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Support de cours GRH 1

Equipe pédagogique- ENIT 2015 : BelKahla W., Ben Thabet S., Frikha M.

Chapitre II : Etude et Analyse des Postes dans l’Entreprise

Plan du chapitre

Introduction

I Définition de l’analyse des postes

II Utilité de l’analyse des postes

III Le vocabulaire de l’analyse des postes

IV les caractéristiques d’un poste

V Les méthodes d’analyse d’un poste

VI Les techniques d’élaboration d’une fiche de poste

VII Les éléments constitutifs d’une fiche de poste

Exemples de fiches de poste


Annexes

Conclusion
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INTRODUCTION

L’analyse des postes s’insère dans le cadre de la gestion curative et préventive des
emplois. Il s’agit d’analyser l'évolution des postes dans l’organisation afin de clarifier
les missions individuelles et collectives.

Faite régulièrement, elle permet de contrôler les charges de travail et leur évolution, de
façon à pousser agir sur les qualifications de chaque travailleur. Elle permet, en outre,
de sécuriser les parcours professionnels, de préparer les inévitables transitions pour
qu’elles ne soient pas synonymes de ruptures pour les employés, d’aménager de
nouvelles évolutions professionnelles sans nécessairement créer une discontinuité avec
les expériences acquises au préalable.

Les entreprises qui se lancent dans des démarches de gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences (GPEC) tentent d’agir efficacement face aux nouvelles donnes de la
vie salariale. L'information statistique et comptable (c'est à dire les Bilans, les ratios, les
tableaux de bord) n'étant plus suffisante, il faut donc vérifier périodiquement ce que l'on
connaît des emplois et des employés à travers des analyses d'emploi.

• Historique1: La conception moderne de l'analyse des emplois est née aux


environs des années 1909-1910 suite aux études de temps et de mouvements effectuées
par F. W Taylor. Durant la première guerre mondiale, le terme de Job Analysis a été
utilisé aux Etats Unis par la commission des services civils pour la classification du
personnel gouvernemental. Peu de temps après, on se servait des analyses d'emploi pour
des fins de classification dans les banques et dans les compagnies d'assurances. Ce n’est
que vers les années 1930, avec l'extension des conventions collectives que l'analyse des
emplois a connu une plus large diffusion. En effet, durant la deuxième guerre mondiale
l'analyse des emplois fut popularisée. Aujourd'hui, l'analyse des emplois est utilisée,
notamment, pour actualiser la politique sociale des entreprises.

I - Définition:

L’analyse des postes est la première étape du processus de la Gestion Prévisionnelle de


l’Emploi et des Compétences (GPEC). Elle en constitue la base en permettant la
connaissance précise des postes de l’entreprise. C’est un outil qui décrit les activités
principales et la finalité du poste dans une organisation. L’analyse des postes est, en
elle-même, un processus qui permet de constater (par l'observation et par l'étude) et de
rapporter l'information pertinente qui concerne la nature d'un poste spécifique. C'est la
description des tâches que contient le poste et des habilités, connaissances, capacités
et responsabilités requises par le travailleur pour bien exécuter ses tâches. On y
retrouve en général les rubriques suivantes : intitulé de la fonction, finalité,
rattachement hiérarchique (service, direction), relations internes ou externes,
activités principales…

II. Utilité de l’analyse des postes:

• Avoir une vision synthétique des emplois existants dans l’entreprise.


