justice

Section I- Le pouvoir disciplinaire


Le chef d’entreprise peut prononcer des sanctions à l’encontre des grévistes qui se rendent
coupables de fautes pendant la grève, ce pouvoir est prévu par la loi lorsque les grévistes ont
commis des fautes lourdes
Section II Le pouvoir de direction : le lock-out
Le lock-out consiste dans la fermeture de l’entreprise, d’un établissement, d’un atelier ou d’un
service à l’occasion d’un conflit collectif. Il entraine le refus de la part de l’employeur de mettre
les instruments de travail à la disposition des salariés et de les payer. La mesure est prise
préventivement pour briser une menace de grève ou en réponse à un mouvement de grève
partiel désorganisant l’entreprise pour exercer une pression sur les salariés et éviter de payer les
salaires des non-grévistes.
A- Principe d’irrégularité

La suspension unilatérale des contrats de travail ou la fermeture de l’entreprise constitue une


faute contractuelle. Les salaires correspondants aux heures ou journées perdues doivent être
versés au personnel. C’est la règle de l’irrégularité de principe du lock-out.
Le lock-out peut être défensif, préventif, de rétorsion :

54
- Quand le lock-out est concomitant à la grève : on dit que c’est un lock-out défensif. Si la
grève n’est pas illicite ou abusive, si l’ordre dans l’entreprise n’est pas menacé, le lock-
out est irrégulier parce que le droit de grève doit être respecté
- Le lock-out est préventif quand il a lieu avant la grève
- Le lock-out est qualifié de mesure de rétorsion (=vengeance) lorsqu’il a lieu
postérieurement à la grève

B- Lock-out licite

Le lock-out ne dispense pas son auteur du paiement des salaires à ceux ainsi empêchés de
travailler. Cependant l’employeur est dispensé du paiement des heures et des journées non
travaillées, s’il peut faire la preuve de l’impossibilité d’assurer le fonctionnement de l’entreprise :
c’est le cas de la force majeure.
Pour qu’il y ait force majeure, il est nécessaire que l’employeur ait fait tout ce qui était en son
pouvoir pour éviter la grève ou y mettre fin. Il est nécessaire aussi, s’il y a occupation, que
l’employeur ait sollicité l’évacuation des lieux de travail. L’empêchement au travail des non-
grévistes doit être absolu. L’employeur doit établir que le non-gréviste ne peut pas être affecté à
des travaux de remplacement.
Exception d’inexécution : Si le simple exercice du droit de grève ne justifie pas le recours au lock-
out, il en va autrement lorsque la grève est manifestement illicite.
La Cour de Cassation justifie la fermeture de l’entreprise par les pouvoirs normaux et même les
devoirs du chef d’entreprise. Il s’agit d’une hypothèse limite où la désorganisation de
l’entreprise, met l’ordre et la sécurité en péril.
Section III- L’action en responsabilité pour dommage de grève
Le chef d’entreprise fait appel au juge pour faire condamner à des sanctions civiles et
éventuellement pénales ceux qui ont organisé la grève ou qui l’ont faite.
Ce pouvoir est exercé quand le pouvoir disciplinaire et le lock-out ne suffisent pas.

Sous-chapitre II – Grève et lock-out au Liban.


Au Liban, le droit de faire grève n’est explicitement reconnu par aucun texte. L’alinéa 1 du
paragraphe 1 de l’article 63 de la loi sur les conventions collectives, la conciliation et l’arbitrage
du 2 septembre 1964 considère : « illicite tout arrêt de travail de la part des salariés ou des
employeurs a cause d’un conflit collectif du travail, avant et au cours de la conciliation, et au
cours de l’arbitrage. De même qu’est illicite tout arrêt de travail de la part des salariés ou des
employeurs après la promulgation de l’arrêt d’arbitrage pour protester contre la décision
rendue.

55
Au cas où l’employeur arrête illicitement le travail de ses salariés, ces derniers conservent leur
droit à encaisser leurs salaires durant toute la durée de l’arrêt du travail. »
La mesure frappe donc aussi bien les employeurs que les salariés. L’alinéa 3 du même article
ajoute :
« En cas de grève illicite les salariés n’ont plus droit à leur salaire ».
Les tribunaux ont déduit des textes précités qu’en cas de grève licite c.-à-d. qui a lieu pendant le
délai de 15 jours de l’échec de la conciliation jusqu’à l’arbitrage, le contrat de travail des salariés
grévistes n’est pas suspendu et le salaire continue à être du.
L’alinéa « J » de l’article 47 de la loi de 64 y fait aussi allusion en décidant que l’arbitrage
commence à la demande de l’une des parties au conflit après l’arrêt collectif de travail pour une
durée de 15 jours.
L’arrêt rendu par le tribunal arbitral de Beyrouth en Mars 93 : La rupture du contrat pour une
cause de grève licite est un licenciement abusif. + licenciement du salarié membre du conseil
d’administration d’un syndicat, pour une autre raison que celle énumérée a l’article 74 du code
du travail n’est possible qu’après le recours de l’employeur au tribunal du travail et la
promulgation de la décision rendue. Entre temps le contrat est seulement suspendu.
Section 1 : Illicéité des grèves déclenchées au mépris de la conciliation préalable.
Aucune disposition de loi n’a jamais érigé en droit ce moyen d’action des travailleurs. Cet aspect
des rapports collectifs de travail ne connait d’ailleurs qu’une règlementation partielle et
subsidiaire exception faite des articles 340 a 344 du code pénal relatifs aux crimes et délits de
coalition et d’entrave à la liberté du travail et exception faite aussi des dispositions du D.L
numéro 112 du 12 Juin 1939 (loi sur la fonction publique) qui interdit aux fonctionnaires sous
peine d’être considérés démissionnaires tout recours à la grève.
Paragraphe 1 : Fondement de l’illicéité des grèves préalable à la conciliation.
C’est pour rendre efficace l’institution de la conciliation obligatoire que le législateur de 1964 a
choisi de considérer illégal tout arrêt de travail de la part des salariés a cause d’un conflit collectif
du travail avant et au cours de la procédure.
Les salariés ne peuvent légalement arrêter le travail qu’après échec de la conciliation. Il y’a dans
cette disposition non pas une interdiction absolue de faire grève mais une incitation à négocier
l’objet du litige. Auparavant, la JP considérait également illicite tout mouvement de grève
déclenchée sans démarche préalable de conciliation. Cette JP considérait que pour être licite, la
grève doit répondre à certaines considérations légales dont la déclaration de la grève par un
syndicat autorisé, la présentation et négociation des revendications avant toute cessation de
travail et le dépôt d’une plainte au ministère du travail.
Paragraphe 2 : Effets des grèves illicites sur les salariés grévistes.

56
Avant la loi de 64, les seules dispositions qui régissaient la grève étaient celles des articles 340 à
344 du code pénal. Le code pénal libanais déclare déchus de leurs droits civils les fonctionnaires
publics qui ont recours à la grève ou décident d’y recourir ou de présenter leur démission dans
des conditions qui perturbent le service public (art 340). De même qu’il punit d’emprisonnement
ou de résidence forcée, les employeurs et les salariés du secteur privé lorsqu’ils arrêtent le
travail en vue d’exercer une contrainte sur les pouvoirs publics ou pour protester contre une
décision ou une mesure émanant de ces pouvoirs (341). L’article 343 énonce que sera puni
d’emprisonnement et d’amendes quiquonques aura, à l’aide de violences sur les personnes ou
sur les choses, de menaces ou d’autres moyens d’intimidation, de manœuvres frauduleuses ou
allégations mensongères de nature à faire impression, d’attroupements sur les voies ou places
publiques ou d’occupations des lieux de travail, amené ou maintenu, tenté d’amener ou de
maintenir une cessation concertée de travail.
En l’absence de toute autre disposition, la question était de savoir si ces textes prohibaient toute
grève. L’essentiel de la question était de savoir si la grève rompait ou seulement suspendait le
contrat de travail et si le salaire continuait à être dû au salarié nonobstant la cessation du travail.
Aujourd'hui ces questions ne se posent plus avec la même acquittée vu que le législateur a lui-
même distingué les grèves licites de celles illicites (loi de 64). Il a en particulier résolu le
problème de l’influence des grèves illicites sur les salariés illicites.
A) Grève illicite et lien contractuel.
La grève illicite constitue-t-elle un juste motif de résiliation du contrat du travail ?
Aucune disposition de la loi ne répond expressément à cette question. Le législateur a seulement
précisé qu’en cas d’arrêt illégal du travail de la part des salariés, ceux-ci perdent tout droit de
percevoir leurs salaires pour toute la durée de la cessation du travail (art 63).
Le tribunal du travail de Beyrouth s’est déjà prononcé dans une décision de 67 : « Attendu que le
paragraphe 3 de l’article 63 dispose qu’en cas d’arrêt illégal du travail de la part des salariés,
ceux-ci perdent tout droit de percevoir leur salaire pour toute la durée de la cessation du travail
ce qui signifie que leur contrat de travail n’est pas rompu d’office en cas de grève illicite et que
par conséquent l’employeur n’a pas le droit de congédier ses salariés, sauf toutefois s’il est
prouvé qu’ils ont commis pendant la grève une faute lourde. »
3 conclusions se dégagent :
En cas de grève illicite, pas de rupture automatique du contrat du travail.
La seule participation à une grève illicite ne constitue pas un juste motif de résiliation du
contrat du travail.
Pour congédier à bon droit un salarié gréviste, l’employeur doit fournir la preuve d’une
faute lourde commise par ce salarié pendant la grève.
Qu’arrivera-t-il si l’employeur résilie pour participation a une grève le contrat de travail d’un
salarié n’ayant pas commis de faute lourde ?
57
Le salarié n’aura droit qu’à son indemnité de licenciement abusif (art 50 code du travail).
B) Grève illicite et salaire.
Les grèves illicites ôtent au salarié gréviste le droit de percevoir leurs salaires pour toute la durée
de cessation du travail. Il y’a suspension du contrat de travail.
En cas de grève licite ou illicite, le salaire ne sera du que si tel a été l’accord conclu entre
l’employeur et les salariés lors de la reprise du travail.
Section 2 : Illicéité du lock-out préalable a la médiation.
Paragraphe 1 : Conditions d’illicéité du lock-out
Une décision de lock-out est illégale dans tous les cas ou ayant pour motif un conflit collectif de
travail, elle est décrétée avant ou au cours de la médiation, pendant l’arbitrage et après que
l’arrêt d’arbitrage soit rendu.
L’inobservation de cette prohibition entrainera la responsabilité du transgresseur.
Paragraphe 2 : Effets du lock-out illicite.
Selon l’alinéa 4 du paragraphe 2 de l’article 63, les salariés gardent en cas d’arrêt illégal du travail
de la part de l’employeur, le bénéfice de leur rémunération pendant la période de cessation du
travail a fortiori, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail de ses salariés qui doivent
pouvoir retrouver a la reprise du travail leurs fonctions habituelles.

58
La sécurité sociale
Chapitre 1 :
Organisation administrative de la caisse nationale de la sécurité sociale.
La sécurité sociale a pour objet la protection des travailleurs et leurs familles en cas de maladie,
de maternité, d’accidents de travail et de maladies professionnelles, allocations familiales et le
droit aux indemnités de fin de service (seules maladies, familiales et fin de service sont
réellement en application). La CNSS a été créée le 26 Septembre 1963 : c’est un établissement
indépendant à caractère social (‫)مؤسسة مستقلة ذات طابع إجتماع‬.
Elle jouit de la personnalité morale, de l’autonomie administrative et financière. Son siège
principal est à Beyrouth mais elle a des bureaux régionaux et locaux.
La caisse est soumise :
- A la tutelle du ministère du travail au moyen d’un commissaire du gouvernement ‫مفوض‬
‫حكومي‬
- A la tutelle préalable du conseil des ministres.
- Au contrôle uniquement a posteriori de la Cour des comptes ‫ديوان المحاسبة‬
Par contre, elle n’est pas soumise au contrôle du conseil de fonction publique ‫مجلس الخدمة‬
‫المدنية‬, ni de l’inspection centrale ‫ التفتيش المركزي‬ni à la loi des fonctionnaires de 69 ‫قانون‬
‫الموظفين‬.

