RRHH funciones departamento

Bloque 4. La organización y dirección de empresas. Tema 7. Área de recursos humanos.
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TEMA 7. EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
1. El departamento de recursos humanos.

2. Funciones del departamento de recursos humanos
2.1. Organización y planificación de personal
2.2. Selección y contratación de personal
2.3. Administración de personal
2.3.1.Selección y formalización de contratos
2.3.2.Contenido de un contrato
2.3.3.Tipos de contrato
2.3.4.Nóminas y seguros sociales
2.3.5.Control de derecho y obligaciones del trabajador
2.4. Orientación y formación de recursos humanos
2.5. Relaciones laborales
2.5.1.Los sindicatos y las relaciones laborales
2.5.2.Negociación colectiva
2.5.3.Conflictos laborales
2.6. Evaluación y control de personal
3. Incidencia de la gestión de RRHH en la motivación de los trabajadores.
4. Las tecnologías de la información y la comunicación aplicadas a la gestión de recursos humanos.
5. Seguridad e higiene en el trabajo
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1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El elemento humano es el hecho diferencial de las empresas, el elemento único e irrepetible de la
organización. Las personas, su formación, su experiencia, su personalidad, sus habilidades sociales son
diferentes. Si una empresa es capaz de rodearse de un buen equipo de profesionales, tendrá una clara
ventaja sobre sus competidores.
El departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que se organizan en la
empresa para conseguir los siguientes objetivos:
- Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita.
- Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo.
- Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.
La estructura del departamento de recursos humanos varía de una empresa a otra, dependiendo sobre
todo de la dimensión de ésta. En empresas pequeñas, esta función es ejecutada por una sección, e
incluso algunas tareas son encomendadas a empresas consultores o gestoras. En las grandes empresas,
el departamento de recursos humanos suele ser muy complejo y compuesto de muchas secciones que
se responsabilizan de las siguientes actividades:
• Organización y planificación de personal
• Selección y contratación de personal
• Formación de recursos humanos
• Relaciones laborales
• Control de personal
2. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Veamos más detenidamente las actividades que lleva a cabo este departamento.
2.1. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE PERSONAL

A medida que la organización crece, necesita nuevos trabajadores de diversas características. Para
estimar las necesidades futuras de recursos humanos se planifica.
La planificación consiste en el desarrollo de una estrategia que permita a la empresa cubrir sus
necesidades futuras de RRHH.
Es el proceso por el cual la DRRHH se asegura de que tendrá un número de personas con las
capacidades apropiadas en el momento y lugar precisos.
Este proceso consta de las siguientes ETAPAS:
1.- Se estudia la situación actual de la empresa, determinando si el personal existente es
apropiado para las necesidades actuales de la empresa y si se utiliza adecuadamente.
2.- Se efectúa una previsión de las futuras necesidades de recursos humanos, en función de los
planes del crecimiento de la empresa y de las bajas que han de irse produciendo por motivos
tales como abandonos, muertes, jubilaciones o finalización del contrato.
3.- Finalmente se desarrolla un programa para afrontar las futuras necesidades de recursos
humanos. En función de esas necesidades previstas, se desarrolla un programa de formación
de los empleados actuales y de selección de otros nuevos.
Algunas empresas, desde hace un tiempo, basan la organización y la planificación del trabajo de sus
plantillas en las competencias laborales; es lo que se denomina gestión por competencias.
La gestión por competencias es la manera que tienen algunas empresas de gestionar su personal de
forma que el puesto de trabajo se ocupa por una persona con un amplio abanico de competencias,
ya sean técnicas, profesionales, sociales… en el sentido de que se pueda adaptar a todas las
situaciones del entorno de la empresa.
2.2. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

Es una función muy importante, ya que uno de los factores determinantes del éxito de una
actividad empresarial es la correcta elección de las personas que han de trabajar en la empresa.
Si se aplica una selección por competencias, se debe de hacer un análisis completo de todo lo que el
candidato aporta el puesto de trabajo; se analiza no sólo lo que ha hecho hasta ese momento sino,
en mayor medida, lo que puede llegar a hacer o aportar a la empresa.
Para realizar una buena selección se deben seguir varios pasos:
 Determinar el perfil exacto de la persona idónea que ha de ocupar la vacante o el nuevo
puesto de trabajo.
No se puede efectuar la planificación de RRHH sin tener una visión clara de las capacidades
y los grados de cualificación que tienen los empleados actuales y que han de tener los
empleados futuros. Existen tres técnicas útiles para obtener esta información, técnicas que
se complementan, y son:
i. El análisis del puesto de trabajo: consiste en un estudio sistemático y detallado del
puesto de trabajo mediante el cual se identifican los elementos y tareas que lo
conforman así como las características y requisitos que tiene que cumplir la
persona que se le asigne.
ii. A partir del análisis del puesto, el departamento de recursos humanos redacta una
descripción del puesto de trabajo, que es un documento en el que se especifican
sintéticamente los objetivos del puesto, el trabajo que se ha de realizar, las
responsabilidades que comporta, la capacitación que requiere, su relación con
otros puestos y las condiciones de trabajo.
iii. Seguidamente, en la especificación del puesto de trabajo se relacionan los
requisitos necesarios para ocuparlo en términos de cualidades físicas, mentales y
emocionales. Las cualidades físicas son las más fáciles de identificar. Las mentales
hay que definirlas indirectamente por el nivel de estudios alcanzados. Para estimar
las emocionales algunas empresas utilizan test o el asesoramiento de psicólogos.
 Reclutamiento de candidatos, proyectando una imagen pública que atraiga a personas

