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Emploi, retraites et cycles de vie

par Xavier GAULLIER

| La Documentation française | Retraite et société

2002/3 - n° 37
ISSN 1167-4687 | pages 163 à 207

Pour citer cet article :


— Gaullier X., Emploi, retraites et cycles de vie, Retraite et société 2002/3, n° 37, p. 163-207.

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Emploi,retraites
et cycles de vie
Emploi, retraites et cycles de vie
par X. Gaullier

RÉSUMÉ

La réforme des retraites et des préretraites est à l’ordre du jour en France


comme dans d’autres pays. Nous chercherons à dégager les enjeux des
débats actuels en terme d’évolution des temps sociaux et des âges sur le
cycle de vie. Que devient le cycle de vie légué par les Trente Glorieuses,
avec ses trois âges spécialisés (jeunesse-formation, vie adulte-production,
vieillesse-repos) et la coïncidence, à un âge fixé d’avance, entre la fin de la
vie professionnelle, l’obtention d’une pension et le début des handicaps
de la vieillesse ?
Une approche globale et critique, s’appuyant sur l’analyse du présent et
du passé, sur les situations d’autres pays, sur les forces et intérêts en
présence, sur les tendances lourdes de l’économie et de la démographie,
permet de faire le bilan du passé, de dégager les tendances actuelles et de
dessiner l’avenir.
Pendant les dernières décennies, les réformes de la retraite et des
préretraites ont d’abord concerné les 60-65 ans, puis les 55-60 ans. La vie
professionnelle a été déstabilisée encore plus tôt et la réforme des retraites
envisage de modifier le moment et les modalités des départs, de prolonger
aussi de façons diverses la vie professionnelle. L’analyse montre
l’interdépendance qu’il y a entre l’évolution des politiques publiques, la
gestion des entreprises, le développement du marché du travail des
seniors, les transformations de la retraite, les aspirations et
comportements des salariés : de nouvelles régulations apparaissent,
d’autres devront émerger à l’avenir.
On a interprété ces changements de plusieurs façons : décalage dans le
temps de la retraite, période de transition, extension du troisième âge,
«jeunes vieux», etc. Tout se passe comme s’il s’agissait davantage d’un
nouvel âge dans le cycle de vie (approximativement les 50-70 ans) qu’il
faudra de plus en plus envisager comme la seconde partie de la vie active,
différente de la première par les emplois, les activités et les revenus, par la
vie personnelle, familiale et sociale. Face au vieillissement de la population
164 et de la société, le défi est celui d’une période de l’existence où il s’agit
d’«être âgé sans être vieux» ou d’être vieilli prématurément.
E mployment, Pensions and Life Cycles
by X. Gaullier

ABSTRACT

Reform of pension and early retirement systems is now a topical issue in


France and in other countries. This article seeks to highlight the question
of changes in social time and of age distribution in the life cycle. What has
become of the life cycle inherited from the post-war years of expansion,
with its three specialized ages (youth-training, adulthood-production, old
age-rest)? And to what extent does the end of a working career now
coincide with the receipt of a pension and the onset of invalidity 165
associated with old age?
A global and critical approach, based on an analysis of present and past,
on the situation in other countries, on the powers and interests at play, on
key economic and demographic trends, was used to assess the past, to
identify current trends and to look ahead to the future.
Over the last decades, reforms of the pension and early retirement system
initially targeted workers aged 60-65, followed by those aged 55-60.
Working life is now destabilised even earlier, and pension reform aims to
modify the timing and the organization of retirement, but also to prolong
working life in a number of different ways. Changes in public policy and
in corporate management, the development of a labour market for older
workers, pension reform and the aspirations and attitudes of workers are
all interlinked: new modes of regulation are emerging and will continue to
do so in the future.
These changes have been interpreted in a number of ways: early
retirement, period of transition, extension of the third age, «active old
age» etc. It is as if a new age has emerged in the life cycle (from around
age 50 to 70) that must now be seen as a the second phase of working
life, different from the first in terms of jobs, activities and incomes,
personal, family and social life. Faced with the ageing of the population
and of society, the challenge now focuses on a time of life where people
are «old without being elderly», or prematurely old.
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

XAVIER GAULLIER, CNRS

Emploi, retraites
et cycles de vie

Les dernières décennies ont été marquées par la déstabilisation du


modèle social de l’après-guerre, celui des Trente Glorieuses, tant
dans l’emploi et les carrières que dans la protection sociale et
l’organisation des temps sociaux sur l’ensemble d’une existence
qui ne cesse de s’allonger. À la rencontre de ces différentes
questions, la transformation des fins de carrière apparaît comme
spécialement importante et significative : la période récente a en
effet été marquée par la remise en question des carrières linéaires
et continues jusqu’à l’âge de la retraite, par la recherche de
nouvelles modalités de cette période de la vie professionnelle et
du cycle de vie. L’actualité revient sur cette mutation1 : s’agit-il
d’un tournant réel dans la façon d’aborder les fins de carrière ou
de la poursuite des tendances antérieures ? Quelles sont les
caractéristiques et les enjeux de la situation nouvelle pour le
présent et l’avenir ?2

La question est d’autant plus importante que les économistes


insistent de plus en plus sur la faible participation des jeunes et
des salariés âgés au marché du travail pour expliquer la faible
productivité par habitant en France et la moindre richesse par
rapport à d’autres pays. Et l’un d’eux de conclure : «Répartir sur
toute une vie d’adulte éducation, emploi et formation n’est pas
une mince affaire.» (Cohen, 2002).

1 Sur le débat concernant l’avenir des préretraites, voir le colloque «Âge et travail»,
La Documentation française, Paris, 2001, et spécialement les interventions de
Barbaroux, Balmary, Gaullier, et des partenaires sociaux. Voir également Pisani
(2000), Charpin (1999), de Jouvenel et alii (2001), Quintreau (2001), Taddei
(1999), Aglietta, Blanchet, Heran (2002), Sterdyniak (1999), Le Duigou, Toulisse
(1999), Khalfa, Chanu (1999).
2 Dans les analyses qui suivent, nous nous appuierons sur de nombreuses
recherches que nous avons menées sur les entreprises, les politiques de l’emploi
et celles des retraites, ainsi que sur plusieurs centaines d’entretiens auprès de
166 salariés âgés. Pour les résultats détaillés de ces recherches, cf. Gaullier (1999 et
1990).
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

■ La situation française

Sur les trente dernières années, on constate en France une


diminution progressive du taux d’emploi des salariés âgés.
Désormais, il n’y a quasiment plus d’actifs au-dessus de 65 ans ;
la classe d’âge des 60-64 ans a connu le plus fort changement de
comportement d’activité, le taux d’emploi est maintenant de
10,7 % ; entre 55 et 59 ans, il est de 47,9 %, soit un taux d’emploi
de 28,9 % pour les 55-64 ans (Eurostat). En 25 ans (1969-1993),
l’âge moyen de sortie de la vie active a ainsi diminué de trois ans
et demi, passant de 62 ans à 58,5 ans. Au moment de l’arrivée à
la retraite, les actifs ne sont que 38 % : 62 % sont donc déjà des
inactifs, un chiffre surprenant. En 2001, 550 000 personnes sont
en cessation anticipée d’activité (ASFNE, Arpe, Cats)3 ou en
dispense de recherche d’emploi, soit l’équivalent d’une
génération.

Dans les cinq ans qui viennent, la population des 55-59 ans va 167
s’accroître de plus d’un million de personnes et atteindre quatre
millions : le rapport du Conseil d’orientation des retraites (Cor)
prévoit que si l’on poursuit la tendance actuelle en appliquant les
taux d’activité d’aujourd’hui aux différentes classes d’âge à venir,
le nombre des préretraités et chômeurs dispensés de recherche
d’emploi passera à 750 000 en 2010 (Cor, 2001).

Une comparaison avec d’autres pays montre l’ampleur de la


spécificité française. Le taux d’emploi des 55-64 ans est de plus
de 45 % au Danemark (51,4 %), au Portugal (46,8 %), en Suède
(61,6 %), en Grande-Bretagne (48,5 %). La moyenne de l’Union
européenne est de 36,3 %.

En réalité, les taux d’emploi ne donnent qu’une idée très


approximative de la situation ; les conditions de la cessation
d’activité varient fortement selon que l’on est salarié ou non-
salarié, selon que l’on appartient au secteur privé ou au secteur
public, que l’on peut bénéficier ou non d’un dispositif de
préretraite. Les fins de carrière des salariés du secteur privé et des
entreprises nationales se déroulent également de façon très variée
selon le secteur d’activité, la catégorie sociale, le sexe, la
génération et le statut (Cloarec, Burricand, Roth, 2000).

3 Allocation spéciale du fonds national de l’emploi, Allocation de remplacement pour


l’emploi, Cessation d’activité de certains travailleurs salariés. Sur les fins de
carrière, cf. Dares (2001) et Topiol (2001). Dans notre article nous n’envisageons
que la situation du secteur privé. Pour le secteur public, voir le rapport du Conseil
d’orientation des retraites (2001).
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

Le cycle de vie, en France, est profondément bouleversé : en


trente-cinq ans, la durée de la retraite a augmenté de dix ans, cinq
ans grâce à l’espérance de vie, cinq ans en raison des fins
précoces d’activité. Pendant la même période, l’âge d’entrée dans
la vie active a été repoussé de cinq ans, de 17 à 22 ans.

Depuis vingt ans, il s’est créé peu à peu ce que j’appelle la


«décennie des fins de carrière», c’est-à-dire environ une dizaine
d’années (ou un peu plus) entre 50 et 60 ans, pendant lesquelles
les individus sont confrontés à des situations qui peuvent
être diverses et qui remettent en question non seulement la
coïncidence entre fin de travail et début de la retraite, mais aussi
les carrières linéaires, ascendantes et gérées à l’ancienneté ainsi
que la répartition entre temps de travail à plein temps et temps
libre à plein temps qui se succèdent en fin de carrière.

Une des rares études sur les trajectoires des fins de carrière a
porté, en 1996, sur les situations avant la retraite des personnes
retraitées ayant exercé une activité professionnelle après 50 ans.
Malgré les limites de cette enquête par rapport à la diversité des
situations possibles pendant la décennie de la fin de carrière,
dans, et hors de l’entreprise, les résultats, qui portent sur les
hommes et les femmes, sont significatifs : seulement 54 % ont
un emploi de façon continue ; 20 % ont combiné emploi et
chômage, emploi et préretraite, emploi-chômage et préretraite ;
11 % ont alterné emploi et inactivité et 11 % ont vécu d’autres
situations. La carrière linéaire et continue jusqu’à la retraite, en
termes d’emploi, ne concerne plus que la moitié des salariés
(Caussat, 1998).

Cette situation résulte d’un ensemble de facteurs que l’on peut


résumer ainsi : un consensus paradoxal d’intérêts divergents
entre les pouvoirs publics, les employeurs et les salariés. Pendant
trente ans, des mesures de préretraite diverses et changeantes
ont été créées par les différents gouvernements ; elles ont été
largement utilisées, même si, de façon périodique et répétitive, on
parle de leurs effets pervers et de la nécessité de les freiner. Elles
présentent pour les gouvernements des avantages : la lutte contre
le chômage et les tensions sociales, la protection des travailleurs
âgés contre les aléas des fins de carrière, la possibilité de peser sur
la qualité des plans sociaux et la diminution des statistiques
du chômage. Jusqu’à maintenant, ces avantages l’ont emporté
sur les inconvénients : le coût très important pour les finances
publiques, l’effet pervers sur les entreprises et leurs salariés qui
168 sont déchargés de leurs responsabilités en matière de gestion
prévisionnelle de l’emploi et des qualifications, la contradiction
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

avec la prolongation de la vie professionnelle pour l’équilibre


financier des retraites, un effet sur l’emploi au mieux nul et le plus
souvent négatif (Pisani, 2000).

L’importance de ces mesures et leur influence ont été telles qu’on


peut, à bon droit, parler en France d’une «culture de la
préretraite». Les entreprises s’en servent en effet non seulement
pour faire face à des situations exceptionnelles, mais aussi comme
d’un moyen normal de gestion des ressources humaines et
de la compétitivité. Elles créent également leurs propres mesures
concernant les fins de carrière (Axa, Total, Xerox, Alcatel, IBM,
Perrier, etc.). Les pouvoirs publics, de leur côté, gèrent non
seulement le Fonds national de l’emploi (FNE) et ses diverses
mesures, mais intègrent des préretraites dans les solutions
de multiples problèmes sociaux : travailleurs de l’amiante,
convoyeurs de fonds, transporteurs routiers, gendarmes,
médecins, agriculteurs, etc. Les dispositifs conventionnels sont
également nombreux : l’assurance chômage a créé des mesures
spéciales pour les chômeurs âgés : les dispenses de recherche 169
d’emploi (DRE), l’Arpe, l’Aca, l’Asa4.

