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Inteligência Emocional 1

Cabeçalho (Runnig head): INTERVENÇÃO NA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

Inteligência Emocional – Perspectivas de Intervenção na Área Laboral

Alice Pardal

ULHT, Lisboa

Mestrado em Terapias Comportamentais e Cognitivas

Janeiro de 2004

Orientadora – Professora Dra. Luísa Lima

Co-Orientador – Professor Dr. Pedro Albuquerque


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Resumo

Tendo como objectivo a análise de métodos e estratégias de intervenção nas

competências da inteligência emocional [IE] a nível organizacional, este artigo

inicia-se com a revisão da literatura associada ao tema. É apresentada a evolução

histórica do conceito alvo e dos conceitos que lhe são associados e os modelos

conceptuais e metodologias de avaliação desenvolvidos particularmente nas

últimas duas décadas. Finalmente, a IE é enquadrada no mundo do trabalho,

através da revisão dos principais estudos sobre o impacto destas competências no

desempenho profissional e das bases dos programas de intervenção,

comportamentais e cognitivos, desenvolvidos nesta área até ao momento actual.

Summary

This article covers the historical evolution of organisational emotional

intelligence and surrounding concepts, as well as the methodological and

conceptual evaluation models developed mostly in the last two decades. Finally,

emotional intelligence is reviewed within the work environment. This is done by:

reviewing the main studies regarding the impact of EI competencies on

professional outcome; the underlying infrastructures of the cognitive and

behavioural intervention programmes developed to this day.


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Notícias e Boas Notícias

Aproveitar Oportunidades

Nas últimas duas décadas, frutíferas no eclodir de catástrofes ambientais,

políticas, sociais e epidémicas, que têm contribuído para um clima de aparente

negativismo, têm vindo igualmente a adquirir estrutura determinadas orientações por si

sós promotoras de esperança. Conceitos como o bem-estar, a qualidade de vida, o

optimismo, a satisfação, o desenvolvimento e a prevenção, consolidaram-se invadindo e

envolvendo entre si áreas, anteriormente tão díspares, como a saúde e o trabalho, as

escolas e as instituições de terceira idade, as instituições científicas e o mundo

empresarial. Estes são também alguns dos conceitos base da psicologia positiva.

Referida como tal pela primeira vez na década de noventa, trata-se de uma nova

área da psicologia, focada nas experiências positivas subjectivas: “O objectivo da

psicologia positiva é catalizar a mudança no foco de atenção da psicologia: da

preocupação em remediar as piores coisas da vida, para a construção das melhores

qualidades na vida.” (Seligman, 2002, p.3).

A noção de Inteligência Emocional, apresentada por Salovey e Mayer, no início

da década de noventa (1990), surge igualmente neste contexto e pode integrar-se nesta

perspectiva positiva da psicologia. Nesta primeira definição, a inteligência emocional

(ou quociente emocional) é definida como a capacidade para compreender sentimentos

e emoções, a nível pessoal e interpessoal, e para fazer uso da informação daí

proveniente de forma a guiar pensamento e acção (Salovey, Mayer e Caruso, 2002,

p.160). No modelo, desenvolvido com base nas conceptualizações iniciais de

inteligência intrapessoal, interpessoal (Gardner, 1983) e social (Thordike, 1920), e em

revisões da literatura sobre emoções, os autores postulam que a IE consiste num


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conjunto de competências que são distintas das dimensões tradicionais da inteligência e

passíveis de serem desenvolvidas.

De acordo com a Gale Encyclopedia of Psychology (Gale Group, 2001) a IE,

também referenciada como quociente emocional ou literacia emocional, consiste na

capacidade para, de forma constructiva, um indivíduo perceber e agir face às suas

próprias emoções e às dos outros. Ser emocionalmente inteligente é possuir a aptidão

para processar informação emocional, abrangendo este processamento, a percepção,

assimilação, expressão, regulação e gestão das emoções.

O conceito por si mesmo já evidencia positivismo. A existência de competências

para além daquelas avaliadas através de testes de QI, vai aumentar a probabilidade de

um indivíduo ter uma ou outra das formas de inteligência e, nesse sentido, de ser bem

sucedido em diferentes situações e contextos de vida. Mais, ao contrário do quociente

de inteligência (QI), os autores defendem que o quociente emocional (QE), não

cristaliza a partir de uma determinada etapa de desenvolvimento, ele permanece em

constante aperfeiçoamento fomentado pelas experiências de vida.

A este conceito não ficaram alheios, nem o mundo empresarial, nem a

comunidade científica, nem os meios de comunicação social, que tendem a explorar

cada nova ideia da ciência, como uma constatação científica inegável e como um

perfeito “elixir da juventude”.

Na área laboral o tema enquadrou-se nas políticas actuais de recursos humanos.

Actualmente os contextos profissionais esperam dos indivíduos, não só requisitos de

natureza técnica e intelectual, como também competências de gestão pessoal e

interpessoal. Se as competências de gestão das emoções já eram abordadas pelos

especialistas de recursos humanos, sob a alçada de competências sociais ou pessoais,

dado o seu impacto no comportamento e atitudes de gestores e colaboradores, a


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consolidação destes aspectos sob a nomenclatura de IE facilitou a sua aceitação por

parte da restante população profissional.

Na comunidade científica o impacto já se faz sentir: uma pesquisa genérica na

internet sobre o termo IE, resulta na possibilidade de consulta de 31.200 documentos,

em comparação o termo quociente de inteligência, que origina 949 referências e

inteligência, que redunda em 288.000 documentos. Numa exploração específica, no site

www.findarticles.com, os resultados diminuem para 263, para a expressão IE e 63.507

para inteligência. Na base de dados do psyclit, a pesquisa da expressão IE, resulta em

156 resumos.