• Faire un pronostic sur les emplois qui vont évoluer
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Adapté de Ghaddab Nadia et AwadiSourour , « Les fonctions pratiques de la GRH », cours GRH, (version
2004)
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• Hiérarchiser et classer ces emplois dans l’organisation


• Comprendre la répartition du pouvoir de décision dans l’organisation
• Comprendre la structure hiérarchique dans l’organisation
• Analyser le rendement des employés en confrontant les exigences du poste avec
le rendement effectif du personnel au travail
• Classer les emplois pour établir les rémunérations et récompenser plus
équitablement chaque titulaire de poste : à travail égal un salaire égal
• Fournir les critères de recrutement à partir du profil du poste. Le succès ou
l’échec d’un recrutement dépend de la qualité de description du poste (il faut
donner aux candidats une information objective et conforme à la réalité).
• Déceler les besoins en formation afin d’établir les plans de formation.
• Aide à la gestion et la planificationdes carrières. Les employés s’appuient sur
les descriptions et les définitions des postes afin de déterminer la formation
adéquate répondant à leur plan de carrière.

III - Le vocabulaire de l'analyse des postes2


Une fonction: C’est la raison d'être d’une situation de travail. Se confondant souvent
avec le titre qui lui est attaché, elle situe le niveau de responsabilité et la place dans
l’organisation. Exemples : directeur (technique, commercial, financier, administratif,
qualité,….), chef de projet, chef de division, chef de département, chef de service,
conducteur de travaux, chef de Park, chef d’unité dans une chaîne de production
(carrosserie, peinture, mécanique moteur, électricité,…)
Une mission: Désigne les finalités d’un service ou d’une unité, ou d’une situation de
travail selon le niveau où l’on se place. Leur formulation doit répondre à la question :
«en quoi le service, l’unité de travail ou bien le poste contribuent-ils à l’organisation » ?
Une activité : C’est l’ensemble d’actions et d’opérations dirigées vers la réalisation
d’une mission. Une mission appelle plusieurs domaines d’activité pour sa réalisation.
Une tâche: Elle correspond aux opérations élémentaires à effectuer pour réaliser une
activité donnée. C’est un ensemble d'activités ou d'opérations demandant un effort
physique ou mental et nécessaire pour atteindre un objectif.
Un emploi: C'est un groupe de postes dont les tâches et les responsabilités se
ressemblent au point qu'une seule analyse de poste suffit.
Un poste: C'est un regroupement de tâches ou de responsabilités qui requiert le service
d'une même personne. C’est l’affectation d’un emploi donné à un lieu donné. D’une
autre manière, c’est le couple (emploi, localisation). Un poste comporte un ensemble
d'activités liées à des objectifs, il suppose chez son titulaire des aptitudes, des capacités
et un savoir faire conforme au fonctionnement des tâches nécessaires.

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Adapté de Ghaddab Nadia et AwadiSourour , « Les fonctions pratiques de la GRH », cours GRH,(version
2004)
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EXEMPLE:
Fonction Directeur financier dans une Directeur des achats dans une
entreprise usine
Mission Assurer les ressources nécessaires Assurer l’approvisionnement
pour le financement des activités en matière première, fourniture,
de l’organisation consommables utilisés dans le
processus de production
Activités Arrêter la situation de trésorerie Achat et stockage des tomates
prévisionnelle, emprunts et fraiches, piments,…
placements sur les marchés Lancement des commandes sur
financiers (marché monétaire, le marché national ou
marché financier, marché international,…
international, ….)

Tâches Elaboration des tableaux de bord contact des fournisseurs,


journaliers, préparation des fiches Préparation des bons de
d’emprunt, consultation des taux commande, consultation des
d’intérêt, …. prix de la matière première,
contact avec les transitaires,…
Emploi Responsable financier Responsable des achats
Poste Responsable financier (R.F.) sur le Responsable des achats (R.A.)
grand Tunis, R.F. sur la région du sur le grand Tunis, R.A. sur la
sud, R.F. sur le nord-ouest,…. région du sud, R.F. sur le nord-
ouest,….

Exemple pour un responsable des ressources humaines  : dans une même société, il peut
y avoir comme emploi « un responsable des ressources humaines ». Celui-ci peut être
commun à de nombreux postes : il peut y avoir un poste à Tunis, à Sfax, à Bizerte. Pour
ce même emploi, tous les titulaires de poste auront les mêmes fonctions.

