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ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

Liste bibliographique :

- Dominique Grandguillot, « Droit du travail et de la Sécurité sociale », 10e édition


Gualino lextensoéditions- Paris 2008.
- Jean-Louis Liquière, «DROIT SOCIAL UE3», ellipses, février 2008.
- Abdellah BOUDAHRAIN, «LE DROIT DU TRAVAIL AU MAROC», La Société
d’Edition et de Diffusion Al Madariss 10, Rue Jean Bouin- Casablanca-Maroc, 2 ème
édition 2010.
- Bouchra NADIR, «L’essentiel du Droit de Travail Marocain », Publications de la
Faculté des Sciences Juridiques Economiques et Sociales – Souissi, 2012.
- Ahmed BOUHARROU, « LE DROIT DES CONDITIONS DU TRAVAIL (La santé
et la sécurité au travail», Imp. El Maarif Al Jadida/Rabat, 2010.
- Ahmed BOUHARROU, «Le DROIT PENAL DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE
SOCIALE » Imp. El Maarif Al Jadida/Rabat, 2012.
- Mohammed TADILI, «LA REFORME DE LA LEGISLATION SOCIALE AU
TRAVAIL », Imp. El Maarif Al Jadida/Rabat, 2004.
- Yahya safi, « Salariés Employeurs Droits et obligations réciproques», 3ème édition
IMPRIMERIE BENI SNASSEN, 2013.
- M’hamed El FEKKAK, «GUIDE PRATIQUE DU CODE DU TRAVAIL »,
LIBRAIRIE AL WAHDA AL ARABIA, 2O11.
- Guide Pratique de LEGISLATION DU TRAVAIL, 2e EDITION 2008.
- LE NOUVEAU CODE DU TRAVAIL MAROCAIN LOI N° 65-99 & DECRETS
D’APPLICATION Texte intégral & Table des Matières, 5ème LEGIS PLUS.
- Jean-François BOCQUILI MARTINE, « Introduction au Droit de l’entreprise »,
Dunod, Paris, 1998.
- Christine Noel-Lemaitre, «L’essentiel du droit du travail », 3ème édition, ellipses, 2016.
- Nicolas Rondet, «Le droit du travail », ellipses, 2016.
- Olivier Prades, «INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL », ellipses, 2016.

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Législation & droit du travail

Chargé du cours magistral : Professeur Hassan ESSAGHIR

Important : Afin de pouvoir suivre dans de bonnes conditions le présent cours de


législation & droit du travail, les étudiants doivent avoir suivi et pris en considération les
explications données lors de déroulement de toutes les séances.

INTRODUCTION : Définition et particularisme du droit du travail

§ 1 : l’importance de l’étude de la législation du travail

§ 2 : le domaine d’application du code de travail marocain

§ 3 : les dérogations du code du travail marocain

§ 4 : Les travailleurs des mines

TITRE I  : FONDEMENTS HISTORIQUES ET NORMATIF DU DROIT DU TRAVAIL

SECTION 1 : HISTOIRE DU DROIT DU TRAVAIL

§ 1 : la relation du travail avant le protectorat

§ 2 : la relation du travail pendant le protectorat

§ 3 : la relation du travail après l’indépendance

SECTION 2 : LES REGLES JURIDIQUES APPLICABLES

Sous- Section 1 : Les origines nationales

§ 1 : Les origines nationales

a/ La Constitution

b/ La loi et le règlement- la codification

§ 2 : Les sources non légiférées du droit du travail

a/ : Les sources professionnelles

- Les conventions et accords collectifs du travail


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- Le règlement intérieur de l’entreprise


b/ La jurisprudence
c/ La doctrine
d/ Le contrat de travail

Sous- Section 2 : Les sources internationales

§ 1 : l’Organisation Internationale du Travail (OIT)

§ 2 : Le Bureau International du Travail (BIT)

SECTION 3 : LES CARACTERESGENERAUX DU DROIT DU TRAVAIL

§ 1 : Le droit du travail est un droit jeune

§ 2 : Le droit du travail est un droit instable

§ 3 : Le droit du travail est un droit dynamique

§ 4 : Le droit du travail est un droit impératif

SECTION 4 : NOTION ET QUALIFICATION JURIDIQUE DU CONTRAT DU


TRAVAIL

§ 1 : Le contrat de travail est un contrat consensuel

§ 2 : Le contrat de travail est un contrat synallagmatique

§ 3 : Le contrat de travail est contrat à titre onéreux

§ 4 : Le contrat de travail est un contrat successif

§ 5 : Le contrat de travail est un contrat intuitu personae

§ 6 : Le contrat de travail est un contrat d’adhésion

Section 5 : Les apports de nouveau code du travail marocain loi n°65-99

TITRE II : LA CONCLUSION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sous- section 1: Les conditions de formation du contrat de travail

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§ 1 : Les conditions de fond :

 Le consentement
 La capacité à contracter
 La cause
 L’objet du contrat

§ 2 : Les clauses pouvant figurer au contrat de travail

§ 3 : Les conditions de forme

 Principe de droit commun : aucun écrit obligatoire


 Exceptions légales

§ 4 : La sanction des conditions de formation du contrat de travail

Sous section 2 : LA PERIODE D’ESSAI

§ 1 : La période d’essai relative aux contrats à durée déterminée (CDI)

§ 2 : La période d’essai relative aux contrats à durée déterminée (CDD)

SECTION 2 : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Sous Section 1 : LE CDI : CONTRAT DE DROIT COMMUN

Sous Section 2 : LES CONTRATS DEROGATOIRES AU DROIT COMMUN

SECTION3 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sous Section 1 : Les obligations de salariée

Sous Section2 : Les obligations de l’employeur

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Introduction Générale

Le droit du travail appelé pendant longtemps législation industrielle ou droit social (lorsqu’on
parle de droit social, il englobe non seulement le droit du travail mais aussi le droit de la
protection sociale), c’est une discipline qui relève du droit privé. En effet, le droit du travail a
pour tâche de réglementer les rapports juridiques découlant du travail d’une personne au profit
d’une autre personne. Il encadre notamment la formation, l’exécution et la rupture du contrat
de travail. Le droit du travail garantit également :

- La protection des travailleurs vulnérables;


- Le respect des normes de sécurité au travail
- La sauvegarde des libertés syndicales.

Nous constatons qu’il y a deux éléments :

1°- la contrepartie du travail qui est le salaire;

2°- un cadre de subordination de la personne qui fournit le travail à l’égard de celle qui le
reçoit.

 Salarié : L’article 6 de la loi n°66-99 relative au code du travail dispose que «est
considérée comme salariée toute personne qui s’est engagée à exercer son activité
professionnelle sous la direction d’un ou plusieurs employeurs moyennant
rémunération, quels que soit sa nature et son mode de paiement»
 l’employeur : est considéré comme employeur, toute personne physique ou morale,
privée ou publique, qui loue les services d’une ou plusieurs personnes physiques.
l’employeur peut être, une personne privée, l’État, des personnes publiques
(communes, provinces).
Les relations privées du travail sont: des relations individuelles : durée du travail,
salaire, licenciement.
Des relations collectives : représentation du personnel, convention collectives, grève.

§ 1 : l’importance de l’étude de la législation du travail

Depuis longtemps, la législation du travail au Maroc devait faire l’objet d’une réforme afin
qu’elle soit adaptée aux conventions internationales du travail et répondre à l’évolution socio-

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économique de notre pays, en effet, face aux défis de la mondialisation, le Maroc était tenu
d’entreprendre la reforme de son droit du travail, afin de réduire la conflictualité sociale, frein
réel à toute velléité d’investissement et également source permanente de déstabilisation de
l’entreprise. L’objet du droit du travail étant d’assurer des conditions professionnelles
satisfaisantes doit, en principe, constituer un puissant facteur de paix sociale. La construction
d’un Etat de droit et la consolidation des droits de l’homme sont, en effet, indissociable d’une
législation moderne du travail cette dernière qui fut inspirée du droit international de travail,
doit prôner (recommande vivement) le respect de la dignité du travailleur et la justice dans
l’exercice des activités professionnels. A cet égard la législation du travail doit être perçue
comme un facteur de sauvegarde et de la création de l’emploi et surtout a crée un équilibre
entre les intérêts de l’entrepreneur et les droits des travailleurs, or nous constatons que cet
équilibre est rompu d’une part dans l’entreprise qui ne respecte pas les droits élémentaires des
travailleurs, pourtant prévus par des textes législatives ou réglementaires, d’autre part, cet
équilibre n’existe pas toujours dans l’entreprise qui souffre d’un manque de productivité
adéquate ou d’une production limitée ne lui permettant pas de faire face aux différentes
charges auxquelles elle est confrontée . C’est la raison pour laquelle le Maroc a procédé à la
réforme de sa législation du travail afin d’établir un climat propice pour l’environnement des
affaires. Il faut retenir également que cette réforme est destinée à créer un climat social
favorable à l’épanouissement des salariés dans leur vie professionnelle et au développement
de l’activité économique de l’entreprise.

- Qu’en est-il le champ d’application du code de travail marocain ?

§ 2 : le domaine d’application du code de travail marocain

1)- Les dispositions de la loi n°65-99 relative au code du travail s’appliquent aux :

1- Personnes liées par un contrat de travail quelle que soit la nature de l’entreprise dans
laquelle il s’exécute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et
exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances;
2- Coopératives, sociétés civiles, syndicats, associations groupements de toute nature;
3- Employeurs exerçant une profession libérale;
4- Employeurs au secteur des services;
5- Entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou agricole relevant de
l’Etat et des collectivités locales;
6- Salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune législation;

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7- Personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette entreprise ou avec
son agrément, de se mettre à la disposition de la clientèle, pour assurer à celle-ci diverses
prestations;
8- Personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des ventes de toute nature et
de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un
local fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposés par celle-ci;
9- Salariés travaillant à domicile.

N.B : Les bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par apprentissage


sont soumis aux dispositions relatives à la réparation des accidents de travail et des
maladies professionnelles ainsi qu’aux dispositions prévues par la présente loi, notamment
en ce qui concerne la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, les
jours de repos et de fêtes.

§ 3 : les dérogations du code du travail marocain

A- Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne
peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prévues
dans le code de travail, les catégories de salariés ci-après :

1°- les salariés des entreprises et établissements publics relevant de l’Etat et des collectivités
locales;

2°- les marins (DCCM 16 mars 1919); la convention collective des officiers de la marine
marchande qui date du 29 novembre 1985.

3°- les salariés des entreprises minières (le dahir n° 1-60-007 du 24 décembre 1960 portant
statut du personnel des entreprises minières se réfère expressément au dahir du 23 octobre
1948 relatif au statut type fixant les rapports entre les salariés qui exercent une profession
commerciale, industrielle ou libérale et leur employeur, outre les textes d’application du
dahir de 1960;

4°- les journalistes professionnelles;

5°- les salariés de l’industrie cinématographique;

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6°- les concierges des immeubles d’habitation (cette catégorie de salariés est régie par le
dahir portant loi n° 1-76-258 du 8 octobre 1977 relatif à l’entretien d’immeubles et à
l’installation de concierges dans les immeubles d’habitation).

Il faut retenir que ces catégories ne sont soumises aux dispositions de la loi n°65-99 relative
au code du travail que pour ce qui n’est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.

§ 4 : Les travailleurs des mines

Les salariés des entreprises minières occupant 300 travailleurs au moins, sont régis par le
dahir du 24 décembre 1960 portant statut des entreprises minières ( 1). Ce minimum peut être
porté à 100 par arrêté ministériel.

