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La contractualisation du droit du travail djiboutien

Ilyas Said Wais

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Ilyas Said Wais. La contractualisation du droit du travail djiboutien. Revue de Droit du Travail,
Dalloz, 2017, pp.352-360. �halshs-01920249�

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La contractualisation du droit du travail djiboutien

Ilyas Said Wais1

Parmi les normes qui obligent, attachent à autrui, il faut distinguer celles qui procèdent
des individus eux-mêmes et celles qui leur sont imposées. En langage juridique, on parle de
contrat et de statut pour qualifier ces deux sortes de liens qui « nous tiennent et nous font tenir
ensemble »2. L’histoire du droit du travail en Europe fut marquée durablement par une
opposition entre le contrat et le statut. En effet, il a été question un temps d’une phase de
déclin du contrat de travail avant une période de renouveau 3. Même si le mécanisme
contractuel n’a jamais été totalement évacué du rapport individuel entre le salarié et
l’employeur et ce même au plus fort de l’expansion statutaire4.

Ce mouvement de va-et-vient du contrat de travail trouve une explication dans la


variabilité5 ou la réversibilité6 du droit du travail. Plus que les autres branches du droit, le
droit du travail est déterminé par les données politiques, économiques et sociales7, évoluant
entre logiques contractuelle et statutaire. La logique contractuelle est portée par les politiques
de flexibilisation des marchés de travail souvent prescrites, par les Institutions financières
internationales (IFI) et/ou les marchés financiers8. Concrètement, elle se traduit par une
privatisation accrue de l’encadrement juridique des relations individuelles mais aussi
collectives du travail. La protection du statut du salarié n’apparaît plus comme une priorité. Il
s’agit de se doter au travers des rapports contractuels de règles supposées être plus en
concordance avec les conditions réelles de l’économie. On assiste ainsi à un changement de

1
Docteur en droit du travail, maître de conférences à l’Université de Djibouti.
2
Supiot, A., La contractualisation de la société, in Université de tous les savoirs, Qu’est ce que l’humain ?, vol.
2, Odile Jacob, Paris, 2000, p 158.
3
Cf. Waquet, Ph., Le renouveau du contrat de travail, RJS 1999, p. 383. Sur l’ensemble de cette évolution et sur
les différents rôles désormais attribuées à la figure contractuelle, voir notamment Jeammaud, A., La centralité
retrouvée du contrat de travail en droit français, Estudos juridicos en homenage al doctor Nèstor de Buen
Lozano, 2003 (disponible sur www.bibliojuridica.Org/libros/3/1090/24.pdf).
4
Cf. not. Durand, P., A la frontière du contrat et de l’institution : la relation de travail, JCP 1944, I, p. 337.
5
Cf. Claude, N., La variabilité du droit du travail, Thèse, Droit, Angers, 2010, 355 p.
6
Cf. Lyon-Caen, G., Le droit du travail. Une technique réversible, Dalloz-Sirey, 1997, 99 p.
7
A ce propos, des auteurs ont écrit : « le droit, dans toutes ses branches, reflète les caractères généraux de la
société et évolue avec elle. Mais le droit du travail, plus que la plupart des autres disciplines, est déterminé par
le jeu des forces en présence et par les données de la politique, de l’économie, de la technique, de la psychologie
collective » (Rivero, J., et Savatier, J., Droit du travail, PUF, coll, Themis, 1993, p. 36).
8
Cf. not. Redor, D., Les réformes du marché du travail en Europe, Cahiers français, septembre-octobre 2016, pp.
60-65

1
paradigme dès lors que les acteurs professionnels sont autorisés à définir eux-mêmes les
règles régissant leurs relations avec le parrainage par l’Etat9.

La contractualisation peut être définie comme la prééminence de la logique


contractuelle sur la logique statutaire dans l’élaboration et la mise en œuvre des règles du
droit du travail. Selon certains auteurs, elle n’est qu’une manifestation des idéaux de la
« régulation » ou de la « gouvernance »10. Elle constitue avant tout une relativisation de la
place du législateur. Celui-ci, par la loi, traduit la volonté souveraine du peuple. Dans le cadre
et du fait de la contractualisation, la volonté législative n’est plus souveraine. La loi devient
relative, d’une part, parce que les pouvoirs du législateur sont partagés, d’autre part, parce que
les pouvoirs du législateur sont amoindris11.

Le législateur djiboutien, à l’instar de ses homologues africains12, a longtemps fait


primer la logique statutaire sur la logique contractuelle en faveur du salarié. Le Professeur
Lachaud écrit à ce sujet : « A Djibouti, la législation nationale, longtemps issue du Code du
travail d’Outre-mer de 1952, a incarné, tout d’abord, l’intérêt national par rapport à
l’exploitation coloniale, en régulant le comportement des employeurs et, ensuite, le souci
d’assurer une sécurité juridique et accrue aux travailleurs. Cette protection et valorisation
des travailleurs nécessitant la remise en cause de la liberté contractuelle des parties au
contrat de travail »13.

Une telle approche restrictive est remise en cause à partir de la fin des années 90
marquées par la crise économique et financière qui atteint alors le pays14. Le législateur
djiboutien opère alors un rééquilibrage des rapports entre salariés et employeurs pour
engendrer, in fine, un droit du travail contractualisé, du moins sur certains aspects. Cette
évolution est le reflet de la volonté de tenir compte des nécessités économiques en permettant
à l’employeur et au salarié de déterminer dans le contrat de travail et, via la négociation
collective, dans les conventions et accords collectifs les conditions de leur collaboration.

Notre étude concerne précisément cette tendance à la contractualisation du droit


djiboutien du travail. Elle entend mettre en lumière les éléments attestant de la prééminence
de cette logique contractuelle au niveau des relations salariales. Afin de déterminer l’ampleur
de cette tendance, nous tenterons de l'appréhender à travers ses expressions (I) avant
d’envisager ses limites (II).