IV - Les Caractéristiques d'un poste3:

On caractérise généralement un poste par la flexibilité des activités professionnelles en


son sein. Ainsi, on peut parler d'élargissement de poste, de rotation de poste et
d'enrichissement de poste.

A/ L'élargissement du poste:

C'est l'accroissement du nombre de tâches accomplies par un même employé.


L'élargissement vise en général à rendre le travail plus varié et plus intéressant.
Inconvénient: résistance au changement de la part de certains employés. Certains d'entre
eux n'y voient qu'un moyen d'ajouter des tâches ennuyeuses et routinières et que le
travail est déjà assommant. D'autres peuvent trouver que l'élargissement de poste va leur
ôter l'avantage de faire un travail automatique.

B/ La Rotation du poste

La Rotation de poste consiste à déplacer un employé d'un poste à un autre pour le


rendre polyvalent et lui donner l'occasion d'accomplir une plus grande variété de tâches.
Inconvénient: l’instabilité pour certains employés

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Adapté deGhaddab Nadia et AwadiSourour , « Les fonctions pratiques de la GRH », cours GRH, (version
2004)
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C/ L'enrichissement du Poste

L'enrichissement de poste ajoute des tâches au travail des employés pour leur
permettre d'assumer plus de responsabilité et de prendre davantage d'initiative en ce qui
concerne la planification, l'organisation, la surveillance et l'évaluation de leur propre
travail.

N.B. L'enrichissement des tâches (job enrichment, à ne pas confondre avec


l'élargissement des tâches) consiste à supprimer certains contrôles, à introduire des
tâches plus complexes, à réduire les strates hiérarchiques et à consentir responsabilité et
initiatives aux niveaux inférieurs. L'élargissement des tâches consiste à regrouper autour
du même opérateur des tâches de même niveau (regroupement horizontal), alors que
l'enrichissement des tâches ou travail enrichi obéit à un regroupement vertical; par
exemple un exécutant peut se voir confier les tâches de conception (normalement
dévolue à la direction).

V - Les méthodes d'analyse de poste4:

Analyser un poste nécessite un effort de précision et d'objectivité, il faut savoir en outre,


éviter d'éveiller la méfiance du titulaire du poste. Un titulaire se demande toujours
pourquoi, on fait l'analyse de son travail : il imagine toujours le pire.

Les méthodes d'analyses de poste sont nombreuses, les entreprises utilisent, pour cela
les techniques suivantes :

• L’examen des documents : analyse des relevés des activités, procédures de


travail, de l’organigramme, analyse des postes antérieurs

• L’observation : observer visuellement le travail des employés en essayant de ne


pas les perturber pour faire dégager les principales tâches exécutées.
L'observation continue est trop visible, encombrante et pourrait être source de
biais. Il pourrait être plus intéressant d'effectuer une observation par sondage
c'est à dire l'on passe à des fréquences irrégulières en décalant les périodes d'un
jour à l'autre. A chaque passage, on enregistre les comportements perçus. Ainsi
au bout d'un certains nombres de passages, on pourra reconstituer l'image du
poste.

• L’entretien: c’est une entrevue avec d’une part l’employé et d’autre part le
supérieur immédiat. C’est une technique qui s’adapte le mieux aux personnes ne
pouvant pas s’exprimer par écrit (voir exemple d’entretien en annexe1).

• Le journal de bord: On propose à la personne de faire un inventaire par écrit de


ses activités.

• Le questionnaire : faire remplir par l’employé un questionnaire se rapportant aux


différents aspects du travail (voir exemple de questionnaire en annexe 2)

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Adapté de Sameh BEKRI SILINI, cours « GRH » 2005- 2006 et de Ghaddab Nadia et AwadiSourour
« Les fonctions pratiques de la GRH » (version 2004)
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• L'essai personnel : on se substitue au tenant du poste, de telle manière que l'on


vive directement, une sorte d'apprentissage en situation sur le tas.

