Vous êtes sur la page 1sur 62

La GRH :

Planification
Stratégique,

Contrôle
et
Politiques
Planification et Contrôle
dans l’Entreprise
La Planification

Qu’est – ce – que

la planification

selon vous ?
La Planification

ƒ La Planification est un
processus systématique
de résolution de problèmes
et de prise de décision.
Le contrôle

Qu’est – ce que

le contrôle ?
Le contrôle

Le contrôle est

un processus systématique

de prise de décision ?
Le contrôle (suite)
Autrement dit, lecontrôle est un
ensemble d’actions de
procédures écrites visant à aider
/ assister les responsables (DG,
cadres supérieurs et
opérationnels) à :

ƒ Maîtriser la gestion
ƒ Atteindre des objectifs
Le contrôle

ƒ Le contrôle est donc un


processus de mobilisation des
énergies et des
moyens/ressources pour
atteindre des objectifs fixés.
Planification et Contrôle

ƒ La Planification et le Contrôle

sont donc deux dynamiques

de changement.
1. Évolution par changements planifiés.

Raison d’être de la planification : Instaurer des


changements volontaristes, prédéterminés,
ce qui nécessite des

stratégies anticipatives

Cela permet de développer la capacité


d’autodétermination de l’organisation.
2) Evolution par apprentissage adaptif

Raison d’être du contrôle, ce qui implique


des

stratégies réactives
Ceci permet de développer la capacité
d’adaptation de l’entreprise
La combinaison
planification – contrôle

¾ Changements planifiés – apprentissage adaptif

¾ Stratégies planifiées – stratégies réactives

Permet d’instaurer une dynamique à


la fois volontariste et réaliste.
Raison d’être de la Planification et
du Contrôle

ƒ Quelle est la raison d’être

de la planification et du contrôle ?
Raison d’être
ƒ La raison d’être de la Planification et du
Contrôle est le CHANGEMENT.

ƒ La planification et le contrôle sont au


service de la dynamique de changement
dans l’organisation.
Efficacité d’un système de
Planification - Contrôle
ƒ Selon vous, à quoi se mesure

l’efficacité d’un système de

planification – contrôle

de l’entreprise ?
L’efficacité d’un système de
planification – contrôle.
ƒ L’efficacité d’un système de planification
– contrôle de l’entreprise se mesure à
son aptitude à inciter l’organisation

¾ à Changer
¾ Et à Innover
L’efficacité d’un système de
planification – contrôle.

ƒ L’efficacité d’un système de


planification – contrôle de
l’entreprise se mesure à sa capacité
à produire les effets / résultats
attendus avec des moyens donnés
et à moindres coûts.
Mais attention quand même !

ƒ Le système de Planification – Contrôle


échoue :
Ö lorsque l’organisation ne change pas
ÖLorsque l’organisation ne change que
sous la pression des évènements, au
hasard des problèmes, au coup par
coup.
ÖLorsque les principales décisions sont
prises en dehors du plan.
™ Refus des acteurs de changer de
comportement et de stratégie ( d’où des
comportements dysfonctionnels ).

™ poids bureaucratique du système qui


empêche les acteurs d’innover.
La Politique Générale de
l’entreprise
ƒ A partir de ce qui précède, on peut
schématiser la politique générale (globale)
de l’entreprise par un tétraèdre
Décision

Stratégie
Structure

Culture
identité
La Stratégie

ƒ La stratégie permet à l’organisation de


fixer ses grands objectifs (lourds) ainsi
que la manière d’arriver à les atteindre.
ƒ Rappelons que la Stratégie est « l’art
de conduire les hommes ».
La Structure
ƒ Pour mettre en œuvre la stratégie,
l’organisation doit se doter d’une structure
qui puisse la porter.
ƒ Comme pour le corps humain, l’entreprise
dispose d’un corps social structuré.
ƒ Structurer l’entreprise sera donc une des
tâches prioritaires de ses dirigeants.
ƒ La structure suit la stratégie. Elle est en
relation étroite, dialectique avec elle.
ƒ La structure transparaît au travers d’un
organigramme.
La Décision
ƒ La décision concerne à la fois la stratégie et la
structure.
ƒ Elle tente de minimiser le hasard, l’arbitraire, le
superficiel, les errements, etc.
ƒ Elle nécessite donc de disposer d’outils et de
procédures.
ƒ Elle est influencée par le formel et l’informel!
ƒ EX: Le système de planification stratégique, le
budget, le système de communication, le
système de rémunération, etc.
La Culture / L’Identité
ƒ Sentiment d’appartenance ou non à un groupe,
une organisation, un pays, etc.
ƒ Sensation d’un univers particulier, spécifique,
dans lequel on se sent « comme un poisson dans
l’eau ».
ƒ Création / fabrication collective où chacun à sa
part et participe d’un certain état d’esprit ou
culture intense qui traduit un ensemble original.
ƒ La culture / l’identité forgée par les acteurs peut
s’avérer être une puissante force de
mobilisation et d’implication, notamment dans
les situations difficiles.
La Politique Générale des
Ressources Humaines
ƒ La politique générale des ressources
humaines doit être en accord avec la stratégie
de l’entreprise et viser la mobilisation et
l’implication des acteurs (le personnel et
l’encadrement) en vue de l’atteinte de ses
objectifs.
ƒ Ceci nécessite, pour l’entreprise, de disposer
d’une Gestion des Ressources Humaines
performantes.
ƒ La GRH est une fonction stratégique de
l’entreprise
La Gestion des Ressources
Humaines – Définition et Objectif