Le secteur public n’est pas en reste et plusieurs grandes


entreprises publiques organisent leur système autonome : EDF,
Banque de France, SNCF, RATP, La Poste. Les fonctionnaires
obtiennent également des mesures analogues à celles du privé.
Quant aux salariés, l’horizon de la fin de la vie professionnelle
devient, pour beaucoup, l’âge de 55 ans5.

On peut parler de «culture de la préretraite» dans la mesure où il


s’est créé en France un modèle de fin de carrière qu’on ne retrouve
pas dans tous les pays. Ici, pour tous, employeurs, syndicats,
pouvoirs publics et salariés, il a semblé «évident» qu’aucune
formation n’était possible après la cinquantaine, qu’aucune
réinsertion n’était possible une fois licencié à cet âge, que le travail
et le loisir ne pouvaient être qu’à plein temps, qu’à cet âge seules
l’assurance sociale ou l’assistance pouvaient permettre de
subvenir aux besoins des individus. Pour tous, l’objectif unique est
la «retraite», envisagée comme une période de liberté et de repos,
où la seule pension doit permettre de maintenir un niveau de vie
semblable à celui de la vie active. Dans d’autres pays, tous ces
points ne vont pas de soi… Un modèle aussi fort et aussi
généralisé n’est guère ouvert au changement.

4 Allocation de remplacement pour l’emploi, Allocation de chômeur âgé, Allocation


spécifique d’attente.
5 Sur la «culture de la préretraite» pour les salariés âgés, cf. Gaullier (2001).
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

■ Le débat actuel

Le consensus dont nous avons parlé a été de nombreuses fois


remis en question pendant les trois dernières décennies. De
nombreuses tentatives de la part des pouvoirs publics ont essayé
de freiner les préretraites ou d’en faire une exception. Mais la
suppression d’un régime ou le durcissement d’accès à une mesure
ont été remplacés tôt ou tard par un autre système destiné à
combler le vide social ainsi créé : les cessations anticipées
d’activité s’imposent, le taux d’activité continue à baisser
(Balmary, 2001).

Les réformateurs actuels, qui regroupent des experts et des


décideurs de niveau national, pensent que le contexte est
favorable pour inverser la tendance : l’ampleur du phénomène
démographique (vieillissement de la population active,
génération nombreuse du baby-boom arrivant à la retraite,
faiblesse numérique des générations jeunes arrivant au travail,
diminution du nombre d’actifs, allongement de l’espérance de
vie), et l’évolution économique (retour progressif au plein-emploi,
pénurie de main-d’œuvre dans différents secteurs, financement
des retraites) devraient légitimer et rendre opérationnelle une
transformation des fins de carrière et permettre au taux d’emploi
d’augmenter. La pression européenne va dans le même sens, celui
du vieillissement «actif» : lors du sommet de Stockholm en mars
2001, le Conseil européen a fixé pour l’Union européenne un
taux d’emploi à 50 % d’ici 2010 pour les personnes de 55 à 64
ans, (et pas seulement pour les 55-60 ans comme on le pense
souvent en France), ce qui représente un effort important pour
les pays qui sont actuellement en dessous de 30 % : Belgique,
Luxembourg, Italie, Autriche et France. Tout pousse à un
«basculement» des politiques publiques concernant les salariés
âgés, comme on le dit au ministère de l’Emploi. On constate
également le développement de politiques d’entreprises
concernant la gestion des âges : des «bonnes pratiques» qui
pourraient, selon les réformateurs, «passer d’initiatives
disséminées au déclenchement d’une dynamique permettant de
multiplier progressivement ces initiatives» (Cor, 2001).

Il s’agit finalement d’aller vers un plein-emploi qui soit également


une «pleine activité» (Pisani, 2000) et de réconcilier politique de
l’emploi et retraites. Les études prévisionnelles restent pourtant
prudentes : le Cor envisage une rupture forte avec les pratiques
170 actuelles, mais qui ne donnerait qu’une résorption partielle des
préretraites et du chômage avec dispense de recherche d’emploi
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

en 2010. Le rapport Pisani qui prône l’arrêt total des préretraites


n’envisage le relèvement des taux d’activité des 55-64 ans qu’à 52
% en 2010. La culture de la préretraite est une contrainte lourde
et les comportements des entreprises et des salariés difficiles à
modifier6.

En effet, face aux réformateurs, le consensus de terrain, celui des


employeurs, des salariés, des élus locaux et de l’État aussi quand
il est opérateur social lui-même, reste ce qu’il a été pendant les
dernières décennies. À la fin des années quatre-vingt-dix, les
préretraites du FNE sont limitées et l’arrêt des entrées dans le
dispositif Arpe est prévu. Cependant, un nouveau dispositif de
départ anticipé est mis en place en 2000 (la cessation d’activité de
certains travailleurs salariés, Cats) et le nombre de chômeurs
dispensés de recherche d’emploi ne diminue pas, alors même que
les âges concernés correspondent encore aux classes creuses de
la Seconde Guerre mondiale et que le chômage a nettement
diminué pour les autres catégories (Cor, 2001). Les grands
groupes offrent de plus en plus souvent des «préretraites maison», 171
que le salarié cesse son activité, soit mis en dispense d’activité (le
contrat de travail étant maintenu) ou «licencié», l’intéressé
recevant chaque mois la rente d’un pécule placé sous forme
d’assurance vie. Certaines entreprises organisent également,
souvent avec le moyen du compte épargne-temps, qui n’était
d’abord pas fait pour cela, des congés de fin de carrière attractifs.
Les salariés, de leur côté, restent très attachés aux départs
anticipés. Les sondages les plus récents le confirment : 85 % se
disent inquiets pour le financement des retraites, 92 % estiment
urgente la réforme du système de retraite. Face à l’arbitrage
«prolonger la vie professionnelle» ou «augmenter les cotisations»,
54 % disent préférer une augmentation des cotisations et 31 %
seulement penchent pour un allongement de la durée de
cotisations. Par ailleurs, 57 % des salariés préfèrent travailler
moins longtemps quitte à avoir une pension moins élevée7.

Une autre étude portant sur la génération française du baby-boom


a montré que 57 % des 45-54 ans pensent que l’âge idéal pour
prendre sa retraite définitive se situe entre 55 et 59 ans. Les
seniors aspirent en moyenne à partir cinq années plus tôt que les
dispositifs ne le leur permettent et ils n’envisagent absolument pas

6 Dans un «scénario d’inversion», celui où le processus d’avancement du départ en


retraite s’inverse, l’OCDE pense que le taux d’activité masculin ne retrouvera celui
de 1960 qu’en 2030 : Des réformes pour une société vieillissante, OCDE, 2000.
7 Liaisons sociales (magazine), septembre 2001.
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

de prolonger à temps partiel leur activité professionnelle.


Aux États-Unis et dans d’autres pays, huit baby-boomers sur dix
prévoient de travailler au moins à temps partiel pendant leur
retraite (les dossiers de l’ILC-France, 1998 ; Rochefort, 2000). En
France plus qu’ailleurs, la préférence est pour un départ précoce
et une longue durée de temps libre en fin de vie, sans travail
salarié. Le consensus sur les fins de carrière existe d’autant moins
dans le corps social, qu’individus, décideurs et organisations sont
souvent en contradiction avec eux-mêmes. Le Cor l’a analysé de
façon pertinente :
– les employeurs veulent limiter le poids du financement des
retraites par d’éventuelles mesures de recul de l’âge de la
retraite, mais ils continuent à inciter au départ les travailleurs
anciens et à utiliser les mesures d’âge comme mode de gestion
de la main-d’œuvre ;
– les salariés souhaitent s’arrêter de travailler de plus en plus tôt,
mais ils demandent dans le même temps le maintien à la retraite
d’un niveau de revenu satisfaisant ;

– la collectivité, enfin, se préoccupe de la viabilité financière des


régimes de retraite, mais elle satisfait aux contraintes d’une
gestion sectorielle ou géographique de l’emploi par des
dispositifs de cessation anticipée d’activité8.

■ Orientations générales

Le débat actuel est riche en interrogations, contradictions et


propositions sur l’avenir des fins de carrière. Une approche
globale et critique, s‘appuyant sur l’analyse du présent et du
passé, sur les expériences d’autres pays, sur les forces et intérêts
en présence, sur les tendances lourdes de l’économie et de la
démographie, permet de peser ces propositions et de les resituer
dans un contexte plus large, celui qui conditionne leurs chances
d’acceptabilité et de réalisation. Cinq points peuvent servir de fil
conducteur à notre démarche ; ils seront analysés en détail par la
suite.

1) L’utilisation des mesures d’âge par les entreprises n’est pas une
«incohérence» ou un «gâchis», comme on le dit souvent, mais
correspond à une rationalité économique liée à des carrières
courtes (25-55, et même 30-50 ans), flexibles et intenses, avec

172
8 Brocas A.-M., discours d’ouverture du colloque «Âge et travail», déjà cité.
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

une sélection permanente comme nous le verrons plus loin.


Il ne s’agit pas de mesures conjoncturelles : l’amélioration de
la situation économique et l’évolution de la démographie
n’amènent pas automatiquement le maintien dans l’emploi
des salariés âgés, comme on le pense souvent. On constate en
effet que les cessations anticipées d’activité continuent quand
la situation de l’emploi s’améliore et que l’intensification de
plus en plus grande des conditions de travail n’est pas
favorable aux salariés âgés. Les économistes ont montré dans
leurs théories de la firme que l’entreprise actuelle ne prend
plus en charge l’ensemble de la vie professionnelle (Cohen,
1999 ; Gautié, 2002). La pénurie de main-d’œuvre, elle non
plus, ne favorise pas automatiquement les salariés âgés,
comme on le voit dès maintenant : l’embauche peut se porter
en priorité sur d’autres populations (jeunes, femmes, etc.) et
certains secteurs peuvent préférer recruter des travailleurs
étrangers plutôt que de garder leurs salariés âgés (bâtiment,
etc.). La croissance et la démographie, «si elles peuvent
autoriser une modification des arbitrages traditionnels (des 173
préretraites) comportent en elles-mêmes des éléments
propices à leur maintien» (Balmary, 2001). Tout changement
demandera donc une politique volontariste.

2) Il est peu vraisemblable que l’avenir des fins de carrière soit le


retour pour tous à des carrières linéaires, continues, à
l’ancienneté jusqu’à la retraite, dans la même entreprise et le
même emploi, comme pendant les Trente Glorieuses. Cette
idée, souvent implicite dans bien des raisonnements sur les
salariés âgés, apparaît tout à fait contradictoire avec les
comportements des entreprises, avec l’importance numérique
grandissante des salariés de plus de 55 ans et avec la nécessité
de les garder jusqu’à 65 ans comme le demande l’Union
européenne. On constate dès maintenant, et pourtant avec des
classes creuses, que des entreprises qui prennent des mesures
pour garder leurs salariés âgés ne peuvent les étendre à
l’ensemble de ces salariés, compte tenu de leur nombre et des
difficultés qu’elles rencontrent.

3) Le problème de l’emploi des salariés âgés est un «système» qui


inclut la gestion des entreprises, les politiques publiques, les
retraites et le marché du travail. Toute mesure prise de façon
isolée par rapport à ce «système» est voué tôt ou tard
à l’échec. Changer les politiques publiques doit être en
relation avec les autres dimensions, et réciproquement. De
même, il y a «système» à l’intérieur de l’entreprise : les
mesures concernant les salariés âgés doivent être liées à celles
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

concernant la gestion des âges et celles concernant la


compétitivité (coûts, choix des investissements, effectifs, etc.).
Répéter par exemple que la transformation de l’emploi des
salariés âgés constitue un «préalable» à la réforme des retraites
est moins évident qu’il peut y paraître à première vue. Dans
tous les pays, la réforme des préretraites a été liée à la réforme
des retraites.