La réglementation organise les commissions du statut et du personnel ainsi que le comité


consultatif qui sont constitués au niveau de l’entreprise ou de chaque centre d’exploitation en
vue de veiller à l’application des statuts, d’examiner les réclamations relatives à l’embauchage
et à la carrière des agents et de contribuer au règlement des conflits collectifs.

Le dahir précité détermine les catégories de travailleurs et fixe les règles relatives à leur
embauchage et titularisation. Il prévoit aussi les règles applicables au congé payé, aux
avantages en nature, à la formation professionnelle, à la fin du contrat et au régime
disciplinaire. Il se particularise enfin, par rapport à la réglementation générale du travail par
l’organisation des délégués à la sécurité, par le rôle dévolu aux ingénieurs en la matière et par
l’exercice de l’inspection du travail par les ingénieurs de l’administration des mines.

1
()- L’arrêté viziriel du 4 juillet 1934 portant règlement général sur l’exploitation des mine de combustibles est
demeuré quant à lui en vigueur , ainsi que l’arrêté viziriel du 18 février 1938 portant règlement général sur
l’exploitation des mines autres que les mines de combustibles.

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TITRE I  : FONDEMENTS HISTORIQUES ET NORMATIF DU DROIT DU TRAVAIL

SECTION 1 : HISTOIRE DU DROIT DU TRAVAIL

§ 1 : la relation du travail avant le protectorat

Les relations du travail au Maroc avant le protectorat étaient régies par les usages, le droit
coutumier et les canons du droit musulman. Dans les grandes villes, les métiers étaient
organisés dans des corporations. A l’intérieure de chaque corporation les relations du travail
étaient organisées entre un maitre (maalam) et des ouvriers (sanii) qui avaient appris au
préalable les rudiments du métier, qui travaillaient et se perfectionnaient sous l’autorité du
maalam, moyennant un salaire librement négocié. A coté, des apprentis, généralement des
enfants, s’initiaient au métier et assistaient le maalam bénévolement ou moyennant un maigre
salaire imposé.

§ 2 : la relation du travail pendant le protectorat

Lors de l’instauration du protectorat par la France en 1912, le Maroc disposait d’un système
économique caractérisé par un mode artisanal dans l’agriculture et le commerce.

Les mutations industrielles et commerciales que va connaitre le Maroc entre 1912 et 1950
imposaient la mise en place d’une législation du travail dont bénéficiaient, dans les faits,
l’entreprise française, le patronat français et presque exclusivement la main –d’œuvre
française. Cette législation était fortement inspirée du droit du travail français.

§ 3 : la relation du travail après l’indépendance

Apres l’indépendance, la législation du travail a continué d’évoluer mais toujours par la


promulgation de textes législatifs ou règlementaires éparses a l’instar des : dahir du 29
octobre 1962 relatif à la représentation du personnel dans les entreprises.

Décret royal portant loi du 14 aout 1967 relatif au maintien de l’activité des entreprises
industrielles et commerciales et au licenciement de leur personnel.

Décret royal du 14 aout 1967 portant loi relatif institution d’une indemnité en cas de
licenciement de certaines catégories de personnel ;

Décret royal du 14 aout 1967 fixant le montant et les modalités d’attribution de


l’indemnité de licenciement ;

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Ces trois derniers textes qui étaient toujours d’actualité jusqu'à l’adoption du nouveau code
du travail le 3 juillet 2003.

SECTION 2 : LES REGLES JURIDIQUES APPLICABLES

Sous- Section 1 : Les origines nationales

§ 1 – Les origines nationales

1)- Le droit d’origine étatique :

-La Constitution marocaine de 2011 consacre un certain nombre de droits économiques et


sociaux : la liberté syndicale, les relations de travail, la sécurité sociale, les accidents de
travail, les maladies professionnelles (article 71 de la constitution). De même, l’article 8 de
la constitution prévoit que : «les organisations syndicales des salariés, les chambres
professionnelles et les organisations professionnelles des employeurs contribuent à la défense
et à la promotion des droits et des intérêts socioéconomiques des catégories qu’elles
représentent. Leur constitution et l’exercice de leurs activités, dans le respect de la
constitution et de la loi, sont libres. Les structures et le fonctionnement de ces organisations
doivent être conformes aux principes démocratiques. Les pouvoirs publics œuvrent à la
promotion de la négociation collective et à l’encouragement de la conclusion de conventions
collectives de travail dans les conditions prévues par la loi».

- les lois fixent les principes fondamentaux qui déterminent les droits et les obligations
applicables à tous les salariés et employeurs. Les règlements et les décrets précisent
l’application des lois.

§ 2 : Les sources non légiférées du droit du travail

1)- Les usages professionnels sont des règles non-écrites, applicables dans la profession ou
l’entreprise. Ils sont aujourd’hui pour l’essentiel intégrés dans les lois et conventions ou
accords collectifs. En effet, les usages se rapprochent des conventions collectives par leur
commune origine professionnelle, non étatique ou volontaire. Ils interviennent soit dans les
matières non traitées par la loi afin de combler les lacunes, soit que le législateur y renvoie
expressément (article 754 du DOC à titre d’exemple). Leur utilité est de permettre la
diversification de la règle applicable. D’ailleurs, l’usage professionnel est une pratique faite par
l’employeur, elle ne devient usage professionnel qu’après la réunion de 3 éléments:

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1°- généralisé: l’usage concerne tous les salariés;

2°- répétitif: trois fois au plus;

3°- réel: il se porte sur un élément réel: argent, cadeaux, produits fabriqués par
l’employeur.

2)- Le droit conventionnel est une source essentielle du droit du travail. Il s’agit de
conventions et accords collectifs conclus entre les syndicats de salariés et d’employeurs.

3)- Un règlement intérieur, expression des pouvoirs de l’employeur : aux termes de


l’article 138 du code du travail qui dispose que : «tout employeur occupant habituellement au
minimum dix salariés est tenu, dans les deux années suivant l’ouverture de l’entreprise ou de
l’établissement, d’établir, après l’avoir communiqué aux délégués des salariés et aux
représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur et de le
soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail».Le règlement
intérieur doit prévoir des dispositions, au moins, les points suivants:

a) - embauche et licenciement :le règlement doit fixer les conditions générales d’embauche,


l’ordre des licenciements (en cas de licenciement partiel pour motif économique), les congés
en précisant la durée, et les modalités et les absences régulièrement autorisées. Ces conditions
devront se conformer aux dispositions légales.

b) - organisation du travail : le règlement doit prévoir les règles relatives à l’organisation


du travail à l’intérieur de l’entreprise, aux mesures disciplinaires, à la protection de la santé et
à la sécurité des salariés.

c) - réadaptation des handicapés : le règlement doit prévoir des dispositions relatives à


l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d’un accident du travail ou
à une maladie professionnelle dans les conditions fixées par les articles 166 et suivants du
code du travail.

d) - discipline et échelle des sanctions : le règlement doit comporter des règles générales et
permanentes relatives à la discipline telles que l’obligation de respecter les horaires fixées par
l’employeur, de respecter le pointage, de prévenir en cas d’absence ou de retard, d’obtenir
autorisation avant toute absence, de s’interdire de se déplacer sans avertir ou sans être
remplacé si le poste ne peut être laissé vacant.

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Le règlement peut comporter des clauses relatives à l’obéissance aux ordres hiérarchique dans
l’exécution des tâches confiées, à l’interdiction de lacérer ou de détruire les affiches ou notes
de service, à l’interdiction d’utiliser, pour son propre compte, les machines, outils ou
matériaux appartenant à l’entreprise. Il convient de signaler que, l’échelle des sanctions
pouvant être prévues par le règlement, parmi lesquelles l’amende reste exclue, doit respecter
suivant la nature de la faute l’ordre suivant :

- L’avertissement;
- Le blâme;
- La mise à pied pour une durée ne dépassant pas 8 jours;
- La mutation à un autre service, en tenant compte de la situation de son domicile.

e) - hygiène et sécurité : il va de soi que l’employeur n’est pas tenu de reproduire dans le
règlement intérieur toutes les dispositions législatives ou règlementaires relatives à l’hygiène
et à la sécurité ou même de dresser la liste de toutes les dispositions particulières susceptibles
d’être appliquées dans l’entreprise.

En effet, le règlement intérieur peut se contenter de préciser que chaque salarié doit se
conformer aux consignes portées à sa connaissance par affiches, brochures, instructions, notes
de service ou autres moyens.

La sanction disciplinaire, liée à l’hygiène et la sécurité, infligée par l’employeur peut varier,
selon la gravité de la faute, de l’avertissement au licenciement, elle peut se traduire par des
retenues sur salaire, ne peut excéder dans la même journée le quart du salaire journalier.

Les retenues sont versées à une caisse de secours du personnel ou, à défaut, à une œuvre de
bienfaisance ou d’assistance légalement constituée.

f) - réception des salariés : Le règlement fixe les jours et heures auxquels l’employeur reçoit
individuellement tout salarié, accompagné ou non d’un délégué du personnel qui lui en fait la
demande, ainsi que les lieux et conditions de cette audience sans qu’il puisse y avoir moins
d’un jour de réception par mois.

Les jours, lieu, heures et conditions doivent être affichés dans le local où se fait
habituellement la paie du personnel.

4)- La jurisprudence représente l’interprétation faite par les tribunaux des textes de lois et
conventions à l’occasion de litiges entre salariés et employeurs. Elle a une influence sur

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l’évolution du droit social. Il est à noter que, le mot «jurisprudence» sert à désigner la façon
dont telle ou telle difficulté juridique est habituellement tranchée par les cours et les
tribunaux, notamment la façon dont les juridictions interprètent habituellement tel texte de
loi, obscur ou ambigu : ainsi, on dira que la jurisprudence est fixée sur tel ou tel point de droit,
pour signifier que telle question de droit est habituellement résolue, à l’occasion des procès
auxquels elle donne naissance, de telle ou telle manière; dans le même sens, on parlera de
«jurisprudence acquise » ou de «jurisprudence constante» tant que ne sera pas produit un
«revirement de jurisprudence».

5)- La doctrine : la doctrine est l’ensemble des opinions et idées émises par les juristes
(enseignants, praticiens) dans leurs ouvrages ou dans des articles de revues (commentaires de
textes législatifs ou de décisions des tribunaux). Elle a une influence à la fois sur les décisions
des tribunaux, car les magistrats lisent ces ouvrages et articles de revues, et sur le législateur à
qui elle apporte des éléments pour la préparation des textes de loi.

En effet, Le mot doctrine couvre généralement les écrits émis par les juristes essentiellement
professeurs de droit, mais aussi par les professionnels notamment les magistrats, les avocats et
les notaires…, selon l’opinion française, la doctrine n’est une source du droit, l’opinion d’un
auteur n’est pas une règle de droit qui s’impose à tous.

Mais la doctrine est une source de droit indirecte par son influence. Influence sur ceux qui
élaborent le droit « la doctrine est une autorité en droit civil, une inspiratrice pour le juge, un
modèle de décision parmi d’autres»

6)- Le contrat de travail est une convention conclue entre l’employeur et le salarié
déterminant les conditions d’emploi de ce dernier.

Sous- Section 2 : Les sources internationales

- Les origines internationales

1)- Les traités bilatéraux sont des traités passés entre le Maroc et un pays étranger.

2)- Les conventions de l’Organisation internationale du travail (O.I.T) : L’O.I.T a vu le


jour en 1919 (traité de Versailles). Elle a son siège à Genève et comprend une conférence
internationale du travail composée de délégations tripartite (c'est-à-dire des représentants des
gouvernements, des syndicats d’employeurs et de salariés).Il importe de signaler que, l’OIT a
proclamé huit conventions fondamentales intéressant quatre domaines du droit du travail à

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savoir : la liberté syndicale, l’abolition du travail forcé, l’égalité et l’élimination du


travail des enfants.

