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UNIVERSITE CHEIKH ANTA DIOP DE DAKAR

FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES ET DE GESTION

Département de Gestion
THEME DE RECHERCHE

POUR L’OBTENTION DU DIPLOME DE MASTER II DE RECHERCHE EN SCIENCES


DE GESTION (EX DEA GESTION)

OPTION GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Présenté et Soutenu publiquement par :

Mbaye SENE
Jury :

Président : Pr Assane NDAO, Agrée des universités en sciences de gestion

FASEG/UCAD

Membres : Dr. Angélique Ngaha BAH, Maitre de conférence titulaire UADB

Pr Serge Francis SIMEN, Agrée des universités en sciences de gestion


ESP/UCAD

Directeur de mémoire : Serge Francis SIMEN, Agrée des universités en


sciences de gestion ESP/UCAD

Octobre 2020
Dédicace

Je dédie ce travail,

À mes très chers parents, Lamine SENE et Fatou TINE, qui ont tant œuvré pour ma réussite,
de par leur amour inconditionnel, l’éducation, leur soutien, tous les sacrifices consentis et les
plus précieux conseils, pour leur assistance et présence dans ma vie.

MERCI chers parents !!! Je vous aime très fort.

Mbaye SENE, 15èmepromo master II de recherche en sciences de gestion FASEG/UCAD


i
Remerciements

Je rends grâce à ALLAH, le Tout Puissant, le Très Miséricordieux, de m’avoir assisté et


accompagné dans la réalisation de cet travail.

A l’issue de la réalisation de ce mémoire, j’adresse mes sincères remerciements à l’endroit


de :

 Mon Directeur de mémoire, Professeur Serge Francis SIMEN, Agréé des universités
en sciences de gestion ESP-UCAD, pour sa patience, sa disponibilité, ses observations
très édifiantes et surtout ses judicieux conseils, qui ont contribué à alimenter ma
réflexion.
 Bassirou TIDJANI, professeur titulaire, Agréé en sciences de gestion, président de
l’équipe de recherche GRH de l’ESP-UCAD pour son assistance, conseils et
orientations dans le cadre de l’amélioration de ce travail ;
 Assane NDAO, Agréé en sciences de gestion FASEG-UCAD pour son soutien et ses
encouragements dans la conduite de ce travail ;
 Dr. Mariama Angel KANDE Mme FALL pour ses conseils, ses encouragements ;
 Sadibou DANFA, doctorant en sciences de gestion, pour sa disponibilité, ses conseils
et innombrables propositions, mention spéciale ;
 Mamadou SANE et Maréma NDOYE, doctorants en sciences de Gestion, pour leurs
remarques pertinentes et leurs encouragements ;
Et tous les autres membres de l’équipe de recherche GRH/ Organisation/ Stratégie.

Je voudrais également remercier

 L’équipe d’Eiffage Sénégal : Mr Samba DIOUF, DRH ; Mr Aliou KANE, chargé des
relations extérieures ; Mr Diarraf NDAO, délégué du personnel ; Mme Maimouna
DEME, la chargée de la communication d’Eiffage Sénégal qui ont su collaborer en
nous accordant tout leur temps pour répondre à nos différents entretiens ;
 Mr Dame SENE, Assistant RH d’Eiffage RAIL, pour son soutien constant, sa
disponibilité et sa bienveillance ;
 L’ensemble du corps professoral du Master 2 de recherche en sciences de la gestion et
de la FASEG qui m'ont accompagné et fourni les outils nécessaires pour la réussite
dans mes études ;

Mbaye SENE, 15èmepromo master II de recherche en sciences de gestion FASEG/UCAD


ii
 Madame Oulimata BADJI, secrétaire du master II de recherche Ex DEA gestion pour
son soutien et ses conseils ;
 My team (C2) du DEA : Mamadou Moustapha SALL, Moustapha BA et Alassane
JALLOW pour leur confiance et pour leurs encouragements dans les moments les
plus difficiles qu’on a vécu ensembles. Je ne regrette pas de vous avoir connu et
qu’ALLAH, le Tout Puissant vous assistes ;
Enfin, je remercie chaleureusement toute ma famille

 Mon grand Père Aly SENE, pour ses prières et ses conseils ;

 Mr Moussa SENE, professeur de sciences physique au lycée banque Islamique de


Guédiawaye son appui inconditionnel tout au long de mes études et dans chacun de
mes choix ;
 Modou SENE, doctorant en géographie à la Faculté des lettres et sciences humaines
pour son soutien, son assistance et ses conseils ;
 Moussa A. SENE, professeur de français-Anglais à Louga pour son accompagnement ;
 Mes petits frères Birane et Elimane et ma sœur adorée Astou ;
 Ablaye SENE, commerçant, Ndiollé et Khady pour leurs prières ;
 Modou Dione, un ami ;
 Et envers tous ceux, qui, de près ou de loin, m'ont apporté leur soutien moral ou
intellectuel tout au long de ma démarche.

Mbaye SENE, 15èmepromo master II de recherche en sciences de gestion FASEG/UCAD


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Liste des Acronymes

AIMS : Association Internationale de Management stratégique

ANDRH : Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines

BTP : Bâtiment Travaux Publics

DUDH : Déclaration Universelle des Droits de l’Homme

FR : Fait Religieux

GPEEC : Gestion des Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et Compétences

GRH : Gestion des Ressources Humaines

PDG : Président Directeur Générale

PGRH : Pratique de Gestion des Ressources Humaines

PME : Petite et Moyenne Entreprise

RH : Ressources Humaines

RIMHE: Revue Interdisciplinaire Management, Homme et Entreprise

RIPGCO : Revue Internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements


Organisationnels

SHRM: Society for Human Resource Management

TPME : Très Petite et Moyennes Entreprise

TRS : Théorie de la Régulation Sociale

Mbaye SENE, 15èmepromo master II de recherche en sciences de gestion FASEG/UCAD


iv
Liste des Figures et Tableaux

Figure 1 : les 3 critères principaux d’opérationnalisation de la théorie convention ………20

Figure 2 : Notre stratégie de recherche……………………………………………………...40

Tableau 1 : Règles de contrôle et Règles autonomes face aux faits religieux en entreprise..17

Tableau 2 : Les trois postures des entreprises expliquées par les trois niveaux d’analyse…22

Tableau 3 : Les formes traditionnelles de l’entretien………………………………………36

Tableau 4 : Historique d’Eiffage Sénégal………………………………………………….42

Tableau 5 : Politique RH d’Eiffage Sénégal……………………………………………….45

Tableau 6 : La synthèse des faits religieux identifiés au sein d’Eiffage Sénégal…………49

Tableau 7 : La synthèse des pratiques de GRH (1)………………………………………..50

Tableau 8 : La synthèse des pratiques de GRH (2)………………………………………..51

Tableau 9 : La synthèse des résultats de la recherche…………………………………….59

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Liste des Annexes

Annexe 1 : Guides d’entretien

Annexe 2 : lettre de recommandation

Annexe 3 : charte des valeurs de l’entreprise

Annexe 4 : remise de billets pour les pèlerinages

Annexe 5 : Charte de la diversité

Annexe 6 : Entreprise Signataire de la charte de la diversité

Mbaye SENE, 15èmepromo master II de recherche en sciences de gestion FASEG/UCAD


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Sommaire

Introduction………………………………………………………………………………..1

Première partie : Revue de la littérature et Méthodologie……………………………...…8

Chapitre 1 : Revue de la littérature………………………………………………………..9

Section 1 : clarification des concepts clés de la recherche………………………………..9

Section 2 : Comment les pratiques de GRH sont influencées par les faits religieux……..16

Chapitre 2 : Méthodologie de la recherche………………………………………………..30

Section 1 : Notre position épistémologique……………………………………………….30

Section 2 : Design de la collecte des données……………………………………………..33

Conclusion première partie :………………………………………………………………39

Deuxième partie : Présentations des résultats, analyse des résultats, recommandations…41

Chapitre 1 : Présentations du cas et des résultats la recherche……………………………42

Section 1 : Présentation du cas : « Eiffage Sénégal »……………………………………...42

Section 2 : Présentation des résultats………………………………………………………46.

Chapitre 2 : Discussion résultats et implication managériales et théoriques………………62

Section 1 : La discussion des résultats……………………………………………………..62

Section 2 : Les Recommandations ou implications managériales ou théoriques………….72

Conclusion deuxième partie :………………………………………………………………74

Conclusion Générale :……………………………………………………………………..75

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vii
Introduction Générale

Depuis quelques années, les questions religieuses se sont imposées comme une des
préoccupations majeures de notre société, plus précisément dans la sphère des entreprises
(Barth, 2012). Les événements de l’affaire Baby loup1 en (France), les affaires Eweida et
Chaplin2 en (Grande Bretagne), le licenciement des deux amérindiens pour avoir consommés
du peyotl3 aux (USA), le cas de l’institut saint Jean d’arc4 et la pharmacie Guigon5 à Dakar
(Sénégal), largement médiatisés, ont permis de constater que la religion n’avait pas déserté le
monde de l’entreprise (Pelletier, 2015).

De plus, les études réalisées tant en France (OFRE 6 2017), qu’en Amérique du Nord (SHRM
2017) ou encore par l’ANDRH 7 (2007), ont montrés que les entreprises et les managers sont
de plus en plus souvent confrontés à ces questions touchant la religion. Les liens entre
management et religion sont multiples. Cette pratique de la religion se matérialise au sein des
entreprises par des faits.

Cependant, pour Régis Debray, (2002), « le fait religieux est avant tout un fait social,
objectivable : « c’est quelque chose qui se voit : cathédrale, mosquée, synagogue ; qui
s’entend : les cloches, un gospel ou une cantate ; qui se respire : l’encens ou la crypte ; qui se
lit : la Bible ou le Coran ; qui se croise dans la rue : jeunes musulmanes portant le foulard,
jeune juif portant la kippa… Le fait religieux marque aussi le temps à travers le calendrier :
les fêtes religieuses (au Sénégal Tabaski, Korité, Popoguine, pèlerinage, Magal, Gamou etc),
mais aussi les jours de la semaine, avec le dimanche « jour du Seigneur » ; le vendredi « al
Jummah moubarack », et les autres jours qui évoquent les dieux de l’antiquité romaine mardi

1
L’affaire Baby Loup du nom de la crèche dans laquelle une salariée musulmane est revenue travaillé voilée
après un congé maternité a donné lieu à une véritable saga judiciaire et de nombreux commentaires et
réactions (Calvès, 2015).
2
Les affaires Eweida et Chaplin ont été jusqu’à provoquer des arrêts de la Cour Européenne des Droits de
l’Homme. Dans les deux cas il s’agissait de salariées chrétiennes portant des croix visibles au travail : l’une dans
une compagnie aérienne, l’autre dans un hôpital. La première a obtenu gain de cause contrairement à la
seconde (McCrea, 2014).
3
Peyotl : Cactus des déserts d’Amérique du Nord, contenant de la mescaline, utilisé rituellement par certaines
tribus d’indiens du Mexique et des états unis
4
L’interdiction du port de voile au sein de ses écoles
5
Licenciement de Dr DIA et de Dr DIOUM ayant quitté leur postes de travailler pour aller prier
6
Près des deux tiers (65 %) des salariés ont constaté en 2016 plusieurs manifestations du fait religieux alors
qu'ils étaient la moitié (50 %) l'année dernière et 44 % en 2014.
7
l’ANDRH en 2007, 74 % des DRH interrogés déclarent avoir déjà été confrontés à la pratique religieuse dans le
cadre du travail (Stratégies.fr, 6 décembre 2007).

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1
jour de Mars, mercredi de Mercure, jeudi de Jupiter et vendredi de Vénus » cité par
(Descouleurs, 2005).

Moult travaux menés en Afrique dans le domaine des Sciences de Gestion, ont montré que ces
faits religieux peuvent influencer le management d’une organisation. Il ressort d’une part, des
thématiques suivantes: le discours des religions sur le travail et son organisation ainsi que la
gouvernance des entreprises ; les faits religieux en entreprise et leurs impacts sur le
fonctionnement des organisations et le management des organisations(Kamdem et Tedongmo
Teko, 2017 ; Noland, 2003 ; Tsambou, Ndokang Esone et Fomba Kamga, 2017) ; la diversité
du fait religieux dans l’organisation (Barth, 2012 ; Honoré, 2014 ; Kamdem, 2006) ; et d’autre
part sur la religion en tant que source d’inspiration des pratiques entrepreneuriales et
managériales (Nkaham, 2007 ; Harley, 2016 ; Kamdem et Tedongmo Teko, 2016) ; les
impacts des pratiques religieuses dans l’entreprise sur le mode de gestion(Simen et Agne,
2015). L’aboutissement de ces études sont tels que certaines pratiques de GRH comme le
recrutement, la communication, la motivation, la rémunération l’implication des salariés…
sont susceptibles d’être influencé par les faits religieux en entreprise. Et compte tenu d’un
certain nombre de facteurs comme le contexte local, certains dirigeants ne voient pas toujours
le lien direct entre faits religieux et certaines pratiques de GRH.

Simen et Agne, (2015) et Ohana et Magloire, (2017) soutiennent que « les croyances
religieuses influencent la décision de recruter dans les entreprises ». Honoré, (2014), « La
pratique religieuse invite à adopter un bon comportement avec autrui, de s’entraider et
d’entretenir les meilleures relations possibles ».

D’un côté, en matière de recrutement, certains d'entreprises veulent promouvoir de plus en


plus la diversité au sein de leurs équipes ; elles déclenchent des projets, des plans d'action, des
campagnes de communication visant à l'encourager lors des recrutements. Par ailleurs, la
religion est un facteur important de discrimination à l’embauche. Les recruteurs semblent
donc associer des candidats portant des signes religieux à des pratiques religieuses
transgressives qui les dissuadent de les embaucher (Marie-Anne Valfort, 2015).

De l’autre côté, Cyert8 et March9 de son côté affirme que, « les entreprises sont des coalitions
d’individus aux intérêts divergents. Etant donné que la religion est une partie intégrante de la

8
Richard CYERT (1921-1998), professeur d’économie et d’administration industrielle et président de
l’université Carnegie Mellon de Pittsburgh aux USA

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2
culture sous toutes les latitudes selon les anthropologues, la culture d’entreprise à travers la
religion peut réduire ces divergences par la promotion et l’adhésion des valeurs communes et
le développement de l’implication des salariés ». Les actions encourageant la pratique de la
religion par le salarié sont des éléments d’implication, et d’utilité pour développer
l’implication des salariés dans une entreprise enfin d’améliorer ses performances.

La religion facilite également la communication au sein de l’entreprise et peut donc favoriser


l’acceptation de changement de stratégie (en s’appuyant sur l’esprit de groupe)10.

En matière de rémunération, on parle le plus souvent de discrimination salariale c’est-à-dire


quand des individus disposant d'un même niveau de formation et d'une expérience
professionnelle équivalente exécutent des tâches similaires, mais seulement rémunérés
différemment. Cette discrimination salariale fondée sur la religion, l'orientation sexuelle et le
sexe, la nationalité, l'âge, l'état matrimonial, la filiation, le pays d'origine, la race11. A cela,
s’ajoute aussi les avances sur salaires pendant les événements religieux.

Ces travaux menés sont loin d’être exhaustifs et d’user jusqu’au bout la compréhension des
interfaces et des interactions complexes qui existent entre la gestion et les faits religieux et
peu d’entre eux s’intéresse à la relation entre religion et GRH.

C’est dans ce sillage que s’inscrit cette recherche, qui participe au débat par l’étude de
l’influence des faits religieux sur le management plus particulièrement sur les pratiques de
GRH. Ainsi, notre choix s'est porté sur une entreprise internationale qui œuvre dans le
domaine du BTP au Sénégal. Il s’agit de « Eiffage Sénégal » qui se caractérise par leur
positionnement essentiellement basé sur la création de valeur en leur offrant une diversité de
services et avec une main d’œuvre très diversifiée (en termes de croyances religieuses).

Avant l’arrivée du nouveau Président Directeur Général en 1989, les anciens Directeurs et
chefs de service interdisaient aux salariés d’aller prier, il n’y avait aucune action menée par
ses dirigeants permettant aux salariés de pratiquer librement leur religion (un management
purement importée de la filiale mère en France). D’ailleurs même, lorsque les salariés se sont
allés réclamer l’octroi de billets pour les pèlerinages auprès de l’ancien PDG , sa réponse a
été : «le pèlerinage c’est du tourisme ». Une réponse mal perçue par les salariés concernés.
9
James Gardner March (1928), docteur en sciences politiques et professeur émérite de management et de
psychologie à l’université Stanford aux USA
10
Face à la diversité des générations, comment les organisations peuvent-elles favoriser la coopération
intergénérationnelle ? Dans Question(s) de management 2014/2 (n° 6), pages 125 à 149
11
Votresalaire.org/Sénégal

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3
Au fil du temps, le visage de l’organisation a radicalement changé (la culture d’entreprise a
évolué) avec notamment l’arrivée du nouveau PDG qui a tout remis en ordre en acceptant
toutes les demandes du personnel touchant la religion, étant donné que les questions touchant
les faits religieux sont très sensibles et cette réalité n'est pas sans conséquence ; ceci peuvent
impacter sur le climat social et le mode de management de façon positive ou négative. La
bonne marche de l’entreprise est le premier devoir de ses dirigeants (Gherardi, 2017). Quelle
régulation, comment gérer et tenir compte de ces faits dans le mode gestion de l’entreprise ?

Dans une situation où la « foi religieuse » cohabite avec la « rationalité du monde occidentale
», plusieurs phénomènes induits par les faits religieux sont à prendre en compte aujourd’hui
dans le pilotage des organisations (Simen et Agne, 2015). Le salarié étant tout d’abord une
personne de foi, apporte ses pratiques religieuses au travail. Cette réalité impose des
démarches plus flexibles et plus ouvertes, face à l’irruption des croyances et des pratiques
religieuses dans l’univers objectif et supposé technico-scientifique de l’organisation.