cualificadas. Éste se puede realizar en el interior de la empresa (entre los empleados de la
empresa) o en el exterior.
Muchas empresas siguen la política de reclutar en el interior es decir tener primero en
cuenta a sus propios empleados para cubrir un puesto, lo cual tiene ventajas:
• el más barato y sencillo evaluar a personas que ya se conocen y sobre cuya formación,
experiencia, capacidades, aptitudes y hábitos de trabajo se tienen datos o se pueden
obtener fácilmente.
• el cambio de puesto y la promoción resultan motivadores e incentivan a las personas.
Sin embargo el reclutamiento en el interior también tiene inconvenientes:

• las personas provenientes del exterior tienen ideas diferentes y nuevas.
• aunque los ya empleados conocen las políticas, procedimientos y la empresa mucho
mejor que alguien venido de fuera, les resulta más difícil aceptar los cambios y las
mejoras en los métodos.
• Reclutar dentro de la empresa supone una limitación para la propia empresa. En una
etapa de expansión no se podrá cubrir todos los puestos con su personal actual.
 Realizar el proceso de selección. Comenzará una vez que se dispone de los candidatos
(reclutados en el interior o en el exterior). Su objetivo es determinar quién se adapta mejor
al puesto de trabajo. Los pasos seguidos en un proceso de selección suelen ser los
siguientes, aunque algunas empresas se salten alguno: entrevista preliminar, solicitud de
empleo (documento a cumplimentar por el candidato si ha pasado la entrevista preliminar),
realización de test (para medir determinadas capacidades), contrastar las referencias
(comprobar el nivel de formación y empleos anteriores), entrevista personal, revisión
médica, decisión final.
2.3. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Esta función consiste en gestionar todos los trámites jurídicos-administrativos que comporta la
persona empleada.
2.3.1. Selección y formalización de contratos.
Contrato: acuerdo de voluntades entre empresa y trabajador mediante el cual éste se
compromete a prestar personalmente a la empresa un servicio a cambio de una
retribución, a actuar bajo su dirección y a cederle desde el comienzo, el resultado que
obtenga con su actividad.
Destacamos los siguientes aspectos:
• Sujetos del contrato: empresa y trabajador, cada uno con sus derechos y obligaciones.
• Objeto del contrato: servicio a cambio de retribución.
• Relación personal y voluntaria. (lo hace el trabajador sin coacción y en su persona).
• Los frutos del trabajo son del empresario.
2.3.2. Contenido de un contrato.

Según el Capitulo II de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), un contrato debe de
hacer mención a:
- Tipo de contrato de trabajo.
- Datos identificativos de la empresa.

- Datos identificativos del trabajador.
- Consentimiento de los padres en caso de que el futuro trabajador tenga más de 16 años
pero menos de 18 años.
- Condiciones laborales:
o Contenido de la prestación: categoría profesional del trabajador, puesto que
ocupará
o fecha de inicio o de finalización del contrato
o salario que va a percibir
o Tiempo de trabajo: jornada laboral, horario, vacaciones.
o periodo de prueba, si es que existe. De forma general 6 meses para técnicos
titulados y 2 meses para el resto de trabajadores en empresas con 25 o más
trabajadores, y 3 meses en las de menos de 25.
2.3.3. Tipos de contrato.

Existe una gran variedad de contratos. Podemos clasificarlos en dos grandes grupos: los
contratos por tiempo indefinido y los contratos de trabajo de duración determinada.
Los contratos de trabajo clasificados por el SPEE: servicio público de empleo estatal.
Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de
inicio de la relación laboral pero no se determina una fecha de finalización de la misma
(verbal o escrito).
El contrato podrá ser formalizado verbalmente o de manera escrita, y se comunicará en
Contrato de trabajo
los 10 días siguientes al Servicio Público de Empleo.
duración indefinida.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos cualquiera que haya sido la modalidad de
contratación, los que no hubieran sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de
prueba.
• Por obra y servicio: Este contrato tiene por objeto la realización de obras o
servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la
empresa y cuya ejecución será la del tiempo exigido para la realización de la obra o
servicio no pudiendo tener una duración superior a tres años. El contrato deberá
formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión y claridad el
carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio que
constituya su objeto, la duración del contrato, así como el trabajo a desarrollar.
Contratos de duración • eventual por circunstancias de la producción: Se concierta para atender exigencias
determinada. circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun
tratándose de la actividad normal de la empresa. La duración máxima de este
contrato será de seis meses dentro de un período de doce meses. Se formalizarán
por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en aquellos casos que
se concierten a tiempo parcial. En el contrato deberá constar con precisión y
claridad la causa o circunstancia que lo justifique y además, entre otros extremos,
la duración y el trabajo a desarrollar.
• Contrato para la formación: Se podrá celebrar con trabajadores mayores de