4) Pour des raisons de facilité, on associe en France, à la


différence des autres pays, le problème des salariés âgés
à celui des 55-60 ans. L’expérience et les comparaisons
internationales montrent qu’en réalité ce qui est en jeu par
rapport à l’emploi et aux activités, c’est la situation d’une
période beaucoup plus longue, approximativement celle des
50-70 ans. L’Union européenne parle en fait toujours de
65 ans et non de 60 ; toute réforme des retraites risque aussi
de prolonger la durée de cotisation et/ou de modifier l’âge de
60 ans pour l’obtention d’une retraite à taux plein. Dans
certains pays (États-Unis, Canada, Australie, etc.) les revenus
des retraités entre 65 et 70 ans sont composés à 30 % par un
salaire. Dès maintenant, il faut en effet réfléchir à deux
situations différentes : celle d’un chômage de masse et celle
d’un quasi-plein-emploi, avec la possibilité de travailler
pendant la retraite quand la situation de l’emploi le permettra,
avec le problème du cumul de la pension de retraite et d’un
salaire, et celui de l’insertion sociale des retraités en bonne
santé et actifs. Le défi actuel n’est pas seulement d’organiser
les fins de carrière sur une courte période et de gérer une
«transition», mais de prévoir une nouvelle étape dans le cycle
de vie, celle où l’on est «âgé sans être vieux»…

5) L’évolution des fins de carrière demande concertation et


négociations collectives ; elle demande également que les
différentes dimensions dont nous avons parlé ne soient
pas traitées isolément les unes des autres. Puisque tous les
experts, nous l’avons montré, insistent sur le temps nécessaire
pour que les nouvelles politiques concernant les fins de
carrière modifient les comportements individuels et collectifs
et inversent les tendances au sous-emploi, ce calendrier doit
être coordonné avec celui de la réforme des retraites, sauf à
pénaliser les pensions et à développer le chômage (et à
transférer les dépenses de retraite sur l’assurance-chômage) si
la réforme des retraites arrive avant l’amélioration de l’emploi
en fin de carrière. Dans ces négociations, il sera aussi
174 incontournable d’envisager l’équilibre entre les efforts
demandés par les différentes mesures. Si l’on tend par
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

exemple à freiner et même à supprimer les préretraites


publiques, il sera nécessaire d’envisager quelles contreparties
permettront de rendre acceptable une telle mesure qui ne peut
qu’être impopulaire compte tenu des aspirations actuelles des
salariés âgés. On peut envisager la garantie d’un certain taux
de remplacement, des possibilités de départ exceptionnelles
pour ceux qui ont des carrières longues ou pénibles, des
mesures favorisant les choix individuels, sans parler de
l’amélioration des conditions de travail et d’emploi pendant la
deuxième partie de la vie professionnelle… Une mesure est
bonne non seulement quand elle semble rationnelle aux
experts, mais quand elle s’inscrit dans un ensemble
acceptable par le corps social.

■ Les politiques publiques

Pendant plusieurs décennies, pour les pouvoirs publics, les 175


avantages des mesures d’âge l’ont emporté sur leurs
inconvénients. Les réformateurs entendent changer cette
situation : cela soulève aussi bien des questions de fond que des
interrogations sur les mesures à prendre.

– Les travaux sur le raccourcissement de la vie active ont


privilégié deux niveaux d’analyse. Certains ont insisté sur le
rôle de la protection sociale garantissant un revenu de
remplacement et son caractère «désincitatif» au travail pour les
salariés âgés. D’autres travaux ont privilégié le rôle déterminant
du marché du travail et du comportement des entreprises pour
rendre compte du mouvement de sortie anticipée d’activité
(Gaullier, 1994). La première approche implique l’idée qu’en
supprimant les mesures sociales, on arrêterait les cessations
anticipées d’activité. L’expérience française ne confirme pas ce
point. S’il est vrai que les dispositifs sociaux ont favorisé les
départs, on sait aussi que les préretraites ont continué quand on
a supprimé ou rendu plus difficile l’accès aux mesures d’âge. Le
rôle déterminant est bien celui des entreprises, celui des
dispositifs sociaux secondaires.

– Il n’en reste pas moins que, vu l’importance des dispositifs


publics et de l’État en France, les pouvoirs publics peuvent avoir
un rôle pilote dans la transformation des fins de carrière. Les
uns (Pisani, Gaullier, Quintreau, etc.) pensent que pour obtenir
un résultat réel concernant la situation des salariés âgés et éviter
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

comme par le passé des réformes sans résultat, il faut envoyer à


tous les acteurs un signal fort en décidant et annonçant de
façon publique et irrévocable l’arrêt de toutes les subventions
aux retraits anticipés d’activité. Les entreprises et les salariés
comprendraient ainsi que cette porte est désormais fermée et
qu’ils doivent changer de comportements, quitte à mettre en
œuvre cette orientation de façon graduelle pour qu’ils aient le
temps de s’adapter, et à faire porter l’effort des pouvoirs publics
concernant les salariés âgés sur d’autres points. D’autres
(délégation à l’emploi, Conseil d’orientation des retraites,
Balmary, etc.) insistent également sur le «nécessaire
basculement des politiques publiques» mais veulent éviter une
transformation brutale : freiner les mesures d’âge, mais les
garder comme mesures d’exception dans des situations
spécifiques (règlements judiciaires, bassins d’emploi sinistrés,
etc.). Une mutation progressive, avec pourtant la perspective «si
l’accord devait se faire avec les partenaires sociaux de décider
la suppression totale des ASFNE d’ici trois ans»9. Mais, dans le
passé, la politique des «petits pas» (sic) a toujours été
contournée par la renaissance d’autres dispositifs10.

– Le souci de l’augmentation des taux d’activité ne peut pourtant


pas aller de pair avec la création de situations précaires pour les
salariés âgés. Une partie des réformateurs pense, à juste titre,
qu’à partir du moment où les mesures d’âge ne répondent plus
à des besoins sociaux précis, mais à la gestion normale des
carrières par les entreprises, il n’y a plus de raison de faire appel
pour les financer à la solidarité nationale. Pour éviter un
chômage massif en fin de carrière, compte tenu des
comportements des entreprises, la fin des subventions de
mesures d’âge devrait alors renvoyer au même moment à des
réformes dans l’entreprise, dans le marché du travail et dans les
règles de la retraite. La cohérence des calendriers de ces
réformes est alors un point essentiel, nous l’avons déjà signalé.

Comment alors, pour les pouvoirs publics, passer, à propos des


mesures concernant les salariés âgés, d’une «gestion par les âges
à une gestion des âges» (Thierry, 2002). Les études et rapports
français, ceux de l’Union européenne et de l’OCDE, les
réalisations d’autres pays insistent sur un certain nombre d’actions
qui concernent les mentalités et les comportements, et qui

176 9 Voir les propos de la Déléguée à l’emploi, Colloque Âge et travail, déjà cité.
10 Le nombre des préretraites ASFNE diminue, mais elles sont remplacées par les
Cats qui se développent dans un certain nombre d’entreprises.
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

devraient constituer, nous dit-on, «une grande politique nationale


de l’emploi, du travail et de la formation, englobant tant le secteur
privé que le secteur public, reconnue comme une priorité par
l’État et les partenaires sociaux» (Cor, 2001).

On a parlé de «révolution culturelle», de «retournement culturel»


pour insister sur le rôle des représentations collectives concernant
le vieillissement au travail et la contradiction qu’il y a entre
la dévalorisation du salarié âgé et la valorisation du jeune retraité,
le décalage qui existe entre le monde du travail et la société civile.
Comment passer, pour la société et les entreprises, du
«vieillissement-fardeau» au «vieillissement-ressource» ?
Comment découvrir collectivement que «l’expérience est une
richesse nationale», comme le dit le slogan finlandais ?

À l’exemple de certains pays : Royaume-Uni, Allemagne,


Finlande, etc. (Guillemard, Cornet, 2001), on envisage, en France,
une campagne nationale de sensibilisation et de formation (y
compris pour les dirigeants d’entreprise et le personnel 177
d’encadrement) ainsi que la «tenue d’une conférence nationale
tripartite (État, organisations syndicales d’employeurs et de
salariés) de nature à favoriser l’émergence d’un plan d’action
pluriannuel précisant les rôles respectifs de l’État et
des partenaires sociaux, les voies et moyens de développement de
la négociation de branche et d’entreprise, les moyens
d’accompagnement nécessaires : financiers, juridiques, de
conseil, d’expertise»11.

De tels projets ont fait leurs preuves dans d’autres pays ; ils ont
contribué par exemple à l’augmentation du taux d’activité en
Finlande. Mais les emprunts à d’autres pays sont délicats : en
Finlande il y a une forte tradition de concertation sociale et le
«programme anti-vieillissement» n’a réussi que grâce à une
longue concertation entre les différents ministères (santé, travail et
affaires sociales, éducation) et les syndicats d’employeurs et de
salariés. La France est loin d’une telle concertation, aussi bien
entre les ministères qu’avec les syndicats. Le Medef, par exemple,
n’a pas participé aux travaux du Conseil d’orientation des
retraites, il a refusé une concertation sur les fins de carrière dans
le contexte de la réforme des retraites complémentaires (janvier
2001) ; il veut aborder le problème des salariés âgés non pas
comme un «préalable» à la réforme des retraites mais en liaison

11 Texte de la lettre de mission confiée à Bernard Quintreau par la ministre de l’Emploi


et de la Solidarité, janvier 2002.
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

avec l’augmentation de la durée des cotisations pour une retraite


à taux plein. La dynamique sociale française est à inventer.

Quant aux mesures préconisées par les pouvoirs publics, elles


consistent partout à resserrer les conditions d’accès aux cessations
totales d’activité, et à remplacer des mesures d’indemnisation par
des dispositifs favorisant une meilleure gestion des deuxièmes
parties de carrière : formation professionnelle, valorisation des
acquis de l’expérience, conditions et organisation du travail12,
reprenant ainsi des objectifs envisagés plusieurs fois dans le
passé13.

En réalité, les mesures sont souvent trop limitées, la situation des


salariés âgés, nous le verrons plus loin, est liée à l’ensemble
du parcours professionnel : formation sur toute la vie, mobilité,
«employabilité» ainsi qu’au type de gestion des différentes
générations dans l’entreprise. De plus, on réduit souvent les
problèmes des salariés âgés dans l’entreprise à la gestion des
ressources humaines, alors qu’elle n’est pas la seule concernée :
nombre de décisions importantes pour la gestion des âges
relèvent d’autres décisions de gestion (coûts globaux, choix des
investissements, rentabilité boursière, effectifs, etc.) dépendantes
des directions générales et des directions financières, et pas
seulement de celles des ressources humaines. Si les pouvoirs
publics n’ont que des possibilités d’action limitées sur ces
dimensions du problème, ils ne peuvent les ignorer (loi sur les
nouvelles régulations économiques, loi de modernisation sociale,
etc.). En revanche, si les mesures de préretraite sont moins
importantes, celles concernant l’organisation du marché du travail
des seniors et la réforme des retraites deviennent une question
centrale14. Nous le verrons plus loin.

12 Au Japon, par exemple, l’État encourage l’emploi des travailleurs âgés par des
subventions directes (prise en charge d’une partie du salaire, subventions aux
entreprises qui embauchent ou emploient des salariés âgés, etc.) et indirectes
(subvention de la formation des salariés de plus de 45 ans). Des mesures liées à
d’autres dispositifs concernent le relèvement de l’âge de la retraite, l’instauration
d’une retraite partielle, l’assouplissement des règles du cumul et, dans les
entreprises, la modification des règles de rémunération à l’ancienneté (Zaidman,
1999) et article de Dourille, p. 68 de ce numéro.
13 Dans un article ancien, par exemple, on constatait trois tendances dans les
mesures des pouvoirs publics de l’époque : elles sont tout à fait semblables à celles
d’aujourd’hui : «freiner les départs des salariés âgés, diversifier les actions les
concernant, réorienter les gestions du personnel» (Gaullier, 1994).
14 Il s’agit ici non pas de l’ensemble des problèmes concernant le financement des
178 retraites, mais de ce qui, dans les retraites, touche à l’âge de la retraite et aux
durées de cotisation, ainsi que de ce qui est en amont et en aval de cet âge. Nous
l’analyserons plus loin.
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

■ Les politiques d’entreprise

Pour rendre compte des sorties anticipées d’activité, le


comportement des entreprises a un rôle central, plus déterminant
que celui de la protection sociale, nous l’avons dit. Ce rôle est
renforcé par la tendance au retrait des pouvoirs publics dans le
financement des préretraites.