Au Sénégal12, les événements religieux ont pris un véritable envol au cours de ces dernières
années occasionnant au sein de l’entreprise Sénégalaise des faits 13 ou pratiques religieux. La
diversité des évènements religieux nationaux pose nécessairement la problématique de la
prise en compte des faits religieux dans la gestion l'entreprise. Un salarié qui s’offre des jours
de fêtes sans autorisation, un salarié qui laisse son poste de travail pour aller prier, une
salariée qui porte un voile qui cache tout son visage, les demandes de réaménagement de leur
temps de travail pendant la période du ramadan ou carême... Cette prolifération des faits
religieux favorisée par nos sociétés contemporaines se répercute sur le monde du travail et
oblige les entrepreneurs à s’interroger sur sa gestion (Luca et Madinier, 2016). Ceci va de
même jusqu’à certains entreprises pousser ou ordonner leur personnel à exprimer leur religion
comme « le cas de Coca-Cola aux USA, qui incitent leurs salariés à exprimer leurs
croyances religieuses au travail », comme Paprec en France, « qui prescrivent toute forme
d’expression de leur confession » (…) (Honoré et al, 2018).

12
Avec une population très majoritairement musulmane (94 %), 5 % chrétiens, principalement catholiques, et
1 % croyants traditionnelles, est un pays où les croyances religieuses et traditions occupent une place très
importante dans la culture et la vie quotidienne du pays et se mêlent à la modernité.
13
demandes d’aménagements du temps de travail (période du jeune), l’organisation de conférence religieuse
au sein de l’entreprises pendant le mois du jeune, de demandes d’absence récurrentes pour des fêtes
religieuse (Ramadan, Korité, tabaski, Magal, Gamou, Ziara, Thiant, Popoguine...), les prières quotidiennes
collectives et pendant les pauses, ablutions précédant toute invocation de Dieu, le port ostentatoire d’un signe,
le refus de porter l’uniforme, construction de lieux de prière, création d’associations à vocation religieuse ou
spirituelle dans l’entreprise(dahira) , refus de travailler sous l’autorité d’une femme pour des motifs religieux,
le port des barbes, les foulards distincts, hijab…

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4
Les signes distinctifs religieux et les pratiques du culte souvent abusives, souvent visibles
dans le lieu de travail posent parfois problème et suscitent moult réflexions. Etant donné que
ces pratiques ou croyances religieuses sont porteuses de sens pour les travailleurs sénégalais ;
cette question n’est plus à négliger dans le management (GRH). Que faire pour le
responsable des ressources humaines face à ces faits ? Quels comportement à adopter face à
ces pratiques (faits) pour les responsables des RH ? Faut-il appliquer le code du travail ? Faut-
il tolérer ?
En outre, Le phénomène religieux fait partie de l’homme, de sa vie, de ses pensées et de ses
émotions, donc de sa psychologie. Or les questions relatives à la psychologie de l’homme ont
toujours été abondamment traitées dans le cadre de la gestion des ressources humaines 14. A
l’heure actuelle, il s’agit plus d’une gestion de compétence émotionnelle, de prise en compte
de la personnalité, de conscience, de maîtrise de soi (stage commando, marche sur le feu,…),
de gestion de ses sentiments, de maturité, de conquérir l’âme des collaborateurs, de stimuler
les compétences sociales, etc. La GRH s’intéresse à tout ce qui fait l’homme c’est-à-dire à la
psychologie du travailleur afin de mieux comprendre l’homme et prendre en compte les
capacités, les sentiments et les émotions de celui-ci dans le cadre du fonctionnement optimal
d’un processus ou d’une entreprise. Or la connaissance des choses religieuses fait partie de la
connaissance de la psychologie de l’homme. Ainsi, nombreux sont les phénomènes humains
et sociaux qui sont inclus dans le domaine d’intérêt des RH.
Cependant, notre présent travail explore d'une part le phénomène des faits religieux en
entreprise et d'autre part cette recherche cherche à comprendre l’influence des faits religieux
sur les pratiques de gestion que sont les pratiques de GRH. Face à de telles évolutions
(contextes), notre problématique peut être formulée de la manière suivante:
 Question centrale :
QC : Comment l’immixtion des faits religieux dans les entreprises influencent les pratiques
de gestion des ressources humaines ?
Suite à cette question nous avons formulé des questions spécifiques que sont :
 Questions spécifiques :
QSP 1: Est-il légitime d’exprimer ses croyances religieuses dans l’entreprise ?
QSP 2 : Quels sont les faits religieux identifiés au sein de « Eiffage Sénégal » ?
QSP 3 : Comment les faits religieux identifiés sont prises en compte dans les pratiques de
GRH ?

14
Frithjof Schuon, « Approches du phénomène religieux »

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5
L’objectif général de ce travail est d’identifier les faits religieux présents au sein de
l’entreprise, de cerner les questions que posent l’articulation entre faits religieux et
pratiques de GRH.
En d’autres termes il s’agit de :
 D’identifier les faits religieux dans l’entreprise et de décrire comment ceux-ci sont
intégrés dans les pratiques de ressources humaines notamment le recrutement, la
communication, la motivation, l’organisation du travail, l’implication des salariés,
l’organisation du travail et la formation.
 Comprendre la régulation qui en est faite des faits religieux au sein de l’entreprise
sénégalaise.
 Comprendre comment les responsables des RH articulent les faits religieux sans
qu’elles nuisent à la cohésion des équipes.
L’intérêt de cette recherche est double :
D’une part, sur le plan scientifique, l’étude de ce sujet apportera un supplément à la
communauté scientifique et, aussi de contribuer à une compréhension de la gestion des faits
religieux dans les entreprises privées Sénégalaises. Egalement, elle apportera notre modeste
contribution à l’enrichissement de la base de recherche en sciences de gestion plus
particulièrement à la GRH.
D’autre part sur le plan pratique, cette recherche permettra aux managers des RH d’avoir une
meilleure compréhension de leur positionnement à l’égard de l’influence des faits religieux
sur les pratiques RH et aussi de mieux gérer et cerner les faits religieux. Le document qui
découlera de cette étude leurs servira de référentiels en matière de décision mais aussi elle
sera bénéfique pour la société et l’ensemble des entreprises privées sénégalaises.

Ce travail est structuré en deux parties comportant chacune deux chapitres. La première
partie, qui vise à spécifier notre problématique de recherche, présenter les écrits abordant la
même thématiques et notre approche méthodologique. La seconde partie quant à elle, présente
et discute les résultats de notre recherche.

Le premier chapitre de la première recense les travaux permettant d’apporter un éclairage sur
notre problématique. Pour cela, après avoir défini les concepts de pratiques de GRH et de fait
religieux, nous avons présenterons les principaux études portant sur le lien entre les faits
religieux et pratiques de GRH.

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Le deuxième chapitre de la première partie présente le cadre opératoire de cette recherche. Il
justifie la démarche générale méthodologique adoptée (courant interprétatif, approche
qualitative exploratoire, stratégie de recherche de l’étude de cas unique et le terrain choisi,
« Eiffage Sénégal ». Les modes compositions de l’échantillon, de recueil et de d’analyse des
données sont également présentés.

Quant au premier chapitre de la deuxième partie, il présente notre cas d’étude « l’entreprise
Eiffage Sénégal » et les résultats concernant l’influence des faits religieux sur les pratiques de
GRH. Pour terminer, le dernier chapitre discute les résultats de la recherche. Elle présente les
apports et implications théoriques, pratiques et méthodologiques.

La conclusion générale synthétise les principaux résultats mis en évidence dans cette étude.
Elle souligne également les différentes limites et débouche sur la formulation de pistes de
recherche.

En résumé, notre plan de travail est le suivant :

Introduction Générale

Première partie : Revue littérature et Méthodologie de recherche

o Chapitre 1 : Revue conceptuel et théorique de la littérature


o Chapitre 2 : Approche méthodologique

Deuxième partie : Présentation et Discussion des résultats

o Chapitre 1 : Présentation du cas et des résultats


o Chapitre 2 : Discussion et recommandations

Conclusion Générale :

o Contribution managériale académique et méthodologique


o Les limites de notre recherche
o Les problèmes rencontrés dans la réalisation de notre travail
o Perspectives

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7
Première partie : Revue de la littérature et Méthodologie

Notre premier chapitre sera consacré à un exercice définitionnel des concepts qui nous
paraissent primordial à saisir pour bien comprendre l'orientation de la recherche. Ces concepts
sont : les faits religieux, les pratiques de GRH. Vu le nombre pléthorique de définitions
entourant ces concepts tant dans le domaine de l'anthropologie, de la sociologie mais
également en sciences de gestion, cet exercice nous permettra de bien délimiter la trajectoire
de notre recherche. Cela nous permettra également au niveau de la revue de littérature, de
détailler les différentes conceptions et théories relatives à la gestion des faits religieux ainsi
que les liens existants entre pratiques de GRH et les faits religieux au sein des entreprises.
Subséquemment, nous détaillerons dans le deuxième chapitre la méthodologie sous-jacente à
notre travail. Les principaux outils utilisés étant l’étude de cas unique avec une méthode de
collecte de données qu’est l’entretien semi-directif et comme outils d’analyse des données
recueillies, l’analyse de contenu.

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Chapitre I : Revue de la littérature

Ce premier chapitre comporte deux sections. La première section est consacrée à la


clarification des concepts pour essayer de pallier aux diverses interprétations sur les notions
de faits religieux et de pratiques de GRH et la seconde aux différents écrits abordant la même
problématiques et nous permettant de mettre en place un cadre théorique bien défini.

Section I : clarification des concepts clés de la recherche.

Cette section est dédiée aux différentes définitions des concepts qui seront utilisés tout au
long de ce mémoire à partir des écrits existants et d’œuvres, tout en mettant en évidence le
lien qui existe entre ces deux concepts.

En effet, après chaque synthèse, nous indiquerons la perspective dans laquelle se situe notre
recherche, ceci dans le but de clarifier l'orientation globale de notre travail.

I. Les Faits religieux en entreprise : Définitions et Manifestions

Pour bien baliser notre travail, nous avons jugé nécessaire de procéder à un exercice
définitionnel non exhaustif mais précis de certains concepts afin de limiter les ambigüités
inhérentes à certains concepts et aussi décrire comment se manifeste le phénomène des faits
religieux en entreprise.

1. Définitions

Notre sujet, de par son objet nous pousse à appréhender et clarifier la notion de « fait
religieux » car, cette dernière renvoie à une multitude de sens.
Régis Debray (2002), définit le fait religieux comme un fait collective, d’ordre mental, mais
ayant acquis en chemin une dimension totalisante, en affectant réellement un espace social,
des comportements individuels et des formes d’organisations collectives. C’est avec la
« composante religieuse de l’histoire » nous somme confronté à un fait social total,
multidimensionnel, à cheval sur le psychisme individuel (la croyance) et l’environnement
collectif(les croyances), et ce à partir d’une géographie déterminée.

Jean-Paul Willaime, (2010), distingue quatre angles approches de ce phénomène des faits
religieux :

 « Un fait collectif (les acteurs): mettant en jeu différents acteurs (croyants, autorités
religieuses mais également autorité civiles), des individus qui partagent quelque chose

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9
en commun, qui se sentent appartenir à un même monde et qui se rassemblent plus ou
moins régulièrement. (...) » (la religion relie les hommes; relegare, relier)
 « Un fait matériel (les traces, les œuvres): générant des organisations spatiales
particulières ; le religieux, ce ne sont pas seulement des hommes, ce sont aussi des
textes, des images, des musiques, des pratiques, des bâtiments et des objets, bref un
objet archéologique, littéraire, artistique, culturel... qui se donne à voir. (...) » p.364 ;
 « Un fait symbolique (les représentations et leur sens) à l’origine des différentes
représentations du monde et de l’espace: les représentations du monde, de soi, des
autres, de la divinité ou des forces invisibles; les théologies et les doctrines, les
systèmes moraux. » (Note : lecture et relecture,) ;
 « Un fait expérientiel et sensible : qui intervient dans les interactions entre l’individu
ou les sociétés c’est-à-dire à l'échelle individuelle et collective. (...) (Willaines, in
Azria, Hervieu-Léger, 2010). Le religieux expérientiel et sensible, c'est tout
simplement le fait que ces mises en forme symboliques de la condition humaine que
sont les phénomènes religieux constituent des sensibilités. (...) Comme fait
expérientiel et sensible, le religieux motive à agir dans tel ou tel sens.

Dominique SOUPE, (2002) de son coté, considère le fait religieux comme un fait pluriel en
Polynésie, tout comme la culture. La pluralité est forte dominante chrétienne. Elle s’exprime
encore très symbolique dans un acte religieux public. Au sein de la société civile, les églises
peuvent peser sur les choix politiques, obligeant les leaders à prendre des décisions visant à
un développement équilibré, dans le respect de la diversité de la culture et archipels.

Et quant à Fatou Diop, (2012) affirme que le concept de religion (fait religieux) est
traditionnellement défini selon deux approches. La première approche est anthropologique,
elle met l’accent sur l’idée de communauté morale et sociale (D.E.Durkheim, 2005). La
deuxième approche est cognitive et psychologique évolutionniste, elle considère la religion
(faits religieux) comme à la fois :

 une affaire d’hommes et notamment de dispositions psychiques de ceux qui en


deviennent les spécialistes ;
 une variante de la culture, non plus comme un système de symboles mais comme une
réponse adaptative « une sorte d’adaptation culturelle, plutôt spéciale » (W. La Barre,
1970) ;
 une histoire longue de type évolutif.

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10
2. Manifestation du fait religieux en entreprise :

Les acteurs de l’entreprise sont plus fréquemment qu’auparavant confrontés à la question de


l’expression des faits religieux. Ils sont considérées comme un ensemble de croyances et de
pratiques associées, choisies (ou pas) par chaque individu, qui peuvent être appréhendées à
travers trois dimensions. La première dimension concerne l’identité : la relation au sacré est
propre à chaque individu et l’interroge sur sa volonté de dévoiler ou non cette facette de son
identité( Galindo et Zannad , 2014) ; ensuite l’appartenance à un collectif : si certains
individus décident de garder leurs croyances religieuses pour eux (version intrinsèque de la
religion selon Allport, 1966), d’autres y voient un moyen d’appartenir à un groupe (version
extrinsèque de la religion, Allport, 1966 ; ou dimension horizontale de la religion, (Wirtz et
al., 2012).

Honoré (2018) distingue les faits religieux en entreprise en fonction de leur caractère
perturbateur, ou non, du fonctionnement de l’entreprise et de leur caractère
transgressif. Il identifie catégories de faits religieux :

La première catégorie regroupe des pratiques et demandes personnelles : demandes


d’absence pour une fête religieuse ou d’aménagement du temps de travail (planning,
horaires), port de signes, prières pendant les pauses. La seconde concerne des faits qui
perturbent et/ou remettent en cause l’organisation du travail et/ou transgressent des règles
légales : refus de travailler avec une femme ou sous ses ordres, de faire équipe avec des
personnes qui ne sont pas des coreligionnaires, refus de réaliser des tâches,
prosélytisme, prières pendant le temps de travail, intervention de personnes extérieures,
etc. La manière dont l’entreprise peut prendre en compte le fait religieux reste à définir.
Faut-il mettre en place des solutions institutionnelles qui amèneraient à modifier le mode
de fonctionnement de l’entreprise pour prendre en compte les faits religieux de ses
salariés ou l’interdiction de toute expression religieuse ? Dans certaines organisations, la
manifestation du fait religieux survient pour revendiquer le respect de principes, de règles et
droits, de modes de management que l'organisation oublie à l'endroit de communautés qui ont
en commun une pratique religieuse.

Et parlant d’encadrement juridique, cette question des faits religieux en entreprise est
encadrée par des textes au niveau internationale (Déclaration universelle des droits de
l’homme), au niveau nationale (constitution, code du travail…).

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11
Selon Delphine Gardes15, les faits religieux en entreprise évoque une question sensible dans
la mesure où elle suppose de se prononcer sur l’étendue et les limites pouvant être apportées à
l’exercice d’une liberté fondamentale. Cependant, l’entreprise n’est pas un lieu de culte, c’est
le lieu du travail effectif. Pour autant, elle n’échappe pas à la liberté de chacun d’exprimer ses
croyances religieuses. Il convient donc de distinguer, la liberté de croyance et la liberté de
manifester cette croyance. Cette liberté religieuse est garantie pour autant par les textes de
droits dont:

 Déclaration universelle des droits de l’homme

La Déclaration universelle des droits de l’homme est concrète sur la liberté de penser, de
conscience, de religion : « Chacun peut se prévaloir de tous les droits et de toutes les libertés
proclamés dans la présente Déclaration, sans distinction aucune, notamment de race, de
couleur, de sexe, de langue, de religion, d’opinion politique ou de toute autre opinion,
d’origine nationale ou sociale, de fortune, de naissance ou de toute autre situation » (art. 2
DUDH ) ; « Ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction ainsi que la
liberté de manifester sa religion ou sa conviction, seul ou en commun, tant en public qu’en
privé, par l’enseignement, les pratiques, le culte et l’accomplissement des rites. » (Art. 18
DUDH).

D’autres textes juridiques au niveau national protègent cette manifestions des faits religieux
au niveau de l’entreprise.

 La constitution :

« La constitution sénégalaise garantie la liberté de conscience, la profession et la pratique


libre de la religion, sous réserve de l’ordre public » (article 19) ; « chacun a le droit de
travailler et le droit de prétendre à un emploi. Nul ne peut être lésé dans son travail, en
raison de ses origines, de ses opinions, ou de ses croyances » (article 20).

 Le code du travail :

Et selon l’article 1 du titre 1 du code du travail Sénégalais 16, «Le droit au travail est reconnu
à chaque citoyen comme un droit sacré. L’Etat met tout en oeuvre pour l’aider à trouver un
emploi et à le conserver lorsqu’il l’a obtenu ». Et également, « L’Etat assure l’égalité de

15
Delphine Gardes, Doctorante en droit social à l’Université des sciences sociales Toulouse
16
Loi n°97-17 du 1er décembre 1997

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12
chance et de traitement citoyens en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle et à
l’emploi, sans distinction d’origine, de race, de sexe et de religion ».

