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L’absentéisme est généralement défini comme un phénomène collectif qui influe

négativement sur l’image et la performance de l’entreprise « L’absentéisme au travail », Denis


Monneuse, 2éme édition, 2015, p7 . Donc il ne se limite pas seulement à l’absence physique,

systémique ou habituelle, du lieu de travail. Il existe plusieurs perceptions de ce


phénomène qui présentent toujours un enjeu important pour les organisations par
exemple Marely le considère comme « un baromètre très fidèle de
dysfonctionnements d’une institution de la qualité des conditions de travail (1995, P.24).

Une enquête publiée par l’institut tunisien de la compétitivité et des études


quantitatives a révélé des statistiques choquantes concernant l’absentéisme en
Tunisie. En effet, le taux d'absentéisme atteint les 60% dans le secteur public. D’où,
le fonctionnaire tunisien ne travaille réellement que 105 jours par an. Et selon le
ministre de la gouvernance et de la lutte contre la corruption, Kamel Ayadi, Cet
absentéisme coûte à la Tunisie 2% du budget.

Ces statistiques ont retenu l’attention de plusieurs entreprises et ces dernières ont
resserré les politiques en matière d’absentéisme et même octroyé des bonifications
financière comme les primes d’assiduité (c’est une prime versée par l'employeur à un
salarié en vue de récompenser son taux de présence dans l'entreprise). Dans le but
de limiter les couts associés à l’absentéisme, de tels investissements demeurent
partiels et insuffisants puisque ils n’incluent pas les couts de manque de productivité
des employés présents qui ne donnent pas leurs pleins rendements ( Aronsson et gustafsson,
2000) ce qui a dénuder la partie voilée de la problématique et l’étendue d’une vision

étroite sur l’absentéisme vers un débat large sur le présentéisme.

Dans une compréhension simple du phénomène, le présentéisme est diversement


définis mais la définition la plus utilisé par les organisations boursières ( gary JHONS
(2009).presenteeism in the workplace : a review and reaserch agenda , journal of organizational behavior .31,519-542) et la

littérature est celle de Aronsson .Drew et al 2000 « se présenter au travail sans
fournir des prestations attendus à cause de problèmes de santé physique ou
mentale » . les recherches dans ce nouveaux phénomène sont peu développer, voire
divergentes, il y a ceux qui affirment que le présentéisme est tout simplement le
contraire de l’absentéisme ( Smith , 1970) et d’autres qui optent pour que le présentéisme
est une forme ,parmi d’autres, de l’absentéisme et que le risque des « présentéistes »
a exercer l’absentéisme ,a long terme, est plus élevé que les employés qui n’exercent
pas le présentéisme ( Aronsson,G., et Gustafsson, K (2005). Mais en ce qui concerne les couts une
unanime affirmation a montré que le présentéisme coute plus cher que l’absentéisme
( goetzel et al ., 2004 ;Caverly et al, ;2007) . dans une étude américaine le cout de présentéisme est
estimé à plus de 150 milliards de dollars annuellement et compte pour 71% des
couts totaux de perte de productivité ( Hemp,2004 ; Prochaska et al.,2011)

Dans un contexte doté du funky management, le présentéisme reste toujours un


débat marginale dans les PME, à cause de l’accès difficile au terrain pour le
chercheur ( Holt et Powell, 2015) et pourtant les PME restent toujours exposés a ce
phénomène en raison de son environnement de travail qui est doté de deux
perspectives contradictoires : la première est intitulé de «  Bleak House » ( sisson, 1993 ;
wilkinson, 1999 ) qui présente un portrait contraignant de l’environnement de travail des

PME ( Dundon et Wilkinson, 2009 ; Champoux et Prud’homme, 2017) sous prétexte que ces dernières
disposent des ressources matérielles et financières limitées comparativement aux
grandes entreprises , ou les travailleurs sont davantage nombreux et syndiqués
( champoux et al , 2017) , la fonction de GRH dans les PME est peu formalisée et la gestion de

la santé et sécurité du travail est peu développée et précaire ( Abraham et al.,2015) aussi bien
dans le même cadre en raison de leur petite taille les PME sont sensible au
phénomène de « l’effet amplifiant sur les petits nombres » c'est-à-dire qu’une
absence pourrait présenter une grande problématique dans les PME ce qui aggrave
la culture du parentisme dans ces dernières. La deuxième perspective «  Small is
Beautiful » (wilkinson,1999) qui abordent l’environnement des PME selon un angle plus
favorable caractérisé par des relations de travail familiales , communication directe et
flexible (Kotey et sheridan,2004 ;wilkinson,1999 ; Dundon et wilkinson,2009) dans un tel climat Miraglia et Jhons
(2015) soulignent dans leurs méta-analyse que les expériences positives au travail et
les attitudes favorables envers le travail favorisent le sentiment de bien-être au
travail d’où dans cette logique le présentéisme devient le comportement des
employés satisfaits et engagés pour exprimer leurs implications et leurs citoyennetés
organisationnelles ( Dalal et al., 2012) . Pour conclure quelque soit la perspective les PME
restent toujours sensible eu sujet de présentéisme en raison de leurs petites tailles

La problématique du présentéisme mérite plus de développement théorique et


empirique d’où il est important d’aller en profondeurs et de documenter les
déterminants de ce phénomène qui, selon la littérature, peuvent être
organisationnel ou individuel dans les PME. Un examen de la littérature permet de
dégager les constats suivants :

- Absence des recherches et des travaux sur le présentéisme dans le contexte


tunisien
- Les travaux sur le présentéisme sont peu développés dans le monde qui
accorde plus d’importance à l’absentéisme et n’arrive par encore à familiariser
ce nouveau concept
- Les déterminants du présentéisme demeurent inexplorés et non développés
dans le contexte des PME

En égard aux déficits susmentionnés l’objectif général de cette mémoire est de mieux
comprendre les déterminants organisationnels et individuels dans les PME
tunisiennes.

De façon à atteindre l’objectif général, les objectifs spécifiques suivants seront


poursuivis :

- Une compréhension plus profonde du présentéisme et son évolution dans la


littérature
- Un passage sur Les conséquences du présentéismes sur la performance
- Détermination des déterminants organisationnels à partir d’un questionnaire
adressé à une PME tunisienne
- Détermination des déterminants individuels à partir d’un questionnaire
adressé à une PME tunisienne