9
Cf. Ray, J.-E, Du tout-Etat au tout-contrat ?, Dr. soc, 2000, p. 574
10
Cf. Supiot, A., La contractualisation des relations de travail en droit français, in Auvergnon, Ph., (dir.), « La
contractualisation du droit social », Comptrasec, Bordeaux, 2003, p. 23.
11
Comme l’écrit Philippe Auvergnon : « Là où il avait un rôle important l’Etat ne disparaît pas, il se fait
humble, change de rôle, propose un service d’accompagnement. Il participe directement, passivement ou
activement, à une réorganisation des relations entre sources du droit, au changement de formes et de contenus
des contrats individuels comme des contrats collectifs » (Cf. Auvergnon, Ph., L’hypothèse d’une
contractualisation du droit social dans plusieurs systèmes juridiques, in Auvergnon, Ph. (dir.), « La
contractualisation du droit social », Comptrasec, Bordeaux, 2003, p. 14).
12
Cf. Mohamadou, B., La contractualisation du droit sénégalais du travail, Penant, 2012, p.91.
13
Lachaud, J.-P, Marché du travail, emploi et pauvreté à Djibouti : analyse et politiques, OIT, Genève, 2004,
p.129.
14
Cf. Said Wais, I., L’évolution du droit du travail en République de Djibouti, Revue de droit comparé du travail
et de la sécurité sociale, 2016/1, p 30.

2
I- Les expressions de la contractualisation en droit du travail djiboutien

La contractualisation touche tant les relations individuelles du travail que les rapports
collectifs. C’est la raison pour laquelle nous envisagerons la contractualisation dans ces deux
dimensions, notamment dans deux sous-domaines : la libre détermination du salaire (A) et le
renvoi à la convention collective de questions relevant antérieurement de la seule loi (B).

A- La libre détermination du salaire

La détermination du salaire repose sur le principe du laisser-faire et, ce, depuis la loi
du 23 septembre 1997 portant aménagement du Code de 1952. Celle-ci précise, dans son
article 31, que « la rémunération fixée au contrat de travail résulte des accords d’entreprise,
des conventions collectives ou, le cas échéant, d’un accord entre les parties. Aucun plancher
de rémunération n’est fixée par la législation »15. Cette initiative législative défait le système
de fixation et de révision du salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) issu des
textes antérieurs. Pareille option ne peut être bien comprise que si elle est replacée dans le
contexte des Politiques d'Ajustement Structurel (PAS), qui exigeait un assouplissement des
textes en conformité avec l'économie de marché16. En somme, on opère ainsi le passage d'un
régime de fixation des salaires basé sur l'intervention des autorités publiques (1) à celui d'une
libéralisation totale des salaires (2).

1- La fixation réglementaire des minimas salariaux

L'exigence d'un « salaire minimum garanti » trouve son origine dans les dispositions
de l'article 95 du Code de 1952 qui précisaient que les salaires minima interprofessionnels
garantis sont fixés par des arrêtés du chef du territoire17. Il s'agit là de salaires minima
garantis, c'est-à-dire que ni les conventions collectives, ni les contrats individuels ne

15
Devenu l'article 60 du Code du travail du 28 janvier 2006.
16
Les principaux axes de ces politiques ont concerné l'assainissement des finances publiques, la restructuration
des entreprises publiques, la libéralisation du droit du travail, la démobilisation du personnel policier et militaire
recruté lors de la guerre civile de 1991-1994, l'amélioration de la politique fiscale, etc. (Cf. not. Hassan
Houssein, S., Djibouti: Economie du développement et changements institutionnels et organisationnels, éd.
L'Harmattan, 2007, p. 25).
17
L'arrêté n° 1070 du 31 août 1953 fut le premier texte officiel pris en application de l'article 95 du Code de
1952 (JO CFS du 1er septembre 1953, p. 324).

3
pouvaient fixer un salaire inférieur. L'employeur qui rémunérait un travailleur à un taux
inférieur au minimum fixé par l'Etat encourait une sanction pénale18.

La prorogation des lois issues de la période coloniale par la loi constitutionnelle n° 1


du 27 juin 1977 a conduit à conférer les prérogatives du Chef du territoire au Chef du
Gouvernement, en l'occurrence celle de fixer par arrêté le taux du SMIG19. Ce taux devait,
comme l'indique notamment l'article 163 du Code de 1952, être établi en fonction d'un budget
minimum vital et des conditions économiques générales20. Mais la loi n'instituait aucun
mécanisme contraignant qui obligerait les pouvoirs publics à ajuster périodiquement le salaire
minimum. Cette omission législative peut expliquer en partie le fait que le Gouvernement ait
relevé une seule fois le SMIG après l'indépendance: c'est en 1980 que le Gouvernement
djiboutien a communiqué pour la première et dernière fois des informations sur les résultats
de l'application des méthodes de fixation des salaires a minima21. Il s'en est suivi une longue
période durant laquelle aucun relèvement du SMIG n'a été fait, et ce jusqu'à sa suppression en
1997.

L'inertie du pouvoir réglementaire en la matière peut s'expliquer par des facteurs


économiques. D'une part, le caractère déjà élevé des salaires à Djibouti comparé à ceux des
pays voisins laisse en effet peu de marge de manœuvre au pouvoir réglementaire dans un
environnement de compétitivité entre Etats22. D'autre part, la faiblesse de l'inflation
structurelle, en lien avec la mise en place d'un régime monétaire fondé sur le currency
board23a peu ou prou délégitimé le bien fondé d'une quelconque augmentation du SMIG 24.
Mais ces arguments économiques s'avèrent toutefois insuffisants pour justifier la longue
politique abstentionniste du pouvoir réglementaire en matière de fixation de salaire. Ils
occultent le problème récurrent de l'inflation importée qui aurait dû amener, à l'instar des

