Perdi um jeito de

sorrir que eu tinha

Violência, assédio moral e
servidão voluntária no trabalho
 João Batista Ferreira

Perdi um jeito de
sorrir que eu tinha
Violência, assédio moral e
servidão voluntária no trabalho
 2009 © João Batista Ferreira

Produção Editorial
Debora Fleck
Isadora Travassos
Jorge Viveiros de Castro
Marília Garcia
Valeska de Aguirre

Produção Gráfica
Christiane Abbade

CIP-BRASIL. CATALOGAÇÃO-NA-FONTE
SINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ

F44p

Ferreira, João Batista

Perdi um jeito de sorrir que eu tinha: violência, assédio moral e
servidão voluntária no trabalho / João Batista Ferreira.
- Rio de Janeiro : 7Letras, 2009.

116p.

Inclui bibliografia

ISBN 978-85-7577-574-5

1. Assédio - Aspéctos morais e éticos. 2. Assédio no ambiente de

trabalho. 3. Ambiente de trabalho - Aspectos psicológicos.
4. Violência no ambiente de trabalho. 5. Conflito interpessoal.
6. Dano moral. I. Título.

09-0909. CDD: 174

CDU: 174

2009 | Viveiros de Castro Editora Ltda.

R. Jardim Botânico 600 sl. 307 | Rio de Janeiro RJ cep 22461-000
www.7letras.com.br | editora@7letras.com.br | tel. (21) 2540-0076
 Sumário

Prefácio 11

Admirável mundo novo do trabalho 17

A insustentável leveza do ser no trabalho 23

Proposta para o milênio que mal começou 26

Pós-modernidade antimoderna 27
Patologias sociais do Admirável Mundo Novo 29

O olhar da psicodinâmica:
em busca do sentido do trabalho 35

Sentir, pensar e inventar no limite do impossível 37

Entre a sabedoria e a subtração do desejo 42
A reinvenção da vida no trabalho 46

Patologias da vida cotidiana do trabalho 51

Violência como patologia do silêncio 52
Assédio moral como patologia da solidão 56
O sofrimento clandestino no reino do silêncio 62

Uma escuta da subjetividade 63

Cenas do teatro do trabalho 64

Os narradores e suas histórias 67
A expressão da vida secreta das palavras 69

Retratos da organização do trabalho 70

Sentimentos e estratégias de mediação 77
A indiferença ao sofrimento 82
Estratégias perversas da organização do trabalho 84

O resto é silêncio? 87

Notas 91

Bibliografia 105

Agradecimentos 115
Para Mônica, Lucas,
Virgínia e José Carlos
 El deseo sigue un curso paralelo,
y la historia es una red y no una vía
Jorge Drexler, El otro engranaje
 Prefácio

O livro Perdi um jeito de sorrir que eu tinha: violência, as-

sédio moral e servidão voluntária no trabalho é uma obra que
trata de modo sensível, com profundo respeito, as vítimas da
crueldade humana. Analisa e questiona as relações de trabalho
perversas estabelecidas na “sociedade pós-moderna”, refletin-
do sobre como as práticas de violência, assédio e servidão es-
tão invadindo o mundo do trabalho e os efeitos devastadores
que vem provocando na saúde e na vida dos trabalhadores.
Ao perder um jeito de sorrir, uma parte do sujeito se
perde. O autor vai desvelando o processo de transformação
do trabalho, de fonte de emancipação para fonte de servi-
dão. Como servidão, exerce a função de aprisionar o traba-
lhador nas armadilhas da perversão, mantendo a patologia
como sustentação do vínculo psíquico com os modos de ges-
tão da organização do trabalho. Com este vínculo tem lugar
a violência e o assédio. As armadilhas da servidão voluntária
são modos perversos de excluir o trabalhador da sua condi-
ção de alteridade. Com isso, o sujeito se fragiliza e se torna
exposto às mais diversas práticas de crueldade, entre elas o
assédio moral no trabalho.
O autor apresenta estes conceitos e os demonstra por
meio de uma bela pesquisa empírica. A pesquisa revela a co-
ragem de um grupo de trabalhadores de falar de um profundo
sofrimento que decorre destas patologias. Esses trabalhadores,
por meio de suas narrativas, levam o leitor a reconstruir junto
com eles o percurso do sofrimento, a trajetória da perversão

11
dos modos de gestão do trabalho e a mobilização para mu-
dar esta condição de servidão e reconstruir a própria história.
A pesquisa aponta a força do trabalho na vida humana.
O trabalho inclui e exclui o sujeito das suas possibilidades de
ser. Estes trabalhadores tiveram sua subjetividade comprome-
tida e suas vidas destruídas, mas, ao mesmo tempo, foi pelo
trabalho que as possibilidades de emancipação emergiram.
Ao ler o livro, o leitor identificará a consistência teórica
que fundamenta a pesquisa e linguagem do autor. Estes dois
ingredientes juntos fazem da leitura um momento particu-
lar onde a ciência se encontra com a poesia e revela de modo
delicado o desumano uso do poder pelos homens.
Da poesia não vou falar, ela está nas palavras usadas pe-
lo autor. Da ciência sim, lugar que ocupo como pesquisado-
ra deste tema. Aproveito esta oportunidade que o autor me
ofereceu de compartilhar da sua obra, o que muito me orgu-
lha e dá prazer, para fazer os comentários teóricos conceituais
que a leitura me inspirou.
A abordagem teórica utilizada no livro é a psicodinâmica
do trabalho. O autor descreve de modo bem detalhado a tra-
jetória deste enfoque e cita diversas pesquisas que vem sendo
realizadas no Brasil com seus fundamentos. Por isso, não é ca-
so de fazer aqui uma análise conceitual, mas algumas reflexões
sobre a problemática da servidão e da violência no trabalho.
A servidão voluntária é percebida como um mal neces-
sário. O trabalhador, para se adaptar e sentir-se incluído no
trabalho, é induzido a desenvolver comportamentos de ser-
vidão. O que se coloca em jogo é o tipo de vínculo que ela
pode exigir do trabalhador. A adaptação é importante para a
saúde mental, mas quando os limites de tal comportamen-
to influenciam a livre capacidade do sujeito de pensar, sentir
e agir, pode tornar-se patológica. Isso ocorre quando a ser-

12
vidão ocasiona a paralisia do pensamento, a escravização a
uma ideia, o congelamento do afeto, a não-ação. A indigna-
ção perde lugar para a passividade, banalização, indiferença.
Ocorre a morte de si mesmo, do sujeito, em nome de uma
obediência sem limites. Esta servidão patológica é sustentada
em ganhos psíquicos e sociais. É um modo de o trabalhador
sujeitar-se ao desejo do outro e não se implicar na construção
dos seus destinos. Do ponto de vista social, que se articula a
esta econômica comodidade psíquica, é um comportamento
estimulado e valorizado na sociedade que serve aos interesses
do consumo. Este contexto é pano de fundo para construção
da patologia calcada no narcisismo e na perversão.
Esta armadilha sociopsíquica, que coloca o sujeito na po-
sição de servidão, é um terreno fértil para as práticas de vio-
lência no trabalho e, consequentemente, do assédio moral.
Neste sentido, o trabalho do autor se situa na contra-
dição emancipação e servidão. Para a psicodinâmica este é
o campo da normalidade, lugar onde a saúde é um ideal a
ser buscado, com base nas diversas soluções de compromisso
originadas nas mediações destas contradições.
Normalidade significa a mediação bem-sucedida do sofri-
mento gerado nestas contradições. É vitorioso quem consegue
conquistar esta normalidade, são sujeitos que não adoecem.
Buscar esta normalidade é um compromisso, que pode ser
sempre conquistado e reconquistado. No entanto, nesta bus-
ca nos deparamos, às vezes, com o fracasso destas mediações,
o que traz implicações para o percurso do sofrimento e os seus
destinos. A violência é um destes caminhos, que é patológico
e coloca o sujeito numa posição de vítima ou de algoz na rede
organizacional, construída em função dos modos de gestão da
organização do trabalho, conforme tão bem detalhado pelo
autor ao longo dos capítulos. Frente ao sofrimento, o traba-

13
lhador sem condições de encontrar modos bem-sucedidos de
enfrentá-lo, usa a servidão e a violência como defesas, que se
cristalizam por terem legitimidade nos modelos de gestão do
trabalho, tornando-se, por conseguinte, patológicas.
Nesta perspectiva, o sofrimento é a categoria central de
análise para entender os fenômenos da servidão e da violên-
cia no trabalho. São os destinos mobilizados pelas armadi-
lhas da organização do trabalho que afetam os modos de so-
frer e de enfrentamento dos trabalhadores na luta pela nor-
malidade e na busca pela saúde.
Um dos destinos mais próximos a esta normalidade é
tolerar e superar este sofrimento, é a capacidade de supor-
tar o sofrimento, é a obstinação frente às soluções dos pro-
blemas do trabalho, o que nem sempre é possível, tornando
o sofrimento intolerável. Esta vivência invade o sujeito, não
lhe permitindo reagir e usar o sofrimento como mobilizador
para ação, ou seja, de vivenciar o sofrimento criativo. Esta
impossibilidade é sustentada pelos modos de gestão que vêm
sendo amplamente praticados nas organizações, baseados na
ideologia da excelência, alimentados por um discurso sedu-
tor e por promessas falaciosas, alinhados aos mais profundos
e primários desejos dos sujeitos. Este, então, é um terreno
fértil para o fracasso da tolerância do sofrimento, da sua su-
peração, instalando-se o sofrimento patológico, que se ma-
nifesta nas mais diversas patologias como a sobrecarga, ace-
leração, servidão voluntária e as práticas de violência entre as
quais a mais radical: o suicídio.
É este sofrimento patológico que se encontra na base das
práticas de crueldade exercidas pelas organizações atuais. A
saída desta armadilha é transformar este sofrimento patológi-
co em sofrimento ético, e colocá-lo novamente na posição de
mobilizador. Este sofrimento ético é a possibilidade de eman-

14
cipação do sujeito. É preciso questionar a banalização do mal
(conceito desenvolvido por Hannah Arendt), tarefa que esta
obra cumpre de modo claro e profundo, revelando de forma
direta ou implícita as respostas às muitas questões que estão
por trás da violência e da servidão no trabalho, como: Por
que as pessoas, do bem em sua maioria, aceitam, apesar do
seu senso moral, “colaborar” com o mal? O que faz uma pes-
soa se transformar num “colaborador”, e em um “gestor-co-
laborador” e exercer práticas de gestão extremamente perver-
sas, voltadas para o controle excessivo, baseadas em ameaças,
com distorção comunicacional, inseridas numa rede que ge-
ra cada vez mais exclusão e desumanização? Como é possível
pessoas decidirem sobre políticas de gestão sem pensar nos
efeitos destas decisões na vida dos outros? Por que a servidão
é estimulada nas organizações e a violência banalizada?
A obra nos permite pensar que, sem a indignação e com
a banalização do mal, é muito difícil transformar o sofri-
mento patológico. Neste sentido, é fundamental que o sofri-
mento ético seja vivenciado.
Por fim, a leitura do livro, além de nos permitir encon-
trar algumas respostas para estas questões, nos afeta e nos
implica como humanos responsáveis pelo sofrimento do ou-
tro. Acima de tudo, causa indignação, sensibilizando para o
desafio de buscar os meios de acolher o sofrimento huma-
no e contribuir para evitar as práticas de crueldade, espe-
cialmente no nosso cotidiano de trabalho. Mergulhar nesta
obra, pela linguagem poética e humana do autor, foi extre-
mamente prazeroso, constituindo-se em uma oportunidade
ímpar de pensar as tragédias do mundo do trabalho.

Ana Magnólia Mendes

Professora do Departamento de Psicologia Social e do Trabalho
(Universidade de Brasília)

15
 Admirável mundo novo do trabalho

Não é a violência de poucos que me assusta,

mas o silêncio de muitos.
Martin Luther King

O resto é silêncio. Palavras finais de Hamlet que remetem

a uma resignada e melancólica compreensão da finitude. Pa-
lavras que saíram da pena de Shakespeare e se inscreveram
na posteridade. Palavras que, ditas com a lucidez dos que es-
tão para morrer – como escreveu Fernando Pessoa –, anteci-
pam a ausência de sons e movimentos que ficarão submersos
no silêncio.
Em Hamlet, a referência ao silêncio anuncia o fecha-
mento da cortina ao final da peça de Shakespeare, desvelan-
do a face eternamente vazia e enigmática da morte.
A resignação diante das perdas que a vida nos impõe faz
parte dos caminhos incontornáveis da experiência humana.
Resignação que exercitamos de modos variados ao longo da
existência.
O ingresso no jogo de mediações sociais entre nossos
desejos e os desejos dos outros implica a renúncia ao pra-
zer permanente das vontades infantis. Esse jogo de renún-
cias torna a vida em sociedade possível, e, ao mesmo tempo,
configura o preço do processo de socialização denominado,
por Freud, de mal-estar na civilização.

17
 As culturas e as leis das sociedades possuem diversas for-
mas de repressão dos comportamentos considerados inde-
sejáveis. A contenção desses comportamentos, no entanto,
pode ir muito além das necessidades do pacto social que as-
segura a vida em sociedade, e resultar em estruturas de poder
voltadas para a dominação e garantia de privilégios.
A manutenção dessas estruturas depende, em muitas si-
tuações, do impedimento de manifestações que representem
discordâncias, por meio do isolamento, exclusão e até des-
truição de quem for percebido como ameaça. Situações nas
quais se impõe uma espécie de morte em vida, instaurada no
impedimento da palavra, do diálogo, da expressão da subje-
tividade, tão ou mais trágico do que a morte tornada metá-
fora em Hamlet.
Essa dinâmica é claramente observada nos regimes tota-
litários e – com roupagem mais sutil, sofisticada e multiface-
tada – no admirável mundo novo das sociedades capitalistas
de consumo.
Dinâmica que identificamos, acompanhando Kundera,
em “toda forma de opressão; na intrincada rede de constri-
ções públicas e privadas que acaba por aprisionar cada exis-
tência em suas malhas cada vez mais cerradas”.1 E também
nos versos de Mário Quintana:2

Da primeira vez em que me assassinaram,

Perdi um jeito de sorrir que eu tinha.
Depois, a cada vez que me mataram,
Foram levando qualquer coisa minha.

Quando olhamos ao redor, para o tempo que nos foi

dado viver, muitas vezes nos deparamos com paisagens hu-
manas imersas no silêncio. Em contraponto aos exuberan-
tes avanços tecnológicos, à complexa gestão de processos, as

18
paisagens da pós-modernidade são marcadas por situações
de sofrimento, adoecimento e morte.
Comportamentos adoecidos. Reflexos da dinâmica so-
cial que coloca a razão econômica e financeira acima da ra-
zão ética e política. Que exacerba e articula, de modo dissi-
mulado, lógicas perversas como: os fins justificam os meios;
ações de curto prazo; a constituição da identidade via capa-
cidade de consumo; a banalização da injustiça social.
Essas situações têm diversas consequências: incremento
do individualismo e do sofrimento; neutralização da mobili-
zação coletiva; utilização de estratégias defensivas como apa-
tia, cegueira e surdez diante do próprio sofrimento e dos ou-
tros; adoecimento físico, psíquico e das relações sociais e de
trabalho – nas quais se observa um crescimento desmesurado
dos casos de constrangimentos, ameaças e desqualificações.
Os efeitos deste cenário para a saúde mental – aponta-
dos em estudo da Organização Mundial de Saúde e da Or-
ganização Internacional do Trabalho3 – sinalizam perspecti-
vas desfavoráveis para os próximos anos, decorrentes do im-
pacto das novas formas de gestão do trabalho: predomínio
da depressão, estresse, angústia e outros danos psíquicos. A
eclosão da crise econômica mundial em 2008 indica um cla-
ro agravamento deste cenário.
Com a redução drástica dos empregos, a exacerbação do
individualismo e a consequente desestruturação da solida-
riedade, as novas formas de patologias relacionadas ao tra-
balho são, hoje, patologias da solidão e do silêncio, entre elas a
violência psicológica e o assédio moral.4
O tempo que nos foi dado viver parece cada vez mais
uma versão repaginada do admirável mundo novo profetiza-
do por Huxley, quase oitenta anos atrás. Como chegamos a
isso? Como evidenciar essas situações? Como articular esfor-
ços e caminhos diante delas?

19
 A análise crítica das relações de trabalho dos nossos dias
é um dos caminhos para desvelar as muitas faces deste mun-
do novo. Análise crítica que se torna mais efetiva quando
se traz à luz testemunhos do desrespeito aos direitos funda-
mentais das pessoas. Neste sentido, é imprescindível dar voz
às histórias de sofrimento e adoecimento ocasionados por
este novo mundo.
Utilizamos como abordagem a psicodinâmica do traba-
lho, um referencial teórico-clínico desenvolvido por Chris-
tophe Dejours, na França, e por pesquisadores do Brasil e de
outros países, nos últimos vinte anos. A psicodinâmica foi
influenciada pela psicanálise, antropologia, sociologia, lin-
guística, ergonomia e psicopatologia do trabalho.
Ela é, antes de tudo, uma clínica do trabalho, no senti-
do de que a compreensão de um determinado contexto de
trabalho depende da observação e da escuta de situações vi-
venciadas pelas pessoas. Tem como premissa a abertura de
um espaço para as narrativas sobre o trabalhar, pois falar e ser
ouvido são formas poderosas de elaborar sentidos para essa
experiência.5
Nossa escuta se fez por meio de uma pesquisa6 com dois
grupos de trabalhadores que passaram por situações de vio-
lência psicológica, como o assédio moral: servidores de uma
empresa pública de comunicação, anistiados políticos, e
bancários.
Com base nos testemunhos dessas pessoas, abordamos
neste livro as temáticas da violência, do assédio moral e da
servidão voluntária, discutidas a partir da influência da di-
nâmica socioeconômica contemporânea nas relações de tra-
balho e na saúde mental.
Com essa finalidade, caracterizamos o admirável mun-
do novo do trabalho na pós-modernidade; discutimos as pato-

20
logias sociais propostas por Habermas e Dejours; tentamos
descrever como essas patologias se internalizam nas relações
de trabalho e se transformam em violência, assédio moral e
servidão voluntária; identificamos a configuração pós-mo-
derna desses adoecimentos; e sugerimos conceitos resultan-
tes das articulações desenvolvidas ao longo do livro: estraté-
gias perversas da organização do trabalho e zelo perverso.
Nosso percurso mostra que as paisagens humanas imer-
sas na solidão e no silêncio sinalizam a necessidade de um
esforço contínuo para a manutenção da saúde e dos laços de
solidariedade no trabalho.
Caracterizar essas situações e discutir sua complexida-
de é fundamental para o desenvolvimento de ações voltadas
para a permanente construção de um trabalho vivo e digno.
É condição essencial para pensar e promover a saúde no tra-
balho, a sustentabilidade das empresas, da sociedade e do
meio ambiente.