La gestion de la caisse relève des organes suivants :


- Conseil d’Administration
- Commission technique ‫اللجنة الفنية‬
- Le secrétariat relevant d’un directeur général
- Commission médicale.
A) Conseil d’Administration.
1- Composition du conseil.
Ce conseil est composé des délégués suivants :
- 6 délégués représentant l’Etat
- 10 délégués représentant les organisations professionnelles les plus représentatives des
employeurs.

59
- 10 délégués représentant les organisations professionnelles les plus représentatives des
salariés
- 2 délégués représentant les organisations agricoles.
Les délégués sont nommés pour 4 ans. La loi exige qu’ils soient libanais avec une certaine
expérience dans leurs domaines. Les membres du conseil d’Administration élisent entre eux le
directeur de ce conseil.
2- Attributions du Conseil.
Dans sa gestion de la CNSS, le conseil jouit des attributions les plus larges. Cependant, pour
certaines décisions à prendre ou certaines formalités à accomplir, un décret pris en conseil
des ministres ou l’approbation préalable de l’autorité de tutelle sont obligatoires. Ainsi Un
décret doit intervenir pour :
1) Organisation et nomination de la commission financière
2) Autoriser le directeur général à acquérir ou aliéner tout bien immobilier dont la valeur
dépasse le montant fixé par le règlement intérieur quand il s’agit de biens destinés au
fonctionnement interne de la caisse ou des services sociaux qui sont sous son autorité
directe.
L’approbation préalable du conseil de tutelle ou autre :
a- L’établissement du règlement intérieur, du statut du personnel de la CNSS et l’échelle des
salaires des organes de la caisse.
b- L’établissement des provisions du budget ordinaire et tout spécialement le budget des
dépenses du secrétariat.
c- L’établissement d’une liste de priorité des investissements.
Le conseil d’Administration est habilité à prendre à titre définitif :
a- Les décisions faisant suite aux rapports de la commission technique ou aux observations
de l’autorité de tutelle.
b- Les décisions pour la création de bureaux locaux ou régionaux.
c- Et en général assurer toute autre fonction qui lui est confiée par le code de la sécurité
sociale.
d- La nomination des agents de la caisse de 2e et 3e catégorie.
Les décisions qui doivent être entérinées par un décret ou par l’approbation préalable de
l’autorité de tutelle sont soumises à ladite autorité par les soins du commissaire du
gouvernement qui donne son avis. Si l’autorité de tutelle ne communique pas au Conseil
d’Administration son refus motivé dans un délai d’1 mois à compter de la réception des décisions
qui lui sont soumises, ces décisions sont à l’expiration de ce délai considérées comme
approuvées de plein droit. Il en est de même pour les décisions du conseil des ministres mais

60
uniquement en ce qui concerne l’autorisation à donner au directeur général pour l’aliénation des
biens immobiliers.
En cas de différend opposant l’autorité de tutelle au conseil d’Administration, celui-ci peut en
demander la solution au conseil des ministres.
3- Responsabilité du Conseil.
Les membres du conseil d’Administration sont personnellement responsables, même à l’égard
des tiers, des actes frauduleux qu’ils commettent dans l’exercice de leurs fonctions.
Le terme « acte frauduleux » doit s’entendre de toute faute tant au plan civil que pénal.
Cette responsabilité des membres du conseil peut être individuelle ou commune à tous les
membres qui sont alors solidaires des dommages-intérêts accordés aux personnes lésées.
Toutefois les membres qui se sont opposées a une décision et qui ont consigné leur opposition
au procès-verbal de la séance sont dégagés de toute responsabilité.
L’action en responsabilité est prescrite après 5 ans à compter du jour ou les membres du conseil
ont eu a rendre compte pour la première fois après l’acte fautif.
B) La commission technique.
C’est un organisme permanent de la CNSS. Elle est composée d’un président et de 2 membres
tous nommés par décret pris en conseil des ministres sur proposition du ministre du travail. Les
membres de la commission prennent part aux délibérations du conseil d’Administration mais
n’ont pas le droit de vote.
La commission a le droit de contrôler d’une façon permanente ou inopinée, les opérations, les
comptes et tous les documents de la caisse. Elle peut proposer toute mesure en vue d’améliorer
le fonctionnement de la caisse. Ses rapports sont adressés au directeur général et au conseil
d’Administration.
Elle encourt la même responsabilité civile ou pénale que le conseil d’Administration.
C) Direction générale de la caisse.
1- Le directeur général.
Il est placé à la tête du secrétariat de la caisse et nommé et révoqué par décret pris en conseil
des ministres. Il doit être détenteur d’un diplôme universitaire reconnu, connaitre les questions
sociales, administratives ou financière et avoir une certaine expérience en matière de vente et
assurances.
Le directeur général assume la direction du secrétariat de la caisse. Il prépare et soumet au
conseil d’Administration tous les documents et projets qui feront l’objet de décisions a prendre

61
par ce dernier et dont l’exécution devra par la suite être assumée par le directeur général et sous
sa responsabilité.
Le directeur assiste aux séances du conseil d’Administration et peut assister aux séances de la
commission technique.
Le directeur général et le personnel du secrétariat sont responsables de leurs fautes.
Il peut être révoqué pour diverses causes : Crime, délit commis ou faute grave dans l’exercice de
ses fonctions, s’il fait preuve d’incompétence ou commet une négligence grave dans l’exercice
de ses fonctions. La demande de révocation est présentée par le président du conseil
d’Administration au ministre de la tutelle, accompagné du procès-verbal de ce conseil qui a pris
la décision.
Le commissaire du gouvernement et la commission technique doivent donner leur approbation
écrite et motivée. En définitive, il appartient au conseil des ministres saisi du dossier de
révocation de l’entériner par décret.
Dans le cas où le directeur général présenterait sa démission au conseil d’Administration, ce
dernier la transmet avec son avis au ministre de la tutelle qui a son tour la transmet au conseil
des ministres pour décision.
2- Le secrétariat de la caisse.
Le cadre du secrétariat de la CNSS est composé de fonctionnaires techniques et administratifs.
Ceux d’un grade supérieur à celui de chef de service devront passer un concours. Les
fonctionnaires de la première catégorie seront nommés par le conseil d’Administration, ceux de
la 2e et 3e catégorie par le bureau de la caisse et les autres par le directeur général. Les
fonctionnaires de l’Etat pourront avec l’approbation du ministre dont ils dépendent, être
engagés à titre temporaire par la caisse. La période pendant laquelle ils seront ainsi détachés
auprès de la caisse entrera en ligne de compte pour leur indemnité de licenciement sous réserve
qu’ils aient continuer à verser les cotisations sur la base des traitements qu’ils percevaient dans
leur cadre d’origine. Le statut du personnel de la caisse fixera le montant des traitements et les
conditions de travail.
Les dispositions du code de travail s’appliqueront à tous les employés de la caisse mais pas aux
fonctionnaires détachés des ministères qui restent régis par leurs propres statuts.
D) La commission médicale
Une commission médicale rattachée de façon permanente a la CNSS sera nommée par décret
pris en conseil des ministres sur proposition du ministre de travail et avis du conseil
d’Administration.
Chapitre 2

62
Etapes et champ d’application de la sécurité sociale.
La sécurité sociale comprend les branches suivantes :
Maladie maternité (on n’a pas maternité)
Accidents de travail – maladies professionnelles (non encore appliquée)
Régime des allocations familiales.
Régime de l’indemnité de fin de service.
A chacune des branches correspond une caisse.
Le législateur libanais a prévu l’application en 3 étapes de la sécurité sociale quant a ceux qui y
sont affiliés ou a ses branches.
Les étapes :
Première étape : a conduit à l’application du régime de l’indemnité de fin de service a partir du
1er mai 1965 par décret pris en conseil des ministres.
La branche allocation familiale a été mise en exécution à partir du 1/11/ 1965 et celle de la
maladie du 1/11/1970.
Deuxième étape : relative à l’affiliation des salariés travaillant dans les entreprises agricoles a été
mise en application par la loi du 25 Mars 1974 avant d’avoir terminé la première étape.
Tout comme ont été affilié à la caisse les enseignants des écoles privées et les étudiants
universitaires qui faisaient en principe partie de la 3e étape.
Troisième étape : relative aux accidents de travail et maladies professionnelles a été remise a
une date ultérieure. Entre temps, par décret pris en conseil des ministres, les chauffeurs de taxis
et artisans ont été affiliés a la caisse.
La loi prévoit 2 catégories d’assurés sociaux :
➔ Obligatoires
➔ Volontaires.
En principe 2 conditions sont requises pour bénéficier de la sécurité sociale :
- Être libanais
- Être salarié et exercer sa profession sur territoire libanais.
En fait les étrangers sous certaines conditions peuvent être assurés par la sécurité sociale. Les
travailleurs libanais qui se déplacent pour une courte période ne perdent pas leurs droits aux
prestations.
Section I : Les assurés obligatoires.
1) Sont assujettis obligatoirement dès le début de la première étape :

63
1- En ce qui concerne l’ensemble des branches de la sécurité sociale (art 9 code de la
sécurité sociale) :
« Les salariés libanais permanents, temporaires, saisonniers, apprentis et stagiaires travaillant
dans une entreprise non agricole pour le compte d’un ou plusieurs employeurs libanais ou
étrangers ainsi que les salariés libanais (non fonctionnaires) au service de l’Etat, municipalités ou
de toute autre administration ou entreprise publique et ceux quelque soit la forme, la nature, ou
la validité de leurs contrats de travail ou le montant et la nature de leur rémunération même si
elle est versée en totalité par les tiers
Les salariés libanais non liés à un employeur précis qui travaillent dans le secteur de la mer, des
ports, de la construction, de l’embarquement des marchandises et de leur débarquement et
tous les salariés libanais non liés à un employeur précis quelque soit la nature, la forme de leurs
revenus ou salaires. »

‫" أوال ً يخضع ألحكام هذا القانون منذ المرحلة األولى شرط ممارسة العمل ضمن األراضي اللبنانية فيما يتعلق‬
: ‫بمجمل الفروع‬

‫ والمؤقتون والمتمرنون والموسمين والمتدربون الذين يعملون‬،‫األجراء اللبنانيين (عمال ومستخدمون) الدائمون‬
‫ لبناني أو أجنبي أياً كانت مدة أو نوع أو طبيعة أو شكل أو صحة العقود التي تربطهم‬،‫لحساب رب عمل أو أكثر‬
ً‫برب عملهم وأياً كان شكل أو طبيعة كسبهم أو أجورهم حتى لو كان هذا الكسب أو األجر مدفوعاً كلياً أو جزئيا‬
‫على شكل عمولة أو حصة من األرباح أو على اإلنتاج وسواء كان مدفوعاً من قبل رب العمل أو من قبل أشخاص‬
.‫ثالثين‬

‫األجراء اللبنانيين غير المرتبطٌ برب عمل معين الذين يعملون في قطاعات البحر والمرافئ والمقاوالت والبناء‬
‫والشحن والتفريغ وكذلك األجراء اللبنانيون غير المرتبطين برب عمل معين أياً كان شكل أو طبيعة أو طريقة‬
"‫كسبهم أو أجورهم‬

Sur le plan territorial, sont affiliés obligatoirement a la sécurité sociale tous les salariés libanais
ou étrangers qui exercent leur profession au Liban a l’exception de ceux pour qui a été prévu un
texte spécial car le code de la sécurité social est d’OP et tout accord contraire est nul de nullité
absolue.
Les salariés affiliés donc à la sécurité sociale sont :
- Les salariés permanents qui sont liés à un employeur par un contrat à durée
indéterminée ou déterminée au sens de l’article 624 alinéa 2 COC.
- Quant aux salariés temporaires leur affiliation a été suspendue jusqu’à la promulgation
des décrets d’application, ce qui n’a pas eu lieu jusqu’à présent. Le salarié temporaire est
celui auquel on a recours pour l’exécution d’une tache précise et temporaire. Mais la
sécurité sociale considère que le salarié temporaire qui travaille 1 an au moins auprès du
même employeur devient assujetti tout comme le salarié permanent à la sécurité sociale
à partir du début de la 2e année de travail. Art 2 du règlement de l’affiliation et de la … a
la sécurité sociale considère comme une année de travail même celle pendant laquelle le