Surpreendente nestes valores é, para além da discrepância entre o número de

dados genéricos e de dados científicos, o facto da expressão IE ter sido introduzida na

literatura apenas na última década. Estudos efectuados (Stein e Book, 2001) sugerem

que existe uma correlação entre a IE e a qualidade e sucesso nas diferentes áreas de

vida: indivíduos emocionalmente inteligentes tendem a ser calorosos, genuínos,

persistentes e optimistas e em consequência adaptados tanto pessoal como

profissionalmente.

No entanto, a definição do conceito, bem como os modelos que sustentam a

avaliação e intervenção nesta área, continuam a apresentar divergências entre si e várias

críticas são apontadas às concepções teóricas que os sustentam. Neste sentido, apesar do

conceito (e respectivos modelos) ultrapassar actualmente a literatura científica, os

contextos académicos e a intervenção metodologicamente controlada, estimulando a

curiosidade dos media e o mundo empresarial, a IE continua a ser, sobretudo, uma

hipótese a testar.

Tornar claro, o conceito de IE, distinguindo-o com clareza de conceitos

próximos, como, de acordo com algumas das críticas levantadas o de personalidade e


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inteligência geral ou cognitiva, bem como esclarecer o seu impacto na área profissional,

ao nível da produtividade e da qualidade de vida no trabalho, são duas das questões às

quais procuramos responder ao longo deste artigo. O nosso objectivo principal é

compreender de que forma esta ligação, que actualmente se sugere ser vantajosa, entre

IE e actividade profissional se caracteriza. Paralelamente, procuramos perceber de que

modo podem ser estruturadas intervenções que permitam o desenvolvimento das

competências associadas a esta forma de inteligência.

Duas Faces da Inteligência: Emoção e Cognição

Percurso Histórico

Desde o início do estudo da inteligência que os psicólogos atendem não só aos

aspectos cognitivos, como a memória e a resolução de problemas, mas também aos

aspectos não cognitivos, no estudo deste constructo. Tal como muitos outros conceitos,

também o de IE, tem como base uma longa história de pesquisa e teoria tanto na área

das emoções, como na dos processos cerebrais, da inteligência, da personalidade e na

área social.

Apesar da proximidade que actualmente estes conceitos apresentam do ponto de

vista conceptual, a preocupação da ciência foi até há alguns anos a sua clara distinção.

A inteligência analítica foi privilegiada por filósofos desde AC, nomeadamente no

mundo ocidental. Nestas perspectivas, quando abordada, a relação entre a emoção e a

cognição era pouco abonatória do impacto emocional. Defendia-se que o intelecto

providenciava informação eficaz e correcta, enquanto a emoção tingia esta visão com

informação pouco válida e contraproducente.

No entanto, a emoção e os outros pilares do conceito actual de IE, foram

encontrando progenitores ao longo dos séculos. É o caso de Freud, de Hume, de Darwin

e de Weschsler.
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Freud defendeu a primazia do Id sobre os outros elementos constituintes do

indivíduo, o Ego e o Superego, que sendo racionais operavam apenas ao serviço das

emoções.

Para Hume, a razão permitia assegurar a análise dos factos e criar inferências

sobre o mundo. Contudo, o seu papel era meramente auxiliar à definição e o alcance das

prioridades emocionais previamente definidas.

Darwin, estabeleceu o objectivo funcional das emoções: a adaptação. Para este

autor a expressão emocional adquire quase uma componente de inteligência, uma vez

que as funções que lhe atribui são, em termos individuais a motivação e energia (para

atingir objectivos), e em termos sociais a base de um sistema de comunicação

intercultural.

David Weschsler desenvolveu ao primeiro teste estandardizado de inteligência

para adultos (1939) e, na sua definição deste conceito, veio despertar para uma nova

área de estudo: a das competências necessárias ao sucesso na vida. De acordo com

Weschsler (1943) a inteligência consiste na capacidade global, composta por

competências intelectuais e não intelectuais, do indivíduo agir de forma propositada, de

pensar de forma racional e de lidar de forma eficaz com o seu ambiente. As

competências não intelectuais, como os factores afectivos, de personalidade e sociais,

estavam incluídas neste conceito, uma vez que seriam preditoras do sucesso na vida dos

indivíduos (Cherniss, 2000):

A questão principal é se as capacidades não intelectuais, ou seja as competências

afectivas, são admissíveis como factores de inteligência geral. A minha perspectiva tem

sido de que tais factores não só são admissíveis como necessários. Eu tenho tentado

mostrar que para além dos factores intelectuais existem também factores não

intelectuais que determinam o comportamento inteligente. Se estas observações


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estiverem correctas, significa que não podemos esperar mediar a inteligência total até

que os nossos testes incluam medidas destes factores não intelectuais. (p.3).

Modelos e Avaliação

O conceito e modelo inicial de IE (Salovey e Mayer, 1990), sofreu alterações

durante os anos seguintes, através dos autores originais, em 1999, e após o seu

aparecimento, outros investigadores apresentaram também os seus modelos de IE

(Daniel Goleman,1995; Reuven Bar-On, 1996).

Pela diversidade de estudiosos na matéria e devido ao seu carácter recente, ainda

não existe consenso quanto à definição da IE. São dois os tipos de modelos que

procuram explicar e avaliar a IE: um baseia-se nas competências, sugerindo que a IE

representa uma variável de processo (características ou competências de gestão

emocional que se traduzem em diferentes resultados tendo em conta os contextos) e

outro nos traços, intitulado também de modelo misto, relegando a IE para uma

perspectiva de resultado (resolução eficaz de situações emocionais).

