activités de GRH • La formation: importance, défis et acteurs • Analyse des besoins de formation ou des causes d’un écart de rendement – Niveaux: organisationnel, individuel et des tâches • Conception et octroi de la formation – Objectifs et contenu – Techniques, méthodes et principes d’apprentissage • Évaluation de la formation – Critères 2/33 Définitions des termes-clés
• Compétence – Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en œuvre dans l’action et qui font la différence entre un rendement «en deçà des attentes» et un rendement «au-delà des attentes». • Gestion par compétences – Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être afin que les employés soient en mesure d’améliorer leur rendement et de s’adapter à l’évolution du contexte économique, technologique et social de l’entreprise. 3/33 Définitions des termes-clés (suite)
• Gestion des connaissances
– Répertorier les connaissances et les expertises dont dispose l’organisation et qui représentent des atouts pour celle-ci – Planifier, adopter et contrôler des actions afin de développer des connaissances et d’accroître la valeur du capital intellectuel en vue d’atteindre les objectifs organisationnels • Formation – Composante-clé d’un système de gestion par compétences qui inclut toutes les activités d’apprentissage visant l’amélioration des compétences des employés 4/33 Définitions des termes-clés (suite)
• Formation professionnelle – Structurée ou officielle: reçoit l’appui logistique et financier de l’entreprise – Non structurée ou non officielle: pas d’objectif manifeste ou de contenu précis • Formation continue – Formation des jeunes et des adultes – Processus qui dure toute la vie; le développement de l’autonomie et du sens des responsabilités
5/33 Définitions des termes-clés (suite)
• Perfectionnement – Développement de compétences déjà acquises partiellement afin d’atteindre une plus grande efficacité dans l’exercice de fonctions futures • Recyclage de la main-d’œuvre – Mise à jour des compétences requises en fonction de l’évolution du travail à faire • Apprentissage – Couvre une formation théorique et technique en classe ainsi qu’une formation pratique chez un employeur 6/33 Définitions des termes-clés (suite)
• Organisation apprenante ou intelligente
– Les employés peuvent sans cesse développer leurs capacités et de nouvelles façons de penser, et ils apprennent comment apprendre ensemble sur une base continue – Mise en place de conditions favorables au partage du savoir et au développement des compétences
• Développement organisationnel – Changement planifié visant l’amélioration de l’efficacité de l’entreprise et du fonctionnement des équipes de travail ainsi que le bien-être des employés
7/33 L’économie et la nécessité de la formation continue
Mondialisation de l’économie
Intensification Capacité Nouvelles
de la concurrence de réaction et de flexibilité compétences
Tertiarisation de l’économie
8/33 L’évolution technologique et la formation • Le savoir – Essentiel pour évoluer dans l’ère informatique • Innovations technologiques – Renouvellement rapide des compétences
9/33 Défis de la formation
• Investir suffisamment dans la formation
• Favoriser une gestion stratégique de la formation • Se préoccuper des véritables besoins en formation • Utiliser les bonnes techniques de formation • Responsabiliser chaque employé face à son projet de développement professionnel • S’assurer que la formation donne des résultats 10/33 Acteurs de la formation
• Employé • Direction générale • Direction des RH • Cadres hiérarchiques • Instances gouvernementales • Entreprises de formation • Établissements d’enseignement • Associations professionnelles 11/33 Analyse des besoins de formation
• Offrir de la formation n’est pas une fin en
soi, mais un moyen d’atteindre des objectifs • S’assurer d’offrir de la formation «efficace» qui développe des compétences – Alignées avec les besoins actuels ou futurs de l’entreprise (par exemple, mission, stratégie) – En lien avec les exigences du travail actuelles ou futures
