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CHAP1.

LE POUVOIR REGLEMENTAIRE ET DISCIPLINAIRE


DU CHEF D’ENTREPRISE :
La qualité d’employeur peut être individuelle, mais le travailleur
appartient le plus souvent à un groupe désigné sous le vocable
de personnel.
SECT I / L’EMPLOYEUR:
L’identification de l’employeur ne pose aucun problème lorsqu’il
s’agit d’une personne physique. La difficulté apparaît lorsque
l’entreprise a une forme complexe tel que les groupes de
sociétés avec souvent des succursales et même avec des prêts
de main d’oeuvre (transfert, détachement, mise à disposition
etc.).
La jurisprudence considère qu’il faut rechercher dans chaque
cas, l’employeur réel. C’est à dire celui qui a effectivement
l’autorité patronale. L’employeur serait alors la personne qui le
pouvoir de direction, de réglementation et de sanction.
Le pouvoir de direction doit s’exercer dans le strict respect
des lois, règlements, conventions collectives, usages
professionnels ainsi que du contrat de travail.
Le pouvoir réglementaire s’exprime à travers le règlement
intérieur de l’entreprise prévu par les articles 64 à 65 du Code
du Travail .
Son élaboration incombe au chef d’entreprise qui en informe les
délégués et l’inspection du travail. Ce dernier le vise s’il est
conforme aux dispositions légales en la matière dans le cas
contraire il est retourné pour amélioration.
Le contenu du règlement intérieur est limité exclusivement aux
questions suivantes : l’organisation technique du travail, la
discipline sur les lieux du travail, l’hygiène et la sécurité des
travailleurs.
n du
travail comptage, entretien du matériel.

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sanctions pour certaines fautes (avertissement, blâme, mise à
pied, licenciement) sous le contrôle du juge du travail qui est
tenu d’apprécier selon les circonstances. Exemple : annulation
d’une mise à pied de plus de huit jours.

protection du travailleur (masques, bouchons, chaussures de


sécurité etc.) et les autres mesures propres à maintenir
l’environnement propre, sur et salubre.
Une fois visé, le règlement intérieur doit être publié c’est à dire
affiché sur les lieux de travail de façon visible, lisible et
accessible à tous les travailleurs. Il entre en vigueur après le
visa de l’inspecteur du travail.

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Il faut souligner que le pouvoir disciplinaire du chef
d’entreprise tire sa source du pouvoir réglementaire.
Du point de vue sanction le code ne prévoit que : mise à pied et
le licenciement, les autres sanctions sont d’origine
conventionnelle. C’est le cas de l’avertissement du blâme.
SECTION II. L’IDENTIFICATION DUTRAVAILLEUR :
L’article 2 du Code du Travail défini le travailleur comme étant
toute personne qui s’est engagée, quel que soit son sexe et sa
nationalité, à mettre son activité professionnelle moyennant
rémunération sous la direction et l’autorité d’une personne
physique ou morale, publique ou privée.
Il ressort de cette définition que le travailleur n’est pas un
individu isolé, il appartient à un ensemble constitué en
catégorie notamment :

théorique et pratique souvent matérialisée par un contrat de


type particulier : le contrat d’apprentissage

t employés qui concourent directement à la


production sur les chantiers et les usines et même à l’activité
administrative pour les employés. Ils sont aussi en catégorie
suivant les conventions collectives.

l
d’encadrement de l’entreprise et qui ont un commandement
direct sur les ouvriers et les employés. Ce sont généralement
les techniciens et les techniciens supérieurs (BT, BTS).

sont diplômés des grandes écoles : administration, finance,


juriste etc. Ils sont chargés de la conception et de la mise en
oeuvre de la politique de l’entreprise.
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CHAP 2 L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECT I LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT :
L'exécution du contrat de travail suppose que chaque partie a
des droits et des obligations l'une envers l'autre notamment
l'employeur et le salarié d’où le caractère synallagmatique ou
bilatéral du contrat de travail. Les obligations sont réciproques
et interdépendantes. L’exception d’inexécution pourrait être
évoquée par l’une des parties si l’autre ne respecte pas ses
engagements résultant du contrat.

PARAG I / LES OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR : Art


43CTNiger
Le travailleur doit fournir le travail pour lequel il a été
embauche. Cette obligation entraîne plusieurs conséquences :

lui-même le travail demandé (caractère intuitu


personae du contrat de travail), en cas d’empêchement, il n’est
pas tenu de se faire remplacer.

contrat, par exemple en s’absentant sans autorisation et sans


motif. Dans ce cas l’employeur est fondé à ne pas lui payer les
heures non effectuées

es et la
qualification professionnelle en fonction desquels il a été
embauché qui doit être fournie.