Après avoir clarifié la notion de faits religieux en entreprise et comment ça se manifeste, nous
essayerons également de définir les pratiques de GRH.

II. Les pratiques RH :

Selon St Onge et al. (2004), la GRH renvoie à « un ensemble de pratiques qui visent à aider
l’organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les problèmes associés à la
présence des personnes au sein d’une entreprise ». Elle également a pour fonction d’acquérir,
développer et fidéliser le personnel de l’entreprise. De primes à bord, nous tenons à notifier
que les pratiques, les politiques et les techniques sont à identifier. Les pratiques sont les
activités réelles observables en fonctionnement, expérimentées par les travailleurs. Quant aux
politiques, elles constituent des intentions déclinées en tenant compte de nombreuses activités
de management des employés (KAKA 17, 2014). Les pratiques de GRH jouent un rôle
déterminant non seulement de construire le pôle de capital humain mais aussi de stimuler les
comportements qui réellement constituent un avantage concurrentiel.

C’est ainsi, la description de l’ensemble des pratiques de GRH constitue une tache
particulièrement ardue car il faut admettre que l’univers conceptuel et organisationnel de la
GRH s’avère circonscrit (Thévenet, Dejoux et al, 2012). A chaque pays, culture, philosophie
de gestion ou catégorie d’entreprise, on peut identifier des pratiques de GRH particulières.
Dans la même veine, il faut souligner que des efforts furent mainte fois entrepris pour
inventorier les pratiques de GRH, mais leur nombre est tout simplement illimité (Guerin et
Wils, 1990). De façon opérationnelle, cette typologie correspond aux activités principales de
GRH exposées dans la grande majorité des traites académiques et pédagogiques en RH
auxquelles (NDAO18, 2011) a fait une description des PGRH en se basant sur les arguments
de certains auteurs comme (Ichniowski et al(1997), Arcand(2000), Delery et doty(1996),
Guérin et al(1997), Allani-soltan et al(2003), vanhala et Tuomi(2006), Fabi et al(1996).

17
Zakari Yaou, KAKA, « analyse de l’influence des PGRH sur la performance sociale au Mali : cas des agents de
la Direction des RH du secteur de l’éducation », 2014, Thèse doctorat
18
Assane NDAO, « Effet des pratiques de gestion des ressources humaines sur la performance des
entreprises Sénégalaises », Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion, mars 2011 pp 69-71

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13
« La rémunération incitative est décrite comme un surplus de salaire contractuel. Elle est
souvent conditionnelle et correspond à des avantages de toute nature. L’aspect financier est
toutefois dominant. Aussi est-elle assimilée au partage des profits, aux primes et bonus.

La formation serait un moyen d’entretenir et d’accroitre les compétences du capital humain.


Elle correspond à la mise en place de programmes formels(ou informels) d’apprentissage et
de renforcement des compétences. L’autoformation et la formation continue sont faiblement
soulignées dans la littérature.

Le recrutement sélection ou dotation est assimilé à l’acquisition de main d’œuvre qualifiées.


Il renvoie à divers types d’acquisition (internes et externes) ; d’outils (tests, entrevues,
recherche ciblée de compétences rares) et de motifs (dicté par les objectifs stratégiques ou
par les objectifs de performance).

L’évaluation du rendement renvoie à l’interaction entre employé et son outil de production.


Elle correspond au contrôle du salarié basé sur sa production et ses résultats. Aussi les
employées peuvent être évaluées sur la base d’objectifs mesurables et de comportements
observables.

L’organisation du travail fait référence aux équipes de travail, à l’exercice des différents
pouvoirs, à la description des taches, à la polyvalence des salariés. Chacun de ces
paramètres peut faire l’objet d’une activité qui contribue à la validation de la pratique. De ce
point de vue, l’organisation du travail ou la tâche est définie et organisée.

La pratique de la communication consiste essentiellement à diffuser et à partager les


informations. Celles-ci peuvent être stratégiques, financières, opérationnelles,
concurrentielles. Ce pendant chaque information devrait être manipulé avec prudence car
toute négligence en ces termes de rétention de ce qui devrait être partagé et de diffusion de ce
qui ne devrait pas l’être peut provoquer des dysfonctionnements néfastes. Toutefois il existe
deux types : la communication interne et externe. Dans ce travail, nous nous intéressons à la
communication interne appelée parfois communication RH.

La sécurité d’emploi se résume à la protection des employés. Delery et Doty la conçoivent


comme une attente du salarié de pouvoir demeurer et s’épanouir dans son emploi.

La participation aux décisions pourrait être définie d’une part, comme le degré d’autonomie
accordé aux employés et d’autre part, comme le niveau avec lequel l’organisation évalue

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14
cette autonomie. Les salariés pourraient participer aux choix des objectifs et de même des
équipements.

La planification des RH ou autrement, la gestion des carrières fait allusion aux opportunités
de carrière interne (promotion) qui s’offrent au salarié. Elle peut être comprise comme un
ensemble d’activités qui permettent à l’entreprise de mieux gerer l’évolution de son capital
humain tout en donnant aux salariés la possibilité de décider de leur propre carrière ».

D’autre part, Enz et Siguaw (2000) ont relevé cinq (5) catégories de meilleures pratiques de
gestion des ressources humaines. Il s'agit des pratiques visant à développer les compétences
de leadership, la formation et le développement des compétences, l'empowennent de
l'employé, les systèmes de reconnaissance et la gestion efficiente des coûts de gestion des
ressources humaines. Et plus concise, une étude portant sur les meilleures pratiques de gestion
des ressources humaines à travers différents pays désigne quatre (4) principales catégories de
pratiques: les programmes de rémunération et de reconnaissance, les processus de sélection,
les systèmes d'évaluation de la perfonnance et les programmes de formation et de
développement (Von Glinow et al, 2002).

Ichniowski et Shaw (1999) de leurs coté, identifient sept (7) groupes de pratiques de gestion
des ressources humaines favorables: la rémunération incitative, les pratiques de recrutement,
le travail d'équipe, la sécurité d'emploi, la flexibilité du poste, la formation et les
communications entre les employés et l'administration.

Diémé (2014) quant à lui, pour voir comment les pratiques de GRH contribuent à
l’amélioration de la compétitivité de l’entrepris. Il a retenu deux types de catégories de
pratiques de GRH : les pratiques de GRH innovatrices (Formation, Evaluation, Recrutement
et Sélection, Communication) et les pratiques de GRH mobilisatrices (Motivation,
Implication, Partage du bénéfice et Rémunération).

Toutes ces pratiques de GRH précédemment citées peuvent être influencées par l’immixtion
des faits religieux en entreprises.

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15
Section II : Comment les pratiques de GRH sont influencées par les faits religieux

Dans cette section, nous décrirons comment les théories mobilisées expliquent la relation
entre pratiques de GRH et Faits religieux.

I. Théories mobilisées pour comprendre les faits religieux dans les entreprises
privées :

Les PGRH doivent être en permanence replacées dans un cadre théorique. Selon Strauss et
Corbin (1998), une théorie est un ensemble de relations qui offre une compréhension
plausible du phénomène qui est étudié. Morse (1994) élargit cette interprétation en proposant
qu’une théorie fournit le modèle le plus complet, le plus cohérent et le plus simple possible
pour lier des faits diversifiés d’une manière pragmatique. En ce sens, toujours selon Morse
(1994), théoriser est un processus de construction des interprétations jusqu’à un enracinement
qui permet de comprendre les données le plus clairement possible. Dans cette étude, nous
avons mobilisé deux théories : la théorie de la régulation sociale et la théorie de la convention.

1. Les apports de la théorie de la régulation sociale (TRS) :

« La pratique de toute religion est admise dans la mesure où elle n’est pas contraire aux lois.
L’effet en est aussi que le croyant doit renoncer à certaines pratiques ou renoncer à en
imposer le respect » (Reynaud, 1997, p. 219). La question réside justement dans la
délimitation de ces « certaines pratiques ». La théorie de la régulation peut aider à
appréhender justement la situation actuelle en matière de diversité religieuse dans les
entreprises. La théorie de la régulation sociale élaborée par Reynaud (1988, 1991, 1997, 2007)
se présente comme une théorie de la spécificité des règles, en se demandant d’où celles-ci
viennent, où elles conduisent, et par qui elles sont produites et transformées.

Cette théorie est structurée autour de trois notions : les règles, la régulation, les communautés.
Les règles sont considérées comme « des principes organisateurs ou des guides pour l’action
». Celles qui sont qualifiées d’officielles ou de contrôle sont imposées aux acteurs : « son
objet même est de peser sur la régulation des salariés, de chercher à contrôler les zones de
liberté et d’autonomie qu’ils s’octroient ». Les règles autonomes sont produites par les acteurs
collectifs. Mais le coeur de l’analyse de Reynaud réside dans l’étude des régulations. La
rencontre entre régulation autonome et régulation de contrôle peut être qualifiée de régulation
conjointe (qui peut donner lieu d’ailleurs à une nouvelle régulation de contrôle) (Galindo,

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16
Surply, 2010). Le niveau d’analyse choisi est celui d’un acteur collectif 19. Le groupe qui
accepte ou produit une régulation est nommé communauté20. Ses membres se réunissent
autour d’un projet commun, et par des affinités plus que par des proximités géographiques.
Reynaud insiste dans son analyse sur l’instabilité des situations : « Maintenir l’ordre est
impossible. Il faut sans cesse l’inventer et l’imposer » (1991, p.22). Klarsfeld (2009) souligne
que la TRS est un des cadres théoriques pertinents aujourd’hui permettant d’analyser les
problématiques liées à la gestion de la diversité.

Reynaud distingue aussi de son côté trois (3) types de régulations : autonome, de contrôle et
conjointe. Il définit la régulation autonome comme une régulation qui émane d’un groupe, qui
se soude justement autour de la production de ses propres règles en réaction ou en
complément des règles qui lui sont imposées par l’extérieur. Cette pression venue de
l’extérieur du groupe pour orienter les comportements est appelée elle, régulation de contrôle.
La rencontre entre régulation autonome et régulation de contrôle peut être qualifiée de
régulation conjointe. Géraldine Galindo et Joëlle Surply, (2010) résume les différences entre
les systèmes de règles produites face aux faits religieux en entreprise.

Tableau 1: Règles de contrôle et Règles autonomes face aux faits religieux en entreprise

Règles de contrôle Règles autonomes


Produites par Le législateur Les communautés « religieuses »
Natures Lois, directives, Pratiques religieuses (visibles,
jurisprudence coutumes, comportements)
Pratiques managériales
(compétences, individualisation)
Entité principale La société Les groupes
Les individus
Paradigme Égalité Diversité
Limites Inégalité (à force de vouloir Inégalité (à force de promouvoir
considérer tout le monde sur un certains groupes ou individus)
pied d’égalité)

19
« Nous voudrions plaider pour la reconnaissance, sinon de sujets collectifs, du moins d’une action collective,
qui est une réalité irréductible » (Reynaud et Richebé, 2007, p. 29).
20
Dans une organisation, tout groupe qui découvre la possibilité d’une régulation commune peut se constituer
en communauté et revendiquer une autonomie » (1999, p.111).

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17
Source : Géraldine Galindo, Joëlle Surply« Quelles régulations du fait religieux en entreprise
? »,

2. Théorie de la convention

La théorie des conventions constitue un courant de recherche assez récent : il s’est développé
au cours des 20 dernières années. Un ensemble de chercheurs s’accorde à penser que la
théorie des conventions est efficace pour décrire le fonctionnement des organisations et pour
diagnostiquer ou expliquer les problèmes que rencontrent les organisations concrètes
(Batifoulier et De Larquier, 2001).

En sciences de gestion, l’intérêt d’une théorie est de pouvoir rendre compte de la


compréhension d’un phénomène afin de pouvoir mieux l’analyser et le maitriser voire le
prescrire dans un second temps. La théorie des conventions instruit de façon pertinente le
champ des sciences de gestion car elle propose un prisme innovant s’intéressant notamment
aux processus organisationnels dans leurs aspects routiniers et mimétiques. Elle présente
également l’intérêt d’avancer des propositions de compréhension des changements
organisationnels à travers les acteurs-clés des organisations (Husser, 2009). Le Moigne (1997)
défend la pertinence de la théorie des conventions21 dans l’usage ordinaire, en affirmant
qu’elle est un outil de gestion pour le pilotage de l’entreprise.

Pour Romelaer également (1999), la théorie des conventions présente " de nombreux apports
intéressant à la fois l’organisation et l’individu ". Un de ses apports notables, selon Gomez
(1997), est le souci de développer un modèle universel qui puisse servir à expliquer le marché
et l’organisation, l’institution et l’entrepreneur, la rationalisation explicite et implicite, la
gestion de la qualité et les relations clients, le gouvernement de l’entreprise et l’organisation,
les aspects politiques et sociétaux de l’organisation. Le centre en est " la convention d’effort "
(Gomez, 1997). Selon Romelaer (1999), la modélisation à travers la convention d’un
phénomène trop peu pris en compte dans les recherches en théorie des organisations : " le rôle
des habitudes et des évidences auto-entretenues dans les systèmes sociaux de base comme les
équipes de travail ". La convention est ainsi applicable, pour Batifoulier et De Larquier
(2001), aux pratiques et aux comportements quotidiens.

21
Dans l’usage ordinaire, une convention permet de prendre une décision sans raison
apparente. Pour Favereau (1989), la convention est "un dispositif collectif qui permet à
l’acteur confronté à une situation où ni le calcul rationnel ni l’établissement d’un contrat
précis et exhaustif ne déterminent l’action d’opter pourtant pour un comportement adéquat".

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18
Par ailleurs, pour Gomez (1996 : 188), le lien entre conventions et comportements individuels
est étroit : " Conventions et comportements individuels se déterminent mutuellement ". La
théorie fait la distinction entre deux types de repères, les indices explicites et les indices
implicites :

 Les repères explicites (les énoncés et les propos tenus dans l’organisation)
 Les repères implicites (des comportements d’autres personnes, les objets, l’espace, le
temps).

Pour Grosjean et Lacoste (1999), la théorie des conventions s’opérationnalise dans la gestion
quotidienne des organisations, dans un contexte précis, à travers l’observation des micro-
évènements. A travers une synthèse de travaux en économie, sociologie et en gestion (Lewis
1969, Salais 1989, Gomez 1994, 1995,1996, Ramaux 1996, Grosjean et Lacoste 1999,
Mercier 2003), l’on peut mettre en lumière l’émergence de 6 critères regroupant 22 modalités
opératoires :

o Critères relatifs au contexte : incertitude, certitude, doute, stabilité, changement ;


o Critères relatifs au contenu : procédures, règles admises, indices de conformité ;
o Critères relatifs au comportement : conformisme, mimétisme, récurrence,
traduction, effort de conformité, effort de résolution de l’incertitude, adhésion ;
o Critères relatifs aux représentations : croyances, suspicion, dissonance,
interprétation ;
o Critères relatifs aux acteurs : groupes, groupes d’acteurs, acteur(s), acteur(s)
référent(s) ;
o Critères relatifs aux supports : artefacts matériels, artefacts organisationnels,
systèmes d’information.

Si, comme le proposent Gomez et Jones (2000) 22, « l’acteur/groupe d’acteurs » est au centre
de la structure profonde, dans la partie cachée des organisations, alors une proposition
d’articulation de la théorie des conventions peut être avancée autour de 3 critères principaux :

22
Cité par Jocelyn Husser, « la théorie des conventions : quelle logique organisationnelle ? », 2009,
ANDESE | « Vie & sciences de l'entreprise »

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19
Figure 1: Les 3 critères principaux d’opérationnalisation de la théorie de la convention dans
les organisations selon Gomez et Jones (2000)

1 Acteurs

Représentations, croyances comportements mimétismes, changements

2 contenu 3 contexte

Mise en concordance

II : Relation entre faits religieux et pratiques de GRH : notre cadre opératoire

Une revue théorique de la littérature permet toutefois de repérer un certain nombre d’écrits.
Nous en citons quelques exemples afin de mettre en évidence les grands thèmes qui ont pu
être étudiés. L’étude du fait religieux lui-même et de ses impacts sur le management et plus
particulièrement sur les pratiques de GRH, a également fait l’objet de plusieurs recherches ces
dernières années.

1. les faits religieux dans le contexte de l’entreprise Sénégalais : Entre Réalité et


Légitimité

Le Sénégal présente une spécificité dans le sens où il est impossible d’ignorer le fait religieux
ou de manifester une certaine hostilité à son égard. En effet l’ignorance systématique du fait
religieux par l’Etat serait contraire au principe de liberté de conscience et du libre exercice des
cultes. De plus, le fait religieux est au Sénégal un phénomène d’une importance capitale. Dans
l’entreprise, des individus se côtoient, jour après jour, ou nuit après nuit, des collègues qu’ils
ne peuvent ni choisir ni éviter et qui peuvent manifester leurs convictions sans qu’il s’agisse
de prosélytisme prohibé. Or, l’entreprise à une obligation de sécurité envers ses salariés, elle
doit s’intéresser à leur santé mentale et, par conséquent, limiter les tensions, tout en respectant
une obligation de non-discrimination (Uso et Barthélémy, 2016).

Les faits religieux sont à prendre en compte aujourd’hui dans le pilotage des organisations au
Sénégal : départs des employés vers les lieux de pèlerinage (Touba, Tivaouane, Ndiassane,

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20
Popenguine, Yoff…) sans que cela ne soit autorisés dans certaines entreprises, absences pour
certaines fête religieuses, croissance exponentielle des « dahiras » dans les entreprises,
érection des lieux de prière au sein de l’entreprise, aménagement des horaires de travail
pendant la période de jeune, effigies de chefs religieux charismatiques (SIMEN, 2015) op cit.
Les entreprises ont un souci constant de valoriser de concilier les lois qui régissent le travail
et les relations de subordination avec la tolérance et la bienveillance inspirées par la religion
musulmane (Ramboarison, Lalao et Bah, 2016).

