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LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES (GRH)

CHAPITRE I: Introduction Générale à


l’étude de la GRH :

Selon un dirigeant d’entreprise : « Aujourd'hui, seule l'activité humaine est


réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l'entreprise performante de
l'entreprise non performante ce sont les hommes, leur enthousiasme, leur
créativité ».

Cette remarque souligne l’importance accordée actuellement à la


gestion du capital humain dans l’entreprise. Cette tendance,
relativement récente, n’est en fait que l’aboutissement d’une
profonde mutation qu’a connue la fonction sociale dans l’entreprise
depuis des décennies. Ainsi à travers l’histoire de l’humanité, la prise
de conscience de la place que doit occuper l’homme dans les
organisations a été faite d’une manière très lente. En effet les
dirigeants se sont rendus compte progressivement qu’il n’est de
richesses que d’hommes, richesses qu’il faut gérer, dynamiser et
promouvoir.

Dans ce cadre, on peut distinguer deux conceptions du personnel dans


l’entreprise.
- Une conception traditionnelle : le personnel-coût, qu’il
faut minimiser, ce personnel est une contrainte et pèse
lourdement sur le résultat ;
- Une conception moderne : le personnel-ressource, qu’il
faut optimiser (en créant les conditions les plus favorables pour
un meilleur rendement), ce personnel est une opportunité et
constitue un moyen de réaliser de bons résultats.
Conception : Personnel Conception : Ressources humaines

Minimiser le personnel-coût Optimiser le personnel-ressource

Les enjeux de la GRH sont donc très importants et la fonction


se situe au cœur des préoccupations des dirigeants
d'aujourd'hui.

Ce module sera articulé autour de quatre (4) axes pour bien cerner et
comprendre la GRH. Ces axes seront donc (sachant bien entendu que les
domaines de la GRH ne se limitent pas uniquement à ces domaines) :

• Une Introduction générale ;


• Le recrutement ;
• La motivation ;
• La formation

Pour entamer ce cours sur la gestion des ressources humaines (GRH), nous
allons essayer, dans cette introduction, de répondre à trois questions
principales et importantes qui sont les suivantes : C’est quoi tout d’abord
la GRH ? Comment la GRH a-t-elle évolué historiquement?
Quels sont les principaux enjeux et domaines de la GRH ?

A la fin de cette introduction et en préparation du 2ème chapitre de ce module


qui sera consacré à l’étude de tout ce qui a trait au processus de recrutement,
on va traiter d’un document important dans ce processus qui est la fiche de
fonction.

I. Définitions et finalités de la gestion


des ressources humaines (GRH):

1. D'après Alain Meignant (Président d’un cabinet de conseil en


management qui porte son nom et ancien professeur de management
et gestion des ressources humaines), l'objectif essentiel de la GRH
est de « disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence,
des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail
nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec un
niveau élevé de performances et de qualité, et ceci dans le climat
social le plus favorable possible. La fonction ressources humaines
est donc constituée de l'ensemble des activités qui ont pour but
l'intégration efficace des individus et des groupes dans le cadre de
l'entreprise.

2. On pourrait définir la GRH comme l'ensemble des pratiques du


management, ayant pour objectif de mobiliser et développer les
ressources humaines, afin d’obtenir une plus grande productivité et
une meilleure qualité de travail.

3. La définition retenue dans le langage courant, c'est-à-dire celle que


l'on n’attribue à aucun auteur, présente la GRH comme « l'ensemble
des activités qui permettent à une organisation de disposer des
ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en
qualité ».

4. La GRH est l’ensemble des activités, dispositions, procédures,


règles, mesures et pratiques qui permettent de mettre à la
disposition de l’entreprise les ressources humaines dont elle a
besoin tant quantitativement que qualitativement et de veiller au
développement de ces ressources afin d’obtenir une plus grande
productivité et une meilleure qualité de travail.

5. La GRH désigne l'ensemble des moyens mis en œuvre pour


garantir en permanence à l'entreprise une adéquation entre
ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan
quantitatif comme sur le plan qualitatif.

A travers ces définitions, on peut conclure que la GRH a pour finalité


de : « Mettre à la disposition de l’organisation de façon permanente
en effectifs suffisants et à un coût optimal des ressources humaines
motivées et compétentes pour réaliser les objectifs dans le meilleur
climat possible ».
II. Historique de la Gestion des
ressources humaines (GRH) :
La GRH anciennement appelée gestion du personnel a connu une
profonde mutation à travers l’histoire.