Aller vers un taux d’emploi plus élevé implique de revenir sur les
raisons qui expliquent l’importance des cessations anticipées
d’activité car le diagnostic étant souvent partiel, les mesures
s’avèrent peu efficaces. On peut, à titre d’exemple, lister un
certain nombre d’erreurs parmi les plus courantes : les préretraites
seraient des comportements «irrationnels» et un «gâchis»
insupportable ; elles seraient liées seulement à des entreprises
en crise ; elles relèveraient uniquement des caractéristiques
individuelles des salariés âgés, de leur performance15 et, dans
l’entreprise, seulement de la gestion des ressources humaines ; on 179
pourrait les analyser indépendamment de la retraite ; elles ne
concerneraient que les 55-60 ans, etc.

Disons, pour simplifier, que les raisons se regroupent autour de


trois points qui peuvent être présents de façon diverse selon les
entreprises.

La productivité individuelle des salariés âgés d’abord, avec les


problèmes d’aménagement des conditions de travail et d’horaires
de travail, de formation et de motivation, de mobilité et de santé.
La pyramide des âges, ensuite, avec la volonté de rajeunir
l’entreprise en remplaçant des salariés âgés par des jeunes moins
coûteux, mieux formés et souvent en contrat à durée déterminée ;
avec aussi les problèmes de la gestion des âges, de la remise en
question des avantages de l’ancienneté et des liens âge/
rémunérations, des nouveaux rapports entre les générations
dans la gestion des ressources humaines. La productivité
de l’entreprise et sa compétitivité enfin, la recherche et
l’anticipation de gains de productivité, ce qui renvoie à des
critères de gestion financiers et globaux : la création de valeur,
les coûts, le choix des investissements, la masse salariale, les
sureffectifs… avant d’envisager la situation de groupes particuliers
de salariés. On a dit à juste titre : «Le maintien au travail des

15 Faut-il rappeler que les mesures d’âge en France sont liées à un âge déterminé,
quel que soit le niveau de productivité ?
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

salariés de 55 à 64 ans relève davantage d’une analyse


économique que de considérations liées seulement à l’âge ou à
“l’adaptabilité” de ces salariés»16.

L’ensemble de ces raisons correspond en effet à une rationalité


économique certaine, définie par des carrières courtes, une
sélection permanente, la mobilité et la polyvalence,
l’intensification des conditions de travail. Le résultat, en France,
est une production par heure employée beaucoup plus forte que
dans les autres pays européens, mais par contre beaucoup plus
faible qu’ailleurs si elle est mesurée par habitant, ne serait-ce que
par la faible participation au marché du travail des jeunes et des
vieux (Cohen, 2002 et intervention de J.-C. Le Duigou au colloque
«Âge et travail»). C’est aussi la remise en cause des marchés du
travail internes aux entreprises qui prenaient en charge l’ensemble
de la vie professionnelle du salarié : le «contrat implicite» des
économistes, «l’ancienneté» qui protège le salarié âgé et promet
un avenir aux jeunes. C’est également un coût social élevé et
externalisé, le coût des jeunes (politiques de l’emploi et des
formations, dépenses des familles) et des plus âgés (politiques de
préretraites, chômage de longue durée après 50 ans).

Les mesures à prendre pour modifier cette situation sont bien


connues : études, recherches, «bonnes pratiques» en France et à
l’étranger en ont fait l’inventaire depuis longtemps. Nous en avons
déjà rappelé un certain nombre. Insistons plutôt, à propos de
l’une ou l’autre, sur les raisons qui rendent difficile leur réalisation
et sur la nécessité de les resituer dans un contexte global, en
redisant d’abord que la culture de la préretraite est telle qu’elle
demeure prioritaire. Si l’entreprise ne peut plus obtenir les ASFNE,
elle se rabat sur les Cats, qui se développent beaucoup plus que
le ministère ne l’avait prévu. Si l’entreprise ne peut plus bénéficier
d’un financement public, elle crée toutes sortes de cessations
anticipées d’activité : «préretraites maison», congés fin de
carrière, compte épargne-temps, ceux-ci étant utilisés en fin de
vie professionnelle, ce qui n’était pas leur objectif initial.

Des travaux rigoureux17 ont analysé les idées reçues sur les salariés
âgés, sur leurs performances, leurs capacités d’adaptation aux
nouvelles technologies, leurs capacités physiques et intellectuelles
compte tenu de leur âge, etc. et montré ce qu’il était possible de

16 Devy D., Colloque Âge et travail, op.cit. Cf. Beaujolin (1998), Ardenti, Vrain (1991).
180 17 Voir les travaux du Creapt. Par exemple : Volkoff, Molinie, Jolivet (2000), Marquie,
Paumes, Volkoff (1995).
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

faire sur les lieux de travail. En réalité, l’amélioration des


conditions de travail est peu fréquente parce qu’elle est considérée
comme coûteuse par les entreprises et elle est freinée par la
tendance lourde à l’intensification générale de ces conditions
(pression temporelle, changements accélérés dans le travail,
horaires décalés) qui n’est évidemment pas favorable aux
travailleurs vieillissants. Une étude récente a, de nouveau, insisté
sur la faible corrélation du facteur âge avec la capacité de travail,
mais la très forte corrélation avec les problèmes psychologiques
liés à la pression mentale et aux interactions avec le management
et le collectif de travail (Guillemard, Cornet, 2001)18.

Les études ont également montré que, contrairement à un


stéréotype bien connu, on pouvait apprendre à tout âge, même si
on apprend différemment. Les salariés âgés actuels ont une
formation initiale faible19 et ne reçoivent pas de formation après
la quarantaine, le taux d’accès diminuant avec l’âge. La formation
apparaît coûteuse aux entreprises et peu rentable quand il s’agit
de salariés dont l’espérance de vie professionnelle est courte et le 181
niveau de formation faible ; elle demanderait à être liée à des
possibilités de reclassement, à un projet d’entreprise. Quant à la
formation professionnelle continue, sa négociation entre les
partenaires sociaux est bloquée, et la validation des acquis
professionnels de la loi de modernisation sociale n’est pas encore
mise en application.

De toute façon, les plans de formation n’auront de résultats


significatifs que dans la durée et il serait vain de croire qu’ils
soient l’alpha et l’oméga de la situation des salariés âgés, comme
on est parfois porté à le penser… (Esping-Andersen, 2000)20. En
réalité tant qu’il y aura des jeunes formés et disponibles sur le
marché, il sera plus facile de les embaucher que de former les
travailleurs en fin de carrière.

18 On peut ajouter, dans le même sens, qu’à Usinor, le directeur des ressources
humaines explique que «parce que nous avons conclu avec notre personnel un
accord de protection quasi absolue de l’emploi après 50 ans, la productivité a
doublé».
19 En 1990, 64 % des hommes et 70 % des femmes, entre 55 et 64 ans sont sans
diplôme (Pisani, 2000). Le niveau de formation évolue avec les générations plus
jeunes, mais le déficit éducatif ne s’affaiblira que sur les dix ou vingt prochaines
années.
20 Voir également Guillemard, Cornet (2001) à propos de la Finlande : «En conclusion
ce n’est ni l’argent ni les programmes de formation qui manquent pour les salariés
vieillissants et âgés qui ont un niveau insuffisant : c’est le sentiment que ces
formations ne sont pas faites pour eux et que la perspective de trouver un nouveau
travail qualifié par la formation est jugée trop tardive. Le cœur du problème ne
réside pas dans la formation, mais dans l’amélioration du “management” et de
l’organisation du travail qui devraient offrir des opportunités de développement».
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

On ne peut ici qu’énumérer les autres dimensions concernant


l’emploi et le travail des salariés âgés :

– les parcours professionnels façonnent les fins de carrière par le


maintien et le développement de «l’employabilité», de la
mobilité, de l’état de santé. On a souvent dit à propos des
salariés qui ont passé leur vie professionnelle dans la même
entreprise que cette dernière a les salariés âgés qu’elle mérite ;

– la gestion des différents âges forme un tout : la priorité donnée


au rajeunissement (salaires, promotions, formation, etc.) peut
facilement devenir une façon de dévaloriser et marginaliser les
salariés âgés. La politique des ressources humaines, même si
elle remet en cause les avantages liés à l’ancienneté, devrait
chercher à bénéficier autant aux seniors qu’aux juniors, devrait
développer une gestion dynamique des deuxièmes parties de
carrière, analyser dans l’entreprise l’évolution des rapports
entre les générations21, s’interroger sur la notion complexe de
transmission entre les générations22 si elle veut continuer à
motiver les salariés âgés. La gestion démographique de
l’entreprise, l’étude des pyramides des âges sont évidemment
indispensables mais à condition qu’on sache «faire parler» les
pyramides et en tirer des conséquences qualitatives pour la
gestion des ressources humaines (Thierry, 2002) ;

– le lien âge-rémunération ne peut qu’être remis en question


dans la mesure où, à qualification égale, un salarié âgé perçoit
un salaire supérieur à celui de son cadet (primes d’ancienneté,
promotions liées à l’âge, etc.) : l’avantage de l’ancienneté
incite à remplacer les salariés âgés par des plus jeunes.
Certains voient dans cette remise en question un moyen plus
efficace que celui de l’amélioration des conditions de travail
pour protéger les salariés âgés. On a même soutenu, de façon
exagérée, que l’exclusion des salariés âgés n’existerait pas si
l’augmentation des salaires avec l’âge était supprimée.
Problème difficile compte tenu de la nature des relations
sociales actuelles, même si l’individualisation des
rémunérations va dans ce sens. L’Union européenne suggère
«d’inventorier les avantages et les inconvénients d’une
inflexion à terme des systèmes de rémunérations sous forme
de barèmes qui conduirait à une accélération des salaires en

21 Voir par exemple l’excellente étude de Beaud, Pialoux (2002) et Hatzfeld, Durand
182 (2001).
22 Voir les travaux en cours sur ce sujet de Troadec, LSCI-CNRS. À paraître en 2002.
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

début de carrière pour se poursuivre par une faible


progression à sa fin»23. Mais il y a à tenir compte aussi du
rapport entre niveau de rémunération et niveau des pensions :
«Si le salaire net moyen devait progresser moins rapidement
que la pension moyenne, les conditions d’arbitrage
travail/inactivité risquent d’être encore plus favorables à cette
dernière et les taux d’activité aux âges élevés n’ont que peu de
chances de s’élever.» (Rocard, 1991).

Les mesures publiques d’âge ont eu l’avantage de maintenir une


relative égalité entre les préretraités par des conditions qui
s’appliquent à toutes les entreprises. Leur disparition progressive
ou totale développera la diversité des situations et aussi les
inégalités, selon les entreprises et à l’intérieur même de chaque
entreprise. Le cas de Renault (cf. annexe, p. 202) est en ce sens
exemplaire : certaines catégories professionnelles ont plus de
chance que d’autres d’être maintenues dans l’emploi. Le
vieillissement au travail risque d’être de plus en plus à vitesses
multiples. 183

■ De l’entreprise
au marché du travail
Pendant les dernières décennies, la réflexion sur les fins de
carrières s’est faite de façon binaire : ou la cessation anticipée
d’activité ou le maintien dans l’emploi, et cela signifiait le
maintien dans son emploi et dans son entreprise, une carrière
continue et linéaire jusqu’à la retraite. Dès maintenant et encore
plus demain on devra raisonner d’une façon beaucoup plus large,
non seulement en terme de marché interne à l’entreprise mais
aussi en terme de marché du travail externe, et donc de mobilité
des salariés âgés. Cela demande une approche différente et
des efforts importants d’anticipation. Nous connaissons dès
maintenant le problème posé par les chômeurs âgés, avec leur
quasi-impossibilité à trouver du travail, et les mesures prises à leur
égard (dispense de recherche d’emploi). On peut espérer que
l’individualisation croissante des interventions de l’ANPE au profit
des demandeurs par le programme «Nouveau départ» et demain
par la mise en œuvre du Pare permettra de diminuer le chômage
de longue durée des salariés âgés.

23 Conseil économique et social européen, Avis sur les travailleurs âgés, Bruxelles.
CES 1185/2000, 18-19 octobre 2000. Cf. Jolivet (2001).
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

Mais ce dont il est question ici est un problème beaucoup plus


large : celui de dynamiser le marché du travail des salariés âgés,
actuellement très étroit et pratiquement inexistant, tout en évitant
qu’il ne s’agisse que d’emplois à statuts précaires, ce qu’on a
appelé les «emplois-vieux». Une série de raisons pousse dans ce
sens. D’abord, le retrait des pouvoirs publics des financements de
préretraite, mais aussi l’augmentation numérique importante dans
les années à venir du nombre des salariés de plus de 50 ans ;
l’attitude des entreprises qui disent de plus en plus souvent ne
pas pouvoir garder à l’avenir l’ensemble de leurs salariés âgés
même si elles créent des mesures en interne à leur égard ; la prise
de conscience de la part des entreprises et de certains individus
de la nécessaire mobilité jusqu’à la retraite, compte tenu des
incertitudes concernant les fins de carrière et les conditions de
départ en retraite.