I- Liberté syndicale

- Convention (n°87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948.


- Convention (n°98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949.

II- Abolition du travail forcé

- Convention (n°29) sur le travail forcé, 1930.


- Convention (n°105) sur l’abolition du travail forcé, 1957.

III-Egalité

- Convention (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.


- Convention (n° 100) sur l’égalité de rémunération, 1951.

IV- Elimination du travail des enfants

- Convention (n°138) sur l’âge minimum, 1973.


- Convention (n°182) sur les pires formes de travail des enfants, 1999.

Dans le cadre de l’Organisation des Nations Unis (ONU), l’Organisation Internationale du


Travail (OIT) élabore des conventions et des recommandations pour les Etats membres. Son
objectif est d’harmoniser les législations sociales des divers pays.

Les conventions de l’OIT sont offertes à la ratification des Etats membres de la conférence
internationale du travail.

- Les recommandations sont non-obligatoires. Elles invitent les Etats à des réformes
sociales;
- Les conventions internationales s’appliquent aux Etats qui les ont ratifiées.

-Qu’en est-il la portée des droits fondamentaux de l’O.I.T et le droit du travail


marocain ?

A la comparaison du nouveau code du travail avec les conventions internationales de l’O.I.T


notamment celles considérées comme fondamentales, il apparaît que certains de ses aspects
sont en harmonie avec elle et d’autres sont proches de la philosophie des textes des
conventions fondamentales.
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Tenant au respect des droits et des libertés garanties par la constitution dans le domaine du
travail, le Maroc a donc ratifié les conventions de l’O.I.T notamment celles concernant la
liberté du travail et l’exercice de l’activité syndicale, le droit à l’organisation et à la
négociation, le droit à l’égalité et à la non discrimination et à la protection de l’enfant.

On peut observer que le Maroc peut être considéré parmi les Etats les plus favorables à
l’élaboration d’une législation sociale interne conforme aux dispositions normatives
fondamentales de l’O.I.T.

Au niveau des normes fondamentales le nouveau code du travail a intégré dans ses
dispositions les principes fondamentaux des conventions des conventions 29 et 105
concernant l’abolition du travail forcé ou obligatoire. En effet, l’article 10 du nouveau code
interdit la réquisition des travailleurs dans le but d’effectuer un travail forcé ou obligatoire.

- Qu’en est-il pour l’élimination de la discrimination en matière d’emploi en particulier


pour les femmes, de lutte contre le travail des enfants et la liberté syndicale ?
A- L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession

Les articles 9 et 346 du code du travail font référence aux conventions n°111 et n° 100
concernant la discrimination (emploi, profession) et l’égalité de rémunération. L’article 9
prévoit ainsi «l’interdiction de toute discrimination entre les salariés basée sur la race,
l’origine, la couleur, la religion, le sexe, l’appartenance politique ou syndicale susceptible de
porter atteinte ou dénaturer le principe de l’égalité de chances dans l’emploi et la profession
notamment en ce qui concerne l’embauchage, la formation professionnelle, le salaire… ».

Quant au contenu de l’article 346 du code, il entend introduire l’interdiction «de toute
discrimination dans la rémunération entre les deux sexes, pour un travail de valeur égale» telle
qu’elle est prévue par la convention n° 100 sur l’égalité de rémunération.

B- L’abolition effective du travail des enfants

Pour lutter contre le travail précoce des enfants, le Maroc a ratifié la convention n°138 sur
l’âge minimum d’admission au travail et la convention n° 182 sur les pires formes du travail
des enfants.

Dans le but d’harmoniser la législation du travail avec ces conventions, le législateur a pris en
considération les principes de ces deux conventions. Ainsi, le code du travail déclare que les

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mineurs ne peuvent pas être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les
employeurs avant l’âge de quinze ans révolus.

Bureau International du Travail (B.I.T) : son rôle est de faire des recommandations et
d’études relatives à la situation internationale du travail et de proposer des modèles de
convention.

Les conventions : textes adressés aux Etats, dont les dispositions deviennent obligatoires
pour un Etat lorsqu’il les a ratifiées. Exemple : conventions sur la liberté syndicale et la
protection du droit syndical.

- Quels sont les caractères du droit du travail marocain ?

SECTION 3 : LES CARACTERES GENERAUX DU DROIT DU TRAVAIL


Le droit du travail est un droit qui se distingue essentiellement par son caractère jeune,
instable,dynamique et impératif.
 § 1 : le droit du travail est un droit jeune : c’est un droit jeune dans la mesure où il n’a
commencé à s’affirmer comme droit indépendant du droit que dans la seconde moitié du 19
siècle.

§ 2 : le droit du travail est un droit instable : Le droit du travail a pour but de protéger les
travailleurs. Pour atteindre ce but, il a du s’adapter et suivre l’évolution de la classe ouvrière.

D’autre part, le droit du travail a des incidents sur le rendement et le coût de la production. Il
suit par conséquent l’évolution économique du pays.

§ 3 : le droit du travail est un droit dynamique :C’est aussi un droit dynamique car il ne

s’est pas limité au monde ouvrier et à l’industrie, il s’est étendu aux professions

libérales, de commerce et aux professions agricoles.

§ 4 :le droit du travail est un droit impératif :Un droit impératif en raison de l’intervention
croissante de l’État dans la législation sociale. Les mesures adoptées par l’État s’imposent à
tous. Les particuliers ne peuvent pas déroger à ces mesures.
Exemple : un employeur ne peut payer ses employés au dessous du SMIG etc.
D’où le caractère répressif du droit du travail.

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- Qu’en est-illa qualification juridique du contrat de travail ?

SECTION 4 : NOTION ET QUALIFICATION JURIDIQUE DU CONTRAT DU


TRAVAIL

-Les caractères du contrat de travail :

Le contrat de travail est un contrat consensuel, synallagmatique, successif, à titre onéreux et


intuitu personae :

§ 1 : Le contrat de travail est un contrat consensuel  : il est ainsi qualifié du fait qu’il
résulte d’un simple accord de volonté entre les parties. Aucun écrit ou formalisme n’est donc
obligatoire pour que le contrat de travail soit valable. Néanmoins, il est fort recommandé
d’établir un écrit ne serait-ce qu’un contrat sous seing privé pour qu’il serve de preuve en cas
de conflit.

§ 2 : Le contrat de travail est un contrat synallagmatique  : on l’appelle ainsi, car il


engendre corrélativement des obligations à la charge de chacune des parties (prestation de
travail et rémunération). Ces obligations étant interdépendantes, leur inobservation justifie le
recours à l’exception de l’inexécution (quand une partie ne s’exécute pas plus, l’autre est en
droit de faire de même) ou à la résiliation du contrat.

§ 3 : Le contrat de travail est un contrat successif : un contrat successif est un contrat dont
l’exécution des obligations s’étend sur une certaine durée. Ce caractère de longévité engendre
un certain nombre de conséquence :

 Absence de rétroactivité quand le contrat est frappé de nullité;


 Nécessité de révision lors de certaines échéances (pour la rémunération);
 Nécessité inhérente à la résiliation (par démission, par licenciement…).

§ 4 : Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux  : Du moment où la prestation est
accomplie en échange d’une rémunération, il ne pourrait s’agir que d’un contrat à titre
onéreux.

§ 5 : Le contrat de travail est un contrat intuitu personae : on le qualifie ainsi, du fait qu’il
est conclu en considération de la personne du co-contractant. Le contrat de travail crée un lien
de subordination entre l’employeur et le salarié, ce dernier ne pourra donc se soumettre à cette

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autorité que s’il y consent personnellement. Idem, l’employeur qui procède à l’embauche,
désigne une personne précise pour accomplir la mission prévue.

§ 6 : Le contrat de travail un contrat d’adhésion puisque le contenu de celui-ci est imposé
à l’une des parties qui ne peut qu’accepter ou refuser. Ce qui, en quelque sorte, se contredit
avec la notion de libre négociation qui ne devient effective que dans de rares cas (quand il
s’agit de hauts cadres).

Section 5 : Les apports de nouveau code du travail marocain loi n°65-99

Il importe de préciser que les principales innovations tendent à :

- élargir le domaine d’application de la législation du travail pour intégrer toutes les


relations salariées, à l’exception de celles qui relèvent du statut de la fonction publique
ou de régimes spéciaux (gens de maisons et micro entreprises de l’artisanat
traditionnel);
- ériger les règles du code en dispositif légal minimum applicable dans toutes les
situations tant qu’une loi n’en dispose pas autrement;
- élargir les structures du dialogue et de la négociation collective dans l’entreprise par la
création du comité d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène dans les
établissements et/ou les entreprises de 50 salariés, au moins, ainsi que par la
reconnaissance du représentant syndical dans les entreprises de 100 salariés, au moins;
- réduire la durée hebdomadaire du travail à 44 heures, en autorisant sa répartition sur
l’année sous un plafond de 2288 heures dans les activités non agricoles et de 2496
heures dans les exploitations agricoles;
- permettre aux entreprises qui rencontrent des difficultés conjoncturelles de réduire la
durée du travail;
- renforcer l’information et la consultation des représentants des travailleurs : les
salariés doivent être avisés par les représentants des syndicats ou, en leur absence, par
les délégués des salariés des informations et données relatives : 1°- aux changements
structurels et technologiques de l’entreprise avant leur exécution ; 2°- la gestion des
ressources humaines de l’entreprise; 3°- le bilan social de l’entreprise; 4°- la stratégie
de production de l’entreprise.
- préciser les conditions de recours au contrat à durée déterminée et celle qui régissent la
fin de la relation du travail;

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- mettre en place de nouveaux instruments pour la gestion du marché de l’emploi, y


compris le travail par intérim;
- organiser la négociation collective et la procédure de résolution des conflits collectifs;
- La reprise de la confiance des investisseurs;
- Le renforcement du mode de gestion de l’entreprise;

La protection de la population salariale en situation vulnérable en l’occurrence l’enfant au


travail, la femme et l’enfant handicapé au travail.

TITRE II : LA CONCLUSION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1 : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sous- section 1: Les conditions de formation du contrat de travail

§ 1 : Les conditions de fond 

On considère qu’il y a un contrat de travail quand une personne s’engage à mettre son
activité à la disposition d’une autre, sous la subordination de laquelle elle se place,
moyennant le versement d’une rémunération. Il importe de souligner qu’en matière de
formation du contrat du travail, l’article 15 du code du travail subordonne la validité de ce
contrat «aux conditions relatives au consentement et à la capacité à contracter ainsi qu’à
l’objet et à la cause du contrat». En effet, il est à noter que les conditions de validité du
contrat du travail résident dans les dispositions du code des obligations et des contrats
(DOC) et s’insèrent dans la théorie générale des contrats. Selon les dispositions du DOC, les
éléments nécessaires pour la validité des obligations qui dérivent d’une déclaration de
volonté sont :

- la capacité de s’obliger;
- une déclaration valable de volonté portant sur les éléments essentiels de l’obligation;
- un objet certain pouvant former l’objet d’obligation;
- une cause licite de s’obliger.

1)- Les dispositions relatives au consentement, à l’objet et à la cause.

Aux termes de disposition de l’article 19 du DOC qui dispose que «la convention n’est
parfaite que par l’accord des parties sur les éléments essentiels de l’obligation, ainsi
que sur toutes les autres clauses licites que les parties considèrent comme essentielles».

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La volonté des parties ne doit être entachée d’aucun vice de consentement comme le dol,
l’erreur, la violence.

Quant à l’objet, il doit en vertu de l’article 59 du DOC être possible physiquement, et


réalisable. En ce qui concerne la cause, des obligations contractuelles, elle ne doit pas être
contraire aux bonnes mœurs, à l’ordre public ou à la loi.