dieciséis años y menores de veintiuno (excepcionalmente menores de veinticinco
años hasta el 31 de diciembre de 2011) que carezcan de la titulación o certificado
de profesionalidad requerido para realizar un contrato en prácticas. El límite
máximo de edad será de veinticuatro años cuando se curse un ciclo de formación
profesional de grado medio. Deberá formalizarse por escrito haciendo constar
expresamente el oficio o nivel ocupacional objeto del aprendizaje, el tiempo
dedicado a la formación y su distribución horaria, la duración del contrato y el
nombre y cualificación profesional de la persona designada como tutor. Se deberá
comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su
concertación, al igual que las prórrogas del mismo. La duración no podrá ser
inferior a seis meses ni exceder de dos años. Se podrán acordar hasta dos
prórrogas con una duración mínima de seis meses. El tiempo dedicado a la
Contratos formativos.
formación teórica no deberá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista en
Convenio Colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
• Contrato en prácticas: El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con
quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional
de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes y
que no hayan transcurrido más de cinco años desde la terminación de los estudios.
Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del
trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante
las prácticas. Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los
diez días. No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Si el contrato
en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán
acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.
2.3.4. Nóminas y seguros sociales.

 El Salario.
Según el art. 26 del E.T. el salario es toda percepción económica de los trabajadores, en
dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.
El salario se fija por acuerdo entre el empresario y el trabajador, es una cantidad bruta a la
que posteriormente hay que deducir las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención al
I.R.P.F (Impuesto de la Renta sobre las Personas Físicas).
A la hora de fijar el salario del trabajador existe un límite (art. 27 E.T.): S.M.I (El Salario
Mínimo Interprofesional). Éste es todo salario por debajo del cual no se puede retribuir el
trabajo del trabajador, salvo excepciones: trabajo a tiempo parcial y contratos de trabajo
para la formación.
Para 2011 el salario mínimo para cualquier actividad queda determinado en 21,38 euros/día
o 641,40 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses. En cómputo anual
para 2011 la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional, incluidas las pagas extraordinarias,
no será inferior a 8.979,60 euros para trabajadores con jornada legal completa.
El salario está compuesto básicamente por dos conceptos: el salario base y los
complementos:
 El salario base es la percepción económica que recibe el trabajador por su fuerza de
trabajo.
 Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al

salario base, lo aumentan, y se fijan en atención a circunstancias relativas a
condiciones personales del trabajador, a las características propias del trabajo a
realizar o por la situación.
Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias cuyo importe se establece en el
convenio colectivo o por cuerdo entre empresario y trabajadores. Una se hace efectiva en
Navidad y la otra en el mes pactado. También se puede prorratear mensualmente.
Los salarios de los trabajadores no satisfechos por el empresario gozan de preferencia sobre
otras deudas empresariales pendientes. Con carácter subsidiario, en caso de insolvencia,
suspensión de pagos, quiebra, un organismo adscrito al Ministerio de Trabajo, el Fondo de
Garantía Salarial (FOGASA), garantiza a los trabajadores la percepción de los salarios, así
como indemnizaciones por despido.
 La nómina.
El pago del salario se ha de realizar documentalmente, de manera que el empresario deberá
entregar al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de
salario (nómina) se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, salvo que por Convenio Colectivo o, en su defecto, por acuerdo de la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga de forma clara
y separada las diferentes percepciones y deducciones del trabajador.
En el recibo de salarios deben aparecer de forma clara y diferenciada:
 Datos identificativos de la empresa que contrata (nombre o razón social de la
misma, domicilio de la empresa o centro de trabajo, cuando éste no coincida con
el de la empresa, Código de Identificación Fiscal, el código de cuenta de
cotización) y del trabajador contratado (nombre y apellidos, Numero de
Identificación Fiscal, número en el Libro de Matrícula de la empresa, número de
afiliación a la Seguridad Social, puesto de trabajo que ocupa el trabajador, la
categoría profesional y el grupo de cotización al que pertenece.
 Devengos: cantidades que percibe el trabajador por su trabajo efectivo y por el

tiempo de descanso computable como trabajo, ya se trate de cantidades en
especie o en dinero. Dentro de estos devengos incluimos: el salario base y los
complementos salariales y los complementos extrasalariales cuando excedan de
los límites establecidos en el art. 23 del Reglamento General sobre Cotización y
Liquidación de otros derechos de la Seguridad Social.
 Deducciones: cantidades que se restan a la cantidad total devengada por el trabajador.
Las deducciones más importantes de la nómina son: la cuota a la Seguridad Social (S.S.) y
el pago del I.R.P.F. aunque pueden darse otras deducciones como por ejemplo las
deducciones por cuota sindical y canon de negociación.
Las cuotas de la S.S. son unas cantidades determinadas en función de las retribuciones
que recibe el trabajador por cuenta ajena. A estas se le aplican los tipos de cotización
para obtener la cuota que se ha de ingresar en la S.S.
La tabla siguiente resume el objeto de las cotizaciones y el cálculo de la base.
Objetivo de la cotización Cálculo de la base

Cubrir riesgos generales, como Salario base + complementos
Base de cotización de
jubilación, viudedad y salariales + prorratas de pagas
contingencias comunes
enfermedad común o accidente extraordinarias
(BCC)
común.
Base de cotización a Para desempleo y formación BCC + importe de horas
contingencias profesional extraordinarias en el mes
profesionales (BCCP)
Base de cotización de Importe de las horas
horas extraordinarias extraordinarias efectuadas en
(BHE) el mes
En la siguiente tabla se reflejan los tipos de cotización del trabajador y empresario en el

régimen general: Fuente: (Orden TIN 41/2011, de 18 de enero de 2011)






 Salario Neto o líquido: Es la diferencia entre el total devengado y el total de

deducciones.
 Firma del trabajador. La nómina debe firmarse por el trabajador, éste recibirá un
duplicado de la misma y su salario.
2.3.5. Control de derechos y obligaciones del trabajador.