64
salarié a fourni le travail avec des interruptions à condition que chaque période
d’interruption du travail ne dépasse pas à chaque fois 15 jours.
- S’agissant des travailleurs à l’essai, rémunérés, leur affiliation au régime général de la
sécurité sociale dès le début de leur embauche ne fait aucun doute bien que la
conclusion du contrat définitive soit subordonnée à l’exécution de l’essai.
- Les salariés saisonniers donc ceux qui fournissent chaque année un travail qui dure moins
que 12 mois, le critère étant la nature du travail qui doit être saisonnier, se répète a la
même période de chaque année à quelques nuances près d’une saison a l’autre suivant
la nature de l’activité. Leur affiliation à la sécurité sociale est également suspendue
jusqu’à l’apparition d’un décret d’application.
- Les salariés apprentis y sont affiliés à la sécurité sociale dès la première étape. Leur
employeur doit payer les cotisations à toutes les branches. Le salarié apprenti est celui
qui a signé avec l’entreprise qui l’emploie un contrat d’apprentissage en application du
décret numéro 11019 en date du 7/10/1918 qui a définit le contrat d’apprentissage
comme étant celui dans lequel « l’employeur dans une entreprise commerciale,
industrielle, artisanale ou professionnelle s’engage a donner une formation
professionnelle complète a un adolescent de plus de 12 ans, ce dernier s’engageant a
travailler pour son employeur selon les conditions prévues au contrat ».
- Les salariés stagiaires sont assujettis à la sécurité sociale dès le début de leur stage mais
ceci en application du règlement de l’affiliation et de filiation (règlement de la sécurité
sociale non pas la loi même). Le règlement de l’affiliation énonce que le salarié apprenti
est considéré dans les 3 premiers mois de son apprentissage comme un salarié
permanent quant à son assujettissement à la sécurité sociale. Par contre l’étudiant
stagiaire n’est pas considéré comme un salarié apprenti et n’est pas affilié a la sécurité
sociale.
b/ Salariés non liés a un employeur précis.
Ce sont ceux qui sont liés à plusieurs employeurs en même temps comme ceux qui travaillent
dans le secteur de la mer, du port ou ceux qui travaillent de façon successive auprès de
plusieurs employeurs de telle sorte qu’il est difficile de délimiter leur employeur permanent.
En ce qui concerne ceux qui travaillent dans le secteur de la mer et du port :
- Depuis le 1er février 1970 ils sont affiliés aux branches allocations familiales et indemnités
de fin de service.
- Depuis le 1er février 1972 les cotisations de la branche assurance maladie les concernant
doivent être payées.
- Depuis le 1er Mai 1972 ils profitent des prestations de cette dernière branche si leur
salaire moyen correspond à 160 heures de travail par mois.
Quant aux autres salariés non liés à un employeur précis, il faudra attendre la promulgation des
décrets d’application les concernant.

65
L’affiliation du salarié a la branche indemnités de fin de service s’arrête quand il atteint l’âge de
la retraite c.-à-d. 64 ans. Mais son affiliation aux autres branches demeure.
Quant aux salariés travaillant auprès de plusieurs employeurs en même temps, chacun de leurs
employeurs devra présenter une demande d’immatriculation a la sécurité sociale a part selon les
conditions du contrat qui les lie.
Leurs indemnités de fin de service sera calculée selon la période de travail auprès de chaque
employeur.
Quant aux accidents de travail, seul l’employeur chez qui l’accident a eu lieu devra payer les
indemnités. Il importe peu que le contrat de travail soit écrit ou oral, légal ou nul.
c/ Enseignants dans les établissements privés de l’enseignement supérieur et des instituts
techniques ne seront assujettis à la sécurité sociale qu’après la promulgation des décrets
d’application les concernant. Il en est de même pour les travailleurs temporels et saisonniers.
d/ Enseignants dans les établissements publics sont assujettis à la sécurité sociale sauf les
fonctionnaires de l’Etat qui ne sont affiliés qu’a la branche assurance maladie.
e/ Les salariés libanais travaillant pour le compte de l’Etat libanais et dans les offices autonomes
et établissements publics (SPIC) sont affiliés à la branche indemnités de fin de service a
l’exception des fonctionnaires et a la branche assurance maladie et allocations familiales.
f/ Ceux qui travaillent auprès des municipalités, les cotisations aux 2 branches allocations
familiales et assurance maladie de même que les cotisations pour la branche indemnités de fin
de service sont dues depuis 1982. Les municipalités prennent en charge leurs indemnités avant
cette date.
g/ Depuis 1984 les chauffeurs de taxis et les vendeurs de journaux et revues sont affiliés à la
sécurité sociale.
2) Les personnes affiliées à la branche maladie seulement
a/ Les fonctionnaires permanents de l’Etat libanais a l’exception des soldats, et des forces de la
sécurité intérieure et de la sécurité générale dont l’affiliation est liée a la promulgation d’un
décret d’application. Leur mutuelle devant leur fournir la prestation ou la différence de
prestation que ne leur fournit pas la sécurité sociale.
Art 9 alinéa 2 :
‫تستمر تعاونية موظفي الدولة في إعطاء التقديمات أو فروقات التاقديمات التي ال يوفرها صندوق الضمان‬
‫اإلجتماعي إلى المنتسبين اليهم على أن تحدد بمرسوم يتخذ في مجلس الوزراء نسبة المساهمة المادية‬
.‫التي تدفعها الدولة للتعاونيات‬

b/ Enseignants des écoles privées sont soumis a la loi du 15 Juin 1956 et sont affiliés seulement
depuis 1972 a la branche maladie de la sécurité sociale.

66
Quant au personnel administratif, il est soumis au code du travail et par conséquent a la sécurité
sociale dans toutes ses branches
c/ Les universitaires depuis 1973 a condition :
- Qu’il soit inscrit auprès d’un établissement d’enseignement supérieur ou d’un institut
technique ayant un permis de l’Etat libanais.
- Qu’il n’ait pas plus de 30 ans au moment de leur inscription.
- Qu’il paie les cotisations dues fixées a 30% du SMIC et ceci a l’administration de leur
établissement qui sera responsable de les verser à la sécurité sociale.
- Qu’il ne profite pas de prestations médicales qui leur offre une autre caisse ou une
source équivalente.
d/ Les notaires tant que dure leur mandat.
e/ les écrivains et les artistes ne seront affiliés a la caisse maladie qu’après la parution d’un
décret d’application les concernant.
Section II : Les conditions requises pour bénéficier des prestations de la sécurité sociale.
Ne sont pas soumis et ne profitent pas des prestations de la sécurité sociale :

• Les salariés libanais qui ont conclu un contrat au Liban avec une entreprise qui y a son
siège principal ou un siège secondaire, et qui travaille à l’étranger (car le critère c’est le
lieu d’exécution du contrat) s’ils sont assujettis ou profitent dans le lieu ou ils travaillent
de prestations similaires au moins aux prestations que leur offre la sécurité sociale
libanaise. La charge de la preuve incombe à l’employeur.
• En tout cas les salariés susmentionnés qui ont débuté leur travail au Liban puis ont été
muté à l’étranger OU ceux qui ont conclu un contrat de travail pour travailler à l’étranger
puis ont été ramenés pour travailler au Liban sont assujettis à la branche indemnités de
fin de service. Pour leur calcul on se réfère à leur revenu ou salaire mensuel sans les
indemnités qui leur sont payées pendant ou a l’occasion de leur travail a l’étranger.
• Les salariés libanais qui ont conclu un contrat à l’étranger avec un employeur libanais ou
étranger et qui travaillent au Liban sont assujettis à la sécurité sociale libanaise dans
toute ses branches. Le critère de nouveau est le lieu d’exécution du contrat du travail.
• Les salariés étrangers qui travaillent au Liban par contrat avec un ou plusieurs
employeurs et les employeurs qui les emploient sont assujettis à toutes les obligations
énoncées au code de la sécurité sociale en ce qui concerne la branche assurance maladie
et allocations familiales et leurs employeurs doivent payer les cotisations relatives a ces
deux branches même s’ils ne profitent pas de ces prestations mais pas aux obligations
relatives à la branche indemnité de fin de service s’ils n’ont pas le droit de profiter de ces
prestations.
• Les salariés étrangers profitent des prestations de la sécurité sociale libanaise a condition
qu’ils aient un permis de travail légal et que l’Etat dont ils portent la nationalité

67
reconnaissent aux libanais les mêmes droits que ceux qu’ils accordent à ses citoyens
(condition de réciprocité).
Les pays qui accordent la réciprocité aux libanais sont fixés par décision du conseil
d’administration de la caisse après consultation du ministère des affaires étrangères.
Les membres de la famille du salarié étranger ne profitent des prestations de la sécurité sociale
que s’ils résident au Liban de façon permanente sauf en ce qui concerne l’indemnité de fin de
service.
Selon l’art 9 alinéa 4 du code de la sécurité sociale, les salariés étrangers expatriés pour travailler
au Liban ne sont pas assujettis à la sécurité sociale a 2 conditions :
- Que leur contrat ait été conclu à l’étranger avec une entreprise étrangère
- Qu’il profite dans le pays de conclusion du contrat ou dans le pays dont il relève de
prestations similaires au moins a celles accordées par le code de la sécurité sociale
libanaise.
Quant aux palestiniens résidents au Liban et enregistrés auprès de la direction des affaires
politiques et des réfugiés, la loi numéro 128/2010 les a dispensés de la condition de réciprocité
et qu’ils profitent de l’indemnité de fin de service mais d’une caisse spéciale selon les conditions
fixées par cette loi.
Chapitre III
Les cotisations
La CNSS est financée par les cotisations que payent les employeurs seuls pour 3 branches de la
sécurité sociale et celles que payent les salariés pour la branche maladie, l’Etat prenant en
charge 25% des prestations de cette dernière branche.
N.B : En sécurité sociale on ne parle pas de salaires mais de gains imposables = tout ce qui rentre
dans la poche du salarié.
Section I : taux des cotisations
A) Cotisations de la branche de l’indemnité fin de service.
1- A la charge de l’employeur
2- Payées à la base des revenus du salarié sans aucun plafond
3- Le taux est de 8.5% pour les entreprises ordinaires et 8% pour les entreprises artisanales.
B) Cotisations de la branche allocations familiales.
1- A la charge de l’employeur seul
2- Il y’a un plafond
3- Le taux de cotisation est :
- 6% du revenu du salarié avec un plafond d’1 millions de livres libanaises depuis 2001

68
- Les associations de handicapés ou de services sociaux ne payent que 15% des cotisations
payées par les entreprises ordinaires.
- Les entreprises artisanales payent 10% du SMIC mensuellement que le salarié soit marié
ou célibataire et 3% du SMIC mensuellement pour l’apprenti qui a moins que 18 ans.
Toutefois il est actuellement impossible d’imposer aux entreprises artisanales vu que le montant
de leur capital n’a pas été mis a jour depuis 1967.
C) Cotisations de la branche maladie.
1- Elles sont à la fois a la charge des employeurs et des salariés et de l’Etat qui assume 25%
du montant des prestations.
2- Le taux des cotisations prises en charge par l’employeur ou le salarié est fixé par décret
pris en conseil des ministres et tout accord contraire est nul. On ne peut y contrevenir
qu’en faveur des salariés.
3- Les cotisations prises en charge par l’employeur en lieu et place du salarié sont
considérés comme un élément du revenu du salarié (s’il y’a les 3 critères).
4- Le taux de cotisation est :
- 9% pour les entreprises ordinaires payables 2% par le salarié et 7% par l’employeur
depuis 2001.
- 15% de ces cotisations pour les associations ordinaires et 7% pour les entreprises
artisanales (5% par l’employeur et 2% par le salarié)
L’article 72 du CSS (caisse de la sécurité sociale) énonce que … fixe le montant de cotisation à
payer par les catégories suivantes :
1) Les entreprises qui emploient moins que 10 salariés
2) Les apprentis et les stagiaires
3) Les travailleurs agricoles
4) Salariés touchant la totalité ou une partie de leur revenu sous forme de pourboires payés
par des tiers
5) Les domestiques travaillant chez les particuliers.
6) Les journaliers
7) Les associations auxquelles le gouvernement a accordé la qualité d’utilité publique
‫جمعيات ذات منفعة عامة‬

Les associations des handicapées payent 15% des taux fixés non forfaitairement.
Lorsque le salarié subit une diminution de salaire en cours de travail chez un même employeur,
la cotisation de l’employeur est toujours calculée sur la base de son salaire le plus élevé.
L’obligation de l’employeur de cotiser à la caisse de fin de service cessera à la date à laquelle le
salarié atteint 64 ans.
Si le salarié continue de travailler après l’encaissement de son indemnité de fin de service avant
l’âge de 64 ans, l’employeur devra verser la cotisation annuelle jusqu’à ce que le salarié ait

69
atteint 64 ans. Son indemnité sera calculée a raison d’un mois par année de travail sans aucune
indemnité supplémentaire.
Section II : La prescription
Les cotisations et les amendes de retard énoncées aux articles 71 et s. du CSS et toutes les dettes
dues par les employeurs a la caisse se prescrivent après un délai de 5 ans a compter de la date
de la déclaration de la personne assujettie au titre de laquelle elles sont dues, a condition que ce
délai ne dépasse pas 10 ans a partir de la date de l’échéance de chaque cotisation.
Cette dernière [l’échéance] (selon le règlement numéro 11) a lieu mensuellement ou
trimestriellement selon le nombre des employés déclarés. Dans le délai d’un mois à partir de la
fin du mois ou elles sont dues et dans le délai d’un trimestre qui suit celui ou elles sont dues les
cotisations doivent être payées. C.-à-d. si un salarié étant embauché par un employeur n’est pas
déclaré à la caisse, l’obligation de payer des cotisations s’éteint par prescription à compter de 10
ans à dater de l’échéance. La prescription est suspendue et interrompue pour les raisons
déterminées au COC et par la sommation prévue a l’article 78 de la CSS.
Les sommes payées à la caisse sans être dues se prescrivent après un délai de 5 ans a compter
de la date de leur versement. Les conditions de leur remboursement sont :
- Qu’elles aient été payées.
- Qu’elles soient indues.
- Qu’il y’ait eu erreur.
Les sommes de régularisation ‫ مبالغ تسوية‬qui apparaissent lors de la liquidation de l’indemnité
de fin de service du salarié se prescrivent après un délai de 5 ans a compter de la date de
l’échéance.