12/33 Analyse des causes d’un écart de rendement • La formation = une solution si l’écart est causé par – Insuffisance de compétences en termes de savoir (connaissances), de savoir-faire (habiletés) ou de savoir-être (attitudes) • La formation n’est pas une solution si l’écart est causé par – Manque de soutien du milieu de travail – Manque de motivation – Normes de rendement trop élevées – Changement dans le milieu de travail 13/33 Les trois domaines de l’analyse des besoins en formation
• L’analyse de l’organisation • L’analyse des tâches • L’analyse des individus
14/33 Analyse des besoins au niveau organisationnel
• Identifier les besoins en formation afin
d’octroyer une formation «pertinente»
• Synchroniser le développement des
compétences avec les politiques, les plans d’action et les objectifs de l’entreprise
15/33 Analyse des besoins au niveau des tâches • Identifier les besoins en formation en relation avec les exigences des emplois • Développer un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail • Préciser les compétences nécessaires à l’amélioration du rendement au travail • Pour obtenir les informations – Analyse des postes – Formulaire d’évaluation du rendement – Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs hiérarchiques 16/33 Analyse des besoins au niveau des individus
• Porte sur les titulaires des postes
• Trois étapes – Évaluation du rendement au travail – Diagnostic: pertinence d’offrir de la formation – Probabilité de succès d’une formation selon les aptitudes et la motivation à apprendre de chacun
17/33 Conception de plans de formation • Plan de développement des RH – Amélioration de l’ensemble des activités de GRH • Plan global de formation – Lien entre les compétences, les formations offertes et les objectifs stratégiques de l’organisation • Plan spécifique ou particulier de formation – Activités de formation pour un employé ou un groupe d’employés 18/33 Plan spécifique de formation
• Problèmes de formation
• Objectifs et contenu de la formation
• Méthode d’apprentissage et d’enseignement
• Description des outils pédagogiques et de
l’équipement
19/33 Définir les problèmes de formation • Définir l’écart de rendement – Connaissances (savoirs), habiletés (savoir-faire) ou attitudes (savoir-être)? • Quels sont les besoins en formation?
20/33 Définir les objectifs de formation
• Objectifs organisationnels – Résultats attendus en termes d’indicateurs d’efficacité de l’organisation
• Objectifs d’apprentissage – Ce que les apprenants doivent apprendre en termes d’habiletés, de connaissances et/ou d’attitudes • Observables, mesurables et comparables
21/33 Contenu de la formation: principes à respecter • Passer du général au particulier • Aller du simple au complexe • Reproduire les séquences réelles du travail • Aller des tâches les plus fréquentes aux moins fréquentes • Suivre l’ordre d’acquisition des apprentissages
22/33 Critères de choix des méthodes d’apprentissage • Nature de l’apprentissage – Savoir: exposé, conférence-discussion, lecture – Savoir-faire: étude de cas, jeu d’entreprise – Comportements: jeu de rôles • Profil des apprenants (par exemple, nombre, scolarité) • Caractéristiques du formateur (par exemple, expertise) • Conditions matérielles • Contraintes de temps et d’argent 23/33 Techniques de formation
• En milieu de travail • Hors du milieu de travail
– Démonstration – Exposé – Rotation des postes – Conférence-discussion – Coaching – Lecture dirigée – Mentorat – Étude de cas – Jeu d’entreprise – Jeu de rôles – Comportements modèles – Formation assistée par les TIC
24/33 Avantages de la formation en milieu de travail • L’apprenant «apprend en faisant» (savoir-faire) • Favorise le transfert des apprentissages du milieu de formation au milieu de travail • Augmente la motivation à apprendre • Améliore le rendement de l’apprenant de façon immédiate et visible • Moins coûteuse puisque la production est maintenue pendant la formation • Convient aux besoins et aux ressources des PME
25/33 Outils pédagogiques et équipement • Supports pédagogiques – Verbaux
26/33 Évaluation de la formation: quatre critères 1. Réactions – Appréciation perceptuelle de l’activité de formation et du formateur 2. Connaissances – Acquisition de différents savoirs 3. Comportements – Utilisation des acquis de la formation (transfert) 4. Résultats organisationnels – Contribution au succès de l’organisation 27/33 Conseils pour optimiser les apprentissages