2)- les dispositions relatives à la capacité

Le code des obligations et contrat dispose que «le louage de service n’est valable que si
les parties contractantes ont la capacité de s’obliger».

La capacité civile de l’individu est réglée par la loi qui régit son statut personnel. Toute
personne est capable d’obliger et de s’obliger, si elle n’en est déclarée incapable par cette
loi. La condition de capacité en matière d’obligation et de contrat est fixée par le code de
la famille à 18 ans. Toutefois, le travailleur mineur peut accéder dés l’âge de 15 ans au
travail et ne peut être employé dans des travaux dangereux avant 18 ans révolus (article
147 et 143 du code du travail et ce sous réserve de l’accord du tuteur car en application de
l’article 4 du DOC.

Le mineur ou l’incapable qui ont contacté sans l’autorisation de leur père, tuteur ou
curateur, ne sont pas obligés à raison des engagements pris par eux et peuvent en
demander la rescision dans les conditions établies par le dahir sur les obligations et
contrats. Cependant, ces obligations peuvent être validées par le père, tuteur ou curateur, à
l’acte accompli par le mineur ou l’incapable. Cette approbation doit être donnée en la
forme requise par la loi.

- Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail ?

Il convient de préciser que les mentions obligatoires du contrat de travail sont : la carte de
travail, la lettre d’engagement ou le contrat de travail doivent contenir certaines mentions
obligatoires : le nom des deux parties, la date de l’établissement du document, la date de prise
de fonction, la qualification, la rémunération, le lieu du travail, l’horaire de travail.

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- Est-ce que la lettre d’engagement constitue un contrat de travail ?

La lettre d’engagement constitue un contrat de travail dès lors qu’elle est contresignée par le
salarié, les signatures des deux parties doivent être légalisées et une copie doit être remise au
salarié conformément à l’article 15 du code du travail.

MODELE DE
LETTRE D’ENGAGEMENT
(pour ouvriers)
Monsieur
Nous avons le plaisir de vous confirmer votre engagement dans notre société pour une durée
indéterminée, sous réserve de votre acceptation et des résultats de la visite médicale et ce,
dans les conditions suivantes :
1- Date d’embauche……………………………………  :………………………………
2- Qualification professionnelle ……………………… :………………………………
3- Durée de la période d’essai………………………… : 15 jours.
4- Salaire hebdomadaire brut (ou à la quinzaine)…….. : ……….
5- Primes (de panier ou autres pour les ouvriers)…….. :………………………………
6- Régime de sécurité sociale………………………… : CNSS
7- Prime d’ancienneté…………………………… : selon la législation en vigueur.
8- Congés annuel payés………………………….. : 21 jours, dont 18 ouvrables.
9- Délai de préavis en cas de résiliation du contrat……… : 12 jours.
Nous vous rappelons :
1- Que le contrat de travail ne sera définitif qu’après une visite médicale d’embauche
satisfaisante et une période d’essai concluante.
Pendant la période d’essai, chacune des parties pourra, à tout moment, mettre fin à
l’essai en observant un préavis de 2 jours.
2- Vous serez affecté à notre usine située au………………………………ou à toute
unité située dans la même ville.
3- Vous pourrez, en fonction des nécessités d’organisation du travail, être affecté aux
divers postes correspondants à la nature de votre emploi.
4- Vous serez soumis aux conditions générales de travail prévues par la législation en
vigueur.
5- Vous serez soumis au règlement intérieur de notre établissement dont le texte y est
affiché.
6- Vous devrez, en cas d’absence forcée, prévenir votre employeur dans les 48 heures et
justifier l’absence par certificat médical dans les 96 heures, en indiquant votre lieu
d’hospitalisation pour permettre la contre-visite médicale.
7- Tout manquement à la discipline, considéré comme faute grave, entraînera votre
licenciement sans préavis ni indemnité.
8- Aucune avance sur salaire n’est autorisée par notre société.
9- Vous serez responsable des outils, matériels et machines qui seront placés sous votre
garde. Une garantie vous sera, à ce sujet, exigée conformément à la législation en
vigueur.

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10- Vous devez nous communiquer tout changement de votre adresse de domicile.
Toute notification de mesures disciplinaires ou autres vous sera remise en main propre
ou, à défaut, adressée par lettre recommandée à la dernière adresse de votre domicile
communiquée par vous.
11- En cas de litige porté devant le tribunal, seul le tribunal du lieu de notre
établissement sera compétant.
Nous vous remercions de nous retourner, en cas d’acceptation de votre part, copie de
cette lettre d’engagement portant votre signature, laquelle doit être précédée de la mention
‘’lu et approuvé’’ et légalisée par les services compétents.

L’employeur
……………….

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MODELE DE
CONTRAT DE TRAVAIL
(pour employés)
Le présent contrat de travail est conclu entre :
La société ‘dénomination sociale, forme juridique, capital social, adresse du siège et n° RC’’.
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal ‘’Nom du représentant et qualité’’.
Ci-après dénommée la société
Et
Nom et prénom du salarié- date et lieu de naissance – nationalité-adresse-n° de la carte
d’identité nationale.
Ci-après dénommé le salarié
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet du contrat
La société engage le salarié qui se déclare libre de tout autre engagement en qualité de ………
Le salarié est engagé conformément aux conditions générales de la législation marocaine du
travail et aux conditions particulières précisées dans le présent contrat qu’il accepte.
Le salarié déclare que les renseignements et les documents administratifs le concernant et
communiqués à la société à la date de son embauche, sont exacts et s’engage à porter
immédiatement à la connaissance de la société toute modification de ces renseignements.
Article 2 : Durée et période d’essai
Le présent contrat est conclu, sous réserves des résultats de la visite médicale, pour une
période indéterminée prenant effet le …/…./….
Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de 45 jours renouvelable
une seule fois…………………………………………………………………………………….
Durant cette période d’essai, qu’il s’agisse de la période initiale ou celle qui la proroge,
chacune des parties peut mettre fin au présent contrat de travail moyennant un simple préavis
de 8 (huit) jours, sauf faute grave du salarié, et sans avoir à fournir un quelconque motif et
sans indemnité.
Article 3 : Fonctions
Le salarié est engagé pour occuper les fonctions………………………………………………
Les fonctions confiées au salarié et précisées dans sa note de fonction sont par nature
évolutives et pourront être modifiées par la société en fonction des nécessités d’administration
et de gestion.

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De ce fait, le salarié s’engage d’accepter toute modification de ses fonctions et/ou attributions
qui seraient décidées par la société.
Article 4 : Lieu de travail
Le salarié exercera ses fonctions à………………………………................................................
…………………………………………………………………………………………………..
Article 5 : Horaire de travail
Le salarié sera soumis à la durée légale de travail en vigueur. Cet horaire peut être modifié ou
aménagé par la société en fonction des nécessités de service.
Article 6 : Absences
Le salarié sera tenu de prévenir l’employeur de son absence dans les 48 heures en cas de
maladie ou accident, il devra produire un certificat médical dans un délai de quatre jours à
compter du premier jour de son absence.
En cas de prolongation d’arrêt de travail, le salarié devra transmettre à l’employeur un
certificat médical justifiant la prolongation.
Article 7 : Rémunération et avantages
En contrepartie de son travail, le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de X
dirhams. Sur ce salaire seront opérées les déductions fiscales et sociales selon la législation en
vigueur.
Le salarié bénéficiera des avantages sociaux en vigueur dans la société : CNSS- CIMR-
Assurance maladie.
Article 8 : Congés payés
Le salarié bénéficiera, après 6 (six) mois de service, d’un congé annuel, calcul conformément
à la législation en vigueur.
Article 9 : Résiliation et préavis
Le présent contrat pourra être résilié à tout moment par la société en cas de faute grave et ce,
sans indemnité ni préavis, conformément aux dispositions de l’article 39 du code de travail.
Le contrat pourra aussi s’éteindre par la volonté commune des parties à tout moment avec ou
sans observation d’un délai de préavis.
En cas de résiliation unilatérale du contrat de travail, sauf cas de faute grave, un préavis d’une
durée conforme à la réglementation en vigueur doit être respecté.
Article 10 : Litiges et compétence
En cas de litiges survenant à l’occasion de l’interprétation ou de l’exécution du présent
contrat, compétence est donnée au tribunal de première instance de ……………, la loi
marocaine étant compétente.
Le présent contrat est établi en deux exemplaires dont l’un devra être retourné signé à la
société dans les plus brefs délais.

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Article 11 : Election de domicile


Les parties élisent domicile en leurs adresses susvisées.

Fait à……………le…./… /……

L’employeur Le salarié
(Signature légalisée) (Signature légalisée)
……………………… …………………….

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§ 2 : Les clauses insérées au contrat de travail

1)-Les clauses générales

Le contrat de travail doit préciser :

- l’identité des parties;


- le lieu de travail;
- le titre, grade ou qualité du salarié (ou la description sommaire du travail);
- la date de début du travail;
- les divers éléments du salaire;
- la périodicité de la rémunération;
- la durée du travail journalière ou hebdomadaire.

Il peut comporter une clause rappelant que le présent contrat est régi par les dispositions
législatives, réglementaires et conventionnelles applicables à l’entreprise et par le règlement
intérieur de l’entreprise.

2)- Les clauses particulières

Les clauses particulières ne se présument pas :

-soit les parties en précisant l’existence et les modalités d’application dans le contrat de
travail;

-soit les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise en mentionnent


l’existence (sauf accord contraire des parties).

Le contrat peut comporter par exemple :

-une clause relative à la période d’essai : c’est une période pendant laquelle les parties sont
libres de rompre leur engagement à tout moment. Sa durée est définie par des dispositions
législatives ou conventionnelles. A l’issue de cette période (éventuellement renouvelable),
l’engagement devient définitif;

-une clause de non-concurrence :elle a pour but de prémunir l’employeur d’une concurrence


éventuelle du salarié après la cessation de ses fonctions. Elle n’existe que dans le cadre d’un
CDI. Elle comporte pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie
financière;

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-Clause pénale :cette clause est la garantie du respect de la clause de non concurrence par le
salarié, en souscrivant une astreinte au profit de l’employeur.
-une clause de dédit-formation :la clause de dédit-formation a pour but d’obtenir d’un
salarié bénéficiant d’une formation professionnelle financée par l’entreprise l’engagement de
rester au service de celle-ci pendant une durée minimale. En cas de départ anticipé, le salarié
s’engage à rembourser les frais de formation ou à verser une indemnité forfaitaire. Cette
clause peut figurer au contrat de travail ou l’employeur peut demander au salarié de la signer
avant la formation.

-une clause de mobilité : elle a pour but d’obtenir du salarié qu’il accepte, par avance, la
modification de son lieu de travail. La portée de la mobilité doit être précisée. Pour faire jouer
la clause, l’employeur doit :

 démontrer que la mutation est dictée par l’intérêt de l’entreprise. Elle ne doit pas
constituer un abus de pouvoir;
 respecter un délai de prévenance.

-une clause d’exclusivité :elle a pour but d’interdire au salarié, pendant l’exécution de son
contrat de travail, de travailler pour d’autres employeurs ou de se livrer à des activités
concurrentes;

-Clause de discrétion : le salarié ne doit pas divulguer d’éventuels secrets dont il serait
amené à connaître lors de l’exercice de son travail.
§ 3 : Les conditions de forme du contrat de travail

 Principe de droit commun : aucun écrit obligatoire

Le contrat du travail peut être verbal ou écrit. Il est à noter ici, qu’aucune exigence de forme à
caractère particulier n’est requise en matière de contrat de travail (Article 18 du code de
travail). De même la preuve du contrat est en principe soumise aux règles de droit commun
(exigence d’un écrit au-delà de 10000 DH).