‫ تسقط اإلشتراكات‬،‫ سنوات على هذا الوضع‬10 ‫"لو أن شخصاً إستخدم في مؤسسة وبقي مقضوماً وانقضت‬
‫ يجب دفع اإلشتراكات‬.‫ سنوات على استحقاقها وفقاً لتواريخ اإلستحقاق‬10 ‫الدورية المتوجبة عنه تباعاً بمرور‬
.‫خالل شهر من نهاية الشهر الذي تتوجب عنه وخالل ألفصل التالي عن ألفصل الذي تتوجب عنه‬

‫ على الصندوق أن يبلغ صاحب العمل خطياً ما يجب عليه دفعه إلكمال حساب التعويضات ويتم‬: ‫مبالغ التسوية‬
‫هذا التبليغ خالل شهر من تاريخ طلب التسوية ويعطى صاحب العمل مهلة شهر لتسديد دينه وعليه يتحقق‬
‫تاريخ اإلستحقاق بتاريخ مطالبة الصندوق لصاحب العمل بدفع مبلغ التسوية‬

En vertu de l’article 11 du règlement relatif à l’indemnité de fin de service : « La caisse doit


notifier l’employeur par écrit de ce qu’il doit payer pour compléter le compte des indemnités et
ceci dans le délai d’un mois à dater de la demande de liquidation de l’indemnité de fin de service
et l’employeur a un mois pour payer ce qu’il doit.
La date de l’échéance est donc celle de la notification de l’employeur par la caisse de l’obligation
de payer le montant de la régularisation.

70
Toutes les dettes dues à la caisse par les employeurs et les salariés bénéficient de qualité de
privilégiée et vient directement après celles du trésor. Ce privilège est exempt de l’inscription.
Section III : Contrôle et pénalités.
A) Contrôle de l’employeur.
1- But du contrôle
Vu que l’employeur est celui qui doit déclarer les salariés affiliés à la sécurité sociale et leurs
revenus et vu que la caisse de la sécurité sociale est responsable de la mise en application du
régime de la sécurité sociale et du versement des indemnités aux bénéficiaires de ce régime, il
est naturel qu’elle ait le droit de contrôler les employeurs.
2- Les employeurs soumis au contrôle
Tous les employeurs qui travaillent au Liban y sont soumis.
3- Qui effectue ce contrôle.
Le contrôle est effectuée par les inspecteurs du cadre de la caisse ‫المالك‬.
Le règlement intérieur de la caisse détermine le cadre spécial de l’inspection, les attributions des
inspecteurs et les règles et modalités de l’exercice du contrôle ainsi que les modalités de
présentation des oppositions faites sur les rapports et les exposés financiers établis par les
inspecteurs.
Les inspecteurs de la caisse devront avant d’entrer en fonction prêter le serment suivant
devant le juge unique de Beyrouth :
« je jure d’accomplir ma fonction avec loyauté et dévouement et de ne pas révéler les secrets de
fonctions ou d’exploitation qui me seraient dévoilées devant l’exercice de mes fonctions. »
Toute infraction a ce serment expose l’inspecteur a des poursuites pénales.
L’article 77 énonce que les procès-verbaux des inspections, les relevés portant une imposition
financière et les rapports dressés par les inspecteurs font foi jusqu’à preuve du contraire.
4- Attributions des inspecteurs.
• L’inspecteur prend en charge l’inspection et le contrôle tout comme il détecte les
infractions commises dans l’application de la loi et rédige les procès-verbaux.
• Il dresse les rapports relatifs aux résultats du contrôle effectué et leur annexe les pièces
justificatives.
• L’inspection a lieu au siège principal de l’entreprise ou dans l’une de ses branches ou a
l’adresse de son représentant et ceci sur rendez-vous préalable. Toutefois en application
du règlement de l’inspection, l’inspecteur doit effectuer sa première visite de l’entreprise
sans préavis. Les visites doivent avoir lieu durant les heures de travail de l’entreprise.

71
‫ "تعتبر محاضر ضبط المخالفات وبيانات التكليف المالية والتقارير التي ينظمها‬:‫ ت‬5 ‫ فقرة‬77 ‫المادة‬
.‫ صحيحة حتى إثبات العكس‬،‫المفتشون بنتائج أعمال المراقبة‬
: ‫صالحيات المفتش‬
‫ يتولى أعمال التفتيش والمراقبة كما يتولى ضبط المخالفات المرتكبة في تطبيق القانون وتنظيم‬-
‫المحاضر بها حسب األصول‬
‫ يعد الدراسات والتقارير بنتائج المراقبة ويملئ النماذج والبيانات المالية بصورة خاصة ويوثق ملف‬-
.‫المراقبة بالمستندات واألوراق الثبوتية الالزمة‬
" .‫ يعيد النظر بنتائج المراقبة المالية رئيس المنطقة‬-

5- Sur quoi porte le contrôle


a/ Le contrôle légal
Il porte sur :
L’entreprise.
L’inspecteur doit contrôler les contrats et les documents de constitution de l’entreprise ‫وثائق‬
‫تأسيس المؤسسة‬

La nature de l’activité de l’entreprise :


Pour s’assurer que l’activité est réelle et celle qui est déclarée.
L’employeur ou le chef d’entreprise pour s’assurer de la véracité de ce qui est déclaré.
Les modifications juridiques ou administratives survenues a l’entreprise
Vu que l’employeur est obligé d’en aviser la caisse dans un délai d’un mois tout au plus a dater
de la survenance de la modification.
La situation des personnes assujetties à la caisse :
Il rédige des déclarations sur des salariés non déclarés a la caisse en se fondant sur les registres
et documents de l’entreprise et de l’aveu de l’employeur et de son chef de comptabilité et ceci
dans l’un des 2 cas suivants :
- Si l’employeur refuse de signer le rapport de l’inspecteur
- Si on n’a pas pu obtenir sa signature car absent, décédé ou ne disposait pas d’un tel
pouvoir.
Le revenu soumis aux cotisations
b/ Le contrôle administratif.
L’inspecteur contrôle la véracité des informations fournies :
Le nom de l’entreprise et son adresse
Son siège principal et ses branches
Nom et adresse de l’employeur
La classification de l’entreprise.

72
c/ Le contrôle financier et comptable.
L’inspecteur contrôle le registre spécial et tous les documents de la comptabilité de l’entreprise.
L’inspecteur interroge les salariés pour connaitre leurs revenus.
Lorsque la comptabilité de l’employeur ne permet pas de fixer le montant des salaires, le
règlement numéro 11 accorde a la caisse le droit de déterminer de façon forfaitaire le montant
des cotisations dues (c’est très dangereux). ‫على أساس مقطوع‬

‫نتائج المراقبة‬

‫ ويرفعه إلى‬.‫ من نظام التفتيش‬20 ‫يضع المفتش بعد اإلنتهاء من المراقبة تقريراً وفقاً لألصول المحددة في المادة‬
‫رئيس المنطقة وتبلغ النتائج النهائية للمراقبة إلى أصحاب العالقة بما فيها تقرير المفتش بواسطة المفتش‬
ً‫ يوما‬15 ‫ يعطى أصحاب العالقة مهلة‬.‫مباشر ًة أو بواسطة البريد أو بواسطة موزعي الصندوق مع إشعار باإلستالم‬
‫ وبعد إنقضاء هذه المهلة ال تقبل أية‬.‫تسري إعتباراً من تاريخ التبليغ بنتائج المراقبة النهائية لإلعتراض عليها‬
ً‫ ويعتبر باطالً اإلنذار الموجه إلى صاحب العمل بعد إجراء المراقبة ما لم يتم إبالغه مسبقا‬.‫مراجعة إدارية‬
.‫بالمالحظات التي وضعها المفتش ويعتبر باطالً أيضاً اإلنذار الذي ال يراعي المهل القانونية‬

‫يكون اإلعتراض خطياً ويقدم إما بواسطة البريد المضمون أو بتسجيله مباشر ًة في قلم مديرية التفتيش لقاء‬
.‫إيصال باإلستالم‬

.‫وبعد إنقضاء المهلة دون أي إعتراض تصبح النتائج النهائية نافذة وتبلغ إلى لجهات المختصة‬

‫ إذا رأت اللجنة‬.‫ أشهر‬3 ‫ أعضاء ضمن مهلة اقصاها‬3-‫تبت باإلعتراضات المقدمة لجنة دائما مؤلفة من رئيس و‬
‫ وبعد‬.‫ تعطي صاحب العالقة مهلة شهر واحد لتقديمها‬،‫ضرورة الحصول على توضيحات أو مستندات إضافية‬
‫المداولة تقرر اللجنة إما رفض اإلعتراضات وتثبيت التكليف أو قبول اإلعتراض وتصحيح نتائج المراقبة المعترض‬
‫عليها أو قبول اإلعتراض وإعادة المراقبة من قبل مفتش أول أو بواسطة مصلحة التفتيش المعاكس شرط أن‬
‫ وتبلغ قرارات اللجنة وفقاً لألصول القانونية إلى صاحب العالقة‬.‫تكون قرارات اللجنة معللة في جميع الحاالت‬
.‫ولصقاً على لوحة اإلعالنات في مديرية التفتيش وعلى عنوان صاحب العالقة‬

Section IV : les obligations auxquelles est assujetti l’employeur.


1) L’employeur est tenu d’inscrire sans blancheur ou rature ou surcharge ou ratifications
dans un registre spécial mis à sa disposition par la direction de la CNSS et dans lequel
seront portées la date de chaque inscription, les noms des personnes assujetties à la
sécurité sociale, la date et le lieu de leur naissance, le montant de leurs salaires et les
indemnités supplémentaires dont elles sont bénéficiaires et ce à leur entrée au travail
ainsi que la date de la cessation du travail ou du licenciement au plus tard dans les 3 jours
suivants et tous les autres changements relatifs aux données déclarées.
2) L’employeur est tenu de mettre à la disposition des inspecteurs de la caisse ce registre
spécial ainsi que tous les livres, pièces et documents comptables concernant les salaires
et leurs compléments ou les gains des personnes assujetties et les informations les
concernant.