Mayer e Salovey

O primeiro modelo, da autoria de Mayer e Salovey (1990), enquadra-se na

primeira perspectiva. Na sua versão actual (1997), o modelo concebe a IE como um

constructo com quatro áreas. Nestas áreas estão patentes as competências que,

funcionando como processos ou comportamentos, apoiam a gestão de desafios

emocionais:

(1) identificação de emoções: a capacidade para perceber as emoções, no

próprio, nos outros e no contexto (como em objectos, ou em histórias);

(2) facilitação emocional do pensamento: a capacidade para gerar, utilizar e

sentir emoções para comunicar pensamentos ou para efectuar processos mentais,


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(3) compreensão de emoções: a capacidade para compreender de que forma as

emoções se combinam entre si e para efectuar inferências e raciocínios lógicos com

base nessa informação; e,

(4) gestão de emoções: a capacidade para estar aberto às emoções e para as

moderar em si e nos outros, de forma a encorajar a compreensão e o crescimento

pessoais.

Cada área representa uma classe de competências emocionais que se organizam

hierarquicamente de acordo com a sua complexidade, o mesmo acontecendo com cada

uma das subcompetências de cada área. Desta forma, as subcompetências mais

sofisticadas dependem crescentemente das competências das outras áreas. Assim, um

indivíduo só pode possuir determinada competência, quando obtém total domínio da

competência anterior em termos de hierarquia de complexidade.

Enquadrado na categoria de método de avaliação baseado nas competências, foi

criado o Multifactor Emotional Intelligence Scale [MEIS], por Mayer, Caruso e

Salovey, em 1990. Em 1997, com base na revisão do modelo, os autores apresentaram o

Mayer-Salovey-Caruso-Emotional Intelligence Test [MSCEIT] que visa a avaliação das

quatro áreas da última versão do seu modelo. Estes questionários são testes de

competências. A última versão do MSCEIT é composta por um conjunto de 141 itens.

Os itens consistem em actividades, concebidas para avaliar a capacidade do indivíduo

em perceber, identificar, compreender e agir face às emoções. Em termos de

consistência interna, para as quatro áreas, os coeficientes variam entre 0.80 e 0.91. Na

globalidade do teste, resultados recentes revelam o valor de 0.91 (Brackett e Mayer,

2003). Mais uma vez existem evidências quanto à validade do constructo, à validade

convergente e discriminante, mas poucos estudos demonstrem a sua validade preditiva

(Cherniss, 2000).
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A diferença entre este primeiro tipo de modelo e o segundo, assenta nas

competências que são ou não integradas, num ou no outro. Aquilo que os distingue é

essencialmente a perspectiva, que no modelo de Salovey e Mayer é centrado nas

competências do processamento emocional e, nos modelos de Bar-On e Goleman nas

competências específicas não cognitivas exigidas por esse processamento, emocionais e

sociais, chamados por isso de modelos mistos.

Goleman

Em 2001, Goleman apresenta uma versão revista do seu modelo inicial de IE,

datado de 1995. No primeiro modelo o autor identificava cinco domínios de IE. As três

primeiras, auto-consciência, auto-regulação e motivação, os domínios pessoais, as

últimas duas, empatia e competências sociais, domínios de relacionamento com os

outros. No total estes cinco domínios integravam 25 competências específicas. Na nova

perspectiva, os domínios são reduzidos a quatro e as competências passam a ser 20. Os

domínios apresentados pelo autor são actualmente, a nível do individual, a auto-

consciência e a auto-gestão e, a nível social, a consciência social e a gestão de

relacionamentos. Cada um destes domínios traduz-se em várias competências. A título

de exemplo, o primeiro domínio individual, a auto-consciência, inclui as competências

de auto-consciência emocional, auto-avaliação eficaz e auto-confiança.

Sendo este um modelo baseado em competências emocionais, “a capacidade

aprendida baseada na inteligência emocional que tem como resultado um desempenho

extraordinário no trabalho”(Cherniss e Goleman, 2001, p.1), a IE corresponde ao

potencial para possuir determinadas competências, mas que por si só não é suficiente

para o sucesso. Assim, e de acordo com o modelo, para poder ser auto-confiante é

necessário ter uma auto-consciência, embora a auto-consciência, por si só não traduza


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auto-confiança. As competências emocionais são competências de trabalho que podem

ser aprendidas ou treinadas.

O instrumento de avaliação desenvolvido por este autor , é o Emotional

Competence Inventory [ECI]. O ECI (1998) é um instrumento de hetero-relato, ou

feedback 360 graus. O resultado ao questionário é encontrado pelo cruzamento das

respostas do próprio com as respostas dos outros relatores e permite avaliar as 20

competências que integram o modelo. Por estar ainda numa fase inicial de aplicação,

poucos estudos certificam a sua validade preditiva. Não obstante, apresenta bons

indicadores de consistência interna (na versão de auto-avaliação, entre 0,546 e 0,817,

para cada escala; e na versão de avaliação pelos outros, entre 0,732 e 0,905).

Bar-On

Integrado numa perspectiva semelhante à de Goleman, Bar-On apresenta em

1996, na sequência dos seus estudos iniciais, o seu modelo. Na perspectiva deste autor,

a IE é uma espécie de contentor, composto por um conjunto de componentes, de

competências e atitudes, que podem ser agrupadas em cinco dimensões gerais

(Intrapessoal, Interpessoal, Adaptabilidade, Gestão do Stress e Humor Geral),

subdivididas em quinze componentes.