Ainsi, un grand immobilisme règne autour de ces questions au Sénégal, car il existe, au
niveau du code du travail, des dispositifs de « répression » mais ils ne sont jamais appliqués.
Des sanctions graduées sont bien connues, mais elles sont rarement mises à exécution (Simen
et Agne, 2015) op cit. Les textes signifient clairement que le responsable du personnel peut,
selon les cas, avertir, blâmer, faire observer une mise à pied jusqu’à huit jours et même
licencier un travailleur, avec ou sans indemnité pour absences injustifiées.

C’est ainsi, (Galindo et Zannad, 2014) ont identifié trois postures que les dirigeants des
entreprises peuvent avoir en fonction de trois niveau d’analyse détaillés dans le tableau ci-
dessous :
 La posture du déni / refus :
Une première catégorie d’entreprises refuse catégoriquement de prendre en compte la
diversité religieuse dans leur organisation et leur management. Deux types de raisons sont
généralement invoqués : l’impératif de neutralité et le risque de prosélytisme. Certaines
entreprises se réfèrent à l’absolue nécessité de neutralité pour justifier leur attitude radicale de
refus, soit parce qu’elles abritent des fonctionnaires.
 La posture de la tolérance/laxisme :
Certaines entreprises accèdent sans hésiter aux revendications de leurs salariés en matière de
manifestations de croyances religieuses.
 La posture de l’accommodement/aménagement :
Ni tout accepter ni tout refuser mais répondre au mieux sur la base de critères précis dans le
but de concilier des intérêts particuliers dans sacrifier l’intérêt général, tel est le précepte des
entreprises orientées vers cette posture :

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21
Tableau 2 : Les trois postures des entreprises expliquées par les trois niveaux d’analyse :
Les postures des
entreprises Aménagement/
Les niveaux Déni/refus Tolérance /Laxisme Accommodement
d’analyse
-Séparation identité - Intégration des
personnelle et identités personnelles et
professionnelle professionnelles
Niveau individuel -Religion intrinsèque - Acceptation du
/dimension verticale dévoilement de la religion
(religion extrinsèque)
-Crainte de ne pas - Politiques de conciliation
intégrer la diversité vie privée- professionnelle
Niveau des salariés et de gestion de la
organisationnel -Source de diversité
performance déjà mises en place
- Source de performance
-Séparation sacré / -Non-discrimination - Reconnaissance du sacré
profane comme enjeu dans l’entreprise
Niveau sociétal - Laïcité mise en -Reconnaissance du - Laïcité vue comme
avant comme un spirituel « présent l’acceptation des
principe de neutralité dans tout » différences
de religions
Source : Géraldine Galindo, Hédia Zannad« Les grandes entreprises françaises et la religion.
Proposition d'une grille d'analyse pour décrypter les postures adoptées », 2014.

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22
2. Relation entre fait religieux et PGRH :

Dans la partie de la clarification des concepts, nous avons distingué moult pratiques de GRH
parmi lesquels certains peuvent être influencées ou non par les faits religieux selon certains
écrits.

 Faits religieux et recrutement

Dans le contexte Sénégalais, la GRH commence d’abord par la socialisation d’un modèle
culturel qui affirme, à priori, la prééminence de la parenté, de la lignée ou encore de l’ethnie
dans la création ou le développement d’une organisation. Ainsi, les dirigeants interrogés ont
déclaré effectuer les recrutements dans leur environnement proche (familles, communautés,
connaissances, amis, etc.). Les motivations évoquées sont d’abord, la confiance et la
proximité parentale ; et ensuite, la compétence : « Lorsqu’on appartient à la même
communauté religieuse, c’est plus facile de s’entendre… » (Entretien avec un dirigeant)
reporté par (SIMEN, 2017). Les liens de famille et autres affinités tribales et langue,
consonance du nom et croyances religieuses influencent la décision de recruter. L’ethnicité est
bien présente lors des processus de recrutement et d’intégration des candidats (Ohana 
Magloire, 2017).

Les critères de recrutement peuvent varier suivant les cas. C’est ainsi que dans certains
secteurs d’activités (mécanique, couture, commerce), le recrutement obéit au modèle
arbitraire, privilégie la proximité (amis, familles, communautés religieuses), et est effectué
sans aucune planification.

Néanmoins, dans le secteur de l’informatique porté par des jeunes dirigeants qui ont effectué
des études secondaires ou supérieures, le recrutement se fait sur le marché du travail et est
planifié en fonction des évolutions technologiques et des perspectives de croissance de
l’activité (SIMEN, 2017) op cit. Ce mode de recrutement se rapproche de ce que Kamdem
(2002) qualifie de "recherche des habiletés ethno-tribales". Dit autrement, le milieu de travail
reste soumis aux influences ethniques, beaucoup moins dans le but de promouvoir sa
communauté (ethnique ou religieuse) que pour se prémunir contre des comportements «
opportunistes ».

D’autres part, Hernandez (1997, p. 33) : « En Afrique (…), on est d’abord membre d’une
communauté avant d’être employé de telle ou telle entreprise. Le patron s’entoure d’abord de
son noyau familial proche (frères, fils, etc.) pour le seconder directement, puis de sa famille

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23
élargie. » Cette pratique de l’implication de la filiation familiale directe est une façon de
remplir un contrat non écrit équivalent à ce que les anthropologues appellent « la dette
obligatoire à la communauté (Marie, 2007). Les critères de recrutement privilégiées varient
selon le cas, que l’on peut aussi appeler « filières de placements sociaux », sont
principalement l’appartenance au même village : « J’ai fait venir de nombreux jeunes de mon
village pour m’aider. » (Entretien avec un dirigeant) ; l’appartenance à la même communauté
religieuse : « Entre mouride on travaille en harmonie. » (Entretien avec un dirigeant) ;
l’appartenance à la même famille ou l’appartenance au même réseau d’amis (SIMEN, 2017)
op cit.

Les résultats de Ramboarison-Lalao et bah, (2016) viennent contredire cette assertion « le


recrutement ne se fait pas en fonction de la religion, mais en fonction des compétences. Cette
logique fonctionne avec une forme de réseautage à un niveau intracommunautaire dont le
développement même répond au besoin initial d’intégrer les populations de la même
origine ». La religion n’influence pas la décision RH. La religion a joué un rôle plus indirect
dans les RH dans le contexte de recrutement des femmes indiennes (Rao, 2012).

Par peur d’acquérir une mauvaise réputation, par crainte d’un procès mais aussi par
méconnaissance de la loi et/ou de la religion, certaines entreprises recrutent une personne
qu’elles auraient le droit d’écarter, acceptent des pratiques nuisibles en terme de cohésion
d’équipe, laissent faire des actions allant à l’encontre de la sécurité ou de l’hygiène ou
ferment les yeux sur des procédés s’apparentant à du prosélytisme en ignorant les
dysfonctionnements potentiellement induits.

 Faits religieux et communication :

Les faits religieux en tant que partie de la culture ont été liés à de nombreux traits de
communication et comportements. D’une façon précise, la religion a été liée à l’utilisation des
médias et aux préférences (Stout & Buddenbaum, 1996), décisions sanitaires et médicales et
communication sur les questions liées à la santé (Croucher & Harris, 2012), communication
interpersonnelle (Croucher, Faulkner, Oommen, & long, 2012b), les comportements
organisationnels (Garner & Wargo, 2009), et les traits de communication interculturelle et les
comportements (Croucher, Braziunaite, & Oommen, 2012).

En effet, les chercheurs ont montré que l’identification religieuse et la religiosité influencent
le comportement organisationnel d’un individu (Croucher, Zeng et al., 2017). Croucher et al.,

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24
(2012) soutiennent également que « l’identification religieuse d’une personne influe sur la
dissidence organisationnelle » et Garner et Wargo (2009) affirme que « la dissidence
organisationnelle fonctionne différemment dans les églises que dans les organisations ».

D’une part, la confiance entre membres d’une équipe génère un capital social, qui facilite la
circulation des informations entre les individus et améliore le climat d’entraide en situation de
travail (Benraiss-Noailles, 2016) ce que vient confirmer l’étude mené par Bekono Ohana et
Sébastien Magloire23 « Avoir comme membre d’équipe un membre de sa communauté
(religieuse ou ethnique) procure de nombreux avantages : la confiance d’abord et la facilité
de communication ensuite, indispensables dans notre métier». (Chef d’atelier- Production) ; «
De manière globale, la communication est plus fluide entre membres de même village ou de
même région que moi ». (Agent d’entretien). Dans cette veine, l’influence de la
communication sur la façon dont les individus et les communautés comprennent,
conceptualisent et transmettent les croyances religieuses et culturelles et pratiques est
essentielle pour comprendre exactement ce que sont la religion et la culture (Croucheret al,
2017).
En considérant que l’organisation est une existence sociale, elle rassemble un groupe
d’individus qui est formé de différentes communautés (religieuse ou ethnique ici au Sénégal)
à fin de travailler dans tous les domaines et dans les activités de l’organisation.
D’autre part, le vêtement peut aussi indiquer l’affiliation religieuse ou le rôle spirituel
spécifique de celui ou de celle qui le porte ; dans ce cas, qu’il soit visible ou pas est essentiel
pour sa fonction(Rovine24). Issiaka-P, Latounddji Lalèye, dans son œuvre25, reprend les
propos de L. Rovine qui prétend « en Afrique, les gens font, achètent et utilisent les tissus
pour différentes fins religieuses. Les tissus permettent de comprendre les cosmologies
africaines, les structures sociales et les conceptions du pouvoir ».
En outre, la religion constitue une forme de communication (par le langage, oral ou écrit, des
images, des signes matériels visibles et des rites) qui vise à produire un échange relationnel
avec différents types d’êtres et diffuser un sens (Hayet, 2016).
Selon David DOUYÈRE26, l’étude des questions de religion et communication constitue un
domaine beaucoup plus large, comprenant plusieurs dimensions : langage, communication
visuelle, communication interpersonnelle, organisationnelle qui touchent à ce que l’on peut
23
Ethnicité et pratiques managériales en contexte africain
24
Victoria L. Rovine, textile et croyances : les tissus africains et les pratiques religieuses.
25
Culture et Religion en Afrique au seuil du XXI e siècle. Conscience d’une renaissance, 2015
26
David DOUYÈRE, Religion et communication : du judaïsme orthodoxe au spiritualisme technique entretien
avec Jeremy STOLOW (Departement of communication studies Concordia University Montréal (Canada))

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25
identifier comme fait « religieux ». La pratique révèle un rapport managérial favorable à la
promotion de la communication et au respect de la laïcité. Il y a là une possibilité de
coexistence des valeurs républicaines du pays d’adoption avec celle de la religion (Pras,
2007). Les groupes religieux communiquent et interagissent dans et par des actions rituelles et
des célébrations corporelles, performatives et symboliques (Dufour et Odile ,2014). La
définition de règles communicatives et l’implication du management et de la fonction RH
semblent s’imposer comme les réponses privilégiées des entreprises au fait religieux.
 Fait religieux, organisation du travail, cohésion des équipes et implication des
salariés et motivation du personnel
Les faits religieux en entreprise ont une influence dans l’implication, la cohésion et la
motivation des salariés.
 Faits religieux et organisation du travail, cohésion sociale et implication des
salariés
Les faits religieux sont toujours été présente sur le lieu de travail. Elle a un impact sur
attitudes et le comportement des peuples au travail. Certains des faits religieux incitent à des
actions bonnes, mais aussi beaucoup ne respecte pas ces principes moraux et éthiques 27. Les
faits religieux en Inde ne causent pas actuellement graves conflits de travail en raison de
siècles d'assimilation et de l'hébergement aux différences d'apparence, d'observances, de
régime et le comportement (Rao, 2012) op cit.

Les croyances religieuses affectent un vaste éventail de comportements (Iannaccone, 1998) et


l'activité religieuse peut influencer la performance économique au niveau de l'individu, du
groupe ou de la nation28.

Le monde de l’entreprise, des affaires et celui du management des organisations renvoient,


pour n’importe quel observateur anonyme, à la présence bruyante ou discrète de
manifestations socioreligieuses, porteuses de sens pour les travailleurs. C’est ainsi la
recherche suggère que permettre aux employés d’exprimer des aspects de leur religion peut
améliorer leur vie professionnelle et, par conséquent, la valeur qu’ils placent sur
l’organisation (Gelb et Longacre, 2012). Le contenu et la structure d'une confession
religieuse, au-delà de la distinction entre religieux et non religieux, semblent associés à des

27
P B CISSOKO, « Management et éducation religieuse-Sénégal- : pour faire suite : L'éducation au management
à l'école de l'enseignement religieux »
28
Marcus Noland, « Religions, islam et croissance économique L'apport des analyses empiriques »

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26
attitudes et comportements pertinents pour les institutions économiques (Filistrucchi et Prüfer,
2018).

A moins de réduire le travail à la réalisation de tâches, il faut bien le considérer comme une
activité humaine dans laquelle l’individu s’implique en tant que personne avec sa force et son
habilité physique, son intelligence, sa créativité, son émotivité et aussi sa spiritualité (Gomez
& Honoré, 2013). L’implication dans le travail peut en effet être perçue comme un fait
personnel total et le travail est un fait social total dans lequel se joue bien d’autres
choses(croyances religieuses) que la réalisation d’un contrat et la contribution technique à un
processus productif (Pihel, 2008 ; Alter, 2009).Dans un même sens, la religion (faits
religieux) renvoie à l’héritage sociétal du pays considéré, qui forge notamment les
représentations du sacré et du profane. Il a un impact sur les valeurs, les attitudes et le
comportement des peuples au travail. Selon (Honoré, 2014) op. cit. , « La pratique religieuse
invite, quelle que soit la religion pratiquée, à adopter un bon comportement avec autrui, de
s’entraider et d’entretenir les meilleures relations possibles. Dès lors, elle ne peut être que
d’un effet bénéfique dans les rapports humains en général et au travail en particulier. ». Le
caractère sociale du fait religieux est inséparable de sa fonction psychologique, c’est-à-dire
que le service de la religion est d’apaiser nos craintes, de favoriser l’espérance à un avenir
radieux au sens de Schopenhauer (Ramboarison-Lalao et bah, 2016) op cit. et le style cognitif
a une influence négativement sur la croyance religieuse (Pennycook, 2013).

Cependant, les événements mondiaux récents ont déclenché une plus grande prise de
conscience des différences religieuses et l'a rendu plus critique à la fois pour comprendre les
conflits religieux sociétaux qui peuvent renverser sur le lieu de travail et aussi pour
déterminer comment exploiter les avantages de la diversité religieuse dans la main-d'œuvre
(Rao, 2011). Mais, « Certaines mauvaises interprétations des dogmes peuvent induire des
comportements de rejet, de jugement des autres, d’intolérance. » « Demandes particulières en
raison d’une pratique religieuse qui remettent en cause l’organisation générale et qui
compliquent la vie en entreprise pour quelques personnes seulement. Isolement de certains
collègues du fait d’une pratique religieuse. » « La pratique religieuse tant à cliver les salariés
dans un cercle communautaire, comme une zone de confort, et de limiter les échanges dans
d’autres cercles ou à l’extérieur du sien » (Honoré, 2014) op. cit. L’idée que la

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27
reconnaissance de la diversité religieuse conduit à un meilleur milieu de travail (Gelb et
Longacre29, 2012).

Ainsi, au Sénégal, les valeurs et attitudes sont liées à l’appartenance à un groupe religieux ou
confrérique, à l’état du travail et de l’ancienneté, de la tolérance et de l’ambigüité, le
dévouement (Tayeb, 1996). La pluralité des faits religieux30 (fêtes religieux (jours fériés), les
prières, les pèlerinages…)) affectent l’organisation du travail dans la plus des entreprises. La
religion (faits religieux) influe à la fois sur la prise de décision morale et le comportement. Par
rapport aux non-croyants plus utilitaires, les croyants religieux ont tendance à endosser une
méta-éthique enracinée dans la déontologie, les règles et les vues des vérités morales
objectives. Les engagements religieux déterminent les engagements moraux. Les bases
mêmes sur lesquelles une personne décide ce qui est droit varient systématiquement en
fonction de sa religion croyances (Shariff , 2015)31.

Les dirigeants de certains PME Sénégalaises sont aussi influencés d’une part, par l’identité de
leur propre entreprise, ses croyances, sa connaissance de l’impact de son ses valeurs
religieuses, et sa conscience de l’impact de son activité sur la société. D’autre part, Les
dirigeants des PME encouragent ses salariés à participer à des actions de désherbage de
cimetières et de reboisement qu’organise le Dahira d’appartenance du dirigeant, à faire
participer à une partie de ses salariés à des aides financières pour la construction de mosquées
et de l’aumône aux parents nécessiteux du quartier et mendiants. Elle est encouragée dans ses
actes par son Dahira d’appartenance. (Sané32, 2018).

 Faits religieux et motivation

Quant au lien entre fait religieux et motivation du personnel, il apparait que chez certains
personnels administratifs la motivation au travail est basée avant tout sur des croyances
religieuses. Cette motivation se caractérise d’une part par le fait que l’agent estime devoir son
travail à la volonté divine et ses convictions religieuses font qu’il est tenu de faire des efforts
au travail pour rendre grâce à DIEU et espérer avoir mieux. D’autre part, cette motivation
pour le travail se matérialise par le souci d’être en phase avec sa religion, d’être en parfaite
29
Betsy D. Gelb *, Teri Elkins Longacre ,“Acknowledging religious diversity: Opportunities and
challenges”, 2012, ELSEVIER / SCIVERSE ScienceDirect
30
Fêtes: Tabaski, Korité, Noel, Paques, Magal, Gamou… et prières : les cinq prières (Islam) et les
messes (chrétiens), les pèlerinages : Mecque et Rome.
31
Azim F Shariff, “Does religion increase moral behavior? “2015, Current Opinion in Psychology
32
Sané Mamadou, 2018, « les pratiques de GRH socialement responsable dans les PME au Sénégal »,
mémoire DEA

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28
cohérence avec croyances et également par certains actions menées par l’entreprise en vers
ses salariées (billets pour le pèlerinage à la Mecque ou Rome, construction d’édifices de
recueillement, réorganisation du calendrier de travail pendant la période du jeune…) (NDoye
M., 2015).