73
3) L’employeur ou son représentant est tenu de recevoir les inspecteurs de la caisse aux
rendez-vous qui lui sont fixés et de leur fournir les explications et les informations
requises, les pièces et les documents justificatifs.
Si l’employeur ou son représentant s’opposent a l’inspecteur au cours ou a cause de
l’exercice de ses fonctions ou s’il l’empêche de les accomplir ou s’il entrave ses travaux
d’inspections, il est passible en plus des dispositions prévues au code pénal, d’une amande et
d’une peine d’emprisonnement de 1 a 3 mois (délit) ou a l’une de ces deux peines. En cas de
récidive ces peines seront doublées.
Les inspecteurs de la caisse peuvent demander l’appui et l’assistance des administrations
publiques et des forces de sécurité intérieure pour l’accomplissement des taches qui lui sont
souscrites.
4) L’employeur est tenu de payer sa part de la cotisation a la CNSS et de déduire du salaire
de ses employés leurs parts de cotisations pour les verser aussi.
5) L’employeur est tenu d’embaucher des salariés handicapés s’il emploie plus de 30
salariés dans son entreprise et ceci selon un pourcentage fixé par le ministère du travail.
6) L’employeur doit aviser la caisse de toutes les modifications juridiques ou administratives
survenues à son entreprise et qui sont susceptibles d’influer sur l’application des
dispositions du code de la sécurité sociale.

B) Pénalités
Au cas où l’employeur ne communique pas les documents relatifs aux salaires dans le délai
prescrit ou au cas ou il omet dans le même délai de présenter les bordereaux ou autres
déclarations prévues aux règlements intérieurs de la caisse ou lorsque ces documents sont
incomplets, la caisse lui adresse une sommation par lettre recommandée pour régulariser sa
situation et ceci dans un délai de 8 jours à dater de la notification de la sommation. Si
l’employeur ne s’exécute pas dans ledit délai, la caisse aura le droit de déterminer d’office et
souverainement le montant total des cotisations à verser par l’employeur. Les décisions relatives
à la détermination des cotisations seront exécutées directement par le bureau exécutif ‫دائرة‬
‫التنفيذ‬.

L’article 79 :
- Les cotisations qui ne sont pas versées dans un délai prescrit sont majorées d’office d’un
pour mille par jour de retard !!! ‫غرامات التأخير‬
- Le montant des majorations sera recouvert par la caisse lors du paiement des cotisations
- En cas d’abstention de l’employeur de s’en acquitter lors du paiement des cotisations il
sera recouvert conformément aux modalités de recouvrement des cotisations et des
autres dettes de la caisse.

74
L’article 80 :
- L’employeur qui garde indument par devers lui la cotisation prélevée sur le salaire ou le
revenu de l’assuré et du a la caisse est passible d’une peine d’emprisonnement de 3 mois
a 2 ans ou amande ou les 2 a la fois s’il ne s’acquitte pas de la somme due par lui dans un
délai de 15 jours au plus tard a partir de la date a laquelle la sommation de payer lui a été
notifié par l’un des moyens légaux.
- L’employeur qui a omis d’établir le registre spécial prévu au code de la sécurité sociale
est passible d’une amande forfaitaire et en plus d’une amande pour chaque personne
dont l’inscription a ce registre a été omise ou dont les informations requises à son sujet
ne sont pas inscrites ou pour laquelle ces informations ne sont pas portées au registre au
moment requis. La peine sera doublée si l’employeur ne paie pas l’amande légale dans
un délai de 15 jours à partir de la date a laquelle le procès-verbal de la contravention a
été dressée.
- L’employeur doit aviser la caisse de toutes les modifications juridiques ou administratives
survenues à son établissement et qui sont susceptibles d’influer sur l’application des
dispositions du code de la sécurité sociale. Ces cas sont déterminés dans le règlement
intérieur de la caisse.
- L’employeur qui manque d’aviser la caisse de ces modifications est passible d’une
amande.
- En cas de vente ou de cession de l’établissement ou s’il fait objet de l’un des contrats du
D.L numéro 11/67, toutes les parties impliquées par le contrat doivent aviser la caisse de
cette situation dans un délai de 3 jours au plus tard à partir de la date a laquelle le fait est
survenu. Tout manquement à ces O est passible d’une amande.
- L’employeur qui a omis de déclarer dans un délai de 15 jours l’embauchage ou la
cessation du travail d’une personne assujettie a la sécurité est passible d’une amande. Si
le retard à la déclaration dépasse une période maximale de 3 mois a compter de la date
d’embauchage ou de cessation, le contrevenant est passible d’une amande
supplémentaire mensuelle pour chaque personne non déclarée avec un plafond pour
l’amande par personne.
- Une personne assujettie à la sécurité sociale ayant travaillée pour moins de 10 jours n’est
pas à déclarer mais l’employeur doit l’inscrire au registre spécial.
- L’employeur qui a omis de faire la déclaration nominative annuelle prévue par le
règlement intérieur de la caisse dans le délai qui y est fixé est passible d’une amande. Si
le retard dépasse les 3 mois, le contrevenant est passible d’une amande supplémentaire.
L’amande sera recouverte d’office par la caisse lors de la présentation de la déclaration
nominative annuelle. En cas de récidive dans la même année les peines seront doublées.
L’article 81 :
- La personne qui recourt sciemment à la fraude et a des déclarations inexactes ou
mensongères dans le but de percevoir personnellement ou de faire percevoir a une autre

75
personne les prestations auxquelles elle n’a pas droit est passible d’une amande en plus
d’une peine d’emprisonnement. En outre elle est tenue de rembourser à la caisse les
sommes indument payées par celle-ci.
L’article 82 (dépassé aujourd'hui) :
- Hormis les cas prévus aux articles 80 et 81, lorsque l’employeur ne s’est pas conformé
aux prescriptions du code de la sécurité sociale, le directeur général de la caisse lui
adresse une sommation par lettre recommandée, l’invitant à régulariser sa situation dans
un délai de 8 jours.
Passé ce délai, le directeur général intente un procès devant le tribunal du travail pour qu’il
statue selon l’article 85 CSS.
C) L’enregistrement des personnes affiliées à la CNSS.
Cet enregistrement est obligatoire malgré tout accord contraire vu que la JP considère que les
lois de la sécurité sociale sont d’OP.
I- Enregistrement des salariés
a/ Définition de l’enregistrement
C’est la procédure par laquelle une personne est déclarée a la CNSS lorsque les conditions
d’affiliation requises pour l’affiliation a l’une de ces branches sont justifiées.
Les formalités d’enregistrement et la délivrance d’une carte d’immatriculation au salarié se font
lorsqu’on le déclare à la CNSS pour la première fois. Cette immatriculation se fait une seule fois
et le salarié conserve sa carte jusqu’à …
Le formulaire à remplir est intitulé « déclaration d’embauchage d’un salarié »
Si le salarié est déjà inscrit à la CNSS et qu’il change d’employeur, ce dernier devra remplir un
autre formulaire de déclaration d’embauchage.
Si le salarié quitte son travail il faut déclarer cela dans un délai de 15 jours quel que soit la cause
en remplissant el formulaire : ‫إعالن عن ترك أجير عمله في المؤسسة‬
b/ Demande d’inscription.
C’est à l’employeur qu’incombe l’obligation de déclarer le salarié a la CNSS et de remplir le
formulaire requis.
S’il manque a ces O, il incombe au salarié de prendre en charge les formalités requises tout
comme il revient aux inspecteurs de la sécurité sociale de le faire a la lumière des informations
recueillies lors des visites d’inscriptions.

76
Lorsque l’employeur assume ses O, il dit annexer au formulaire rempli les pièces justificatives
signées par le salarié.
Le salarié à l’O de remplir les formulaires d’inscription a la CNSS si son employeur ne le fait pas
ou ne peut le faire.
L’employeur peut décider de lui-même ou en accord avec le salarié de ne pas le déclarer à la
CNSS pour se dérober aux O qui s’en suivent notamment le paiement des cotisations. Dans ce
cas ile st du devoir de la CNSS de le faire à sa place.
c/ Délais requis pour présenter la demande.
Le délai est de 15 jours de la date de l’embauchage du salarié
d/ Le processus d’enregistrement.
La CNSS étudie les demandes au vu des documents présentés a ses bureaux. Elle peut demander
au salarié ou à l’employeur des informations supplémentaires ou des documents qu’elle estime
nécessaires.
Au vu de ces infos et docs, la CNSS decide soit d’inscrire le salarié soit de rejeter la demande.
e/ Effets de l’enregistrement.
L’enregistrement a un effet déclaratif et non constitutif de la qualité de salarié que ce dernier
acquiert de plein droit de par la loi une fois que les conditions requises pour cela sont justifiées.
La possession d’une carte d’immatriculation a la CNSS ne donne pas qualité a son possesseur
pour profiter des apports accordés par la CNSS mais prouve seulement que le salarié est inscrit a
la caisse.
Il en résulte comme effets :
- L’O de payer les cotisations nait de par la loi dès que les conditions requises par cela sont
justifiées pour acquérir la qualité de salarié affilié à la caisse indépendamment de son
enregistrement a la CNSS
- Les apports dus par la CNSS au salarié sont exigibles à partir de la date indiquée c.-à-d. ou
les conditions sont réunies indépendamment de l’enregistrement a la caisse.
- L’enregistrement prend effet a la date a laquelle les conditions requises sont justifiées.
II- L’enregistrement des employeurs/ immatriculation des employeurs.
a- Définition.
C’est une formalité administrative qui conduit à l’enregistrement de l’employeur dans les
registres de l’employeur.
b- Les personnes soumises à cette obligation.

77
Les employeurs soumis à cette O sont les personnes libanaises morales ou physiques et les
étrangers qui possèdent une entreprise au Liban ou une branche de cette entreprise s’ils
embauchent des salariés affiliés à la sécurité sociale ou s’ils embauchent pour la 1e fois un salarié
soumis à la sécurité sociale. Sont également soumis à l’obligation d’enregistrement les
institutions d’enseignement supérieur, les écoles privées, les propriétaires des taxis, les
travailleurs indépendants et les médecins admis a cela.
c- La demande d’inscription.
C’est a l’employeur qu’incombe l’O de présenter personnellement cette demande. Et de remplir
le formulaire requis pour cela, de le signer et de lui annexer les pièces justificatives.
La CNSS vérifie la véracité des informations présentés et les documents annexés puis procède a
l’enregistrement de l’employeur a la lueur de l’activité de l’entreprise et de sa location.
L’employeur doit inscrire le numéro d’enregistrement qui lui est accordé sur tous les documents
qu’il présente à la CNSS et sa correspondance avec elle.
d- Délais pour présenter la demande.
L’employeur remplit le formulaire « demande d’adhésion » et le signe dans le délai de 15 jours à
partir de :
- La création ou l’achat d’une entreprise qui emploie des salariés affiliés a la CNSS.
- L’embauchage de son 1e salarié.
- Le début de l’activité de l’entreprise.
e- Effets de l’enregistrement.
L’enregistrement est une formalité déclarative qui n’accorde pas la qualité d’employeur mais
déclare cette qualité qu’il a déjà.
Les obligations qui en découlent pour l’employeur (inscription des salariés, paiement des
cotisations…) naissent à la date a laquelle les conditions requises pour l’affiliation a la CNSS sont
justifiées indépendamment de l’inscription a la CNSS.
Le numéro d’immatriculation indique quel est le bureau local ou régional de la CNSS ou devront
être payées les cotisations, qui est celui ou est localisée l’entreprise géographiquement. La loi
impose à l’employeur de déclarer à la CNSS tout changement légal ou administratif a son
entreprise dans un délai maximal d’1 mois à dater de ce changement.
Ce délai est réduit à 3 jours en cas de vente, cession ou location-gérance de l’entreprise (D.L
numéro 11/67).
Une amande et une peine d’emprisonnement sont imposées à l’employeur en cas de fausse
déclaration a la CNSS pour profiter ou faire profiter une tierce personne indument des apports
de la CNSS. L’employeur devra en plus rendre l’argent encaissée indument de la CNSS.

78
Section V : Règlement des contestations.
A) Recours administratif.
L’inspecteur établit son rapport après inspection de l’entreprise et le présente à son directeur
régional. Le rapport final ainsi que le rapport de l’inspecteur sont notifiés à l’employeur par
l’inspecteur directement ou par la poste ou par les employés de la caisse chargés de distribuer le
courrier avec accusé réception.
Ce dernier aura un délai de 15 jours à dater de la notification pour contester par écrit devant une
commission de la caisse prévue pour cela. Passé ce délai, aucun recours administratif ne sera
recevable.
La commission permanente chargée des oppositions est composée d’un président et de 3
membres et elle statue dans le délai de 3 mois tout au plus sur l’opposition. Si la commission a
besoin de renseignements ou de documents supplémentaires, l’employeur dispose d’un délai
d’un mois pour les présenter.
Suite a tout cela, la commission decide soit de rejeter l’opposition et de confirmer l’imposition
ou d’accepter l’opposition et de corriger le rapport ou de confier à un autre inspecteur la mission
de refaire l’inspection. Les décisions rendues par la commission sont notifiées à l’employeur
selon les procédures légales et par accrochage sur les tableaux de l’annonce a la direction de
l’inspection et a l’adresse de l’employeur.
Sera considérée comme nulle toute sommation notifiée à l’employeur après que l’inspection a
eu lieu si on ne lui notifie pas d’avance le rapport de l’inspecteur. Tout comme sera considérée
comme nulle toute sommation qui ne respecte pas les délais requis.
Si l’employeur ne présente pas de contestations dans les délais requis, le rapport devient
exécutoire et il est notifié aux autorités compétentes.