O autor apresenta, como diferença fundamental entre este conceito e o de

personalidade a natureza dinâmica e a curto prazo da IE, em contraponto com os traços

estáticos da personalidade. Por essa mesma razão o autor considera que a IE pode ser

melhorada, através de treino, formação e da própria experiência pessoal. Aliás, a

tendência natural, verificada pelo autor é a de que a IE melhora ao longo do

desenvolvimento do indivíduo.

Bar-On desenvolveu em 1997 um instrumento de avaliação para medir a IE - o

Emotional Quotient Inventory, BarOn [EQ-i]. Trata-se de um inventário de auto-relato,


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com 133 itens que avalia as cinco dimensões e 15 subdimensões, do modelo do autor. O

teste tem demonstrado elevada consistência interna apresentando valores de alfa de

Cronbach de .69 a .86 e em re-teste, após um mês, valores de alfa de Cronbach de .78 a .

92 (Stein e Book, 2001). De acordo com trabalhos publicados, as características

psicométricas do instrumento são satisfatórias. Pouco se sabe acerca da sua validade

preditiva em situações de trabalho.

Apesar das diferenças os dois modelos parecem completar-se. Ambos se

baseiam no pressuposto da existência de um constructo cognitivo, a IE, que se distingue

tanto da personalidade como da inteligência e ambos procuram validação empírica para

este constructo.

No entanto estes modelos e respectivos instrumentos de avaliação, denotam

algumas lacunas. No modelo de Salovey e Mayer as competências intrapessoais e

interpessoais são concebidas como correlacionadas entre si, e deste modo analisadas em

conjunto. Contudo, não existe evidência para tal assunção – estas podem ser

competências independentes. Nos modelos posteriores determinados factores,

identificados como pertencentes à IE (zelo, optimismo, auto-controlo, persistência),

parecem traduzir traços de personalidade em vez de competências emocionais. Por outro

lado, alguns dos factores tendem a contradizer-se entre si, como o caso do optimismo e

do realismo, o que parece retirar a estas teorias um cariz unitário.

A maioria dos intrumentos de avaliação da IE seguem estruturas semelhantes ao

Bar-On EQ-I, são medidas de auto-relato em que o sujeito assinala o seu grau de

proximidade ou afastamento relativamente a uma determinada afirmação. Naturalmente,

estes instrumentos são mais comuns, porque este tipo de medida de avaliação acarreta

uma menor complexidade no seu desenvolvimento e na sua utilização. No entanto estas

medidas de avaliação são as que mais críticas têm recebido. Estudos indicam que a
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correlação entre a competência e o auto-relato, por exemplo na avaliação da

inteligência, é baixa (r=.00 a .35) (Brackett e Mayer, 2003). Logo é difícil garantir que

estas medidas avaliam aquilo a que se propõem e que as características que avaliam são

as competências em questão e não o auto-conceito do indivíduo – que pode ser

incorrecto.

No entanto, existem também questões pouco claras relativas às medidas de

avaliação de competências. A principal relaciona-se com a consistência interna dos

referidos instrumentos. No MEIS a consistência varia consideravelmente quando são

incluídos quatro factores, r=.79 a r=.91 e quando são tidos em conta os oito que

compõem o instrumento, r=.64 a r=.88 (Stein & Book, 2001).

Apesar de já ser vasta a lista de instrumentos avaliação da IE, as suas

características psicométricas ainda colocam várias questões a quem se propõe trabalhar

na área. As medidas de avaliação da IE seguem a mesmas abordagens dos modelos que

serviram de base, ie, alguns dos instrumentos desenvolvidos seguem o modelo baseado

nas competências enquanto outros o modelo misto. Se, enquanto construto a sua

validade ainda é questionada, as medidas de avaliação desenvolvidas no sentido de a

medir levantam igualmente questões ao nível da validade preditiva e discriminante.

Perspectivas Recentes

Damásio (2003, p.44) define emoção como a “parte (quase sempre) pública” de

um processo que detém no sentimento a parte privada. Logo, enquanto a emoção é

composta por “acções ou movimentos (...) que ocorrem no rosto, na voz (...) em

comportamentos específicos (ou tornados visíveis através de) sondas científicas

modernas” , o sentimento, na qual resulta, é comumente identificado apenas pelo

próprio.
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A partir da publicação em 1994, de O Erro de Descartes, António Damásio

tornou-se um dos nomes recorrentes nas referências bibliográficas de trabalhos sobre

IE. A consolidação que os seus estudos no campo da neurologia forneceram à conexão,

fisiológica e anatómica, entre a emoção e a racionalidade humana, permitiu sustentar em

larga escala esta nova vertente do estudo da Psicologia.

Na sua última obra, as emoções e os sentimentos são apresentadas por este autor

como as camadas superiores de um conjunto de instrumentos que, à nascença ou pouco

depois, se tornam activos e interactivos entre si, com o objectivo de assegurarem a

nossa sobrevivência, regulação e bem estar.

Sendo as emoções e os sentimentos maquinismos que asseguram a adaptação, de

onde provêm a necessidade de os gerir? Da sua própria natureza: estes mecanismos

funcionam apenas como alertas face a determinadas situações, às quais podemos ou não

dar resposta. A adaptação e a sobrevivência provêm das iniciativas levadas a cabo em

função das emoções e não das emoções por si mesmas. Se é verdade que directa ou

indirectamente as emoções promovem a nossa sobrevivência, também é verdade que

algumas emoções, circunstâncias ou intensidades emocionais, podem pelo contrário

colocar o bem estar do indivíduo em causa. As competências descritas como

inteligência emocional, serão as que nos permitem identificar e catalogar estes estados

emocionais, e proceder à organização dessa informação de modo a respondermos com

maior eficácia às exigências propostas. Esta aplicabilidade está patente neste exemplo

de Damásio (2003):

De forma isolada, momentos de tristeza, medo ou zanga não precipitam a espiral de

deterioração da doença, contudo, toda e cada ocasião de emoção negativa coloca o

organismo num estado marginal. Quando a emoção é o medo, esse estado marginal

pode ter vantagens – desde que o medo seja justificado e não seja o resultado de uma
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apreciação incorrecta da situação, ou sintoma de uma fobia. O medo justificado é uma

excelente apólice de seguros, que tem salvo muitas vidas. (161).