 Fait religieux et formation :

La formation est considérée comme un ensemble d'actions, de moyens, de méthodes, et de


supports planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leur connaissances,
leurs attitudes, leurs compétences nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de
l'organisation et ceux qu'ils leurs sont personnels, pour s'adapter à leur environnement et
accomplir leurs taches actuelles et futures (Peretti, 1998). Pour toute entreprise, II est de son
intérêt que le salarié soit imprégné de la culture et de la religion par le biais de la formation.

En outre, la recherche indique que peu d'entreprises offrent actuellement une formation aux
gestionnaires pour comprendre la nature des religions et des cultures représentées dans leur
main-d'œuvre, et pour apprendre les politiques et les procédures de leur entreprise pour faire
face aux conflits religieux (SHRM, 2001). Les entreprises internationales peuvent exploiter la
connaissance religieuse tacite comprendre les clients étrangers et leurs besoins (Rao, 2012).
Ainsi l’apprentissage de plus d’une gamme de croyances peut conduire à des compétences plus
grandes dans le travail avec divers groupes (Gelb et Longacre, 2012).

Conclusion chapitre 1

Dans ce présent chapitre, nous avons clarifié la notion faits religieux, ses manifestions au sein
de l’entreprise et aussi leurs influences sur les pratiques de GRH saisissant de prime abord
l’importance d’une bonne gestion de ses faits religieux pour une entreprise. En outre, nous
avons mis en exergue les principales théories relatives aux relations entre pratiques de GRH et
faits religieux. A ce niveau, notre préoccupation est de souligner qu'il n'existe pas une seule
théorie qui pourrait être appliqué universellement.

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29
Chapitre 2 Méthodologie de la recherche

Le choix d’une méthodologie de recherche appropriée pour mener à bien le processus de


recherche n’est pas une tâche facile. L'utilisation d'une méthode de recherche est souvent la
conséquence d'un choix méthodologique et épistémologique (Ben Aissa, 2001). Le design de
la recherche ou l’architecture de la recherche, est la trame qui permet d’articuler les différents
éléments d’une recherche : problématique, littérature, données, analyse et résultat (Thietart et
al. 2014). Notre étude cherche à comprendre et à expliquer comment les faits religieux
influencent les pratiques de GRH dans l’entreprise sénégalaise.

Pour mieux analyser les discours produits sur le sujet, nous avons entreprendrons une
démarche d’investigation qualitative et privilégiera l’approche exploratoire. Notre
positionnement épistémologique est interprétativiste. Nous avons opté pour la méthode
d’étude de cas unique pour bien mené notre recherche. L’analyse de contenu est l’outil qui est
utilisée pour l’analyse des données issue du recueil des données.

Après avoir répondu au pourquoi de notre étude dans le premier chapitre, il s'agira au cours de
celui-ci d'énoncer notre méthode de recherche. Dans ce chapitre, nous justifions d’abord dans
une première section dans laquelle nous exposerons notre approche de recherche (qualitative)
et notre choix épistémologique comme l’exige tout travail scientifique, ensuite nous justifions
notre stratégie de recherche (étude de cas unique), et enfin nous présenterons échantillon de
convenance représentatif, notre guide d’entretien et notre démarche de collecte de données
(entretien semi-directif).

Section I : Notre position épistémologique : Une démarche qualitative avec une posture
interprétativiste.

Dans cette section, nous mettrons en exergue notre approche de recherche (qualitative) et
notre positionnement épistémologique (interprétativiste).

I. Une approche de recherche qualitative exploratoire :

L’un des choix essentiels que le chercheur doit opérer est celui d’une approche et de données
adéquates avec sa question de recherche. Il s’agit bien entendu d’une question à double
entrée. D’une part, il y a la finalité poursuivie : explorer, construire, tester, améliorer ce qui
est connu, découvrir ce qui ne l’est pas. D’autre part, il y a l’existant ; ce qui est disponible et
accessible, ce qui est faisable et qui a déjà été fait et ce qui ne l’est pas.

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30
Cette seconde entrée possède deux volets : celui de la donnée et celui de l’approche, qui peut
être qualitative ou quantitative. Or dans un processus de recherche, il existe deux types
d’approches : quantitative et qualitative. La distinction entre ces deux approches peut se faire
à partir des données collectées (quantitatives ou qualitatives). Pour Miles et Huberman (2003 :
11), « les données qualitatives […] se présentent sous forme de mots plutôt que de chiffres ».

Et également selon Evrard et al. (2009 : 28), les données qualitatives correspondent à des
variables mesurées sur des échelles nominales et ordinales (c’est-à-dire non métriques), tandis
que les données quantitatives sont collectées avec des échelles d’intervalles (ou cardinales
faibles) et de proportion (cardinales fortes ou encore ratio).

Dans le cadre de cette recherche, nous avons adapté une démarche d’analyse qualitative
exploratoire. Nous avons fait ce choix pour obéir à notre objectif de recherche qui de
comprendre comment les faits religieux peuvent influencer les PGRH. A partir du moment où
nous avons posé notre problématique par un « comment » et nous estimons que la méthode
qualitative est la plus indiquée pour répondre à notre démarche. La pertinence de cette
démarche se justifie aussi par la difficulté de quantification des données sur le terrain et
également la complexité du phénomène étudiée.

En effet, une démarche d’analyse qualitative rigoureuse et systématique peut être garante de
la légitimité sur le plan de la, scientificité et de la transférabilité des résultats (Alexandre,
2013). Cette recherche revêt deux aspects qui lui donnent un caractère exploratoire. Le
premier est que les recherches sur le sujet ne sont pas très avancées en Afrique
particulièrement au Sénégal et plus précisément dans le domaine de la gestion des ressources
humaines. Le second est l’absence de données concernant le fait religieux en entreprise, de
produire une quantification de ce phénomène, des différents formes qu’il prend ainsi que de
ses impacts sur les pratiques de GRH. Le caractère exploration de notre démarche se justifie
par le fait que nous cherchons à décrire, comprendre, si possible, expliquer un phénomène
contemporain dans son contexte naturel et réel (Simen et Agne, 2015). Il s’agit d’un «
processus flexible où la problématique et les informations collectées peuvent évoluer » (Royer
et Zarlowski, 1999). Cette démarche qualitative que nous avons opté est basée sur une
démarche inductive. Notre étude se sert de l’induction, dans l’optique d’explorer un
phénomène en profondeur, de comprendre la structure et le rôle sur son fonctionnement.
Selon plusieurs auteurs ( Hlady Rispal, 2002 ; Miles et Huberman, 2003), « la logique

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31
inductive est la mieux adoptée quand on veut comprendre la logique d’exploration d’un
phénomène en profondeur » cité par KAKA, (2014).

II. Démarche qualitative avec une posture interprétativiste.

En matière de recherche en sciences de gestion, les chercheurs ont tous un positionnement


épistémologique qui justifient le choix de la méthode de recherche qu’ils utilisent pour tirer
des conclusions sur la recherche menée.

Piaget (1967, p. 6), définit l’épistémologie « en première approximation comme l’étude de la


constitution des connaissances valables » (discipline qui fait de son objet ou de son projet des
discours (logos) sur la connaissance (épistémè).

D’après Cohen (1996), l’épistémologie correspond à un simple retour critique de la


connaissance sur elle-même, sur son objet, sur ses conditions de formation et de légitimité ;
elle est définie comme la philosophie de connaissance, la théorie des sciences ou encore
comme la théorie de la connaissance. Il est donc important de comprendre les fondements des
réflexions et de la construction des connaissances qui ont eu lieu au fil du temps et de
présenter les principaux paradigmes épistémologiques auxquels les chercheurs en sciences de
gestion se réfèrent (Gavard-Perret et al, 2013).

Pour le choix épistémique de notre étude, nous optons pour l’interprétativiste car nous
sommes dans une logique comprendre comment les managers plus précisément RH
appréhendent et perçoivent le phénomène des faits religieux et comment ces derniers
influence les pratiques de GRH et nous estimons qu’il est le positionnement le plus adapté à
notre recherche.

D’après TIDJANI et al. (2010) : « pour arriver à mieux théoriser la relation entre les pratiques
de GRH et les objectifs de l’entreprise, il faut nécessairement passer par une compréhension
du processus par lequel les pratiques de GRH sont mobilisées pour créer de la valeur dans
l’entreprise »33 . Dans ce paradigme méthodologique, la visée des recherches est
essentiellement compréhensive : comprendre les phénomènes étudiés, tant du point de vue du
chercheur que de celui du sens que les différents acteurs concernés leur donnent,
particulièrement lorsqu'il n'a pas coïncidence entre ce qu'ils disent du phénomène considéré et
leur manière effective d'agir en référence à ce phénomène (Gavard-Perret et al, 2013).

33
Cité par D. Diouf, (2012)

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32
Une telle posture suppose deux choses :

 L'objet de la recherche est une construction (mentale, sociale).


 Le chercheur vise à comprendre au sens de Verstehen la ou les significations que les
acteurs donnent à leur action ou, plus simplement, les significations qu'ils attribuent à
l'objet de la recherche. Dans cette posture qui pose des problèmes importants quant
aux capacités du chercheur (question de l'empathie et de la « contamination » du
chercheur), deux subjectivités s'entrecroisent : celle du chercheur et celle des acteurs.

C’est de cette manière donc que nous proposons une réponse par rapport à l’influence des
faits religieux sur les pratiques de GRH.

Section II – Design de la collecte des données :

Dans cette section nous exposerons notre stratégie de recherche (étude de cas unique) et nous
justifierons également notre choix de l’échantillon, le guide d’entretien ainsi que notre
démarche de collecte de données.

I. Une stratégie de recherche basée sur l’étude de cas unique

Le choix de l’étude de cas comme stratégie de recherche dans ce mémoire s’est fait, selon le
chercheur, pour répondre à un double objectif : d’abord analyser au mieux l’ensemble de ces
interactions dans leur contexte réel et de manière générale ; ensuite intégrer dans la
compréhension et l’analyse, le rôle du contexte religieux local.

L’étude de cas est une approche de recherche empirique qui consiste à enquêter sur un
phénomène, un événement, un groupe ou un ensemble d’individus, sélectionné de façon non
aléatoire, afin d’en tirer une description précise et une interprétation qui dépasse ses bornes
(Roy, 2009, p. 207). La méthode de l’étude de cas est difficile à réaliser (Yin 1994). Un autre
choix méthodologique s’impose : choisir d’étudier un cas unique ou des cas multiples.
Yin (1994) distingue, en fonction du design, quatre types d’études de cas : étude de cas
unique holistique, étude cas unique enchâssée, étude de cas multiples holistiques et étude de
cas multiples enchâssée.

une étude de cas unique de type holistique couvre une seule unité d’analyse ; une étude
de cas unique de type enchâssé (Embedded) investigue plusieurs unités d’analyses dans
un seul cas ; une étude de cas multiples de type holistique étudie plusieurs cas et chacun
comme une unité d’analyse ; et, enfin, une étude de cas multiples de type enchassé

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33
couvre plusieurs cas et chaque cas comprend un certain nombre d’unités d’analyse (Yin
1994).

Un autre choix méthodologique s’impose : choisir d’étudier un cas unique ou des cas
multiples. Nous avons opté pour l’étude de cas unique.

Cependant, notre choix de l’étude de cas unique se justifie par sa grande utilité pour «
documenter les liens logiques entre les pratiques à l’intérieur de milieux auxquels
s’appliquent des contingences particulières » (Barrette et Carrière, 2003). Elle est également
définit comme une description exhaustive et intensive d’un seul cas, phénomène ou unité
sociale (Merriam, 1998). Ce choix se justifie également par la nature exploratoire du contexte
Sénégalais étant données que cette question de faits religieux est considéré comme une
question très sensible ceci faisant beaucoup de personnes n’aiment y discuter

Nous cherchons à observer les interrelations entres faits religieux et pratiques RH. En outre,
pour le cas de notre recherche, l’idée est « de pouvoir appréhender et comprendre un
phénomène en relation au contexte dans lequel il se produit et non de fournir une explication
globalisante pouvant ignorer les facteurs contextuels spécifique » (Dupont et Warnotte,
2007). En ce sens, l’étude de cas est assez pertinente pour notre recherche. Elle nous permet
de poser des questions ouvertes aux interviewés pour recueillir leurs perceptions, leurs
sentiments et leurs témoignages sur une pratique spécifique.

Pour le choix de ce cas unique, nous nous sommes basées les critères de taille, du secteur
d’activité, de l’appartenance religieuse des dirigeants et salariées (musulman, catholique,
autres croyances), marché couvert (national ou international).

II. Choix de l’échantillon, guide d’entretien et démarche de collecte des données

Nous allons exposerons notre échantillon de convenance, les grandes lignes de notre guide
d’entretien ainsi la démarche de collecte de données.

1. Un échantillon de convenance de l’objet de l’étude

Dans le processus de recherche, il est indispensable de décider sur quels éléments effectuer la
collecte des données en définissant un échantillon de convenance.

Pirès, (1997 p. 122) voit l’échantillon comme désignant « une petite quantité de quelque
chose pour éclairer certains aspects généraux du problème » et choisit de traiter le processus

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34
de l’échantillonnage comme étant une opération par laquelle le chercheur décide d’abord de la
pertinence de travailler sur un cas unique (acteur, lieu, évènement) ou à partir de cas
multiples.

Déterminer la taille de l’échantillon revient en fait à estimer la taille minimale requise pour
obtenir des résultats avec un degré de confiance satisfaisant. C’est donc la taille qui permet
d’atteindre la précision ou le seuil de signification souhaités pour les échantillons destinés à
des traitements quantitatifs, ou une crédibilité jugée suffisante pour des recherches
qualitatives (thiétart, 2014).

C’est ainsi notre cadre de recherche est « Eiffage Sénégal ». Cette dernière est une entreprise
qui évolue dans le domaine du secteur privé. Nous avons d’interviewées, des personnes dont
leurs fonctions leur permettent de nous fournir des informations sur les pratiques qui nous
intéressent et sur la relation des deux variables (faits religieux et pratique de GRH). Il s’agit,
du PDG, du Directeur des RH, du délégué du personnel, du responsable de la communication
et du chargé des relations extérieures de l’entreprise. Le nombre d’éléments de l’échantillon a
une incidence sur la confiance accordée aux résultats qui constitue une des composantes de la
validité interne. Tous les répondants sont dans leurs milieux de travail en prise avec la
multiplicité des faits et croyances religieux.

2. Un guide d’entretien structuré autour de nos questions de recherches :

Après avoir choisi notre échantillon, nous avons établi un guide d’entretien (Annexe 1) pour
collecter des informations concernant les pratiques religieuses, les pratiques de GRH mises en
oeuvre et la relation existante entre ces derniers. Le guide d’entretien sera conçu sur deux
bases essentielles : la revue de la littérature sur les faits religieux et la GRH, et une visite
préalable (phase exploratoire) permettant de comprendre d’emblée la configuration de
l’entreprise et la manifestation de ces faits au sein de l’organisation. Le guide d’entretien
utilisée comporte quatre(3) parties :

D’abord la première partie porte sur les Caractéristiques de l’entreprise et de l’interviewé


(nom entreprise de l’interviewé, appartenance religieuse, fonctions,…) ; ensuite, la deuxième
partie porte sur l’identification des faits religieux et pratiques de GRH notées au sein de
l’entreprise ; puis la troisième partie porte l’influences des faits religieux notés au d’Eiffage
Sénégal sur les pratiques de GRH.

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35
3. Démarche de collecte de données : l’entretien sémi-directif enregistré

La collecte des données est un élément crucial du processus de recherche en management.


Elle permet au chercheur de rassembler le matériel empirique sur lequel il va fonder sa
recherche. Une démarche plutôt qualitative et offrant à l’individu questionné un certain degré
d’autonomie dans ses réponses, s’avère mieux adaptée à notre recherche. Pour le recueil de
données en recherche qualitative, l’entretien est la méthode la plus utilisée. L’entretien est
défini comme une technique de collecte de données informatives. Cette méthode permet de
récolter et d’analyser plusieurs éléments : l’avis, l’attitude, les sentiments, les représentations
de la personne interrogée. Les principaux types d’entretien sont : entretien directif, semi-
directif, non-directif et entretien de groupe.

Tableau 3 : les formes traditionnelles de l’entretien

Nature Définitions
Directif L’acteur répond à une suite de questions courtes et précises sur des
faits, des opinions et des représentations. Le chercheur contrôle le
déroulement.
Sémi-directif L’acteur s’exprime librement, mais sur des questionnaires précis, sous
le contrôle du chercheur. De ce fait, l’implication est partagée.
Non directif Conversation libre et ouverte sur des thèmes préalablement définis.
Le chercheur intervient pour recentrer, reformuler, et accepter le
discours de l’acteur.
Entretien de groupe Forme spécifique de l’entretien qui s’intéresse aux interactions entre
les acteurs et à la construction groupale d’explications et de
représentations.
Source : nous même

Dans le cadre de cette recherche, nous avons utilisé l’entretien sémi-directif pour la collecte
des données.

En effet, L’entretien sémi-directif est définit comme une technique qualitative de recueil
d’informations permettant de centrer le discours d’une ou des personnes interrogée(s) autour
de thèmes définis préalablement et consignés dans un guide d’entretien. Il n’enferme pas le
discours de l’interviewé dans des questions prédéfinies ou dans un cadre fermés. Avec
l’entretien sémi-directif appelé aussi entretien « centré », le chercheur applique les mêmes

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principes que dans les autres types, à la différence qu’il utilise un guide d’entretien pour
aborder une série de thèmes.