‫ تبلغ النتائج النهائية للمراقبة إلى‬.‫يضع المفتش بعد اإلنتهاء من المراقبة تقريراً ويرفعه إلى رئيس المنطقة‬
‫أصحاب العالقة بما فيها تقرير المفتش بواسطة المفتش مباشر ًة أو بواسطة البريد أو موزعي الصندوق مع إشعار‬
.‫باإلستالم‬

‫ يوماً تسري إبتدا ًء من تاريخ التبليغ بنتائج المراقبة النهائية لإلعتراض عليها وبعد‬15 ‫يعطى أصحاب العالقة مهلة‬
.‫إنقضاء هذه المهلة ال تقبل أية مراجعة إدارية‬

‫يعتبر باطالً اإلنذار الموجه إلى صاحب العمل بعد إجراء المراقبة ما لم يتم إبالغه مسبقاً بالمالحظات التي وضعها‬
.‫ يعتبر باطالً أيضاً اإلنذار الذي ال يراعي المهل القانونية‬.‫المفتش‬

.‫ أو بتسجيله في قلم مديرية التفتيش‬... ‫ويكون اإلعتراض خطياً إما‬

.‫وبعد إنقضاء المهلة دون أي إعتراض تصبح التأج النهائية نافذة وتبلغ إلى الجهات المختصة‬

‫ إذا ايات اللجنة أنه‬.‫ أشهر‬3 ‫ أعضاء ضمن مهلة اقصاها‬3-‫تبت باإلعتراضات المقدمة لجنة دائما مؤلفة من رئيس و‬
.‫ تعطي صاحب العالقة مهلة اقصاها شهر واحد لتقديمها‬،‫يقتضي الحصول على ايضاحات أو مستندات إضافية‬

79
: ‫وبعد المداولة تقرر اللجنة‬

.‫إما رفض اإلعتراض وتثبيت التكليف‬

.‫أو قبول اإلعتراض وتصحيح نتائج المراقبة المعترض عليها‬

‫أو قبول اإلعتراض وإعادة المراقبة من قبل مفتش ثاني أو بواسطة مصلحة التفتيش المعاكس شرط أن تكون‬
.‫قرارات اللجنة معللة في جميع األحوال‬

‫تبلغ قرارات اللجنة وفقاً لألصول القانونية إلى صاحب العالقة ولصقاً على لوحة اإلعالنات في مديرية التفتيش‬
.‫وعلى عنوان صاحب العالقة‬

B) Recours judiciaire.
L’article 85 CSS énonce que les contestations et litiges auxquels peut donner lieu l’application de
ce code entre les assurés et les employeurs ou entre la caisse et les employeurs ou les assurés
sont de la compétence du tribunal du travail.
L’article 86 CSS énonce que l’exécution forcée des sentences rendues par le tribunal du travail
sera assurée par les bureaux exécutifs compétents conformément aux dispositions du code de
procédure civile. (Ça c’est la procédure classique et longue qui a été abandonnée en 1978).
La procédure de recouvrement des dettes de la caisse a été fixée par la loi numéro 13/78
(retenir) en date du 24 Avril 1978.
La caisse doit d’abord envoyer une sommation a l’employeur lui demandant de régler ce qu’il
doit dans un délai de 8 jours à dater de sa notification. Si cette sommation ne donne pas effet, la
caisse après l’écoulement de ce délai établit un relevé des dettes dues en détails en précisant la
nature de la dette (cotisation, amende de retard…), pour quelle période, son montant… et le
présente avec le rapport de l’inspecteur au bureau exécutif.
L’employeur doit être notifié de la demande de la caisse par le bureau exécutif et dispose d’un
délai de 15 jours pour faire opposition devant le tribunal du travail qui peut arrêter l’exécution
dans le délai d’1 mois de la présentation de l’opposition s’il la juge fondée et qui statuera sur
l’affaire en application de l’article 85 CPC.

‫اجراءت تحصيل الديون‬

‫ طلب التحصيل المرفق ببيانات ألدين‬: ‫* الفرع األول‬

‫يعتبر القرار المتعلق بطلب التحصيل قراراً نافذاً بحد ذاته وملزماً للمدين يصدر عن إدارة الصندوق المنفردة وال‬
.‫ هذه السلطة هي إمتياز من امتيازات السلطة العامة‬.‫يحتاج لحكم قضائي‬

‫) المرحلة التي تسبق طلب التحصيل‬1

‫إذا انتهت فترة تسديد اإلشتراكات والمتوجبات المالية األخرى فإنه يتوجب على الصندوق أن يوجه إنذاراً إلى‬
.‫المديرين المتخلفين قبل أن ينتقل إلى مرحلة متابعة التحصيل من قبله‬

80
‫ا‪ /‬اإلنذار الوارد في المادة ‪78‬‬

‫" إذا إمتنع صاحب العمل عن تقديم المستندات المتعلقة باألجور أو إذا كانت المستندات ناقصة فإن الصندوق‬
‫يوجه له إنذاراً بكتاب مضمون يدعوه فيه إلى تسوية وضعه خالل مهلة ‪ 8‬أيام‪ .‬إذا تمنع صاحب العمل عن التقيد‬
‫بمضمون اإلنذار ضمن المهلة المذكورة يكون للصندوق حكماً حق تقدير اإلشتراكات المتوجبة بصورة قطعية ويتم‬
‫تنفيذ القرارات المتعلقة بتقدير اإلشتراكات بواسطة دوائر اإلجراء‪".‬‬

‫غير أن الشق المتعلق بالتحصيل من هذه المادة أصبح مندمجاً في قانون تحديد أصول تحصيل أموال الصندوق‬
‫(القانون رقم ‪ )78/13‬بحيث أصبح قانون تحديد اإلشتراكات المرسل إلى دوائر التنفيذ يرفق ببيان ألدين عمالً‬
‫بقانون ‪.78/13‬‬

‫يجب أن يتضمن اإلنذار إشار ًة إلى مقدار كل من اإلشتراكات وزيادات التأخير الموقوفة بتاريخ إرسال اإلنذار‬
‫والغرامات في حل تواجدها وكذلك إشارة إلى المدة التي تعود إليها هذه اإلشتراكات‬

‫يصدر اإلنذار عن المدير المالي للصندوق ويرسله بموجب كتاب مضمون إلى صاحب العالقة أو بواسطة موزعين‬
‫ملحقين مباشر ًة بدوائر الصندوق‪.‬‬

‫إن مقدار اإلشتراكات المطالب بها والمنوه بها في اإلنذار ال يكون إال على سبيل الداللة وإن الخطأ الواقع على‬
‫هذا اإلنذار ال يكون له أثر على صحة اإلنذار‪.‬‬

‫في غياب أي نص يفرض توجيه إنذار مستقل بزيادات التأخير فإن اإلنذار يتناول في نفس الوقت اإلشتراكات‬
‫األساسية وزيادات التأخير الناجمة عنه‪.‬‬

‫تبدأ مهلة مرور الزمن على الدعوى المدنية والجزائية التي يحق للصندوق مباشرتها من تاريخ انصرام مهلة‬
‫اإلنذار‪.‬‬

‫إذا رأى المدير أن المبالغ المطالب بها غير متوجبة فيمكنه أن يقدم إعتراضاً إلدارة الصندوق ضمن المهلة المحددة‬
‫لتسوية الوضع‪.‬‬

‫ب‪ /‬اإلزار الوارد في المادة ‪82‬‬

‫(ال تطبق اليوم)‪.‬‬

‫نصت المادة ‪ 82‬من قانون الضمان اإلجتماعي على ما يلي ‪ " :‬فيما عدة الحاالت المنصوص عليها في المادتين‬
‫‪ 80‬و‪ ,81-‬إذا لم يتقيد رب العمل بأحكام هذا القانون يوجه له مدير عام الصندوق كتاباً مضموناً يدعوه بموجبه إلى‬
‫تصحيح وضعه خالل مهلة ‪ 8‬أيام‪ .‬وعلى المدير العام أن يراجع محاكم العمل للبت بالقضية بموجب المادة ‪ 85‬من‬
‫قانون الضمان إذا لم يلبي رب العمل الطلب"‪.‬‬

‫يدخل ضمن المخالفات التي تعنيها المادة ‪ : 82‬عدم تسديد ديون الصندوق المحققة والمعلومة‪.‬‬

‫إن الطريقة العادية للمراجعة التي كانت متاحة في ظل هذه المادة عام ‪ 1963‬هي إقامة دعوى مدنية أمام‬
‫محاكم العمل لتحصل الديون‪ .‬أما بعد أن صدر القانون رقم ‪ 78/13‬فقد أصبح طلب التحصيل هو الطريقة الفضلى‬
‫واألسرع‪.‬‬

‫‪ )2‬اجراءت طلب التحصيل‪.‬‬

‫(قانون ‪)78/13‬‬

‫‪81‬‬
‫" للصندوق الوطني للضمان اإلجتماعي أن يطلب من دوائر التنفيذ المختصة تحصيل ما يترتب له بذمة أصحاب‬
‫العمل واألجراء وعلى الصندوق أن يرفق بطلب التحصيل بياناً بالدين المتوجب يتضمن ‪ :‬مقدار ألدين‪ ،‬نوعه‪،‬‬
‫ومرتكزه (القانوني) مع اإلشارة إلى القيود العائدة لعناصر ألدين أو أسس تقديره عند اإلقتضاء‪ = ".‬المادة األولى‬
‫من القانون المذكور ‪" :‬تحديد أصول تحصيل أموال الصندوق الوطني للضمان اإلجتماعي"‪.‬‬

‫يمكن تحديد اجراءت طلب التحصيل كما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬إن إصدار أمر تحصيل يستوجب وجود دين مثبت ومعلوم‬

‫‪ -‬يستوجب وجود إنذار مبلغ حسب األصول إلى المدين‬

‫‪ -‬يرفق طلب التحصيل ببيان ألدين يبين بصورة دقيقة مقدار ألدين ونوعه ومرتكزه وأسس تقديره‬

‫‪ -‬إن أمر التحصيل اإلكراهي الذي يطالب بدفع زيادات التأخير دون اإلشارة إلى المبالغ التي احتسبت عنها هذه‬
‫الزيادات ودون اإلشارة إلى اإلنذار المسبق يكون معيوباً بالبطالن‪.‬‬

‫‪ -‬ال يجوز أن يتضمن طلب التحصيل مبالغ تفوق تلك المدونة في اإلنذار‪.‬‬

‫‪ -‬يتوجب على الصندوق إصدار طلب التحصيل بعد إنقضاء مهلة اإلنذار‪.‬‬

‫‪ -‬إن معاملة تبليغ طلب التحصيل ال تلزم إال بإيصال الطلب إلى صاحب العالقة‬

‫في الخالصة ‪ :‬هناك ‪ 4‬مستندات مطلوبة أمام دائرة التنفيذ‪ .‬طلب التحصيل موقع من المدير العام‪ ،‬اإلنذار‬
‫المرسل إلى المدين‪ ،‬تقرير المفتش‪ ،‬وبيان ألدين‪.‬‬

‫حددت المواد ‪ 2‬و‪ 3-‬من القانون ‪ 78/13‬أصول خاصة للتبليغ ‪:‬‬

‫المادة ‪ " = 2‬يعتبر مركز المؤسسة محل إقامة مختار لصاحب العمل يمكن أن تبلغ فيه جميع األوراق الصادرة عن‬
‫صندوق الضمان اإلجتماعي وعن سائر المراجع القضائية على إختالف انواعها ودرجاتها‪".‬‬