21
 A insustentável leveza do ser
no trabalho

Jogar com os sentimentos de insegurança

e os medos resultantes se torna hoje
o principal veículo de dominação política.
Zygmunt Bauman

Duas cenas de filmes servem como referência para o início

de nosso percurso pelo admirável mundo novo do trabalho.
Cena 1. Filme: O grande ditador. A dança com o globo
terrestre. Chaplin encarna o ditador embevecido com o poder
de comandar os destinos do planeta.1 O filme, lançado no ano
da instalação de Auschwitz (1940), satiriza a visão de mundo e
os comportamentos da organização social, e as relações sociais
e de trabalho que instrumentalizaram ambições totalitárias.
O portão principal de Auschwitz tem, até hoje, grafada
em letras de ferro a mensagem estampada com solenidade
perversa – o trabalho liberta. Símbolo eloquente de uma ló-
gica de dominação articulada ao fazer humano do trabalho.
Imagem histórica dos limites da astúcia para justificar situa-
ções que resistem à compreensão.
Cena 2. Documentário: The Corporation. Um corretor
da Bolsa de Nova Iorque é questionado sobre seu primeiro
pensamento ao saber da explosão das torres gêmeas. Nitida-
mente excitado, responde: o ouro vai subir!2

23
 A remissão instantânea às possibilidades de lucro – alheias
às proporções e dramaticidade do acontecimento – desvela
um pensamento preponderante em nossos dias. Nenhum
vacilo em aplicar a fria lógica financeira, seja lá onde for. Ne-
nhuma dúvida em encarar a morte como potencial de inves-
timento, como um resto que não é silêncio, mas o prazeroso
tilintar metálico das moedas jorradas do cassino financeiro.
Nenhuma dúvida em eufemizar a morte como trabalho, na
portentosa inscrição de Auschwitz.
Por que aproximar cenas de filmes de realidades sociais
e épocas tão diferentes?
As cenas escolhidas, cada uma à sua maneira, refletem a
banalização da indiferença, do sofrimento e do mal. O gran-
de ditador personifica um regime totalitário. O corretor da
bolsa norte-americana representa o sujeitado agente de uma
engrenagem central do capitalismo pós-moderno.
As duas cenas traduzem racionalidades produzidas e
produtoras de um pensamento único voltado para a domina-
ção. Evidenciam a dinâmica indissociável e autorreforçada
da criatura que robustece o criador.
O capitalismo globalizante herda e induz visões restriti-
vas do mundo. Costuma ser avesso à interlocução. Exclui os
que não comungam das mesmas convicções.
Totalitarismo e capitalismo. Não é difícil fundi-los numa
palavra: capitotalitarismo. Conjugação que se aproxima de
Milton Santos, ao propor o termo globalitarismo,3 e do co-
mentário de Antonio Silva:

A realidade social parece confirmar os piores prognósticos:

o “admirável mundo novo” de Aldous Huxley parece se im-
por; ou, talvez o pior, confirma-se o imaginado por Geor-
ge Orwell em sua obra 1984. Não necessariamente através
da imposição de um Estado Totalitário, mas pelo absolutis-

24
 mo de mercado que controla todas as esferas da sociedade,
impondo o pensamento único e desenvolvendo formas de
controle da privacidade, como por exemplo, os mecanismos
de rastreamento e definidores de perfis de usuários utilizados
por empresas comerciais via internet.4

Admirável mundo novo. Impregnado pela banalização do

mal, como escreve Hannah Arendt,5 decorrente dos processos
de negação e racionalização de pensamentos e sentimentos.
A negação possibilita conforto e justificativas à consciên-
cia, diante dos atos que causam sofrimento.6 O peso na cons-
ciência é transmutado, por artifício, em leveza.
Na cena de Chaplin, a transmutação do peso em leveza
aparece no uso do humor para ironizar o regime brutal (ali,
no entanto, não está um ditador, mas o gênio de Chaplin;
ditadores não têm graça); e aparece também na ridiculariza-
ção de Hitler, como pastiche de um deus Atlas moderno, re-
dimido do castigo de sustentar o peso do mundo. Redimido
do castigo de roubar o poder supremo dos deuses. Um Atlas
travestido de salvador. Patético dono do mundo, que preten-
dia conduzir, com leveza, os destinos do mundo.
Os dois filmes servem de mote para interrogarmos o
discurso vigente sobre o modelo capitalista, vendido como
manifestação do “estágio mais avançado da história huma-
na”. Estágio que chegou a ser identificado como o fim da
história. Ao decretar o fim da história – no sentido de que
nenhum modelo produtivo seria melhor do que o capitalis-
mo –, Fukuyama ganhou celebridade instantânea e chegou
a ser incensado como guru da nova era pós-capitalista. A ex-
pressão fim da história hoje, diante da maior crise econômica
mundial desde a quebra da bolsa de Nova Iorque em 1929,
ironicamente assume um sentido inverso, frente às declara-
ções de grandes mentores do modelo como Alan Greenspan

25
(ex-presidente do banco central norte-americano, o Fed), do
tipo “o que está acontecendo? O que foi que aconteceu e não
percebemos?”.
A explicitação do parentesco mais ou menos sutil do
modelo capitalista com os regimes totalitários é um pano de
fundo instigante para a análise das relações sociais e de traba-
lho atuais. Mesmo com as transformações significativas do
mundo nos últimos sessenta anos, há semelhanças impor-
tantes nas lógicas sociais desses dois modelos. Identificar tais
aproximações possibilita o olhar crítico para o peso do mun-
do que nos foi dado viver.

Proposta para o milênio que mal começou

Entre as propostas para o próximo milênio, apresenta-

das por Italo Calvino, está a leveza. Para Márcia Tiburi:
O que Calvino queria, respondeu-nos por uma metáfora:
voar. E, ressaltou, para evitar enganos: não para fugir, mas pa-
ra alcançar outra perspectiva. Ora, a leveza não é a simplifica-
ção, nem o reducionismo, mas o bom do voo que nos permite
ver mais longe.7

Peso e leveza. Metáforas que ajudam a pensar o admirá-

vel mundo novo do trabalho. Metáforas emprestadas de A in-
sustentável leveza do ser, de Milan Kundera e do livro citado
de Calvino, que propõe:
Muito dificilmente um romancista poderá representar sua
ideia da leveza ilustrando-a com exemplos tirados da vida
contemporânea, sem condená-la a ser um objeto inalcançá-
vel de uma busca sem fim. (...) O peso da vida, para Kundera,
está em toda forma de opressão; a intrincada rede de constri-
ções públicas e privadas acaba por aprisionar cada existência
em suas malhas cada vez mais cerradas.8

26
 O peso da vida, nesta perspectiva, é associado aqui às vi-
vências de sofrimento, tristeza, adoecimento, desigualdade,
injustiça, humilhação. A leveza, ao prazer, alegria, vivacidade,
saúde, felicidade e aos valores da modernidade – liberdade,
igualdade, autonomia, subjetividade, justiça, solidariedade.
O peso da existência, para Kundera, também aparece no
mito do eterno retorno, de Nietzsche, como representação do
mais pesado dos fardos. “No mundo do eterno retorno, cada
gesto carrega o peso de uma insustentável leveza”.9 Encontra-
mos aqui ressonâncias com o mito de Sísifo – personificação
do peso de uma existência aprisionada em ciclos imutáveis,
alienados e sem sentido.
Ao utilizarmos o peso e a leveza para representar a influên-
cia da dimensão social no processo de saúde-adoecimento
no trabalho, nos remetemos a uma importante questão: a
busca da leveza no trabalho, no contexto da pós-modernida-
de, está condenada a ser uma busca sem fim? Questão que
demanda uma breve caracterização da pós-modernidade.

Pós-modernidade antimoderna

Existe uma pós-modernidade? Para Jameson, a pós-mo-

dernidade é assim compreendida:
Os últimos anos têm sido marcados por um milenarismo in-
vertido segundo o qual os prognósticos, catastróficos ou reden-
cionistas, a respeito do futuro foram substituídos por decretos
sobre o fim disto ou daquilo (o fim da ideologia, da arte, ou das
classes sociais; a “crise” do leninismo, da social-democracia, ou
do Estado do bem-estar, etc.); em conjunto, é possível que tudo
isso configure o que se denomina, cada vez mais frequentemen-
te, pós-modernidade. O argumento em favor de sua existência
apoia-se na hipótese de uma quebra radical, cujas origens geral-
mente remontam ao fim dos anos 50 e começo dos anos 60.10

27
 Já Lipovetsky entende que a pós-modernidade é um
conceito falso. Nunca estivemos além da modernidade. A
partir dos anos 50, vivenciamos uma hipermodernidade, exa-
cerbada com a globalização, o ultraliberalismo e as tecnolo-
gias de comunicação.11
Para Boaventura de Souza Santos, alcançamos um pon-
to crítico da crise pós-moderna: a predominância dos pro-
cessos de exclusão sobre os de inclusão, configurando uma
desmodernização ou contramodernização.12
Há várias visões sobre a pós-modernidade. Entendemos
que uma questão fundamental nesta discussão passa pela se-
guinte reflexão: se os valores da modernidade mal são viven-
ciados por uma grande maioria de excluídos nos dias atuais,
como nomear uma época pós-algo-que-mal-existe?
Nesta linha, sem avançar numa discussão que foge ao
escopo deste trabalho, adotamos a perspectiva de que vive-
mos, de fato, uma espécie de antimodernidade. Por isso, op-
tamos por integrar a formulação de Jameson, a visão crítica
de Lipovetsky e de Santos, na expressão paradoxal pós-mo-
dernidade antimoderna; ou simplesmente antimodernidade.
A antimodernidade tem raízes em transformações ante-
riores aos anos 50. Habermas nos ajuda a pensar este período,
com sua leitura das transformações sociais – ocorridas nos
últimos trezentos anos – resultantes de eventos na Europa
que se disseminaram para diversos países: a Reforma Protes-
tante, o Iluminismo e a Revolução Francesa. Eventos decisi-
vos para a constituição da antimodernidade.13
Tais mudanças indicam as origens dos modelos econô-
micos, sociais e ambientais que se propagaram até nossos
dias. As conclusões de Habermas, como veremos, indicam
que essas transformações resultaram em adoecimentos das
relações sociais que, entendemos, se alastraram para o mundo
do trabalho.

28
Patologias sociais do Admirável Mundo Novo

As patologias da dissociação e da racionalização, propos-

tas por Habermas, afetam de modo significativo as relações
sociais e de trabalho antimodernas.
A dissociação refere-se à falsa percepção de que a vida co-
tidiana é desconectada do sistema produtivo. A economia e
o poder são vistos como coisas naturais do mundo regido por
leis imutáveis. É natural submeter-se às leis do mercado, à
burocracia estatal. Nada pode ser feito. Tal percepção reforça
a tendência à dissociação. O resultado disso? A apatia frente
às adversidades. Situação favorável ao controle da economia
e do Estado por uma minoria.
A racionalização refere-se às transformações institucio-
nais associadas à racionalidade instrumental. O fortalecimen-
to do modelo de produção capitalista impôs aos processos
sociais certas regras do jogo, baseadas no princípio fundamen-
tal da eficácia como fim em si mesmo, que exacerba ações pro-
dutivas com o mínimo de custo e o máximo de benefícios
para as empresas.
A compreensão de Habermas não inclui as transforma-
ções mais recentes do mundo do trabalho, como: trabalho
abstrato, fetichização das mercadorias, crescente reificação
da esfera comunicacional.14 Tais transformações agravam
ainda mais este cenário e induzem a novas patologias sociais.
Nesta perspectiva, procuramos caracterizar, a seguir, aspec-
tos da antimodernidade que remetem a essas patologias.

O ouro vai subir!

Na trilha de Habermas, Dejours15 identifica a submis-

são ao trabalho como aspecto relevante do desdobramento
da racionalidade instrumental para o mundo do trabalho.

29
 A partir de 1980, ocorreram transformações sem prece-
dentes na história. A razão econômica se impôs à razão polí-
tica. Armou-se o teatro de operações da guerra econômica.
Essa racionalidade tornou-se então instrumento das es-
tratégias para vencer os concorrentes. Racionalidade que re-
sulta em pensamentos e discursos do tipo: a causa é justa, os
fins justificam os meios, o importante é levar vantagem.
Vencer a guerra garantiria a liberdade e a sobrevivência
da nação. Acentua-se, assim, o pensamento único traduzido
nas proposições de Fukuyama.16 O pensamento único não re-
conhece diferenças, alteridade. Aproxima-se perigosamente
das ambições totalitárias. Como propõe Calligaris,17 os prin-
cípios subliminares da nossa sociedade são ditatoriais e tota-
litários. Princípios exibidos e vendidos como democráticos,
voltados para o interesse coletivo, dissimulam lógicas seme-
lhantes à expressa em frases do tipo: o ouro vai subir!
As propagandas de liberdade, igualdade de direitos e
oportunidades constantemente enaltecem a avançada demo-
cracia capitalista. Essas oportunidades, no entanto, são mais
franqueadas aos que possuem capacidade de consumo, deno-
minados incluídos.18
Diante disso, nos perguntamos: onde estará o ponto de
exaustão desse modelo? Para Boaventura de Souza Santos, esse
ponto será atingido quando a ansiedade dos excluídos se trans-
formar verdadeiramente na causa da ansiedade dos incluídos.19
Enquanto não chegamos a isso (se é que já não estamos
muito próximos), se desenvolvem aparatos cada vez maiores
de segurança: câmeras de vigilância, grades de ferro, alarmes
com sensores de presença, cercas elétricas, carros blindados –
uma sofisticada parafernália tecnológica tenta salvar os in-
cluídos da barbárie que vai se desenhando no rosto e nos atos
de violência dos excluídos.

30
 Até que altura subirão as grades para conter o crescente
e triste apartheid social a que estamos submetidos? Quanto
tempo levaremos para alcançar este ponto crítico?
A crise econômica global, iniciada em 2008, coloca inú-
meras interrogações sobre as verdades inabaláveis do pensa-
mento único. No Fórum Econômico Mundial de Davos de
2009, por exemplo, Martin Wolf, principal colunista do in-
fluente jornal Financial Times, disparou: “Todos sabemos que
nada sabemos.” Diagnóstico semelhante ao de Peter Sands,
executivo-chefe do grupo financeiro britânico Standard Char-
tered: “Se me perguntarem onde estamos [na crise], eu res-
ponderei não sei.”20 Isso após Alan Greenspan ter comentado
que, depois de 18 anos à frente do banco central norte-ameri-
cano, estava chocado com os efeitos da crise e admitiu estar er-
rado sobre o poder da mão invisível de regulação do mercado.
A grave crise financeira global estendeu-se para a econo-
mia e alcançou dimensão política e social, com reflexos no
trabalho e no emprego, como noticiou a Folha de São Pau-
lo, em 26/1/2009:

Desde o agravamento da crise mundial, em julho de 2008, ao

menos 300 mil demissões em todo o mundo já foram anun-
ciadas. Destas, pelo menos 53 mil aconteceram nesta segun-
da-feira, entre bancos, varejistas e setor manufatureiro.21

O agravamento da crise tenderá a acirrar os conflitos no

mundo do trabalho, a exacerbar a lógica hiperpragmática
que habita o pensamento único e seus diversos efeitos. Em
nome da manutenção do emprego, os métodos de gestão –
com maior ou menor grau de sofisticação, perversidade e
dissimulação – se contrapõem às conquistas sociais e ao Di-
reito do Trabalho. As denúncias sobre brutalidades nas rela-
ções trabalhistas geralmente têm poucas consequências.

31
 Onde os fracos e os velhos não têm vez

O teatro de operações da guerra econômica é o lugar

onde “os fracos e os velhos não têm vez”. Os fracos e os ve-
lhos são ameaçados ou excluídos porque não demonstram
virilidade e frieza para fazer o que tem que ser feito, segundo a
lógica do capitotalitarismo.
A reiteração dessas ameaças, explícitas ou veladas, gera
medo da incompetência, debilita reações de indignação e le-
va as pessoas diligentemente à submissão frente às adversi-
dades como, por exemplo, sobrecarga de trabalho, sofrimen-
tos, injustiças.
A manipulação por meio de ameaças, alimentada pelo
medo e sofrimento no ambiente de trabalho, é um perverso
e frequente instrumento de gestão.22 Tudo parece bem, co-
mo mostram os sorrisos produzidos pelo dispendioso mar-
keting (interno e externo) das empresas. Tudo parece bem.
O sofrimento está tranquilamente oculto atrás das vitrines do
progresso. Desapareceu na parte submersa e escura do iceberg
organizacional.
Para preservar as imagens coloridas da organização –
que aparecem na parte luminosa do iceberg –, as mazelas do
trabalho, como os acidentes, tendem a ser atribuídas às pes-
soas. As tentativas de evidenciar essa face sombria esbarram
nas relações de poder, muito bem enlaçadas aos liames pro-
tetores da cultura organizacional. Afinal, essas imagens tão
bem produzidas podem se transformar em prêmios, capas de
revistas do tipo melhor empresa para se trabalhar, certifica-
ções com selos de qualidade.
Em decorrência da falta de alternativas de manifestação
do pensamento divergente, instaura-se, aos poucos, a passi-
vidade coletiva, traduzida em resignação silenciosa (um si-

32
lêncio em vida) e servidão consentida. Em contrapartida, os
fortes (e não poucas vezes jovens, o sangue novo) que funcio-
nam como instrumentos desse modelo produtivo, moldado
na lógica da dominação e da competitividade, são reconhe-
cidos e recompensados.23

Matrix, Blade Runner, Dogville

O documentário The Corporation explicita o pragma-

tismo frio das organizações, mentoras e, ao mesmo tempo,
submetidas à lógica de não-admissão das responsabilidades
pelo sofrimento e o mal infligidos aos trabalhadores e à so-
ciedade.24
O filme The Matrix funciona como metáfora do mode-
lo produtivo atual, que cria uma realidade manipulada e nos
induz a acreditar nela.25
Blade Runner e Dogville podem ser vistos como versões
antimodernas das absurdas e pesadas alegorias kafkianas.26
Limitam a liberdade, produzem submissão à lógica cega de
um ambiente de controle, opressão burocrática, alienação,
violência, servidão consentida ou voluntária e uma generali-
zada deficiência de significado.27 Isso nos coloca, com maior
ou menor grau de consciência, numa espécie de busca do
sentido perdido do trabalho.
Tais alegorias projetam nas telas os cenários dos tem-
pos modernos, marcados por turbulências nas dimensões so-
ciais, políticas e culturais, que incidem sobre o contrato so-
cial e as relações de trabalho.
A crescente fragmentação da sociedade, dividida em
múltiplos apartheids econômicos, sociais, políticos e cultu-
rais, torna sem sentido a luta pelo bem comum. Desaparece
a solidariedade na vida cotidiana. O individualismo se incor-
pora à nossa percepção dos fenômenos, conflitos e relações.