On parle de plus en plus de «deuxième carrière», une carrière qui


peut commencer dès la quarantaine24. Le rapport Pisani sur le
plein-emploi en parle ainsi (Pisani, 2000) : «Développer un
marché du travail senior permettrait que s’opèrent des transferts
entre secteurs, par exemple de l’industrie vers les services, ou des
grandes entreprises vers les PME, ce qui ouvrirait à des salariés en
fin de carrière la possibilité de se maintenir en activité,
éventuellement à temps partiel, même si l’évolution de leur
métier ou de leur entreprise rend difficile la prolongation du
cursus antérieur.»

On constate déjà que des entreprises pratiquent le reclassement


externe, l’outplacement, les détachements et mise en
disponibilité, l’essaimage ; qu’elles aident des salariés âgés à la
reprise d’entreprises ou à la création de nouvelles. L’intérim pour
les «jeunes seniors» se développe ; il représentait, en 2000, 5,2 %
de l’ensemble des salariés intérimaires en équivalent emploi
temps plein, qu’il s’agisse de «managers de transition» ou de
missions dans les PME, souvent prêtes à recevoir des salariés
compétents, sans projets de carrière, pour une durée limitée
(jusqu’à la retraite). Importance accrue également des salariés
âgés se reconvertissant dans le travail indépendant, que ce soit
volontairement pour échapper au poids de la grande entreprise ou
pour faire face à un chômage de longue durée. D’ailleurs, les
cabinets de recrutement s’intéressent de plus en plus au marché
des salariés âgés qui pourrait, pour eux, succéder au marché des

184 24 J’avais lancé cette expression «deuxième carrière» dès 1988 mais dans un sens
un peu différent (Gaullier, 1988). Sur ce que pourrait être une deuxième carrière
dans la fonction publique, voir le rapport du Cor déjà cité.
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

35 heures25. À l’avenir, il faudra s’intéresser non seulement aux


«deuxièmes parties de carrière» mais aux «deuxièmes carrières»,
c’est-à-dire à la mobilité professionnelle inter-entreprises que ce
soit dans le même secteur, dans un autre secteur proche ou avec
un changement radical de travail. Elle devrait être assez précoce
et s’appuyer sur des bilans de carrière spécialement adaptés : le
développement de l’idée, déjà très présente dans certains pays, de
«mi-carrière». Peut-on avoir le même métier toute sa vie ? Mais
peut-on changer sans qu’il s’agisse d’emplois à statuts inférieurs à
ceux connus auparavant ?

La dynamisation du marché du travail des seniors prend dans


certains pays deux formes : le développement du travail à temps
partiel et celui du travail indépendant. La situation des États-Unis
est spécialement intéressante à cet égard parce qu’elle montre
l’évolution spontanée du marché du travail quand il est peu
encadré par la négociation collective. Depuis le début des années
quatre-vingt-dix, le taux d’activité des 55 ans et plus, au lieu de
continuer à diminuer, a commencé à augmenter, sous la forme de 185
bridge jobs (emplois de transition) c’est-à-dire de travail à temps
partiel et de travail indépendant (self-employed) entre la fin de
l’emploi principal (career job) et le moment où le travail s’arrête
définitivement, ce qui est pour beaucoup après la prise de la
retraite.

On estime que cette situation concerne entre un tiers et la moitié


des Américains âgés. La proportion de travailleurs âgés à temps
partiel a augmenté de plus de dix points ces vingt dernières
années, pour les hommes comme pour les femmes. Les emplois
de transition sont les plus fréquents aux deux extrémités de
l’échelle des revenus : les plus pauvres parce qu’ils y sont obligés,
les plus riches parce qu’ils le souhaitent. On observe aussi
actuellement une forte augmentation du nombre de personnes
âgées retournant sur le marché du travail après plusieurs années
de retraite.

L’analyse de la situation américaine montre qu’en période de


croissance, avec un faible chômage, il y a bien un taux d’emploi
plus élevé pour les salariés âgés, mais que cela n’implique pas

25 Sur toutes ces situations concernant les salariés âgés, il n’y a pas pour l’instant
d’études systématiques en France. Voir toutefois Loisel (2002). Le Medef-Paris de
son côté signale qu’il «a une liste de consultants capables d’accompagner les
entreprises pour favoriser le développement du marché du travail senior…Il y aurait
peut-être une action à mener pour sensibiliser les cabinets de recrutement au
développement du marché du travail des seniors», E2DL, Groupe de veille et
d’échange, le 23 janvier 2002.
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

automatiquement un retour à des carrières continues à plein


temps. Les études américaines insistent également sur le fait que
cette amélioration des taux de participation des salariés âgés est
liée à un cycle de l’économie et qu’elle est donc, par définition,
réversible. Elles insistent aussi sur le fait que cette situation
économique n’est pas suffisante pour expliquer le changement : il
est également lié à des changements institutionnels concernant
les règles de la retraite : fin de l’âge obligatoire de la retraite, fin
des mesures incitatives aux départs anticipés, durcissement des
conditions d’accès à la retraite, libéralisation du cumul salaire-
pensions de retraite (Quinn, 1999).

En France, à côté des mesures tendant à développer le maintien


dans l’emploi classique des salariés âgés, d’autres pistes ont été
envisagées qui cherchent à tenir compte des besoins de
l’économie et de la protection sociale concernant les individus
âgés. Le Commissariat général du Plan a envisagé ce que pourrait
être, à l’horizon 2015, ce que nous avons appelé une
«pluriactivité» à tout âge, et spécialement en fin de carrière : «La
durée du travail s’étalera de seize à soixante-dix ans selon des
modalités extrêmement variées, en conservant une couverture
sociale homogène mais en faisant alterner des périodes très
différentes d’emploi à temps plein, de temps choisi, de temps de
formation, de congé programmé et d’activité d’entrepreneur
individuel.» Dans ce contexte, «dès la cinquantaine il deviendra
naturel d’exercer une activité à temps réduit dans une entreprise,
complétée ou non par une activité de consultant et d’aide
temporaire à l’extérieur ; ce qui permettra de retarder l’âge de la
retraite».

D’autres envisagent, en référence à ce qu’on a appelé des


«contrats d’activité»26, de dynamiser les fins de carrière par une
concertation régionale (Quintreau, 2001) ou, en s’inspirant des
analyses en termes de «marchés transitionnels de l’emploi»
(Schmid, 1995 ; Gazier, 1997), de développer l’idée de
«préretraite progressive» par un élargissement de la plage de
temps concerné (plusieurs années, y compris au-delà de 65 ans) ;
par une diversification des activités, du type services de
proximité, formation et conseil, animation du secteur associatif,
entretien de l’environnement ; par une diversification aussi des
sources de financement : les entreprises d’origine, les nouveaux
employeurs privés ou publics (collectivités locales), la protection
sociale (État, organismes de retraite) ; et par la prise en compte

186
26 Commissariat général du Plan (1995) et Gaudu (1998).
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

maximale des projets personnels et de la contractualisation


(Perret, 1998 ; Cor, 2001, p.162 et suivantes). Devant l’ensemble
des changements actuels et attendus, les négociations collectives
apparaissent d’une importance centrale puisqu’il s’agit de
repenser autrement toute une période de l’existence, que cela
concerne l’entreprise, le marché du travail, les départs en retraite,
et aussi l’emploi, le travail, les activités et la formation.

Avec la fin d’une situation binaire : soit le maintien dans son


emploi soit la cessation anticipée d’activité, les «fins de carrière»
(le mot est de moins en moins pertinent) vont concerner une plage
de temps de plus en plus longue (les 55-65 ans, et peu à peu les
50-70 ans) et des situations de plus en plus diverses : des
négociations sont nécessaires pour dynamiser et réguler cette
évolution, pour l’anticiper aussi dans la mesure où les situations
économique et démographique ne peuvent qu’évoluer fortement ;
il faut également entreprendre des négociations nationales et
décentralisées pour pouvoir s’adapter au mieux aux changements
des branches, des secteurs, des entreprises. Le «rrisque fin de 187
carrière» sera évidemment différent à l’avenir selon le contexte :
un chômage de masse ou un quasi-plein-emploi. Les nouvelles
régulations entre les pouvoirs publics, les entreprises et les
individus peuvent améliorer la situation des salariés âgés ou
laisser leur situation se précariser face à un vieillissement
professionnel de plus en plus duel : ou «être âgé sans être vieux»,
ou vieillir prématurément.

■ Réforme des retraites et


rénovation du contrat social
banque du temps» : elle
Parmi ses fonctions, la retraite est une «b
fait des arbitrages entre le temps de travail et le temps libre, elle
est liée aux fins de carrière et à l’ensemble de la vie
professionnelle, elle dépend de l’espérance de vie. Cette fonction
est renforcée par l’évolution du financement des préretraites : le
retrait des pouvoirs publics renvoie la gestion d’une période du
cycle de vie aux entreprises, aux régimes de retraite et aux
individus. Dans tous les pays27, on constate la réalisation du
souhait de l’Union européenne : «Pour des raisons à la fois
sociales et économiques, il serait préférable de remplacer le

27 Voir par exemple la Suède, le Japon, les États-Unis, etc., y compris la Finlande où
la réforme souvent citée des fins de carrière va de pair avec celle des retraites.
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

recours à la préretraite par le développement de politiques


flexibles en matière de retraites»28. Dans le contexte actuel des
réflexions sur la réforme des retraites, sur leur financement et les
nouvelles aspirations des salariés, cette «banque du temps»
apparaît comme susceptible d’envisager des dispositifs multiples,
souvent nouveaux, tant sur la durée des cotisations que sur l’âge
de la retraite, sur les possibilités de départs plus précoces ou plus
tardifs, sur l’équité et les choix personnels. Nous envisagerons
successivement ces différents points qui concernent tous la
période du cycle de vie qui nous intéresse ici.

En France, ces réflexions sur la «banque du temps» renvoient à la


réforme des retraites de 1982. La retraite à taux plein à 60 ans a
été accueillie comme une «conquête sociale», comme une
mesure très populaire ; elle était en même temps caractérisée
dans tous ses éléments par une politique de l’emploi, de lutte
contre le chômage : remplacement de l’allocation de garantie de
ressources entre 60 et 65 ans réservée à quelques-uns par une
retraite précoce accessible à tous ; choix de privilégier un critère
d’âge plutôt qu’un seul critère de durée de cotisation29 ;
instauration de nombreuses dispositions très contraignantes quant
au cumul entre un emploi et une retraite après 60 ans, quant à la
poursuite d’une activité au-delà de 65 ans ; fin des avantages
concernant des retraites anticipées pour certaines catégories de
salariés30. La priorité donnée à l’emploi a contraint le législateur à
mettre en place un dispositif rigide, instituant une retraite-
couperet. Toutes ces mesures sont aujourd’hui remises en
question.

Face à la retraite de 1982, certains proposent une réforme


profonde des règles de la répartition31 autour de la notion de
neutralité actuarielle et d’un régime de retraite unique (Cnav,
Arrco, Agirc) géré par points. Dans une perspective de «banque
du temps», une telle approche permettrait, disent ses

28 Comité économique et social européen, «Avis sur les travailleurs âgés», CES
1185/2000, Bruxelles 18-19 octobre 2000.
29 «Le maintien d’un âge minimum de 60 ans s’explique par la volonté d’assurer le
succès des contrats de solidarité et par des raisons financières» (Ordonnance de
1982). L’âge minimum de 60 ans pour la retraite permettait le développement des
contrats de solidarité à 55 ans, ce qui était favorable à l’emploi puisqu’ils
impliquaient une embauche compensatrice, nombre pour nombre.
30 Avantages, par exemple, pour les travailleurs manuels ayant exercé en continu, en
semi-continu, à la chaîne, au four ou exposés aux intempéries sur les chantiers (Loi
188 du 30 décembre 1975).
31 Nous n’aborderons pas ici la question des fonds de pensions et des différentes
formes de capitalisation.
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

promoteurs32, de remédier à un certain nombre d’injustices du


système par annuités et faciliterait une gouvernance adaptée aux
périodes difficiles. Sa logique devrait éliminer les problèmes liés
à l’existence d’une durée de cotisation et d’un âge de la retraite
puisque seul le nombre de «points» est à prendre en compte pour
le calcul de la pension. Une «retraite à la carte» favorisant les
choix personnels serait ainsi facilitée, dont le montant serait
majoré ou minoré selon l’espérance de vie. Une approche qui
prend en compte de façon efficace l’aspiration à recevoir une
prestation la plus proche de l’effort consenti individuellement
ainsi que celle laissant à chacun une liberté pour le choix du
moment et des modalités du départ en retraite, mais qui génère
des effets pervers qu’évite le système actuel de redistribution,
même si sa rénovation est incontournable.