• La méthode des incidents critiques: repérer les problèmes exceptionnellement


difficiles ou les réussites spectaculaires afin d’identifier les facteurs à l’origine
des incidents.

Remarques:
1- On peut enfin enregistrer les informations d'un ancien titulaire de poste quelqu'un qui
vient d'être promu et qui n'a pas les préoccupations et les inquiétudes des titulaires
actuels du poste.
2- Quand on étudie un poste organisationnel, il est essentiel de chercher à comprendre
les tâches effectuées et non à évaluer les personnes qui occupent les postes.

N.B. L'analyse du poste nous pousse à respecter un certain nombre de normes qui sont
notamment :
• L’objectivité: éviter d’être subjectif dans ses jugements
• L'empathie: c'est à l'effort fourni pour se mettre à la place psychologique de celui qui
occupe les postes
• La précision : c'est à dire une certaine exhaustivité et un respect des marges de
manœuvre…

VI- Les techniques d'élaboration d'une fiche de poste5

L'établissement d'une fiche de poste doit permettre de répondre en gros aux questions
suivantes:

• « leQUOI ? » Ce que fait l'employé ?


• « leCOMMENT ? » Comment il le fait ?
• « lePOURQUOI ? » Pourquoi il le fait ?
• « lesIMPLICATIONS? » Ce qu'implique le travail de ce poste

En outre; La description doit faire apparaître l'ensemble des éléments qui permettront :

1. de situer le poste dans l'organigramme.


2. d'apprécier l'importance des tâches qu'il recouvre.
3. de définir le degré d'autonomie et d'initiative de son titulaire.
4. de déterminer le niveau de connaissance et d'expérience requise.
5. d'évaluer le poste par rapport aux autres postes.

VII- Les éléments constitutifs d’une fiche de poste:


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Adapté de Ghaddab Nadia et AwadiSourour , « Les fonctions pratiques de la GRH », (version 2004)
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Quel est le nom couramment utilisé pour désigner le


Intitulé du poste
poste ?
Nom, prénom, grade, établissement, ancienneté dans
Cadre d’identification
le poste.
Où est localisé le poste ?
Situation du poste
Quelle est sa place dans l’organigramme ?
Pourquoi l’institution a t-elle créé un tel poste ?
Pour satisfaire à quel besoin essentiel ?
Définir en une seule phrase le poste tenu par la
personne :
Finalité du poste • par un verbe précisant le niveau de
responsabilité du poste (assurer, garantir,
contribuer, participer, maintenir) ;
• un domaine principal d’action ;
• les modalités de réalisation.
Indiquer les principaux éléments du contexte, en
particulier :
• quel est le cadre politique et réglementaire
relatif au poste ? (projet académique,
Contexte projet d’établissement …) ;
• quelles sont les caractéristiques liées aux
conditions de travail ?
• quelles sont les principales relations à
entretenir à l’interne et à l’externe?
Quels sont les 3 ou 4 domaines d’intervention du
Missions du poste
titulaire du poste?
Que fait la personne dans son travail ?
Quelles sont les activités qui contribuent à
l’accomplissement des missions indiquées au
paragraphe précédent ?
Activités du poste
Elles indiquent ce que la personne fait réellement dans
son travail. Elles sont exprimées en verbes d’action
(contrôler, conduire, conseiller, réparer, élaborer,
construire, informer, animer, déléguer…).
Quelles sont les compétences nécessaires pour une
occupation optimale du poste ?
Compétences requises Connaissances théoriques ;
Compétences techniques ou méthodologiques ;
Comportements attendus dans une situation donnée.

• Qui rédige la fiche de poste ?