33
 A violência urbana – e seus derivados nas relações pes-
soais e de trabalho – é um exemplo paradigmático dessa tur-
bulência que remete a uma iminente e imprevisível explosão
de conflitos.28
O trabalho, desta forma, vai deixando de sustentar a ci-
dadania e vice-versa. Perde a função de produtor e produto da
cidadania, reduz-se a um fardo pesado. Vai desaparecendo das
referências éticas que sustentam a autonomia e a autoestima.
Este cenário complexo mostra os imensos desafios pa-
ra a manutenção da saúde mental nas relações sociais e de
trabalho.29

34
 O olhar da psicodinâmica:
em busca do sentido do trabalho

A incapacidade para sensibilizar-se

é um fenômeno patológico.
Hannah Arendt

Para Sartre, o eu só é compreensível a partir das situações

concretas da vida. Com essa visão, o filósofo opõe o teatro do
personagem ao teatro de situações.1 Enfatiza, assim, a impor-
tância da dimensão psicossocial na relação do homem com
o mundo.
A dimensão psicossocial tem influência significativa na
constituição da identidade, que resulta das situações vivencia-
das pelo eu e conserva sempre certa precariedade.
Essa perspectiva se aplica também ao mundo do traba-
lho. Entender o trabalho como situação implica vinculá-lo aos
laços sociais e às relações interpessoais no qual está inserido.
A psicodinâmica do trabalho – desenvolvida a partir de
pesquisas sobre conflitos entre a organização do trabalho e
o funcionamento psíquico – caminha nessa direção, como
mostra Dejours:
É uma disciplina clínica que se apoia na descrição e no co-
nhecimento das relações entre trabalho e saúde mental; a se-
guir, é uma disciplina teórica que se esforça para inscrever os
resultados da investigação clínica da relação com o trabalho
numa teoria do sujeito.2

35
 A psicodinâmica deriva da psicopatologia do trabalho,
abordagem desenvolvida na França no período entre as gran-
des guerras. As pesquisas iniciais da psicopatologia do tra-
balho estudaram o sofrimento e o adoecimento decorrentes
da organização do trabalho, entendida – naquele momento, a
partir da tradição taylorista – como uma estrutura inflexível.
Nos anos 80, a psicopatologia do trabalho passa a in-
vestigar como as pessoas suportam ou enfrentam as pressões
organizacionais e evitam o adoecimento. Alcança, assim, no-
va compreensão da normalidade que, de ausência de doença,
passa a ser vista como jogo social das negociações entre os
desejos das pessoas e os objetivos das organizações. Tal jogo
produz um equilíbrio instável, que precisa ser reconquistado
continuamente por meio de estratégias de defesa individuais
e coletivas.
A normalidade torna-se, então, enigmática, o que abre
um vasto campo de estudos. O trabalho passa a ser entendi-
do como situação que inclui fatores psicossociais e as vivên-
cias de prazer.3
A psicopatologia do trabalho, no entanto, não possibi-
litava essa leitura. Diante disso, Dejours propõe, em 1992,
a psicodinâmica do trabalho como visão ampliada dessa psi-
copatologia. A nova disciplina recebe influências de outras
áreas de estudo: psicanálise, ergonomia, sociologia da ética,
fenomenologia, antropologia.
A passagem da psicopatologia à psicodinâmica possibi-
lita que as pesquisas avancem na compreensão e diagnóstico
das situações de descompensação psíquica que precedem os
adoecimentos, o que favorece as ações preventivas voltadas à
promoção da saúde.
A psicodinâmica privilegia a análise coletiva do traba-
lho. Isso permite aprofundar a investigação das patologias

36
sociais aqui analisadas. Ampliam-se, assim, os recursos para
a compreensão das relações de trabalho, especialmente fren-
te à tendência das organizações de reduzir as situações de
conflito, como a violência e o assédio moral, a questões me-
ramente individuais.

Sentir, pensar e inventar no limite do impossível

O estudo da influência do trabalho na saúde é comple-

xo, pois demanda a articulação de muitas categorias de aná-
lise como: trabalho, saúde, relações de trabalho, sofrimen-
to, prazer, estratégias defensivas, entre outras. Assim, delimi-
tamos a seguir aspectos da dinâmica trabalho-saúde-adoeci-
mento que servem como referência para nosso percurso.
Nosso entendimento de trabalho parte da clássica visão
freudiana sobre as experiências fundamentais para a saúde
mental: amar e trabalhar.
O trabalho é fator de confirmação da identidade indivi-
dual e coletiva, indispensável ao sentido que a vida adquire
em sociedade. Dejours identifica o trabalho como a ativida-
de humana que mais oferece sentido à integração social.

O trabalho tem efeitos poderosos sobre o sofrimento psíqui-

co. Ou bem contribui para agravá-lo, levando progressiva-
mente o indivíduo à loucura, ou bem contribui para trans-
formá-lo, ou mesmo subvertê-lo em prazer, a tal ponto que,
em certas situações, o indivíduo que trabalha preserva me-
lhor a sua saúde do que aquele que não trabalha.4

O trabalho é um mediador fundamental do processo

saúde-adoecimento. Pode ser vivenciado como leveza, quan-
do permite prazer, saúde, emancipação, aprendizagem, soli-
dariedade. Ou se transformar em peso, exacerbar o sofrimen-
to, a pressão psicológica e as doenças.

37
 A existência de espaços para discutir o trabalho é essencial
para essa dinâmica. Possibilita que os problemas sejam fala-
dos, compreendidos e, talvez, solucionados. Com essa pers-
pectiva, o espaço de discussão constitui-se como lugar essen-
cialmente político.5
No contexto do capitotalitarismo, no entanto, os con-
flitos com os objetivos e a forma de gestão das organizações
acentuam o sofrimento e o adoecimento.
Para Dejours, a compreensão da saúde torna-se mais
abrangente quando é articulada ao trabalho.

Definir saúde sempre foi uma tarefa considerada quase im-

possível. Saúde também envolve, como bem assinala a Orga-
nização Mundial de Saúde – além da ordem biológica –, a or-
dem psíquica e a ordem social. (...) O que permite estabelecer
certas articulações entre essas diferentes dimensões da saúde é
precisamente a referência ao trabalho.6

A saúde se constitui no equilíbrio dinâmico das vivên-

cias de prazer e sofrimento, na capacidade de mobilização
para uma relação gratificante com o trabalho e no reconheci-
mento – essencial para a construção da identidade.7
O processo saúde-adoecimento precisa ser entendido no
contexto específico de cada organização, denominado pela psi-
codinâmica de organização do trabalho.
As primeiras elaborações sobre a organização do trabalho
surgiram com a administração científica de Taylor e Fayol:
preconizava-se a racionalização e a padronização das tarefas
como instrumentos de gestão para incrementar a produti-
vidade. Os desejos e necessidades das pessoas eram pratica-
mente desconsiderados.
A organização do trabalho é influenciada pela evolução
dos laços sociais e da história, vai muito além da racionali-

38
dade que tenta controlar as situações cotidianas no trabalho,
extrapola aspectos físicos, alcança a subjetividade individual,
as relações interpessoais e a sutil rede intersubjetiva mobili-
zada pelo trabalho.
A organização do trabalho, na visão da psicodinâmica, pos-
sui duas dimensões: divisão do trabalho e divisão dos homens.
A divisão do trabalho refere-se à divisão de tarefas, ca-
dências, ao modo operatório prescrito. A divisão dos homens,
às relações de poder, ao sistema hierárquico e às responsabi-
lidades.8
A organização do trabalho também se diferencia em
prescrita e real.
A organização prescrita, composta por regras e normas
ligadas à lógica da produtividade, tende a ser desconexa das
necessidades e desejos das pessoas e das atividades reais de
trabalho.9 A organização real reflete as situações imprevistas
que ultrapassam o domínio técnico e o conhecimento cien-
tífico; evidencia o fracasso da normatização diante da modi-
ficação contínua da realidade e estabelece desafios constantes
à compreensão e ao fazer humanos.10
A defasagem prescrito/real aparece, por exemplo, na dis-
tância entre a descrição técnica do trabalho realizada pelos ad-
ministradores e a descrição subjetiva das pessoas que o execu-
tam. A descrição gerencial privilegia métodos e resultados; a
subjetiva, a experiência real do trabalho. A descrição técnica
é afastada da realidade. A tal ponto que Vézina & Saint-Ar-
naud11 utilizaram o mito da caverna de Platão como metáfo-
ra dessa alienação. As discrepâncias entre as visões gerencial e
subjetiva exigem contínua negociação entre executores e che-
fes ou gestores, entre quem está fora e dentro da caverna.

39
 Da organização pré-escrita à escrita da subjetividade

Procuramos ressaltar, até o momento, aspectos que in-

fluenciam a experiência do trabalhar e, ao mesmo tempo, sina-
lizam os desafios para a construção dos sentidos do trabalho.
A experiência do trabalhar na qual é possível a expressão
do sentir, pensar e inventar, na qual as pessoas se reconhe-
cem, é denominada aqui de trabalho com-sentido.
A expressão do sentir, pensar e inventar possibilita que as
pessoas identifiquem a sua marca pessoal no trabalho. A marca
da singularidade de quem realizou o trabalho é uma forma de
arte da expressão, aqui nomeada de escrita da subjetividade.
Tal escrita é potencializada quando existe um espaço co-
letivo da palavra. A organização prescrita, no entanto, tende
a dificultar ou minimizar os espaços de expressão da subje-
tividade; e, neste sentido, se apresenta como escrita técni-
ca previamente elaborada, entendida aqui como organização
pré-escrita.
A organização pré-escrita rígida reduz a capacidade de
mobilização das pessoas, podendo condená-las a uma vida
aprisionada em ciclos eternamente repetidos e alienados, co-
mo Sísifo carregando inutilmente seu fardo – imagem utiliza-
da por Kundera ao refletir sobre a insustentável leveza do ser.
A organização pré-escrita, desta forma, resulta em vivên-
cias de sofrimento, mais ou menos explícitas, que levam o
trabalho ao limite do impossível.
A escrita da subjetividade, nesta visão, precisa ser reno-
vada e reinventada todos os dias. Condição essencial para a
construção da identidade e que depende de situações favo-
ráveis ao equilíbrio psíquico e à saúde. A reinvenção dessa
escrita, no entanto, enfrentará desafios crescentes, tendo em
vista o cenário adverso instaurado com a implosão de gran-
des instituições do sistema financeiro internacional, iniciada

40
em 2008, transformada em crise econômica global com for-
tes reflexos na precarização do trabalho e emprego.

No limite do impossível

O sofrimento no trabalho é caracterizado como vivência

individual e/ou compartilhada, muitas vezes inconsciente,
de experiências dolorosas como angústia, medo e inseguran-
ça, provenientes dos conflitos entre as necessidades de gra-
tificação das pessoas e as restrições impostas pelo ambiente.
Manifesta-se na impossibilidade de sentir prazer e/ou utili-
zar a mobilização coletiva para enfrentar e modificar as res-
trições da organização do trabalho. Resta o uso de defesas
que servem de proteção e, ao mesmo tempo e paradoxal-
mente, podem levar à alienação.12
O sofrimento não é patológico em si. Ocorre na maioria
das relações de trabalho. Pode ser amenizado ou transforma-
do, mas não eliminado. Está no limite entre a doença men-
tal e o bem-estar psíquico. Abre possibilidade para reflexões
sobre o estar-no-mundo e a busca da autorrealização. Desta
forma, o sofrimento é um integrante do processo de cons-
trução da identidade.13
Como vimos no capítulo anterior, o contexto da anti-
modernidade pode ocultar dominações sofisticadas, dissimu-
ladas violências, que são internalizadas pelas empresas. Neste
contexto, a negação de princípios éticos e valores pessoais, em
nome dos objetivos da organização, leva ao sofrimento ético.
O medo, também fomentado para a obtenção de ganhos
de produtividade, é um dos sentimentos associados ao sofri-
mento: medo da incompetência, de não corresponder às expec-
tativas da organização, da exclusão do mercado de trabalho.
Medo. Pode levar ao isolamento, solidão, insatisfação
e ansiedade, com repercussão nas relações sociais; e resultar

41
na sensação de vergonha, despersonalização, frustração, des-
qualificação, fadiga e insatisfação.
Para os gestores, o medo se manifesta no receio do jul-
gamento dos pares e subordinados, no temor de não atingir
as metas. As consequências: silêncio, atitudes dissimuladas
e individualistas, desconsideração do próprio sofrimento e
dos outros.
Reconhecer o real do trabalho, o que resiste ao contro-
le e coloca em questão as atribuições do gestor, pode ser uma
questão psicológica difícil para os gerentes e desencadear an-
gústias em relação aos riscos que impõem aos subordinados.
Até aqui, evidenciamos, em linhas gerais, alguns dos desa-
fios para a manutenção da saúde no admirável mundo novo do
trabalho. Desafios que nos remeteram a questões complexas.
Como encontrar espaços para o desejo das pessoas, para
a busca da sustentável leveza do ser no trabalho, para o tra-
balho com-sentido que possibilite a escrita da subjetividade in-
dividual e da intersubjetividade? Como envolver-se na cons-
trução da intrincada arquitetura das novas formas de organi-
zação do trabalho que possibilitem a saúde?

Entre a sabedoria e a subtração do desejo

Tarefas sem sentido, projetos desconectados da realida-

de, controles excessivos e conflitos dificultam a busca e ma-
nutenção do equilíbrio psíquico no trabalho. Enfrentar esses
desafios implica o uso da sutileza, inventividade e ações para
neutralizar, amenizar ou “esconder” as adversidades e o so-
frimento no trabalho.
Esses comportamentos, fundamentais para a manuten-
ção da saúde no trabalho, são denominados estratégias defen-
sivas. Resultam de acordos do grupo, mais ou menos explí-

42
citos. São sustentadas coletivamente e voltadas para a busca
da estabilidade psíquica mediante a percepção e elaboração
do sofrimento no trabalho.14
Quando as adversidades do trabalho não podem ser mo-
dificadas, as defesas produzem adaptação exagerada aos ris-
cos de adoecimento, dificultam a consciência das relações de
exploração, geram insensibilidade e alienação.15 Desta for-
ma, paradoxalmente, funcionam como anestesia do viver – e
contribuem para silenciar e adormecer o sofrimento.
As estratégias defensivas assumem diversas formas, de
acordo com a cultura, perfil da organização e dos grupos,
chegando a se propagar do ambiente de trabalho para a vida
privada e familiar, com efeitos sobre o funcionamento psí-
quico dos cônjuges, filhos e círculo de amizades.
As estratégias analisadas neste estudo estão descritas a
seguir.
A racionalização da mentira caracteriza-se pela negação
ou desconsideração do sofrimento e da injustiça impostos
aos outros. É utilizada para justificar comportamentos ina-
ceitáveis, valendo-se de raciocínios tortuosos ou falsos e, as-
sim, torna-se favorável à racionalidade estratégica.
O individualismo é uma estratégia que se manifesta no
silêncio (nada se fala), na cegueira (nada se vê), na surdez
(nada se ouve). Funciona com base na negação do sofrimen-
to alheio e costuma levar à sensação de inutilidade, da perda
da identidade e do sentido do trabalho.16
A alienação no trabalho é uma estratégia muito utilizada.
Ocorre, por exemplo, quando as pessoas confundem seus
objetivos com as metas organizacionais e se esforçam para
alcançá-las sem perceber os efeitos disso na própria saúde.
Uma metáfora para essa situação: o hábito faz e aprisiona
o monge.17 Nestes casos, as mediações do sofrimento – difícil
e sabiamente elaboradas com o auxílio das defesas – trans-

43
formam-se em armadilhas. Estabelecem-se, assim, compor-
tamentos para mascarar, conter ou ocultar as ansiedades mais
intensas, denominados ideologias defensivas,18 que são estra-
tégias articuladas em torno de visões estereotipadas da rea-
lidade. São específicas de cada grupo profissional. Deman-
dam a participação de várias pessoas e se sobrepõem às estra-
tégias individuais. Quem não as compartilha (quando, por
exemplo, evidencia os riscos éticos a que o grupo está subme-
tido), tende a ser excluído ou isolado por meio de vinganças,
insultos, desqualificações, violências, assédio moral.
As ideologias defensivas podem levar as pessoas a traba-
lhar no limite de sua capacidade. Como na situação de sobre-
carga de trabalho, por exemplo, suportada mediante a intro-
jeção das imposições organizacionais, mesmo frente a deman-
das absurdas.
Essas situações resultam em outra estratégia, denomi-
nada autoaceleração, induzida pela adequação compulsiva
à organização pré-escrita e pela negação do real. Dinâmica
traduzida no “entorpecimento do pensar e do sentir, inibin-
do o pensar reflexivo sobre si mesmo”. Tal processo, descrito
por Arendt (1998), é “sustentado por uma rede (social) de
não-reconhecimento do sofrimento que leva à ignorância das
próprias necessidades”, conforme Martins.19
Essas estratégias podem desencadear processos de segre-
gação e exclusão e configurar as empresas como lugares “on-
de os mais lentos, fracos, velhos e dissonantes não têm vez”.
As ideologias defensivas, entre outros aspectos, resultam
em banalização do mal e da injustiça, cinismo viril, raciona-
lidade instrumental, distorção comunicacional e gerencia-
mento pela ameaça.20
A distorção comunicacional, por exemplo, é um instru-
mento da comunicação institucional que produz ficções so-

44
bre a empresa. Caracteriza-se pela negação da realidade do
trabalho, supervaloriza o gerenciamento, atribui o fracasso
à incompetência, falta de seriedade e preparo, má-vontade
ou incapacidade humanas – e raramente à organização do
trabalho.
A dinâmica sofrimento – defesa – ideologia defensiva –
alienação configura um processo de subtração do desejo e
indução à alienação no desejo do outro, personificado aqui
na organização do trabalho.
As estratégias defensivas que não conseguem silenciar
ou disfarçar o sofrimento podem se transformar em adoeci-
mento, entendido como instabilidade acentuada nas dimen-
sões física, psíquica e social.
Os adoecimentos das relações de trabalho são denomi-
nados patologias sociais, entendidas como estratégias adoeci-
das de convivência com as adversidades e o sofrimento. Inte-
gram um ciclo defensivo fechado, que não resolve as situa-
ções, mas serve como paliativo que sustenta um frágil equilí-
brio psíquico à beira de adoecimentos mais graves. Quando
dissimuladas, são mais difíceis de ser combatidas.
As patologias sociais atualmente estudadas pela psicodi-
nâmica do trabalho são: sobrecarga, violência e servidão vo-
luntária.21 Essas patologias são caracterizadas como situações
integradas às redes de armadilhas perversas, consentidas e es-
timuladas pela organização do trabalho e que contaminam a
subjetividade. Nas palavras de Mendes:

As pessoas ou grupos que as praticam não são necessaria-

mente perversos em suas estruturas. Podem desenvolver esses
comportamentos, muitas vezes inconscientemente, influen-
ciadas pela organização do trabalho. Desta forma, não pode-
mos diferenciar vítimas e agressores como um par dicotômi-
co, mas inseridos numa rede de relações sociais perversas.22

45
 A compreensão dessas patologias, como ressalta Mendes,23
está em fase de desenvolvimento, o que acentua os desafios
na elaboração e no amadurecimento conceitual e prático de
estratégias para enfrentamento dessas patologias.