Los trabajadores tienen unos derechos y unas obligaciones cuyo cumplimiento dese de ser
controlado por el departamento de RRHH. Estos quedan recogidos en el ET.
Entre los derechos de los trabajadores destacamos:
 Descanso semanal. Día y medio de descanso ininterrumpido, acumulable por
períodos de hasta 14 días.
 Vacaciones anuales. Retribuidas, no sustituibles por compensación económica y
nunca inferior a 30 días naturales.
 No discriminación en el puesto de trabajo. Por género, estado civil, edad, raza,
condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a sindicatos o lengua.
Así como discapacidades físicas, sensoriales o psíquicas, siempre que se
encuentren en condiciones para desempeñar el empleo de que se trate.
Entre las obligaciones destacamos:
 Cumplir con las concretas del puesto de trabajo con buena fe y diligencia.
 Observar medidas de seguridad e higiene.
 Contribuir a la mejora de la productividad.
 Entregar los frutos del trabajo al empresario.
 Respetar el poder de dirección del empresario.
2.4. ORIENTACIÓN Y FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

El programa de orientación va dirigido a los nuevos empleados. De su desarrollo son responsables el
departamento de RRHH y aquél en el que el recién contratado ha de trabajar en el futuro. El
departamento de RRHH entrega una copia del manual del empleado en el que se explican sus
derechos y la política de la empresa en cuestiones como vacaciones, absentismo, periodos de
descanso...Si, como suele ocurrir en la práctica, no existe ese manual, se debe comunicar
verbalmente toda esa información al trabajador.
El director del departamento en el cual va a trabajar presenta al empleado al resto de los
compañeros y le explica las actividades del departamento y el papel que representa su trabajo en
dichas actividades. El objetivo de estos programas de orientación es evitar la soledad y el
aislamiento en los primeros días de trabajo lo que conduce a una frustración y a un bajo rendimiento
por parte del trabajador.
La formación del personal es necesaria sea cual sea la experiencia del trabajador.
Hay dos tipos de programas de formación:
 La formación en el puesto de trabajo: el trabajador aprende las tareas de su puesto
llevándolas a cabo bajo la orientación de otra persona con experiencia; este tipo de
formación es utilizada en puestos sencillos.
 La formación fuera del puesto de trabajo: evita la presión derivada de estar al mismo tiempo
haciendo un trabajo y aprendiendo a hacerlo, además evita la pérdida de tiempo de trabajo
y de materiales.
Los pagos que una empresa realiza para formar a sus trabajadores constituyen una inversión en
capital humano.
2.5. RELACIONES LABORALES.

Son las actividades que relacionan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes,
como los comités de empresa, los delegados de personal, los enlaces sindicales, etc.
2.5.1. Los sindicatos y los representantes de los trabajadores.
El sindicato es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes.
La misión de los sindicaos es defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas,
sociales y políticas de sus miembros. La libertad sindical es uno de los derechos básicos de
los trabajadores.
La constitución en el art. 28 reconoce el derecho a la sindicación libre de los trabajadores.
La participación de los trabajadores en la empresa se materializa a través de:
 Delegados de personal. Representantes de los trabajadores en empresas con entre
10-50 trabajadores. Pueden ser 1 en empresas o centros de hasta 30 trabajadores y
tres, en empresas de 31 – 50 trabajadores.
 Comité de empresa: órgano representativo compuesto por trabajadores de las
empresas que tienen 50 o más trabajadores. El número de representantes depende
de número de trabajadores de la empresa.
Las competencias de los representantes sindicales, delegados o comité, son:

a) Recibir información sobre el sector en que se encuentra la empresa, los contratos
celebrados por la empresa y otros datos que afecten a los trabajadores.
b) Conocer el balance, resultados, memoria.
c) Emitir informes sobre: la plantilla, jornadas, traslados de instalaciones, formación,
sistemas de organización y control de trabajo, estudios de tiempos, primas e
incentivos, valoración depuestos…
d) Vigilar el cumplimiento de las normas en materia laboral, S.S., seguridad e higiene en
el trabajo y empleo.
e) Ser informados de sanciones por faltas graves.
f) Negociación colectiva.
2.5.2. Negociación colectiva.
Negociación Colectiva. Proceso de negociación trabajador/empresa que pretende lograr un
acuerdo entre las partes referido a las condiciones de trabajo.
Convenio Colectivo: Pacto por escrito fruto de la negociación colectiva que regula las
condiciones de trabajo para un área geográfica y una actividad determinada. Regulan
cuestiones como: económicas (salario, remuneraciones indirectas…); laborales (vacaciones,
jornada laboral, descansos; categorías profesionales; duración de contratos…); sindicales
(comités de empresa, delegados de personal…); medidas de promoción profesional;
condiciones de trabajo y productividad y obligaciones dirigidas a la paz laboral.
2.5.3. Conflictos laborales.
Conflictos Colectivos: Se produce cuando la empresa y el trabajador discrepan en algún
aspecto de la relación laboral. La manifestación de este conflicto puede tomar distintas
formas:
 Conflicto colectivo de los trabajadores. Es una manifestación de la discrepancia por
razones laborales entre empresarios y trabajadores que afecta a los intereses
generales de estos. Las partes legitimadas para promoverlos son:
o Representantes de los trabajadores.
o Los empresarios y las asociaciones empresariales que los representen.
Para la resolución del conflicto surgido se acuerda fijar un calendario de reuniones.
Finalmente la solución puede ser de diferentes tipos.
o Acuerdo entre las partes.
o Conciliación: las partes acuerdan que un tercero intervenga para facilitar la
negociación, pero sin aportar soluciones (Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación)
o Mediación: las partes acuerdan que un tercero intervenga en la solución
ofreciendo propuestas pero sin poder de decisión
o Arbitraje: acuerdo de someterse a la decisión vinculante de una tercera