Então qual é aqui o papel da inteligência? Em qualquer que seja a sua variante,

verbal, espacial, social, cognitiva e emocional, inteligência é definida como a

capacidade para perceber, compreender e utilizar símbolos diversos.

E afinal, é ou não possível distinguir o QE do QI?

Em 1999, Jamen Graves, desenvolveu um estudo com o qual visou responder a

esta e a outras questões. Em primeiro lugar, procurou perceber se a inteligência

emocional constitui um contructo distinto da inteligência intelectual, ou se se integra

neste conceito base. Paralelamente, visou compreender se a inteligência emocional pode

predizer comportamentos que resultam em performance profissional eficaz. Finalmente,

e após a confirmação da primeira hipótese, se a inteligência emocional permite explicar

uma parte do critério de inteligência, que as outras medidas de competências cognitivas

não medem. A investigação foi efectuada em ambiente de processo de recrutamento,

com 150 participantes. Utilizaram-se os seguintes instrumentos de avaliação: Wonderlic

Personnel Test (WOT), matrizes progressivas de Raven, MSCEIT e um conjunto de

actividades de simulação de tarefas profissionais. Os resultados sugerem que a

inteligência emocional e a competência cognitiva são constructos correlacionados,

contudo distintos. A IE possibilitou a predição entre 6% a 10% do desempenho dos

indivíduos e, em conjunto com as competências cognitivas, este valor atingiu os 17%

(Ciorrochi, Forgas & Mayer, 2001).

Numa investigação recente (2003), Brackett e Mayer analisaram a validade

convergente, discriminante e incremental de três medidas de avaliação da IE: o

MSCEIT versão 2.0 (2002), o EQ-i e o Self Report EI Test [SREIT], (Schutte et al.,

1998). Os resultados obtidos indicam que existe uma correlação entre a IE e a


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personalidade, bem estar e inteligência verbal. As correlações mais baixas foram

encontradas com o MSCEIT, que apenas se correlaciona moderadamente com o bem

estar psicológico e alguns aspectos da personalidade. A correlação mais elevada deste

instrumento ocorre relativamente à inteligência verbal. Tanto o EQ-i como o SREIT,

apresentam correlações mais fortes com as medidas de personalidade. No entanto, o

SREIT apresenta também elevada correlação com as medidas de bem-estar. Os

resultados indicam ainda que a correlação entre o teste de competência (MSCEIT) e os

de auto-relato (EQ-i e SREIT) é fraca.

Este resultado é explicado pelas diferentes abordagens que estas medidas têm,

tanto ao nível da concepção das características da IE, como a própria metodologia de

avaliação. Na perspectiva destes autores, os resultados obtidos permitem concluir que

qualquer uma das medidas é boa, se devidamente enquadrada no seu modelo base. No

entanto, é preciso ter em conta que a proximidade entre as medidas mistas e outros

constructos já existentes de personalidade e de bem-estar pode pôr em causa a validade

destes modelos.

O que parece distinguir a IE deste conceito de inteligência global é a sua

especificidade em termos de foco atencional: a gestão de emoções. Já em 1986, Wayne

Payne refere, numa dissertação não publicada, que a IE existe e se distingue claramente

de outras formas de inteligência puramente cognitiva, não tanto pelo processo em que

decorre, mas sim pelos seus objectos de atenção: “Assim os sentimentos são factos; os

significados são significados sentidos; as verdades são verdades emocionais (...) e os

problemas que resolvemos são problemas emocionais, isto é, problemas na forma como

sentimos” (Ciorrochi, Forgas & Mayer, 2001, p.6).

Aplicando Emoções ao Trabalho


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O Contexto

Os primeiros estudos em que as emoções são analisadas no mundo de trabalho

ocorreram na década de trinta. Centraram-se nos temas da insatisfação e satisfação

profissional (Fisher & Hanna, 1931; Hoppock, 1935), atitudes dos trabalhadores

(Kornhauser & Sharp, 1932), emoções no contexto profissional e pessoal (Hersey,

1932), e nos estilos de gestão (Roethlisberger & Dickson, 1939).

Em 1959 foram publicados os resultados de estudos efectuados pelo Ohio State

Leadership Studies. Estes resultados sugerem que líderes com a capacidade para

estabelecer relações de confiança, respeito e com alguma proximidade das suas equipas,

são mais eficazes do que aqueles que não o conseguem. Nos últimos cinquenta anos,

outras tantas características têm sido associadas à eficácia no trabalho. Exemplos

expressivos são a capacidade de comunicação, a sensibilidade, a iniciativa, as

competências de relacionamento interpessoal (Cherniss, 2000).

No entanto, os estudos só se focaram directamente no afecto, nos humores, em

estados emocionais generalizados e nas emoções, a partir de meados da década de

oitenta e durante a década de noventa. Surgiram principalmente através de questões

relacionadas com a definição e medida da satisfação no local de trabalho. Quando o

foco de atenção recaiu sobre a produção de humores e emoções no contexto

profissional, e suas consequências, desenvolveram-se novos temas de interesse. É

colocada uma ênfase particular nas situações de stress, liderança, trabalho em equipa,

ambiente físico, recompensas e punições, e na relação entre as emoções dos

trabalhadores e o seu impacto em termos da performance.