Il nous a permis, à travers plusieurs interrogations d’obtenir des données sur les faits
religieux et les pratiques RH dans l’entreprise. Et également, l’entretien est fondé sur la
pratique d’un questionnement du sujet avec une attitude plus ou moins marquée de non-
directivité de l’investigateur vis-à-vis du sujet. Ce principe de non-directivité repose sur une «
attention positive inconditionnelle » de l’investigateur : le sujet peut tout dire et chaque
élément de son discours a une certaine valeur car il renvois de façon directe ou indirecte à des
éléments analytiques de l’objet de recherche (Evard et al, 2009 p.91).

S’agissant du déroulement des entretiens qui sont effectuées (lettre de recommandation)


(annexe 2), ils sont d’abord enregistrés et transcrites intégralement (sur autorisation) au fur et
à mesure de leur déroulement à l’aide de microphone et/ ou téléphone portable. Ensuite ils
sont retranscrits intégralement de leur contenu afin de détecter des passages éventuellement
omis. Ces données recueillies nous permettrons de décrire ou de comprendre les
témoignages plutôt que d’en tirer des résultats quantitatifs (Angers, 2009).

Toutes les données qui sont collectées lors de l’entretien sémi-directif, menée à l’aide du
guide d’entretien, sont soumises à des processus d’analyses et de traitement d’informations.

III. Analyse et traitement des données : une analyse de contenu thématique

L’analyse de données qualitatives se définit d’abord par son objet : le chercheur tente de
dégager le sens d’un texte, d’une entrevue, d’un corpus à l’aide ou non d’outils informatisés
(Paillé et Mucchielli, 2003 ; Deschenaux et Bourdon, 2005). Il s’agit d’un processus
d’identification de thèmes, de construction d’hypothèse (idée) et de clarification de liens
(Tesch, 1990 ; Wanlin, 2007). Une méthode qualitative s’efforce d’analyser comment un
phénomène se produit et pour quelle finalité (Mucchielli, 2007). Elle analyse aussi
l’organisation globale du phénomène et ses conséquences.

Deux terminologies ressortent fréquemment : l’analyse de contenu et l’analyse thématique


(Krief et Zardet, 2013). Pour le traitement des données collectées dans le cadre de notre étude,
nous utiliserons l’analyse de contenu. En effet, l’analyse de contenu est vue comme « un
ensemble d’instruments méthodologiques […] s’appliquant à des discours extrêmement
diversifiés, et fondés sur la déduction ainsi que l’inférence » (Wanlin, 2007, p. 249). C’est
également une méthode d’exploitation de matériels qualitatifs employée pour dépouiller,

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classer et analyser les informations contenues dans un entretien. Elle repose sur le principe
que la répétition d’unités d’analyse de discours (mots, expressions, phrases…) signale les
préoccupations et les centres d’intérêt des auteurs du discours. Les différents unités d’analyses
sont ensuite rangés en nombre de classes liées aux objectifs de la recherches et sur lesquelles
l’analyse va porter (thiétart, 2003) ; après nous procéderons par l’analyse thématique quant à
lui est donc une analyse essentiellement qualitative qui vise à interpréter un contenu (Krief et
Zardet, 2013).

Notre analyse des données est organisée autour de trois phases : d’abord la pré-analyse, il
s’agit de l’étape préliminaire d’intuition et d’organisation pour opérationnaliser et
systématiser les idées de départ afin d’aboutir à un schéma ou à un plan d’analyse ; Ensuite
nous procéderons aux opérations de codage, décompte ; le traitement des résultats et en fin
l’interprétation et qui consiste à « prendre appui sur les éléments mis au jour par la
catégorisation pour fonder une lecture à la fois originale et objective du corpus étudié »
(Robert & Bouillaguet, 1997, p. 31) et l’inférence qui consiste quant à lui à « une opération
logique par laquelle on tire d’une ou de plusieurs propositions (en l’occurrence les données
établies au terme de l’application des grilles d’analyse) une ou des conséquences qui en
résultent nécessairement. Il s’agit donc de justifier la validité de ce qu’on avance à propos de
l’objet étudié en exposant les raisons de la preuve » (Robert & Bouillaguet, 1997, p. 32).

IV. validité de la recherche et les limites

La validité est un indice de la valeur ou de la qualité scientifique d’une recherche empirique.


La valeur d’une recherche scientifique est en grande partie dépendante de l’habileté du
chercheur à démontrer la crédibilité de ses découvertes (Drapeau M, 2004). Le cas,
l’échantillon de collecte de données et la démarche utilisée sont les concepts clés de la
validité d’une recherche. Ainsi on en distingue deux : interne et externe

La validité externe concerne la possibilité d’étendre les résultats obtenus sur l’échantillon à
d’autres éléments, dans des conditions de lieu et de temps différentes. La validité interne
quant à elle, consiste à s’assurer de la pertinence et de la cohérence interne des résultats par
rapport aux objectifs déclarés du chercheur (Thiétart, 2014).

Selon (Ayerbe et Missonier, 2007), La validité interne repose sur une logique d’inférence
conduisant à une cohérence et une pertinence globale des résultats générés par l’étude.

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Dans le cadre de cette étude, nous avons pris la précaution de décrire et expliquer de manière
détaillés la stratégie et outils d’analyse de données, ce qui contribue à rendre plus transparent
le cheminement permettant l’élaboration des résultats, ou en tout cas permet de les livrer à la
critique. La question de la généralisation des résultats est certainement la limite la plus
importante. Les chercheurs admettent en effet que les résultats issus de démarches d’étude
de cas ne sont pas généralisables selon un raisonnement d’inférence statistique. David (2005)
affirme que dans le cadre des études des cas, il y a lieu de parler de généralisation des
propositions théoriques et non de généralisation aux populations et univers. Kœnig (2005)
affirme même que, d’un point de vue interprétativiste, la valeur d’un cas tient à ce qu’il a
d’unique.

Conclusion chapitre 2

Dans ce chapitre, nous avons abordé de façon détaillé notre démarche méthodologique en
justifiant notre position épistémologique (interprétativiste), notre approche de recherche
(qualitative exploratoire avec un raisonnement inductif). Et également, nous avons mis en
exergue nos choix pour le design de la collecte des données de la recherche, la méthode
d’analyse et de traitement de données ainsi que les notions de validités et limites de la
recherche.

Conclusion première partie:

Dans cette partie qui comporte deux chapitres, nous avons clarifié les concepts de « faits
religieux » et pratiques de GRH ainsi la littérature existante sur le lien entre ces deux concepts
et également l’approche méthodologique que nous avons que nous avons optée.

Le chapitre 1 nous a permis de développer les points suivants :

 La clarification des concepts clés de la recherche,


 Comment les PGRH sont influencés par les faits religieux

Le chapitre 2 quant à lui, nous a permis d’expliquer nos choix méthodologiques. Nous avons
présenté notre posture méthodologiques (approche qualitative avec un positionnement
interprétativiste) et le design de la recherche (stratégie d’étude de cas unique, choix de
l’échantillon, l’analyse et le traitement de données et en fin la validité interne et externe de la
recherche.

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Notre démarche de recherche est abordée par le schéma suivant qui retrace son processus

Figure 2 : Notre stratégie de recherche :

Problématique : Question centrale :

Comprendre les faits religieux et Comment l’immixtion des faits religieux

l’articulation qui est faite des FR influencent les pratiques de gestion des
ressources humaines ?
avec les pratiques de GRH

Questions spécifiques de la recherche :

QSP 1 : Est-il légitime d’exprimer ses croyances religieuses dans l’entreprise ?


QSP 2 : Quelles sont les Faits religieux identifiées au sein de « Eiffage-Sénégal » ?
QSP 3 : Comment les faits religieux sont-ils prises en comptes dans les pratiques RH ?

Position :
Stratégie de recherche :
Canevas de recherche :
Une logique qualitative
Etude de cas unique :
exploratoire, basée sur une Un constat, 3 questions
« Eiffage Sénégal »
posture interprétativiste

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Partie II : Présentations des résultats, analyse des résultats, recommandations

Dans cette partie, nous avons présenté les résultats qui ont découlés de notre recherche, la
discussion des résultats par rapport à la littérature existante, aussi nous formulerons des
recommandations managériales et nous terminerons avec les limites de l’étude et les pistes de
recherche que nous explorons dans nos études futures.

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Chapitre 1 : Présentations du cas et des résultats la recherche :

Dans ce chapitre, nous essayerons de présenter le cas sur lequel porte notre étude « Eiffage
Sénégal » et les résultats découlant de cette recherche.

Section 1 : Présentation du cas : « Eiffage Sénégal »

Nous effectuons cette recherche dans une entreprise (filiale de la firme internationale Eiffage)
du secteur privé.

I. Présentation d’Eiffage Sénégal


Nous effectuons cette recherche dans une entreprise (filiale de la firme internationale Eiffage)
du secteur privé. Eiffage Sénégal est un acteur majeur sur chacun de ses cinq métiers que sont
le bâtiment, les travaux publics, la route, l'énergie et les concessions. Présente au Sénégal
depuis 1926, l'entreprise possède un très fort ancrage économique à travers la totalité du pays.
Elle intervient aussi bien auprès des donneurs d'ordres publics que des maîtres d'ouvrage
privés.

1. L’Historique :
Eiffage Sénégal, présente au Sénégal depuis 1926 a accompagné tout au long le
développement socio-économique du Sénégal. Le tableau ci-dessous décrit l’historique
d’Eiffage au Sénégal :

Tableau 4 : Historique d’Eiffage Sénégal

Dates Evénements
1844 Première empreinte de Fougerolle lors de la construction du canal du
Nivernais
1926 Création d’E.T.P.D. (Entreprise des Travaux du Port de Dakar)
1954 Ouverture de l’Agence du Sénégal de la Sofra T.P.-Fougerolle ex Soliditit
Français
1971 Fusion entre ETPD & Sofra T.P.-Fougerolle, devenue Fougerolle
1992 Eiffage est créé suite à la fusion des groupes Fougerolle et SAE
1998 Fougerolle devient Fougerolle Sénégal
2008 Fougerolle Sénégal devient Eiffage Sénégal

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2. La Vision d’Eiffage Sénégal :
La vision d’Eiffage se résume sur les trois points suivants :

 Apporter une réponse globale à ses clients


Plus qu'une seule entreprise du BTP, Eiffage Sénégal souhaite apparaître auprès des donneurs
d'ordres publics et privés comme interlocuteur unique capable d'apporter une réponse globale
à leurs projets. Ingénierie, conception, réalisation et exploitation : pour chacun de ses métiers,
elle conçoit son action comme celle d'un ensemblier apte à gérer l'ensemble du cycle de vie
des opérations les plus complexes.

 L'humain et l'environnement en première ligne


Pour Eiffage Sénégal, le management des équipes donnent la priorité à l'humain et à la
responsabilité individuelle qui sont des gages de qualité et d'efficacité. De même, l'importance
accordée à la formation des équipes est une garantie du développement des compétences et
de l'épanouissement des individus dans leur parcours professionnel au sein de l'entreprise. Ces
démarches sont en phase avec la politique RSE et développement durable déployée depuis de
longue date par Eiffage Sénégal. A travers de ses activités, l'entreprise cherche à faire rimer
croissance économique, développement humain et protection de l'environnement.

 Aller au-delà de l'acte de construire


Eiffage Sénégal veut enraciner son action au plus profond des territoires. Les chantiers qu'elle
mène sont des occasions d'agir pour le développement local et la qualité de vie des
populations, tant en milieu urbain qu'en zone rurale. Mais son engagement ne s'arrête pas à
l'acte de construire. Eiffage Sénégal est une entreprise soucieuse de la mise en valeur du
patrimoine culturel, historique et architectural du pays, comme le prouvent ses multiples
actions de mécénat. Par ailleurs, elle affiche aussi sa volonté de participer à l'amélioration du
bien-être physique des Sénégalais en soutenant des campagnes de prévention sanitaire et en
sponsorisant de nombreuses manifestations religieuses et sportives.

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3. La Gouvernance d’Eiffage Sénégal:
La gouvernance d’Eiffage Sénégal est organisée autour d’une double autorité : un comité
exécutif (Comex) qui définit les orientations stratégiques de l’entreprise, et un comité de
direction (Codir) qui fait le suivi de toutes les activités.

Le comité exécutif (Comex) est composé du Président-directeur général, du Directeur général


adjoint, du Directeur administratif et financier et du Directeur d’exploitation. Et quant au
comité de direction (Codir), il regroupe le Président-directeur général, le Directeur général
adjoint, le Directeur administratif et financier, le Directeur d'exploitation, le Responsable
Infrastructures, le Responsable Matériel, le Responsable Service Géotechnique, le
Responsable des Ressources Humaines, le Directeur Bâtiment et Electricité, le Directrice
Qualité Hygiène Sécurité Environnement & RSE, le Responsable du bureau d'études de prix,
le Responsable Service Topographie, le Responsable des infrastructures pôle sud et formation
et le Responsable du développement.

4. La Direction des Ressources humaines :


Eiffage Sénégal est l’un des plus grandes entreprises du secteur privé évoluant dans le secteur
du BTP avec un personnel très diversifié. Elle compte trois services des ressources humaines
dont les deux (celle d’Eiffage Ter et Eiffage Marine) sont coiffés par le service de la direction
Générale. Cependant Eiffage compte 1516 salariés en 2019 réparti comme suit :

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La politique RH de l’Eiffage est résumé par les dix (10) points suivants :

Tableau 5 : Politique RH d’Eiffage Sénégal

1 Avoir l’opportunité de travailler dans un grand Groupe


2 Avoir la possibilité d’évoluer à travers plusieurs métiers
3 Bénéficier d'un système de formation mis en place
4 Devenir actionnaire d’un Groupe solide (70% des salariés actionnaires du Groupe
Eiffage)
5 Intégrer une entreprise respectueuse des conventions et de la législation sociales
6 Embrasser des valeurs d’éthique autour du travail, partagées par tous les salariés de
l’Entreprise
7 Bénéficier de l’expérience et de l’expertise d’une entreprise qui a 93 ans d’existence
8 Possibilité de mobilité interne
9 Une Couverture maladie efficace : Prise en charge des maladies non professionnelles,
professionnelles et des accidents de travail
10 Bénéficier des différents cadres d'épanouissement mis en place

Cette politique RH est pilotée par une Equipe composée du Responsable des Ressources
Humaine, Responsable du Personnel, Gestionnaire de la Paie, Gestionnaire de la formation et
du développement du personnel, Responsable de la gestion de la mobilité et de la diversité.

Dans l’exercice de leurs métiers, les collaborateurs d’Eiffage sont guidés par des valeurs
(Annexe 3) essentielles mises en avant par l’entreprise. Ces lignes directrices et la façon de
les décliner ont été décrites dès 1991 dans une « Charte des valeurs » propre au groupe. Ce
document est régulièrement actualisé afin d’être en permanence en phase avec les évolutions
de l’entreprise et le contexte dans lequel elle exerce son activité.

La charte des valeurs : « Savoir faire la différence », plus qu’un slogan : notre signature. Elle
s’incarne au quotidien dans nos décisions et réalisations, elle s’exprime dans la durée par
notre modèle unique d’actionnariat salarié et par des valeurs qui constituent depuis la création
du Groupe le socle de notre identité.

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Section 2 : Présentation des résultats :

L’objectif de cette section est de présenter les résultats obtenus afin de répondre à notre
question de recherche portant sur l’influence des FR sur les pratiques de GRH à Eiffage
Sénégal.

Notre corpus de données a été organisé autour de plusieurs thématiques (la gestion
quotidienne des faits religieux en entreprise, lien entre faits et pratique RH et l’encadrement
juridique de la religion en milieu professionnel), ce qui offre une meilleure compréhension de
la gestion des pratiques religieuses et l’influences de ces derniers sur les pratiques de GRH.

Dans cette section, nous avons également procédé à une codification des verbatim de tous les
interviewés.

interviewés code
Chargé de relations extérieures A
Chargée de la communication B
Délégué du personnel C
Directeur des ressources Humaines D
Assistant RH E

I. Les faits religieux identifiés et pratiques de GRH


A la suite de notre recherche, nous avons identifié un certains notre de faits religieux et de
pratiques de GRH au sein de l’entreprise étudiée.

1. La gestion quotidienne des faits religieux


Plusieurs phénomènes induits par la religion (faits religieux) sont à prendre en compte
aujourd’hui dans le pilotage des organisations. Dans le contexte des entreprises Sénégalaises
(Eiffage Sénégal), ces faits religieux prennent de plus en plus un certain ampleur et ces
derniers se matérialisent à travers : « les demandes d’absences pour assister à une fête
religieuse, aménagement du calendrier de travail pendant la période du jeune, le port d’un
signe religieux, construction de lieux de recueillement, prières pendant les pauses et pendant
les heures de travail, lecture du coran ou de la bible pendant les heures de pauses, affiche de la
photo d’un guide religieux, billets pour les pèlerinages à la Mecque et à Rome (Annexe 4),
association à vocation religieuse, port vestimentaire ostentatoire ».

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Ainsi pour encadrer ces faits religieux et faciliter la gestion de ces derniers, les dirigeants de
l’entreprise ont posé plusieurs jalons.

Pour les demandes d’absences concernant les événements religieux comme la tabaski et la
Korité, le Magal, le Gamou, l’Appel, ou Popoguine, elles sont toutes acceptées « Ces
demandes d’absences ne posent pas de problème, toutes nos demandes d’absences sont
acceptées. Et si le salarié demande de s’absenter à des jours non fériés, l’entreprise verra
avec les salariés émetteurs de la demande comment faire pour rattraper ces jours d’absences.
Pour la demande de permutation de jours non fériés à des jours fériés pour assister à un
événement religieux, l’entreprise accepte toutes ces demande » (entretien avec D). Et dans le
même sillage, l’entreprise facilite le transport de ses salariés en vers ces villes saintes ou se
tiennent ces événements en leur assurant le transport : « on donne des bus climatisés pour le
transports aller et retour des fidèles salariés vers ces lieux… » (entretien A). Pour
l’aménagement du calendrier du temps de travail pendant la période du jeune, l’entreprise
s’organise pour essayer de mettre son personnel dans les meilleures conditions pour pratiquer
le jeune qui est l’un des piliers de la religion musulmanes ou chrétienne « cela est
systématique à chaque que le jeune arrive on aménage le calendrier, on diminue l’heure de la
pause, mais on ne diminue pas l’heure de travail comme ça on avance l’heure de descente. Et
pendant cette période, si quelqu’un qui n’a pas jeuné souhaite partir chez lui pendant les
heures de pauses, il peut partir aller manger et revenir » (Entretien B).