18
L'article 226-b du Code de 1952 dispose que « seront punis d'une amende de 1000 à 4000 F, et, en cas de
récidive, d'une amende de 4000 à 10 000 F, et d'un emprisonnement de six jours ou de l'une de ces deux peines
seulement les auteurs d'infractions aux dispositions des arrêtés prévus par les articles 78, 95 et 112 ».
19
Cf. Said Wais, I, op. cit., p. 30.
20
« Ces deux références sont dans une certaine mesure contradictoires puisque le budget minimum se fonde sur
les besoins du travailleur et que, par conditions économiques générales, le législateur entend les possibilités
économiques de l'économie. Mais cette contradiction n'est pas insoluble à condition que l'application de la loi
(…) soit purgée de tout malthusianisme économique qu'elle qu'en soit la cause : insuffisance ou mauvaise
orientation des investissements, défaut de formation professionnelle etc.» (Cf. Anonyme, Code du travail des
TOM, Société d'éditions africaines, Paris, 1953, p. 148).
21
Arrêté n° 80-160/PR/TP fixant les salaires minima interprofessionnels garantis en République de Djibouti
22
Cf. not. Forum économique mondial, Rapport sur la compétitivité en Afrique de 2015, consultable sur le site
internet:http://www.afdb.org/fileadmin/uploads/afdb/Documents/Publications/Rapport_sur_la_comp%C3%A9tit
ivit%C3%A9_de_l%E2%80%99Afrique_2015.pdf.
23
Un currency board ou caisse d'émission est un régime monétaire basé sur l'engagement explicite de maintenir
le taux de change entre la monnaie nationale et autre devise étrangère ( le dollar américain en l’occurrence) et
d'assurer une convertibilité automatique de la monnaie nationale. Cet engagement est concrétisé par les
restrictions sur l'autorité émettrice de monnaie: l'interdiction de recourir à la planche à billets et de financer
monétairement des déficits publics (Cf. not. Mahamoud, I, Mohamed, H., Ponsot, J.-F, Ethique du policy maker
et dynamique macroéconomique en régime de currency board: le cas de Djibouti, Revue Ethique et économique,
Vol. 12, n° 2, 2015, pp. 30-43).
24
Une étude interne du FMI fondée sur des comparaisons statistiques et une analyse économétrique de l'inflation
dans différents régimes de change fixe établit un bilan nettement positif en faveur du Currency Board.
L'évolution de l'indice des prix à la consommation y est en moyenne inférieure de 3,5 points en comparaison du
même indice calculé pour les autres régimes de change (Cf. Wolf, H., Ghosh, A., Berger, C., Gulde, A.-M.,
Currency boards in retrospect and prospect, MIT Press, Cambridge, 2008, p. 81).

4
économies développées, à des ajustements périodiques du SMIG, en particulier au profit des
travailleurs à bas salaires25.

La loi du 23 septembre 1997 conforte et aggrave en quelque sorte cette longue


politique abstentionniste en ouvrant la voie à une contractualisation des rémunérations.

2-Le choix de la contractualisation salariale

La rupture avec le système de fixation des salaires minima a été brutale, radicale et
totale. Il s'agit d'une déréglementation de grande ampleur, sans équivalent dans aucune des
autres matières du droit du travail ayant trait aux relations individuelles de travail. L'ensemble
des dispositions du Code de 1952 relatives à la fixation des minimas salariaux ont été
purement et simplement abrogés. Le droit de la rémunération a été entièrement contractualisé.
En droit, rien ne s'oppose désormais à une individualisation quasi intégrale de la rémunération
par le biais du contrat de travail. Quant aux conventions collectives de travail, l'article 258 du
Code du travail leur permet, sans qu'il s'agisse d'une obligation, de fixer les salaires
applicables par catégorie professionnelle dans l'entreprise; elles peuvent également traiter, s'il
y'a lieu, des indemnités de services rendus, des heures supplémentaires, des primes
d'assiduité, ainsi que des modalités de remboursement des frais engagés par le salarié investi
d'une mission. L'énoncé par l'article précité des thématiques sur lesquelles peut disposer la
convention collective n'est pas exclusif, le législateur l'ayant précédé de l'adverbe
"notamment".

La fixation des salaires au moyen des conventions ou accords collectifs de travail et du


contrat individuel de travail, bien qu'elle ne soit pas obligatoire, est considérée comme la
démarche la mieux indiquée en économie de marché26. Le principe de la libre négociation des
salaires a vocation à s'appliquer aussi bien dans les entreprises privées que dans les entreprises
du secteur public. Mais dans les entreprises où la représentation des travailleurs est
inexistante, ceci emporte le risque de l'absence de conventions collectives ou d'accords
salariaux. Dans ces conditions, la détermination des salaires sera l'œuvre exclusive du contrat

25
Selon le BIT, « la mise en place d'un salaire minimum revêt une importance primordiale pour les travailleurs
qui se situent en bas de la hiérarchie professionnelle. Les femmes, les migrants et autres groupes de populations
victimes d'une discrimination fondée, entre autres, sur l'origine ethnique ou nationale, l'âge, le handicap ou
l'état de santé sont les premiers concernés puisqu'ils sont majoritairement représentés dans la catégorie de bas
salaires et ont moins de chances que d'autres de sortir de cette catégorie » (Cf. BIT, L'heure de l'égalité au
travail, Rapport global en vertu du suivi de la Déclaration relative aux principes et droits fondamentaux, 2003
(Rapport I (B) , Rapport du Directeur général à la CIT, 91ème session, Genève, 2003, p. 15).
26
Cette démarche, quoi qu'elle n'ait abouti partout à ses fins, fut l'objet d'une promotion accrue en Afrique
subsaharienne. Elle fut portée principalement par les chefs d'entreprise qui ne pensaient pas moins que le « SMIG
crée des distorsions sur le marché du travail et qu'il est d'un niveau trop élevé » et « qu'il est préférable de
substituer une fixation par la négociation collective à une négociation par l'Etat » (Cf. Issa-Sayegh, J., Lohoues-
Oble, J., Harmonisation du droit des affaires, Bruxelles, éd. Bruylant, 2002, p. 51).

5
individuel de travail c'est-à-dire, le plus souvent, de l'appréciation souveraine de
l'employeur27.

B- Les renvois à la négociation collective

De façon générale, il peut être observé que la part de la réglementation étatique s'est
réduite depuis l'adoption du Code de 200628. Celui-ci renvoie expressément et exclusivement
au droit conventionnel pour le traitement de certains sujets. Il s'agit là d'hypothèses dans
lesquelles la norme négociée devient véritablement autonome au regard du droit étatique. Il en
est ainsi par exemple en matière de majoration des heures supplémentaires (1), de modulation
(2) et d'indemnité de licenciement (3).

1- La majoration des heures supplémentaires

L'article 88 du Code du travail de 2006 dispose que « les heures supplémentaires sont
rémunérées à un taux majoré fixé par voie de convention collective ou d'accord collectif ». Le
législateur a donc renvoyé expressément la question de la rémunération des heures
supplémentaires aux partenaires sociaux. Cette délégation n'est pas en soi une nouveauté
puisque le Code de 1952 s'abstenait lui-même de fixer les taux de majoration. Selon les
articles 74 et 78 du Code de 1952, il appartenait aux conventions collectives ou, à défaut, à
des arrêtés des chefs du territoire, de fixer la rémunération des heures supplémentaires29. La
différence, après l'intervention du Code de 2006, réside dans l'absence de renvoi exprès à un
texte réglementaire qui ferait office de règle subsidiaire en l'absence de dispositions
conventionnelles.