En cas de conclusion par écrit, le contrat du travail doit être établi en deux exemplaires
revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisée par l’autorité compétente. Le
salarié conserve l’un des deux exemplaires. Le contrat établi par écrit est exonéré des droits
d’enregistrement.

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Le contrat peut prévoir un cautionnement à la charge du salarié (le caissier, le comptable, le


pompiste..) qui reçoit l’argent de la clientèle. Le cautionnement doit être encadré par les
règles du droit du travail c’est-à-dire celles contenues dans les articles 26 à 30 du code du
travail.

 Exceptions légales

Cependant, il y a des cas où cette liberté formelle cède la place à une exigence d’acte écrit,
c’est notamment le cas des contrats à durée déterminée et des contrats de travail
temporaires. Il en va de même pour les conventions collectives qui exigent, sous peine de
nullité, l’élaboration d’un écrit (article 104 du code de travail), le contrat de sous
entreprise établi par écrit(article 86 du code de travail).

§ 4 : La sanction des conditions de formation du contrat de travail

Devant l’inobservation des règles de formation susmentionnées, il n’est d’autre sanction que
la nullité. Mais, dans certains cas, il peut y avoir aussi des sanctions pénales à l’égard de
l’employeur. L’on se contentera, dans ce qui va suivre, de distinguer la nullité de l’ensemble
du contrat de la nullité d’une seule ou de plusieurs clauses.

a- La nullité du contrat : Il va sans le réitérer, que la sanction applicable en cas


d’inobservation des conditions de validité n’est autre que la nullité. Cependant, il est à
signaler que la nullité en matière de contrat de travail présente un caractère particulier
par rapport à celle appliquée en droit commun. Elle devrait alors, en toute
vraisemblance, anéantir le contrat avec effet rétroactif, ce qui pourrait nuire aux
intérêts du salarié qui se verrait empêché de se prévaloir de toute rémunération sur le
contrat déjà accompli. C’est donc pour cette raison, qu’on matière de contrat de
travail, ce caractère de rétroactivité est écarté.

Cependant, il existe des cas où la nullité est prononcée avec effet rétroactif. C’est
notamment le cas d’une nullité provenant d’une cause ou d’un objet illicite ou
immoral et ce en application de l’adage juridique qui veut dire que «Nul ne peut se
prévaloir de ses propres turpitudes»
b- La nullité d’une clause : la nullité d’une clause n’entraine pas, en principe, la nullité
du contrat. Sauf s’il s’agit bien sûr d’une nullité se rapportant aux conditions de
validité du contrat. Il s’agit souvent, les clauses non respectueuses de la loi en vigueur

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et dont on peut substituer d’autres clauses juridiquement régulières sans avoir à


anéantir le contrat tout entier. L’on pourrait citer, à titre d’exemple, une clause qui fixe
la durée du congé annuel sans avoir égard aux dispositions de la réglementation du
travail qui prévoit le contraire.

Sous section 2 : LA PERIODE D’ESSAI

Période d’essai : C’est une période transitoire qui précède la conclusion du contrat et qui a
pour but de permettre à l’employeur de tester les capacités du futur embauché et au salarié
d’apprécier si l’emploi qui lui est proposé lui convient.

§ 1 : La période d’essai relative aux contrats à durée déterminée (CDI)

La période d’essai relative aux contrats à durée indéterminée (CDI) est fixée comme
suit :

- trois mois pour les cadres et assimilés;


- un mois et demi pour les employés;
- quinze jours pour les ouvriers.

§ 2 : La période d’essai relative aux contrats à durée déterminée (CDD)

Pour les contrats à durée déterminée (CDD) elle est fixée à :

- un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois;


- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois;

Remarque :

1- Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues
par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.
2- Pendant la période d’essai chacune des parties peut rompre volontairement le contrat
de travail, sans préavis ni indemnité.

Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non
motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de
préavis suivants :

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 deux jours avant la rupture s’il est payé à la journée à la semaine ou à la


quinzaine;
 huit jours avant la rupture s’il est payé au mois.

N.B- Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à être, licencié sans qu’il
ait, commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être
inférieur à huit jours.

SECTION 2 : LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à
travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, l’employeur,
moyennant une rémunération, le salaire.

Le contenu du contrat de travail 

L’employeur et le salarié sont libres d’insérer dans le contrat de travail les clauses de
leur choixà partir du moment où :

- elles sont plus favorables que les dispositions législatives, réglementaires ou


conventionnelles;
- elles ne sont pas interdites par la loi;
- elles ne sont pas contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

- La modification du contrat de travail

B-MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

On distingue les modifications substantielles et non substantielles :


1- Les modifications substantielles

C’est la modification d’un élément du contrat de travail qui a déterminé les parties à conclure
ce contrat :
La rémunération : diminution directe ou indirecte de la rémunération
Le lieu du travail : changement défavorable pour le salarié lorsque le trajet deviendra plus
coûteux.
La durée du travail :
*obligation mis à la charge du salarié de passer d’un travail à temps plein à un travail à temps
partiel.

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Effets
La modification substantielle du CT peut être refusée par le salarié, elle s’analyse comme un
licenciement et l’employeur en supporte la responsabilité.
2- Les modifications non substantielles

La modification non substantielle est celle qui ne touche pas, un élément déterminant du
contrat, au moment de sa conclusion.
Exp : changement de lieu de travail mais avec des conditions favorables (trajet pas fatiguant,
ni couteux,) ou proposition de compensations par l’employeur.
Effets 
Le salarié qui refuse une modification non substantielle de son contrat est responsable de la
rupture de celui-ci, il est considéré comme démissionnaire si la rupture du contrat était à son
initiative.
3- Les modifications liées à la situation juridique, économique et technologique de
l’entreprise

l’article 19 dispose qu’en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur ou


de la forme de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les
contrats en cours jusqu’au jour de la modification doivent être maintenus, ainsi le nouvel
employeur prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du précédent employeur,
notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des indemnités de licenciement et les
congés payés.
Ce texte assure le maintien du contrat du travail du salarié et la permanence de l’entreprise par
delà ses modifications juridiques.

Durée : Le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée ou pour accomplir un
travail déterminé.

Les contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée sont soumis à un ensemble de


règles empruntées au droit commun des contrats. Ces règles concernent les conditions de fond
(ex : consentement et capacité des parties) et les sanctions à l’inobservation de ces conditions
(nullité).

Le recours au contrat de travail à durée déterminée est limité. Il ne peut être généralement
conclu que dans les cas suivants :

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 Remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension de contrat de


travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève;
 Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise;
 Si le travail à un caractère saisonnier

Remarque : Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel
établissement au sein de l’entreprise ou lors de lancement d’un nouveau produit pour la
première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat
de travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année renouvelable une
seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.

Moyens de preuve : la preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par tous
les moyens (article 18 du code du travail).

Exemption fiscal : Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits
d’enregistrement.

Prescription : Tous les droits de quelque nature qu’ils soient, découlant de l’exécution ou de
la cessation des contrats individuels de travail, des contrats de formation- insertion, des
contrats d’apprentissages et des litiges individuels en relation avec ces contrats, se prescrivent
par deux années (article 395 du code du travail).

Suspension provisoire

Dans le cadre du code du travail les cas de suspension du contrat sont énumérés par l’article
32 comme suit :

1°- pendant la durée de services militaire obligatoire;

2°- pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin;

3°-pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions prévues par les
articles 154 et 156 ci-dessous;

4°- pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident de travail ou
d’une maladie professionnelle;

5°- pendant les périodes d’absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 ci-
dessous;

32
ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

6°- pendant la durée de la grève;

7°- pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.

Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci -dessus, le contrat de travail à durée


déterminée prend à sa date d’échéance.

Cessation du contrat de travail

1-Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat ou par la
fin du travail qui a fait l’objet du contrat.

La rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée provoquée par l’une des
parties et non motivée par la faute grave de l’autre partie ou par un cas de force majeure
donne lieu à dommages-intérêts.

Le montant de ces dommages –intérêts équivaut au montant des salaires correspondant à la


période allant de la date de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.

2-Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser, sous réserve des dispositions
relatives au délai de préavis :

 Par la volonté de l’employeur,


 Par la volonté du salarié au moyen d’une démission portant signature légalisée par
l’autorité compétente.

Attention : Est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est :

 Lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au


dernier alinéa de l’article 37 et à l’article 39 du code du travail;
 Fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des
dispositions des articles 66 et 67 du code du travail.

SECTION 3 : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’exécution du contrat suppose la concrétisation des obligations juridiques et les engagements


contractés respectifs du salarié et de l’employeur.

Sous Section1 : Les obligations de salarier

 Fournir le travail convenu;

33
ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

 Il doit accepter le lien de subordination;


 Bien utiliser et respecter le matériel
 Respecter le secret professionnel et ne pas faire concurrence;
 Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence,
de son impéritie ou de son imprudence.
 Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions
législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du
travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur. Il est
également soumis aux dispositions des textes réglementant la déontologie de la
profession.
 Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été
remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé; il doit les restituer à la fin
de son travail. Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens
précités s’il s’avère au juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette
perte ou cette détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment par
l’usage desdits choses et moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps
de travail.

N.B- Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d’un cas fortuit
ou de force majeure.

 En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l’employeur


de sa nouvelle adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec
accusé de réception.
 Lorsque l’employeur met un logement à la disposition du salarié en raison de son
travail, ce dernier doit quitter et rendre ledit logement dans un délai maximum de
trois mois à compter de la date de la cessation du contrat, quelle que soit la cause,
sous peine d’une astreinte n’excédent pas le quart du salaire journalier pour chaque
jour de retard.

Sous Section 2 : Les obligations de l’employeur

L’employeur est tenu :

 Fournir le travail convenu;


 Verser le salaire;

34
ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

 Payer les charges sociales aux différentes caisses;


 Respecter le droit du travail et les conventions collectives;
 de délivrer au salarié une carte de travail qui doit être renouvelée en cas de
changement de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.
 de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la
dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa
direction;
 de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne
moralité dans son entreprise;
 d’appliquer les dispositions relatives au droit des salariés de bénéficier des
programmes de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue. Les
conditions et les modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par voie
réglementaire.
 l’employeur est tenu également de communiquer aux salariés par écrit lors de
l’embauchage, les dispositions relatives à la convention collective, le règlement
intérieur, les horaires de travail, les modalités d’application du repos hebdomadaire,
les dates, heure et lieu de paye, l’organisme d’assurance.
 délivrer au salarié une carte de travail.

TITRE  : LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE- LES MODES DE RUPTURE AUTRES QUE LE LICENCIEMENT

CHAPITRE  : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

CHAPITRE  : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

SECTION 1  : LA NOTION DE DEMISSION: VOLONTE LIBRE, NON EQUIVOQU ET SERIEUSE

Il s’agit de l’acte par lequel le salarié peut rompre unilatéralement son contrat de travail à
durée indéterminée (CDI). En effet, le salarié qui démissionne n’a pas à faire connaître les
motifs de sa décision, mais sa volonté de démissionner doit être clairement établie et sans
équivoque. La notification peut être verbale ou écrite (certaines conventions collectives
prévoient une notification par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur ne
peut refuser la démission et le salarié ne peut revenir, sauf accord de l’employeur, sur une
démission donnée en bonne et due forme. Autrement dit, la volonté du salarié de résilier le
contrat qui le lie à l’employeur doit faire l’objet d’un acte juridique destiné à en informer ce
dernier. Cet acte juridique peut prendre la forme d’une lettre écrite comme il peut être

35
ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

exprimé verbalement. C’est la raison pour laquelle, le code de travail dispose dans son
article34 l’obligation de porter la démission sur un papier qui doit être signé pour légalisation
par l’autorité compétente.