Cette rénovation, du point de vue des temps sociaux, concerne


l’équité et la solidarité, les choix personnels, et d’abord le niveau
des pensions par le biais de la durée des cotisations, de
l’espérance de vie et de l’âge. La durée de cotisation est devenue 189
un point central de toute réforme du financement des retraites,
mais elle doit tenir compte de la situation de l’emploi : chômage
de masse ou quasi-plein-emploi, nous l’avons vu, ce qui implique
un pilotage difficile. D’où les débats et le manque de consensus.
De plus, vouloir couvrir l’intégralité des besoins de financement
par le seul paramètre de la durée de cotisation demanderait en
2040 un décalage de l’ordre de neuf ans pour l’âge moyen de
cessation d’activité (Cor, 2001), ce qui n’est guère envisageable.
Il est vrai que l’allongement des cotisations n’a, en fait, que des
conséquences limitées sur l’âge de cessation d’activité si les
bornes d’âge actuelles de 60 et 65 ans33 sont maintenues. Mais les
problèmes soulevés par cet allongement sont tels qu’ils renvoient
à la nécessité d’utiliser une gamme diversifiée de mesures et pas
un seul paramètre. L’enjeu central concerne la répartition des
temps sociaux sur l’ensemble du cycle de vie. Irons-nous vers des
carrières de plus en plus concentrées, avec des cotisations
sociales de plus en plus élevées, et des retraites longues avec des
pensions faibles et des difficultés d’insertion sociale ? Irons-nous
vers des carrières plus longues avec des cotisations plus faibles, et

32 Cette orientation est promue par le Medef, mais pas seulement par lui. On a pu
critiquer le Medef pour n’avoir pas été au bout de la logique de la neutralité
actuarielle. Sur ce point, et sur le débat concernant la neutralité actuarielle cf.
Bichot (2001), Dupeyroux (2001), Chassard (2001).
33 À 65 ans, pour le calcul des pensions dans le régime général, on ne tient plus
compte de l’abattement qui, avant cet âge, résulte d’une durée de carrière
insuffisante.
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

des retraites plus courtes avec des pensions élevées ? Ou vers un


scénario plus innovant impliquant de nouveaux équilibres entre
les temps sociaux (travail, famille, formation, vie sociale) tout au
long de la vie ? Avec une forte réduction du temps de travail sur
la semaine, mais la prolongation de la vie professionnelle, avec
un travail en alternance pour les jeunes et les salariés âgés : une
pluriactivité à tout âge et une retraite plurielle (Gaullier, 2002).

La «banque du temps» qu’est la retraite doit faire face à ce que


nous avons appelé la «ssociété longévitale» : l’augmentation
importante de l’espérance de vie (trois mois par an ; gain de dix-
huit années pour les hommes et vingt-et-une années pour les
femmes depuis 1932), et ses multiples conséquences pour tout le
cycle de vie et l’organisation des temps sociaux. Jusqu’à
maintenant, le calcul des pensions en France n’intégrait pas
l’espérance de vie, alors que «l’espérance de retraite» augmentait
fortement à cause de la longévité (cinq années pendant les trente
dernières années), mais de plus en plus de pays en tiennent
compte dans le calcul des pensions (Suède, Italie, etc.) pour des
raisons de financement et aussi d’équité puisque l’espérance de
vie est très inégale selon les catégories socioprofessionnelles et les
sexes. D’où les réactions d’un expert : «Veut-on continuer à faire
subventionner les riches par les pauvres ?» et aussi «Voulons-nous
que les retraites par répartition servent à effectuer un transfert
massif en faveur de la moitié féminine de la population ?» (Bichot,
2001).

Face à cette «société longévitale», certains (Medef, 2001)


proposent un recul de l’âge de cessation d’activité correspondant
à la stricte compensation de l’effet de l’allongement de la vie, soit
trois mois par an. Mais il ne va pas de soi que tout le gain de
longévité doive être reporté sur la durée du travail, alors que c’est
l’inverse qui a eu lieu depuis des décennies. On peut proposer
d’autres répartitions entre temps de travail et temps de retraite. Il
faudrait d’ailleurs commencer par parler de l’augmentation de
l’espérance de vie à 60 ans et non à la naissance : elle n’est plus
que d’un mois et demi par an au lieu de trois mois, soit en
moyenne pour un homme environ un an et demi tous les dix ans
(Cor, 2001). Et on a calculé que «pour équilibrer, par la seule
durée d’activité, une année supplémentaire d’espérance de
retraite, il suffirait de prolonger la durée d’activité de huit mois»
(Cor, 2001). Les évidences sont loin d’être «évidentes», y compris
celle qui consiste à dire que la stricte compensation entre
l’espérance de vie et la durée d’activité laisserait à la retraite la
190 même durée qu’actuellement, ce qui est juste, mais que par
conséquent elle serait indolore, ce qui est contesté par l’opinion
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

qui voit les choses autrement. Le gain de longévité n’est pas vu,
souvent, comme une «bonne nouvelle», mais comme une
augmentation de la période avec incapacité34 ; ce qui compte
alors c’est une retraite à un âge le plus précoce possible pour
pouvoir «profiter de la vie». La «société longévitale» est en débat.

La «société longévitale» sera-t-elle une société sans âges ? Le


critère d’âge pour la retraite, de même que l’importance centrale
de l’âge dans le cycle de vie moderne, avec ses trois âges
spécialisés (jeunesse-formation, vie adulte et vie professionnelle,
vieillesse et repos) et qui s’enchaînaient sans transition, ont fait
l’objet de nombreuses critiques. Un critère d’âge, dit-on, est
anachronique dans une société où les âges traditionnels sont
brouillés.

Bernice Neugarten, une sociologue américaine en parle ainsi :


«La société s’habitue à l’étudiant de 70 ans, au directeur
d’université de 30 ans, au maire de 25 ans, à la grand-mère de 35
ans, au retraité de 50 ans, au père de 65 ans ayant un enfant à la 191
maternelle, à une mère de 85 ans qui s’occupe de son fils de 65
ans. Les normes et attentes concernant l’âge diminuent
d’importance.»

Et on a pu développer l’idée d’une société sans âges,


spécialement aux États-Unis35. La suppression du critère d’âge
représente alors un idéal de liberté individuelle face à une règle
sociale imposée de façon égale à des situations par définition
inégales, les vieillissements biologique et social étant très divers
selon les individus ; un idéal de justice face à l’âge-couperet grâce
à la neutralité actuarielle ; un élément d’incitation au dynamisme
personnel et à la responsabilité citoyenne. Retraite et carrière sont
ainsi de plus en plus individualisées et centrées sur la
compétence, les caractéristiques individuelles (âge, sexe, etc.)
étant minimisées. Dans cette perspective, la retraite pourrait être
gérée par un régime unique à points et par la neutralité
actuarielle. La société sans âges suscite pourtant quelques
interrogations de philosophie sociale comme de gestion pratique.
Les âges, le vieillissement, les générations existent, avec des
dimensions individuelles mais aussi sociales. Par certains côtés,
les critères d’âge relèvent bien du contrôle social, mais par
d’autres, ils sont des repères collectifs, qui, pour les individus et

34 Opinion fausse puisque les gains d’espérance de vie sont supérieurs aux gains
d’espérance de vie avec incapacité, Insee (1996), Données sociales.
35 Voir les thèmes «Age neutral society», «Age Irrelevant Society» en contrepoint à
«An Aging Society», une société vieillissante (Neugarten, 1986).
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

la société, sont réducteurs d’incertitude. Le problème est-il


réellement de chercher à supprimer toute référence à l’âge dans
le cycle de vie ? Ou plutôt de remettre en question les modalités
de l’âge léguées par la modernisation et de refonder autrement la
référence à l’âge dans la gestion collective de l’activité humaine ?
Nous savons également qu’il n’y a pas de liberté et de dynamisme
sans support social, sans prise en compte collective de certains
besoins, sans une certaine solidarité entre les individus, les âges
et les générations.

Du point de vue de la gestion, l’expérience de la réforme de la


retraite de 1982 est éclairante. Les réformateurs de l’époque
étaient tous, par conviction personnelle, pour la suppression de
l’âge de la retraite et ils ont pourtant gardé le critère d’âge : la
retraite à 60 ans36 ! Les arguments avancés étaient alors en partie
les mêmes qu’aujourd’hui : la popularité de la retraite à 60 ans, le
coût de la suppression de l’âge et des questions relatives à
l’emploi. Compte tenu de la durée d’assurance de nombreux
salariés, le passage au seul critère de la durée n’aurait été
financièrement viable qu’en relevant fortement le nombre
d’années de cotisation, quarante voire quarante-cinq années,
disait-on alors comme maintenant. Conséquences pour l’emploi
aussi : si tout critère d’âge était supprimé dans le droit de la
sécurité sociale, il deviendrait possible à l’employeur, compte
tenu du code du travail et des conventions collectives, de décider
une «mise à la retraite» à des âges très précoces (54 ans pour
certains) ou d’empêcher la prolongation de la vie active une fois
atteintes les conditions du taux plein (Cor, 2001). Reste qu’il est
possible de garder un critère d’âge, tout en sortant des retraites-
couperet et des inégalités qu’elles engendrent, et en introduisant
des marges de jeu pour des choix personnels : c’est le débat sur
les retraites à la carte, et ses diverses versions.

■ Retraites et
inégalités temporelles
Face aux multiples inégalités temporelles liées aux retraites, le
choix français comporte une part importante de redistribution par
l’octroi d’avantages non contributifs. Ce choix fait d’autant plus
débat actuellement que l’opinion aspire à plus d’équité mais aussi

192 36 Voir par exemple, parmi les auteurs de la réforme, les thèses de Questiaux,
Moreau, Lion, Brunhes notamment. Voir également le rapport «Vieillir demain»,
publié en 1980, à la veille de la réforme des retraites.
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

à une transparence plus grande sur le lien cotisation/prestation.


Dans le contexte actuel37, la redistribution doit faire face à
l’évolution des fins de carrière et au retrait du financement public
des préretraites, aux situations créées par des durées de cotisation,
longues pour certains, courtes et discontinues pour d’autres. D’où
le retour à une réflexion sur le fondement de cette solidarité, sur
les limites de l’application de principes d’assurances privées (la
neutralité actuarielle) aux assurances sociales, sur les liens entre
le contributif et le non-contributif (leur financement et leur
gestion) et leurs conséquences pour le départ en retraite.

Dans les générations arrivant à la retraite, un nombre important


d’assurés ayant commencé à travailler tôt, totalisent quarante
années d’assurance avant 60 ans : ils posent la question d’un
départ avant l’âge légal de la retraite, d’autant plus que
dorénavant «ils cotisent pour rien» et que leur départ anticipé
permettrait de répondre de façon plus juste que par les préretraites
à la demande populaire de retraite précoce. Problème qui renvoie
au débat sur la prise en compte pour la pension de la seule durée 193
de cotisation ou également du critère d’âge, et qui pose des
problèmes budgétaires importants compte tenu du nombre de
personnes concernées38. Mais on peut jouer sur le nombre de
personnes concernées : toutes celles qui ont ces quarante ans de
cotisation, ou seulement à partir d’un certain âge avant 60 ans, ou
les chômeurs en fin de droits uniquement…

Les salariés exposés à des conditions de travail pénibles posent


des questions semblables concernant l’ouverture de possibilités
de départ anticipé à la retraite et de bonifications de la durée
d’assurance validée. Il est vrai que la priorité devrait être à la
prévention, à l’amélioration des conditions de travail, mais dans
l’immédiat se pose la question d’une compensation, de la
définition et des dispositifs envisageables et aussi de l’instance qui
doit les gérer : les régimes de préretraites (comme actuellement
avec les Cats) ? Les régimes de retraite (comme avant la réforme
de 1982) ? Ou les entreprises (puisqu’elles sont responsables des
conséquences de la pénibilité du travail) ? L’aspect temporaire des
préretraites devrait faire privilégier les prises en charge par les
régimes de retraite, même si les branches industrielles pourraient

37 Nous n’abordons ici que les questions d’équité liées à des dimensions temporelles ;
il y en a évidemment d’autres, comme celle de l’équité entre le secteur public et
privé.
38 Le départ des salariés totalisant quarante années d’assurance et ayant entre 58 et
59 ans pourrait avoir un coût brut estimé à 50 milliards de francs, et un coût net de
26 milliards, déduction faite des économies réalisées au titre du chômage ou des
préretraites (Cor, 2001).
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

participer au financement, comme le disait récemment un


dirigeant de Renault. De toute façon, la retraite anticipée des
salariés à carrières longues et pénibles est plus équitable que des
préretraites dépendant de la seule décision des entreprises.