1. C’est dans un 19ème siècle marqué par le machinisme et l’organisation


scientifique du travail que verra le jour le poste de chef de personnel
devenant progressivement, surtout à partir de la première guerre
mondiale, une fonction à part entière de l’entreprise, avec la définition
de domaines d’intervention spécifiques. Les principales
préoccupations sont alors :
• l’organisation et le contrôle du travail,
• l’application du droit social,
• la gestion des conflits et des relations avec les salariés,

2. À partir des années 30 et surtout après la Seconde Guerre mondiale, la


fonction se développe avec l’introduction de nouvelles préoccupations
relatives aux conditions de vie dans l’entreprise et à l’association
des salariés aux objectifs et performances de l’entreprise. Cette
période correspond au développement de la législation sociale et à la
reconnaissance des actions des partenaires sociaux (syndicats).

Elle est aussi marquée par l’influence des travaux de l’école des
relations humaines (Mayo, Maslow, Herzberg...) montrant l’impact des
facteurs psychosociologiques sur la productivité et les performances au
travail.

Ces réflexions conduiront à une meilleure prise en compte des besoins


des salariés dans l’organisation du travail (élargissement puis
enrichissement des tâches, décentralisation des responsabilités,
management participatif...).

3. À partir de la fin des années 1980 et avec les changements qui ont eu
lieu : la tertiairisation de l’économie, les changements sociaux :
l’élévation des qualifications et la féminisation de l’emploi,
l’évolution du cadre réglementaire, la fonction « personnel » devient
une fonction stratégique pour les organisations et prend la
terminologie de ressources humaines (RH), reflétant la prise de
conscience de l’importance d’une gestion du personnel de qualité face
aux défis technologiques et à l’instabilité de l’environnement
économique devenu plus contraignant. Elle est considérée comme un
facteur de compétitivité, avec une reconnaissance des professionnels
de la GRH : le directeur des ressources humaines (DRH) fait partie du
comité de direction. Le DRH a pour principales missions et
responsabilités de définir les politiques des ressources humaines, avec
pour priorités :

• l’efficacité de l’organisation du travail ;


• la valorisation du capital humain, l’anticipation et le développement
des compétences en fonction de l’évolution des métiers et des
besoins de l’entreprise ;
• le dialogue social, la prévention et la régulation des conflits.

La fonction RH a pris une place grandissante dans la stratégie


des entreprises ces dernières années. Plus qu’une simple
fonction opérationnelle, elle s’inscrit désormais dans la
stratégie globale de l’entreprise en plaçant l’humain au centre
de toutes les décisions.

La stratégie RH donne une vision long-terme des orientations à adopter par


l’entreprise en associant les problématiques RH à la performance générale.
Elle vise finalement à favoriser l’évolution et l’épanouissement général des
salariés dans le but d’accroître la compétitivité globale de la structure.

III. Les enjeux et les domaines majeurs de


la GRH:
Les évolutions de l’environnement de l’entreprise ont entraîné de profonds
changements dans le rôle, la place et le statut des salariés. On est ainsi passé
d’une politique du personnel, reposant sur une conception purement
quantitative des travailleurs (les effectifs, la réduction du coût salarial..) à une
gestion des ressources humaines au contenu plus large ; en ajoutant aux
aspects quantitatifs des aspects qualitatifs (motivation, communication,
implication, considération, formation…).
1. Les enjeux de la GRH :
a. Les changements technologiques

Les changements technologiques, et en particulier les TIC (technologies de


l’information et de la communication) concernent aujourd’hui toutes les
entreprises. Les conséquences en matière d’emploi, de compétences, de
conditions de travail et d’aménagement des temps de travail, de formation, de
motivation et de rémunération sont considérables.

Ces mutations technologiques impactent les entreprises en créant


de nouveaux enjeux pour la gestion des ressources humaines :

• Les nouvelles technologies modifient l’organisation du travail et


bouleversent les structures, ce qui impose à la fonction RH de
mettre en place de nouveaux modes d’organisation du travail ;
• Elles permettent l’accroissement de la productivité mais cela peut
entraîner des sureffectifs qu’il faut gérer par la mise en place de
plans sociaux (réduction des effectifs) ;
• L’évolution technologique crée, modifie, remet en cause et fait
disparaître des emplois. Dans ce cadre l’entreprise doit chercher
en permanence à améliorer le niveau de qualification de ses
salariés, en organisant par exemple des formations ciblées et
développer de nouvelles compétences (redéploiement des
compétences…).

b. Les changements économiques et sociaux

Ces dernières années sont marquées par :

• L’accentuation et l’internationalisation de la concurrence ;


• Le ralentissement de la croissance économique ;
• La saturation des marchés ;
• Des mutations sociales (exemple : développement du syndicalisme).