A reinvenção da vida no trabalho

Como transformar ou driblar as adversidades das orga-

nizações e conquistar a possibilidade de sentir, pensar, criar
no trabalho?
Construindo modos particulares de realizar o trabalho. Is-
so só é possível com o uso da engenhosidade, coordenação
e cooperação das pessoas,24 que possibilitam flexibilizar ou
transformar as situações geradoras de sofrimento, e, assim,
potencializar a reinvenção do trabalho. Essas formas parti-
culares de realizar o trabalho são denominadas estratégias de
mobilização subjetiva.
A engenhosidade mobiliza a inteligência e o funciona-
mento cognitivo para cobrir a falha prescrito-real. A coorde-
nação se manifesta na cooperação, na articulação com outras
pessoas nos espaços de discussão e, principalmente, depen-
de do desejo das pessoas. É impossível de ser prescrita, assim
como o amor.25

O jeitinho como salvação da pátria organizacional

A inteligência astuciosa ou prática é uma forma de mobi-

lização subjetiva expressa em macetes, transgressões, quebra-
galhos e improvisos como, por exemplo, a criatividade para
realizar o trabalho, identificada em nossa cultura no aspecto
positivo do jeitinho brasileiro.26

46
 Essa vertente do jeitinho brasileiro remete a uma forma
de inteligência prática essencial, denominada zelo no traba-
lho, estratégia voltada para cobrir a defasagem inevitável en-
tre o real e o pré-escrito do trabalho. Esse conceito nos aju-
da a entender que as organizações só funcionam quando as
pessoas cooperam umas com as outras e inventam soluções
para as necessidades do trabalho, que os manuais pré-escri-
tos não conseguem atender. Exemplo claro disso é a chama-
da operação-padrão, que se atém literalmente aos manuais
de procedimentos e, desta forma, praticamente inviabiliza
as organizações.
Como mostrou Dejours,27 muitas vezes só é possível tra-
balhar descumprindo ou desconsiderando a normatização,
utilizando semiclandestinamente o conhecimento e a cria-
tividade. Quando os resultados dessa transgressão são favorá-
veis, há reconhecimento e louvor; quando não são, a respon-
sabilidade recai sobre as pessoas que – sem que ninguém man-
dasse, por conta própria – agiram fora dos normativos. Isso re-
trata a responsabilização perversa do risco a que se submetem
as pessoas para realizar o trabalho e manter seus empregos.28
Na vertente negativa, o jeitinho brasileiro funciona na ló-
gica do “levar vantagem”, da Lei do Gerson, expressa as es-
tratégias de defesa individualistas, de negação do sofrimento
ou direito dos outros.
A inteligência prática pode assumir caráter ambíguo quan-
do é movida pelos medos de não atender às demandas do pré-
escrito e de receber punições por transgressão das normas. Es-
sa lógica perversa estimula o silêncio, a culpa e a desconfiança
que desestruturam a confiança e o coletivo de trabalho.29
A inteligência prática depende de condições psicoafeti-
vas (ressonância simbólica) e sociais (validação ou reconheci-
mento dos pares e chefia). O reconhecimento resulta da utili-

47
dade, originalidade ou beleza da contribuição de cada pes-
soa. É fundamental para a constituição da identidade30 e da
autoestima das pessoas.
Quando as relações de trabalho e os desafios colocados
pela organização têm ressonância com as necessidades das
pessoas e produzem satisfação, o trabalho possibilita vivências
de prazer. O reconhecimento estreita relações de confiança,
possibilita a construção e a ordenação de regras e caminhos
para o trabalho, a articulação coletiva do sentir e do pensar.
A ausência ou carência de reconhecimento pode ge-
rar crises de identidade, alienação social, dúvidas na relação
com o trabalho, desgastar a autoconfiança e, dependendo da
intensidade, levar à depressão e outros adoecimentos. A di-
nâmica do reconhecimento é fundamental para as relações
de trabalho. Para compreendê-la, a psicodinâmica articula
os conceitos de identidade e sublimação, tratados a seguir.

Quem é você?

Identidade é o que experimentamos como eu diante da

pergunta quem é você?31 A construção da identidade é um
processo inacabado, contínuo e articulado às relações dinâ-
micas entre sublimação e reconhecimento.
Reconhecimento social e identidade, como condição da
sublimação, conferem a essa última função essencial na saú-
de, conforme Dejours:
Trabalho e sublimação aparecem como operadores fundamen-
tais da saúde mental. (...) Muito frequentemente o jogo da
sublimação resulta da ausência das condições organizacionais
necessárias para o estabelecimento da ressonância simbólica.32

A sublimação refere-se ao investimento afetivo em ob-

jetos socialmente valorizados, “para designar uma produção

48
que sugira grandeza, elevação, e ao termo sublimação, utili-
zado em química para designar o processo que faz passar um
corpo diretamente do estado sólido para o estado gasoso”,
como nos mostram Laplanche e Pontalis.33
A sublimação, conforme a entendemos aqui, aproxima-
se das categorias peso-leveza: torna possível subverter o sofri-
mento resultante da organização do trabalho e, assim, ressig-
nifica o peso da existência e amplia as possibilidades para as
vivências de prazer.
Enquanto a repressão e as demais defesas limitam o jogo
pulsional, a sublimação assegura uma saída diante do sofri-
mento, fazendo com que não desmorone o funcionamento
psíquico e somático.34
As vivências de prazer decorrem também da gratificação
obtida no processo sublimatório que torna o trabalho, para
o sujeito e a sociedade, uma fonte direta e imediata de des-
carga pulsional.
O prazer é entendido como vivência individual ou cole-
tiva de experiências de gratificação, decorrentes da satisfação
dos desejos e necessidades das pessoas no trabalho, quando
ocorre a mediação bem-sucedida dos conflitos e contradi-
ções resultantes da organização do trabalho.35
As novas formas de organização do trabalho, como vi-
mos, impõem condições antissublimatórias que podem tor-
nar as pessoas insensíveis ao mundo-vivo-do-trabalho, trans-
formando-as em ficções de si mesmas, em personagens corpora-
tivos, cujo papel é pré-escrito pela organização, sem que saibam
como nem porquê.

49
 Patologias da vida cotidiana
do trabalho

Ar irrespirável, a violência institui um princípio de crueldade,

lançando suas vítimas no mais completo desamparo.
Penetra nos poros. Produz anteparos. Muitas vezes
não há o que dizer, não há o que pensar,
não há o que imaginar. Resta um silêncio inquietante.
Edson Sousa e Élida Tessler1

Pesquisas recentes sobre adoecimento no mundo do tra-

balho, com base na psicodinâmica, apontam o crescimento
das patologias sociais da sobrecarga de trabalho, violência e
servidão voluntária.2
A sobrecarga refere-se ao volume de trabalho além da
capacidade das pessoas. É uma patologia reforçada pela ex-
pectativa de reconhecimento, que pode levar à aceitação de
um volume de trabalho excessivo, e se transformar em busca
doentia para abrandar a sensação de desamparo reforçada no
contexto da antimodernidade.
A servidão voluntária tem origem com Etienne de La
Boétie,3 filósofo francês do século XVI. Encontra ambiente
favorável nas empresas permeadas pelas ideologias da exce-
lência e do desempenho que exacerbam a convivência ba-
seada em interesses, a ascensão profissional e os resultados,
mesmo desrespeitando princípios éticos. O efeito disso é o

51
incremento de posturas individualistas, do conformismo, o
enfraquecimento da confiança e do coletivo de trabalho.
O sofrimento tende a ser camuflado. Fica escondido
atrás das vitrines do progresso. Revelá-lo gera risco às regras
do jogo e expõe uma lógica semelhante à descrita por Laing:
They are playing a game. They are playing at not playing a
game. If I show them I see they are. I shall break the rules and
they will punish me. I must play their game, of not seeing I
see the game.4

As relações de trabalho do admirável mundo novo pro-

duzem sujeitos aprisionados no mecanismo de se fazer ins-
trumento da produtividade. Para isso, alienam seu desejo na
vontade do outro,5 personificada, neste contexto, na organi-
zação do trabalho. Essa dinâmica, paradoxalmente, reforça a
servidão voluntária e a violência, como veremos a seguir.

Violência como patologia do silêncio

As situações de violência pontuam com linha áspera o

esgarçado tecido da história humana. Surpreende que pou-
cas vezes o tema seja escolhido como objeto de estudo, espe-
cialmente porque vem se tornando matéria de grande reper-
cussão, cada vez mais presente no âmbito social e nas rela-
ções de trabalho, sobre as quais centraremos nossa atenção.
É possível conceituar a violência? A complexidade do
tema, suas múltiplas causas, especificidades e situações difi-
cultam a proposição de definições consensuais. O termo vio-
lência tem sido utilizado em diversas situações: violência do
Estado, violência da mídia, violência da exclusão social, vio-
lência dos atos criminosos, violência do e no trabalho, vio-
lência na infância, violência contra a mulher, violência dos
pequenos gestos.6

52
 Margarida Barreto propõe uma importante reflexão so-
bre o tema:

Filósofos e cientistas sempre se debruçaram sobre a violência,

visando explicá-la, combatê-la e até mesmo justificá-la. Até
hoje existe uma forte tendência de associar a violência a fato-
res biológicos, concepções religiosas, doença mental, arbítrio
dos sujeitos, questões genéticas e de hereditariedade, sendo
poucos os autores que a estudam no âmbito social e em sua
processualidade histórica.7

Aceitar que a violência possa ser naturalizada equivale a

tentar diluir o terror que ela provoca, a se submeter aos seus
efeitos, a não se implicar com as possibilidades, mesmo re-
duzidas, de sua transformação.8
A compreensão da violência como situação decorrente
do contexto social indica que ela deve ser analisada em rede.
Para Domenach, as situações de violência em “suas formas
mais atrozes e mais condenáveis geralmente ocultam outras
situações menos escandalosas por se encontrarem prolon-
gadas no tempo e protegidas por ideologias ou instituições
de aparência respeitável”.9 Situações que se aproximam do
que Foucault denominou como submissão sem consciência
e sem reação ao abuso psíquico ou social.10
A violência no trabalho, em suas diversas manifestações,
constitui um dos grandes desafios para o estudo das relações
de trabalho da atualidade.
Neste rápido percurso, recolhemos alguns elementos pa-
ra discutir a dinâmica dessa forma de violência. O fenômeno
vem aumentando no mundo, conforme pesquisa da Organi-
zação Internacional do Trabalho, a partir de estudo realizado
em 36 países, na qual identificou a agressão psicológica – en-
tendida como intimidação e perseguição sem contato físico
– como a forma mais grave de violência no trabalho. O risco

53
é maior para professores, no trabalho social, na enfermagem,
nos bancos e no comércio.11
A violência no trabalho se apresenta naturalizada no dis-
curso da competência e da excelência. Sato & Schmidt12 con-
sideram essa violência sintônica com o que Dejours chamou
de ideologia da vergonha,13 que leva as pessoas a suportar as
adversidades em nome do corpo útil ao trabalho útil e a mas-
carar o estado adoecido em que se encontram.
Minayo identifica nas imposições da organização a for-
ma de violência denominada estrutural,14 que causa descon-
forto, dificuldades de comunicação, sofrimento, desgaste,
fadiga, adoecimento e pode levar à morte.
No artigo Violence ou domination, Dejours ressalta que
as empresas formalmente condenam o uso da violência no
trabalho. No entanto, a busca desenfreada por resultados
produz também tolerância à injustiça e ao sofrimento, infligi-
dos às pessoas, mas não admitidas pelas empresas.15
Tais instrumentos de gestão, não-violentos, são reforça-
dos por sofisticados processos de comunicação interna e ex-
terna, como vimos anteriormente, que vendem a parte lu-
minosa e visível do iceberg organizacional. A parte sombria e
submersa não aparece na publicidade oficial e, desta forma,
opera uma conveniente distorção da realidade da empresa.
Embora as organizações não admitam e condenem a vio-
lência, a imposição do cumprimento de metas, por exemplo,
pode levar (e muitas vezes leva) à degradação das relações de
trabalho, o que induz a situações de desrespeito, desqualifi-
cações, humilhações e violência psicológica, principalmente
das chefias em relação aos subordinados.
Constitui-se, assim, uma conjunção paradoxal e per-
versa: a responsabilidade moral e jurídica tende a recair so-
bre quem comete a violência. A organização, desta forma,

54
se isenta dessa responsabilidade (“ninguém aqui nesta empre-
sa disse que as pessoas deveriam ser maltratadas para realizar
o trabalho”). A indução da violência, pela dominação orga-
nizacional, transforma as vítimas em culpados. Na lógica dos
fins que justificam os meios, situações como essa são percebi-
das como naturais no palco da guerra pela sobrevivência.
Essa leitura desvela uma estratégia de autopreservação
das organizações (mais perversas do que violentas), que, em
última instância, resulta em violência. Do ponto de vista ju-
rídico, estabelecida a relação de causalidade, as organizações
podem ser responsabilizadas por ação ou omissão diante des-
sas práticas no ambiente de trabalho.
Avançar nessa discussão conceitual da violência, no en-
tanto, foge aos nossos objetivos. O conceito utilizado pela
Organização Internacional do Trabalho, transcrito a seguir,
atende aos propósitos deste estudo.
Todas as formas de comportamento agressivo, abusivo que
possam causar danos físicos, psicológicos ou desconfortos em
suas vítimas, sejam estas alvos intencionais ou envolvidos im-
pessoais ou incidentais.16

A violência no ambiente de trabalho se manifesta das

seguintes formas: agressão física, interferência nos trabalhos,
ameaça, intimidação, assédio moral (incluindo sexual ou ra-
cial), mensagem agressiva, ofensa, comportamento hostil,
isolamento, perseguição por grupos (bullying), estupro, ex-
torsão, postura agressiva, gesto rude, provocação (mobbing),
grito, roubo, homicídio, silêncio deliberado, insinuação,
xingamento e outros.17
A violência reflete uma diferença transformada em desi-
gualdade, forma de dominação, não-reconhecimento do ou-
tro, e processo de coisificação que subtrai a condição huma-
na das pessoas.

55
 Nesta linha, a imposição do silêncio caracteriza um ato
de violência.18 Minayo identifica neste ato a “contraposi-
ção à tolerância, ao diálogo, ao reconhecimento e à civiliza-
ção, como mostram Hegel (1980), Freud (1974), Habermas
(1980), Sartre (1980)”.19
Violência e silêncio. Silêncio e violência. Ressonâncias
do sofrimento. Simbólicas rimas perversas, dialeticamente
imbricadas. Lançam as pessoas numa espiral de patologias e
sintomas que se retroalimentam.
Violência como imposição do silêncio, negação da pa-
lavra e do outro. Silêncio como manifestação da violência,
dinâmica que se insere na patologia social da violência. Uma
das manifestações importantes da violência no trabalho que
vem ganhando cada vez mais evidência é o assédio moral.

Assédio moral como patologia da solidão

O assédio moral é uma patologia da solidão.20

É um tipo de violência com expressivo risco laboral e
de desgaste psicossocial. Nos países socialmente mais avan-
çados, os indicadores sinalizam a importância do tema do
ponto de vista social, político, jurídico, cultural, econômi-
co, organizacional e psicológico. A incidência varia entre 5
e 25% dos trabalhadores, dependendo dos critérios de ava-
liação utilizados. Uma pesquisa da Organização Mundial da
Saúde, na União Europeia, mostrou que 8% dos trabalha-
dores (12 milhões) convivem com o tratamento tirânico de
seus chefes. Segundo a Organização Internacional do Traba-
lho, a média de trabalhadores afetados por assédio moral em
países como Inglaterra, França, Itália, Suécia, Irlanda, Ale-
manha, Espanha, Bélgica e Grécia era de 8,3%.21

56
 Os primeiros estudos sobre hostilidade no trabalho fo-
ram realizados por Heinz Leymann, que utilizou o termo
mobbing no universo trabalhista sueco nos anos 80. Outros
termos empregados: bullying e harassment nos EUA; psicoter-
ror ou acoso moral na Espanha; harcèlement moral na França
e ijime no Japão.22
No Brasil, a expressão assédio moral surgiu no campo do
direito administrativo municipal, em 1999, no Projeto de
Lei sobre Assédio Moral da Câmara Municipal de São Pau-
lo, voltado para o funcionalismo e inspirado na pesquisa de
Hirigoyen.23
O assédio moral na visão de Margarida Barreto pode ser
entendido como:
Exposição prolongada e repetitiva a condições de trabalho que,
deliberadamente, vão sendo degradadas. Surge e se propaga
em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética,
marcadas pelo abuso de poder e manipulações perversas.24

Para Hirigoyen, o assédio moral é:

Qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por
comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam
trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade fí-
sica ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego
ou degradar o ambiente de trabalho.25

Essas definições sinalizam os objetivos do assédio mo-

ral: desestabilizar, prejudicar ou destruir psicológica e profis-
sionalmente a vítima, com o intuito de fortalecer a própria
autoestima, demonstrar poder, prevenir “situações de risco”,
reduzir ameaças e aumentar a autoproteção.
Há uma tendência das organizações de atribuir as cau-
sas do assédio moral a questões individuais,26 concepção que
transparece em clichês deterministas do tipo: “fulano é asse-

57
diador porque é problemático”, estereótipos que reforçam as
ideologias defensivas e naturalizam essas situações.
Para Chantal Leclerc, “o assédio tem quase sempre ori-
gem na organização”.27 Varia conforme o ambiente, atores,
características e efeitos. É mais comum nas situações de as-
simetria de poder entre assediador e assediado. Embora com
menor frequência, ocorre também entre pessoas em níveis
semelhantes na hierarquia.
Ao presenciar o assédio, os colegas costumam não esbo-
çar reação em favor da vítima. Comportam-se como se algo
normal estivesse acontecendo. Tendem a desprezar ou ignorar
o assediado, por medo de enfrentar a mesma situação. A estra-
tégia defensiva da racionalização se manifesta em pensamen-
tos do tipo: “Fiz as coisas certas, ele não” – logo, “estou prote-
gido”. O silêncio, no entanto, gera uma cumplicidade tácita.
Essa violência tem um efeito halo – atinge a todos, mes-
mo quem não está diretamente envolvido, pois fragiliza o
coletivo de trabalho, os laços de solidariedade, e reduz a ca-
pacidade de mobilização para enfrentar as adversidades. Os
cúmplices, assim, facilmente tornam-se vítimas.
A vergonha é uma arma para o assediador. É muito difí-
cil para um pai ou mãe de família, por exemplo, chegar em
casa, ao final de um dia de trabalho, e contar à família ou aos
amigos que foi humilhado.
Desta forma, a vítima pode se isolar, engolir o sofrimen-
to em silêncio e tornar-se solitária e triste. Os relatos de víti-
mas de assédio moral mostram que a solidão chega a ser pior
do que as perseguições.
Situações com o assediador em nível hierárquico infe-
rior são menos comuns. Caracterizam-se pela chantagem,
ou outra forma de pressão, envolvendo informações que
possam denegrir o assediado.28

58
 As vítimas preferenciais do assédio moral tendem a ser
as pessoas questionadoras (como representantes dos funcio-
nários ou sindicais); diferenciadas pela competência ou ca-
pacitação; mulheres com filhos pequenos; maiores de 45
anos; com jornada parcial em função de tratamentos médi-
cos, como DORT. Ou simplesmente por se diferenciarem
pela opção sexual, etnia ou religião.29
Quanto ao ambiente, o assédio moral é influenciado pe-
la estrutura organizacional e contexto sociolaboral. As orga-
nizações hiper-rígidas (burocratizadas) e hiperflexíveis (des-
reguladas, instáveis, precárias, imprevisíveis, carentes de po-
líticas coerentes) induzem às relações competitivas e confli-
tuosas que podem levar ao assédio moral.
Nestas condições, evidenciam-se as lideranças autoritá-
rias; gestão mediante estresse; mentira ou perseguição visan-
do forçar pedidos de “demissão voluntária”, como medida
de contenção de gastos por dispensa sem justa causa; falta
de ética empresarial; deterioração das redes de apoio social;
tratamento despersonalizado entre as pessoas; clima organi-
zacional ruim, além da “estratégia do avestruz” de negar ou
ocultar problemas.
O assédio moral é sintoma de grave disfunção da orga-
nização do trabalho. Para Dejours,30 é um instrumento a ser-
viço do agir estratégico, utilizado para desarticular o coletivo
de trabalho.
A caracterização das situações de assédio ainda é matéria
controversa. A frequência é um dos aspectos centrais nestas
discussões. Leymann31 sustenta que a diferença entre conflito
e assédio não se relaciona a o que ou como é praticada a vio-
lência, mas à frequência e duração. Desta forma, reconhece o
assédio quando é praticado pelo menos uma vez por semana,
por mais de seis meses. Este critério é objeto de discussões.