Des carrières longues et pénibles, mais aussi des carrières courtes


et discontinues : la retraite des femmes pose de façon aiguë et
spécifique le rapport des temporalités, celui du travail et du hors
travail. L’écart de niveaux entre les pensions des hommes et des
femmes est important : 7 960 F en moyenne pour un homme
(7 929 F de droits directs et 31 F de réversion) contre 4 330 F pour
une femme (3 502 F de droits directs et 828 F de réversion)39. Et
pourtant, en France, les femmes jouissent d’avantages familiaux
spécifiques et importants, au moins par rapport à d’autres pays.
Mais leur carrière, même si elle s’allonge et tend à devenir
continue, est encore plus courte et les salaires moins élevés que
ceux des hommes.

Dans ce contexte, il est étonnant de constater le peu d’importance


accordée à l’avenir des retraites des femmes dans les rapports et
débats faits en France sur la réforme des pensions. Et pourtant de
nouvelles orientations se font jour et l’Union européenne
spécialement pousse à l’individualisation des droits sociaux des
femmes, un projet qui a deux ambitions (Brocas, 1998) :
– l’autonomie, en compensant les effets de la répartition des rôles
au sein du couple par l’octroi de droits propres aux femmes,
actives ou inactives ;
– l’égalité, en rendant indépendant des caractéristiques familiales
le montant des droits accordés à chacun.

On a montré que deux solutions souvent envisagées en ce qui


concerne les retraites, la substitution de régimes universels
aux régimes professionnels et l’attribution de droits propres aux
femmes inactives au lieu de droits dérivés, réduirait en France la
protection des femmes pour la première et soulèverait, pour
l’autre, des difficultés difficilement surmontables : budget,
nouvelles inégalités (Zaidman, 1998).

Devant ces difficultés, il y a lieu de s’interroger sur l’avenir de la


situation des femmes et de leur retraite. Le scénario le plus
courant parmi les réformateurs est celui de l’autonomie et de
l’égalité par des carrières complètes ; ce qui implique la fin des

194
39 Enquête : Informations rapides n° 45, Sesi, novembre 1993.
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

droits dérivés, y compris la réversion et leur remplacement par


des droits propres. Ce scénario signifie emploi standard à temps
complet et poursuite de carrières pour les deux conjoints,
moyennant une délégation très poussée des tâches ménagères et
éducatives (gardes d’enfants, employés de maison, services
externalisés, etc.). Les économistes voient cette situation comme
favorable à la croissance, à la consommation, à la création
d’emplois de services et même à la natalité (Wierink, 1998).

Le scénario est intéressant, ne serait-ce que par les problèmes


qu’il soulève. Optimiste pour ce qui concerne le plein-emploi et
la pleine activité, le déroulement des carrières et le niveau des
salaires, la diffusion de services à des prix acceptables, il est
également un scénario qui accentue la centralité du travail et
rejette de nouveaux équilibres entre les divers temps sociaux.
Tous, hommes et femmes, deviennent ici des travailleurs qualifiés,
mobiles et disponibles pour un marché du travail toujours plus
exigeant. Un scénario où la femme devient «identique» à
l’homme, où la multiplicité de ses formes de vie est supprimée au 195
profit d’un modèle unique, et où l’homme reste identique à lui-
même. Un scénario qui favorise enfin l’égalité entre les hommes
et les femmes, mais développe de fortes inégalités entre les
femmes selon leur niveau de revenu et leur situation familiale
(femmes seules, divorcées, veuves). Une pseudo-
individualisation.

Les réflexions et le débat sur l’avenir des retraites pour les femmes
et leur individualisation sont à peine commencés en France40. Ils
sont à poursuivre. Le sujet est d’autant plus important qu’il
soulève des questions essentielles pour tous :
– la priorité à l’individu et à ses droits propres, tout en tenant
compte de la situation familiale ;
– le lien prioritaire à la vie professionnelle mais la présence
d’éléments non contributifs ;
– l’évolution du temps de travail pour tous mais également les
transformations des relations entre les temps sociaux.

Toutes ces questions renvoient également à une interrogation sur


la définition des retraites : une politique de la vieillesse et des
âges ? Une pure conséquence des politiques de l’emploi et des
salaires ? Une politique familiale et démographique ? Une lutte
contre la pauvreté ? On ne peut pas tout faire en même temps.

40 Voir par exemple, pour la France, les deux articles cités plus haut de Zaidman
(1999), Brocas (1998) ainsi que Kerschen, Andreani (1982).
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

Les débats sur la réforme des retraites sont centrés sur la


dimension contributive des prestations. Le non-contributif est
pourtant une dimension importante du contrat social des régimes
et de la gestion des temps sociaux41. Actuellement, ces droits sont
gérés de façons diverses et complexes, par des intervenants
multiples ; ils sont considérés séparément et rarement rapprochés
d’une réflexion commune. Le Conseil d’orientation des retraites
en tire à juste titre deux conclusions : un bilan complet mériterait
d’être fait et un «débat prospectif devrait s’instaurer à ce propos
sur la redistribution des temps tout au long de l’existence et une
certaine mutualisation des droits sociaux» (Cor, 2001).

■ Retraite à la carte
et nouvel âge de la vie
L’idée de «retraite à la carte» n’est pas nouvelle ; on en parle
depuis des décennies et d’autant plus que la réforme des retraites
de 1982 a renforcé l’aspect «couperet» des départs. Les
réformateurs actuels ont repris l’idée. Elle correspond aujourd’hui
à des tendances constatées dans l’ensemble du cycle de vie :
passage de l’uniformisation à la diversité et à l’individualisation
(Gaullier, 1998 ; Cor, 2001) et nouvelles aspirations pour des
choix personnels, dans la continuation de «lla révolution du
temps choisi» prônée il y a vingt ans par Jacques Delors. La
retraite choisie, c’est la possibilité pour l’individu de choisir le
moment du départ en retraite et ses modalités en fonction de ses
besoins et de ses arbitrages entre les temps sociaux de façon à
assouplir la gestion de la «banque du temps». On a dit que la
retraite à la carte : «C’était un changement de nature de
l’assurance vieillesse, dont l’octroi des prestations ne serait plus
lié à l’occurrence d’un risque (celui de se retrouver démuni au
moment où l’on ne peut plus travailler) mais relèverait d’une libre
décision de l’assuré. Le système de protection face à la vieillesse
de demain, ce pourrait être, en lieu et place de la retraite, deux
types de prestations : une prestation de deuxième partie de vie et
une prestation d’assurance dépendance si l’on vient, avec l’âge ou
la maladie, à perdre son autonomie dans la vie quotidienne.»
(Chassard, 2001).

41 30 % des recettes du régime général ne viennent pas des cotisations mais de


196 l’impôt ; les avantages familiaux dans les régimes de retraite s’élèvent à 73,3
milliards de francs ; les charges non contributives du régime de retraite de base
«représentent environ un quart des charges de ce régime» (Caussat, 1996).
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

La retraite à la carte n’est évidemment pas un moyen de résoudre


le problème du financement des retraites ; on ne peut que viser à
en faire une opération neutre pour les régimes. En soi, elle n’est
pas non plus un moyen d’augmenter le taux d’activité en fin de
carrière puisque les individus peuvent choisir de quitter l’activité
à un âge précoce, mais elle peut le devenir si elle développe des
mesures incitatives (et non plus contraignantes comme ailleurs)
pour retarder la fin de la vie professionnelle. Elle représente
en revanche un progrès par rapport à la demande de
personnalisation de la protection sociale, un moyen aussi de
rendre acceptable une réforme des financements forcément
douloureuse et d’offrir une contrepartie à la suppression des
préretraites publiques très populaires42.

Dans le débat actuel sur la retraite à la carte, on est passé d’une


idée apparemment simple, claire, consensuelle à des points de
vue divers, opposés, conflictuels qui rendent beaucoup réticents
à l’utilisation de cette notion. La position libérale classique est
exprimée ainsi par un expert : «Pourquoi laisser l’État et les 197
partenaires sociaux fixer des taux et des limites d’âge
obligatoires ? Pourquoi traiter les citoyens comme des mineurs en
ne leur permettant pas de décider eux-mêmes de
l’échelonnement de leurs versements, du niveau et de l’âge de
leur retraite ? Pourquoi ne pas considérer qu’il s’agit d’une
importante liberté individuelle, celle de décider de son avenir le
plus lointain ? Derrière le halo démographique, derrière les
considérations biologiques et économiques, ne devrait-on pas
redonner la priorité à la politique et plus exactement à la
philosophie politique ?» (Le Bras, 2001).

Parmi les partenaires sociaux, le Medef soutient la retraite à la


carte : «Chaque salarié pourrait choisir l’âge de sa retraite en
fonction de ses seuls critères personnels. Le montant de la retraite
sera alors, suivant le cas, majoré ou minoré, pour tenir compte du
nombre d’années pendant lequel la pension aura à être versée.»
Pour la CFDT, la retraite à la carte, c’est «permettre à ceux qui ont
cotisé pendant quarante années de partir en retraite sans attendre
le couperet fatidique des 60 ans». FO soutient qu’il «ne saurait
être question, au travers de la formule de retraite à la carte, de
supprimer le droit à la retraite à 60 ans sans abattement en
allongeant progressivement la durée de cotisation nécessaire».

42 Parmi toutes les études sur la «retraite à la carte», on peut signaler, en plus de celle
du Cor, les rapports : Vieillir demain (1980) ; Pour une transition de l’activité à la
retraite (1981) ; cf. Taddei, op. cit. et l’étude en cours sur les préretraites
progressives en Europe par Jolivet et Charpentier.
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

Et certains experts refusent la retraite à la carte, avec ce que cela


implique de neutralité actuarielle, au nom de la philosophie de la
retraite par répartition : «Si les dates butoirs de départ à la retraite
sont supprimées, on rompt le principe de solidarité
intergénérationnelle qui est à la base de la logique de la
répartition, à savoir que la génération au travail accepte de payer
la génération à la retraite. La contrepartie de cette entente
implicite, c’est que ceux qui sont actuellement au travail laissent
la place au moment venu aux plus jeunes. La neutralité actuarielle
brise cette logique, et introduit en contrebande la logique de
capitalisation.» (Joshua, 2001).

Le Conseil d’orientation des retraites a une position favorable


et nuancée vis-à-vis de la retraite à la carte : il y voit
«une aspiration de plus en plus fréquemment exprimée… et
assurément souhaitable… qui pourrait conduire à des réformes
substantielles». Mais la retraite à la carte «n’est pas une recette
magique ; elle n’est pas d’elle-même une solution au problème
des retraites et les marges de choix ne peuvent se faire sans un
encadrement solide… pour éviter les effets pervers pour les
assurés sociaux» et pour le financement des régimes.

De son côté, l’opinion ne voit dans la retraite à la carte qu’un


aspect secondaire de la réforme des retraites. L’essentiel pour elle
est le niveau des pensions et le taux de remplacement, ainsi que
la possibilité de départs précoces. Les assouplissements apportés
aux règles de la retraite pourraient bien se traduire par davantage
d’insécurité que de liberté, pense-t-on souvent.

Les modalités de la retraite à la carte sont multiples ; elles peuvent


concerner des durées de travail plus ou moins longues aussi bien
en amont qu’en aval de l’âge légal de la retraite à taux plein. Une
enquête dans cinq pays montre qu’il s’agit de plus en plus d’une
plage importante entre 55 et 70 ans (Chassard, Singer, Tessier,
2001). Les choix personnels peuvent également porter sur
l’ensemble de l’existence : on a dit qu’il s’agissait «de reconnaître
les droits à la retraite sur un cycle de vie et pas seulement à partir
d’un âge déterminé»43.