No entanto, permanece um vasto campo de investigação em aberto. Se é verdade

que uma maior atenção tem sido dedicada ao afecto, é igualmente certo, salvo raras

excepções, que a maioria dos estudos contemplam os afectos na perspectiva dos


Inteligência Emocional 18

humores e sentimentos e não tanto na perspectiva das emoções. Este tipo de pesquisa,

que examina tendências para indivíduos experienciarem afectos positivos e negativos,

apontando factores determinantes como estilos de liderança e situações de stress, e

consequências positivas, como a criatividade e comportamentos de apoio mútuo, deixa

por abordar, questões igualmente relevantes - as que directamente se associam às

emoções básicas. A explicação para esta lacuna recaí, possivelmente, na dificuldade em

desenvolver instrumentos de avaliação e conceptualização que permitam compreender a

ocorrência das emoções básicas, como a raiva, o medo, a alegria, curtas na sua duração,

apesar da sua intensidade e da sua frequente ocorrência quotidiana.

Emoções e Sucesso Profissional

Ao longo da nossa vida profissional, todos encontramos pessoas que nos

inspiram. Pelo modo como nos lideram, pela forma como comunicam com as pessoas,

ou como gerem situações de stress e evitam conflitos. Estudos efectuados nesta

vertente, têm vindo a demonstrar que existe uma relação entre as características

descritas como IE (como o auto-conhecimento emocional, o optimismo, a empatia ou a

gestão do stress, ) e o sucesso profissional. Esta relação é particularmente visível ao

nível da produtividade (Weiss, 2002), da eficácia e rapidez na gestão de situações

emocionais quotidianas, da flexibilidade face à mudança, da construção de redes de

suporte (Salovey et al, 1995), da obtenção de lucros e resultados comerciais (Lusch e

Serpkenci, 1990; Sigdal Barsade, 1998), da cooperação, justiça nas acções e melhor

desempenho do grupo (Barsade, 1998) e ainda da capacidade de negociação (Pilling e

Eroglu, 1994).

Paralelamente, o impacto negativo de um défice nestas competências, pode

associar-se a dificuldades de memória e desempenho (Weiss, 2002).


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Relativamente ao QI, estudos de Goleman (1994), Hunter e Hunter (1984) e

Sternberg (1996), indicam que o seu valor preditivo na performance profissional é

relativamente baixo, variando entre 4% e 25%. Em 1985, Snarey e Vaillant (1985),

apresentaram os resultados de um estudo longitudinal, com o qual concluíram que mais

do que o QI, foram competências como a capacidade de lidar com a frustração, o

controlo emocional e o relacionamento interpessoal que explicaram o sucesso

profissional dos sujeitos. Este resultado tem sido corroborado por outros estudos,

concluindo-se que, o QI também é um factor determinante no sucesso pessoal e

profissional. Apesar deste ser melhor explicado por variáveis não intelectuais do que

pelo QI, estas competências são facilitadoras do sucesso, uma vez que permitem

alcançar, por exemplo, determinados patamares académicos (Cherniss, 2000).

Actualmente muitos destes autores (Goleman, 1998; Mayer, Salovey & Caruso,

1998) defendem que não é a IE por si mesma que possibilita o sucesso, mas sim as

bases para o desenvolvimento das competências que conduzem ao sucesso profissional.

Positivar o Prisma

Fundamentos para a Intervenção

“Compreender a biologia das emoções e o facto de que o valor das diferentes emoções

depende das circunstâncias actuais, oferece oportunidades novas para a compreensão

moderna do comportamento humano.” (Damásio, 2003, p.57)

A compreensão sobre o mecanismo emocional, em termos fisiológicos e

funcionais, tanto ao nível da sua missão como do impacto da sua gestão eficaz, abre um

novo campo de acção: a intervenção. Muitas iniciativas são actualmente levadas a cabo

nesta área, que suscita o interesse da população em geral, com o presumível objectivo

de desenvolver a IE, nomeadamente nas organizações. Qualquer pesquisa na internet

sobre o tema inteligência emocional formação, resulta num conjunto vasto de


Inteligência Emocional 20

alternativas a nível nacional e internacional. Será que estas a acções são eficazes? Mais,

será que, como resultado, desenvolvem de facto a IE ou estão a fomentar outras

competências?

Tendo em conta os resultados das investigação efectuadas, desenvolver as

competências de IE, permite aumentar a resiliência dos indivíduos face às mais diversas

situações de vida, despoletadoras de emoções, nomeadamente ao nível profissional. Se,

por um lado, as emoções existem para fazer face às exigências que foram sendo

colocadas à espécie humana ao longo do seu desenvolvimento, actualmente a sua

manifestação é, por vezes, pouco adequada às circunstâncias de vida. É o caso das

manifestações de raiva em certos contextos familiares ou do medo num âmbito

profissional. Por isso as pessoas tendem a desejar controlar as suas emoções, e

incorrectamente, associam as intervenções em IE à aprendizagem de técnicas de

supressão e controlo emocional. IE diz respeito à “gestão de” e não ao “controlo”.

Porquê o foco no indivíduo através da empresa? As razões são variadas.

Cherniss, apresenta quatro razões que resumem a importância do

desenvolvimento destas competências nos locais de trabalho (Bar-On, 2000).