• Le supérieur hiérarchique prépare la fiche de poste. Il note tous les éléments
permettant de remplir la fiche de poste. Il mène une réflexion sur l’activité de son unité
ainsi que son organisation, ce qui va l’orienter dans la description des activités de
chaque poste.
• Le supérieur hiérarchique s’entretient avec le titulaire du poste. L’entretien entre le
salarié et son responsable hiérarchique pour l’élaboration conjointe de la fiche est un
moment privilégié pour clarifier les responsabilités et les objectifs confiés au salarié et
établir ensemble le contenu de la fiche.
• Le supérieur hiérarchique valide la fiche avec le titulaire du poste. La fiche de poste
ainsi arrêtée est communiquée au titulaire du poste par le supérieur hiérarchique. Elle
est datée et signée par le responsable.
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Exemples de fiche de poste :

Les méthodes de collecte d'informations doivent permettre d'établir la fiche de poste


conformément à la manière suivante: (La fiche de poste suivante a été simplifiée pour
des raisons pédagogiques)6.

Nom de l’organisme
Date de l’analyse : .. / .. /..
I / Intitulé du Poste : ………………………………………
Nom du Supérieur Hiérarchique :…………………………………..
Nom de l’analyste :……………………………………………………………
II/ Liaisons Hiérarchiques et fonctionnelles :
• dépend de :…………………………………………………….
• a sous ses ordres :……………………………………….
• est en relation avec :…………………………………….
III/ Description sommaire du Poste :
……………………………………………………………………………………………
…………..
……………………………………………………………………………………………
IV / Description détaillée du Poste :
……………………………………………………………………………………………
……….
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………….
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………
V/ Profil et exigences nécessaires pour occuper le poste
Exigences académiques :
Exigences intellectuelles :
Exigences professionnelles :
Exigences Physiques :
Etc.

Exemples concrets de fiches de poste remplies:


Ghaddab Nadia et AwadiSourour ,« Les fonctions pratiques de la GRH»  (version 2004)
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Exemple 1 : ingénieur qualité et gestion des risques

DESCRIPTIF
Poste grade ingénieur qualité (catégorieA),tempsplein.
Rattachéau directeuradjointchargédelaqualitéetdes plateauxtechniques.
Encadrementd'uneéquipede 3personnes:2assistantsqualitéet unesecrétaire.
Lieud’exercice:bureausurle siteMorvanet mobilitésurl’ensembledu CHU.

Missionsprincipales:

Contribueràlaconceptiondelapolitiquequalitéetgestiondesrisques, au programmeen lienavec


la commissionqualitéet gestiondes risques et au bureauqualité
Planifier,coordonneretévaluerleprogrammequalitéetgestiondesrisquesenrelationavec
lesdifférentsresponsablesdesservices
Définir etmettreen œuvreun plande communicationsurlapolitiqueetle programme
Fonctiondegestionnairedesrisques.Exemple:établirlebilandescontrôlessécuritaires,le suivi
dudocumentunique,le suividuprogrammede gestiondesrisques
Prépareret suivreles démarchesdecertificationd’établissementet de secteursd’activité
Coordonnerlesactions desensibilisationet deformationàlaqualitéet à la gestiondesrisques
danstous les serviceset apporteruneassistanceméthodologique
Contribueraudéveloppementdelagestiondocumentaireinformatiséeet duguichetuniquede
déclarationsd’évènementsindésirables
Coordonnerlesactionsd'évaluationdespratiquesprofessionnelles etdesauditsqualitéen
interneenlienavec l’unitéd’évaluationpour lesEPPet lesauditsliés aux soins
Contribuer àlapréparation desréunionsdesstructuresqualitéetgestiondesrisques
(commissionqualité,comitédecoordinationdesvigilances,celluledegestiondesrisques, etc.)
Assurerlaveilleréglementaire etnormativedansledomainedelaqualitéetdelagestiondes risques
Relationsprofessionnelleslesplusfréquentes:

Directeurdel’établissement etéquipededirection

Directionsfonctionnelles etresponsables desservicespourlamiseenœuvredes


programmesqualité et gestion des risques, praticiens hospitaliers,cadres des services,
ensembledu personnel

