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les compétences
Plan du cours
• Compétence
– Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en
œuvre dans l’action et qui font la différence entre
un rendement «en deçà des attentes» et un
rendement «au-delà des attentes».
• Gestion par compétences
– Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être
afin que les employés soient en mesure
d’améliorer leur rendement et de s’adapter à
l’évolution du contexte économique,
technologique et social de l’entreprise.
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Définitions des termes-clés (suite)
• Formation professionnelle
– Structurée ou officielle: reçoit l’appui logistique
et financier de l’entreprise
– Non structurée ou non officielle: pas d’objectif
manifeste ou de contenu précis
• Formation continue
– Formation des jeunes et des adultes
– Processus qui dure toute la vie; le
développement de l’autonomie et du sens des
responsabilités
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Définitions des termes-clés (suite)
• Perfectionnement
– Développement de compétences déjà acquises
partiellement afin d’atteindre une plus grande
efficacité dans l’exercice de fonctions futures
• Recyclage de la main-d’œuvre
– Mise à jour des compétences requises en
fonction de l’évolution du travail à faire
• Apprentissage
– Couvre une formation théorique et technique en
classe ainsi qu’une formation pratique chez un
employeur
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Définitions des termes-clés (suite)
• Développement organisationnel
– Changement planifié visant l’amélioration de l’efficacité
de l’entreprise et du fonctionnement des équipes de
travail ainsi que le bien-être des employés
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L’économie et la nécessité
de la formation continue
Mondialisation
de l’économie
Tertiarisation
de l’économie
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L’évolution technologique
et la formation
• Le savoir
– Essentiel pour évoluer
dans l’ère informatique
• Innovations
technologiques
– Renouvellement
rapide des compétences
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Défis de la formation
• Employé
• Direction générale
• Direction des RH
• Cadres hiérarchiques
• Instances gouvernementales
• Entreprises de formation
• Établissements d’enseignement
• Associations professionnelles
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Analyse des besoins de formation
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Analyse des causes
d’un écart de rendement
• La formation = une solution si l’écart est
causé par
– Insuffisance de compétences en termes de savoir
(connaissances), de savoir-faire (habiletés) ou de
savoir-être (attitudes)
• La formation n’est pas une solution si l’écart
est causé par
– Manque de soutien du milieu de travail
– Manque de motivation
– Normes de rendement trop élevées
– Changement dans le milieu de travail
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Les trois domaines de l’analyse
des besoins en formation
• L’analyse
de l’organisation
• L’analyse
des tâches
• L’analyse
des individus
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Analyse des besoins
au niveau organisationnel
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Analyse des besoins au niveau
des tâches
• Identifier les besoins en formation en relation avec
les exigences des emplois
• Développer un contenu de formation qui respecte
les conditions de réalisation du travail
• Préciser les compétences nécessaires à
l’amélioration du rendement au travail
• Pour obtenir les informations
– Analyse des postes
– Formulaire d’évaluation du rendement
– Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs
hiérarchiques
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Analyse des besoins au niveau
des individus
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Conception de plans
de formation
• Plan de développement des RH
– Amélioration de l’ensemble des activités de
GRH
• Plan global de formation
– Lien entre les compétences, les formations
offertes et les objectifs stratégiques de
l’organisation
• Plan spécifique ou particulier de formation
– Activités de formation pour un employé ou un
groupe d’employés
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Plan spécifique de formation
• Problèmes de formation
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Définir les problèmes
de formation
• Définir l’écart de rendement
– Connaissances (savoirs), habiletés (savoir-faire)
ou attitudes (savoir-être)?
• Quels sont les besoins en formation?
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Définir les objectifs de formation
• Objectifs organisationnels
– Résultats attendus en termes d’indicateurs
d’efficacité de l’organisation
• Objectifs d’apprentissage
– Ce que les apprenants doivent apprendre en
termes d’habiletés, de connaissances et/ou
d’attitudes
• Observables, mesurables et comparables
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Contenu de la formation:
principes à respecter
• Passer du général au particulier
• Aller du simple au complexe
• Reproduire les séquences réelles du travail
• Aller des tâches les plus fréquentes aux
moins fréquentes
• Suivre l’ordre d’acquisition des
apprentissages
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Critères de choix
des méthodes d’apprentissage
• Nature de l’apprentissage
– Savoir: exposé, conférence-discussion, lecture
– Savoir-faire: étude de cas, jeu d’entreprise
– Comportements: jeu de rôles
• Profil des apprenants
(par exemple, nombre, scolarité)
• Caractéristiques du formateur
(par exemple, expertise)
• Conditions matérielles
• Contraintes de temps et d’argent
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Techniques de formation
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Avantages de la formation
en milieu de travail
• L’apprenant «apprend en faisant» (savoir-faire)
• Favorise le transfert des apprentissages du milieu de
formation au milieu de travail
• Augmente la motivation à apprendre
• Améliore le rendement de l’apprenant de façon
immédiate et visible
• Moins coûteuse puisque la production est
maintenue pendant la formation
• Convient aux besoins et aux ressources des PME
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Outils pédagogiques
et équipement
• Supports pédagogiques
– Verbaux
– Visuels
• Tableaux
• Transparents
• Vidéos
• Présentations multimédias
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Évaluation de la formation:
quatre critères
1. Réactions
– Appréciation perceptuelle de l’activité de
formation et du formateur
2. Connaissances
– Acquisition de différents savoirs
3. Comportements
– Utilisation des acquis de la formation
(transfert)
4. Résultats organisationnels
– Contribution au succès de l’organisation
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Conseils pour optimiser
les apprentissages
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