‫المادة ‪ " = 3‬توجه دائرة التنفيذ المختصة اثر ورود طلب التحصيل إليها من صندوق الضمان إنذاراً إلى المدير‬
‫تخبره فيه بوجوب دفع مبلغ ألدين المترتب عليه في مهلة ‪ 15‬يوماً من تاريخ التبليغ‪ .‬يتم التبليغ في محل اإلقامة‬
‫الحقيقي أو المختار وإذا تعذر التبليغ على الصورة األنفة فيقرر رئيس دائرة التنفيذ التبليغ بالساق نسخة عن‬
‫اإلنذار على باب المؤسسة أو على بابا أخر منزل معروف للمدير‪ .‬وبعد إنقضاء ‪ 20‬يوماً على إتمام هذه اإلجراءت‬
‫يضع مأمور التبليغ إفادة بهذا المعنى تقوم مقام التبليغ‪" .‬‬

‫يحق للمنفذ عليه اإلعتراض على التنفيذ وطلب وقفه عند اإلقتضاء أمام مجلس العمل التحكيمي المختص وذلك‬
‫خالل ‪ 15‬يوماً من تاريخ تبلغه إنذار دائرة التنفيذ المختصة‪ .‬ولمجلس العمل التحكيمي أن يقرر وقف التنفيذ إذا‬
‫كان اإلعتراض مستنداً إلى أسباب جدية‪.‬‬

‫وعليه في هذه الحال أن يتخذ قراره في غضون شهر على األكثر من تاريخ تقديم اإلعتراض‪.‬‬

‫إن مهلة ال‪ 15-‬يوماً التي يجب أن يقدم خاللها اإلعتراض هي مهلة محددة مسبقاً (‪ )forclusion‬ويترتب على‬
‫عدم مراعاتها سقوط ألحق باإلعتراض‪.‬‬

‫ويجب أن يكون اإلعتراض معلالً قانونياً ويعتبر التعليل معاملة جوهرية يترتب على اغفالها رد اإلعتراض حكماً‬
‫وشكالً‪.‬‬

‫‪82‬‬
‫يفصل مجلس العمل التحكيمي في اإلعتراض المقدم من المدين ويمكنه إما أن يلغي طلب التحصيل كلياً أو‬
‫جزئياً أو يحكم برد اإلعتراض‪.‬‬

‫* الفرع الثاني ‪ :‬الدعوى المدنية (لقد رأيناها سابقاً وهي خيار بالتقدم إلى مجلس العمل اإللى دوائر التنفيذ‬
‫لكن ال نلجأ أبداً إلى ذلك ألنها طويلة ومكلفة)‪.‬‬

‫حق الصندوق بتقدير اإلشتراك‬

‫أعطي الصندوق هذا ألحق في الحاالت التي يثبت فيها أن صاحب العمل يمتنع عن تنفيذ موجباته وذلك بعد‬
‫إنقضاء ‪ 8‬أيام على تبلغه اإلنذار وعدم تقيده بمضمونه‪.‬‬

‫تنفذ القرارات المتخذة المتعلقة بتقدير اإلشتراكات مباشر ًة من قبل دوائر التنفيذ‪.‬‬

‫يوجه األنظار بموجب كتاب مضمون مع إشعار باإلستالم إلى ‪:‬‬

‫‪ -‬صاحب المؤسسة على العنوان الوارد في وثيقة تسجيله وفي حال وفاته إلى الورثة الذين يسألون عن الديون‬
‫بحدود الحصة التي تعود اليهم‪.‬‬

‫‪ -‬بإسم الشركة الوارد في بطاقات تجليها أو ممثلها القانوني‬

‫من مفاعيل اإلنذار المرسل وفقاً للمادة ‪73( 78‬؟) قطع مرور الزمن على اإلشتراكات وزيادة التأخير وسائر الديون‬
‫المووجبة للصندوق‪.‬‬

‫إن القانون رقم ‪ 78/13‬تاريخ ‪ 78/4/24‬المتعلق بتحديد أصول تحصيل أموال الصندوق أعطى هذا األخير ألحق في‬
‫‪ " :‬أن يطلب من دوائر التنفيذ المختصة تحصيل ما يترتب له بذمة أصحاب العمل واألجراء و سائر المضمونين‬
‫وبصورة خاصة اإلشتراكات وزيادات التأخير والفوائد"‪ .‬وفي جميع الحاالت يجب أن يحمل بيان ألدين المنظم من‬
‫قبل الصندوق توقيع المرجع المختص ويحق لصاحب العمل اإلعتراض على التنفيذ وطلب وقفه عند اإلقتضاء أمام‬
‫مجلس العمل التحكيمي المختص وذلك في مهلة ‪ 15‬يوماً من تاريخ تبلغه إنذار دائرة التنفيذ المختصة وفي هذه‬
‫الحالة لمجلس العمل التحكيمي أن يقرر وقف التنفيذ إذا كان اإلعتراف يستند إلى أسباب جدية خالل شهر على‬
‫األكثر من تاريخ تقديم اإلعتراض‪.‬‬

‫ب) طريقة التقدير‬

‫ال يحدد قانون الضمان اإلجتماعي وال النظام رقم ‪ 11‬العناصر أو األسس الواجب اعتمدها من قبل الصندوق لتقدير‬
‫اإلشتراكات في الحالة التي يمتنع فيها صاحب العمل عن تنفيذ الموجبات الملقاة على عاتقه لذلك يقتضي‬
‫الرجوع إلى قواعد اإلثبات المنصوص عليها في أصول المحاكمات المدنية عند وضع التقرير من قبل مفتش‬
‫الضمان‪.‬‬

‫يستطيع الصندوق اإلستناد في التقدير إلى الدفعات السابقة وفق المعلومات المتوفرة لديه عن عدد األجراء‬
‫واألجور المصرح عنها وتضاف إليها الزيادات التي تكون قد طرأت بعد ذلك‪.‬‬

‫المادة ‪ ( 79‬غرامات التأخير) من قانون الضمان ‪ :‬إن اإلشتراكات التي ال تدفع خالل المهلة المحددة تزاد حماً‬
‫بالنصف عن ‪ 1000‬عن كل يوم تأخير‪ .‬تحصل قيمة زيادات التأخير المذكورة من قبل الصندوق عند تسديد‬
‫اإلشتراكات وفي حال تمنع صاحب العمل عن دفعها عند تسديد اإلشتراكات تحصل وفقاً ألصول تحصيل‬
‫اإلشتراكات وسائر بنود الصندوق‪.‬‬

‫معدل الزيادات بنسبة نصف باأللف عن كل يوم تأخير في دفع اإلشتراكات وال يزال ساري المفعول حتى الدفع‪.‬‬

‫‪83‬‬
.‫تحسب زيادات التأخير على أساس مقدار الزيادات المتوجبة والمدة المحددة لتسديدها‬

‫في حال وفاة المدين فإن زيادات التأخير تحسب لغاية تاريخ الوفاة وتدخل مع اإلشتراكات غير المدفوعة في تركة‬
‫المتوفي وال يسأل الورثة إال عن المبالغ المتوجبة على هذا األخير بتاريخ وفاته وعلى قدر حصة كل منهم‬
.‫اإلرثية‬

‫ يقف سريان زيادات التأخير إذاً إعتباراً من صدور حكم‬.‫إن إفالس المدين يؤدي إلى وقف سريان زيادات التأخير‬
.‫اإلفالس‬

‫ج) اإلعفاء من الزيادات‬

‫ال يتضمن قانون الضمان اإلجتماعي أي نص يتعلق بإعفاء أصحاب العمل من زيادات التأخير بإستثناء حالة القوة‬
.‫القاهرة وال يجوز إجراء أي تخفيض عليها‬

Seul le cas de force majeure imprévisible et irrésistible pouvait justifier l’exonération, aucune
réduction n’étant juridiquement possible.
‫وعلى هذا األساس صدرت أحكام خاصة متعلقة بمنح عفو عن العقوبات والغرامات وزيادة التأخير المتعلقة بأحكام‬
.‫الضمان اإلجتماعي‬

Indemnité de fin de service :

Paragraphe 1 : Principes Generaux

En attendant l’instauration d’un régime légal d’assurance vieillesse, le législateur libanais a créé une
caisse libanaise d’indemnité de fin de service (titre 4 du code de la SS)

Ce régime présente les particularités suivantes :

1- Il est obligatoire pour tous les salariés tel que définis par l’article 9 al 1 et par l’art 10 du code de
la SS et qui ont été engagés par l’employeur après le 1er mai 1965
2- Salariés en service chez un employeur à cette date ont eu le droit d’opter pour l’une des deux
situations suivantes :
a- Rester bénéficiaires des dispositions du code de travail en matière d’indemnité de fin de service
b- Choisir le régime d’indemnité de fin de service établie par la SS dans un délai maximum de 2 ans
(ces salaries ont été appelés salaries volontaires)
3- Le législateur a établi une grande différence entre l’indemnité de la SS et celle du code de travail
accordant dans la SS au salarié des garanties non prévues par le code de travail pour les mettre à
l’abri des dégradations de la situation financière de leur employeur et du comportement fautif
des salariés eux-mêmes s’ils commettent l’une des fautes citées à l’article 74 du code de travail
4- A accorder un traitement de faveur aux salaries atteint d’une incapacité OU à ses héritiers en cas
de décès du salarié

84
5- A encourager le salarié à ne pas réclamer son indemnité de fin de service avant d’atteindre l’Age
de la retraite en lui octroyant une indemnité supplémentaire

Paragraphe 2 : Cas dans lesquels le salarié peut encaisser son indemnité de fin de service

Le droit à une indemnité de fin de service est reconnu à tout salarié oblige ou volontaire qui remplit l’une
des conditions suivantes :

A- Totaliser au moins 20 années de travail


B- Être atteint d’une invalidité d’au moins 50 % le rendant incapable de conserver son emploie ou
d’occuper un emploi analogue compte tenu de sa qualification professionnelle. Cette invalidité
doit être dument constatée par la commission médicale visée par l’article 35 paragraphe 1 du
code de la SS
C- Dans le cas d’une femme mariée et a quitté son emploi au cours des 12 mois suivant la date de
son mariage
D- Atteindre les 60 ans révolus à sa demande et 64 ans révolus d’office. C’est l’Age auquel prend fin
l’assujettissement au régime d’indemnité de fin de service. Après que le salarié ait atteint l’Age
de la retraite et qu’il ait encaissé son indemnité de fin de service, il ne sera plus soumis au code
du travail ni à celui de la SS et ces droits seront délimités dans le nouveau contrat de travail
conclu entre lui et son employeur
E- EN cas de décès d’un salarié assuré obligatoire ou volontaire, les ayants-droit vises dans la loi
promulguée par le décret 2296 du 2-8-1994 ont droit à l’indemnité de fin de service

Paragraphe 3 : Calcul de l’indemnité de fin de service

Le montant de l’indemnité de fin de service est déterminé comme suit :

A- Il est égal par année de service au salaire perçu par l’intéressée pendant le mois précèdent la
date à laquelle le droit à l’indemnité est ouvert. Si le salaire est calculé en tout ou en partie à la
commission, il sera égal par année de service au 12eme des sommes effectivement encaissées
pendant les 12 mois précèdent la date ci-dessous indiquée. Si le salaire est calculé autrement, le
règlement intérieur de la caisse fixera dans chaque cas, le montant propre a déterminé
l’indemnité par année de service. Dans tous les cas le salaire servant de base au calcul de
l’indemnité est déterminé à l’article 68 paragraphe 1 du code de la SS. Le salarié touchera donc
comme indemnité de fin de service, le montant de son dernier salaire multiplié par le nombre d
‘années de service
B- Pour chacune des années de travail postérieures au 20 premières années, l’assuré qui a atteint
l’Age de 60 ans a sa demande ou 64 de par la loi, a droit d’office a une indemnité supplémentaire
à un demi mois par année de travail. Cette indemnité supplémentaire ne sera due que pour la
période Durant laquelle les cotisations auront été dues (non pas payées) par l’employeur à la
caisse.

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C- Le montant de l’indemnité est au moins égal à 20 mois dans les cas d’atteinte du salarié de
l’incapacité prévue au code de la SS (art 50 para 1)
D- Les dispositions de l’article 54 para 2 du code de travail, resteront applicables aux employeurs qui
y sont désignés pour la période de service antérieure à l’adhésion au régime de l’indemnité de fin
de service et pour l’employeur du salarié étranger qui ne peut profiter de l’indemnité de fin de
service de la SS car le conseil d’administration de la CNSS n’a pas déclaré que son pays d’origine
applique la condition de réciprocité.
E- En cas de décès du salarié, l’indemnité de fin de service est calculée selon les dispositions de l’un
des paras ci-dessus d’après le nombre d ‘années de service jusqu’ à la date de décès. Dans tous
les cas cette indemnité sera au moins égale à 6 mois de salaire. Compte tenu de la situation
financière de la caisse, le montant de l’indemnité peut être ultérieurement augmenté par un
décret pris en conseil des ministres sur la proposition du ministre de travail et après avis du
conseil d’administration.