Unité d’évaluationde la qualité des soins, équipe opérationnelled’hygiène,vigilants,


médecinsdutravailet,demanièregénérale,professionnelsintervenant danslagestiondes risques
Responsablesdes vigilancesréglementaires

Responsablesqualitéetgestiondesrisquesdesétablissementsdesantéduterritoireet de la région
Organismesd’accréditationetdecertificationpourlamiseenœuvredesdémarchesde
reconnaissancesexternes

Savoir-fairerequis:

Utiliser les outilsetlesméthodesdemanagementdelaqualité,d'évaluationet degestiondes


risques
Définirlesprioritésd'actions
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Planifier,organiser,répartirla chargede travail


Rechercheretexploiterlessourcesd'information
Animerl’équipequalitéet les groupesde travail
Impulserlaréalisationdesprojetsqualité,communiquerettransmettrelaculturedegestion des
risques
S'adapteràdifférentsinterlocuteurs,s'exprimerauprèsdepublicsvariésinternesetexternes et les
faireadhérerauxenjeuxetprojetsqualitéetgestiondesrisques

Utiliser les techniques d'enquêtes, maîtriser les outils informatiques (WORD, EXCEL,
POWER-POINT,SPHINX,INTERNETetmessagerie)

Formeretconseillerà la qualitéet àla gestiondes risques


Profil

Bac+5surle domaineconcerné
Personnelde catégorie A ayant un diplôme(type master)dans le domaine concerné
Diplômed’ingénieur
Masterqualitégestiondesrisquesenétablissementdesanté

Exemple 2 : agent polyvalent des services administratifs

OBJECTIFPRINCIPALDUPOSTE:

Missionsadministrativesvariées: secrétariat–comptabilité–suividedossiers, Accueil


physiqueettéléphoniquedupublic
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DESCRIPTIONDUPOSTE:
Affectation/service: serviceadministratif
Catégorie: C
Cadred’emplois: adjointadministratif
Tempsdetravail:

Identitédel’a
gent:Nom,pré
noms, Date de
naissance
Annéed’affectation:
Dated’affectationdans
legrade
Dated’affectationsurle
poste
Niveaud’étudesdel’agentoccupantleposte:
MISSIONSGENERALESDUPOSTE:

Accueilphysiqueettéléphoniquedesusagersetcorrespondantsdesservices,gestiondu standard.

Réception,traitementetdiffusiondel’information

Réalisationdediverstravauxdebureautique

Suivietmiseenformedesdossiersadministratifs

Exécutionetsuividesprocéduresetdécisionsadministratives

Activitésettâchesrelativesauposte

Quelquesexemplesd
etâches

Gestiondustandard:réceptiondesappels,prisedemessages,orientationdupublicetdes
appelsverslesdifférentsservices,primorenseignements

Réception,traitementet diffusionde l’information: enregistrementdu courrierdépart/arrivé,


transmissionauxservices,envoiducourrier,diffusiondel’informationengénéral

Travaux de bureautique: saisie et mise en forme de documents informatiques (courriers,


tableaux,comptes-rendus, procès-verbaux, rapports,…)tri,classement,archivage,numérisation,
suividesplanningsetagendas,préparationdesdocumentsdesséancesduConseilmunicipal,…

Suivietmiseenformedesdossiersadministratifs(urbanisme,funéraire,étatcivil,comptabilité,
finances,ressourceshumaines,etc…)détaillerlestâchespardomaine
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Exécutionetsuividesprocéduresetdécisionsadministratives(budgétaireetcomptable)suivides
délibérations,conventions,arrêtés…

Ressourceshumaines: suividesdossiersdecarrièredesagents(préciserqueltypedesuivi?)

Gestionnaire: suivides stocks de matériels et fournitures courantes, réapprovisionnement,


contactaveclesfournisseurs,…

Assurance:
suivietgestiondescontratsd’assurance.