L’exécution doit être consciencieuse et loyale c’est à dire il ne


doit pas y avoir de perte de temps, de diminution du rendement,

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de négligence dans l’utilisation et l’entretien du matériel. Il doit
être ponctuel en respectant l’horaire de travail.
Il ne doit pas dévoiler le secret professionnel notamment les
secrets de fabrication et même les informations d’ordre
confidentiel. Il a une obligation de non concurrence à l’égard de
l’employeur.
Cette clause de non concurrence peut subsister après la
rupture du contrat. Il faut préciser que le débauchage expose le
salarié qui rompt abusivement le contrat et l’employeur qui l’a
invité à le faire au paiement des dommages et intérêts à
l’employeur précedent.Cependant, il faut préciser que l’acte
suppose que soient réunies deux conditions : Rupture abusive
du contrat du fait du travailleur et intervention du nouvel
employeur dans le débauchage.
Il doit respect et obéissance à l’employeur.
Enfin, le travailleur doit observer les consignes d’hygiène et de
sécurité, le refus de porter un dispositif obligatoire de sécurité
peut être considéré comme une faute lourde et respecter le
règlement intérieur.

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L’inobservation par le travailleur de l’une de ses obligations
constitue une faute professionnelle qui, suivant son degré de
gravité entraîne des sanctions disciplinaires infligées par
l’employeur et allant de l’avertissement au licenciement en
passant par le blâme et la mise à pied.
Le salarié peut même être rendu responsable de malfaçons et
défauts de fabrication s’il est établi qu’il n’a pas observé les
obligations à sa charge.
PARAG II / LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR : Art44
CT Niger
L’employeur doit procurer le travail prévu au contrat de travail
qui doit correspondre à l’aptitude et la catégorie professionnelle
en fonction desquelles le salarié a été embauché.
Il doit fournir les moyens nécessaires à son accomplissement et
verser le salaire hors mis les retenues légales d’origine fiscale
et sociale, aux taux et à la date convenue. Il doit s’acquitter de
ses obligations sociale et fiscale, déclarer le mouvement de
main d’oeuvre à l’ANPE.
L’employeur doit respecter le travailleur et la réglementation du
travail (durée du travail, congés, salaires, hygiène, sécurité,
convention collective, accord d’entreprise et usages). Il doit
afficher le règlement intérieur.
Il est également tenu à d’autres obligations : tenue des
registres d’employeur, de paiement et de sécurité du travailleur.
Il doit respecter la liberté syndicale dans l’entreprise et les
opinions politique, philosophique du travailleur. Il doit enfin
respecter certains principes fondamentaux : égalité
professionnelle hommes et femmes, celui de non-discrimination
dans l’entreprise.

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QUELQUES PRECISIONS IMPORTANTES

I Les formalités de départ du travailleur

Dans le souci de sauvegarder les droits de l’employé, le code et


même les conventions collectives ont organisé son départ de
l’entreprise. Etant entendu que les autres droits ont été
examinés lors de l’étude des CDD et CDI, deux points
retiennent notre attention compte tenu des difficultés qu’ils
soulèvent.
Il s’agit du reçu pour solde de tout compte et le certificat de
travail.

II Le reçu pour solde de tout compte

Au moment du paiement des divers droits dus au salarié pour


cause de cessation des relations de travail, une pratique
courante des employeurs exige des travailleurs mal informés et
souvent pressés de quitter l’entreprise, la signature immédiate
d’un reçu pour solde de tout compte. Par cette signature,
l’employé renonçait de façon définitive à toute contestation
ultérieure relative à ses droits de rupture, bien que
généralement cet engagement lui soit défavorable. Le
législateur est intervenu en vue de protéger les travailleurs
contre cette pratique machiavélique. En effet, l’article 174 du
CT dispose : « n’est pas opposable au travailleur la mention 
pour solde de tout compte  ou toute mention équivalente
souscrite par lui, soit au cours de l’exécution soit après la
résiliation de son contrat de travail et par laquelle, le travailleur
renonce à tout ou partie des droits qu’il tient de son contrat de
travail… »

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III Le certificat de travail

L’obligation de délivrance d’un certificat de travail au salarié lors


de son départ de l’entreprise, quelle qu’en soit la cause, est
prévue à l’article 94 du CT qui dit : « à l’expiration de son
contrat, tout travailleur peut exiger de son employeur, sous
peine de dommages et intérêts, un certificat indiquant
exclusivement la date de son entrée, de sa sortie, la nature et
les dates des emplois successivement occupés… »
L’employeur ou le salarié peuvent exiger que le certificat de
travail, qui est destiné à faciliter un nouvel embauchage du
travailleur, s’en tienne aux seules indications légales. Aussi, les
parties peuvent, par accord, accepter des mentions autres que
celles de l’article 94 du CT, mais naturellement plus favorables
au travailleur. Exemple : Mentions élogieuses.