En outre, il est à noter, que dans de pareil cas, le démissionnaire est tenu conformément par la
loi, d’observer un délai de préavis, sous peine d’être contraint de verser des dommages-
intérêts. Ce délai de préavis peut figurer sur le contrat de travail ou citer par la convention
collective mais ne doit nullement inférieur à huit jours (article 43 du Code du travail).

Reste à signaler que, dans certains cas, la démission du salarié peut être considérée par
l’employeur comme abusive, pouvant entraîner des dommages à celui-ci (article 42 du Code
du travail), ce qui lui permet de réclamer des dommages-intérêts.

SECTION 2  : LA RETRAITE DE SALARIE (article 526 à 529 du Code du travail)

§ 1 : Le départ à la retraite décidé par le salarié

Le départ à la retraite découle de la volonté du salarié, âgé de 60 ans ou plus, de rompre son
contrat de travail pour bénéficier de sa pension vieillesse.

La limite d’âge de 60 ans est abaissée :

- Pour les salariés : l’âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du
secteur minier qui justifient avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au
moins
- Pour les salariés handicapés, s’ils justifient d’un taux d’incapacité permanente de 80%,
le droit à un départ anticipé est possible dès 55 ans.

§ 2 : La mise à la retraite décidée par l’employeur

La mise à la retraite résulte de la volonté de l’employeur de mettre le salarié, âgé de 60 ans, à


la retraite.

SECTION 3  : LES ACCORDS DE RUPTURE

§ 1 : La rupture amiable

La rupture amiable, appelée aussi résiliation conventionnelle, rupture par consentement


mutuel ou départ négocié, provoque la rupture du contrat de travail soit pour motif personnel,
soit pour motif économique.

36
ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

La rupture amiable pour motif personnel peut intervenir soit à l’initiative de l’employeur
(par exemple proposition d’une rupture amiable en cas de faute grave du salarié), soit à
l’initiative du salarié. Les règles relatives au licenciement ou à la démission ne s’appliquent
pas.

La rupture amiable pour motif économique peut intervenir à l’initiative de l’employeur


pour des motifs liés à la situation économique de l’entreprise. Elle peut concerner plusieurs
salariés de l’entreprise. Les salariés concernés bénéficient des mêmes droits que ceux
résultant d’un licenciement économique.

§ 2 : La transaction

La transaction règle un litige né- ou à naître- à l’occasion de la rupture du contrat de


travail. Elle manifeste la volonté des parties de mettre fin au litige qui les oppose par des
concessions réciproques mais pas nécessairement d’importance égale.

Elle est conclue après la rupture du contrat ou au cours de l’action judiciaire. Elle devient
définitive à sa signature et ne peut être dénoncée ni par le salarié, ni par l’employeur. En effet,
Cette forme de résiliation présente un caractère particulier, puisqu’elle ne s’appuie pas sur les
règles du code du travail mais plutôt sur les dispositions du texte formant Dahir des
Obligations et des Contrats D.O.C (article 1098). Reposant sur un consentement mutuel, cette
forme de résiliation n’intervient que lorsque le salarié est encore sous l’autorité de
l’employeur.

SECTION 4 : LA RESILIATION JUDICIAIRE

Si l’une des parties à un contrat de travail n’exécute pas ses obligations, l’autre partie peut
demander à la justice (2) la résiliation du contrat de travail et des dommages-intérêts en
réparation du préjudice subi.

SECTION 5 : LA RUPTURE EN CAS DE FORCE MAJEURE

La force majeure est un événement qui a pour effet de rendre impossible l’exécution du
contrat de travail et d’entrainer sa rupture sans qu’il y ait licenciement ou démission.

Aucune procédure ne s’impose.

2
()- c'est-à-dire à la chambre sociale au sein du tribunal de première instance (TPI), en France,
nous trouve le conseil de prud’hommes chargé de statuer sur les affaires sociales y compris
les contestations entre employeur et salarié.
37
ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

L’événement doit être à la fois :

 imprévisible : événement qui ne peut être prévu;


 irrésistible ou insurmontable : l’exécution du contrat est absolument impossible et
non pas seulement plus onéreuse ou plus difficile;
 extérieur aux parties : aucune des parties n’a commis de faute.

Exemples : les catastrophes naturelles (inondations, tremblement de terre, incendie, etc.

CHAPITRE : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Les conditions de légitimité du licenciement

Tout licenciement pour être régulier, quant au fond, doit être fondé sur une cause réelle et
sérieuse. Les deux conditions doivent être remplies simultanément:

- Une cause réelle est une cause ayant une réalité concrète et vérifiable. Elle doit aussi être
objective et donc tenir soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à
l’organisation de l’entreprise.

- Une cause sérieuse est une cause revêtant un certain degré de gravité rendant impossible-
sans dommage pour l’entreprise- la continuation du travail.

SECTION 1: LA NOTION DE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Il importe de préciser que le licenciement pour motif personnel: le licenciement pour motif
personnel est motivé pour des raisons inhérentes à la personne du salarié ayant pour origine
un comportement fautif ou non de celui-ci.

1)- Le comportement fautif du salarié: le motif disciplinaire

La loi et la jurisprudence distinguent quatre catégories de faute ayant chacune des


conséquences différentes sur le contrat de travail et les droits du salarié:

- la faute légère: même réelle, elle ne constitue jamais une cause réelle et sérieuse de
licenciement. Elle peut cependant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

- La faute sérieuse: le comportement du salarié est préjudiciable à l’entreprise et ne peut


donc permettre le maintien de son contrat de travail.

38
ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

Exemples: des retards répétés et non justifiés, le non respect des consignes de sécurité…;

- La faute grave: le comportement du salarié est rend impossible, même temporairement,


la continuation du contrat de travail. Le salarié perd le bénéfice du droit au préavis et à
l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Exemples: une altercation, des manquements répétés à la discipline, un acte


d’insubordination…;

-La faute lourde: elle caractérise une faute d’une gravité extrême avec l’intention de nuire à
l’entreprise. Elle implique la rupture immédiate du contrat de travail. Le salarié perd le
bénéfice du droit au préavis, à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et à
l’indemnité compensatrice de congés payés.

Exemples: un acte de concurrence déloyale, la divulgation d’informations confidentielles…

SECTION 2: LA PROCEDURE LEGALE DE LICENCIEMENT

Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur
ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical
dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter
de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les
deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprise ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à
l’inspecteur du travail.

SECTION 2 : LES DIFFERENTS TYPES DE LICENCIEMENT POUR MOTIF


PERSONNEL

Sous section 1 : Le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Tel que précédemment exposé ci-dessus, le comportement du salarié est préjudiciable à


l’entreprise et ne peut donc permettre le maintien de son contrat de travail.

Exemples: des retards répétés et non justifiés, le non respect des consignes de sécurité…;

Sous section 2 : Le licenciement pour faute grave

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ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié : 1- le


délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un
jugement définitif privatif de liberté;

2- la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise;

3- le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :

 le vol;
 l’abus de confiance;
 l’ivresse publique;
 la consommation de stupéfiants;
 l’agression corporelle;
 l’insulte grave;

4- le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence;

5- l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi- journées
pendant une période de 12 mois;

6- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée
délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part;

7- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur;

8- l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou
de l’établissement ayant causé un dommage considérable;

9- l’incitation à la débauche;

10- toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de l’établissement et


en dresse un procès verbal.

Important : En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavisni indemnité ni
versement de dommages-intérêts.

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ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

Sous section 3 : Le licenciement pour faute non grave

L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié
pour faute non grave :

1°- l’avertissement;

2°- le blâme;

3°- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours;

4°- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

Lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder
au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié.

L’application des sanctions disciplinaires, sauf en cas d’avertissement et du premier blâme,


nécessite l’observation de la procédure de licenciement :

- droit défense;

- signature d’un procès-verbal;

- recours à l’inspecteur de travail si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la


procédure;

- remise de la décision des sanctions disciplinaires ou la décision de licenciement et au salarié


intéressé…etc.

Sous section 4 : Le licenciement pour faute grave 

Comme nous avons évoqué ci-dessus, le licenciement pour faute grave se caractérise par une
gravité extrême avec l’intention de nuire à l’entreprise. Elle implique la rupture immédiate du
contrat de travail. Le salarié perd le bénéfice du droit au préavis, à l’indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement et à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Exemples: un acte de concurrence déloyale, la divulgation d’informations confidentielles…

Sous section 5 : Le comportement non fautif du salarié : le motif non disciplinaire

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ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

Même en l’absence de faute de la part du salarié, l’employeur peut, s’il estime être en
présence d’une situation compromettant la bonne marche de l’entreprise, licencier ce dernier.

Exemples : une insuffisance professionnelle, la perte de confiance, la maladie, l’inaptitude


professionnelle consécutive à un accident ou à une maladie professionnelle…

CHAPITRE  : LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Le licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur


pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personnes du salarié résultant d’une
suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un
élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés
économiques ou à des mutations technologiques.

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ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

Matière : Législation & droit du travail

Professeur : Hassan ESSAGHIR

Niveau : 2ème année Tronc Commun

EXERCICES PRATIQUES :

La société Rolona est une entreprise qui assure la livraison des produits frais et secs dans des
grandes surfaces. Cette entreprise dépend de la convention collective du commerce de gros et
ses dirigeants n’adhèrent à aucune organisation syndicale patronale.

Son responsable administratif se pose plusieurs questions relatives à la gestion du personnel.

1. En 2012, les salariés avaient bénéficié d’une prime équivalente à un 13ème mois fin
décembre, Rolona ayant dégagé d’importants bénéfices. En 2013, la situation
économique ayant été peu favorable, aucune prime n’a été versée. Pour 2014, les
délégués du personnel réclament le versement d’une prime en fin d’année, Rolona
ayant obtenu de nouveaux marchés et ils précisent à la direction qu’il y a un usage et
donc obligation de verser une somme équivalente à un 13 ème à tous les salariés. Que
peut-on répondre ?

2. Un accord collectif concernant la formation professionnelle a été conclu dans le


commerce de gros, prévoyant la possibilité pour les salariés de bénéficier de la prise
en charge par l’employeur d’actions de formation supplémentaire par rapport aux
obligations. Un des salariés demande dans ce cadre à bénéficier de 8 jours de
formation, ce qui étonne beaucoup le responsable administratif qui n’a pas entendu
parler de ces dispositions. Cet accord s’applique-t-il automatiquement à Rolona ?

3. Durant les 3 dernières années, les salariés de Rolona n’ont pas travaillé le lundi de
Pentecôte (journée de solidarité), cette journée ayant attribuée par le PDG à tous les
salariés. Celui-ci ne veut pas attribuer cette journée l’année prochaine, il souhaite que
les salariés travaillent ce jour là et demande donc en septembre au responsable
administratif de prendre en charge cette question. Que pouvez-lui répondre ?

4. Une salariée vient de perdre son frère. Son responsable de secteur refuse de lui
accorder une journée à titre de congé pour assister aux obsèques, il accepte qu’elle
prenne une journée de congé sans solde. Il affirme que la convention collective ne
prévoit aucune disposition pour un tel évènement. Il faut préciser que le Code du
travail (CT) prévoit deux jours de congé (article 274 du CT) pour le décès d’un frère
ou d’une sœur. Que préconisez –vous ?

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ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

I- Méthodologie de résolution des cas pratiques

1)- Elaborer le problème de droit (sous forme de question).

2)- La règle de droit.

3)- Application de la règle de droit au cas d’espèce : les solutions possibles

II- Illustrations

Solution du cas n°1 :

1 .Problème de droit :

- La prime du 13ème mois constitue-t-elle un usage professionnel ?