La personnalité du salarié en entreprise est fortement imprégnée de « foi religieuse ». Cela


implique des pratiques en rapport avec cette foi même dans l’entreprise de façon intrinsèque
ou extrinsèque comme la prière que tout salarié peut accomplir sans problème et revenir
continuer son travail que ça soit pendant les pauses ou pendant le temps de travail
« l’entreprise a construit une mosquée à l’intérieur de l’entreprise ou les salariés musulmans
peuvent aller prier et revenir sans problème et de même il y’a aussi une église construite pour
les salariés d’obédience chrétiens... La construction de cette mosquée est sous la demande du
délégué du personnel car il n’y avait la nécessité, pour les salariés musulmans chacun priait
dans son bureau et demande de construction a été approuvé par la direction Générale sans
problème ».l’entreprise a également « aménagée, meublée et trouver des endroits ou faire les
ablutions » (entretien avec C) Le pèlerinage vers les lieux saint (Mecque et Rome) étant le
cinquième (5ème) pilier de la religion musulmane, ce qui toute personne de confession
musulmane se trouve dans l’obligation de l’accomplir dans sa vie, pour cela Eiffage Sénégal
aide ses salariés à accomplir ce plier «l’entreprise octroie des billets pour les pèlerinages à la

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Mecque et à Rome. Et le choix se fait sous forme de tirage pour désigner les bénéficiaires »
« Le nombre de salariés ayant effectué le pèlerinage est même supérieur à 100 personnes »
(entretien avec A). S’il suffit d’un regard pour reconnaitre la confession d’un salarié, les
dirigeants d’Eiffage Sénégal n’accorde pas importance au port vestimentaire ou d’un signe
distinctifs voile, kippa, barbe… «il n’est pas interdit au chrétien de porter sa croix, et il n’est
pas non plus interdit que le musulman porte son voile car ça n’entrave pas logique du
travail… Les salariés peuvent être autorisés à disposer des objets personnels, y compris
religieux, dans leur espace de travail sous réserve que cela ne cause pas un trouble objectif
dans l’entreprise, mais pas accrocher » (entretien avec B)… « Ainsi la réponse pourra varier
selon que le salarié dispose d’un bureau seul ou non ou travaille ou non dans un espace où il
reçoit de la clientèle » (entretien avec A). Et pour le port vestimentaire qui peut parfois
indiquer l’appartenance religieuses d’une personne « il n y’a pas de problème avec les signes
religieux, tout le monde s’habille comme il veut en fonction de ce qu’il croit », « il n y’a
jamais eu un note de service interdisant cela » (entretien avec C). Et aussi pendant les pauses,
l’on peut lire coran ou sa bible, « il est permis également de mettre le coran ou la bible sur la
table de votre bureau de travail… et il n’est pas interdit non plus de lire le coran, la bible, ou
écouter de la musique coranique pendant les pauses…ici Chacun on l’assiste à ce qu’il
croie » (entretien avec B.).

D’autre part les dirigeants d’Eiffage Sénégal effectuent des visites au sein des guides
Religieux et coutumiers par le biais d’une délégation conduite par le Chargé des Relations
Extérieures le plus souvent ou même par le PDG « oui, nous effectuons des visites chez les
guides religieux du pays, s’il ne peut pas y aller(PDG) alors il me dit Aliou « tu vas voir tel
marabout tu lui dis bonjour de notre part et demander leur bénédictions et discuter avec eux
car on ne peut pas être ici pour travailler sans collaborer avec les dirigeants de ce pays.
Donc c’est ça mon rôle et ce travail ne se délègue pas à n’importe qui. » (entretien avec A),
et mène aussi des actions en vers ces communautés « Aliou, tu vas à l’église, on leur fait un
mur, on les répare la toiture, à la mosquée on les aides, on achète des nattes,… pendant la
tabaski, on donne des avances, on achète des moutons, des paniers de « Ndogou » pour le
ramadan, pendant les noëls on donne des cadeaux aux personnels et à leurs enfants » (
entretien avec A). Comme dans la plus part des entreprises, les salariés de même confession
s’organisent en association (Dahira), Cependant, au sein d’Eiffage Sénégal on note l’absence
de dahira mais il y’a une association des femmes chrétiennes « Il n’y’a pas de dahira mais il
y’ a au sein de l’entreprise une association des chrétiennes d’Eiffage Sénégal. Cette

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association menée des actions ludiques et caritative. Lors de ses activités tout le monde est
sollicité et l’entreprise les accompagne et dans tous les côtés (publicités, sponsoring…). On
organise au une conférence religieuse chaque année aussi » (entretien avec B). Et selon
(A)« il des salariés qui appartiennent à des dahiras ou qui sont des présidents de dahira,
même s’il existe réellement ça ne dérange pas Eiffage parce que pour le respect du principe
de la laïcité ».

Et enfin, concernant le refus de travailler sous l’autorité d’une femme ou de la serrer la


femme, ou également le refus d’exécuter certaines tâches pour des raisons religieuses, ces
questions ne se posent pas au sein d’Eiffage Sénégal « Il y’a des « ibadou » ingénieurs dans
les chantiers. Il y’a des femmes voilés qui occupe des poste de responsabilité ou même des
ingénieurs femmes qui donne des ordres, manage des hommes sans aucun problème. On a
également des conventions avec « humain action » pour les handicapés. (entretien avec B)

Les faits religieux identifiés au sein d’Eiffage Sénégal sont résumés dans le tableau ci-
dessous :

Tableau 6 : La synthèse des faits religieux identifiés au sein d’Eiffage Sénégal

Catégories Sous-catégories (nature)


 les demandes d’absences pour assister à une fête religieuse,
 construction d’édifices religieuse (mosquée, église)
 aménagement du calendrier de travail pendant la période du
jeune,
 le port d’un signe religieux,
 prières pendant les pauses et pendant les heures de travail,
 transport (bus climatisées) des fidèles (Magal, Gamou,
Popoguine)
 lecture du coran ou de la bible pendant les heures de pauses,
 affiche de la photo d’un guide religieux, billets pour les
pèlerinages à la Mecque et à Rome,
 association à vocation religieuse,
Faits religieux
 port vestimentaire ostentatoire
Source : Nous même

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2. Les pratiques de GRH au sein d’Eiffage Sénégal
La G.R.H définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement
organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires
pour atteindre les objectifs de l’entreprise. L’évolution de la fonction R.H. se traduit par le
glissement de la fonction personnel qui s’apparente à une approche administrative des RH,
vers la G.R.H. et le management des R.H.

A Eiffage Sénégal, dans un contexte administratif fortement évolutif, marqué par la


réorganisation de l’administration du personnel, il est essentiel de donner une nouvelle
impulsion à la gestion prévisionnelle des ressources humaines. Ceci faisant que la GRH au
sein d’Eiffage Sénégal » se résume à l’administration du personnel et à la Gestion
prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences(GPEEC). Dans chacun de ses
composantes de la GRH, un certains nombres de pratiques sont identifiées.

Pour l’administration du personnel, les pratiques RH identifiées sont résumées dans le tableau
ci-dessous (entretien avec le DRH) :

Tableau 7 : Tableau de synthèse des pratiques de GRH

Catégories Sous- catégories (Pratiques de GRH)


Recrutement, Affectation, Mutation
Communication interne
Conditions de travail et Organisation du
travail
Administration du personnel Motivation et Implication des salariés
Cohésion sociale
Hygiènes, santé, et sécurité
Rémunération, gestion de la paie
Source : Nous même

Quant à la GPEEC, il s’agit d’un processus intégré, d’un exercice pluriannuel qui consiste à :

 caractériser les emplois, les effectifs et les compétences actuelles de l’organisation ;


 opérer leur projection à court terme et à moyen terme ;
 effectuer l’exploration des besoins futurs en emplois, effectifs et compétences et à
identifier une cible stratégique ;

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 analyser les écarts entre les ressources projetées et les besoins futurs de
l’organisation » (entretien avec D).
Ce processus se décrit à travers un ensemble de pratiques comme le recrutement et mobilité
/gestion des carrières (Identification des aires de mobilité), la Gestion prévisionnelle des
effectifs (Cartographie de l’emploi et des compétences Analyse et simulation) Evaluation du
personnel, formation ou développement du personnel (Evaluation des besoins individuels et
collectifs de compétences).

Pour le recrutement (Identification des exigences recherchées), « l’entreprise procède par une
cartographie des compétences en temps t, l’établissement d’un plan de recrutement en
fonction des prévisions, exploitations et objectifs de développement. Pour ce faire les moyens
les plus utilisé par l’entreprise c’est la mobilité interne et sa base de données par rapport aux
autres moyens de recrutement » (entretien avec D).

Ensuite, selon le DRH « L’évaluation du personnel se fait à travers des entretiens individuels,
entretien professionnel et des entretiens récapitulatifs. Après le DRH fait un état des lieux
pour voir si les compétences énoncés lors du recrutement correspondent aux compétences au
travail du salaries ».

En fin, « le personnel avec un niveau d’évaluation faible sont envoyés en formation et


développement du personnel en (en fixant des priorités et des objectifs de formation collectifs
et individuels (plan de formation par métier en tension, par population impactée par des
changements, pour la construction de parcours professionnels…), en introduisant le
paramètre de l’employabilité) » (entretien avec D). Tout ce processus de la GPEEC est mené
tout en respectant clauses du code du travail, les engagements dans la charte de la diversité
signé par Eiffage Sénégal, la convention collective…

Tableau 8 : Tableau (2) de synthèse des pratiques de GRH du processus de la GPEEC

Catégories Sous- catégories (pratiques de GRH)


Recrutement
Mobilité (gestion des carrières)
GPEEC Gestion prévisionnelle des effectifs
Evaluation du personnel
Formation et développement du personnel

Source : Nous–même

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II. Les liens entre les Faits religieux et pratiques de GRH
Après avoir identifié les faits religieux au sein de l’entreprise, les résultats sont
principalement structurés autour de l’impact des faits religieux sur les pratiques de GRH
retenues dans le cadre de cette étude. Il s’agit du recrutement, l’organisation du travail,
l’implication et la motivation des salariés, la rémunération, formation, communication… sur
le lieu de travail.

1. le lien entre Faits religieux et recrutement :


Pour le recrutement répond aux exigences de la norme qualité : le choix d’un personnel de
qualité basé sur le mérite. « Eiffage étant orientée vers une compétitivité qualité prend le soin
de mettre à sa disposition des salariés plus qualifiés » (entretien avec D). La promotion
interne est beaucoup plus pratiquée. Par contre, lorsque l’entreprise désire recruter un
personnel nouveau, elle utilise également sa base de données de candidature, et les entretiens
pour la validation du processus de sélection.

Pour l’offre d’emploi, il ne mentionne pas l’appartenance ou la non appartenance à une


religion « non jamais on les mentionne sur les offre d’emploi, car subordonner un
recrutement à l’appartenance ou non à une religion constitue une discrimination, qui est
interdite par la charte de la diversité et le code du travail » (entretien avec D) et Egalement il
ne mentionne pas les critères ayant pour objet d’exclure des candidat(e)s pratiquant certaines
religions « non. Les critères figurant dans l’offre d’emploi ne peuvent avoir pour objectif
d’exclure des candidat(e)s en raison de leur pratique religieuse. Seules les exigences
professionnelles liées à la nature du poste peuvent y figurer. A défaut, il s’agit d’une
discrimination, qui est interdite » (entretien avec D).

Pour les entretiens d’embauches, il n’interroge pas le candidat sur sa religion ou sur son
appartenance « non, les candidats à l’entretien sont interrogés sur seulement des
informations permettant d’apprécier la capacité du (de la candidat(e)) à occuper l’emploi
proposé ou ses aptitudes professionnelles peuvent être demandées dans le cadre de
l’entretien. La religion et sa pratique n’ont donc pas à être demandées, ici, il ya même des
femmes voilées » (entretien avec D).

Le fait de mentionner votre religion sur votre candidature (par exemple CV) ne constitue pas
un motif de refus selon le DRH «le/la candidat(e) n’a pas l’obligation de les mentionner. Si
il/elle le fait, cela ne saurait justifier le rejet de sa candidature. Vous ne pouvez refuser de
le/la recevoir pour ce seul motif » (entretien avec D) et l’entreprise n’accorde aucun privilège

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à un candidat à cause de confession particulière (par exemple musulman ou chrétien) qui
correspond à celle de la clientèle principale de l’entreprise et également à la communauté
religieuse ou appartient le salarié (par exemple mouride).

2. Le lien entre Faits religieux et organisation du travail :


Les faits correspondants à une remise en cause de l’organisation du travail sont : le jeune, les
demandes d’absence pour une fête religieuse, l’aménagement des plannings de travail, le port
ostentatoire de signes religieux et les prières pendant les pauses.

La pluralité des fêtes ou événements religieux pousse l’entreprise à adopter son organisation
du travail et dans les sentiers en fonction de cette période. « Pendant le ramadan, on fait des
journées continues, il y a une nouvelle réorganisation du travail que ça soit au niveau de la
direction Générale ou dans les sentiers » (Entretien avec E. Et pendant, les grandes fêtes
religieuses comme la Tabaski, Korité, Magal ou Gamou, l’entreprise reçoit énormément de
demandes d’absences, mais ces dernières sont tous accordées, en fonction de l’ampleur de
l’évènement même si ce n’est pas une obligation pour l’entreprise de répondre favorablement
à ces demandes. Ceci dans le souci de la réconciliation de la vie privée (croyance) et
professionnelle (travail) du salarié. « Les aménagements temporaires des horaires sont
traitées de la même façon… et l’entreprise souhaite non seulement respecter les principes de
non-discrimination liés aux convictions religieuses telles que définies par la loi et également
accorder, lorsque c’est possible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, certains
aménagements. » (entretien avec D). Pendant le pèlerinage à la ville sainte, quand les salariés
partent, la productivité de leur service diminue…, « on tolère Cet absentéisme constitue
parfois un dilemme pour nous(D) et impacte sur l’organisation du travail ». Pour les prières
l’entreprise a construit une mosquée et une église pour permettre aux salariés d’accomplir ce
pilier confessionnelle étant donné qu’il constitue l’une des fondamentaux de la vie privée des
salariés. Et pendant les vendredis l’entreprise change augmente le temps pour la pause dans le
but de permettre à son personnel d’aller prier et revenir. Dans les sentiers, des lieux de
recueillement sont également réaménagés dans les sentiers pour permettre au personnel sur le
terrain d’aller l’accomplir et continuer les taches qui leurs attribués. « Pendant les heures de
travail le salarié est tenu d’exécuter le travail pour lequel il a été embauché (règlement
intérieur). Les employés doivent respecter les clauses du contrat de travail qui leur lient à
l’entreprise « le travailleur est l’obligation de faire son travail comme il se doit ». Mais quand
il s’agit d’aller prière, c’est autorisé d’aller l’accomplir même si c’est pendant les heures de
travail » (entretien avec D).Pour cela même afin d’éviter ces situations, l’entreprise a

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aménagé les horaires de travail en tenant compte des heures de prières. Concernant le
comportement dans l’entreprise (lieu de travail), « Les salariés peuvent être autorisés à
disposer des objets personnels, y compris religieux, dans leur espace de travail sous réserve
que cela ne cause pas un trouble objectif dans l’entreprise. Ainsi la réponse pourra varier
selon que le salarié dispose d’un bureau seul ou non » (entretien avec C).

3. Le lien entre Faits religieux, motivation et implication des salariés :


Nos entretiens réalisés révèlent que les faits religieux impactent sur la motivation et
l’implication des salariés.

Pour la motivation au travail, elle se matérialise d’une part, par le fait que l’entreprise
accompagne ses salariés à être en phase avec leur religion, d’être en parfaite cohérence avec
leurs croyances et d’autre part, par le fait que « le salarié estime de devoir son travail à la
volonté divine et ses convictions religieuses font qu’il est tenu de faire des efforts au travail
pour rendre grâce à DIEU comme c’est recommandé dans le coran par exemple » (entretien
avec A). Cet accompagnement se matérialise par l’octroi de six (6) billets pour les pèlerinages
à la Mecque et à Rome, construction de lieux recueillement, transport (bus climatisés) pendant
les Magal, Gamou et Popoguine, l’acceptation des demandes d’absences pendant les fêtes
religieux ( Tabaski, Korité, Noel, paques) et les cadeaux offerts aux enfants du personnel
pendant les fêtes de Noel, des paniers de ravitaillement pour la rupture du jeune pendant le
ramadan, on donne des avances, on achète des moutons pour tabaski au salariés.

Selon le DRH, « le salarié d’Eiffage est avant tout un croyant, et l’accompagner dans ses
pratiques religieuses ne fait qu’augmenter ses motivations à travailler pour l’entreprise ».
« Ceci est un signe de confiance, de respect, le sens du dialogue tout le personnel et cela
motive plus les gens à rester » (entretien avec A)). Les actions menées par l’entreprise
« billets pour les pèlerinages, bus pour le transport pendant les fêtes, demandes d’absences
pour assister aux fêtes religieuses non rejetés… » contribuent énormes à l’implication, à la
motivation des salariés (entretien avec C). Certains salariés vont même jusqu’à exprimer leur
satisfaction en vers l’entreprise ; « l’entreprise ne me doit plus rien, c’est moi qui a une dette
en vers l’entreprise » confession d’un pèlerin à la Mecque au DRH (entretien avec D). De ce
fait, ces salariés ayant accompli leur cinquième pilier de l’islam par exemple éprouve plus
d’amour et multiplie leur efforts dans le but d’accroitre la productivité de leur servie et aider
à atteindre les objectifs fixés par l’entreprise. Cette implication du personnel dans le travail est
en même temps encouragée et recommandée par la norme qualité adoptée par l’entreprise et

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joue un rôle important dans l’appropriation des objectifs de l’entreprise aux employés. Les
dirigeants d’Eiffage Sénégal sont bien conscients que la motivation et l’implication des
salariés participent l’augmentation de productivité du salarié. « Il faut toujours sur que le
salarié est impliqué dans ce qu’il faites car c'est l'implication de tous les employés qui en
garantira l'efficacité et qui assurera le développement et la pérennité de notre entreprise…»
(Entretien avec D).