Toutefois, il existe des exceptions aux systèmes de majoration prévus par la loi et mis
en place par les conventions collectives. Tout d'abord, les heures supplémentaires ne donnent
pas lieu à versement d'une rémunération majorée lorsqu'elles relèvent des dérogations prévues
par l'article 84 du Code du travail. Il est prévu, en effet, que dans certaines hypothèses, la
durée légale du travail pourrait pratiquement dépasser 48 heures par semaine sans ouvrir droit
aux majorations pour heures supplémentaires. Ces dépassements sont de trois ordres, à savoir
les équivalences, la récupération d'heures perdues et la modulation éventuellement prévues
par les conventions collectives30. Ensuite, deux catégories de travailleurs se voient exclus, de

27
Comme chacun sait, les salariés sont très rarement en position de négocier leur rémunération surtout dans un
contexte de crise d'emploi persistante. « L'inégalité économique et la subordination juridique vident de sens la
négociation individuelle entre un employeur et un salarié » (Cf. Supiot, A., les syndicats et la négociation
collective, Dr. soc. 1983, p. 63).
28
Cf. Said Wais I., op. cit. p. 36.
29
Cf. not. Anonyme, Code du travail des TOM, op.cit. pp. 124-127.
30
Articles 85, 89, 90,92 du Code du travail de 2006.

6
droit, du régime des heures supplémentaires. C'est le cas de la majorité des cadres qui ne sont
pas soumis aux mêmes horaires de travail que les salariés dits intégrés devant respecter des
horaires collectifs. Bénéficiant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps31, ils
ont toujours fait l'objet d'un régime particulier32. Cela ressort aujourd'hui encore de certains
textes conventionnels33 et de la jurisprudence34 qui excluent la rémunération des heures
supplémentaires effectuées individuellement et librement par un gradé ou un cadre en dehors
de l'horaire normal de services auquel il appartient. De plus, on observe que des contrats de
travail liant certains employés civils au Département de Défense des USA stipulent des durées
hebdomadaires de travail de 56 heures et prévoient des possibilités de dépassement sans qu'il
y ait lieu à rémunération supplémentaire35. Cette clause contractuelle trouve son fondement
dans l'accord international entre Djibouti et les Etats-Unis d'Amérique du 19 février 2003 qui
exclut le personnel civil employé au camp militaire américain de la législation nationale du
travail36.

Enfin, dans un autre registre, on observe que la plupart des travailleurs de l’économie
informelle (personnel domestique, chauffeurs de bus et de taxis, vendeurs de magasins etc.)
sont de fait exclus du bénéfice de la réglementation relative à la durée du travail. Les heures
de travail sont particulièrement longues pour ces travailleurs aux salaires peu élevés. Ne
possédant ni document matérialisant la réalité de leur contrat de travail, ni bulletin de salaire,
ces catégories de salariés ne sont pas immatriculées à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale
(CNSS). Il va sans dire que, sauf arrangements aussi exceptionnels que ponctuels, la question
du taux des heures supplémentaires ne se pose pas37.

31
Cf. Barthélémy, J., Le temps de travail des cadres, JCP E, 1997, 662.
32
Sous l'empire du Code de 1952, la jurisprudence décidait que les cadres « bénéficiant d'appointements et
d'avantages importants, jouissant d'une indépendance trouvant contrepartie dans l'obligation de consacrer le
temps nécessaire, aux moments opportuns, à la satisfaction de la mission qui leur est impartie, ne peuvent
prétendre au paiement d'heures supplémentaires réservées à ceux qui, assujettis à un travail d'exécution resserré
dans le cadre d'un horaire fixe, sont rémunérés à un salaire peu élevé » (Cf. Kirsch, M., Mémento du droit du
travail outre mer, juridiction, contrat, salaire, Penant, 1968, pp. 298-299).
33
Cf. not. Article 23 de la nouvelle convention collective des employés de banque du 17 janvier 2011.
34
Tribunal du travail Djibouti du 11 mars 2009 (inédit): un cadre d'une banque s'est vu refusé la rémunération
d'heures supplémentaires parce qu'ils les auraient effectué individuellement et librement en dehors de l'horaire
normal de service auquel il appartenait.
35
Des exemples de contrats des employés des fournisseurs des Etats-Unis d'Amérique installés au camp
Lemonnier contiennent la clause libellée en anglais comme suit: « the employee's normal workweek shall
consist of 56 hours, per week. Employee is a salaried employee, and shall work additionnal hours or days if
required by the workload to accomplish assigned duties without additionnal compensation ».
36
Il y a là un paradoxe à voir ce droit vendu comme contractualisé alors qu'il est en même temps contourné,
inapplicable du fait d'un tel accord….
37
On ne peut que souligner ici l'importance de la mobilisation d'un organisme international comme l'OIT pour
faire accéder ces travailleurs au moins à un minimum de droits (Cf. not. BIT, La transition de l'économie
informelle à l'économie formelle, Rapport V (I), CIT, 103ème session, 2014; Recommandation n°204 adoptée le
15 juin 2004).

7
2- La modulation du temps de travail

L'intérêt du législateur de 2006 ne s'est pas arrêté aux questions intéressant le volume
d'heures de travail auquel peut être soumis, à titre individuel, un salarié. Il a fait preuve
d'inventivité en consacrant de nouvelles dispositions aux modes de répartition dans le temps
de ce volume d'heures. L'introduction de la modulation du temps de travail s'inscrit dans cette
logique de modernisation et de flexibilisation des dispositifs d'aménagement du temps de
travail38.

La modulation des heures de travail repose sur le constat que dans certaines entreprises
ou branches d'activités la masse de travail à exécuter est plus grande à certaines périodes de
l'année et que d'autres périodes sont considérées comme "creuses". Les employeurs des
entreprises concernées peuvent donc faire varier la durée du travail sur tout ou partie de
l'année. Il va s'agir concrètement de réduire la durée de travail en deçà de 48 heures par
semaine en saison creuse et de la porter à plus de 48 heures en haute saison, sans
compensation au titre des heures supplémentaires39. Ceci constitue évidemment un
changement par rapport à la législation antérieure qui, en matière de durée de travail, ne
comptait qu'une référence hebdomadaire40 et interdisait par la même occasion la
compensation des horaires entre les semaines.