Em primeiro lugar, defende o autor, e na sequência do que já foi abordado neste

artigo, porque essas competências são críticas para um desempenho eficaz na maioria

dos trabalhos. Resultados de vários estudos sugerem que, cerca de dois terços das

competências associadas a desempenhos de nível superior são qualidades emocionais e

sociais, como a auto-confiança, a flexibilidade, a empatia, e a capacidade de

relacionamento com os outros.

Em segundo lugar porque é comum dar-se entrada no mundo do trabalho sem

algumas destas competências necessárias. Este facto traduz-se, desde cedo, em falta de
Inteligência Emocional 21

motivação para novas aprendizagens e aperfeiçoamentos, tanto de atitudes como de

competências no trabalho.

Cherniss refere, como terceiro aspecto, a possibilidade que as empresas

actualmente possuem para investimentos desta natureza conjugada com motivação para

esse investimento.

A quarta razão, relaciona-se com a qualidade de vida. Os adultos no activo,

despendem a maior parte do seu tempo diário de vigília, nos seus locais de trabalho ou a

trabalhar. O que significa que factores como motivação para a produtividade e

competitividade, sucesso individual, desenvolvimento de carreiras, bem estar e saúde

são mais facilmente alcançados se existir uma intervenção dentro deste contexto - as

empresas (Bar-On, 2000).

A estes aspectos acrescento ainda outras razões. Por um lado, o mercado do

trabalho e os próprios contextos profissionais, têm vindo a sofrer alterações,

caracterizando-se, cada vez mais, pela pressão colocada sobre os indivíduos. Pressão na

competição, nas mudanças constantes e na importância para as empresas da eficácia do

factor humano. Isto significa que, para além do indivíduo e da empresa, o reflexo destas

acções far-se-á sentir na interacção entre ambos, bem como a nível mais lato no próprio

mercado.

Por outro lado, para operar uma mudança de comportamentos e atitudes dos

trabalhadores no local de trabalho, tem de existir envolvimento por parte da empresa.

Caminhos Percorridos

A maioria dos programas de promoção da IE existentes, são de natureza

comportamental e cognitiva, fortemente influenciados pela teoria da aprendizagem

social de Bandura (1969, 1977), tanto ao nível da sua conceptualização, como ao nível

das estratégias que os compõem. Naturalmente, o seu desenvolvimento acompanhou a


Inteligência Emocional 22

evolução do modelo e das teorias acima referidos, pelo que os primeiros programas

privilegiavam principalmente as estratégias comportamentais, com base no

condicionamento clássico e operante e progressivamente avançaram para a integração

dos modelos, dada a nova ênfase nos processos de mediação cognitiva na regulação do

comportamento.

Os primeiros programas surgiram entre a década de cinquenta e setenta, nos

Estados Unidos da América e visavam o treino de relações humanas para empresários e

seus colaboradores. Os resultados da maioria destes programas não eram avaliados e o

seu impacto e médio ou longo prazo era quase nulo (Consortium for Research on

Emotional Intelligence in Organization [CREIO], 2003a).

Um dos primeiros programas desta natureza a destacar-se, desenvolvido com o

objectivo de promover competências sociais e emocionais, foi o “treino de relações

humanas” de Hand, Richards e Slocum de 1973 (Bar-On, 2000). O objectivo deste

programa consistia no encorajamento dos participantes à utilização dos princípios

básicos das relações humanas na gestão de pessoas. Princípios como a auto-consciência

emocional, a empatia e a liderança. Os autores dividiram o programa em três fases, que

se distinguiam em termos de metodologia:

1ª. Aprendizagem cognitiva primária: Incidia sobre as estratégias de gestão de

equipas e os diferentes estilos de liderança. Utilizava-se a discussões de case-

studies sobre líderes e gestores;

2ª. Aprendizagem cognitiva experiencial: exercícios individuais e de grupo

através de escalas de auto-relato sobre os estilos de gestão, auto-monitorização

em situações de stress e de pressão, exercícios de escuta e simulações de

reuniões e entrevistas com role-plays correctivos;


Inteligência Emocional 23

3ª. Consolidação: discussão das teorias motivacionais de Porter, McGregor,

Herzberg, e Maslow.

Após a implementação do programa duas medidas de avaliação foram

efectuadas, a primeira 90 dias após o treino e, a segunda, 18 meses depois do final do

programa. Implicava uma avaliação inicial, prévia ao treino e a existência de um grupo

de controlo. Os resultados, relativos às atitudes de gestão, estilo de liderança avaliado

por colaboradores e o desempenho avaliado pela(s) chefia(s), sugeriram que todos estes

aspectos melhoravam após a acção, e que as diferenças entre o grupo de controlo e o

grupo experimental tendiam a agravar-se com o tempo (CREIO, 2003a).

As décadas seguintes foram expressivas em termos de programas de

desenvolvimento de competências sociais e de liderança aplicados às empresas

[Burnaska, 1976, Byham, Adams e Kiggins, 1976, Latham e Saari, 1979, Moses e

Ritchie, 1976, Russ-Eft e Zenger, 1977, Smith, 1976 (CREIO, 2003b). Constituem a

base dos programas actuais de IE. Os resultados conhecidos têm sido positivos, em

avaliações com grupos de controlo, dois e seis meses após o final da acção. Os

comportamentos alvo são mantidos e o desempenho e a produtividade melhoram, e os

níveis de absentismo e de rotatividade baixam (CREIO, 2003b).

Contudo, a maioria destes programas, são na realidade sessões de treino de

competências pessoais e interpessoais: relações humanas, motivação, gestão do stress e

resolução de conflitos. Abordam os chamados modelos mistos de IE, deixando de lado

as competência base abordadas no modelo de Salovey e Mayer.

