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Développer

les compétences
Plan du cours

• Définitions des termes et liens avec les autres


activités de GRH
• La formation: importance, défis et acteurs
• Analyse des besoins de formation ou des causes
d’un écart de rendement
– Niveaux: organisationnel, individuel et des tâches
• Conception et octroi de la formation
– Objectifs et contenu
– Techniques, méthodes et principes d’apprentissage
• Évaluation de la formation
– Critères
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Définitions des termes-clés

• Compétence
– Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en
œuvre dans l’action et qui font la différence entre
un rendement «en deçà des attentes» et un
rendement «au-delà des attentes».
• Gestion par compétences
– Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être
afin que les employés soient en mesure
d’améliorer leur rendement et de s’adapter à
l’évolution du contexte économique,
technologique et social de l’entreprise.
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Définitions des termes-clés (suite)

• Gestion des connaissances


– Répertorier les connaissances et les expertises dont
dispose l’organisation et qui représentent des atouts pour
celle-ci
– Planifier, adopter et contrôler des actions afin de
développer des connaissances et d’accroître la valeur du
capital intellectuel en vue d’atteindre les objectifs
organisationnels
• Formation
– Composante-clé d’un système de gestion par
compétences qui inclut toutes les activités
d’apprentissage visant l’amélioration des compétences
des employés
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Définitions des termes-clés (suite)

• Formation professionnelle
– Structurée ou officielle: reçoit l’appui logistique
et financier de l’entreprise
– Non structurée ou non officielle: pas d’objectif
manifeste ou de contenu précis
• Formation continue
– Formation des jeunes et des adultes
– Processus qui dure toute la vie; le
développement de l’autonomie et du sens des
responsabilités

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Définitions des termes-clés (suite)

• Perfectionnement
– Développement de compétences déjà acquises
partiellement afin d’atteindre une plus grande
efficacité dans l’exercice de fonctions futures
• Recyclage de la main-d’œuvre
– Mise à jour des compétences requises en
fonction de l’évolution du travail à faire
• Apprentissage
– Couvre une formation théorique et technique en
classe ainsi qu’une formation pratique chez un
employeur
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Définitions des termes-clés (suite)

• Organisation apprenante ou intelligente


– Les employés peuvent sans cesse développer leurs
capacités et de nouvelles façons de penser, et ils
apprennent comment apprendre ensemble sur une base
continue
– Mise en place de conditions favorables au partage du
savoir et au développement des compétences

• Développement organisationnel
– Changement planifié visant l’amélioration de l’efficacité
de l’entreprise et du fonctionnement des équipes de
travail ainsi que le bien-être des employés

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L’économie et la nécessité
de la formation continue

Mondialisation
de l’économie

Intensification Capacité Nouvelles


de la concurrence de réaction et
de flexibilité compétences

Tertiarisation
de l’économie

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L’évolution technologique
et la formation
• Le savoir
– Essentiel pour évoluer
dans l’ère informatique
• Innovations
technologiques
– Renouvellement
rapide des compétences

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Défis de la formation

• Investir suffisamment dans la formation


• Favoriser une gestion stratégique de la
formation
• Se préoccuper des véritables besoins en
formation
• Utiliser les bonnes techniques de formation
• Responsabiliser chaque employé face à son
projet de développement professionnel
• S’assurer que la formation donne des résultats
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Acteurs de la formation

• Employé
• Direction générale
• Direction des RH
• Cadres hiérarchiques
• Instances gouvernementales
• Entreprises de formation
• Établissements d’enseignement
• Associations professionnelles
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Analyse des besoins de formation

• Offrir de la formation n’est pas une fin en


soi, mais un moyen d’atteindre des objectifs
• S’assurer d’offrir de la formation «efficace»
qui développe des compétences
– Alignées avec les besoins actuels ou futurs de
l’entreprise (par exemple, mission, stratégie)
– En lien avec les exigences du travail actuelles ou
futures

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Analyse des causes
d’un écart de rendement
• La formation = une solution si l’écart est
causé par
– Insuffisance de compétences en termes de savoir
(connaissances), de savoir-faire (habiletés) ou de
savoir-être (attitudes)
• La formation n’est pas une solution si l’écart
est causé par
– Manque de soutien du milieu de travail
– Manque de motivation
– Normes de rendement trop élevées
– Changement dans le milieu de travail
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Les trois domaines de l’analyse
des besoins en formation