III –PositionnementdupostePlacedel’agentdanslastructure

RATTACHEMENTHIERARCHIQUE:

SUPERIEURDIRECT:directeurgénéral,etc…
AUTRESSUPERIEURS:

RESEAURELATIONNEL:
Compositiondel’équipe
Correspondantsinternesetexternes,réguliersetoccasionnels
Lesusagersduservice
Circuitdesinformations

IV –compétencesrequises

SAVOIR:
Connaissancedel’environnementinstitutionnel,descollectivitésterritorialesetdelafonct
ion publiqueterritoriale.
Connaissancedebase/générale/experte:
listerlesdomaines(urbanisme,budget,comptabilité,
Etatcivil,statutdesagents,marchéspublics,…)
Maîtrisedel’expressionécriteetorale(grammaire,orthographe,syntaxe,vocabulaire
professionnel)
Maîtrisedesoutilsinformatiquesetbureautiques
Maîtrisedestechniquesderecherchesdocumentaires

SAVOIR-FAIRE/ SAVOIR-ETRE:
Savoirtravaillerenéquipe
Savoirs’organiseretgérerlespriorités
Savoircomprendreunedemande,filtreretorienterlescorrespondants
Savoirprendredesnotes
Savoirs’adapteràdifférentsinterlocuteurs
Accueillirlepublicaveca
mabilité
Gérerlessituationsdestr
ess
Respecterlaconfidential
ité
Savoirgéreretsuivreuneprocédure,êtreméthodique
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FORMATIONSETDIPLOMESREQUIS:
Exemple: Niveaubac,CAPBEPcomptabilité-secrétariat,…

AUTRES:

V–Contraintesetrisquesparticuliersassociésauposte

Listerlesrisquesetcontraintesparticuliè
res. Travailsurécranquotidien
Agressivitédupublic

Listerlesgestesetposturesspécifiquesliésauposte
Travailassisquotidien

VI –Evolutionprévisionnelleduposte
Perspectivedecarrièrepourl’agentsurleposte…

VII –Notificationdelafichedeposte
Lanotificationconfèreunevaleurformelleàlafichedeposte,elledoitêtremiseàjour
régulièrement,etnotammentaucoursdel’entretienannuel.

Assistanceàlamiseenœuvreetsuividesélection
s.

II-
Conditionsd
etravail

Déplacements:……………………………………………………………………
Astreintes:…………………………………………………………………………
Permanences:……………………………………………………………………

•Travailseulouenéquipe.
•Horairesfixesimposés(plageshoraired’ouvertureaupublic),astreinteséventuelles(ex:
mariage,cérémoniesdiverses)
•L'activitépeuts'exercerenprésencedesusagers(espacespublics...) ouendehorsdes
heuresd’ouverturedel'établissementconcerné.

Moyensnécessaires :
Ordinateur etimprimante,Photocopieur,
scanneretfaxInternetetmessagerieélectronique,Téléphone Logicielsbureautiquesetautres…,
Véhiculedeservice
• Le profil de poste
Le profil de poste présente les compétences requises pour la bonne tenue du poste et les
principales exigences à l’égard du candidat recruté.
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Conclusion :

L’étude et analyse des postes permet, ainsi de comprendre de quoi est constituée
l’entreprise en terme de postes, d’attribuer les tâches équitablement entre les différents
membres et de mieux comprendre le fonctionnement de l’organisation. Il s’agit s’un
processus systématique qui permet d’établir la valeur relative des emplois au sein
d’une organisation. Afin d’évaluer quelle est, pour l’employeur, la valeur du travail
effectué ainsi que la hiérarchisation des emplois qu’il offre. Il convient de faire une
analyse exhaustive des tâches, responsabilités, connaissances et compétences
nécessaires pour chaque poste. Il est important de se rappeler que l’évaluation des
emplois est une mesure de la relativité interne des postes, et non une évaluation des
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titulaires de ces postes (on évalue les postes et pas leurs titulaires). Cette analyse peut
aussi contribuer à une bonne conception des tâches (du fait qu’elle définit le contexte
organisationnel de même que la valeur des emplois) ainsi qu’aux processus d’embauche
et de promotion (car cet exercice comporte une analyse des aptitudes et des
compétences nécessaires pour satisfaire aux exigences d’un poste).