59
Dependendo da legislação, como na inovadora lei canadense
citada por Leclerc, esta questão assume outra perspectiva:

Uma conduta vexatória que se manifesta quer por comporta­

mentos, palavras, atos ou gestos repetidos, que são hostis ou
não desejados, a qual ofende a dignidade ou a integridade
psicológica ou física do trabalhador e que provoca, para es-
te, um meio de trabalho nefasto. Uma só conduta grave pode
também constituir o assédio psicológico se ela causa prejuízo
e produz um efeito nocivo contínuo para o trabalhador.32

Esta lei caracteriza o assédio a partir de seus efeitos, mes-

mo diante de uma única situação, critério também utilizado
para o assédio sexual. No Brasil, a legislação sobre o tema ain-
da é incipiente. Segundo a procuradora do trabalho Adriane
dos Reis Araújo,33 a caracterização do assédio a partir de uma
única conduta grave é uma novidade em termos de legislação.
O assédio moral pode ser identificado nas seguintes si-
tuações: isolamento e incomunicabilidade física; proibição de
conversar com os colegas de trabalho; exclusão de atividades
sociais da empresa; comentários maliciosos e desrespeitosos;
atitudes e referências maldosas sobre aspectos físicos, caráter,
costumes, crenças, condutas, família e outros; responsabiliza-
ção por erros de outras pessoas; transmissão de informações
erradas ou ocultação de informações para prejudicar o desem-
penho profissional; rumores sobre a vida privada; designação
de tarefas pouco importantes, degradantes ou impossíveis de
cumprir; mudança de mobiliário sem aviso prévio; mudança
arbitrária do horário de trabalho; manipulação do material de
trabalho, como apagar arquivos do computador; colocação de
um trabalhador controlando o outro, fora do contexto da es-
trutura hierárquica da empresa; violação de correspondência;
rebaixamento de função injustificada; contagem do tempo e/
ou limitação do número de vezes que o trabalhador utiliza o

60
banheiro; advertência em razão de atestados médicos ou de re-
clamação de direitos, entre outros.34
As crises no mercado de trabalho, o individualismo, o
culto à ideologia da “lei da selva”, do “vale tudo”, os pre-
conceitos e os estereótipos sociais são algumas característi-
cas do contexto sociolaboral no qual se desenvolvem estas
situações.
A violência e o assédio moral podem resultar em gra-
ves consequências para as vítimas. Sintomas psicossomáti-
cos e psicológicos: cefaleias, transtornos digestivos e cardio-
vasculares, fadiga crônica, insônia, irritabilidade, ansiedade,
estresse, obsessões, fobias, apatias, mal-estar geral, crises de
choro, dificuldades de atenção e de memória, sentimento de
indefesa e culpabilidade, vergonha, injustiça e desconfiança,
perplexidade, confusão e desorientação, crises de autoestima,
aumento de peso ou emagrecimento exagerado, aumento da
pressão arterial, problemas digestivos, tremores e palpita-
ções, redução da libido, sentimento de culpa e pensamentos
suicidas, abuso de fumo, álcool ou outras drogas, pensamen-
tos negativos, desesperança e pessimismo.35
Os efeitos para as organizações são: aumento do absen-
teísmo, acidentes de trabalho, diminuição da produtivida-
de, da competitividade organizacional, déficit na qualidade
de produtos e serviços, deterioração da imagem da empresa,
ruptura do contrato psicológico, sanções econômicas na res-
ponsabilização pelo assédio.
Para a sociedade, representa a precarização da qualidade
de vida, crises de relações familiares, custos sociais por enfer-
midades, aumento do mal-estar, riscos de suicídio, de aborto
e divórcios, além do desemprego.

61
O sofrimento clandestino no reino do silêncio

As patologias sociais aqui estudadas sinalizam a impor-

tância da influência do peso da antimodernidade nas relações
sociais, na vida cotidiana do trabalho, no equilíbrio psíquico
e na saúde das pessoas.
Com essa perspectiva, entendemos delineada a situação
crítica de insustentável leveza do ser no admirável mundo no-
vo do trabalho, situação exacerbada com a crise econômica
mundial deflagrada em 2008.
A análise das patologias da sobrecarga, servidão volun-
tária, violência e assédio moral configura os imensos desafios
na busca de espaços para expressar o sofrimento clandestino
no reino do silêncio das organizações. Condição essencial
para as vivências que sustentam e promovem a dignidade e
a saúde no trabalho – alegria, prazer, vivacidade, liberdade,
autonomia, subjetividade, justiça, solidariedade.

62
 Uma escuta da subjetividade

Quando as comunicações no trabalho são bloqueadas,

quando o silêncio se impõe ou a mentira impera,
quando não há espaço para discutir abertamente
o que acontece nos locais de trabalho, a situação se deteriora
e o sofrimento humano assume formas incontroláveis,
que vão desde o puro cinismo até as manifestações
de violência individual e social.
Christophe Dejours

Neste capítulo descrevemos a pesquisa que ilustra os as-

pectos do admirável mundo novo do trabalho anteriormente
abordados, entre os quais se destacam a violência psicológica
e o assédio moral.
Esta pesquisa surgiu do levantamento realizado pelo
Grupo de Estudos e Pesquisa em Saúde e Trabalho (Gepsat),
do Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília, com
diversas profissões sobre os riscos de adoecimento no traba-
lho. Os bancários apareceram como a categoria com maior
quantidade de ocorrências relacionadas às patologias sociais
aqui discutidas. Esse resultado definiu nossa opção por en-
trevistá-los.
Estabelecido o tema da pesquisa, realizamos um estudo
piloto em parceria com uma associação nacional de servido-
res anistiados políticos de uma empresa pública de comuni-

63
cação. Foram entrevistados servidores dessa instituição que
vivenciaram situações de violência no trabalho, até serem
demitidos por motivos políticos. A partir da Constituição
de 1988, obtiveram na justiça a reintegração ao trabalho e
indenizações em consequência das perseguições e injustiças
sofridas. As narrativas desses servidores se reportaram ao pe-
ríodo de 1980 a 1990, quando ocorreram as demissões e ini-
ciaram-se os processos de reintegração.
Posteriormente, ao ouvirmos as narrativas dos bancá-
rios, verificamos aproximações com as histórias dos anistia-
dos, vivenciadas quase vinte anos antes: violência psicológi-
ca, excesso de trabalho, receio de denunciar, resignação.
A comparação dos relatos dos dois grupos possibilitou:
a) a análise da influência de seus respectivos contextos sociais
na organização do trabalho, vivências de sofrimento, estraté-
gias de mediação e patologias sociais: sobrecarga, violência e
servidão voluntária; e b) uma breve interlocução com as pro-
postas de Arendt, Dejours, Calligaris e Milton Santos1 sobre
as semelhanças do modelo capitalista com o regime totali-
tário, a partir da influência desses modelos nas organizações
do trabalho dos entrevistados.

Cenas do teatro do trabalho

Servidores Anistiados

A empresa dos servidores passou por transformações

significativas nos últimos trinta anos: mudança do regime
jurídico (de estatutários para o regime das normas trabalhis-
tas da CLT); redução de custos administrativos e operacio-
nais; estabelecimento de padrões de qualidade, terceirização
de serviços.

64
 Na década de 80, quando ocorreram as situações narra-
das pelos servidores, o Brasil vivia um momento particular
de rupturas, conforme descreve Coimbra:

A primeira metade da década de 80 caracterizou-se pela gran-

de mobilização popular, repúdio e indignação ao ciclo militar
que se instalara no Brasil em 1964 através, principalmente,
dos diferentes movimentos sociais que floresceram desde o li-
miar dos anos 70, culminando com as Diretas Já! em 1984.2

Para a autora, nessa década ampliou-se o cinismo consen-

sual e as trocas de favores. A corrupção se naturalizou e infil-
trou em diversos microespaços sociais. Na transição política
da segunda metade da década de 80 (quando se instalou a
Nova República), os projetos políticos e movimentos sociais
aos poucos foram se fragmentando. No ambiente interna-
cional, com a ampliação do modelo produtivo capitalista, o
final dos anos 80 foi marcado por discursos que apregoavam
o fim da história e das utopias.
Entre 1980 e 1985, a empresa dos servidores foi coman-
dada por militares, adeptos históricos de estilos de gestão
centralizados, burocráticos e avessos à interlocução. Após
1985, a empresa incorporou ainda mais as estratégias pro-
dutivas do modelo capitalista.
A atividade política dos servidores anistiados consistia
na participação em movimentos como: criação da associa-
ção dos servidores anistiados, posteriormente transformada
em sindicato; manifestações contra a terceirização do serviço
de processamento de dados; atos públicos, assembleias para
apresentação das reivindicações; e paralisações.
Em 2003, os servidores criaram uma associação nacio-
nal com o objetivo de apoiar, politicamente e por vias judi-
ciais, as vítimas das perseguições na empresa, participando

65
na inserção e acompanhamento de processos na Comissão
Nacional de Anistia do Ministério da Justiça, em Brasília.

Bancários

A empresa dos bancários foi muito influenciada pelas

mudanças ocorridas a partir da década de 80, quando se in-
tensificou a reestruturação produtiva dos bancos: moderni-
zação tecnológica; diminuição do número de instituições
(falências, fusões, incorporações e privatizações; ajustes nos
produtos bancários); alterações no aparato regulatório, com
maior intervenção do Banco Central; e mudanças no siste-
ma de garantia de crédito.3
Nos anos 90, a abertura do mercado aos bancos es-
trangeiros acirrou a competição no setor. Houve redução
de 20% na quantidade de bancos no país, com decréscimo
maior nos bancos públicos. Para reduzir custos, investiram
em automação, tecnologias de autoatendimento, programas
de Qualidade Total, terceirização, fusão de postos de traba-
lho, redução de níveis hierárquicos e incremento de postos
de atendimento.
Os bancos públicos adotaram modelos de gestão alinha-
dos aos da iniciativa privada, com reflexos na estrutura, pro-
cessos e relações de trabalho.4
O efeito drástico: mais máquinas, menos empregados.5
Em dez anos, de 1989 a 1999, houve redução de 812 mil
para 497 mil cargos na categoria.6 Após o Plano Real, a in-
dústria financeira foi afetada pela redução dos ganhos infla-
cionários, com forte redução dos resultados em 1994.
De 1993 a 1999, os bancos públicos reduziram quase
50% dos funcionários. Os programas de demissão voluntá-
ria resultaram no afastamento de milhares de funcionários

66
e foram marcados pelo signo da violência, pela “cultura do
medo” e vividos como traição.
Paralelamente à redução da quantidade de funcionários,
houve incremento das metas individuais e grupais, muitas
vezes incompatíveis com a capacidade de atendimento.7 A
consequência? Sobrecarga de trabalho.
Essas mudanças levaram à desarticulação dos laços de
solidariedade; geraram maior sofrimento e incremento da
cultura do individualismo.8,9 Conforme Ruffeil,10 “passa-se a
fabricar modos de viver, pensar e sentir cada vez mais indi-
viduais, competitivos, acirrados, vigiados e controlados por
todos”.

Os narradores e suas histórias

As histórias que resultaram neste trabalho foram con-

tadas por oito pessoas: quatro servidores anistiados políti-
cos de uma empresa de comunicação e quatro bancários,
que trabalhavam em instituições públicas situadas no Dis-
trito Federal.11
As narrativas foram realizadas em encontros fora do am-
biente de trabalho. Nos levantamentos prévios deste estudo,
verificamos que pesquisas significativas sobre o tema foram
efetuadas da mesma forma.12
Os encontros iniciavam com apresentação dos objetivos
do trabalho e eram conduzidos buscando a livre expressão
dos participantes.13 Foi garantido o sigilo dos entrevistados,
pessoas citadas e locais de trabalho. As conversas foram gra-
vadas, com a anuência dos participantes, e transcritas para
fins de análise.14

67
 A expressão da vida secreta das palavras

Só se for aberto um espaço de discussão,

os problemas podem ser primeiro falados,
depois compreendidos, e, quem sabe, solucionados.
E falar de espaço de discussão é falar
de um assunto essencialmente político.
Christophe Dejours

As narrativas foram organizadas e analisadas a partir de

três categorias: organização do trabalho (segmentada em di-
visão do trabalho e relações sociais de trabalho), sentimentos
e estratégias de defesa e riscos de adoecimento. O quadro a se-
guir apresenta a definição de cada categoria e o modo como
foi sintetizada pelos servidores e bancários:

Narradores/Narrativas-síntese
Categorias O que é?
Servidores Bancários

Tarefas prescritas
“Você tem que
formais ou “A gente não
fazer desse jeito,
Divisão do informais, tinha horário
depois a gente
trabalho normas, pra sair, só pra
corre atrás do
controles do entrar”
prejuízo”
trabalho

Interações
Relações hierárquicas e “Fazer do jeito
“Eles querem que
sociais de relacionamentos que eles querem
você fique calada”
trabalho com os pares e ou sofrer”
clientes

69
 Narradores/Narrativas-síntese
Categorias O que é?
Servidores Bancários

“Enquanto “Alguns
Sentimentos tivesse um conseguiam se
Sentimentos e
e estratégias demitido, desvencilhar
estratégias
de mediação a gente ia mudando de setor,
de defesa
utilizadas continuar outros ficavam
a luta” aguentando”

Riscos à
“Engordei, relaxei
saúde e “A maioria dos
Riscos de com tudo, deu
adoecimento colegas adoeceu,
adoecimento uma insônia
propriamente saiu da empresa”
terrível”
dito

A organização do trabalho foi analisada nas dimensões

divisão do trabalho e relações sociais de trabalho.

Retratos da organização do trabalho

Servidores

A categoria “A gente não tinha horário para sair, só para

entrar” retrata a divisão do trabalho, caracterizada por: pressão
para produzir, sobrecarga de trabalho, segregação dos funcio-
nários, extrapolação da jornada de trabalho, cumprimento
de determinações judiciais de acordo com as conveniências.
Tais resultados foram explicitados, por exemplo, nas me-
tas que eram progressivamente elevadas: passaram de 50 pa-
ra 70 mil toques por turno. Além disso, as metas não-cum-
pridas durante a semana eram compensadas aos sábados.

Eles estipulavam uma produção altíssima e a gente dava. Eles

aumentavam e a gente dava. Eles aumentavam mais e foram
aumentando. Quando eu entrei não tinha produção e foram
aumentando até que chegaram a 70 mil toques (servidora).

70
 A sobrecarga de trabalho é evidenciada tomando-se co-
mo referência a norma posteriormente editada pelo Minis-
tério do Trabalho (no 17, de 1990), que regulamentou a pro-
dução para digitadores em oito mil toques por hora trabalha-
da, cinco horas por dia, com pausa de dez minutos a cada cin-
quenta minutos.1 A meta de 70 mil toques por turno era qua-
se o dobro dos 30 mil toques da norma citada, que também
proíbe o prêmio-produção (adotado na empresa dos servido-
res), e estabelece critérios ergonômicos, ferramentas e equi-
pamentos para um posto de trabalho adequado.
A sobrecarga de trabalho, e a pressão por resultados, re-
flete o movimento da empresa, já em curso na década de 80,
de incorporar práticas de gestão do mercado.
A segregação dos servidores das áreas administrativa
(responsável pela gestão dos processos) e operacional (res-
ponsável pela execução dos processos e serviços ligados à ati-
vidade-fim da empresa), e a segregação dos anistiados após
a reintegração, reduziam o fluxo de informações e as intera-
ções na empresa e, assim, desarticulavam o coletivo.
Anos depois, depois de tanta luta, depois de tudo o que a
gente passou, foi que eu percebi o desespero dos coronéis em
nos separar da área administrativa, porque nós tínhamos um
pouquinho de liberdade (servidor).

Estratégia semelhante foi a terceirização dos serviços de

processamento de dados, que substituiu pessoas ligadas estatu-
tariamente à empresa por trabalhadores que não contribuíam
com suas experiências para a deliberação coletiva.2
Em 87, quando teve a greve, 100% dos que entraram em gre-
ve foram demitidos, inclusive nós do processamento de da-
dos. A gente foi descobrir depois que, quando a gente estava
em estado de greve, eles estimularam o pessoal para entrar em
greve, porque queriam colocar os terceirizados (servidora).

