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6.

L’équilibre sur le marché du travail

6.1. L’équilibre en concurrence parfaite

9 Détermination de l’équilibre

Confrontation des courbes d’offre et de demande de travail agrégées


détermine les quantités échangées et le salaire.

Hypothèses :
ƒ Le travail est un bien homogène.
ƒ Atomicité de la demande et de l’offre de travail.
ƒ Information parfaite.
ƒ Mobilité parfaite des travailleurs.

1
Représentation graphique :

D O

W’

E
WE

L
L’D LE L’O

2
9 Déplacement de l’équilibre

i) Choc sur la demande de travail

Exemple : organisation des Jeux olympiques en Belgique

W
D’
D O

E’
WE’
E
WE

L
LE LE’

3
ii) Choc sur l’offre de travail

Exemple : âge légal de la retraite passe de 65 à 70 ans.

D O

O’

E
WE
WE’
E’

L
LE LE’

4
6.2. Les imperfection du marché : les écarts à la concurrence

i) Imperfection directes :
Ecarts à la concurrence qui agissent directement sur le marche du travail.
Exemple : l’existence d’un salaire minimum.

ii) Imperfection indirectes ou répercutées :


Ecarts à la concurrence qui agissent sur d’autres marchés (ex. : marché des produits)
et qui se répercutent sur le marché du travail.
Exemple : le partage de la rente (« rent-sharing »).

5
Trois sources d’imperfections directes :

ƒ Relâchement de l’hypothèse d’atomicité des agents.


⇒ Equilibre « transformé ».

ƒ Comportements ou calculs d’agents qui n’obéissent pas aux critères habituels


de maximisation du profit (employeurs) ou de l’utilité (travailleurs).
⇒ Equilibre « déplacé ».

ƒ Interventions d’agents économiques extérieurs (l’Etat) qui modifient le


fonctionnement du marché.
⇒ Equilibre « suspendu ».

6
6.2.1. L’équilibre « déplacé »

i) Eléments théoriques

La discrimination

En raison de préjugés, certains employeurs refusent d’embaucher certaines


catégories de travailleurs (ex. les jeunes, les femmes, les immigrés) même
lorsque leurs capacités productives sont identiques à celles des autres.

⇒ Deux marchés du travail différents, avec des équilibres distincts.

⇒ Hypothèse de mobilité parfaite des travailleurs n’est plus vérifiée.

7
Situation de référence Marché avec discrimination Marché sans discrimination
W(H+F) WH WF
OH
O(H+F)
OF
WH
WE

WF
D(H+F)
D1
D2

L L L

Pour qu’il y ait de la discrimination salariale entre hommes et femmes, il faut qu’au salaire
d’équilibre WE, le nombre de femmes disposées à travailler soit supérieur au nombre
d’emplois à pourvoir sur le marché « sans » discrimination.

8
Scénario de référence : pas de discrimination

W
(en EUR)
O

D
L
250

9
Marché avec discrimination Marché sans discrimination

W
W
(en EUR)
(en EUR)

8 8

D D
L L
100 150

Au salaire de 8 EUR, la demande de travail atteint respectivement 100 et 150 unités sur
le marché « avec » et « sans » discrimination.

10
Scénario A : au salaire de 8 EUR, 150 ♀ et 100 ♂ désirent travailler

Marché avec discrimination Marché sans discrimination

WH
WF
(en EUR)
(en EUR)
OH
OF

8 8

DH DF
LH LF
100 150

⇒ Pas de discrimination salariale.

11
Scénario B : au salaire de 8 EUR, 200 ♀ et 50 ♂ désirent travailler

Marché avec discrimination Marché sans discrimination

WH
WF
(en EUR)
(en EUR)
OH’
OF
OH OF’
E*
10
E
E 8
8
E*
6

DH
DF
LH LF
50 80 100 150 175 200

⇒ Discrimination salariale : (10 – 6) EUR = 4 EUR, « Crowding effect ».

12
Scénario C : au salaire de 8 EUR, 50 ♀ et 150 ♂ désirent travailler

Marché avec discrimination Marché sans discrimination

WH
W(F+H)
(en EUR)
(en EUR)
OH
O(F+H)

8 8

DH D(F+H)
LH L(F+H)
100 150

⇒ Pas de discrimination salariale.