parte imponiendo la solución al conflicto.
 La huelga. El ejercicio de la huelga implica la paralización total o parcial de la
actividad laboral, es decir la suspensión del trabajo por una colectividad más o
menos numerosa, planeada con anterioridad, a fin y efecto de presionar a la
contraparte para imponer ciertas condiciones o manifestar una protesta.
La huelga comienza con una declaración de los trabajadores, sus representantes o las
organizaciones sindicales implantadas en el ámbito laboral afectado.
Se comunicará a la empresa o empresas y a la autoridad laboral: Con 5 días naturales
de antelación (10 en empresas que presten servicios públicos) expresando los
objetivos de la huelga, las gestiones realizadas en busca de acuerdo, la fecha de
comienzo y composición del comité de huelga.
La huelga se realizará mediante la cesación del trabajo y la desocupación del centro.
El personal en huelga deberá respetar la libertad de los trabajadores que no la
secunden y prestar los servicios necesarios para el mantenimiento de las
instalaciones.
La empresa no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen
vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la huelga, ni sancionar más que
a aquellos trabajadores que incurran en falta laboral.
El Gobierno podrá acordar la prestación de servicios mínimos por los trabajadores.
 El cierre patronal. Los empresarios sólo podrán proceder al cierre en caso de huelga
o de cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando
concurran alguna de estas circunstancias: Existencia de notorio peligro de violencia
para las personas o daños graves para las cosas. Ocupación ilegal del centro de
trabajo o peligro cierto de que se produzca. Que el volumen de la inasistencia o
irregularidades en el trabajo que impida gravemente la producción. El cierre deberá
ser notificado a la autoridad laboral en un plazo de 12 horas y producirá respecto del
personal los mismos efectos que la huelga.
2.6. EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PERSONAL.

La evaluación consiste en definir un determinado nivel de rendimiento en el trabajo aceptable, para
posteriormente valorar el rendimiento del trabajador. Mediante la comparación del rendimiento
real y el estimado como aceptable se obtendrá la información necesaria para la toma de decisiones
sobre la formación, remuneración, promoción, cambio de puesto de trabajo, despido....
OBJETIVOS:
- Informar al trabajador para que conozca sus puntos fuertes y débiles, así como lo que
necesite mejorar.
- Informar a la dirección, para la toma de decisiones anteriormente enumeradas.
- Motivar al trabajador, ya que la evaluación determinará quién merece una remuneración

mayor o promocionar.
Lo que se suele evaluar es el resultado del trabajo (calidad, cantidad y conocimiento del puesto) y
la personalidad del trabajador, sobre todo en relación al grupo (iniciativa, confianza, capacidad de
trabajo en equipo...)
El control del personal evalúa los siguientes aspectos: absentismo o ausencia del personal en su
puesto de trabajo, plantillas, horas extraordinarias, movimiento de plantilla, formación, relaciones
laborales y aquello que se considere necesario.
3. INCIDENCIA DE LA GESTIÓN DE RRHH EN LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

Antes de analizar las diferentes técnicas de motivación analizamos el papel del dinero en la motivación.
Para que el dinero resulte motivador ha de permitir cubrir algunas de las necesidades señaladas
anteriormente, y efectivamente, colabora a la satisfacción de necesidades de diversos niveles.
En nuestra sociedad, el dinero es necesario para que puedan cubrirse las necesidades fisiológicas y las de
seguridad (con él se adquiere lo preciso para comer, beber, tener abrigo, vivienda, etc y ahorrándolo e
invirtiéndolo permite satisfacer las necesidades de seguridad). Pero en nuestro ámbito social y cultural el
dinero también colabora en la satisfacción de necesidades sociales, permitiendo la realización de
actividades y el acceso a lugares en los que se desarrollan relaciones sociales. Incluso muchas personas
se consideran más estimadas en la empresa si reciben una remuneración más elevada, por lo que
también contribuye a la satisfacción de necesidades de aprecio.
Podemos concluir que el dinero contribuye a la satisfacción de un abanico de necesidades muy amplio,
sin embargo su papel motivador parece reducirse a medida que las remuneraciones se van elevando; no
obstante su papel en la motivación es siempre fundamental.
Las técnicas de motivación más empleadas son:
1. El enriquecimiento del puesto de trabajo
Es el proceso de modificación del puesto de modo que el propio trabajo cubra necesidades de
nivel más elevado. Los principales factores de motivación que se tienen en cuenta para
enriquecer los puestos de trabajo son los siguientes:
 La variedad de las operaciones a realizar: un trabajo es tanto menos rico cuanto más
monótono resulte.
 La identidad de la tarea: para que resulte motivador, el trabajo ha de tener un sentido
unitario, es necesario que comporte la realización de una parte completa de la
operación global, es decir que sea identificable.
 La importancia de la tarea: es preciso que el trabajador perciba que su tarea es
significativa.
 La autonomía: es necesario que el trabajador se responsabilice y tenga cierta autonomía
para planificarse la forma de realizar su trabajo y de controlar por sí mismo sus propios
resultados.
 La retroalimentación: periódicamente el trabajador ha de ser informado de su