IV Les frais de voyage et de transport

Ils sont régis par les articles 127 et suivants du CT.

V. Que doit contenir mon contrat de travail écrit ?


Deux hypothèses sont à distinguer : celle où les parties elles-
mêmes ont
décidé de donner la forme écrite à leur contrat, et celle où l’écrit
est exigé par
la loi.
Lorsque les parties ont d’elles- mêmes voulu l’écrit, il est
souhaitable
Qu’elles y insèrent, au minimum :
- les noms et prénoms du travailleur ;
- le sexe et la date de naissance du travailleur ;
- la résidence habituelle du travailleur ;
- les noms et prénoms de l’employeur (ou sa raison sociale s’il
s’agit d’une
entreprise) ;
- l’adresse complète de l’employeur ;
- l’indication de la convention collective applicable ;
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- le lieu d’exécution du contrat ;
- le lieu de conclusion du contrat de travail ;
- la nature du contrat (durée déterminée, durée indéterminée,
temporaire, occasionnel, saisonnier);
- la nature de l’emploi à tenir ;
- la catégorie professionnelle et l’échelon attribués au travailleur
;
- le montant et la composition du salaire ;
- le numéro d’affiliation de l’employeur à la CNPS ;
- la date de conclusion du contrat ;
- la date de prise d’effet ;
- la signature des parties.
Lorsque l’écrit est exigé par la loi, il doit contenir, outre les
éléments ci-dessus, ceux qui permettent d’atteindre l’objectif
visé par le législateur. Ainsi :
- le contrat de travail à l’essai doit indiquer la durée de l’essai ;
- le contrat de travail avec une entreprise de travail temporaire
doit faire ressortir le fait que l’on est dans une hypothèse de
recours au travail temporaire ;
- le contrat du travailleur déplacé de sa résidence habituelle doit
indiquer clairement cette situation.

VI.Quels sont la place et le rôle de la convention collective ou


de l’accord d’établissement dans les relations de travail ?
La convention collective est une sorte de contrat collectif de
travail, conclu entre les travailleurs et le ou les employeurs. Elle
est concrètement signée par les représentants des travailleurs
et l’employeur (s’il est unique) ou les représentants des
employeurs (si ceux- ci sont nombreux).
La convention collective a pour objet de régler les rapports
professionnels entre les employeurs et les travailleurs. Elle peut
concerner une seule entreprise (on parle de convention
d’entreprise). Elle peut aussi concerner une ou plusieurs
branches d’activité (selon le cas, on parle de convention
collective locale, interdépartementale ou nationale).
L’accord d’établissement est aussi une sorte de contrat collectif
de travail, mais qui intervient en principe pour adapter à un ou
plusieurs établissements les dispositions d’une convention
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collective. Exceptionnellement, l’accord d’établissement peut
être conclu en l’absence de convention collective. Dans ce cas,
l’accord ne peut porter que sur la fixation des salaires et de
leurs accessoires.
La convention collective ne peut qu’améliorer la situation des
travailleurs telle qu’elle résulte de la loi. Par exemple, l’arrêté
qui fixe les conditions d’attribution de l’indemnité de
licenciement prévoit que pour y prétendre, le travailleur doit
avoir une certaine ancienneté dans l’entreprise. Une convention
collective peut ramener à un (1) an cette condition
d’ancienneté. Mais jamais elle ne peut prévoir une durée
d’ancienneté plus longue que celle prévue par le législateur.
Le contrat de travail peut, par rapport à la convention collective,
améliorer la situation du travailleur concerné. Par exemple, si la
convention collective prévoit que pour bénéficier de l’indemnité
de licenciement les travailleurs doivent avoir une ancienneté
d’un (1) an, le contrat individuel de travail (qui est
nécessairement conclu entre un travailleur et l’employeur), peut
ramener cette durée d’ancienneté à six (6) mois.

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