Selon l’article 52 du code de la sécurité sociale, le salarié assure volontaire ou obligatoire n’a droit qu’à
une indemnité réduite dans les cas suivants :

1- S’il quitte volontairement l’entreprise ou il a fait son apprentissage avant l’expiration d’un délai
de deux ans après la fin de cet apprentissage OU si l’assuré volontaire quitte volontairement son
travail avant l’expiration d’un délai de 12 mois suivant la date de son adhésion au régime institué
par la SS
2- S’il établit qu’il a quitté définitivement l’état de salariat, l’indemnité est égale à
- 50% de ladite indemnité (selon les cotisations dues et non pas certainement payées) de fin
de service s’il a au plus 5 ans de cotisation à la SS
- 65% de ladite indemnité s’il a plus de 5 ans et 10 ans au plus.
- 75% de ladite indemnité s’il a plus de 10 ans et 15 ans au plus
- 85% de ladite indemnité s’il a plus de 15 ans et moins de 20 ans

Paragraphe 4 : Le contentieux de la retraite devant la Cour de Cassation libanaise :

Ce contentieux étant extrêmement riche et varié et vu le temps réduit dont je dispose, on exposera
uniquement les problèmes les plus intéressants et les solutions que la chambre sociale de la Cour de
Cassation apporte.

1- La détermination des salaries soumis au régime d’indemnité de fin de service de la CNSS. Le


principe de base est que tout libanais lié à un employeur par un contrat de travail écrit ou oral,
conclu à partir du 1er mai 1965 est affilié à la branche indemnité de fin de service de la CNSS.
2- Les étrangers : la jurisprudence constante de la chambre sociale de la CC exige en application des
articles 9 al 3 du code de la SS et 59 al 3 du code de travail, exige que 3 conditions soient réunies
pour qu’un étranger travaillant au Liban auprès d’un employeur libanais soit considéré comme
affilié à la branche indemnité de fin de service de la SS
- Le Principe de reciprocité

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- Un permis de travail conforme à la loi
- Que le pays dont le salarié étranger porte la nationalité, soit reconnu officiellement par une
décision du conseil d’administration de la CNSS comme garantissant au salarié libanais
travaillant sur son territoire les mêmes droits que ses compatriotes quant à l’indemnité de fin
de service.

Il s’en suit que la jurisprudence constante de la CC considérait que :

a- Les salaries palestiniens n’avaient pas droit à l’indemnité de fin de service de la CNSS au Liban, ni
à l’indemnité de licenciement de l’art 54 du code de travail. Toutefois deux lois n 128-129 parus
le 24-8-2010 qui ont respectivement modifier les articles 9 al 3 du code de la SS et 59 al 3 du
Code de travail, ont dispensé les réfugiés palestiniens inscrits au ministère de l’intérieur- service
des affaires politiques et des réfugiés, de la condition de reciprocité des deux articles de loi
précités et de la taxe à payer pour obtenir un permis de travail, les faisant bénéficier de
l’indemnité de fin de service prévue au code de la SS mais suivant des conditions spéciales créant
pour eux une caisse autonome pour laquelle l’Etat libanais n’assure aucun financement.

Affiliation des salariés retraités a la branche indemnité maladie


Loi numéro 27/2017 a permis aux salariés qui ont atteint l’âge de la retraite de rester affilié a la
branche indemnité maladie de la sécurité sociale aux conditions suivantes :
Article 1 : On entend par retraité le salarié affilié à la SS qui a atteint l’âge de la retraite
ainsi que le salarié qui a dû arrêter de travailler pour cause d’invalidité
Art 2 : Pour profiter de ces indemnités :
- La commission de contrôle médical de la CNSS doit s’assurer chaque année du degré
d’invalidité du salarié
- Il faut que les salariés visés à l’art 1 aient été affiliés à la SS a ses 3 branches et qu’ils
aient effectivement payer des cotisations de la branche indemnité maladie depuis au
moins 20 ans.
- Il faut que le retraité paye les cotisations à la CNSS.
b- Il a été jugé qu’un salarié américain travaillant pour le compte d’un employeur libanais au
Liban a droit non pas à l’indemnité de fin de service de la CNSS mais a l’indemnité de
licenciement de l’art 54 du code de travail que son employeur devra lui verser.
c- Quant au salarié libanais, le contentieux des offices autonomes devenus établissements
publics commerciaux ou industriels gérant un SP est énorme et très varié. On ne citera
que la JP constante de la 8e chambre de la cour de cassation qui établit comme principe
de base pour décider de la loi ou décret qui régit la matière la distinction entre l’employé
(‫ )مستخدم‬et ouvrier ou salarié ( ‫)أجير‬.
d- La qualification des différentes sommes perçues par le salarié en échange de ses
différentes prestations de travail (c.-à-d. compléments du salaire de base) en vue de
décider si elles font partie intégrante du dernier salaire servant de base pour le calcul de
l’indemnité de fin de service (art 68 alinéa 1 code de la SS et art 51 alinéa 1-a du même

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code). Il est important de préciser que le législateur libanais parle dans l’art 68 précité du
« revenu total » produit par l’emploi non pas salaire en définissant le gain servant de
base au calcul des cotisations ce qui prouve qu’il a retenu le critère du lien de
subordination économique et non juridique contrairement au code du travail et ceci lui a
permis d’affilier à la CNSS des salariés non inclus comme tel dans le code du travail.
Le principe de base est que toutes les sommes payées de façon habituelle par l’employeur au
salarié en exécution du contrat de travail lorsqu’elles ne sont pas des remboursements de
dépenses mises à sa charge ont le caractère de rémunération et comme tel participent au
salaire.
Sur cette base la JP constante de la cour de cassation a décidé :

• Les primes sur les montants des factures encaissées, dont profitent les salariés de
l’établissement public d’EDL font partie intégrante du salaire de ces derniers servant de
base pour l’indemnité de fin de service. Les critères retenus pour cela sont la fixité, la
généralité et la régularité c.-à-d. la constance fixée par la JP a 3 ans.
• Les critères de fixité et de régularité ont été retenus pour juger que l’indemnité des
heures supplémentaires des salariés de l’EDL, fait partie intégrante de leur salaire. Pour le
calcul du montant du dernier salaire perçu par l’intéressé pendant le mois précédent la
date à laquelle le droit à l’indemnité de fin de service est ouvert, la moyenne mensuelle
de l’indemnité des heures supplémentaires travaillées pendant la dernière année
financière c.-à-d. l’année qui débute le 1e janvier et finit le 31 décembre est retenue.
• La cour de cassation a de même jugé que les avantages en nature dont le salarié avait
profité ainsi que ses collègues pendant plusieurs années et qui avaient été supprimées
par la loi avant sa mise a la retraite, ne pouvaient pas être considérées comme faisant
partie intégrante du salaire vu que ceux qui pouvaient être pris en considération étaient
seulement ceux dont ils bénéficiaient à ce moment-là. (On calcule le dernier salaire).
3- Le quitus
JP considère que le quitus écrit donné à la CNSS par le salarié après l’encaissement de son
indemnité de fin de service, conduit au rejet de toute nouvelle action en réclamation sauf si le
salarié ajoute la mention « avec réserves » ( ‫ )مع التحفظ‬ou la mentions « a moins d’erreur ou
d’omission » ( ‫)ما عدا الغلط والسهو‬. La dernière mention étant relative uniquement au calcul du
montant.
4- Principe non bis in idem
La cour de cassation a jugé en application du principe non bis in idem et celui de la territorialité
des lois de la sécurité sociale qu’un salarié ayant travaillé auprès d’une société au Liban et ayant
été muté par la suite a sa filiale en France jusqu’à sa mise a la retraite ne pouvait pas être inscrit
à la sécurité sociale de ces 2 pays pour la même période de travail et profiter 2 fois de
l’indemnité de fin de service.

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Arrêt : Banque libanaise de commerce et le salarié qui a été envoyé en France. Il toucha son
indemnité de fin de service là-bas et vient au Liban pour intenter un procès contre la banque et
la sécurité sociale pour toucher une 2e fois l’indemnité de fin de service. Certainement rejet de la
demande car non bis in idem.
Arrêt : Il a été jugé qu’un même groupe de salariés qui a été transférée de la société mère au
Liban a sa filiale à l’étranger pour être de nouveau ramenés au Liban et peu après licencié
étaient en droit d’assigner soit la société mère soit elle et plusieurs filiales pour leur réclamer
solidairement de payer les cotisations a la CNSS pour toute la durée de son travail auprès d’elle
afin qu’il puisse encaisser son indemnité de fin de service. (Numéro 86/2006 du 27/6/2006)
5- Relation entre indemnité de fin de service de la sécurité sociale et les articles relatifs a
l’indemnité de licenciement du code du travail.
Arrêt : La relation entre l’indemnité de fin de service de la sécurité sociale et les articles relatifs
au licenciement du code de travail. La cour de cassation a décidé que par rapport à tous les
salariés engagés après le 1e mai 1965 (date de mise en application de la branche d’indemnité de
fin de service de la SS), les articles 54 et 74 du code de travail étaient considérés comme abrogés
de fait en application de l’article 63 du code de sécurité sociale et aux vues de l’article 52 de ce
dernier.
6- Avances sur l’indemnité
Arrêt : Les avances de l’indemnité de fin de service. La JP constante de la 8e chambre de la cour
de cassation confirmée par un arrêt de principe des chambres réunies de la cour de cassation
considère que l’indemnité de fin de service que le salarié touche de la CNSS au bout de 20 ans de
travail en application de l’article 50 alinéa 1e-a du code de la sécurité sociale tout en continuant
de travailler auprès de son employeur est définitive par rapport à la période précitée et non une
avance sur l’indemnité de fin de service qu’il percevra a sa mise a la retraite (numéro 156/2005
du 27/10/2005) et ceci en application des articles 50-a, 53 alinéa 2 et 52 du code de la sécurité
sociale. (Arrêt des chambres réunies en 2014).
QUESTIONS D’EXAMENS
Partie code du travail

• Définition de l’entreprise, avec ses éléments et explication de chaque élément (salarié,


employeur avec différence du chef d’entreprise et activité commune = ensemble de
moyens mis au service d’une fin).
• Pouvoirs du chef d’entreprise avec le critère des intérêts légitimes de l’entreprise.
• Formes du pouvoir patronal : direction (avec les limites des lois et le contrôle du juge) de
l’entreprise et de la force salariale, pouvoir règlementaire (rédige le règlement intérieur
sous contrôle du ministère du travail), disciplinaire (pour manquement aux obligations
professionnelles du salarié) après avoir prouvé le dommage et la faute avec les sanctions

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pécuniaires et ses limites de 3 jours et 5 jours et 15 jours prescription, retenu de salaires,
sanctions morales et sanctions professionnelles. En contrepartie obligations et
responsabilité du chef d’entreprise.
• Clause de non concurrence avec conditions de validité en France et au Liban. Avec
sanctions du salarie qui contrevient, au nouvel employeur et sanctions (= mise en œuvre
de la clause) de non-respect des conditions de validité
• Transfert d’entreprise : conditions, objet du transfert et on reprend définition
d’entreprise, maintien du contrat de travail, conditions du transfert pour le maintien,
actes de transfert (vente, succession…), comment est maintenu le contrat, passage
privé/public... Question très importante.
• Suspension du contrat de travail : cas de suspension et conséquences de la suspension
(salaires, congés payés, période de travail effectif…).
• Les congés : payés, règlementaire ou conventionnels, annuel en FR et Liban… avec
fractionnement du congé… et les salaires touchés, ancienneté, congés spéciaux etc…
Partie sécurité sociale

• Qui est assujetti à la sécurité sociale (tableau donné).


• Cotisations (plus ou moins importante).
• Règlement des contestations devant la sécurité sociale : très importante avec toute la
procédure (même devant le bureau exécutif).
• Indemnité de fin de service (de quoi il s’agit, différence avec l’indemnité du code de
travail, cas d’encaissement, calcul, contentieux donc tout).

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