rendimiento. Si éste es favorable el preciso que quede patente el reconocimiento de sus
méritos.
Una técnica muy utilizada para enriquecer el puesto es la agrupación de los trabajadores en los
denominados equipos naturales de trabajo que son aquellos que ejecutan unidades completas
de trabajo. Cada equipo se responsabiliza de un área completa y se le dota de la autoridad
precisa para desarrollarla con mucha autonomía.
En algunos casos, existen dificultades para enriquecer el trabajo, ya que su ampliación puede
comportar la pérdida de las ventajas de la división y especialización del trabajo, por lo que antes
de tomar una decisión hay que sopesar las ventajas y los inconvenientes.
2. La dirección por objetivos.
Es un programa diseñado para motivar a los empleados mediante su participación en la fijación
de sus propios objetivos, y su conocimiento de los factores que se utilizan para valorar
periódicamente sus rendimientos. De este modo se trata de motivar a las personas que tienen
necesidades de niveles elevados.
Siempre que sea posible los objetivos tienen que estar que estar expresados numéricamente.
Una vez fijados los objetivos el subordinado tiene la responsabilidad de conseguirlos. Al final del
periodo se analizan los objetivos que no se alcanzaron y se pueden tomar medidas correctoras
para mejorar los resultados en un futuro.
Las principales ventajas de la dirección por objetivos son las siguientes:
 Motiva a las personas mediante su participación en la fijación de sus propios objetivos y el
previo conocimiento de la forma en la que van a ser evaluados.
 Las personas saben no sólo las tareas que han de realizar sino también los objetivos que han
de conseguir realizando dichas tareas, con lo cual pueden medir regularmente sus propios
progresos.
 Como consecuencia es posible dotar a las personas de mayor autonomía, al ser responsables
de sus objetivos y poder controlar sus resultados de la misma forma que su superior lo haría.
Esta autonomía es también motivadora.
 Aumenta la comunicación regular entre los subordinados y sus superiores, lo cual también es
motivador y facilita el conocimiento mutuo y las relaciones humanas.
 Facilita también que las personas comprendan cómo contribuye su esfuerzo a la consecución
de los objetivos generales de la organización.
 De su aplicación se deduce información muy útil para las decisiones sobre remuneración y
promoción.
Aunque la dirección por objetivos plantea algunas dificultades como por ejemplo en la
cuantificación de los objetivos, en principio es aplicable a todos los niveles de la organización.
Los objetivos han de resultar de un acuerdo. Si son impuestos desaparece la motivación y puede
ser sustituida por frustración.
3. Los círculos de calidad.