71
 As relações sociais de trabalho foram analisadas na catego-
ria: “Fazer do jeito que eles querem ou sofrer”, que mostrou a
insatisfação com as chefias, punições, violências, discrimina-
ção dos servidores com envolvimento político, solidariedade
entre colegas antes da demissão, discriminação dos colegas
e chefias na readmissão, falta de informações para realizar o
trabalho e respeito da sociedade com os carteiros.
As discriminações visavam principalmente as pessoas
que participavam nos sindicatos, na militância política e rei-
vindicavam melhorias.

Fui demitido porque eu era militante político, era presiden-

te da Associação dos Servidores da nossa categoria, em Bra-
sília (servidor).

Tais práticas foram evidenciadas nos processos de anistia

que reconheceram as perseguições políticas por parte da em-
presa. Os anistiados foram reintegrados ao trabalho e inde-
nizados, conforme Art. 8o da Constituição Federal de 1988.
As relações entre os colegas da área operacional e aqueles
com militância política eram de companheirismo. Os demi-
tidos recebiam apoio nos momentos mais críticos. Após as
readmissões, no entanto, tendiam a ser discriminados e tra-
tados como estranhos, percebidos como ameaças, o que ca-
racteriza estratégia de não-reconhecimento das situações vivi-
das por esses servidores.
As discriminações foram evidenciadas no isolamento,
na submissão a condições de trabalho adversas, na sobrecar-
ga de trabalho, nas carteiras de trabalho carimbadas com a
expressão “readmitido em função da anistia política” (o que
dificultava a contratação por outras empresas), na “readmis-
são por um dia”.

72
 Algumas pessoas eram admitidas pela manhã e demitidas à
tarde. Nas carteiras constava admitidos e demitidos em se-
guida. Uma anistia pró-forma, só porque o Congresso deter-
minou (servidor).

De acordo com Marie-France Hirigoyen e Margarida

Barreto, representantes sindicais e de funcionários tendem a
ser percebidos, ameaçados e visados nas situações de violên-
cia psicológica e assédio moral.3
A frase “Eu não tinha mais condições de trabalhar” foi
utilizada como síntese das condições de trabalho, que apre-
sentaram aspectos físicos adversos, principalmente na área
de processamento de dados e para os carteiros – submetidos
às variações climáticas e ao transporte de bolsas pesadas. Os
servidores readmitidos eram submetidos às condições de tra-
balho mais desfavoráveis, com efeitos negativos à saúde: fa-
diga crônica, cefaleia e outros.
As situações relatadas como aproveitar a greve para demi-
tir funcionários; admissões por um dia; isolamento e sobrecar-
ga de trabalho; recontratações em cargos diferentes dos an-
teriormente exercidos, indicam as estratégias da organização
para desarticular o coletivo, não reconhecer o outro e seus
direitos, gerenciar por meio da manipulação e da mentira.
Situações visíveis e/ou dissimuladas praticadas delibera-
da e sistematicamente para causar constrangimentos e hu-
milhações, ameaças e demissões que indicam o sofrimento
no trabalho, a violência psicológica e o assédio moral.4
As violências praticadas de modo sistemático eviden-
ciam a ocorrência de assédio moral. O mais relevante, no
entanto, para além dos critérios de frequência adotados pa-
ra caracterizar o assédio moral, é constatar que essas violên-
cias causavam intenso sofrimento e indicam desrespeito aos
direitos fundamentais da pessoa, descritos no Artigo 5o da
Constituição Federal.

73
 Essas narrativas indicam a mobilização coletiva dos ser-
vidores para resgatar a dignidade, identidade profissional e
pessoal, que resultaram nas readmissões obtidas por via judi-
cial, mas não se tornaram legítimas na empresa. Neste senti-
do, a identidade desses servidores tinha a marca perversa de
um reconhecimento negado.

Bancários

A frase síntese “Você tem que fazer desse jeito, depois a gen-
te corre atrás do prejuízo” retrata a divisão do trabalho dos ban-
cários, caracterizada por: pressão para atingir metas, sobre-
carga e ritmo de trabalho excessivo, segregação dos funcioná-
rios, extrapolação da jornada de trabalho, cumprimento de
normativos e da legislação de acordo com as conveniências.
Resultados evidenciados em diversas práticas da empresa.
A pressão para atingir metas, por exemplo, induzia ao
descumprimento de normativos, à desconsideração de as-
pectos éticos e de segurança da organização.
Era uma constante esse tipo de coisa: pressão em cima de
venda, pressão em cima de venda. Ele chegou a falar que im-
portante é que o gerente esteja bem na foto e ele só ficaria
bem na foto se houvesse vendas (bancário).

Essa narrativa aproxima a realidade desses bancários da-

quela identificada em outras pesquisas com essa categoria
profissional,5 que evidenciaram: crescentes demandas por
produtividade, redução significativa de pessoal, sobrecarga e
extrapolação da jornada de trabalho e resignação – este últi-
mo aspecto acentuado pela rigidez da organização.
As relações sociais de trabalho dos bancários foram sin-
tetizadas na frase: “Eles querem que você fique calada”, que
indicou insatisfação com as chefias, humilhações, violência

74
psicológica, discriminação dos questionadores, solidariedade
entre colegas (quando não havia discriminações das chefias),
distanciamento dos colegas (diante das pressões das chefias),
falta de informações para realizar o trabalho e relações ambí-
guas com os clientes, como disse uma entrevistada:

Ele mandou várias vezes ela calar a boca, quando ela questio-
nava. Aconteceu uma reunião em que ela ia falar e a reunião
acabou. Ela acabou provando que estava certa, mas ele con-
tinuava dizendo: não, você está errada porque a operação vai
ser realizada! (bancária).

De modo semelhante ao observado entre os servidores,

as histórias narradas pelos bancários indicam atos de violên-
cia praticados de modo sistemático que caracterizam assédio
moral. Constatação que se aproxima dos resultados da pes-
quisa nacional sobre o tema, da Confederação dos Traba-
lhadores do Ramo Financeiro, que apontou as situações de
maior constrangimento dessa categoria: “seu chefe o enche
de trabalho”; “o chefe prejudica a saúde” e “o chefe dá ins-
truções imprecisas e confusas”.6
O apoio dos colegas ajudava a enfrentar as adversidades.
Nos momentos de maior pressão das chefias, no entanto, os
colegas se distanciavam, mostrando-se ambivalentes e ame-
drontados.

Eles [os colegas] se afastavam de você e aí ligavam pra sua ca-

sa pra fofocar: olha, eu passei por isso também... (bancária).

A violência sutil produzia dúvidas quanto à veracidade das

situações, dificultando a obtenção de provas e a participação
de testemunhas, o que desencadeava sofrimento nas vítimas.
As situações dissimuladas de violência psicológica, nes-
te sentido, são ainda mais perversas, pois dificultam a reação

75
das pessoas. A recorrência destas situações, no entanto, fa-
zia com que as vítimas firmassem convicção de que estavam
sendo desestabilizadas e isoladas.

Não tenho testemunhas. Não tenho provas. Eu não tenho

como lhe provar que as pessoas me discriminavam. Mas eu
sinto, eu vejo, eu sei (bancária).

De modo geral, as histórias contadas pelos dois grupos

mostram que as dimensões da organização do trabalho cons-
tituem uma totalidade integrada e interdependente.7
Os dois grupos perceberam a reduzida margem de con-
ciliação das necessidades e desejos das pessoas com as de-
mandas e objetivos da organização.
A rigidez das duas organizações foi traduzida no modo
como era realizada a cobrança por resultados e prazos, na fis-
calização do desempenho, na ambivalência no cumprimento
das normas. Isso resultava na imposição do silêncio por meio
de violências psicológicas.
Tais comportamentos variavam de desqualificações su-
tis a humilhações explícitas, individualmente ou em público,
como: ameaças de retirar a comissão, imposição de atividades
desnecessárias, vigilância exagerada e discriminação na parti-
cipação em treinamentos, na ajuda dos colegas, na obtenção
de folgas que outros colegas recebiam pelo mesmo trabalho.
Esses resultados estão de acordo com as observações de
Dejours8 sobre as práticas das organizações com modelos de
gestão rígidos e centralizados, que bloqueiam a comunica-
ção para dificultar os laços de solidariedade e, assim, am-
pliam a dominação.9

76
Sentimentos e estratégias de mediação

Anistiados

“Enquanto tivesse um demitido, a gente ia continuar a luta! ”

Este enunciado sintetiza os sentimentos dos servidores e as
estratégias de mediação utilizadas.
Sentimentos como a falta de reconhecimento, desvalo-
rização, injustiça, insegurança, frustração, vergonha, indig-
nação diante das intimidações sofridas e resignação de parte
dos colegas, principalmente da área administrativa. Senti-
mentos que evidenciam sofrimentos que, para serem supor-
tados, amenizados ou ressignificados, mobilizam estratégias
individuais ou coletivas de defesa.10
Antes das demissões predominavam estratégias de mo-
bilização coletiva entre os servidores anistiados mais ligados
à militância e ao trabalho da rua. Estratégias manifestadas no
companheirismo e ajuda aos colegas. Os carteiros sentiam
“um pouco mais de liberdade”, pois trabalhar na rua signifi-
cava menor sujeição às fortes prescrições da organização.
Como vimos, a rua, na primeira metade da década de
80, estava tomada por mobilizações populares, repúdio e in-
dignação ao ciclo militar. Nela habitava o mundo vivo da ar-
ticulação que levou às Diretas Já!11 A rua representava sim-
bolicamente o grande real que se contrapunha aos pré-escritos
da gestão militar da empresa.
A mobilização dos servidores resultou em greves de fo-
me, passeatas, denúncias e pedidos de ajuda a instituições
como OAB, Anistia Internacional, CNBB e Congresso.
Nós lutamos muito pela volta dos companheiros que foram
demitidos por defenderem o que a gente pregava. Fizemos as-
sembleia com mil pessoas, chegamos a fazer uma passeata na
Esplanada com três mil pessoas (servidor).

77
 Os servidores públicos que trabalhavam em serviços es-
senciais, como os entrevistados, não tinham direito à sindica-
lização. A associação atuava clandestinamente, o que aumen-
tava os riscos de perseguições. A mobilização dos servidores
resultou na criação do sindicato da categoria. Essas estratégias
indicam solidariedade e articulação contra as adversidades.12

Bancários
Como se sentiam e reagiam os bancários diante das ad-
versidades? O enunciado “Alguns conseguiam se desvencilhar
mudando de setor, outros ficavam aguentando” refere-se a esses
sentimentos e às estratégias de mediação utilizadas.
Os sentimentos diante das situações de violência psi-
cológica evidenciaram: estresse, angústia, indignação, perda
de autoconfiança, desamparo, insegurança, desqualificação,
vontade de desistir de tudo, esgotamento, falta de reconhe-
cimento e medo.
O medo e o pavor que todos têm, os que estão na ativa. Teve
um que teve coragem de fazer uma denúncia (bancária).

O medo de perder o emprego leva à não-expressão do

sofrimento. Funciona como instrumento de gestão, motor da
produtividade, poderoso indutor de conformismo e resigna-
ção.13 Sentimentos que se aproximam daqueles referidos pe-
los servidores e caracterizam o sofrimento dos bancários. Pa-
ra conviver com esse sofrimento, foram utilizadas as estraté-
gias de negação e racionalização.14
A negação do próprio sofrimento e do sofrimento do
outro é exemplificada na seguinte narrativa:
O incrível é que as pessoas ao seu redor, em vez de te darem
o apoio, tratam você como se você tivesse errada e elas já ti-

78
 nham sofrido a mesma coisa. Só que elas não tinham cora-
gem, ficavam caladas e te olhavam (bancária).

A negação do sofrimento aparece associada à racionaliza-

ção, ao operar a releitura da angústia, medo e insegurança evi-
denciada em “tratam você como se você tivesse errada e elas
já tinham sofrido a mesma coisa”.
A racionalização também aparece na exacerbação dos re-
sultados vinculada ao princípio da eficácia como fim em si
mesmo, característico da racionalidade instrumental. A racio-
nalização da mentira foi observada no comportamento dos
gerentes em relação aos normativos percebidos como “impe-
dimento ou morosidade” para o alcance das metas.
As normas pré-escritas eram descumpridas (ou cumpri-
das parcialmente) por indução das chefias, mesmo com a
manifestação dos funcionários de que tal prática era arrisca-
da. A pressão para cumprir metas levava os gerentes a “inter-
pretar” os normativos ao sabor das conveniências.15

Perguntei para ele [o gerente]: por que não foi feito o proces-
so tal? Porque não precisa, ele disse. Mas no normativo diz
que tem que ser feito isso, eu falei. Ele respondeu: o norma-
tivo interno é indicativo. Orienta a gente fazer, não manda a
gente fazer (bancário).

Para cumprir as metas, o chefe queria que eu colocasse que

estava de acordo com uma operação irregular, quando, na
verdade, eu não estava (bancária).

Com essa lógica, para incrementar as vendas, os funcio-

nários eram induzidos a oferecer produtos aos clientes utili-
zando informações incompletas ou erradas. Os clientes che-
gavam a encaminhar denúncias aos órgãos de fiscalização
bancária. Diante disso, estabeleciam-se relações ambivalen-

79
tes e até conflituosas com os clientes, pois os produtos ofere-
cidos não eram o que aparentavam.

Ele me induzia a fazer venda casada, coisa que a empresa diz

condenar. Mas, apesar da empresa publicamente condenar,
esses gerentes forçam as vendas para alcançar as metas e aca-
bam premiados (bancário).

As situações narradas mostram que os gerentes utilizavam

ideologias defensivas, distorção comunicacional, manipula-
ção das informações e gerenciamento pela ameaça. Tentavam
transformar a “mentira comercial” em “verdade comercial”.
A mentira comercial configura uma patologia da
comunicação,16 caracterizada pela dissociação e ambiguidade
entre o discurso e a prática. Há ênfase no discurso do cum-
primento de normativos e nas condutas éticas e, simultanea-
mente, negação dissimulada das mesmas normas e procedi-
mentos éticos para atender conveniências e oportunidades.
Tais posturas (publicamente não admitidas) acionam os
motores da produtividade, no curto prazo. E são incentivadas,
sutil ou explicitamente, pelo reconhecimento organizacional,
como, por exemplo, nas promoções dos gerentes que atingiam
resultados somente para ficar bem na foto. Isso gerava perplexi-
dade nos funcionários e, ao mesmo tempo, referência na cul-
tura organizacional sobre como as coisas funcionam por aqui.
As ações gerenciais (ou induzidas pelos gerentes), em
desacordo com os preceitos éticos propagados pela organi-
zação, geravam também transgressão de valores pessoais e
constrangimentos que levavam ao sofrimento ético. Essa for-
ma de sofrimento pode levar à desmotivação, angústia, des-
compensação psíquica e adoecimento.17
No que se refere à violência psicológica, as contraposi-
ções dos bancários a essas situações tendiam a ser isoladas
e circunstanciais. As iniciativas individuais, eventualmente,

80
permitiam articulação do grupo, reforço da solidariedade e
melhor convivência com o sofrimento.

Com o tempo, comecei a comentar com algumas pessoas o

que estava acontecendo, mas vi que as pessoas não querem se
envolver. As pessoas te escutam, mas não querem se envolver,
tomar partido. Isso não existe (bancária).

O individualismo é uma defesa mergulhada na falta de

comprometimento e na incapacidade de mobilização. Para
Dejours, nesta estratégia: “Cada um deve se preocupar ape-
nas em resistir. Quanto ao sofrimento alheio, não se pode
fazer nada. Negando o sofrimento alheio e calando o seu.”18
O individualismo, dependendo da intensidade, leva à estra-
tégia defensiva do silêncio e da resignação e pode se transfor-
mar em patologia.19
Ainda que menos frequentes, algumas iniciativas indi-
viduais possibilitaram a cooperação e a articulação de estra-
tégias coletivas caracterizadas pela ação coordenada frente às
adversidades.

O grupo se uniu, por isso [o gerente] não teve como fazer na-
da contra ninguém. Mas isso normalmente era difícil acon-
tecer (bancária).

Os funcionários que tomavam a frente nestas situações

tendiam a ser estigmatizados, enfrentavam discriminações
explícitas ou sutis. A ponto de, como última alternativa, só
restar a mudança de setor, processo que podia ser longo e
desgastante e caracterizar uma alternativa individual frente
às adversidades.

E assim tinha vários colegas que passavam por situações difí-

ceis com as chefias. Alguns conseguiam se desvencilhar mu-
dando de setor, outros ficavam aguentando aquilo (bancária).

81
 As tentativas de denúncias e as denúncias efetuadas às
instâncias da empresa responsáveis por tratar essas situações
eram pouco ou nada efetivas.
Tal omissão, por um lado, desvela o reino do silêncio que
vive na sombra do grande iceberg organizacional e, ao mesmo
tempo, reforça essas situações (na lógica do “quem cala con-
sente”), o que aumenta a frustração, o desamparo, o confor-
mismo e o silêncio das pessoas diante do próprio sofrimento.
Configura-se, assim, a estratégia não-escrita da organização do
trabalho que denominamos aqui de o resto é silêncio.

A indiferença ao sofrimento

O sofrimento dos entrevistados levou-os à utilização de

estratégias de defesa individuais e coletivas que denomina-
mos, neste estudo, de primárias. Tais defesas, no entanto, em
algumas situações, mostraram-se insuficientes para a manu-
tenção do equilíbrio psíquico. Os processos defensivos pri-
mários foram progressivamente se debilitando até chegar a
novas formas de defesas, aqui entendidas como defesas secun-
dárias, identificadas em duas formas de adoecimentos:
a) Adoecimentos psicossomáticos. Evidenciados nas cate-
gorias “A maioria dos colegas adoeceu, saiu da empresa” (ser-
vidores); e “Engordei, relaxei com tudo, deu uma insônia ter-
rível” (bancários); observados nas seguintes situações: sen-
timentos persecutórios, falta de motivação, desleixo consi-
go mesmo e com os outros, depressão, alcoolismo, variações
de peso, desespero, medo, crises de choro, desinteresse por
atividades ligadas à política, à militância e ao convívio com
a família, amigos e lazer, aposentadorias precoces. Adoeci-
mentos que demandaram acompanhamento médico, psico-
lógico e psiquiátrico.