ƒ 1) Donnez votre définition de la GRH

ƒ 2) Quel est le but assigné à la GRH ?


La Gestion des Ressources
Humaines – Définition
ƒ La politique générale des ressources
humaines aura une place de choix dans
l’entreprise.
ƒ Selon Dolan et Schuler (conférence de
Jérémy ANNEN du 19 mai 2005), la GRH
consiste à attirer, conserver les
candidats qualifiés, motiver les
employés et favoriser leur
développement.
La Gestion des Ressources
Humaines – But

ƒ La GRH a pour but stratégique


d’augmenter la productivité et la
qualité du travail dans le respect du
cadre juridique.
La Gestion des Ressources
Humaines - politiques
ƒ De la définition précédente, on en déduit
les grandes politiques (on peut aussi
parler de missions) de la GRH dans
l’entreprise.

ƒ Quelles sont ces politiques


selon votre expérience ?
La Gestion des Ressources
Humaines -Politiques
ƒ Les politiques de la GRH dans
l’entreprise sont :

1) Acquisition des RH
2) Conservation des RH
3) Développement des RH
La Gestion des RH –Politique 1
1) Acquisition des RH (Sélection, Recrutement)
Ce processus a pour but de doter l’entreprise
d’un personnel compétent et motivé en
respectant l’égalité des chances en emploi et la
réglementation en vigueur.
Processus fondamental car il se situe à
l’amont de tous les autres. Les erreurs de
recrutement peuvent coûter cher!

ƒ Des défaillances/dysfonctionnements dans ce


processus auront des conséquences négatives
et parfois désastreuses sur l’entreprise.

Lesquelles selon vous ?


La Gestion des RH – Politique 1
1) Acquisition des RH
(Recrutement interne/recrutement externe)
ƒ Pourvoir à un emploi vacant se fait par
voie de recrutement interne ou externe.
Les postes vacants sont souvent
proposés en priorité aux salariés en
place. Le recrutement externe est aussi
pratiqué.
ƒ Pourquoi selon vous ?
La Gestion des RH –Politique 1
1) Acquisition des RH
(Recrutement interne/recrutement externe)
ƒ Le recrutement externe est aussi pratiqué
car c’est par ce biais que l’entreprise
améliore son niveau de compétence.
ƒ La pyramide des âges, la concurrence,
l’exigence de performance et de
compétitivité, etc. forcent l’entreprise à
opérer des recrutements externes.
La Gestion des RH –Politique 1
1) Acquisition des RH : Les moyens de
recrutement
ƒ Attirer les bons candidats (pourquoi pas les
meilleurs ?) nécessite une « bonne
communication de recrutement ».
ƒ Recruter nécessite de mettre en œuvre des
moyens de recrutement.

ƒ Quels en sont les plus courants ?


La Gestion des RH –Politique 1
1) Acquisition des RH : Les moyens de
recrutement
Les moyens de recrutement
les plus courants sont :
ƒ l’annonce publicitaire de recrutement
(recrutement à court terme),
ƒ l’approche directe (cas des écoles/universités),
ƒ les cabinets de recrutement,
ƒ le bureau de placement ANEM.
La Gestion des RH – Politique 1
1) Acquisition des RH : La sélection

ƒ Dans le cas où l’entreprise opère ses


propres recrutements, le processus de
sélection comporte plusieurs étapes :

ƒ Quelles sont-elles ?
La Gestion des RH – Politique 1
1) Acquisition des RH : La sélection
ƒ Le processus de sélection comporte en
général quatre étapes :
ƒ La présélection administrative (étude des
dossiers)
ƒ Le tri des candidats (graphologie et tests)
ƒ L’entretien (moyen le plus
universellement utilisé)
ƒ Sélection finale des candidats
La Gestion des RH – Politique 1
1) Acquisition des RH (Accueil et Intégration).