Ces changements imposent à l’entreprise des efforts en termes d’innovation,


de flexibilité, de productivité et de qualité. Pour conserver sa compétitivité
dans ce contexte, l’entreprise doit mobiliser tout le potentiel de ses hommes :
leur imagination, leur professionnalisme, leur motivation, leur responsabilité,
leur autonomie, leur capacité d’évoluer.

c. Les changements sociologiques

Les changements de mentalités et la modification des valeurs des individus


imposent à l’entreprise de traiter ses salariés différemment. De plus,
l’entreprise regroupe des salariés aux aspirations multiples ; la diversité des
âges, des formations initiales, des parcours professionnels et des qualifications
se traduit par de grandes différences d’attentes.

2. Les domaines de la GRH


Comme pour chaque département, les RH font face à des problèmes récurrents
dans leur quotidien. Leur défi est de s’adapter et trouver des solutions aux
difficultés liées au personnel de l’entreprise, prenant tour à tour le rôle de
coach, de conseiller, de représentant des employés, de stratège… face à des
défis liés à de nombreux facteurs internes et externes à l’entreprise. Quels sont
les domaines pour lesquels les RH sont plus régulièrement sollicités ?

a. La gestion du personnel :

C’est-à-dire la gestion administrative: un recrutement, une


rémunération, des conditions de travail favorables…dont l’objectif
est de concilier entre le bien être du salarié et la rentabilité de
l’entreprise ;

L’administration du personnel passe par une série d’impératifs qui


vont de la gestion de la rémunération, en passant par les déclarations,
les fiches de paie, les visites médicales, les absences, les
congés…aux relations avec les différents partenaires sociaux. Faire
respecter les statuts et la réglementation fait partie
des attributions de la GRH.

b. Le recrutement et la sélection du personnel:

Recruter des talents, trouver des personnes possédant entre autres le


profil, les compétences adéquates, la personnalité et la motivation
qui s’adaptent aux besoins et à la culture de l’entreprise est une tâche
délicate, complexe et stratégique, même lorsque le nombre de
candidats est élevé.

c. La productivité :

Au sein de l’entreprise, productivité rime avec efficacité et


rendement. Lorsque la productivité est basse, les RH sont chargés de
mettre le doigt sur les causes du problème et d’y remédier :
mauvaises méthodes de travail, manque de personnel… Il s’agit
d’étudier qui fait quoi et comment ? afin d’identifier des zones
de gain en efficacité potentiels et ouvrir la voie à de futurs
investissements en vue d’améliorer la productivité et les conditions
de travail.

d. La formation :

C’est l’ensemble des actions mises en place par l’entreprise qui ont
pour objectif d’améliorer et de mettre à jour les qualifications du
personnel.

La formation est un aspect essentiel du développement du personnel,


autant pour les employés eux-mêmes que pour l’entreprise toute
entière. Certains rôles nécessitent une formation particulière et
diplômante que les RH doivent gérer.

e. La motivation:

C’est l’ensemble des actions qui incitent le salarié à s’investir dans


son travail. Ce domaine contribue à la mobilisation de l’homme
autour des objectifs de l’entreprise tout en lui préservant son
épanouissement et sa satisfaction.

Les RH font partie intégrante du processus visant à créer un


environnement de travail dans lequel les employés ont un moral
au plus haut et restent motivés.

Lorsque les problèmes de motivation se posent, ce sont les RH qui


interviennent afin de les résoudre.
f. La communication :

C’est un facteur déterminant de motivation et de mobilisation du


personnel. Elle contribue à la création d’un bon climat social qui
repose sur le dialogue et la participation de tous les partenaires
sociaux.

Le responsable GRH assure par ailleurs une communication élargie


à l'ensemble des managers, collaborateurs et représentants du
personnel sur tous les sujets qui les concernent. Cette
communication descendante, pour être efficace, se
double idéalement d'une écoute active de chaque
interlocuteur.

g. Relations sociales :

L’entreprise est considérée comme un acteur social qui doit


mobiliser les hommes autour des valeurs et des objectifs de
l’organisation et ce grâce au dialogue social, à la communication, à
la dynamique du groupe…

Les relations sociales désignent les rapports entre les salariés et le


management de l’entreprise. La nature de ces relations détermine
celle du climat social. Un mauvais climat social se traduit
par des conflits.