• L’analyse
de l’organisation
• L’analyse
des tâches
• L’analyse
des individus

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Analyse des besoins
au niveau organisationnel

• Identifier les besoins en formation afin


d’octroyer une formation «pertinente»

• Synchroniser le développement des


compétences avec les politiques, les plans
d’action et les objectifs de l’entreprise

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Analyse des besoins au niveau
des tâches
• Identifier les besoins en formation en relation avec
les exigences des emplois
• Développer un contenu de formation qui respecte
les conditions de réalisation du travail
• Préciser les compétences nécessaires à
l’amélioration du rendement au travail
• Pour obtenir les informations
– Analyse des postes
– Formulaire d’évaluation du rendement
– Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs
hiérarchiques
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Analyse des besoins au niveau
des individus

• Porte sur les titulaires des postes


• Trois étapes
– Évaluation du rendement au travail
– Diagnostic: pertinence d’offrir de la formation
– Probabilité de succès d’une formation selon les
aptitudes et la motivation à apprendre de chacun

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Conception de plans
de formation
• Plan de développement des RH
– Amélioration de l’ensemble des activités de
GRH
• Plan global de formation
– Lien entre les compétences, les formations
offertes et les objectifs stratégiques de
l’organisation
• Plan spécifique ou particulier de formation
– Activités de formation pour un employé ou un
groupe d’employés
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Plan spécifique de formation

• Problèmes de formation

• Objectifs et contenu de la formation

• Méthode d’apprentissage et d’enseignement

• Description des outils pédagogiques et de


l’équipement

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Définir les problèmes
de formation
• Définir l’écart de rendement
– Connaissances (savoirs), habiletés (savoir-faire)
ou attitudes (savoir-être)?
• Quels sont les besoins en formation?

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Définir les objectifs de formation

• Objectifs organisationnels
– Résultats attendus en termes d’indicateurs
d’efficacité de l’organisation

• Objectifs d’apprentissage
– Ce que les apprenants doivent apprendre en
termes d’habiletés, de connaissances et/ou
d’attitudes
• Observables, mesurables et comparables

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Contenu de la formation:
principes à respecter
• Passer du général au particulier
• Aller du simple au complexe
• Reproduire les séquences réelles du travail
• Aller des tâches les plus fréquentes aux
moins fréquentes
• Suivre l’ordre d’acquisition des
apprentissages

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Critères de choix
des méthodes d’apprentissage
• Nature de l’apprentissage
– Savoir: exposé, conférence-discussion, lecture
– Savoir-faire: étude de cas, jeu d’entreprise
– Comportements: jeu de rôles
• Profil des apprenants
(par exemple, nombre, scolarité)
• Caractéristiques du formateur
(par exemple, expertise)
• Conditions matérielles
• Contraintes de temps et d’argent
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Techniques de formation

• En milieu de travail • Hors du milieu de travail


– Démonstration – Exposé
– Rotation des postes – Conférence-discussion
– Coaching – Lecture dirigée
– Mentorat – Étude de cas
– Jeu d’entreprise
– Jeu de rôles
– Comportements modèles
– Formation assistée par
les TIC

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Avantages de la formation
en milieu de travail
• L’apprenant «apprend en faisant» (savoir-faire)
• Favorise le transfert des apprentissages du milieu de
formation au milieu de travail
• Augmente la motivation à apprendre
• Améliore le rendement de l’apprenant de façon
immédiate et visible
• Moins coûteuse puisque la production est
maintenue pendant la formation
• Convient aux besoins et aux ressources des PME

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Outils pédagogiques
et équipement
• Supports pédagogiques
– Verbaux

– Visuels
• Tableaux
• Transparents
• Vidéos
• Présentations multimédias

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Évaluation de la formation:
quatre critères
1. Réactions
– Appréciation perceptuelle de l’activité de
formation et du formateur
2. Connaissances
– Acquisition de différents savoirs
3. Comportements
– Utilisation des acquis de la formation
(transfert)
4. Résultats organisationnels
– Contribution au succès de l’organisation
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Conseils pour optimiser
les apprentissages

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