Annexes 
Annexe 1 : Exemple d’entretien d’évaluation de poste

Ceci est un document permettant de préparer l’entretien avec son supérieur. Une fois rempli ce document
n’est pas obligatoirement remis au supérieur.

1. QUELLES ONT ETE VOS CONTRIBUTIONS PRINCIPALES AU COURS DE LA PERIODE


ECOULEE ?

2. QUELLES DIFFICULTES AVEZ-VOUS RENCONTRE POUR OBTENIR VOS RESULTATS SUR


LES PLANS :
. TECHNIQUE
. ORGANISATIONNEL
. INFORMATIONS
. MOYENS (HUMAINS, MATERIELS)
. RELATIONS AVEC LA HIERARCHIE

3. POUR APLANIR CES DIFFICULTES :


. QUE PROPOSEZ-VOUS DE FAIRE VOUS-MEME ?
. QU’ATTENDEZ-VOUS DE QUI ?

4. QUE TROUVEZ-VOUS DE PLUS ET/OU DE PLUS ADAPTE A VOS COMPETENCES DANS


VOTRE FONCTION ACTUELLE ?

5. QUE TROUVEZ-VOUS DE MOINS INTERESSANT ET/OU DE MOINS ADAPTE A VOS


COMPETENCES DANS VOTRE FONCTION ACTUELLE ?

6. SUR QUOI ET COMMENT POURRIEZ-VOUS TRANSFORMER (ELARGIR, ENRICHIR) VOTRE


FONCTION ACTUELLE ?

7. QUELS SONT VOS POINTS FORTS ?

8. QUELS SONT VOS POINTS FAIBLES DANS VOTRE FONCTION ACTUELLE ?

9. ETES-VOUS A MOYEN OU LONG TERME ATTIRE PAR D’AUTRES ACTIVITES


PROFESSIONNELLES ?

10. QUELLES CONNAISSANCES ET COMPETENCES SUPPLEMENTAIRES VOUS AIDERAIENT


A MIEUX REMPLIR VOTRE FONCTION ACTUELLE ?

11. ET A PREPARER UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE ?….

Annexe 2 : exemple de questionnaire d’évaluation de poste

Identification de l’occupation :
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Titre de l’occupation :

De quel service l’occupation fait-elle


partie?

Sommaire de l’occupation :

De qui relève cette occupation?

Quelle est la raison d’être de ce


poste?

Principales tâches :
Dresser la liste des tâches effectuées en ordre d’importance (physiques et/ou
intellectuelles). Évaluez le temps (en %) consacré à chaque responsabilité.

Pour chacune des tâches effectuées, indiquez la fréquence?

Journalière Hebdomadair Mensue Annuel


e l

Quelles sont les problèmes particuliers à résoudre dans ce poste?


Support de cours GRH 17
Equipe pédagogique- ENIT 2015 : BelKahla W., Ben Thabet S., Frikha M.

Quelles sont les responsabilités de l’occupation envers le :

Client :

Les collègues : 

L’entreprise :

Profil de l’occupation :

Quelle est la formation et/ou les qualifications requises pour occuper le poste?
(Exemple : formation académique et/ou expérience de travail)

Quels sont les outils/logiciels utilisés à ce poste?

Quelle est la/les langue(s) requise(s) pour occuper ce poste?

Quelles sont les compétences requises pour occuper le poste? (Exemple : capacité à
communiquer de façon efficace, capacité à résoudre des conflits…)

Quelles sont les qualités requises pour occuper le poste? (Exemple : sens de
l’observation, comportement sécuritaire…)

Signatures :

Employé Date

Superviseur Date