L’époque du conflit ouvert est aujourd’hui largement dépassée.


Désormais, les départements des ressources humaines
essaient de créer des relations de partenariat avec les
syndicats aussi bien qu’avec les représentants du
personnel. Le dialogue social est à l’ordre du jour.

h. La gestion des carrières

La gestion de carrière, c'est l'ensemble des règles de


gestion permettant d'organiser l'adaptation des
salariés à la stratégie et aux besoins futurs de
l'entreprise, en tenant compte de leurs compétences et
de leurs aspirations personnelles.

Dans un environnement où l’internationalisation se développe, la


concurrence s’intensifie, les mutations technologiques sont rapides,
les crises financières se transmettent, l’entreprise relève le défi de la
compétitivité. Pour ce faire, elle mise sur le facteur humain. D’où
une gestion des ressources humaines.

La gestion des carrières ou développement du potentiel humain de


l'entreprise vise à atteindre le meilleur équilibre possible entre les
besoins en ressources humaines, les attentes à l'égard du travail et
les potentiels et aspirations du personnel.

Dans toutes ces activités et dans la mise en place de


tous ces outils RH, les DRH doivent totalement être
partie prenante et doivent avoir une autonomie dans la
prise de décision pour jouer pleinement leur rôle de
GRH.

IV. La fiche de fonction :


1. Définition

Parmi les référentiels encadrant la structure et le fonctionnement


des organisations, la fiche de fonction occupe une place de choix.
En effet, cet outil permet de comprendre :
• La finalité du poste ou de la fonction;
• Sa place au sein de l'entreprise ;
• les exigences requises vis-à-vis du collaborateur exerçant
ledit métier.
Définitions :

• La description des missions et activités qui incombent à un


collaborateur dans une structure donnée (département, direction,
service, unité...). Elle précise sa situation au sein de cette structure :
situation fonctionnelle, positionnement hiérarchique, responsabilités
exercées, spécificités (déplacements, horaires,....).

• La fiche de fonction est un document qui définit pour chaque famille


d’emplois: son libellé, son rattachement hiérarchique et fonctionnel,
les missions déclinées en tâches, les critères de performance...La fiche
de poste est la personnalisation de la fiche de fonction, qui précise les
missions et les tâches adaptées au contexte spécifique dans lequel le
titulaire aura à exercer sa fonction

2. Utilité de la fiche de fonction


Nous avons parlé de référentiel en introduction et c'est bien le rôle de cet
écrit. Il formalise les missions, les activités et les compétences
pour un métier donné. “Qui fait quoi”.

Connaître sa position hiérarchique au sein de l’entreprise ne suffit pas.


Chaque personne doit clairement connaître :
• Sa mission ;
• Les tâches qu’elle à accomplir ;
• Les objectifs qui lui seront assignés ;
• Les responsables auxquels elle doit rendre compte
de son travail.

Les principales applications sont les suivantes :

• Définir le profil des candidats pour une nouvelle


embauche ou bien un recrutement en interne ;
• Permettre au collaborateur de comprendre la finalité de sa
fonction et de son périmètre d’action ;
• Définir un cadre d'évaluation de la performance
individuelle ;
• Se constituer une base de comparaison des rémunérations
par rapport au prix marché des métiers ;
• Gérer et planifier les compétences des collaborateurs de
concert avec les exigences du poste actuel ou à venir. Ce
document sert alors de base de travail.
• maîtriser une organisation et son fonctionnement par les
métiers qui la constituent. Ce document peut alors
permettre de décider quelles fonctions externaliser, celles
nécessitant une redéfinition, une montée en compétences,
etc.

Pour résumer, on peut dire qu’une fiche de fonction a comme objectifs de :


• définir les missions de chaque collaborateur au sein d’une
organisation,
• préciser les responsabilités sur les différentes activités qui
concourent à la réalisation des missions,
• spécifier les compétences requises pour chaque poste,
Elle permet une gestion efficace des ressources humaines en fournissant,
notamment, les moyens pour l'évaluation des performances et des
compétences, et contribue, par ailleurs, à :
• définir les recrutements à réaliser,
• gérer les carrières au sein de l’organisation.