La mise en œuvre de la modulation est subordonnée à l'existence d'une convention


collective ou d'un accord collectif agréé par le ministère du Travail qui la prévoit et offre cette
possibilité aux employeurs. Hormis cette habilitation ministérielle, la loi ne fixe à la
négociation ni de règles qui garantissent l'équilibre des pouvoirs, ni de seuils infranchissables
au nom du respect de la santé limitant l'autonomie collective, c'est-à-dire des durées
quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, annuelle à ne pas dépasser. A ce propos, il a été relevé
que l'absence de disposition indiquant que la durée moyenne de travail ne saurait excéder 48
heures dans le cadre d'une modulation posait des problèmes d'incompatibilité avec la
convention n° 1 de l'OIT ratifiée par la République de Djibouti41.

38
Cf. not. Merlin, L., La durée annuelle du travail: une figure en hausse, Dr. soc. 1999, p. 863.
39
Un auteur fait observer que « l'objectif principal est d'adapter l'horaire collectif de travail aux variations de
l'activité et de s'extraire d'une logique rigide de décompte des heures supplémentaires dans le cadre de la
semaine » (Cf. Lokiec, P., Droit du travail, Tome I, PUF, 2011, p. 374).
40
Aucune équivalence de la durée légale de travail sur une unité de temps supérieure à la semaine n'était
envisagée pour décompter la durée du travail et appliquer les règles qui en découlent. L'arrêté n° 1283 du 23
octobre 1953 déterminant le régime des dérogations prévues à l'article 112 du Code de 1952 (JO CFS du 1er
novembre 1953, p. 374) ne prévoit ni règles d'équivalence, ni références chiffrées renvoyant à une durée du
travail qui ne serait pas hebdomadaire.
41
CIT, 103ème session, 2013, observation CEACR, Convention n° 1, Djibouti.

8
3- L'indemnité de licenciement

Malgré le recours généralisé à l'expression "indemnité légale de licenciement", celle-ci


n'a jamais été précisément une création de la loi. Celle-ci se contente, sans la rendre
obligatoire, de renvoyer aux conventions collectives, indiquant simplement que cette
éventuelle indemnité ne se confond pas avec d'éventuels dommages et intérêts. Bien que
l'article 258 du Code du travail l'englobe dans la liste des clauses facultatives des conventions
collectives42, la plupart de celles-ci l'ont prévue et réglementée. Son régime juridique est donc
fixé par les conventions collectives sans que sa nature juridique ait été élucidée de façon
satisfaisante. Ni la loi, ni la jurisprudence, ni encore moins la doctrine djiboutienne, n’ont eu à
traiter de la question43. Il arrive parfois aussi que le contrat de travail et, exceptionnellement,
l'usage, prévoient une indemnité de licenciement. Les travailleurs qui ne peuvent donc se
prévaloir ni d'une disposition explicite d'une convention collective ou de leur contrat
individuel de travail, ou d'un usage, n'ont aucun droit à une quelconque indemnité de
licenciement.

Au final, le droit djiboutien du travail, issu du Code de 2006, a étendu la place du


contrat dans la fixation des règles régissant les relations salariales. Néanmoins, cette
contractualisation du droit djiboutien, aussi développée qu’elle puisse être, se trouve limitée
dans son expansion.

II- Les limites à la contractualisation du droit du travail djiboutien

Les partenaires sociaux ont vu leurs prérogatives s'accroitre avec le processus de


réforme du droit du travail engagé en 1997 et confirmé par l'adoption du Code du travail de
2006. Ils ne peuvent cependant tout faire et se heurtent inévitablement à des obstacles à la fois
juridiques (A) et extra juridiques (B).

42
Le Code de 2006, à la différence de celui de 1952, n'impose plus des clauses obligatoires aux conventions
collectives et dresse à la place une liste indicative de clauses qui pourraient inspirer les partenaires sociaux. Mais
concernant l'indemnité de licenciement, le Code de 1952 ne l'intégrait pas dans les clauses obligatoires et se
contentait lui aussi d'en faire allusion en renvoyant dans son article 52 au contrat de travail ou à la convention
collective.
43
Au sujet de la nature juridique de l'indemnité de licenciement, deux thèses se sont toujours affrontées en
doctrine française. Selon la première, l'indemnité de licenciement aurait un fondement rémunératoire. Elle
s'analyserait comme complément de salaire correspondant au travail fourni par le travailleur durant ses années de
service et le versement seul serait différé pour intervenir lors de la cessation de la relation de travail (Cf. Durand,
P., Traité du droit du travail, Tome 2, Dalloz, Paris, 1950, n° 485; Savatier, J., Réflexions sur les indemnités de
licenciement, Dr. soc. 1989, p. 125). Pour la seconde, l'indemnité de licenciement aurait un caractère réellement
indemnitaire, ayant pour fait générateur la rupture du contrat; elle serait destinée à réparer le préjudice résultant
de la perte de l'emploi même si cette réparation est forfaitaire puisque calculée en fonction de l'ancienneté (Cf.
Camerlynck, G.-H., L'indemnité de licenciement, JCP 1957.I. 1391; Mouly, J., A propos de la nature juridique
de l'indemnité de licenciement, D. 2008, p. 592).

9
A- Les obstacles juridiques

Tout n'est pas "contractualisable" en droit du travail. Cette limite à la


contractualisation s'explique par le caractère protecteur du droit du travail justifiant que l'on
ne puisse pas déroger par des conventions particulières aux lois qui intéressent l'ordre public
et les bonnes mœurs. Ainsi, les dispositions d'ordre public constituent une limite à la
contractualisation du droit du travail (1). Le principe de perpétuation des dispositions
réglementaires antérieures non contraires à la législation en vigueur destiné à combler les
prévisibles lacunes de cette dernière constitue également un frein au processus de
contractualisation au point même de l'éroder à certains moments (2).

1- La soumission aux dispositions d'ordre public absolu

La règle d’articulation de la convention collective avec les lois et règlements est fixée
par l’article 254 alinéa 3 du Code du travail. Cet article dispose que « La convention
collective peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois
et règlements. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public ». Le texte invite à
distinguer entre l’ordre public relatif auquel les conventions collectives pourraient déroger
dans un sens favorable aux travailleurs44 et l’ordre public absolu auquel elles ne pourraient en
aucune façon déroger.