A IE envolve mais do que relações humanas, envolve por exemplo auto-

motivação, a gestão do stress, a auto-consciência emocional. Salovey e Mayer sugerem

trabalhar estas competências, conjugando estratégias cognitivas e comportamentais, no

sentido de facilitar o desenvolvimento de uma consciência de pensamento orientada


Inteligência Emocional 24

para atingir resultados, (Bar-On, 2000). Aconselham a implementação de estratégias de

auto-avaliação, o estudo e discussão de casos e simulações, o treino da respiração, o

treino de auto-instrução – restruturação cognitiva, o treino da auto-monitorização

corporal, o treino imagético, o relaxamento muscular e o treino de estratégias de coping.

Tal como na terapia cognitivo-comportamental, na qual o objectivo final é dotar

os clientes ou pacientes de competências necessárias à regulação do seu próprio

comportamento, pensamento e emoção, estes modelos e consequentes programas de IE

devem visar o desenvolvimento de competências para a utilização mais eficaz das

emoções.

Em meados da década de oitenta e durante a década de noventa as acções, como

o programa JOBS de Caplan e colaboradores (1989), o treino de empatia para

estudantes de medicina de Kramer, Ber e Moore (1989), o programa de suporte social

de Heaney, Price e Rafferty (1995), o treino de competências sociais e emocionais de

Boyatzis, Cowen e Kolb (1995), o programa de coaching em decisões pessoais, de

Peterson (1996) e, são alguns dos exemplos de programas que associam as duas

componentes.

Em termos de objectivos, estes programas envolvem o desenvolvimento de

diversas competências da IE: gestão do stress, auto-consciência emocional, auto-

controlo, empatia, comunicação, gestão de conflitos, abertura, flexibilidade, empatia,

auto-gestão, competências sociais, eficácia na auto-avaliação, adaptabilidade,

consciência organizacional e influência. Contudo, existe necessidade de dados

empíricos que validem estas iniciativas.


Inteligência Emocional 25

De Futuro

Se é verdade que na última década o interesse pelo tema IE foi crescente, tanto

no mundo académico como no empresarial, é igualmente certo que em termos de

intervenção, tanto ao nível dos métodos, como dos resultados, o percurso é ainda inicial.

Enquanto conceito, a IE constituí uma das boas notícias das últimas décadas. A

abordagem à IE deve assentar na perspectiva da psicologia positiva. Sendo a

preocupação deste movimento da psicologia o funcionamento humano optimizado, em

vez do funcionamento humano patológico, o investimento da comunidade científica na

IE deve ser orientar-se pelos mesmos princípios. Deve utilizar o método científico para

potenciar a descoberta e a promoção dos factores que permitem aos indivíduos, grupos,

organizações e à comunidade em geral, a melhoria da sua qualidade de vida.

Para além do factor prevenção, à qual a IE está naturalmente associada, a

intervenção efectuada de acordo com esta perspectiva positiva, permitirá “tornar

pessoas saudáveis mais fortes e mais produtivas e ainda tornar real o conceito de

elevado potencial humano.” (Seligman, 2002, p6).

Para isso, melhorar a qualidade da intervenção em IE nas organizações exige

uma aposta na metodologia da investigação, tanto ao nível do desenho dos estudos,

como da avaliação do conceito IE, e dos próprios objectivos dos programas.

É essencial que próximos estudos permitam descodificar com clareza o conceito

de IE, através da distinção clara entre o constructo e o de personalidade e o de

competências sociais, que parece ainda permanecer em alguns modelos e consequentes

instrumentos de avaliação.

Ainda a nível do conceito, os estudos devem clarificar a relação entre

competências emocionais e funções profissionais. É provável que determinadas

competências sejam mais relevantes para algumas funções do que para outras. Esta
Inteligência Emocional 26

especificação permitirá às empresas o estabelecimento mais eficaz de objectivos para

intervenções, e nesse sentido, maior facilidade na avaliação do impacto das mesmas.

Se é certo que a IE tende a desenvolver-se com a idade e as experiência podem

contribuir para essa melhoria, estes estudos devem compreender o controlo de outras

variáveis. Factores como a idade, a experiência profissional dos participantes, os anos

de experiência profissional e o tipo de funções desempenhadas. Da mesma forma, sendo

clara a ligação entre os componentes da IE e o sucesso organizacional e a performance

laboral, a avaliação pré-pós intervenção deve ser dirigida tanto aos objectivos da

organização, como aos objectivos individuais na implementação/frequência do

programa.

É essencial assegurar na implementação destes programas, a existência de

condições para a mudança, que permitam assegurar o sucesso deste tipo de acções.

Cherniss (Bar-On, 2000), é um dos investigadores que aborda esta questão defendendo

que estas condições devem estar presentes nas várias etapas do processo.

Ao nível da preparação os objectivos devem ser claramente definidos pela

empresa e a nível individual. Durante o treino, deve ser fornecida informação sobre os

resultados esperados, deve ser dado feedback contínuo e a acção deve ser

maioritariamente prática. O autor chama ainda a atenção para a importância do

encorajamento à utilização e aplicação quotidiana dos conteúdos da acção, e para a

manutenção, isto é, para que seja fomentado o estabelecimento de grupos de suporte.

Em termos a avaliação da mudança, os follow-ups devem ser planeados a curto, médio e

longo prazo.

Contudo, é preciso ter presente que qualquer novo conceito, quando ainda

recente, carece consolidação e investigação. Esta nova forma de inteligência merece

investimento e não é um constructo a ser negligenciado até porque “as emoções foram
Inteligência Emocional 27

construídas a partir de reacções simples que promovem a sobrevida de um organismo e

que foram facilmente adoptadas pela evolução” (Damásio, p.46).


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