ƒ Il s’agit de mettre en œuvre des activités


d’orientation, d’accueil et d’intégration dans le
but de minimiser les problèmes auxquels sont
confrontés les nouveaux employés.
ƒ Il s’agit aussi de renforcer dès le départ son
sentiment d’appartenance et de satisfaction
envers son l’entreprise.
Question : Avez-vous été correctement
accueilli et intégré dans votre entreprise ?
La Gestion des RH –Politique 2
2) Conservation des RH.

ƒ Pour le conserver (ou plutôt conserver


cette compétence), l’employé devra, à
terme, estimer que ses intérêts se
confondent avec ceux de son entreprise
d’une part et que cette entreprise lui
appartient d’une certaine manière, à un
certain degré.
La Gestion des RH –Politique 2
2) Conservation des RH.
ƒ Une fois son contrat de recrutement
signé, l’employé est accueilli, orienté et
intégré dans un poste de travail.
ƒ Il s’agit ensuite de susciter durablement,
en lui, la motivation nécessaire à sa
mobilisation et son implication positive
dans l’accomplissement des tâches qui lui
sont confiées.
La Gestion des RH – Politique 2
2) Conservation des RH

La conservation des RH nécessite de


mettre en œuvre des politiques de
conservation.

Quelles en sont
les plus importantes ?
La Gestion des RH – Politique 2
2) Conservation des RH
Les politiques de conservation les plus
importantes sont :
ƒ Une bonne administration (contrat, congés,
promotion, social, etc.)
ƒ Une bonne communication interne (poste,
procédures, RI, journal d’entreprise, etc)
ƒ Une bonne animation par les responsables
ƒ Un bon système de rémunération
ƒ Etc.
La Gestion des RH– Politique 3
3) Développement des RH (formation,
perfectionnement, Gestion des compétences,
etc.)

ƒ Le développement des compétences a pour


but de faire acquérir aux employés des
connaissances et habiletés (skills) nouvelles
ou de parfaire celles dont ils disposent déjà.
ƒ Des moyens éprouvés pour permettre d’y
arriver existent.
ƒ Quels sont les plus importants
d’entre eux ?
La Gestion des RH– Politique 3
3) Développement des RH

Les moyens du développement des


compétences les plus importants sont :
ƒ La formation et le perfectionnement
ƒ Le coaching (ou accompagnement)
La Gestion des RH– Politique 3
3) Développement des RH
La formation et le perfectionnement
La politique organisationnelle de formation et
de perfectionnement doit veiller à réaliser
l’adéquation entre les
orientations/stratégies/objectifs de l’entreprise
et les objets de formation / perfectionnement.
ƒ Cette politique se traduira par l’ « élaboration
d’un plan de formation » soutenu par un
budget en conformité avec les objectifs du
plan.
La Gestion des RH– Politique 3
3) Développement des RH
ƒ La formation est un outil de la GRH dans la mesure
où elle aboutit à un enrichissement réciproque
employeur – employé.
ƒ La loi autorise et parfois oblige les entreprises à
consacrer une part de leur masse salariale au
financement de la formation.
ƒ Cette part est de 2% en Algérie où les entreprises
semblent n’avoir encore pas compris le rôle de la
formation dans l’atteinte de la compétitivité.
ƒ A titre de comparaison, en France, les entreprises
consacrent en moyenne 3,2% de leur masse salariale à
la formation.
La Gestion des RH– Politique 3
3) Développement des RH
Intérêt de la formation

Il est donc évident que la formation


suscite un intérêt de plus en plus grand
dans les entreprises.

Lequel ?
La Gestion des RH– Politique 3
3) Développement des RH
L’Intérêt de la formation est multiple :