En droit du travail, l’ordre public absolu est un écho de l’article 6 du code civil
français applicable à Djibouti dans sa version de 188745 posant dans une formule
lapidaire : « on ne peut déroger, par des conventions particulières, aux lois qui intéressent
l’ordre public et les bonnes mœurs ». L’ordre public est ici considéré comme le caractère des
règles juridiques qui s’imposent pour des raisons de moralité et de sécurité impérative dans
les rapports contractuels46. On ne peut donc déroger dans quel sens que ce soit à ces règles,
elles sont d’ordre public, notamment en droit du travail47.

44
Ce qui est dit ce qu’on peut déroger aux lois et règlements in melius. En revanche, il n’est pas dit si l’on peut
on ou non déroger in pejus, toujours évidemment dans le respect des dispositions légales ou réglementaires.
45
C'est le Code civil français dans sa version 1887 modifié d'une part par les diverses lois civiles françaises
votées entre 1887 et le 27 juin 1977, à condition qu'elles aient été promulguées aux territoires d'outre-mer et
promulguées localement; et d'autre part par les lois votées après le 27 juin 1977 en matière civile qui est en
vigueur en République de Djibouti( Cf. Ali Ragueh, M., Essai de sociologie juridique sur la réception du droit du
travail français en République de Djibouti, Thèse, Droit, Nantes, 1998, p. 110).
46
Un auteur le considère comme « un moyen de défense des institutions essentielles de la société contre les
atteintes que pourraient leur porter les initiatives, non contrôlées, des contractants » (Cf. Flour, J., Aubert, J.-
L., Savaux, E., Droit civil, Les Obligations, Paris, A. Colin, 16ème éd., 2014, p. 197).
47
L’ordre public concerne, selon le Conseil d’Etat français, les textes d’origine étatique « qui débordent le
domaine du droit du travail » ou « les avantages ou garanties échappant, par leur nature, aux rapports
conventionnels » (Cf. CE, 22 mars 1973 (avis), Dr. ouvr. 1973, p. 190, Dr. soc. 1973, p. 514).

10
Toutefois, la difficulté réside dans la détermination de ces règles dans la mesure où la
référence à la notion d’ordre public fait souvent défaut48. On peut néanmoins les retrouver
dans la Constitution, dans la loi. Ainsi, une convention collective ne peut pas comprendre de
clauses obligeant l’employeur à n’employer que des personnes adhérant à un syndicat ou à
réserver à ces dernières le bénéfice d’un avantage : une telle disposition est contraire à
l’article 1er de la Constitution qui interdit les discriminations et affirme le principe d’égalité.
Un accord qui imposerait à l’employeur d’embaucher en priorité les membres des syndicats
en place serait tout aussi contraire à l’article précité. De même, il existe des sujets échappant,
de par la volonté expresse du législateur, aux rapports conventionnels. Ainsi une convention
ne peut pas modifier les conditions d’embauche et de licenciement des travailleurs ainsi que
l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage, de la formation professionnelle et de la
formation permanente49. En outre, il est interdit aux partenaires sociaux de modifier les
conditions particulières du travail des femmes et des enfants. Enfin, en application du principe
d’égalité de traitement, il n’est pas possible de déroger aux modalités d’application du
principe « à travail égal, salaire égal »50.

Cette idée d’un ordre public absolu insusceptible d’appropriation privée, qu’elle soit
ou non avantageuse pour le travailleur, semble parfois remise en cause à Djibouti. Ainsi,
l’article 19 de la convention collective du 26 décembre 2011 applicable aux agents
contractuels de l’Administration de la République de Djibouti contredit les articles 259 et 58
du Code du travail de 2006 lorsqu’il précise qu’en cas de rupture pendant le congé,
l’indemnité compensatrice de préavis sera doublée. Rappelons que l’article 259 interdit
formellement aux conventions collectives de modifier les dispositions du Code concernant
entre autres les conditions d’embauche et de licenciement alors que l’article 58 impose à la
partie responsable de la rupture d’un contrat à durée indéterminée intervenant sans préavis au
versement à l’autre partie d’une indemnité dont le montant correspond à la rémunération et
aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le préavis qui n’a pas
été respecté. On pourrait avoir le même jugement en ce qui concerne l’article 3 de la
convention collective d’Etablissement applicable aux personnels civils des Forces françaises
stationnées à Djibouti du 28 juillet 2010 qui ajoute aux conditions légales de recrutement le
fait de n’avoir subi aucune condamnation à « une peine afflictive ou infamante ». Outre le fait
qu’elle contredit l’article 259 précité, cette disposition conventionnelle apparaît anachronique
dès lors qu’elle fait référence à une peine disparue du Code pénal djiboutien.

La violation du principe de l’ordre public relatif est plus difficile à établir 51. Suivant la
lettre et l’esprit de l’article 254 alinéa 3 du Code du travail, les nouvelles conventions

48
Une auteure s'interroge à ce sujet: « Mais comment savoir si, par sa formulation même, une règle présente un
caractère impératif dans une matière qui, comme le droit du travail, est fortement marquée par le sceau de
l'impérativité? Comment savoir, également, si un principe ou une règle, échappe, par sa nature, aux rapports
conventionnels ? » (Cf. Poirier, M., La négociation collective, reflet des finalités du droit du travail, Dr. ouvr.
2013, p. 84).
49
Article 259 du Code du travail.
50
Idem
51
Même si le débat djiboutien est encore éloigné de celui qui sévit en France, notamment après l’adoption de la
loi « El Khomri » du 6 août 2016 (Cf. not. Borenfreund, G., Les rapports de l’accord collectif avec la loi et le
contrat de travail, Revue de droit du travail, 2016, p. 781).

11
collectives accroissent, dans l’ensemble, le contenu des droits des travailleurs. Cette tendance
trouve sa symbolique la plus forte dans la clause de maintien des droits acquis qu’on trouve
dans toutes les conventions collectives. Concrètement, il est prévu dans chaque convention
collective que celle-ci ne peut en aucun cas être la cause des restrictions des droits individuels
ou collectifs acquis par les travailleurs. En termes chiffrés, on aurait la preuve de
l’amélioration de la condition des travailleurs si l’on compare les grilles de salaires prévues
par les conventions collectives aux salaires versés avant la conclusion desdites conventions52.