2.La règle de droit

- Une pratique faite par un employeur ne revêt pas le caractère d’un usage professionnel
que s’il y a trois conditions :
1°- avoir un caractère général;
2°- avoir un caractère répétitif;
3°- avoir un caractère réel.

3. Application

Du fait que l’entreprise Rolona a versé le 13ème mois uniquement en 2012. Cette prime n’est
pas un usage professionnel et l’employeur n’est pas tenu de verser le 13ème mois aux salariés.

Solution du cas n° 2 :

1.Problème de droit

- Un accord collectif signé par une branche s’applique-t-il à tous les employeurs même à
ceux qui n’ont pas été signataires ?

2. Règle de droit

- Un accord collectif est conjointement signé par des représentants de salariés et


d’employeurs et s’applique à toutes les entreprises de la branche.

3. Application 

L’entreprise Rolona opérant dans le secteur commerce de gros, est tenue d’appliquer les
dispositions de l’accord collectif sur la formation professionnelle car cet accord n’a pas été
revendiqué ou refusé par les employeurs non signataires.

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ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

Solution du cas n° 3

1. Problème de droit

- Dans quelles conditions un employeur peut-il revenir ou annuler les effets d’un usage
professionnel ?

2. La règle de droit

- Un usage professionnel constitue une source de droit social dès l’instant qu’il est réel,
répétitif et général.

3. Application

Le PDG de l’entreprise Rolona n’a pas le droit d’annuler l’effet d’un usage professionnel :
un jour de repos ‘le lundi de pentecôte’’ car il revêt le caractère général, réel et répétitif, les
salariés de Rolona peuvent l’attaquer en justice.

Solution n° 4

1. Problème de droit

- Une salariée peut-elle bénéficier d’un jour de congé pour événement familial (décès d’un
frère) même si cela n’apparaît sur les conventions collectives ?

2. La règle de droit

- Une convention collective est une source de droit social inférieure par rapport au code du
travail, elle doit être toujours favorable que la loi pour qu’elle soit prise en considération.

3. Application

Le code de travail (CT) prévoit le droit à deux 2 jours de congé pour le décès d’un frère. La
salariée est donc autorisée à s’abstenir le jour des obsèques même si la convention collective
reste silencieuse à ce sujet.

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ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

Questions/ réponses relatives à la législation & droit de travail


1. Question : Dans quelle mesure la législation du travail est-elle conforme aux normes
internationales du travail ?

Réponse : le code de travail de travail a entouré les principes et les droits fondamentaux du
travail figurant dans la déclaration de l’OIT de 1998 d’un soin particulier, qui se manifeste
dans les dispositions relatives à l’égalité et à la non discrimination, la liberté syndicale et au
droit à la négociation collective ainsi qu’à l’interdiction du travail des enfants et du travail
forcé. Ses auteurs ont veillé également à assurer la conformité de son contenu avec toutes les
conventions ratifiées par le Maroc, comme le souligne son préambule, ce qui pousse à
interpréter son contenu leur lumière.

2. Quelles sont les principales nouveautés du code du travail ?

Réponse : les principales innovations tendent à :

- élargir le domaine d’application de la législation du travail pour intégrer toutes les


relations salariées, à l’exception de celles qui relèvent du statut de la fonction publique
ou de régimes spéciaux (gens de maisons et micro entreprises de l’artisanat
traditionnel);
- ériger les règles du code en dispositif légal minimum applicable dans toutes les
situations tant qu’une loi n’en dispose pas autrement;
- élargir les structures du dialogue et de la négociation collective dans l’entreprise par la
création du comité d’entreprise et du comité de sécurité et d’hygiène dans les
établissements et/ou les entreprises de 50 salariés, au moins, ainsi que par la
reconnaissance du représentant syndical dans les entreprises de 100 salariés, au moins;
- réduire la durée hebdomadaire du travail à 44 heures, en autorisant sa répartition sur
l’année sous un plafond de 2288 heures dans les activités non agricoles et de 2496
heures dans les exploitations agricoles;
- permettre aux entreprises qui rencontrent des difficultés conjoncturelles de réduire la
durée du travail;
- renforcer l’information et la consultation des représentants des travailleurs;
- préciser les conditions de recours au contrat à durée déterminée et celle qui régissent la
fin de la relation du travail;
- mettre en place de nouveaux instruments pour la gestion du marché de l’emploi, y
compris le travail par intérim;
- organiser la négociation collective et la procédure de résolution des conflits collectifs;
- La reprise de la confiance des investisseurs;

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ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

- Le renforcement du mode de gestion de l’entreprise;

La protection de la population salariale en situation vulnérable en l’occurrence l’enfant au


travail, la femme et l’enfant handicapé au travail.

3. Question : Qualifiez juridiquement le contrat de travail ?

Réponse : 1°- Le contrat de travail est un contrat consensuel qui se forme par le simple
échange de consentement entre l’employeur et le salarié. 2°- le contrat de travail est un contrat
synallagmatique ce qui veut dire les parties au contrat ont des obligations réciproques (le
salarié doit exécuter le travail et l’employeur doit verser le salaire). 3°-  le contrat de travail
est un contrat à exécution successive c.-à-d. que l’exécution des obligations des parties
s’étend sur une certaine durée. 4°-  le contrat de travail est un contrat à titre onéreux puisque
chacune des parties cherche un avantage (le salarié souhaite obtenir une rémunération et
l’employeur désir avoir la prestation service du salarié).5°-  Le contrat de travail est un contrat
intuitu personae, l’élément de la personne qui prévaut. 6°- Le contrat de travail un contrat
d’adhésion puisque le contenu de celui-ci est imposé à l’une des parties qui ne peut
qu’accepter ou refuser.

4. Question : Peut-on considérer le contrat de travail est un contrat d’adhésion ?


Justifiez votre réponse.

Réponse : oui, le contrat de travail peut être qualifié comme étant un contrat d’adhésion
lorsque les clauses du contrat de travail sont déjà préétablies par l’employeur.

5. Question : Quels sont les caractères du droit de travail marocain ?

1°-le droit du travail est un droit jeune : c’est un droit jeune dans la mesure où il n’a
commencé à s’affirmer comme droit indépendant du droit que dans la seconde moitié du 19
siècle.2°- le droit du travail est un droit instable : Le droit du travail a pour but de protéger
les travailleurs. Pour atteindre ce but, il a du s’adapter et suivre l’évolution de la classe
ouvrière. D’autre part, le droit du travail a des incidents sur le rendement et le coût de la
production. Il suit par conséquent l’évolution économique du pays. 3°-le droit du travail est
un droit dynamique :C’est aussi un droit dynamique car il ne s’est pas limité au monde
ouvrier et à l’industrie, il s’est étendu aux professions libérales, de commerce et aux
professions agricoles. 3°- le droit du travail est un droit impératif : Un droit impératif en
raison de l’intervention croissante de l’État dans la législation sociale. Les mesures adoptées

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ENSMR Cours Législation & Droit du Travail 2018-2019

par l’État s’imposent à tous. Les particuliers ne peuvent pas déroger à ces mesures.
Exemple : un employeur ne peut payer ses employés au dessous du SMIG etc.
D’où le caractère répressif du droit du travail.

6. Question : qu’est ce qu’une convention collective ?

Réponse : la convention collective de travail est un contrat collectif régissant les relations de
travail conclu entre d’une part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales
des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d’autre part, soit un ou plusieurs
employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou de plusieurs
organisations professionnelles des employeurs.

Sous peine de nullité, la convention collective doit être établie par écrit sous peine de nullité
(art 104 du code de travail).

7. Question : Qu’est ce qu’un contrat de sous entreprise ?

Réponse : Le contrat de sous entreprise est un contrat établi par écrit, par lequel un
entrepreneur principal charge un sous- entrepreneur de l’exécution d’un certain travail ou de
la prestation de certains services.

Il est fait recours au contrat de sous-entreprise tant qu’il est en faveur de l’entreprise
principale et ne porte pas préjudice aux intérêts des salariés (art.86 du code du travail).

8. Question : Comment le code de travail distingue t-il entre les contrats de travail selon
leur durée ?

Réponse : A l’instar des autres contrats à exécution successive, le contrat se conclut soit pour
une durée déterminée d’avance, soit pour une durée indéterminée. Selon les règles du code,
l’emploi des travailleurs s’effectue d’ordinaire au moyen d’un contrat à durée indéterminée
(CDI) et il n’est autorisé de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) que dans les cas
prévus aux articles 16 et 17 du code de travail portant :

Premièrement : les hypothèses dans lesquelles on ne peut contracter que pour une période de
six mois au plus, lesquelles recouvrent :

1 - Remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension de contrat de


travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève;
2 -Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise;

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3 - Si le travail à un caractère saisonnier.


Deuxièmement : Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel
établissement au sein de l’entreprise ou lors de lancement d’un nouveau produit pour la
première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat
de travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année renouvelable une
seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.

9. Question : Quelles sont les obligations du salarié à l’égard de son employeur ?

Réponse : De façon générale, le salarié est responsable de ses actions, sa négligence et son
impéritie, à l’occasion de l’exécution de son travail, il doit notamment :

- se conformer aux instructions de son employeur et de ses mandataires, dans le cadre


des obligations légales, des engagements conventionnels et des règles déontologiques
(article 21 du Code du Travail).
- conserver les choses qui lui sont confiées et les restituer à la fin de ses missions
(article 22 du CT); il est donc responsable de leur perte ou altération lorsqu’il commet
une faute à cet égard, notamment lorsqu’il les utilise dans l’irrespect de leur
destination;
- communiquer à l’employeur sa nouvelle adresse en cas de changement de domicile ou
lieu de résidence de sa part.

10. Question : Quelles sont les principales obligations de l’employeur à l’égard de son
salarié ?

- Fournir le travail convenu;

- Verser le salaire;

- Payer les charges sociales aux différentes caisses;

- Respecter le droit du travail et les conventions collectives;

- de délivrer au salarié une carte de travail qui doit être renouvelée en cas de changement de
la qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.

- de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité
des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction;

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- de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne


moralité dans son entreprise;

- d’appliquer les dispositions relatives au droit des salariés de bénéficier des programmes de
lutte contre l’analphabétisme et de formation continue. Les conditions et les modalités du
bénéfice de ces formations sont fixées par voie réglementaire.

- l’employeur est tenu également de communiquer aux salariés par écrit lors de
l’embauchage, les dispositions relatives à la convention collective, le règlement intérieur, les
horaires de travail, les modalités d’application du repos hebdomadaire, les dates, heure et lieu
de paye, l’organisme d’assurance.

- délivrer au salarié une carte de travail.

11. Question : Que signifie la période d’essai ?

Réponse : C’est une période transitoire qui précède la conclusion du contrat et qui a pour but
de permettre à l’employeur de tester les capacités du futur embauché et au salarié d’apprécier
si l’emploi qui lui est proposé lui convient.

12. Question : Comment se fixe la période d’essai ?

On distingue, à ce sujet, entre les CDI et les CDD. Lorsque le contrat à durée indéterminée
(CDI), la période d’essai est de :

- trois mois pour les cadres et assimilés;


- un mois et demi pour les employés;
- quinze jours pour les ouvriers.

La période d’essai relative aux contrats à durée déterminée (CDD). Pour les contrats à
durée déterminée (CDD) elle est fixée à :

- un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois;


- une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois;

13. Question : Comment peut- on prouver l’existence d’une relation de travail?

Réponse : On peut établir la relation de travail par tout moyen de preuve (art.18). Le code
des Obligations et des Contrats dispose, à ce sujet, que la preuve peut légalement établie par :

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- L’aveu de la partie;
- La preuve littérale ou écrite;
- La preuve testimoniale ou le témoignage;
- La présomption;
- Le serment et le refus de le prêter.