Les dispositifs assouplissant l’usage du temps peuvent concerner


les règles de calcul des pensions, la retraite partielle, et le cumul
d’une pension avec un salaire. À l’heure actuelle, les salariés du
secteur privé subissent des coefficients d’abattement extrêmement

198
43 Briet, cité dans Cor (2001, p. 162).
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

pénalisants en cas de départ à la retraite avant 65 ans s’ils ne


réunissent pas la durée d’assurance requise pour l’octroi du taux
plein. De même, depuis la réforme de 1982, un assuré qui remplit
les conditions pour bénéficier du taux plein n’a pas intérêt à
prolonger son activité. Une diminution des coefficients
d’abattement pour les départs anticipés, une majoration pour les
départs différés permettraient d’échapper à la rigidité actuelle et
de rendre plus facile des choix personnels, tout en incitant à
prolonger l’activité si la majoration est substantielle (Cor, 2001).

Les dispositifs de retraite partielle qui permettent de poursuivre


une activité à temps partiel tout en faisant liquider une fraction
de la pension de retraite, que ce soit en amont ou en aval de l’âge
légal de la retraite à taux plein, ont montré dans de nombreux
pays qu’ils pourraient, sous certaines conditions, être attractifs
pour les salariés âgés et augmenter de façon significative les
taux d’activité, comme en Finlande. En amont, ils ont vocation à
se substituer à toutes les formes de préretraites, y compris
progressives ; en aval à supprimer les limites de la loi de 1988 sur 199
les retraites progressives. Leur développement implique de revenir
aussi sur le principe du caractère définitif de la liquidation de la
pension et donc de permettre la poursuite d’acquisition de
trimestres au titre de l’activité réduite. Une des difficultés de la
retraite partielle tient aux entreprises et à la difficulté que les
employeurs trouvent à organiser le travail autour de salariés à
temps partiel. On l’a même constaté en Suède, pays où le temps
partiel est pourtant le plus développé (Zaidman, 1999). Ambiguïté
aussi de la retraite partielle précoce, comme on le voit en
Finlande : «Il est difficile de savoir si ce dispositif a favorisé le
maintien en activité de ceux qui, sans son existence, auraient pris
une autre voie de sortie totale anticipée, ou permis le retrait
partiel de salariés destinés à travailler à plein temps.»44

Dans de nombreux pays, des départs en retraite choisie sont


maintenant possibles à l’intérieur de plages d’âge étendues et
avec des barèmes de pension adaptés : entre 57 et 65 ans en
Italie, entre 61 et 70 ans en Suède, entre 62 et 68 ans en Finlande
où un départ précoce ne donne droit qu’à 45 % de son revenu
moyen, alors qu’à 68 ans le taux de remplacement est de
75 %, etc. À l’avenir, la notion de réversibilité entre retraite et vie
professionnelle pourrait aussi apparaître comme de plus en plus
importante dans la mesure où la sortie de la vie active a de moins

44 Guillemard,Cornet (2001). Les retraites à temps partiel en Finlande ont plus que
triplé depuis la réforme passant de 7 000 bénéficiaires en 1997 à 24 000 à la fin de
2000, un développement lié à la baisse de l’âge d’accès de 58 à 56 ans.
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

en moins vocation à être définitive : vivre quelque temps de sa


pension, puis reprendre une activité, que ce soit à temps plein ou
à temps partiel (Bichot, 2001).

Le développement des choix personnels et de l’incitation à


l’activité implique également la remise en cause des limites de la
loi sur le cumul emploi-retraite de 1982 qui s’expliquaient par la
situation du marché du travail et par des contraintes budgétaires.
Le Conseil d’orientation des retraites s’engage avec prudence
dans cette voie : «Un assouplissement de la réglementation et des
accords existants... serait utile pour l’économie, permettrait un
meilleur respect du droit du travail des retraités et pourrait
constituer un signe positif sur la question de l’âge et du travail.»
Mais il considère que l’opinion publique comprendrait mal dans
une situation de chômage massif que les règles du cumul soient
soudainement bouleversées. De nombreux pays pourtant ont
fortement libéralisé ce qui concerne le cumul.

Reconnaître des droits choisis sur le cycle de vie est un chantier


qui mériterait des études approfondies. Elles sont encore
balbutiantes45. Un certain nombre d’orientations sont possibles
comme le rachat de cotisations, spécialement pour ceux qui ont
effectué de longues études, l’anticipation de périodes de retraite
à des fins diverses (années sabbatiques pour la formation, la
reconversion, des projets individuels ou familiaux, etc.), le
développement d’activités d’utilité sociale donnant droit à
validation de trimestres, des «droits de tirage sociaux» où
l’intéressé choisit seul les circonstances dans lesquelles il désire
utiliser ses droits (Supiot, 1999). Des possibilités multiples de choix
personnels, de réponses à des besoins sociaux non pris en compte,
de rééquilibrages d’une vie active dont la durée s’allongera.

Dans les pages qui précèdent, nous avons essayé de suivre


l’évolution des problèmes liés à la retraite et aux fins de carrière,
de discerner les tendances qui, dès maintenant, façonnent
l’avenir, de montrer les choix et les négociations qu’elles
appellent. L’expérience montre que, pour diverses raisons, ces
questions sont souvent abordées de façon partielle et partiale,
simpliste et réductrice. D’où la nécessité d’une analyse détaillée
concernant à la fois la gestion des entreprises, les politiques
publiques, les retraites et le marché du travail, tout en montrant
comment ces différents aspects sont interdépendants. Puissent ces
pages aider à la réflexion et à l’action.

200
45 Voir le rapport du Cor p. 158 et suivantes et les travaux de Gaullier, déjà cités.
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

Les enjeux apparaissent en effet importants ; ils concernent des


points essentiels du contrat social élaboré pendant les Trente
Glorieuses, les rapports entre choix économiques et protection
sociale. Le processus de modernisation a progressivement institué
un cycle de vie fortement structuré, à base chronologique,
composé de trois âges à la vocation spécifique : la jeunesse et la
formation, la vie adulte et la vie professionnelle, la vieillesse et le
repos. À un âge précoce (24 ans dans les années soixante), il y
avait coïncidence entre le départ de la famille, un emploi stable
et la création d’une nouvelle famille. À l’autre extrémité de
l’existence, il y avait coïncidence entre la fin de la vie
professionnelle, l’obtention d’une pension et le début des
handicaps de la vieillesse. Tout cela est maintenant transformé.

La réforme des retraites et des préretraites a d’abord bouleversé


les 60-65 ans, puis les 55-60 ans. La vie professionnelle a été
déstabilisée encore plus tôt et la réforme des retraites envisage de
modifier le moment et les modalités des départs, de prolonger
aussi de façons diverses la vie professionnelle. On a souvent 201
interprété ces changements comme un décalage dans le temps de
la retraite ou comme une période de transition. On a parlé d’une
extension du troisième âge ou de «jeunes vieux» (young old) par
rapport aux «vieux vieux» (old old). En réalité, il apparaît de plus
en plus qu’il s’agit d’un nouvel âge dans le cycle de vie
(approximativement les 50-70 ans) qu’il faudra de plus en plus
envisager comme la seconde partie de la vie active. Pour
beaucoup d’individus, tout y est bouleversé par rapport à la
première partie de cette vie active : les emplois, les activités, les
revenus et aussi ce qui concerne la vie individuelle, familiale et
sociale (Gaullier, 1988). Face au vieillissement de la population et
de la société, le défi est celui d’une période de l’existence où il
s’agit «d’être âgé sans être vieux» ou d’être vieilli prématurément.
Sans minimiser les changements qui concernent l’enfance, la
première partie de la vie adulte et le grand âge, le cycle de vie est
de plus en plus marqué par deux âges critiques, celui des «jeunes
adultes» (18-25 ou même 18-30 ans) et celui de la seconde
période de la vie active. Ces transformations renvoient, nous
l’avons vu, à la mutation du mode de production, et spécialement
à celle des marchés du travail internes aux entreprises, ainsi qu’à
celle de l’État-providence, de sa gestion des âges et des temps
sociaux. L’enjeu est d’élaborer un nouveau compromis entre
choix économiques et protection sociale.
RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

■ Annexe

■ Les fins de carrière et Renault

Faute de pouvoir analyser ici les politiques concernant les fins de


carrière dans de nombreuses entreprises, les mesures prises par
Renault éclairent de façon exemplaire une situation souvent
rencontrée ailleurs.

L’Union des industries métallurgiques et minières (UIMM) signe


en 2001 avec les organisations syndicales une série d’accords
relatifs à la cessation d’activité des salariés âgés (Casa).
Ils concernent plus de 800 entreprises, dont Renault, et plusieurs
dizaines de milliers de départs anticipés sont prévus dans les cinq
années à venir, financés en partie par l’État.

Devant la contradiction apparente entre ces départs et l’objectif


des réformateurs d’offrir des possibilités de prolongation de la vie
active à la majorité des salariés, les dirigeants de Renault1
expliquent qu’il s’agit d’un «choix rationnel», d’une «réponse
cohérente avec des contraintes que l’on ne sait pas traiter
autrement» et que la décision n’a été prise qu’après la mise en
place de multiples mesures pour le maintien de l’emploi : les
Casa ne concernent pas les cadres dont la moyenne d’âge de
départ à la retraite doit dorénavant augmenter de six mois tous les
ans, aucun ne pouvant partir en dessous de 60 ans. Par ailleurs,
des dispositifs importants ont été mis en place concernant
l’aménagement et la réduction du temps de travail, ce qui est
considéré habituellement comme une alternative aux départs
anticipés. Deux autres types d’action d’envergure ont été réalisés
«afin de préparer l’avenir» : une amélioration des conditions de
travail et un plan de formation pour l’ensemble du personnel.
Malgré toutes ces mesures, l’entreprise constate qu’elle ne pourra
pas garder tous ses salariés ouvriers, compte tenu du

1 Voir l’intervention de M. de Virville, secrétaire général et directeur des ressources


humaines de Renault dans le colloque «Âge et travail», déjà cité ; celle de
G. Bouverot, président de l’Arcco et ancien directeur à la présidence de Renault :
«Les perspectives d’évolution des régimes complémentaires et leur impact sur
l’activité des salariés de 50 ans», Groupe de veille et d’échange, entreprise, emploi
et développement local (E2DL), 14 novembre 2001, avec les réactions de D. de
Calan, UIMM. Voir aussi le texte de l’accord national professionnel du 24 octobre
202 2001 relatif à la cessation d’activité des salariés âgés (Casa), Actualité, n° 209,
2-30 novembre 2001.
EMPLOI, RETRAITES ET CYCLES DE VIE

vieillissement de la population, des gains de productivité et de


«l’évolution des techniques et des organisations qui sont trop
rapides pour pouvoir être gérées par le progrès continu des
hommes». Les dirigeants ajoutent que ces départs ne sont donc
pas «un cas classique d’imprévision patronale, d’absence de
gestion prévisionnelle», comme on le dit souvent.

L’UIMM affirme que ces départs massifs sont des nécessités


conjoncturelles et temporaires, mais s’interroge pourtant sur les
financements des départs anticipés après les Casa, puisqu’il est
vraisemblable que les pouvoirs publics ne renouvelleront pas leur
participation. Le secrétaire général de Renault insiste sur la
nécessité de ne pas rejeter les départs anticipés de façon trop
simpliste, mais de les incorporer dans une réforme des retraites
qui devraient devenir plus souples et flexibles, avec des départs en
partie choisis de la part des salariés et en partie achetés de la part
des entreprises2.

L’UIMM de son côté montre que, de toute façon, malgré les 203
efforts des entreprises, le reclassement en interne est impossible
pour tous les salariés âgés : «il faut envisager des formules
d’outplacement, le salarié aura une seconde carrière à l’extérieur
de l’entreprise».

On trouve chez Renault, de façon éclairante, un ensemble de


nouvelles approches concernant les fins de carrière : une gestion
des âges renouvelée dans l’entreprise, des différences de
traitement selon les catégories de salariés, le retrait des
financements publics, la réforme des retraites et l’appel au
marché du travail des seniors. Face à ces orientations, de
nouvelles régulations collectives sont nécessaires pour le présent
et pour l’avenir.

2 M. de Virville, texte cité.


RETRAITE ET SOCIÉTÉ / N° 37 OCTOBRE 2002

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