On pourrait, en revanche, avec quelque assurance, considérer comme contraires à


l’ordre public relatif les dispositions de la nouvelle convention collective des employés de
banque qui prévoient la possibilité de rappel d’un travailleur parti en congé en cas de surcroît
de travail. Dans ce cas, le travailleur rappelé conserve le bénéfice de son allocation et perçoit
son salaire à son retour. Il peut en outre bénéficier pour son congé suivant de deux jours
supplémentaires par semaine ouvrée53. Malgré ces quelques garanties, le caractère
défavorable de cette prévision, en comparaison avec les règles régissant le fractionnement des
congés54 est indéniable. Par ailleurs, concernant les permissions exceptionnelles pour cause de
décès ou d’accouchement, la convention collective applicable aux agents contractuels de
l’Administration et des Etablissements Publics pose l’obligation d’informer par écrit des
causes de son absence, au plus tard dans les 24 h suivant la cessation, et ce sous peine de
sanction. Eu égard au court délai prescrit, une telle disposition peut sembler difficile à
respecter, surtout en cas de perte douloureuse d’un être cher, et restreint le droit de pouvoir
bénéficier pleinement de ces autorisations d’absence.

2- La perpétuation des dispositions réglementaires antérieures conformes à


l'actuelle législation

L'article 297-2 du Code du travail dispose que « les dispositions réglementaires


antérieures restent en vigueur en tant qu'elles ne sont pas contraires au présent Code ». Une
telle disposition a été assurément prise pour remédier aux éventuels vides juridiques dans
l'attente de la sortie des textes réglementaires annoncés par le Code de 2006. Cette situation
sensé être provisoire a perduré jusqu'à aujourd'hui55. Outre l'insécurité juridique qu'elle peut

52
Il n’est pas sans intérêt de noter que les quelques nouvelles conventions ont été conclues dans une période de
retour à la croissance, de surcroît soutenue. Le taux de croissance du PIB réel a été soutenu sur la période 2007-
2010 (5% en moyenne par an), et ce, en dépit de la crise financière. Cette croissance a été fortement portée par
les activités portuaires et les flux d’IDE arrivant dans le pays (Cf. BAD, Djibouti. Document de stratégie-pays
2011-2015, p. 2).
53
Article 28 de la nouvelle convention collective des employés de banque du 17 janvier 2011.
54
L’article 104 du Code du travail dispose qu’ « avec l’accord du salarié, le congé peut être fractionné à
condition que le salarié bénéficie d’un repos d’au moins quatorze jours consécutifs, jours de repos
hebdomadaire ou jours fériés éventuels compris ».
55
Le Code du travail de 2006 renvoie à 27 textes réglementaires. Sur les 27 textes réglementaires, trois
seulement ont été publiés jusqu'à présent et ce, à la différence du Code de 1952, qui fut complété, dans les mois
qui suivirent son adoption, par plus de 1500 règlements d'application (Cf. not. Laborde, J.-P, Retour sur la loi n°
52-1322 du 15 décembre 1952 instituant un Code du travail dans les territoires et territoires associés relevant du

12
générer, elle semble faire réduire comme peau de chagrin l'espace de négociation normative
promu et élargi par le processus de contractualisation. Ainsi, en matière de majoration
d'heures supplémentaires, la contractualisation est intégrale, du moins dans les textes, car il
n'existe pas de renvoi à un texte réglementaire qui ferait office de règle subsidiaire en
l'absence de dispositions conventionnelles. Cette carence textuelle se voit cependant corrigée
par l'article 297-2 précité qui réhabilite une partie des dispositions de l'arrêté du 28 février
1975 portant réglementation des heures supplémentaires56. Cet arrêté demeure donc le texte
réglementaire de référence en matière de rémunération des heures supplémentaires57.

Toutefois, l'application de ce texte n'est pas exempte de difficultés et d'anachronismes.


Pris sur le fondement de l'article 112 du Code de 1952, ce texte considère que les heures
effectuées au-delà de la quarantième heure donnent lieu à des majorations. Or, le législateur
de 2006 a porté, pour des raisons de rentabilité économique58, la durée hebdomadaire du
travail à quarante huit heures. Cette confusion intertextuelle, pourtant réglée par l'article 297-
2, génère un contentieux dans lequel on retrouve des réclamations de paiement d'heures
supplémentaires demandant qu'on fasse courir le décompte des heures supplémentaires à
partir de la 41ème heure en lieu et place de la 49ème heure59.

Par ailleurs, nous avons vu que le Code de 2006 se réfère expressément à la


convention collective ou au contrat individuel de travail pour l'existence et les conditions
d'attribution de l'indemnité de licenciement. Cela signifie concrètement que les travailleurs
qui ne peuvent se prévaloir ni d'une disposition conventionnelle ni d’une disposition
contractuelle explicite, ne peuvent en principe bénéficier de l'indemnité de licenciement. Cette
hypothèse d'absence de toute indemnité de licenciement se voit elle aussi corrigée par un autre
arrêté de l'époque coloniale60. Ce texte ne se présente pas comme une règle subsidiaire
applicable en l'absence d'alternative conventionnelle ou contractuelle. Ce défaut de précision
n'empêche pas, pourtant, les juges d'étendre son application en accordant l'indemnité de
licenciement à des travailleurs licenciés sans couverture conventionnelle et issus
d'établissements ne rentrant pas dans son champ d'application61. Dans ces conditions, il est
permis de s'interroger sur la portée réelle de la contractualisation intervenue et d'affirmer en
définitive qu'il s'agit là en grande partie d'une vraie-fausse évolution du droit du travail
djiboutien.

Ministère de la France d'Outre-mer, in « L'esprit du droit africain », Mélanges en l'honneur du Professeur P.-G
Pougoué, éd. Lamy, Paris, 2014, p. 441).
56
Arrêté n° 75-335-335/SG/CG/ du 28 février 1975, JO TFAI du 1er mars 1975, p. 102.
57
Certaines conventions collectives renvoient même à l'arrêté du 28 février 1975 précité concernant la
réglementation des heures supplémentaires. C'est le cas de la convention collective de Djibouti-Télécom d'août
2004.
58
Cf. Procès-verbal de la séance publique de l'Assemblée nationale du 25 décembre 2005 durant laquelle a été
adopté le Code du travail.
59
Les juges considèrent, au regard du nouveau droit du travail, valables que les pourcentages de majoration, le
décompte des heures supplémentaires devant se faire à partir de la 49ème heure (Cf. not. Cour d’appel de
Djibouti du 4 novembre 2012 (inédit)).
60
Arrêté n° 66/24/SPCG du 29 mars 1966 réglementant les conditions générales, d'emploi des travailleurs du
commerce, du bâtiment et des ateliers de la Côte française des somalis; modifié par les arrêtés n° 1944/SG/CG
du 26 décembre 1968, 72-329/SG/CG du 1er mars 1972, 74-339/DG/SG du 7 février 1974, 80-1062/PR/TP du
22 juillet 1980.
61
Cour suprême Djibouti du 19 mars 2000 (inédit); Tribunal du travail Djibouti du 28 mars 2006 (inédit).