14. Question : Quand est ce qu’un écrit est obligatoire lors de la conclusion d’un contrat
de travail ?

Le code du travail impose le recours des parties à l’écrit pour établir leur contrat de travail
lorsqu’il s’agit :

- Du travail d’un VRP (voyageur, représentant et placier dans le commerce ou


l’industrie, art. 80 du Code du Travail);
- De l’engagement des artistes marocains pour des prestations à l’étranger ou d’artistes
étrangers pour des prestations au Maroc (492);
- De travail par intérim;
- De l’emploi d’un travailleur étranger.

15. Question : Quelles sont les conditions relatives au contrat écrit ?

Réponse : En tant que manifestation de la liberté du travail, le contrat de travail se forme par
la seule volonté des parties, sous réserve de respecter les conditions légales relatives à la
capacité, à l’objet et la cause du contrat.

16. Question : Quelles sont les autres conditions de validité du contrat de travail ?

17. Question : Quelles sont les conditions d’extinction (fin) du contrat de travail ?

Réponse : le contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend fin à l’arrivée du terme
fixé, correspondant soit à une date donnée, soit à l’écoulement du temps prévu, soit encore à
l’accomplissement de la mission convenue.

Quant au Contrat à Durée Indéterminée (CDI), il peut être résilié par le salarié au moyen
de la démission ou par l’employeur par le licenciement. Ces résiliations requièrent un préavis
à donner à l’autre partie (art 13 du Code du travail).

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Pour les deux contrats, il est possible aussi d’y mettre fin par l’accord mutuel des parties ou à
la commission d’une faute grave, ou pour des raisons communes à tous les contrats, force
majeure.

18. Question : Comment se prend la décision de licenciement disciplinaire ?

Réponse : Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par
l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le
représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas
huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les
deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprise ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à
l’inspecteur du travail.

19. Question : Quelles sont les fautes graves ?

Réponse : le code ne les définit pas et se limite à énumérer des fautes réputées ainsi
lorsqu’elles sont commises par un salarié, parmi lesquelles figure la divulgation d’un secret
professionnel occasionnant un préjudice pour l’entreprise, des conduites revêtant une
nature pénale, l’absence injustifiée pendant quatre journées ou huit demi- journées durant
l’année…etc (art 39).

Le code a également mentionné quatre fautes considérées graves parmi celles que commet
l’employeur ou le chef de l’entreprise ou d’établissement, recouvrant l’injure, l’agression et la
violence à l’encontre du travailleur, le harcèlement sexuel et l’incitation à la débauche (art 40
du Code du travail).

20. Quelle est la sanction de la faute grave commise par l’employeur ?

Réponse : Lorsque la commission d’une faute grave par l’employeur est établie, le salarié
peut se considérer licencié abusivement et poursuivre l’obtention des dommages intérêts
correspondants.

Réponse : Lorsque la commission d’une faute grave par l’employeur est établie, le salarié
peut se considérer licencié abusivement et poursuivre l’obtention des dommages intérêts
correspondants.

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21. Question : Quelle est la durée légale du travail ?

Réponses : la durée légale du travail signifie le temps de travail qu’il n’est pas permis
légalement de dépasser. Il s’agit, en conséquence, d’un plafond horaire que certains
travailleurs n’atteignent pas contractuellement, sachant qu’ils sont tous payés en fonction de
la durée de travail convenue.

Cette durée légale du travail a été fixée pour les activités non agricoles à 44 heures par
semaine ou 2288 heures par année et dans les activités agricoles à 44 heures ou 2496
heures par an, réparties par période, selon les nécessités de l’activité et dans une limite
journalière régie par voie réglementaire.

22. Question : Pourquoi a- t- on créé le comité d’entreprise ? Quelles sont ses missions ?

23. Question : la prescription en matière du travail ?

Réponse : Tous les droits de quelque nature qu’ils soient, découlant de l’exécution ou de la
cessation des contrats individuels de travail, des contrats de formation- insertion, des contrats
d’apprentissages et des litiges individuels en relation avec ces contrats, se prescrivent par
deux années (article 395 du code du travail).

24. Question : Quelle est la sanction de l’inobservation des conditions de validité du


contrat de travail ?

Réponse : le contrat sera frappé de nullité…

25. Que vous entendez par :

- contrat de sous entreprise;

- contrat de travail temporaire;

- contrat d’avenir.

26. Question : Expliquez brièvement les clauses suivantes :

- clause de dit- formation;

- clause de mobilité;

- clause non concurrence;

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- clause pénale.

Réponse :la clause de dit- formation la clause de dédit-formation a pour but d’obtenir d’un
salarié bénéficiant d’une formation professionnelle financée par l’entreprise l’engagement de
rester au service de celle-ci pendant une durée minimale. En cas de départ anticipé, le salarié
s’engage à rembourser les frais de formation ou à verser une indemnité forfaitaire. Cette
clause peut figurer au contrat de travail ou l’employeur peut demander au salarié de la signer
avant la formation.

Clause de mobilité : elle a pour but d’obtenir du salarié qu’il accepte, par avance, la
modification de son lieu de travail. La portée de la mobilité doit être précisée. Pour faire jouer
la clause, l’employeur doit :

 démontrer que la mutation est dictée par l’intérêt de l’entreprise. Elle ne doit pas
constituer un abus de pouvoir;
 respecter un délai de prévenance.

Clause de non- concurrence a pour but de prémunir l’employeur d’une concurrence éventuelle
du salarié après la cessation de ses fonctions. Elle n’existe que dans le cadre d’un CDI. Elle
comporte pour l’employeur l’obligation de verser au salarié une contrepartie financière;

- Clause de non concurrence : elle a pour but de prémunir l’employeur d’une


concurrence éventuelle du salarié après la cessation de ses fonctions. Elle n’existe que
dans le cadre d’un CDI. Elle comporte pour l’employeur l’obligation de verser au
salarié une contrepartie financière;
- Clause pénale : cette clause est la garantie du respect de la clause de non concurrence
par le salarié, en souscrivant une astreinte au profit de l’employeur.

27. Question : Quels sont les éléments constitutifs du contrat de travail ?

Réponse : Les éléments constitutifs du contrat de travail sont : la relation du travail, le salaire,
le lien de subordination.

28. Question : Quels sont les origines nationales du droit du travail ?

Réponse : la constitution, les lois, les règlements, décret d’application, les usages
professionnels, le droit conventionnel, le règlement intérieur de l’entreprise, la jurisprudence,
le contrat de travail.

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29. Question : Que veut dire la jurisprudence ?

Réponse : la jurisprudence représente l’interprétation faite par les tribunaux des textes de lois
et conventions à l’occasion de litiges entre salariés et employeurs. Elle a une influence sur
l’évolution du droit social.

30. Question : Qu’est ce vous entendez par usages professionnels ?

Réponse : ce sont des règles non-écrites, applicables dans la profession ou l’entreprise. Ils
sont aujourd’hui pour l’essentiel intégrés dans les lois et conventions ou accords collectifs. En
effet, les usages se rapprochent des conventions collectives par leur commune origine
professionnelle, non étatique ou volontaire. Ils interviennent soit dans les matières non traitées
par la loi afin de combler les lacunes, soit que le législateur y renvoie expressément (article
754 du DOC à titre d’exemple). Leur utilité est de permettre la diversification de la règle
applicable.

31. Question : Est ce que l’écrit est un élément indispensable pour la conclusion du
contrat de travail ? Justifiez votre réponse.

32. Quels sont les modes de rupture de contrat de travail ?

Réponse : - La démission ;
- Le licenciement;

- La retraite de salarié (article 526 à 529 du Code du travail)


- Les accords de rupture;
- La résiliation judicaire;
- la rupture en cas de force majeure
33. Quels sont les modes de suspension du contrat de travail ?

Réponse :1°- pendant la durée de services militaire obligatoire;


2°- pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin;
3°-pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions prévues par les
articles 154 et 156 ci-dessous;
4°- pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident de travail ou
d’une maladie professionnelle;
5°- pendant les périodes d’absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 ci-
dessous;

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6°- pendant la durée de la grève;


7°- pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci -dessus, le contrat de travail à durée
déterminée prend à sa date d’échéance.
34. Qu’est ce que vous entendez par «le règlement intérieur de l’entreprise» ?

Réponse : aux termes de l’article 138 du code du travail qui dispose que : «tout employeur
occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu, dans les deux années suivant
l’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, d’établir, après l’avoir communiqué aux
délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant, un
règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée
du travail».

Lexique des termes juridiques :

La constitution se définit d’un double point de vue matériel et formel. On distingue par
ailleurs la constitution coutumière et la constitution écrite.

a. La constitution au sens matériel

La constitution au sens matériel comprend les règles les plus importantes qui régissant
l’Etat. Ces règles sont relatives à l’organisation des pouvoirs publics, à leurs attributions, à
leur fonctionnement, aux rapports entre eux, la structure de l’Etat et aux droits fondamentaux
des citoyens. L’aspect matériel de la constitution comprend également les règles relatives à la
procédure de révision de la constitution, lorsqu’il s’agit d’une constitution écrite.

b. La constitution au sens formel:

La constitution au sens formel c’est un ensemble de règles écrites considérées comme


supérieures aux normes étatiques. Cette supériorité est relative à la procédure prévue pour
l’élaboration et la révision de la constitution, procédure plus contraignante, plus difficile à
suivre par rapport à celle pour les lois ordinaires. Généralement, la constitution matérielle
doit coïncider avec la constitution formelle, car il est préférable que la constitution, statut de
l’Etat, soit connue des citoyens et ne puisse être modifiée que selon une procédure spéciale.
Tous les pays fondateurs du droit classique disposent d’une constitution formelle, à
l’exception de la Grande Bretagne qui ne possède qu’une constitution matérielle. La
constitution est le texte le plus important dans le système juridique, c’est le texte fondamental

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qui est au sommet de la hiérarchie des normes, qui est destinée à organiser essentiellement les
institutions politiques et les différents pouvoirs de l’Etat.

Les autorités habilitées à saisir la Cour Constitutionnelle (art 132 de la constitution 2011)
sont:

- le Roi;

- le Chef du Gouvernement;

- le Président de la Chambre des Représentants;

- le Président de la Chambre des Conseillers;

- par le cinquième de la Chambre des Représentants;

- quarante membres de la Chambre des Conseillers.

- les lois :Les lois sont des normes juridiques qui relèvent du pouvoir législatif. Elles sont
votées par le parlement en vertu de l’article 70 de la constitution.

- la jurisprudence : la jurisprudence représente l’interprétation faite par les tribunaux des


textes de lois et conventions à l’occasion de litiges entre salariés et employeurs. Elle a une
influence sur l’évolution du droit social.

- convention collective :la convention collective de travail est un contrat collectif régissant


les relations de travail conclu entre d’une part, les représentants d’une ou plusieurs
organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et, d’autre part,
soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou
de plusieurs organisations professionnelles des employeurs.

Sous peine de nullité, la convention collective doit être établie par écrit sous peine de nullité
(art 104 du code de travail).

- L’intérim : Une entreprise de travail temporaire (ETT) a pour activité exclusive de


mettre à disposition provisoire d’une autre entreprise des salariés embauchés et
rémunérées par elle.
L’intérim est l’opération par laquelle une ETT met un salarié à la disposition
provisoire d’une entreprise en vertu d’un contrat commercial.

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Le travail temporaire crée une relation triangulaire impliquant l’existence de deux


contrats :
1- Un contrat de mise à disposition conclu entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice;
2- Un contrat de travail temporaire, appelé contrat de mission, conclu entre ETT et
le salarié.

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