POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION DES ENTREPRISES

D’une manière générale, une politique de rémunération pertinente et adaptée aux

spécificités et contraintes de l'entreprise, améliore la gestion des ressources
humaines ; permet à l'entreprise d'atteindre plus rapidement, efficacement et
durablement ses objectifs stratégiques (conquête de nouveaux marchés,
développements de nouveaux produits, restructurations, diminution du turnover,
développements, motivation et implication des collaborateurs, gestion des talents,
etc.) et permet d'augmenter sa capacité à se développer et à améliorer sa rentabilité.

Si les travaux de reflexions, d'analyses et de modifications de la politique de

rémunération d'une organisation doivent concerner en premier lieu les forces
commerciales et les services de production, il est important de veiller à ne pas
omettre les fonctions "support" (telles que les fonctions marketing, finance,
informatiques, ressources humaines, logistique, etc.) qui jouent en effet un rôle tout
aussi important dans l'évolution de la société et la poursuite de ses objectifs
stratégiques.

NOTRE CABINET DE CONSEIL EN POLITIQUE DE

RÉMUNÉRATION
PEOPLE BASE CBM (Compensation and Benefits Management) est un cabinet
français et indépendant, spécialisé dans le conseil en rémunération, c'est à dire dans
la mise en place, la gestion et l'optimisation de la politique de rémunération des
entreprises.

Les missions que nous réalisons ont pour finalité d'aider les entreprises à utiliser et
exploiter de manière optimale les leviers obtenus par la mise en place d’une politique
de rémunération efficace (économies et réduction des coûts, fidélisation des
employés, motivation collective, efficacité de la « dépense » salariale, partage des
valeurs, recherche d’avantages concurrentiels, etc.). En effet, la mise en place ou
l’optimisation de la politique de rémunération d'une entreprise est un choix
stratégique au service de sa compétitivité : attirer, retenir et surtout motiver ses
collaborateurs, sont des éléments moteurs de cette compétitivité, au même titre que
chercher à réduire la masse salariale ou rendre sa politique de rémunération plus
efficace et plus créatrice de valeur.

Nos services s'adressent aux entreprises, quelles que soient leur taille ou leur
activité (direction des ressources humaines et rémunérations, direction financière,
direction commerciale et direction générale des PME, PMI, ETI et grands groupes
internationaux).

POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ET STRATÉGIE

D'ENTREPRISE
Il n’existe aucun système de rémunération idéal. Il n’existe que des systèmes plus ou
moins bien adaptés (pertinent, efficace, source de croissance, …) à la stratégie et à
l’environnement économique, social, fiscal et politique du moment. Ceux-ci évaluant
sans-cesse, il convient de faire évoluer régulièrement les dispositifs de rémunération
existants, voire de les modifier en profondeur. En effet, peut-on imaginer une société
qui propose toujours la même politique de rémunération à ses collaborateurs alors
que son marché de référence évolue ou que la gamme de ses produits / services est
modifiée profondément ?

Cette évolution est d’autant plus nécessaire que la stratégie de rémunération ne doit
pas être « subie » (ni par l’entreprise, ni par les collaborateurs) mais qu’elle doit être
au contraire, définie concomitamment à la stratégie générale de l'entreprise.
Concrètement et idéalement, cela signifie qu’une société doit définir sa politique de
rémunération en même temps qu’elle définit sa stratégie générale et non pas une
fois que les contraintes externes (marché, environnement, etc.) l’y obligent.

C’est dans cet esprit, que la politique de rémunération constitue un levier de mise en
œuvre de la stratégie globale et non pas un simple dispositif d’accompagnement.

LES TYPOLOGIES DE MISSIONS PROPOSÉES PAR

PEOPLE BASE CBM
Notre cabinet intervient au travers de missions de conseil dites
stratégiques (audit, mise en place et optimisation de la politique de rémunération
globale ou de la politique de rémunération variable de l'entreprise) et de missions
de conseil spécifiques (benchmarks et pricing de rémunérations, enquêtes de
salaires, gestion des augmentations salariales, mise en place de dispositif d'épargne
salariale, gestion et le calcul des bonus, contrôle de gestion sociale, etc.).

LES MISSIONS DE CONSEIL STRATÉGIQUES

On distingue traditionnellement les missions de conseil suivantes :

 Audit et analyse de la politique de rémunération globale * ou variable ** de

l'entreprise.
 Mise en place, adaptation et optimisation de la politique de rémunération
globale * ou variable ** de l'entreprise.

+ sur le conseil en stratégie de rémunération

* Notre intervention porte sur tous les éléments constitutifs de la rémunération

globale (niveaux, articulation, évolution, etc.) du salaire de base en passant par les
éléments variables directs et indirects, les dispositifs d'épargne salariale, de
prévoyance, mutuelle, etc.

** Cela concerne ici l'ensemble des dispositifs de rémunération variable directe,

appelés également primes, bonus et commissions.

LES MISSIONS DE CONSEIL SPÉCIFIQUES

Notre cabinet intervient également sur des missions de conseil "spécifiques", qui
concernent une thèmatique ou un élément particulier de la politique de rémunération
globale de l'entreprise. On distingue les types de missions de conseil spécifiques
suivantes :

 Les enquêtes de rémunérations, les revues salariales, les benchmark salaires

(positionnement salarial) et les études de rémunérations,
 Le contrôle de gestion sociale, les budgets de frais de personnels, la gestion
de la masse salariale, la préparation des NAO, le calcul des effets (noria, GVT
...),
 La communication sociale : bilans sociaux individualisés (BSI), Bilan Social
d'entreprise, Rapport Annuel Unique, communication sociale spécifique,
 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), la
classification des emplois, la pesée de postes, la déterminations des grilles de
salaires,
 La mesure du climat social, la prévention des risques psychosociaux, la
réalisation de baromètres RH, les tableaux de bord sociaux,
 La mise en place / l'audit / et l'optimisation de dispositifs d'épargne salariale,