13
B- Les obstacles extra juridiques

Depuis l'adoption du Code de 2006, la contractualisation impacte, du moins dans les


textes, les relations de travail subordonnées à Djibouti. Dans un certain nombre de domaines,
le droit du travail étatique se voit démantelé au profit d'un ordre contractuel ou conventionnel.
Toute une série de souplesses sont désormais possibles, pour peu que les partenaires sociaux
arrivent à se repérer dans la multiplicité des modalités et des ambigüités textuelles. En effet,
cette souplesse nouvelle ne peut valoir que si les aménagements sont décidés avec un ou des
partenaires sociaux matures, organisés et libres.

En pratique, cette autonomie normative semble loin de s'affirmer. Le droit


conventionnel a du mal à prendre son essor. La production conventionnelle de normes reste
toujours limitée à Djibouti à quelques secteurs professionnels ou entreprises bien déterminées.
On continue à se référer toujours à des conventions datant de l'époque coloniale et contenant
des avantages que la nouvelle législation n'a pas maintenus ou ne mentionne plus 62. Les
causes de ce blocage doivent être recherchées en dehors du droit lui-même. Il y'a d'abord un
obstacle "culturel" difficile à franchir, à la démarche contractuelle. Celle-ci suppose la libre
négociation, alors que les comportements de ceux qu'on veut aujourd'hui promouvoir comme
acteurs sociaux, ont été faits jusque là, et demeurent, de soumission. Le passage de la loi au
contrat demande une culture du contrat et de la responsabilité qui peine à exister encore63.

En outre, en dépit de la suppression légale des restrictions administratives à la liberté


syndicale64, on n'a pas assisté à une renaissance du syndicalisme. Les obstacles sont ici
politiques et leur levée dépendra étroitement de la démocratisation du système. Les syndicats,
bâillonnés, par le pouvoir politique, sont restés, du moins jusqu'en 1992, de simples courroies
de transmission entre ce pouvoir et la masse des travailleurs, et avaient pour principal rôle de
canaliser les flux revendicatifs65. Depuis la grève générale de septembre 1995 et la grande
vague de licenciements des dirigeants et militants syndicaux66, les rapports du pouvoir avec
les syndicats indépendants demeurent difficiles, se traduisant notamment par des formes
diverses et variées: arrestation de leaders syndicaux, clonage syndical, saccage des locaux

62
On pourrait citer, à titre exemple, la convention collective de l'industrie de pétrole du 12 juillet 1974 et celle
des hôtels, restaurants et débits de boisson du 15 avril 1957 qui n'ont pas encore été renouvelées. Celles-ci font
référence à des durées de préavis variables en fonction de l'ancienneté, à l'accroissement progressif de la durée
du congé annuel avec la durée du service, à des conditions très strictes en matière de renouvellement des CDD
etc.
63
On retrouve cette absence de culture du contrat dans la majeure partie des pays d'Afrique même si les causes
différent d'un contexte à l'autre (Cf. not. Rubbers, B., Roy, A., Entre opposition et participation, les syndicats
face aux réformes en Afrique, Revue du Tiers-monde, n° 224, 2015, pp. 9-24).
64
Cf. Said Wais, I, op. cit, p. 32.
65
Les syndicats ont donc été sacrifiés à cette obsédante construction de l'unité nationale, qui nécessitait, d'après
ses théoriciens le primat du parti, et comme le disait Madeira Keita : «…si le parti est l'expression des
aspirations réelles du peuple, s'il est le porte-parole, s'il est l'instrument pour la réalisation de l'Etat, il n'y a
aucune raison que les organisations syndicales dont le programme constitue une partie du programme du parti
politique ne se trouvent pas en harmonie avec la formation unique » (Cf. Keita, M., Le parti unique en Afrique
noire, Présence africaine, 1960, pp. 267-273, réédité en 2012, 2012/1, n° 185-186, p. 180).
66
Cf. not. Ebo Houmed, A., Djibouti, tensions socio-politiques sur fond de succession, L'Afrique politique, 1997,
p. 105.

14
syndicaux etc67. Le secteur privé n'est pas épargné par cette politique liberticide. En effet,
forts de la phobie antisyndicale du pouvoir politique, bon nombre d'employeurs n'hésitent pas
à transgresser les libertés et droits syndicaux68.

Enfin, malgré la suppression officielle de l’obligation de respect du SMIG, les services


compétents de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) continuent de refuser
d’enregistrer toute déclaration de travail rémunérée en deçà d’un plancher égal au salaire
minimum mis en place par la nouvelle convention collective des agents de l’Administration et
des Etablissements Publics de décembre 2011. Une telle attitude traduit moins l’opposition à
une fixation contractuelle intégrale des salaires que la crainte d’une aggravation de la
précarité des travailleurs, source éventuelle d’explosions sociales69. La combinaison de tous
ces éléments de fait, résultante de conceptions autoritaires et dirigistes des autorités
djiboutiennes, ne peut que faire voler en éclats les espoirs de liberté suscités par le processus
de contractualisation.

67
Cf. not. FIDH, Observatoire pour la protection des droits de l'homme, Djibouti, Les défenseurs des droits
économiques et sociaux paient le prix fort, août 2006, p. 17.
68
Les propos de Mohamed Ali Ragueh datant de la fin des années 90 peuvent encore s'appliquer au contexte
actuel: « les exigences du développement économique que l'élite a élevé au premier rang des priorités, font des
syndicats professionnels (le cas de l'UDT), lorsqu'ils exercent leur fonction, des centrales suspectes, voire
semeuses de troubles (…)» (Cf. Ali Ragueh, M., op. cit, p. 147). Cf aussi Brass, J.-N., Djibouti's ununsual
ressource curse, Journal of Modern African Studies, Vol. 46, n° 46, 2008, p. 523.
69
L’exigence d’un tel plancher pourrait, en revanche, avoir deux effet pervers : la soustraction du champ
d’application du droit du travail de gros contingents de travailleurs renvoyés de fait au secteur informel et la
confortation du travail dissimulé.

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