Une attention particulière doit être portée au support de formalisation. Ce


dernier doit être facilement accessible pour les collaborateurs concernés et
aisément modifiable pour les éventuelles futures mises à jour.

important

Ce n'est pas un document que l'on met de côté sitôt réalisé.


C'est un outil de travail qui suit le salarié dans sa progression
et dans ses échanges avec son manager.

3. Terminologie utilisée dans une fiche de fonction


ou dans la préparation d’une fiche de fonction :

Termes Définitions
Geste Toute action observable, accomplie par un membre du
personnel en vue de l’exécution d’une opération, EX : La
manipulation d’un appareil à traitement de textes par une
secrétaire.
Mission But élevé, but à atteindre dans le cadre d’une fonction, but
à atteindre, devoir inhérent à une fonction, ce que attend du
titulaire du poste, résultat attendu…

Activité (ou Toutes les composantes d’une tâche, à la fois physique et


opération) mentales, requérant des aptitudes, des connaissances et des
habilités. EX : Taper des factures pour des clients débiteurs.

Tâche (ou Partie d’une fonction de travail, d’un emploi ou d’un poste,
attribution) demandant un effort physique ou mental en vue d’atteinte
d’un objectif spécifique. Ex : pour une secrétaire, taper des
lettres, classer des dossiers, accueillir et répondre
à des clients.
Poste Ensemble de tâches, devoirs et responsabilités. C’est un
terme à connotation individuelle, en ce sens qu’il s’agit du
travail régulier d’une personne. Il exige, en conséquence,
des connaissances et des habilités, Ex : Secrétaire.
Emploi Ensemble de tâches, devoirs et responsabilités qui
regroupent un ensemble de postes ayant des
caractéristiques semblables. Ex : personnel de bureau.
Fonction Terme utilisé pour résumer ce qui doit être fait pour
s’acquitter des obligations d’un poste. On utilise
familièrement le mot « sommaire de tâches » dans la
description d’un emploi. EX : effectuer du travail de
bureau.
Profession (ou Groupe d’emplois contenant des tâches semblables à
métier) l’intérieur d’une discipline donnée. Ex : La profession de
comptable ou le métier d’électricien.
Analyse des Processus qui sert à ramasser de l’information sur un
emplois (ou des emploi donné et dont on se sert pour déterminer les
tâches) parties
constituantes du (ou des) poste(s) de cet emploi.
Description des Enumération des tâches à effectuer par le titulaire d’un
tâches poste.
Profil de poste (ou Description sommaire des exigences d’un poste et activités
résumé de poste ou qui forment son contenu.
compétences
requises)
Etude de temps et Actions entreprises au cours d’un cycle de travail pour
de mouvements éliminer les gestes inutiles et déterminer d’une maniére
aussi précise que possible le temps nécessaire pour
exécuter une tâche donnée selon des normes établies.

4. Exemple de fiche de fonction

FICHE DE FONCTION - BUREAU D'ORDRE


POSTE: Chargé du Bureau d'ordre CODE: FF B001

MISSIONS PRINCIPALES
●Assurer une gestion optimale du bureau d'ordre
ACTIVITES PRINCIPALES
● Centraliser tout type de courrier (courriers entrants, courriers sortants).
● Enregistrer puis attribuer des numéros d'ordre aux différents types de courriers
émanant de l'extérieur (date de réception, date d'enregistrement,
numéro séquentiel, référence,….).
● procéder au transfert et à la distribution du courrier
aux destinataires internes (pour les courriers entrants à l'Entreprise)
dans les meilleurs délais.
● Assurer le suivi du courrier à l'extérieur (sortant de l'Entreprise)
jusqu'à son destinataire.
LIENS HIERARCHQUES
● Département Administratif et financier.
LIENS FONCTIONNELS
● Tous les départements et services de la société.
RELATIONS EXTERNES
● Tout destinataire de courrier
● Tout émetteur de courrier (tous les services de la société)
COMPETENCES REQUISES
● Sens de l'organisation et de la rigueur.
● Sens de la confidentialité.
FORMATION ET PROFIL
● Formation : (certificat, diplôme, ou niveau:
gestion administrative, secrétariat)
● Expérience professionnelle : 1 à 3 ans dans un poste similaire.
INDICATEURS DE PERFORMANCE
● Fiabilité des circuits de transfert du courrier
● Rapidité dans le traitement et la distribution
du courrier (en référence à la date réelle de réception)
● Nombre d'erreurs dans les transferts
● Rigueur dans le classement et l'archivage des courriers reçus.