13
ii) Eléments empiriques

L’écart salarial entre hommes et femmes

♦ La mesure de base :

(W h − W f )
Wf

ª Information intéressante mais insuffisante.


ª Décomposition de l’écart salarial.

14
♦ Equation de gains

J
ln(Wi ) = α + ∑ β j X j ,i + δ Yi + ε i
j =1


Wi : le salaire de l’individu i (i = 1,…,N)
Xi : le vecteur des caractéristiques de l’individu i
Yi : une variable binaire relative au genre
εi : un terme d’erreur

15
♦ Equation avec une variable binaire

W i = α + δ Yi + ε i


Wi : le salaire de l’individu i (i = 1,..,N)
Yi : une variable binaire relative au genre (Yi=1 si homme, Yi=0 sinon)
εi : un terme d’erreur

ª Salaire moyen des femmes : E (W i Y i = 0 ) = α

ª Salaire moyen des hommes : E (W i Yi = 1) = α + δ

ª L’écart salarial moyen entre hommes et femmes vaut δ.

16
ª Graphiquement :

Wi

δˆ
α̂

Femmes Hommes

17
♦ Equation avec une variable binaire et une variable quantitative

Wi = α + β X i + δ Yi + ε i


Wi : le salaire de l’individu i (i = 1,..,N)
Yi : une variable binaire relative au genre (Yi=1 si homme, Yi=0 sinon)
Xi : le nombre d’années d’expérience d’un individu
εi : un terme d’erreur

ª Salaire moyen des femmes :


E (W i X i , Yi = 0 ) = α + β X i

ª Salaire moyen des hommes :


E (Wi X i, Yi = 1) = (α + δ ) + β X i

18
ª Graphiquement :

Wi

Hommes
β̂

Femmes
αˆ + δˆ δˆ β̂

α̂
Xi (années d’expérience)

ƒ δ mesure l’écart salarial entre hommes et femmes « toutes autres choses


étant égales pas ailleurs »
ƒ Hypothèse : la valeur du paramètre β est identique pour les hommes
et les femmes.

19
♦ Résultats à partir du SES – 1995
Variables explicatives Paramètres t-stat Salaire1 Variation2
Constante (référence) 5.524** 1434.89 251 0.0
Expérience générale
Simple 0.016** 118.87
Au carré/102 -0.036** -40.48
Au cube/104 0.022** 13.31
Ancienneté dans l’entreprise
Simple 0.016** 220.70
Au carré/102 -0.017** -71.06
Sexe
Homme Référence
Femme -0.116** -227.73 224 -11.0
R² ajusté 0.713
F-test 11792.23**
Nombre d’observations 67023
Variable expliquée : ln (salaire horaire brut). Ce tableau est extrait d’une régression
contenant un nombre nettement plus important de variables explicatives.
1 : Salaire horaire brut en BEF. 2 : Variation en % par rapport à la référence.
*, ** : paramètres significatifs à 5 et 1%, respectivement.

Source : Rycx (2001).

20
♦ Décomposition de Oaxaca – Blinder

ln(W h ) − ln(W f ) = X h ( βˆ h − β *) + X f ( β * − βˆ f ) + ( X h − X f ) β *


- Indices h et f désignent respectivement les hommes et les femmes
- Terme de gauche mesure l’écart entre le salaire moyen de hommes et des
femmes

- X : vecteur des valeurs moyennes des variables explicatives.


- Les bêtas sont obtenus à partir des régressions suivantes :

ln (Wh, i ) = β h X h, i + ε i

ln (W f , i ) = β f X f ,i + εi

21
ln(W h ) − ln(W f ) = X h ( βˆ h − β *) + X f ( β * − βˆ f ) + ( X h − X f ) β *

En somme, les termes de droite mesurent respectivement :


- L’avantage dont bénéficient les hommes.
- La perte subie par les femmes.
- La proportion de l’écart salarial qui résulte de la diversité des
caractéristiques individuelles.