82
 b) Adoecimentos das relações de trabalho. Indicados na
ativação de defesas mais intensas para silenciar, negar ou ra-
cionalizar o sofrimento como, por exemplo: racionalização
da mentira, gerenciamento pela ameaça, distorção comu-
nicacional, imposição de volume de trabalho incompatível
com a capacidade das pessoas, situações de violência, indivi-
dualismo e conformismo.
A utilização das defesas secundárias possibilitou um ree-
quilíbrio psíquico frente às adversidades. O custo desse reequi-
líbrio, no entanto, foi uma maior insensibilidade ao próprio
sofrimento e dos outros. Para o entendimento deste proces-
so nos valemos da metáfora de um remédio mais forte para
uma dor intensa que, ao encobrir a dor, também nos desliga
do mundo.
Remédio que, ao mascarar ainda mais o sintoma, trans-
forma o sofrimento em feridas que não ardem, não doem, não
sangram, se fizermos a analogia com as proposições de Caon.20
As defesas secundárias configuram um adoecimento comparti-
lhado, denominado patologias sociais, identificadas, neste es-
tudo, principalmente nas situações de sobrecarga de trabalho,
violência e servidão voluntária.
Os relatos dos dois grupos mostraram que as empresas
se apropriam dessas patologias, de modo dissimulado, e as
transformam em instrumentos de gestão que, fixados na pro-
dutividade, desconsideram princípios éticos e legais – espe-
cialmente no caso da sobrecarga e da violência. A dissimula-
ção evidencia o caráter perverso dessas patologias.
Outro efeito dessas defesas, nos dois grupos, é que, pa-
radoxalmente, produzem mais sofrimento e, assim, refor-
çam o ciclo vicioso que demanda o acionamento de outras de-
fesas primárias, como: negação, racionalização, estratégia de-
fensiva do silêncio, individualismo, entre outras.

83
 Exemplo dessa dinâmica complexa: o volume de trabalho
dos servidores, decorrente de metas muito acima da sua ca-
pacidade, caracteriza a patologia (secundária) da sobrecarga no
trabalho. Na área de processamento de dados, a patologia da
sobrecarga levou à autoaceleração (defesa primária), utilizada
com tal intensidade que resultou em lesões e outros proble-
mas psicossomáticos (como LER/Dort), no afastamento do
trabalho e, em alguns casos, em aposentadorias precoces.
Nos dois grupos foi identificada ação e/ou omissão das
empresas diante de situações de controle, degradação ou ex-
clusão das pessoas, constrangimentos, ameaças e humilha-
ções que caracterizaram violências no trabalho e, em alguns
casos, assédio moral.
As reações de conformismo, relatadas nos dois grupos,
indicaram embotamento afetivo e alienação no desejo do
outro (a organização do trabalho). Essa resignação exacer-
bada e as demonstrações de adaptação, integração e eficá-
cia, especialmente de alguns gestores, caracterizam a patolo-
gia coletiva da servidão voluntária.
A postura de alguns chefes e colegas (de bancários e de
servidores) sinaliza a resignação silenciosa e dessensibilizada,
que induzia à “aceitação” das adversidades do trabalho. Vul-
nerabilidade benéfica à exploração das pessoas. O medo e o
reconhecimento, desta forma, são motores da resignação que,
por sua vez, reforçam a produtividade.

Estratégias perversas da organização do trabalho

Com base nas histórias narradas, e na elaboração teóri-

co-clínica da psicodinâmica do trabalho, propomos os con-
ceitos de estratégias perversas da organização do trabalho e zelo
perverso.

84
 As estratégias perversas da organização do trabalho são
instrumentos de gestão resultantes da racionalidade econô-
mica, articulados à busca da produtividade. Essas práticas
dissimulam (porque politicamente incorretas) a lógica per-
versa, maquiavélica e antimoderna dos fins que justificam os
meios. São amparadas pela utilização das ideologias defensi-
vas, dominação simbólica e distorção comunicacional.
Tais práticas organizacionais foram identificadas, neste
estudo, em situações como: exacerbação da organização pré-
escrita do trabalho; negação do real do trabalho; ambivalên-
cia e/ou contradição entre o discurso e a prática; racionaliza-
ção da mentira.
Essas estratégias perversas funcionam na lógica de um dis-
curso negado: a organização sinaliza participação no processo
decisório, inclusão e oportunidades; na prática, predomina a
exclusão (sutil ou explícita) das pessoas, que se traduz na pa-
tologia da comunicação, descrita por Habermas.21 Desta for-
ma, configuram-se como instrumentos de gestão que indu-
zem ao medo – como motor da produtividade –, à alienação
social, ao silêncio, ao individualismo e à servidão voluntária.
Zelo perverso é uma forma de mobilização subjetiva re-
sultante das estratégias perversas da organização do trabalho.
É derivado do conceito de zelo no trabalho, proposto por
Dejours,22 referente à utilização da inteligência individual
e coletiva e da criatividade, indispensável ao funcionamen-
to das organizações, para a realização do trabalho. O zelo no
trabalho demanda o descumprimento dos procedimentos pré-
escritos que muitas vezes burocratizam o trabalho. Como mos-
trou Dejours, isso acontece mesmo em ambientes altamente
normatizados, como usinas nucleares.
O zelo no trabalho, portanto, refere-se à inteligência
transgressora que comporta aspectos cognitivos para “saber

85
lidar com o imprevisto, com o inusitado, com o que não
foi assimilado nem rotinizado”; e aspectos afetivos para “ou-
sar transgredir ou infringir, agir de modo inteligente, mas
clandestino”.23
O zelo perverso, aqui proposto, resulta de uma “inteligên-
cia da servidão e da submissão” mobilizada para o atendimen-
to – a qualquer custo – não das necessidades do imprevisto e
do real do trabalho, mas das imposições da organização; co-
mo metas abusivas, por exemplo, atreladas ao pré-escrito dos
ganhos de produtividade que se sobrepõe a tudo – uma espé-
cie de pré-escrito soberano. O zelo perverso pode resultar, como
contrapartida, em sofrimento ético, pois, para atender as de-
mandas organizacionais, são ultrapassadas dimensões éticas
sem as quais é impossível a escritura da subjetividade, a reali-
zação do trabalho com-sentido e a saúde das pessoas.

86
 O resto é silêncio?

As pessoas tendem a adormecer na normalidade.

Pasolini

Na cena final de Hamlet, Horácio – diante da tragédia

que se abateu sobre a Dinamarca – manifesta a intenção de
também morrer envenenado.
Hamlet pede ao amigo que viva para contar aquela his-
tória. O testemunho de Horácio seria a única forma de pre-
servar a honra de Hamlet.

Ó bom Horácio, que nome desonrado ficará depois de mim,

se tudo permanecer assim desconhecido? Se alguma vez me
conservaste em teu coração, afasta-te algum tempo da felici-
dade e reserva, sofrendo, o teu sopro de vida neste mundo de
dor para contar minha história.1

O apelo de Hamlet ao testemunho de Horácio pode ser

tomado como símbolo, alerta e indicação de um imperativo
ético: somente os laços de solidariedade possibilitam e po-
tencializam o exercício de uma ética da dignidade.
O pedido de Hamlet, de certo modo, se dirige a todas as
pessoas que – mesmo correndo riscos – se dispõem a teste-
munhar e a lutar pelo direito fundamental à dignidade.
Apelo que, com maior ou menor intensidade, se dirige
a todos nós.

87
 Escutar e contar as histórias dos que sofrem com a violên-
cia psicológica e o assédio moral possibilita trazer à luz depoi-
mentos que podem contribuir para o esclarecimento e o com-
bate às práticas institucionalizadas de desrespeito às pessoas.
Testemunhos nem sempre fáceis. Muitas vezes calados
pelo medo, vergonha ou dúvida que marcam os corações e
as mentes das vítimas.

Com o tempo, comecei a comentar com algumas pessoas o

que estava acontecendo, mas vi que as pessoas não querem se
envolver. As pessoas te escutam, mas não querem se envolver,
tomar partido. Isso não existe (bancária).
Não tenho testemunhas. Não tenho provas. Eu não tenho
como lhe provar que as pessoas me discriminavam. Mas eu
sinto, eu vejo, eu sei (bancária).

As histórias narradas neste livro desvelam rostos e vo-

zes que se obscureceram na solidão e no silêncio. Refletem o
tempo que nos foi dado viver, as patologias na vida cotidia-
na do trabalho.
Interrogar esse silêncio é fundamental para revelar a face
e as sombras do espírito dessa época paradoxal – os tempos
modernos superpostos à antimodernidade.
Dar voz a esse silêncio, instaurado no impedimento da
palavra, do diálogo, da expressão da subjetividade, nos colo-
ca diante das paisagens embaçadas do mundo do trabalho.
Na busca do tempo e do sentido perdidos do trabalho,
nos deparamos com histórias da perda de um jeito de ser e
de sorrir que as pessoas tinham.
Histórias de perdas que, como nos diz Mário Quintana,
“foram levando qualquer coisa minha”, e remetem à dificul-
dade, que parece cada vez maior, para sentir alegria, prazer,
vivacidade, autonomia, justiça, solidariedade.

88
 Uma perda do sentido do trabalho que, ao se tornar
alienado, sujeito à violência e a outras formas de desrespei-
to, transforma o admirável mundo novo num lugar de insus-
tentável leveza do ser. Um lugar onde os fracos e os dissonantes
não têm vez.
Desvelar essa dinâmica implica discutir as formas de ex-
pressão da subjetividade, de instauração do trabalho com-
sentido, da ação criadora que subverte a malha pré-escrita da
organização e permite a manifestação dos conhecimentos,
habilidades e talentos das pessoas, indispensáveis para a rein-
venção permanente da vida no trabalho.
A compreensão das dinâmicas perversas das estratégias
organizacionais aumenta as chances do desenvolvimento de
ações que nos reaproximem do mundo-vivo e real do trabalho
que se nos apresenta de modo diferente todos os dias.
O encontro com uma felicidade que, mesmo fugaz, não
precisa ser clandestina.
Há um longo caminho a ser percorrido para a constru-
ção e o fortalecimento de alternativas ao discurso do pensa-
mento único, gerador das patologias sociais e suas consequên-
cias maléficas para a saúde das pessoas no trabalho.
Um percurso que deve ser marcado pela instauração de
espaços coletivos de discussão e da palavra, que possibilitem
a construção da diversidade, de manifestações vivas de uma
história que não acabou, de uma história que não pode e não
deve ficar adormecida no silêncio.
Espaços para pensar, sentir e inventar que possibilitem o
resgate, sempre provisório, da dignidade e da alegria perdidas.

89
 Notas

Admirável mundo novo do trabalho (pp. 17-21)

1
Kundera, M. (1993). A insustentável leveza do ser. Rio de Janei-
ro: Nova Fronteira.
2
Quintana, M. (2007). A rua dos cataventos. São Paulo: Globo.
3
Blanch, J. M. (2005). Dimensión Psicosocial del Trabajo. Em:
Blanch, J. M. (Coord.). Psicologia Social del Trabajo y de las Rela-
ciones Laborales. Barcelona: Editorial UOC. 13-104.
4
Dejours, C. (2004a). Christophe Dejours: da Psicopatologia à psi-
codinâmica do trabalho. Lancman, S. & Sznelwar, L. I. (Orgs.).
Brasília: Paralelo 15.
5
Dejours (2004a) e Dejours, C. (2007). Prefácio. Em: Ferreira. A.
M. (org. e colabs). Psicodinâmica do trabalho teoria, método, pes-
quisas. São Paulo: Casa do Psicólogo.
6
A pesquisa foi realizada durante o mestrado em Psicologia So-
cial, do Trabalho e das Organizações da Universidade de Brasília
(UnB), vinculado ao Grupo de Estudo em Saúde e Trabalho, do
Laboratório de Psicodinâmica e Clínica do Trabalho. www.psico-
dinamica.unb.br

A insustentável leveza do ser no trabalho (pp. 23-34)

1
Chaplin, C. (1940). O Grande Ditador. Estados Unidos. O filme
foi censurado no Brasil pelo Departamento de Imprensa e Propa-
ganda (DIP), no governo de Getúlio Vargas, por ser considerado
comunista e desmoralizador das Forças Armadas.

91
2
Achbar, M. & Abbott. J. (2003). The Corporation. Canadá.
3
Santos, M. (2007), p. 180. Milton Santos – Encontros. Org. Ma-
ria Angela P. Leite. Rio de Janeiro: Beco do Azougue: “Eu chamo
a globalização de globalitarismo porque estamos vivendo uma no-
va fase de totalitarismo. O sistema político utiliza os sistemas téc-
nicos contemporâneos para produzir a atual globalização, condu-
zindo-nos para formas de relações econômicas implacáveis, que
não aceitam discussão, que exigem obediência imediata.”
4
Silva, A. O. (2004). A força da tradição no mundo ao avesso. Re-
vista Espaço Acadêmico. Disponível em: www.espacoacademi-
co.com.br/035/35epol.htm. Acessado em 5/1/2009. Admirável
mundo novo é um livro de Aldous Huxley (1932) que profetiza
uma sociedade totalitária e desumanizada com predomínio das
técnicas e do saber científico. “No admirável mundo novo fictício
de Aldous Huxley, a estabilidade social é sustentada pela estratifi-
cação social e o condicionamento programado em laboratórios –
cada um no seu lugar – e pelo uso de uma substância denominada
Soma, garantia da solidez emocional e antídoto à doença que aco-
mete os críticos, aqueles que teimam em contestar o pensamento
e a ordem absolutos.”
5
Arendt, H. (1996). Eichmann em Jerusalém – Um relato sobre a
banalidade do mal. São Paulo: Companhia das Letras.
6
Dejours, C. (1999a). A banalização da injustiça social. São Pau-
lo: Editora FGV.
7
Tiburi, M. (2008), p. 11. Filosofia em comum: para ler-junto. Rio
de Janeiro: Record.
8
Calvino, I. (1990), p. 19. Seis propostas para o próximo milênio.
São Paulo: Companhia das Letras.
9
Kundera (1993), p. 11.
10
Jameson, F. (2002), p. 27. Pós-modernismo, a lógica cultural do
capitalismo tardio. Editora Ática: São Paulo.
11
Souza, M. L. B. (2005), p. 78. Violência. Casa do Psicólogo:
São Paulo.
12
Santos, B. S. (1999a). Reinventar a democracia: entre o pré-
contratualismo e o pós-contratualismo. Em: A crise dos paradig-
mas em ciências sociais e os desafios para o século XXI. Rio de Janei-
ro: Contraponto.
13
Freitag, B. (2004). Habermas e a Teoria da Modernidade. Brasí-
lia: Casa das Musas.
Antunes, R. (2004). Algumas teses sobre o presente (e o futuro)
14

do trabalho. Em: Dowbor, L., Furtado, O., Trevisan, L. & Silva,

H. (Orgs.). Desafios do Trabalho. Petrópolis: Vozes, pp. 38-46.
15
Dejours (1999a).
16
O norte-americano Francis Fukuyama, no artigo The end of his-
tory, de 1989, publicado na revista The national interest, diante
do “estágio de evolução” do capitalismo, defendeu a tese de que
a história acabou; com a visão de que todos os países se juntariam
ao redor do sistema político-econômico-democrático neoliberal.
O futuro da humanidade seria o caminho do pensamento único
neoliberal. Em 1992, Fukuyama lançou o livro The end of history
and the last man, (no Brasil com o título O fim da história e o úl-
timo homem, Rocco, Rio de janeiro, 1992). Em 1998, diante dos
efeitos das crises econômicas dos anos 90, Fukuyama admitiu o
engano em entrevista ao New York Times.
17
Calligaris, C. (1991). A sedução totalitária. Em: Calligaris e ou-
tros. Clínica do social: ensaios. São Paulo: Escuta, pp. 105-118.
18
Santos (1999a) e Alvim, M. B (2006). A relação do homem com
o trabalho na contemporaneidade: uma visão crítica fundamentada
na Gestalt-Terapia. Disponível em www.revispsi.uerj.br/v6n2/ar-
tigos/html/v6n2a10.html. Acessado em 5/12/2008.
19
Santos (1999a). A pós-industrialização leva ao desenraizamento
das instituições com empregos perenes e ao espectro do massivo
desemprego estrutural. O pleno emprego seria possível apenas nos
processos de brasilianização forçada do Ocidente. Essa compreen-
são também aparece na análise de Vandenberghe (2004).
20
Rossi, C. (2009). Fórum econômico mundial: Davos joga esperan-

93
ças para o G20. Folha de S. Paulo. Disponível em www1.folha.uol.
com.br/fsp/dinheiro/fi0102200923.htm. Acessado em 1/2/2009.
21
www.economia.uol.com.br/ultnot/2009/01/26/ult4294u2173.
jhtm. Acessado em 26/1/2009.
22
Dejours (1999a); e Mendes, A. M. et ali. (2007). Psicodinâmica
do trabalho teoria, método, pesquisas. São Paulo: Casa do Psicólogo.
23
Dejours (1999a).
24
Achbar & Abbott (2003).
25
Felluga, D. (2003, p. 90). Matrix: paradigma do pós-modernis-
mo ou pretensão intelectual? Em: Yeffeth, G. (org). A pílula ver-
melha, questões de ciência, filosofia e religião em Matrix. Publifolha:
São Paulo, pp. 81-95.
26
Scott, R. (1982). Blade Runner. Estados Unidos; Trier, L.
(2003). Dogville. Dinamarca.
27
Santos (1999a) observa também a sobrecarga simbólica dos va-
lores da modernidade (liberdade, igualdade, autonomia e subjeti-
vidade, justiça, solidariedade), que assumem significados cada vez
mais distintos para pessoas e grupos sociais. O excesso de sentido se
transforma em paralisia e neutralização.
28
Heller, A. (1999). Uma crise global da civilização: os desafios fu-
turos, em vários autores. A crise dos paradigmas em Ciências Sociais e
os desafios para o século XXI. Rio de Janeiro: Contraponto.
29
Ferreira, M. C. & Mendes, A. M. (2003). Trabalho e riscos de
adoecimento: o caso dos Auditores-Fiscais da Previdência Social Bra-
sileira. Brasília: Edições LPA, Fenafisp.

O olhar da psicodinâmica:
em busca do sentido do trabalho (pp. 35-49)
1
Kundera, M. (2006). A cortina: ensaio em sete partes. São Paulo:
Companhia das Letras.