ƒ La formation est une source d’information


importante.
ƒ Elle apporte une plus forte productivité et une
plus grande valeur ajoutée.
ƒ Elle contribue donc à l’obtention de meilleurs
résultats par l’entreprise et à l’accroissement
de sa compétitivité.
ƒ C’est donc un véritable investissement dans la
construction de la capacité stratégique de
l’entreprise.
La Gestion des RH– Politique 3
3) Développement des RH
Le Plan de formation
ƒ Le plan de formation sera élaboré à partir
d’une analyse des besoins en formation de
l’entreprise, la clarification des objectifs des
différentes activités/actions de formation et de
situer les résultats attendus de la mise en
œuvre de ces activités.
ƒ Les activités de formation devront être
correctement suivies et évaluées dans le sens
de la conformité des résultats obtenus par
rapport aux attentes de l’employé et de
l’entreprise.
La Gestion des RH– Politique 3
3) Développement des RH
Le Coaching
ƒ Le coach est un entraîneur, un formateur
ou un facilitateur dont le rôle est de
rendre les autres « capables de faire ».
ƒ Les coachs sont en général des
professionnels /experts
ƒ Le coaching se propose donc de fournir
aux processus des personnes de plus en
plus compétentes et motivées.
La Gestion des RH– Politique 3
3) Développement des RH
Le Coaching
ƒ Dans l’entreprise d’aujourd’hui et surtout
celle de demain, le « chef » devra évoluer
jusqu’à devenir un coach et ne plus
rester confiné à un rôle de hiérarchique
autoritaire.
ƒ Le coaching (chef ou expert/consultant)
guide et conseille la ou les personnes
concernées dans le développement de
leurs compétences.
La Gestion des RH– Politique 3
3) Développement des RH
Le Coaching
Le coaching implique
ƒ Une évaluation des besoins en
compétences
ƒ Fournir les compétences (recrutements
ou formations)
ƒ Participer à l’affectation des personnes
ƒ Aider les personnes à progresser et à
résoudre les problèmes qu’elles
rencontrent dans leur affectation.
La
Gestion Prévisionnelle
des Emplois
et
des Compétences
(GPEC)
La GPEC
ƒ C’est une technique de gestion des RH.
ƒ Elle permet d’anticiper sur les évolutions
de carrières et des emplois pour les
adapter aux nouveaux besoins de
l’entreprise en tenant compte des
progrès technologiques et des
contraintes économiques.
ƒ Elle assure la cohérence entre stratégie
et GRH.
La GPEC
ƒ Son objet est de déterminer les
mouvements d’effectifs et de
compétences à organiser à moyen terme
(3 à 5 ans) pour répondre aux besoins de
l’entreprise.
La GPEC
ƒ Rappelons la signification des termes suivants :

ƒ Emploi : regroupement de postes homogènes en


termes d’activités, de compétences
ƒ Compétences : Aptitude à faire.
ƒ Compétences clés: Savoir, savoir faire, savoir
être, caractéristiques intellectuelles et
personnelles.
ƒ Activités et tâches : ce que je dois faire, réaliser.
La GPEC
Comment aller de A à B

En moins : retraites, démissions,


Effectifs mutations, temps partiels, etc. Effectifs

et et
En plus : recrutements, retours
compétences compétences
Congés, mutations, promotions, etc.
,
ACTUELS FUTURS

ETAT A Autrement : polyvalence, formation ETAT B

Temps : 3 à 5 ans ( MT)


La GPEC
Pour faire de la GPEC, il faut :

ƒ Connaître ses emplois d’aujourd’hui


ƒ Anticiper ses besoins futurs en emplois
ƒ Anticiper l’évolution de ses emplois
actuels
ƒ Déterminer et gérer les écarts entre ses
besoins futurs et l’évolution de ses
emplois actuels.
La GPEC
Les 4 étapes préalables :

1. Identification 2. Adoption
du problème d’une démarche
à résoudre GPEC

3. Disponibilité 4. Prise en compte


D’informations de base du contexte de
sur les effectifs L’établissement
existants (moyens, climat)
La GPEC
ƒ Une fois le problème à résoudre bien
identifié, on s’assure que la démarche
choisie est bien la seule (on le souhaite)
et qu’il n’y en pas d’autres pour résoudre
notre problème.
ƒ C’est ici que l’on voit l’importance des
techniques de résolution de problèmes,
du fonctionnement en équipe, d’un style
de management participatif et d’une
bonne capacité de communication
interpersonnelle.
La GPEC
Exemples de problèmes et de démarches

Problèmes Démarches

Taux de rotation des Étude des conditions de travail, diagnostic


cadres important de de management
15% par an
Promotion de 25 GPEC
techniciens d’ici 3 ans
Démotivation du Projets personnels individuels, action sur
personnel l’encadrement
Redéploiement de 50 GPEC
agents divers en 2 ans
La GPEC
La réussite d’une GPEC est conditionnée
par la satisfaction des conditions
suivantes :
ƒ La démarche GPEC doit être conduite
comme un véritable projet
ƒ Elle doit être pilotée par la direction de
l’entreprise
ƒ Elle doit être supportée par une
puissante communication
ƒ Elle doit se poursuivre au-delà de ses
objectifs initiaux

Vous aimerez peut-être aussi