Hypothèse : β * = βˆ h

ª
ln (Wh ) − ln (W f ) = X f ( βˆh − βˆ f ) + ( X h − X f ) βˆh

22
♦ Résultats à partir du SES - 1995

ln( W h ) − ln( W f ) Wh − Wf Variables inclues dans


Proportion de l’écart salarial :

Wf l’équation de gains : Expliquée Non expliquée

0,22 0,78
Capital humain (CH)
(5,6%) (19,7%)
Caractéristiques 0,34 0,62
0,226 25,3%
individuelles (CI) (8,7%) (15,7%)
0,48 0,52
Ensemble (E)
(12,2%) (13,1%)

Notation :
CH : niveau d’éducation, expérience générale (niveau, carré et cube), ancienneté (niveau et carré).
CI : CH, ln (heures rémunérées), occupation, région, type de contrat, supervision.
E : CI, ln (taille de l’entreprise), affiliation sectorielle (NACE 3), niveau de négociation salariale.

Remarque :
 W  Wh − W f
exp. [ ln (Wh ) − ln(W f ) ] – 1 = exp. ln  h  -1= .
  W f 
 Wf

Source : Rycx (2001).

23
La prudence est de rigueur :

a) L’écart non expliqué (attribué à de la discrimination) pourrait découler de


l’omission de variables explicatives importantes.

Exemples : filière de études, interruptions de carrière, formation professionnelle.

b) Il peut y avoir de la discrimination endogène. Ecart expliqué ≠ écart justifié.

Exemple : temps de travail.

24
6.2.2. L’équilibre « suspendu »
i) Eléments théoriques

Le salaire minimum
W

D O
E’
WMin

E Arbitrage entre taux de chômage


WE et « working poor »

L
L’D LE L’O

Chômage

25
L’équilibre « suspendu » découle de tout mécanisme qui entrave
la flexibilité des salaires à la baisse.

Exemples :

a) Existence d’un salaire minimum.


b) Présence d’organisations syndicales.
c) Système d’indemnisation du chômage.
d) …

26
ii) Eléments empiriques : Le salaire minimum

Législations sur le salaire minimum ont généralement été conçues dans


l’optique de limiter les inégalités de salaire.

L’efficacité du salaire minimum en tant qu’instrument de redistribution des


revenus est souvent critiquée car, en augmentant le coût du travail, il est
susceptible d’exercer des effets néfastes sur l’activité économique.

D’après la théorie économique :


- Lorsque le niveau initial du salaire minimum est relativement bas, une
revalorisation de ce dernier n’est pas nécessairement défavorable pour
l’emploi.
- Lorsque le niveau initial du salaire minimum est relativement élevé, toute
nouvelle hausse de ce dernier exercera un effet négatif sur les embauches.

Dans une certaine mesure, les travaux empiriques confirment ces résultats.

27
• Une contrainte plus ou moins forte selon les pays

Salaires planchers (explicites ou implicites) existent dans tous les pays de


l’UE et, plus généralement dans un grand nombre de pays de la zone
OCDE.

Les législations sont très diverses.

Salaire minimum :
- Régional (EU, Can., Jap.), national (Fra., P-B, R-U), sectoriel (All., Bel.,Irl.,
Por) ou selon la qualification professionnelle (Lux.).
- Modulé selon l’âge du bénéficiaire (Bel., Fra., P-B).
- Fixé par les pouvoirs publics ou négocié entre partenaires sociaux.
- Revalorisé en fonction de l’inflation (Bel.) ou de l’évolution du salaire
moyen (Fra., Jap., Esp.).

Pour les comparaisons internationales : indice de « Kaitz ».


Il mesure le rapport entre le salaire minimum et le salaire moyen.

28
Tab. 6-1 : L’importance du salaire minimum
Pays (année) Indice de Kaitz % des employés payés au
salaire minimum
Danemark (1994) 0.54 6
France (1994) 0.50 11
Allemagne (1991) 0.55 -
Suède (1992) 0.52 0
Pays-Bas (1993) 0.55 3.2
Etats-Unis (1993) 0.39 4
Source : Dolado et al. (1996).

29
Tab. 6-2 : L’évolution du salaire minimum
Source : OCDE (1998), d’après Cahuc et Zylberberg (2001).
30
Tab. 6-3 : Emplois au salaire minimum en fonction des diverses
caractéristiques de la main-d’œuvre en 1996 (en %)
Pays Total Hommes Femmes Moins de 25 ans Commerce
France 11,0 7,5 16,5 31,6 15,3
Etats-Unis 5,1 3,8 6,5 13,7 10,6
Source : OCDE (1998).

ª Les populations concernées par le salaire minimum sont


partout relativement semblables.