94
2
Dejours (2004a), p. 28.
3
Para além da normalidade como compromisso entre o sofrimen-
to e as defesas para evitá-lo, a investigação clínica preocupa-se em
analisar os motores psíquicos e sociais do prazer no trabalho. Des-
cobertas significativas foram feitas desde então, sobre a inteligên-
cia do corpo, sobre a engenhosidade e sobre a psicodinâmica do
reconhecimento que permite transformar o sofrimento em prazer,
conferindo sentido e valor a esse sofrimento, cf. Dejours (2007).
4
Dejours (1999a), p. 21.
5
Dejours, C. (1999b). Conferências brasileiras: identidade, reco-
nhecimento e transgressão no trabalho. São Paulo: Fundap.
6
Dejours (1999b), p. 86.
7
Mendes, A. M. et ali. (2007). Psicodinâmica do trabalho: teoria,
método, pesquisas. São Paulo: Casa do Psicólogo.
8
Dejours, C. & Abdoucheli, E. (1994). Itinerário teórico em psi-
copatologia do trabalho. Em: C. Dejours, & E. Abdoucheli, &
C. Jayet (1994). Psicodinâmica do Trabalho: contribuições da esco-
la dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. São
Paulo: Atlas.
9
Dejours, C. (1997). O fator humano. Rio de Janeiro: Editora
FGV.
10
“O real na psicodinâmica do trabalho é fortemente influencia-
do pelo conceito de real de Lacan, mas o próprio Lacan tirava esse
conceito de seu conhecimento da fenomenologia. Devemos mui-
to, neste aspecto, à antropologia, que mostra que o acesso ao real
nunca é imediato”, Dejours (1999b), p. 47.
11
Vézina, M. & Saint-Arnaud, L. (1996). La caverne de Platon ou
les stratégies defensives des cadres dans le secteur bancaire. Revue In-
ternationale de Psychosociologie, 3 (5), pp. 25-32.
12
Mendes, A. M. (2002a). Algumas contribuições teóricas do referen-
cial psicanalítico para as pesquisas sobre organizações. Revista Estudos
Em Psicologia, Rio Grande do Norte, v. 7, n. especial, pp. 89-96.

95
13
Dejours & Abdoucheli (1994).
14
Mendes (2007).
15
Dejours, C. (1987). A loucura do trabalho: um estudo de psicopa-
tologia do trabalho. São Paulo: Cortez, e Mendes (2007).
16
Dejours (1999a).
17
Calligaris, C. (2007). “Pecados Íntimos”. Folha de São Paulo.
Disponível em www.uol.fsp.01.03.2007. Acessado em 1/9/2008.
18
Dejours (2004a).
19
Martins, R. S. (2005), p. 5. (En)cena no contexto do trabalho:
perversão social e adoecimento. Disponível em: www.estadosgerais.
org/encontro/IV/PT/trabalhos/Soraya_Rodrigues_Martins.php.
Acessado em 14/12/2008.
20
Dejours (2004a).
21
Mendes (2007), p. 55 e Ferreira, J. B. (2007a). Trabalho, sofri-
mento e patologias sociais no trabalho: estudo com bancários e traba-
lhadores anistiados de uma empresa pública. Dissertação de mestra-
do. Brasília: Universidade de Brasília.
22
Mendes, A. M. (2004a). Assédio moral e sofrimento no trabalho.
Disponível em: www.pol.org.br/publicacoes/materia.cfm. Acessa-
do em 6/12/2008.
23
Mendes (2007).
24
Morrone, C. F. (2001). “Só para não ficar desempregado” – ressigni-
ficando o sofrimento psíquico no trabalho: estudo com trabalhadores in-
formais. Dissertação de mestrado. Brasília: Universidade de Brasília.
25
Dejours (2004a).
26
Dejours (1999b).
27
Dejours (1996).
28
Dejours (1999a).
29
Dejours (1999a).

96
30
Dejours & Abdouchelli (1994).
31
Jacques, M. G. C. (2006). Identidade e trabalho. Em: Catta-
ni, A. & Holzmann, L. (orgs). Dicionário de trabalho e tecnologia.
Porto Alegre: Ed. da UFRGS.
32
Dejours, C. (1996), p. 158. Uma nova visão do sofrimento nas
organizações. Em: Chanlat, J. F. (org.). O indivíduo na organiza-
ção: dimensões esquecidas. (pp. 149-173). São Paulo: Atlas.
33
Laplanche, J. & Pontalis, J. B. (1998), p. 638. Vocabulário de
Psicanálise. São Paulo: Martins Fontes.
34
Dejours, Abdoucheli & Jayet (1994).
35
Ferreira & Mendes (2003).

Patologias da vida cotidiana do trabalho (pp. 51-62)

1
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Faces da Violência. Correio da APPOA: Porto Alegre. 05-10.
2
Mendes (2007), Ferreira (2007a) e Dejours (2004).
3
La Boétie, E. (2001). Discurso da servidão voluntária. São Pau-
lo: Brasiliense.
4
R. D. Laing (1970). Knots. London: Tavistock Publications;
New York: Pantheon Books.
5
Calligaris (1991) e Martins (2005).
6
Minayo, M. C. S. & Souza E. R. (1998). Violência e saúde como
um campo interdisciplinar e de ação coletiva. História, Ciência e
Saúde. Manguinhos 1998; 4 (3). 513-31; Cf. Souza (2005).
7
Barreto, M. M. S. (2005). Assédio Moral: a violência sutil. Análise
epidemiológica e psicossocial no trabalho no Brasil. Tese de doutora-
do em Psicologia Social. São Paulo: PUC-São Paulo.
8
Barreto (2005).
9
Domenach. J. M. (1981), p. 40. La violencia. Em: La violencia
y sus causas. Paris: UNESCO.

97
10
Foucault, M. (2004). Vigiar e Punir. Petrópolis: Vozes.
11
OIT (2003). La violencia en el trabajo. Genebra: Oficina in-
ternacional del trabajo. 133. Disponível em: www.ilo.org/pu-
blic/spanish/dialogue/actrav/publ/133/index.htm. Acessado em
10/10/2006.
12
Sato, L. & Schmidt, M. L. S. (2004). Psicologia do Trabalho e
Psicologia Clínica: um ensaio de articulação focalizando o desempre-
go. Estudos de Psicologia, Natal, v. 9, n. 2, 2004. Disponível em:
www.scielo.br/scielo.php. Acessado em 15/1/2009.
13
Dejours (1987).
14
Minayo (1994).
15
Dejours (1999c).
16
OIT (2003).
17
Chappell, D. & Di Martinno, V. (2000). Violence at Work. Ge-
neva: International Labour Office.
18
Barreto (2005).
19
Minayo, M. C. S. (1994), p. 9. Violência social na perspectiva da
saúde pública. Cad. Saúde Pública, vol. 10 supl. 1, pp. 7-18.
20
Hirigoyen, M. F. (2002). Mal-estar no trabalho: redefinindo o as-
sédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil; e Dejours, C. (2004)
Christophe Dejours: da Psicopatologia à psicodinâmica do trabalho.
Lancman, S. & Sznelwar, L. I. (Orgs.). Brasília: Paralelo 15.
21
Blanch (2005).
22
Aguiar, L. S. A. (2003). Assédio moral nas organizações: estudo de
caso dos empregados demitidos e em litígio judicial trabalhista no Es-
tado da Bahia. Dissertação de Mestrado. Salvador: Unifacs.
23
Hirigoyen (2002).
24
Barreto, M. M. S. (2000). Uma jornada de humilhações. Disserta-
ção de mestrado em Psicologia Social. Saõ Paulo: PUC-São Paulo.
25
Hirigoyen (2002).

98
26
Leclerc, C. (2005). Intervir contra o assédio no trabalho: cuidar e
reprimir não basta. Plur(e)al, 1, (1), 65-78. Disponível em www.
plureal.up.pt/revista/artigo.php?id=37t45nSU547112245:2:397
391. Acessado em 20/1/2009; e Espíndula, B. (2006). Assédio
moral no trabalho. In: Cattani, A. & Holzmann, L. (orgs). Dicio-
nário de trabalho e tecnologia. Porto Alegre: Ed. da UFRGS.
27
Leclerc, C. (2005).
28
Soares, L. Q. (2006). Assédio moral no trabalho e interações so-
cioprofissionais: “Ou você interage do jeito deles ou vai ser humi-
lhado até não aguentar mais”. Dissertação de mestrado. Brasília:
Universidade de Brasília; Ferreira, J. B. (2006). Violência moral,
subjetivação e saúde no trabalho. II Congresso Brasileiro de Psi-
cologia Organizacional e do Trabalho. Sessão coordenada, 2006.
Anais eletrônicos: www.sbpot.org.br/iicbpot. Brasília. Acessado
em 15/12/2006; e Ferreira (2007a).
29
Heloani, R. (2003). Gestão e organização no capitalismo globa-
lizado. História da manipulação psicológica no mundo do trabalho.
São Paulo: Atlas.
30
Dejours, C. (1999c). Violence ou domination? Travailler. Dis-
ponível em: www.ac-versailles.fr/pedagogi/ses/vie-ses/hodebas/de-
jours16-01-01.htm. Acessado em 15/1/2009.
Araújo, A. R. (2006). O assédio organizacional. Dissertação de
31

mestrado. São Paulo: PUC-São Paulo.

32
Leclerc (2005).
33
Palestra: VI Encontro de magistrados e procuradores do Traba-
lho – 10a Região. Brasília, 10/11/2006.
34
Hirigoyen (2002); Soares (2006); Ferreira, J. B. et al. (2006).
Situações de assédio moral a trabalhadores anistiados políticos de uma
empresa pública. Psicologia em Revista. Belo Hoizonte: PUC-Mi-
nas, pp. 215-233.
35
Hirigoyen (2002); Barreto (2000); Soares (2006); Ferreira
(2007a) e Ferreira, J. B. (2008). Violência e assédio moral no tra-
balho: patologias da solidão e do silêncio. Em: Soboll, L. A. P.

99
Violência psicológica e assédio moral no trabalho. São Paulo: Casa
do Psicólogo.

Uma escuta da subjetividade (pp. 63-67)

1
Arendt (1996), Dejours (1999a), Calligaris (1991) e Santos
(2007).
2
Coimbra, M. B. C. (1995), p. 317. Guardiães da Ordem. Uma
viagem pelas práticas psi no Brasil do “Milagre”. Rio de Janeiro:
Oficina do Autor.
3
Segnini, L. R. (1999). Reestruturação nos bancos no Brasil: de-
semprego, subcontratação e intensificação do trabalho. Educação
e sociedade, 20 (67). 186-211; e Lima, M. E. A. (1999). Nouvel-
le structure bancaire et violence dans une banque du secteur natio-
nal au Brésil. Em: Conservatoire National des Arts et Métiers (Org.).
Acts 2º. Colloque International de Psychodinamique et Psychopatho-
logie du travail. Paris: Cnam. 3-17.
4
Lima (1999); e Alvim, M. B. (2000). Ensaio para um Modelo Psi-
cológico de Análise Organizacional na perspectiva da Abordagem Ges-
táltica. Dissertação de mestrado. Brasília: Universidade de Brasília.
5
Segnini (1999); Lima (1999); e Rocha, S. R. A. (2003). “O pior
é não ter mais profissão, bate uma tristeza profunda” – Sofrimen-
to, Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho e Depres-
são em bancários. Dissertação de mestrado. Brasília: Universidade
de Brasília.
6
Dieese (2001). O rosto dos bancários. Disponível em www.dieese.
org.br/esp/estudos_perfis.xml. Acessado em 5/1/2009.
7
Lima (1999) e Resende, S. (2003), p. 60. Vivências de prazer-so-
frimento no trabalho bancário: o impacto dos valores individuais e
das variáveis demográficas. Dissertação de mestrado. Brasília: Uni-
versidade de Brasília.
8
Ruffeil, N. R. S. (2002), p. 120. A reestruturação produtiva numa

100
instituição financeira: novos modos de trabalhar e subjetivar. Disser-
tação. Niterói: Universidade Federal Fluminense.
9
Pesquisa nacional sobre assédio moral realizada pela Confedera-
ção dos Trabalhadores do Ramo Financeiro, em 25 Estados brasi-
leiros, com 2.609 bancários. As três situações de maior constran-
gimento no trabalho foram: “seu chefe o enche de trabalho”; “o
chefe prejudica a saúde” e “o chefe dá instruções imprecisas e con-
fusas”. Para a psicóloga Regina Maciel, coordenadora do projeto,
embora o índice de assédio seja alto, ainda reina o silêncio. Apenas
5,2% das vítimas falaram sobre isso com alguém, geralmente a fa-
mília (Maciel, 2006). Situações que podem ser ainda mais sérias
nos serviços públicos, conforme afirmou José Heloani, no deba-
te sobre assédio moral no trabalho, no Fórum Social Mundial de
Porto Alegre, em 2005: “Com o neoliberalismo, houve a reestru-
turação no mundo do trabalho e por consequência o trabalhador
perdeu ainda mais sua identidade e seus direitos. Nos serviços pú-
blicos, em função de uma pseudoestabilidade, há uma perversida-
de maior nas características do assédio” (Ribeiro, 2006).
10
Ruffeil (2002).
11
Grupo dos servidores: uma mulher com curso superior incom-
pleto, 50 anos de idade, cargo na área de informática e 9 anos de
serviço; e três homens com idades entre 45 e 49 anos, escolaridade
entre primeiro e segundo graus incompletos, nos cargos de cartei-
ro, motorista e gerente de agência e tempo de serviço entre 7 e 28
anos. Os servidores estavam aposentados no momento dos encon-
tros. Grupo dos bancários: três mulheres, com idades entre 35 e
53 anos, escolaridade entre superior e pós-graduação, cargos: ana-
listas de processos e tempo de serviço entre 3 e 26 anos; e um tra-
balhador com curso superior, idade de 40 anos, cargo na área de
informática e 3 anos de serviço. Todos trabalharam em agências,
no atendimento ao público, antes de ocuparem os cargos atuais.
12
Os relatos realizados fora do ambiente de trabalho favorecem a
expressão dos participantes. Diversas pesquisas com a abordagem
da psicodinâmica foram realizadas fora do ambiente de trabalho
(Mendes, 2007). Opção adequada ao tema desta pesquisa, pois as

101
patologias sociais, principalmente a violência, evidenciam aspec-
tos sombrios do trabalho que podem gerar resistências nas orga-
nizações. Pesquisas que seguiram esta linha: Hirigoyen (2002) –
realizada com dados de 193 questionários recebidos pelo correio;
Barreto (2000) utilizou entrevistas individuais com 870 pessoas,
realizadas no âmbito de uma organização sindical. Posteriormen-
te, Barreto (2005) coletou dados em âmbito nacional, por meio de
questionários e entrevistas; Aguiar (2003) analisou cinco casos de
trabalhadores demitidos, indenizados por danos morais, com base
nos depoimentos nos acórdãos, atas e sentenças de processos judi-
ciais trabalhistas no Tribunal Regional do Trabalho da 5a Região.
13
O encontro com os anistiados, realizado na sede da Associação
em Brasília, foi conduzido por dois psicólogos, mestrandos em
Psicologia Social e do Trabalho da Universidade de Brasília. Com
os bancários, foram realizados encontros individuais na Universi-
dade de Brasília.
14
As histórias foram trabalhadas com a técnica de análise dos núcleos
de sentido (ANS), método adaptado da técnica de análise de conte-
údo desenvolvida por Bardin (1977), que permite descobrir “núcle-
os de sentido”, cuja presença ou ausência compõe significados pa-
ra o tema estudado (Mendes, 2007). No primeiro momento, dois
juízes, estudantes de graduação e pós-graduação do Curso de Psi-
cologia da Universidade de Brasília, identificaram os temas recor-
rentes e registraram as correspondentes verbalizações. A seguir, es-
tes temas foram agrupados em categorias-síntese (pelos critérios de
semelhança, lógica e pertinência dos conteúdos), com base nas di-
mensões: organização do trabalho, sentimentos e estratégias de me-
diação e riscos de adoecimentos. Na elaboração das categorias, bus-
cou-se preservar as narrativas dos entrevistados. Assim, os nomes e
descrições das categorias refletem as palavras dos participantes.

A expressão da vida secreta das palavras (pp. 69-86)

1
Verthein, M. A. R. (2001). Jogos de poder instituindo saber sobre
as lesões por esforços repetitivos: as redes discursivas da recusa do nexo.

102
Tese de Doutorado. Rio de Janeiro: Fundação Oswaldo Cruz. Es-
cola Nacional de Saúde Pública.
2
Dejours (1999a).
3
Hirigoyen (2002) e Barreto (2005).
4
Hirigoyen (2002); Barreto (2005); Blanch (2005); Dejours
(2004a) e Mendes (2007).
5
Segnini (1999); Rocha (2003); Resende (2003) e Mendes, Cos-
ta e Barros (2003).
6
Maciel (2006).
7
Resultados que estão de acordo com as proposições de Dejours
(2004a) e Mendes (2007).
8
Dejours (1999a).
9
A rigidez da organização como causa de sofrimento aproxima-
se das conclusões dos estudos de Resende (2003), Rocha (2003),
Barros (2005). O sofrimento decorrente disso, ao longo do tem-
po, pode levar ao adoecimento.
10
Dejours (1999a, 2004a) e Mendes (2007).
11
Coimbra (1995).
12
Resultados que se aproximam das pesquisas de Mendes & Cruz
(2004), Ferreira & Mendes (2003), Resende & Mendes (2004) e
Silva (2004b).
13
Dejours (1999a, 2004a) e Mendes (2007).
14
Resultados semelhantes aos encontrados por Mendes, Paz e Bar-
ros (2003) em estudo com bancários.
15
Habermas (1981) e Dejours (1999a).
16
Dejours (1999a).
17
Dejours (2004a).
18
Dejours (1999a), p. 51.
19
Essa constatação está de acordo com Borges (2001), que obser-

103
vou vivências individuais de sofrimento entre bancários e a soli-
dariedade entre os colegas, voltada, principalmente, para a exe-
cução das tarefas, o que dificultava mudanças na organização do
trabalho.
20
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21
Dejours (1999a).
22
Dejours (1999a).
23
Dejours (1999b), p. 57.

O resto é silêncio? (pp. 87-89)

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113
 Agradecimentos

Sou muito grato a Ana Magnólia Mendes por suas orienta-

ções, confiança, amizade e o prefácio deste livro. A Christo-
phe Dejours pela presença na defesa da dissertação que re-
sultou neste trabalho. A Odair Furtado e Francisco Martins
pela participação na banca examinadora. Aos entrevistados
que participaram desta pesquisa por seus testemunhos, dis-
ponibilidade e coragem. A Mário César Ferreira pelos en-
sinamentos e agradável convivência. A Joseph Blanch por
suas sugestões. A Jorge e Isabel, família próxima e distante. À
Dona Nana e Dudu, nova família. Aos amigos, amigas e co-
legas do Grupo de Estudos e Pesquisa em Saúde e Trabalho
(Gepsat/UnB): Cleide, Emílio, Vitor, Vinícius, Leonardo,
Leda, Beth, Valeska, Susana e Bethânia pelas boas conversas
e reflexões. Aos amigos, amigas e colegas de trabalho: Walter,
Carmem, Everton, Mário, Marlos, Marcelo, Ana Lourdes,
Christine, Neide, Altenyz, Ricardo, Adrieni, Daniela, Ed-
son, Carlos e Tadeu, pelo apoio e convivência. Ao Cláudio e
Guarabira da Associação Nacional dos Anistiados Políticos
da ECT e a Miriam do Sindicato dos Bancários (DF), pela
colaboração. Aos alunos do Curso de Especialização em Psi-
codinâmica e Clínica do Trabalho (UnB), pela interlocução
e boas aulas. A Debora e Jorge, da 7Letras, pelas sugestões e
cuidadoso trabalho.

115