Un círculo de calidad o círculo de control de calidad es un conjunto de trabajadores del mismo
área que se reúnen regularmente de forma voluntaria para tratar de resolver problemas y
reducir los costes de sus departamentos.
Los círculos de calidad tienen que cumplir los siguientes requisitos:
 Reuniones regulares: normalmente los círculos tienen un número de miembros
comprendido entre cinco y diez y se reúnen regularmente. Normalmente se fija un cierto
programa de actividades y se reúnen una vez a la semana.
 Limitarse a sus departamentos: la actividad del círculo debe limitarse al área en la que son
expertos sus miembros y a las cuestiones sobre las que tienen control, sin señalar a otros
departamentos cómo tienen que operar.
 Participación de todos sus miembros: en la identificación y resolución de los problemas.
 Formación: Generalmente son expertos provenientes del exterior de la empresa los que se
encargan de la formación de los líderes de los círculos en cuestiones como el liderazgo, el
control de calidad, o técnicas estadísticas. Posteriormente los líderes se ocupan de la
formación de los demás miembros del círculo.
 Informe a la dirección: El círculo ha de informar razonadamente a la dirección de sus
conclusiones, ya que las decisiones finales sobre cualquier problema y su resolución es
competencia de la dirección.
4. Los programas de calidad de vida en el trabajo.
Un programa de calidad de vida en el trabajo es un proceso en el que todos los miembros de la
organización participan en el diseño de sus puestos y en el entorno general de trabajo. En 1973 ,
con el objetivo de mejorar la productividad y la satisfacción de sus trabajadores, la empresa
General Motors puso en marcha un programa para mejorar la calidad de vida en el trabajo de
acuerdo con el sindicato del sector. En una de sus factorías ( en Michigan) , formó equipos de
trabajo de 16 personas, cada uno de los cuales estableció sus propias normas de trabajo y sus
niveles de producción y se responsabilizó de la calidad de su producto. El programa supuso para
la compañía un ahorro en los costes y una mejora en la calidad de la producción. A partir de ahí
otras muchas empresas han introducido estos programas de calidad.
5. La flexibilidad de horarios y el trabajo compartido.
Son instrumentos que benefician tanto al trabajador como a la empresa. Suelen introducirse en
fases de cambios, como cuando se implanta un sistema de círculos de calidad de vida en el
trabajo. La flexibilidad de horarios es un procedimiento en el que cada trabajador establece sus
horarios de entrada y de salida del trabajo, aunque sometiéndose a unos límites determinados.
Los horarios libres permiten al trabajador organizar más libremente su jornada, reduciendo su
estrés, y mejoran su productividad, lo cual beneficia también a la empresa, ya que además se
reduce el absentismo laboral. No obstante esta técnica no es aplicable a trabajos como los
vinculados a la producción continua o a las cadenas de ensamblaje. El trabajo compartido es
aquel en el que el puesto de trabajo es ocupado por dos o más personas, cada una de las cuales
una parte del horario que le corresponde al puesto.
Hemos visto las principales teorías sobre la motivación (tema anterior) y diversos programas
ensayados para mejorarla en la práctica, pero una dirección eficaz también puede colaborar a la
consecución de unos trabajadores motivados. Está demostrado que algunas líneas generales
importantes para ello son las siguientes:
1º. Delegar autoridad y responsabilidad: algunas personas son reticentes a asumir mayores
responsabilidades, pero la mayoría acaban aceptándolas y considerándolas como una señal
de que sus superiores están satisfechos con su trabajo.
2º. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos: no es tan infrecuente que los
trabajadores no conozcan concretamente las tareas que han de realizar, cómo realizarlas y
los objetivos que se espera que consigan. esto puede dar lugar a que las esperanzas de un
directivo en relación a uno o varios de sus trabajadores queden frustradas.
3º. Reconocer a los trabajadores sus méritos: lo más frecuente es que las personas deseen
hacer bien su trabajo pero también desean que se lo reconozcan. El saberse apreciado es un
factor importante de motivación.
4º. Dar a los trabajadores medios por los que puedan conocer los progresos que realizan en el
trabajo: así se consigue que éstos puedan autocontrolarse, lo cual evita el frecuente control
por otras personas, que es un factor que resta motivación.
5º. Hacer que el trabajador participe en las decisiones que conciernen a su trabajo: a las
personas les gusta sentir que tienen algún grado de control sobre sus destinos. Cuando las
personas se involucran en las decisiones que afectan a su trabajo, están mucho más
dispuestas a aceptar dichas decisiones y comprometerse con ellas.
6º. Facilitar la formación y el desarrollo personal de los trabajadores: casi todos los programas
de formación mejoran la moral de los empleados y su productividad, además de elevar el
capital humano de la empresa.
7º. Hacer que la remuneración y la promoción se corresponda con los méritos: no es sólo un
problema de ética o justicia. La empresa es la primera interesada en que sus mejores
trabajadores estén bien remunerados si desea retenerlos, y en que los distintos puestos
estén cubiertos por las personas más capacitadas para ello. Además para un trabajador
resulta frustrante que no se le valoren adecuadamente los méritos pues se remunera mejor
y promocionan personas que no están capacitadas.
8º. Estimular la creatividad de los empleados: la rutina del trabajo diario puede hacer olvidar
que en casi todos los puestos es posible innovar. Pero para ello hay que tener un
pensamiento creativo, que también es necesario para aceptar las propuestas innovadoras de
los subordinados.
4. LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN APLICADAS A LA GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS.
Las tecnologías de la información y la comunicación están presentes en todos los ámbitos y
departamentos de la empresa. En relación con los recursos humanos podemos destacar:
 Técnicas de Internet para seleccionar al personal. Algunas empresas comienzan a pedir a los
candidatos a un puesto de trabajo que envíen su currículo a través de una página web. El
candidato accede a la dirección indicada, donde se encuentra la descripción del puesto de
trabajo va rellenando una serie de formularios. Esto se conoce como reclutamiento
electrónico. El software usado para ello permite a los equipos encargados del reclutamiento
publicar avisos, administrar CV recibidos, filtrarlos, programar entrevistas y realizar otras tareas
relativas al reclutamiento, reduciendo trabajo y tiempo.
 Técnicas de e-learning o educación electrónica para apoyar la formación. Se trata del
aprendizaje basado en el uso de las herramientas informáticas o medios electrónicos,
intranets, dvd-rom y cualquier otro medio que aporte elementos multimedia a la educación.
Las empresas van introduciendo poco a poco este tipo de aprendizaje que presenta las
siguientes ventajas e inconvenientes:
 Intranet como herramienta de comunicación interna. La Intranet es el uso de Internet para la
transmisión de información y datos a nivel interno de la empresa. La transmisión de la
información se realiza de forma rápida y eficaz a todos los empleados o a un grupo de ellos.
El uso de Intranet permite la gestión del conocimiento, que es, convertir la experiencia y el
saber de los empleados de la empresa en un recurso disponible para los demás miembros de la
organización.
Pretende poner a disposición de cada uno de los trabajadores la información que necesiten en
el momento adecuado para que la actividad que realicen, en ese momento, sea del todo
efectiva.
El objetivo más importante es conseguir un entorno de trabajo de colaboración y aprendizaje,
es decir, un entorno donde los trabajadores pueden hacer las actividades que les corresponden
y que puedan compartir todo el conocimiento adquirido con todas las personas que forman
parte de la organización de la empresa.
El conocimiento es uno de los principales activos de cualquier organización y hoy en día es un
instrumento básico de gestión empresarial, una nueva forma de entender y gestionar las
organizaciones, que tiene como objetivo aumentar su eficiencia y productividad.
Si hoy se puede hablar de gestión de conocimiento se debe a las posibilidades abiertas por las
nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Sin el desarrollo alcanzado por
las TIC, el acceso a la información sería limitado y su gestión difícilmente añadiría el valor que
hoy podemos obtener gracias a ella. Las TIC y un conjunto importante de nuevas herramientas
tecnológicas facilitan el tratamiento cualitativo de los contenidos informativos, su difusión y el
trabajo compartido con dichos contenidos.
Teletrabajo: trabajar desde casa. Algunos trabajadores no necesitan estar presentes en la
empresa, ya que pueden realizar su trabajo a distancia, a través de Internet. Con ello se
eliminan las barreras geográficas y se amplían las posibilidades de las relaciones laborales. El
teletrabajo contribuye a la mejor conciliación de vida personal, familiar y laboral. Esta forma de
trabajo permite a los profesionales una mejor optimización de su tiempo, así como la
posibilidad de realizar una distribución más equilibrada del trabajo. Las empresas son cada vez
más conscientes del valor del capital humano disponible y del valor de la diversidad en los
recursos humanos.
Se puede realizar de diferentes formas, dependiendo de la ubicación física del trabajador y del
equipo informático de trabajo que utilice: teletrabajo en el propio domicilio del trabajador;
teletrabajo móvil, realizado en algún espacio sin concretar; o teletrabajo en telecentros de
trabajo, la opción menos frecuente.
5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