31
• Le salaire minimum et l’emploi

En général, selon les études empiriques, l’impact du salaire minimum sur


l’emploi est négligeable, sauf éventuellement pour l’emploi des jeunes.

Exemples

OCDE (1998) :
9 pays industrialisés, 1975-1996.
Hausse de 10% du salaire minimum entraîne une baisse de
l’emploi des moins de 20 ans comprise entre 2 et 4%. Impact
négatif mais proche de zéro pour les 20-24 ans. Aucun effet pour
les plus de 25 ans.

Dolado et al. (1996) :


Union européenne, résultats similaires.

32
iii) Eléments empiriques : Les indemnités de chômage

Au niveau théorique, l’existence d’un système d’indemnisation du chômage


constitue un frein à l’ajustement des salaires à la baisse car il incite les
individus à revoir leurs prétentions salariales à la hausse.

Résultats des études macro-économiques :

Hausse de 10% du ratio de replacement (rapport entre les allocations de


chômage et la rémunération moyenne) augmente le taux de chômage de 1,7%
(Nickell et al., 1991), 1,3% (Scarpetta, 1996) et 1,1% (Nickell, 1997).

ª Hausse des allocations de chômage accroît le niveau du chômage.


Cependant, la taille de l’impact est relativement modeste (sauf peut-être
pour certains segments de la population active : les jeunes, les chômeurs de
longue durée, etc.).

33
6.2.3. L’équilibre « transformé »

Absence d’atomicité des agents économiques :

a) Existence de syndicats d’employés et d’employeurs qui décident conjointement,


par le biais de négociations collectives, des salaires et des conditions de travail
qui s’appliquent à leurs membres.

b) Une entreprise se trouve en situation de « monopsone ». Elle est la seule à


acheter du travail dans un bassin d’emploi (ex. : région).

34
A. Le monopsone

Le modèle du monopsone suppose :

- Mobilité limitée des travailleurs.


- Existence de coûts d’entrée qui permettent à l’entreprise
en place de ne pas être concurrencée.

35
Rappel : Equilibre d’une entreprise en concurrence parfaite

WE O

D
L
LE

36
En concurrence parfaite :

- La demande de travail représente la productivité marginale du travail.

- L’offre de travail pour une firme est parfaitement élastique.

- L’offre de travail représente le coût moyen et marginal du travail.

- Le coût marginal du travail est constant et égal au salaire de marché.

- A l’équilibre, l’offre et la demande de travail s’égalisent.


Le coût marginal du travail égalise la productivité marginale du travail.

37
L’équilibre monopsonistique :

W
CMaT
D O

W’ B

W1 A

W2
C

L
L2 L1

38
B. Les syndicats

i) Le modèle du « monopole syndical »

Dunlop (1944).

Monopole bilatéral où les syndicats fixent unilatéralement le salaire et où les


entreprises déterminent l’emploi en prenant le salaire comme donné.

Les syndicats choisissent unilatéralement le salaire, sous contrainte de la


demande de travail provenant des entreprises (c’est-à-dire en sachant qu’à
l’étape suivante les entreprises maximiseront leurs profits étant donné le
salaire).

La solution se situe sur la droite de demande de travail → à l’équilibre, il y a


une relation inverse entre le salaire et l’emploi.

Préférences des syndicats en matière d’emploi et de salaire sont représentées


par une fonction d’utilité collective → courbes d’indifférences (non sécantes,
convexes et ordonnées par rapport à l’origine).

39
Représentation graphique :

D O

B
W’
U’’
W1 U’
A

L
L2 L1

40
ii) Le modèle du « droit à gérer »

Nickell et Andrews (1983). Généralise le modèle de Dunlop (1944).

Les entreprises choisissent unilatéralement l’emploi tandis que le salaire fait


l’objet d’une négociation entre la firme et le syndicat.

L’équilibre se situe sur la droite de demande de travail (productivité


marginale du travail est égale au coût marginal du travail).

Le pouvoir relatif de négociation des syndicats lors des négociations


salariales est représenté par le paramètre β є [0,1].

Si β = 0 : pt. A, solution en concurrence parfaite (salaire min., emploi max.).

Si β = 1: pt. B, solution du monopole syndical (salaire max., emploi min.).