La prevención de riesgos laborales es la actividad que tiene por objeto la promoción de la mejora de las
posibilidades de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud de los trabajadores.
Actuaciones que deben de llevar:
 Empresarios. Deben de evaluar los posibles riesgos, intentar evitarlos y planificar y aplicar la
actividad preventiva, ya que son los responsables de hacer cumplir la normativa de seguridad e
higiene en sus empresas.
EL empresario debe de facilitar equipos de trabajo y medios de protección, no debe de permitir
que cualquier trabajador sin formación y entrenamiento utilice maquinaria peligrosa, ni realice
labores de mantenimiento. Además debe de informar a los trabajadores, ya a sus
representantes, de los posibles riesgos existentes en el desarrollo de la actividad y facilitar la
formación suficiente, tanto teórica como práctica.
En lo que respecta a su salud, debe de garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de
sus trabajadores, en función de los riesgos propios del trabajo. El reconocimiento puede ser
obligatorio en el caso de que esté establecido para empresas con riesgo de enfermedad
profesional.
El empresario debe de adoptar medidas de emergencia cuando se genere una situación de
peligro grave para el trabajador o persona ajena a la empresa pero que se encuentra en sus
dependencias.
 Trabajadores. Deben de velar por su propia seguridad y salud y por la de terceros. Por tanto,
deben de utilizar adecuadamente las máquinas, herramientas y sustancias peligrosas, utilizar
los medios de prevención y de protección según las instrucciones e informar a un superior si
observan alguna situación que pudiera entrañar riesgo para la seguridad o salud de los
trabajadores.
 Fabricantes, importadores, suministradores de maquinaria, equipos, productos y útiles de
trabajo. Deben de informar convenientemente de la correcta utilización, manipulación y
conservación de productos para evitar riesgos.
Las administraciones públicas. El Ministerio de Trabajo y las CCAA desarrollan un conjunto de
actuaciones que tiene como fin la prevención de accidentes de trabajo, las enfermedades
profesionales y el estímulo y desarrollo de los conocimientos y actividades de los empresarios y
trabajadores sobre los riesgos laborales y sus consecuencias.

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Bloque 4. La organización y dirección de empresas. Tema 7. Área de recursos humanos.

TEMA 7. EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

1. El departamento de recursos humanos.

1. EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

2. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

2.1. ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE PERSONAL

2.2. SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL

 Reclutamiento de candidatos, proyectando una imagen pública que atraiga a personas

Sin embargo el reclutamiento en el interior también tiene inconvenientes:

2.3. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

2.3.2. Contenido de un contrato.

- Datos identificativos de la empresa.

2.3.3. Tipos de contrato.

• Contrato para la formación: Se podrá celebrar con trabajadores mayores de

2.3.4. Nóminas y seguros sociales.

 Los complementos salariales son aquellas cantidades de dinero que se adicionan al

 Devengos: cantidades que percibe el trabajador por su trabajo efectivo y por el

Objetivo de la cotización Cálculo de la base

En la siguiente tabla se reflejan los tipos de cotización del trabajador y empresario en el

 Salario Neto o líquido: Es la diferencia entre el total devengado y el total de

2.3.5. Control de derechos y obligaciones del trabajador.

2.4. ORIENTACIÓN Y FORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

2.5. RELACIONES LABORALES.

Las competencias de los representantes sindicales, delegados o comité, son:

o Arbitraje: acuerdo de someterse a la decisión vinculante de una tercera

2.6. EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PERSONAL.

- Motivar al trabajador, ya que la evaluación determinará quién merece una remuneración

3. INCIDENCIA DE LA GESTIÓN DE RRHH EN LA MOTIVACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

 La retroalimentación: periódicamente el trabajador ha de ser informado de su

3. Los círculos de calidad.

4. LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN APLICADAS A LA GESTIÓN DE

5. SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

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