41
Représentation graphique :

W
β=1
D U’
0<β<1 O

W’
B

β=0
W1
A

D
L
L2 L1

42
Toute modification du rapport de force (β) en faveur du syndicat entraîne une
augmentation salariale et une détérioration de l’emploi.

Solutions du modèle du « droit à gérer » ne sont pas optimales au sens de Pareto.

Autrement dit, il existe des solutions alternatives qui améliorent le bien-être (profit ou
utilité) d’un des deux protagonistes sans détériorer celui de l’autre.

43
Pareto et le modèle du droit à gérer :

D
O

B
W’ Y
U’’
U’
Z

W1
A P’

P’’
L
L2 L1

(Situation de départ : point B, monopole syndical)

44
L’ensemble des points de tangence entre les courbes d’indifférence du syndicat et d’iso-
profit de la firme, à l’intérieur de l’espace formé par les courbes P’ et U’, sont préférés au
sens de Pareto.

Courbe des contrats = ensemble des points de tangence entre les courbes d’indifférence
du syndicat et d’iso-profit de la firme, à l’intérieur de l’espace formé par les courbes P’
et U’.

Léontief (1946) a démontré que les allocations optimales au sens de Pareto, qui se
trouvent sur la courbe des contrats, peuvent être obtenues lorsque le champ de la
négociation est étendu à l’emploi.

⇒ Modèle du « contrat efficace ».

45
iii) Le modèle du « contrat efficace »

McDonald et Solow (1981).

La firme et le syndicat négocient simultanément l’emploi et le salaire.

L’équilibre se situe sur la courbe des contrats (CC). Il est optimal au sens de
Pareto : il n’est pas possible d’améliorer le bien-être d’un des protagonistes
sans réduire celui de l’autre.

Pente de la courbe des contrats dépend des caractéristiques de la fonction


d’utilité des syndicats. Si syndicat a de l’aversion au risque (courbe d’utilité
concave), la courbe des contrats est à pente positive.

δ représente le pouvoir relatif de négociation des syndicats lors des


négociations collectives portant sur le salaire et l’emploi.

46
Représentation graphique :

W CC

δ=1

D H U’’
P
δ>0
Y U’

P’
δ=0
W1 U
A
P’’
L
L1

Lorsque la pente de la CC est positive, le syndicat exerce


une influence positive sur le salaire et l’emploi.

47
iv) Le modèle de la « négociation globale »

Manning (1987).

Le modèle se déroule en deux étapes. La négociation porte d’abord sur le


salaire et ensuite sur l’emploi.

Contrairement au modèle du contrat efficace, le pouvoir de négociation des


syndicats n’est pas forcément identique à chaque étape de la négociation.

L’influence des syndicats sur l’emploi n’est pas forcément négative. Une
augmentation de l’influence des syndicats sur le salaire (l’emploi) réduit
(augmente) le volume de l’emploi.

φ1 (φ2) mesure le pouvoir relatif de négociation des syndicats sur le salaire


(l’emploi). φ1 et φ2 є [0,1].

Si φ1 = 1 et φ2 = 0 : modèle du « monopole syndical » (point M).


Si φ1 < 1 et φ2 = 0 : modèle du « droit à gérer » (segment 0M).
Si φ1 = φ2 : modèle du « contrat efficace » (bissectrice 0R)

48
Représentation graphique :

φ2

R
R
Q

φ1
0 M

Ensemble des solutions du modèle de Manning (1987) : 0MRQ.


Englobe modèles usuels de négociation (MDG et MCE) et
identifie une nouvelle famille de formalisations.

49
v) Résultats empiriques

Généralement, l’analyse se cantonne aux modèles usuels de négociation


(MDG et MCE).

2 options :

ƒ Déterminer si la solution des négociations se situe sur la droite de


demande de travail. Productivité marginale du travail égale au salaire ?
Si oui, modèle du droit à gérer est le plus approprié → les syndicats ont
une influence négative sur l’emploi.

ƒ Vérifier si l’équilibre se situe sur la courbe des contrats. Si oui, les


syndicats exercent une influence positive sur l’emploi (si CC à pente
positive).

Résultats empiriques souvent contradictoires, ils ne permettent pas de


tirer de conclusion claire quant au modèle de négociation le plus
pertinent. Relation entre le pouvoir syndical et l’emploi sans doute plus
complexe que celle suggérée par les modèles usuels de négociation.

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