4. Le lien entre Faits religieux et cohésion sociale :


Au sein d’Eiffage Sénégal, les dirigeants sont bien conscients que le climat social s’impose de
plus en plus comme un levier d’alignement stratégique et il est du devoir des dirigeants de le
maitriser. La promotion des faits religieux sont des éléments jugées très importants dans
l’apaisement du climat social dans une entreprises car interdire les pratiques religieuses
impacte négativement sur le climat social de l’entreprise. Et selon (B) « la religion est un
sujet très sensible, interdire à ses salarié de prier, ou leurs refuser des demandes d’absences
pour les fêtes religieuses par exemple, peuvent entrainer des frustrations ».

Et dans un autre sens, les autoriser cela ne peut être que bénéfique« Effectivement ça
contribue énormément au climat apaisé dans l’entreprise, comme certains le disent au sein
d’Eiffage, « on est une grande famille, on se côtoie… » (entretien avec C). Le climat social
est l’œuvre d’un dialogue qui est basé sur le respect mutuel au sein de l’entreprise, une
collaboration dans un esprit de camaraderie, l’entraide et la tolérance. Les relations entre
collègues musulmans et chrétiens se passent très bien, Il y’a une très bonne cohabitation entre
les salariés musulmans et chrétiens et une bonne ambiance. « Exemple quand il y’a les fêtes
de paques les amène du « ngallah » aux salariés musulmans », il une parfaite solidarité,
« quand il y’a aussi fête de tabaski, les salariés musulmans invites le chrétiens à passer la fête
chez eux ». « Pour les prières, tous les salariés de même confession prient ensemble
(Mosquée ou église) que ça soient des dirigeants, cadres, ou non cadre, après ces prières,
l’on peut voir nettement, les salariés se considèrent comme des frères et sœurs à travers leur
communions…l’iman même en profitent parfois pour véhiculer des messages allant du
respect de leur travail, de l’autrui, de l’entre aide et même formulent des prières pour
l’atteinte des objectifs de l’entreprise ».

D’autres faits religieux influent aussi sur le climat sociale de l’entreprise car ils sont liés au
bon fonctionnement de l’organisation, à la satisfaction des salariés, au stress, la gestion de la
psychologie du salarié, à la prise en comme de la personnalité et à la stimulation des

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compétences sociale. « L’entre aide est le maitre mot…chaque fin d’année on donne des
cadeaux de noël à tout le personnel et à leurs enfants, il met à la disposition du personnel des
bus climatisés (pour le transport aller-retour) lors des cérémonies religieux, de mariage,
baptême, décès… le PDG se déplace même parfois lors de ces cérémonies, c’est ce qui est à
l’origine de la confiance en dirigeants et salariés d’Eiffage Sénégal. »(entretien avec A). La
reconnaissance est dans les deux sens (dirigeants-Salariés), parce que « on leur apporte du
travail et eux ils nous accompagnent dans nos pratiques religieuses pour nous. Il ne peut pas
avoir de patron sans employés et inversement pas d’employés sans patron» (entretien avec C).

La religion joue un rôle très d’important : « on se comporte bien, on ne dit pas des mots
vulgaires, on n’insulte pas, parce que tout cela est interdit dans la religion. On est sage en
fait, on ne se laisse pas emporter. Et puis, on sait ce qu’on a le droit de faire, et ce qu’on a
pas le droit de faire »(entretien avec B). Malgré le contexte religieux (avec différents tarîqa,
catholiques ou protestants), les valeurs religieuses des dirigeants, on est en parfaite
cohabitation les l’un les autres « on est une famille,…)

5. le lien entre Faits religieux et communication :


Pour répondre aux besoins d’appropriation sur la vision de l’entreprise, pour un bon esprit
d’équipe et dans le souci d’atteindre les objectifs de l’entreprise, la communication occupe
une place importante. Il existe au sein de l’entreprise une politique de communication dirigé
par la chargée de la communication. L’entreprise privilégie les supports écrits et audiovisuels,
les réunions, l’expression directe des salariés. La communication au sein d’Eiffage est
caractérisée par la communication orale et écrite, les salariés attendent du dirigeant qu’il
respecte sa parole pour conforter la confiance. « Oui il y’a une politique de communication on
a une section communication. C’est une communication très ouverte, elle couvre beaucoup de
choses : sur le plan religieux, sociétal, social, les rencontres qu’on a avec les ONG »
(entretien avec A).

A l’issue du traitement des résultats, nous notons que la communication interne se


matérialise, à travers l’écoute d’observation, la compréhension de ses collaborateurs,
l’accompagnement, la proximité. Ensuite, la reconnaissance le rôle et la place de chacun dans
l’entreprise. « On salue saluer chaque personne rencontrée dans le couloir, lui sourire…voire
lui demander des nouvelles. Mais on ne se préoccupe pas la croyance religieuse (musulman
ou chrétiens) du collaborateur » (entretien avec C). Les débats entre collègues portant sur des
thèmes religieux sont rare « on évite de débattre sur la religion pour ne pas heurter. Et ce

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n’est pas le milieu idéal. Car l’entreprise on vient pour travailler, les débats sur les thèmes
abordant la religion n’ont pas leur place là-bas ». (entretien avec B.). La chargée de la
communication considère que la question de la « proximité » des dirigeants avec les employés
est extrêmement importante. Cette proximité est en quelque sorte un signe de considération et
de reconnaissance envers les employés…Le faits que les managers aient une connaissance du
travail ainsi qu'une attention particulière aux requêtes formulées.

Il est intéressant de noter que sur la question relative à la connaissance religieuse (c'est-à-dire
l’intérêt mutuel des employés sur l'apprentissage de la religion de soi-même ou des autres)
«Une telle connaissance facilite grandement les relations quotidiennes entre les employés et
contribue à la tolérance et l'acceptation religieuse ». (Entretien avec A)

Les supports de communication les plus utilisés sont les mails d’informations, les tableaux
d’affichage (note de service), les délégués du personnel « Il existe des échanges permanents
de la Direction Générale avec les délégués du personnel », les pauses café parfois lors des
réunions. « On organise au une conférence religieuse chaque année aussi animée par un un
Iman et un Abbé…il y’ a au sein de l’entreprise une association des chrétiennes d’Eiffage
Sénégal. Cette association menée des actions ludiques et caritative. Lors de ses activités tout
le monde est sollicité et l’entreprise les accompagne et dans tous les côtés (publicités,
sponsoring…)» (entretien B) ;

Malgré le caractère cosmopolite du personnel, il y’a une parfaite entente entre salariés ou
entre salariés et dirigeants. « Il n’y’a pas de jugement, chacun respecte la religion ou les
croyances d’autrui » (entretien avec C). Eiffage Sénégal s’appuie également sur ses valeurs
pour de veiller à une bonne synchronisation des actions de communication avec la croyance
du salarié en tirant ses valeurs à la religion « Les valeurs de l’entreprise sont inspirés ou tirés
de la religion…selon ma conviction par exemple : courage, exemplarité, confiance,
responsabilité transparences, le respect mutuel… Si on prend (exemplarité) la religion
enseigne à tout croyant d’être une « personne exemplaire » ; d’être courageuse, d’exemplaire
et de respecter son prochain (entretien avec A).

Sur le plan externe, l’entreprise est en parfaite relation avec les autorités religieuses et
coutumières du pays. Egalement, dans la cadre de la RSE, l’entreprise a posé plusieurs jalons

Sur le plan religieux, « on est ouvert à toutes les communautés religieuses, par exemple pour
les pèlerinages on donne des billets à la Mecque et à Rome ; Gamou, Magal et Popoguine on

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donne des bus pour transporter les fidèles salariés,…je rends visite au nom du PDG aux chefs
religieux pour demander leur bénédictions et discuter avec eux car on ne peut pas être ici
pour travailler sans collaborer avec les dirigeants de ce pays » (entretien avec D).

6. Le lien entre Faits religieux et formation, évaluation du personnel :


Il n’existe pas au sein de l’entreprise des formations adaptées au contexte interreligieux que
ça soit pour les managers ou pour les salariés (entretien avec D). Mais il existe des séminaires
ou des formations qui sont axées sur d’autres thèmes « Nous sélectionnons des fois des
personnes de niveau faible (apport faible) qu’il faut pour faire la formation. Ses séances de
formations sont organisées au fur et à mesure qu’il y est nécessité pour le personnel. « La
religion n’a aucun influence sur la formation du personnel ».

Quant à l’évaluation du personnel qui consiste à mesurer l’impact de la formation que le


personnel a subie sur le rendement du travail effectué. D’après le DRH, l’entreprise dispose à
ce niveau deux techniques d’évaluation à court terme et à long terme comme l’impose la
GPEEC. Dans ces cas, l’objectif de l’évaluation consiste à mieux contrôler la qualité du
travail pour voir si les résultats sont bien atteints. L’aspect religieux n’est pas intégré dans
l’évaluation du personnel, ni dans la gestion des carrières « on ne mentionne pas des
informations relative à une religion dans nos outils d’évaluation du personnel » (entretien
avec D).

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Tableau 9 : La synthèse des résultats de la recherche:

Pratiques de Caractéristiques Influe Lien de la PRGH et fait religieux


GRH / sous catégories nce
Recrutement Mérite o le recrutement répond aux exigences de la
Type de norme qualité c.-à-d. le choix d’un
recrutement personnel de qualité basé sur le mérite non
Offre d’emploi sur des critères religieux ;
Entretien o les types de recrutement privilégié par
d’embauche Eiffage Sénégal sont la promotion interne
Diversité du et la base de données de candidatures
personnel spontanée pas de recrutement basé sur
Non l’aspect confessionnelle (coreligionnaire).
o Pour l’offre d’emploi, il n’ya pas de
critères religieux visant à exclure des
candidatures. Cela est discriminatoire, ce
qui est interdit par le code du travail et la
charte de la diversité signé par
l’entreprise.
o Les candidats sélectionnées pour des
entretiens ne sont pas interrogés sur leur
religion, ni on ne tient pas compte d’autres
faits en rapport avec la religion comme le
voile, le port d’une kippa ou d’une croix,
la barbe, la confession…
o L’entreprise essaie de promouvoir la
diversité (charte de la diversité) (annexe 4)
de son personnel : des handicapés même
sont embauchés.
Organisation Aménagement o L’entreprise réaménage son calendrier de
du travail du temps Oui travail selon la période. Pendant le
Demandes ramadan, il ya journée continue c.-à-d. il
d’absences prend le temps de pause et le diminue
Comportement l’heure de descente. Et pendant les
sur le lieu de grandes fêtes religieuses, il réaménage
travail également son le travail en fonction du
Consolidation personnel disponible.
o L’entreprise reçoit beaucoup de demandes
d’absences pendant les évènements
religieux et les accordent en fonction de
l’ampleur de l’événement. Pendant les
pèlerinages, l’heureux gagnant lors du
tirage des billets quitte leur lieu de travail
sans être remplacé. Cet absentéisme
impact sur l’organisation du travail.
o Dans les soucis du raffermissement
(consolidation) de la vie privée (croyance)
et vie professionnel (entreprise), plusieurs
actions sont menées : construction de
mosquée, église, note de service pour la

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prière du vendredi… ; ceci impacte sur le
comportement du salarié sur son lieu de
travail
Motivation Obligation de o La religion recommande à tout personne
et travailler de travailler, le premier aspect de la
implication (religion) motivation du salarié d’Eiffage, c’est le
du personnel Accompagneme fait d’être en phase avec leur religion,
nts sur les d’être en parfaite cohérence avec ses
pratiques croyances.
religieuses o Le deuxième aspect c’est
satisfaction Oui l’accompagnement de l’entreprise sur les
pratiques et croyances, et obligations
religieuses (prières, ramadan, pèlerinage,
transport pour railler les villes pendant les
grands événements religieux…). Etant
donné pour le salarié sénégalais, la
religion occupe une place très importante
dans vie. Ceci augmente la confiance, le
respect, le sens du dialogue de tout le
personnel et cela motive plus les gens à
rester pour travailler d’avantage pour le
succès de l’entreprise.
o Certains salariés vont jusqu’à exprimer
leur amour et satisfaction en vers
l’entreprise « l’entreprise ne me doit plus
rien, c’est moi qui a une dette en vers
l’entreprise » confession d’un pèlerin à la
Mecque au DRH (entretien avec D)
Cohésion Dialogue sociale o Le climat social est l’œuvre d’un
sociale / Parfaite dialogue (engagement 5 de la charte de la
climat Cohabitation oui diversité) qui est basé sur le respect
sociale entre mutuel au sein de l’entreprise, une
musulmans et collaboration dans un esprit de
chrétiens camaraderie, l’entraide et la tolérance.
Reconnaissance o Les relations entre collègues musulmans et
du salarié chrétiens se passent très bien, Il y’a une
très bonne cohabitation entre les salariés
musulmans et chrétiens et une bonne
ambiance. « Exemple quand il y’a les fêtes
de paques les amène du « ngallah » aux
salariés musulmans », il une parfaite
solidarité, « quand il y’a aussi fête de
tabaski, les salariés musulmans invites le
chrétiens à passer la fête chez eux »
o La reconnaissance du salarié d’Eiffage
passe tout d’abord selon le délégué du
personnel par l’acceptation des toutes
demandes (faits religieux) du personnel
(construction lieu de recueil, demandes
d’absences…).

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L’écoute o Les supports de communication utilisé
La sont des, les réunions, l’expression directe
compréhension, des salariés.
l’accompagnem o la communication se matérialise d’abord,
ent à travers l’écoute d’observation, la
la proximité compréhension de ses collaborateurs,
Communicat l’accompagnement, la proximité. Par
ion exemple la « proximité » des dirigeants
avec les employés est extrêmement
importante. Cette proximité est en quelque
sorte un signe de considération et de
reconnaissance envers les employés
o les supports de communication les plus
utilisés sont supports écrits et
Non audiovisuels : les mails d’informations, les
tableaux d’affichage (note de service), les
délégués du personnel, l’expression
directe des salariés. « Il existe des
échanges permanents de la Direction
Générale avec les délégués du personnel »,
les pauses café parfois lors des réunions,
conférence religieuse chaque année aussi
animée par un Iman et un
Abbé…l’association des chrétiennes
d’Eiffage Sénégal.
o L’entreprise interagit avec les autorités
religieuses et coutumières du pays à
travers son chargé des relations extérieures
Formation et Formation o L’entreprise organises des séminaires de
évaluation (salariés de formations dont le niveau d’évaluation est
du personnel niveau faibles et lorsqu’il ya de nouveaux outils
d’évaluation de travail.
faible) o L’évaluation du personnel se fait à travers
Formation Non des entretiens individuels, entretien
managers professionnel et des entretiens
(nouveaux récapitulatifs.
outils) o Dans les deux cas l’aspect religieux n’est
ni abordé, ni utilisé dans les outils
d’évaluation du personnel.

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Chapitre 2 : Discussion résultats et implication managériales et théoriques :
Dans ce chapitre, nous exposerons notre analyse des résultats, vérifions notre proposition de
recherche, et nous dégagerons les implications managériales à se basant sur l’existant et enfin
formuler des recommandations.
Section 1 : La discussion des résultats
Dans la revue de la littérature mobilisée, nous avons exposé plusieurs études menées sur la
question des faits religieux en entreprise, mais peu d’entre elles se focalisent sur la relation
entre faits religieux et Pratiques de GRH.
Dans cette partie, nous exposerons notre discussion des résultats découlant de notre recherche.
Cette discussion tournera autour de nos questions de recherche et nous aidera à y répondre.
I. Les faits religieux et pratiques de GRH identifiés en entreprise
Au terme de cette étude, notre discussion des résultats s’articulera autour de deux points : le
premier point portera sur les faits religieux et pratiques de GRH identifiés au sein de
l’entreprise ainsi que la posture de l’entreprise sur la façon de les gerer. La deuxième partie
sur l’influence des faits religieux identifiés sur les pratiques de GRH.
A la suite de notre recherche, nous avons repéré plusieurs faits religieux présents au sein de
l’entreprise. Ces faits se matérialisent à travers les prières pendant ou après la pause
construction de lieu de recueillement : (mosquée et église construites par l’entreprise), billets
pour les pèlerinages, demandes d’absences pendant les fêtes religieux, bus pour le transport
des fidèles pendant les grandes événements religieux (Gamou, Magal, Popoguine),
aménagements du temps de travail pendant le ramadan (panier de ravitaillement pour la
rupture du jeune), cadeau pour les enfants du personnel pendant les fêtes de noël, port de
signe religieux…Tous ces faits identifiés sont tous nés du dévoilement de l’appartenance
religieuse des individus au travail qui est ainsi assortie de différentes manifestations ou
religiosité.
Au Sénégal, ces croyances et pratiques religieuses sont profondément marquées par une
valeur fondatrice et un principe essentiel de la République, le principe de laïcité, qui consacre
la séparation des entités religieuses et de l’État, elle se manifeste par le fait que les citoyens
étant, eux, libres de manifester leurs croyances, dans le respect de l’ordre public. La laïcité, la
liberté et la non-discrimination sont ainsi les principes questionnés face à la pratique de la
religion dans la société et plus précisément dans les entreprises. Cette laïcité est vécue au sein
d’Eiffage Sénégal « on vit la laïcité au sein d’Eiffage Sénégal, chacun est libre de pratiquer
sa religion comme il veut » (entretien avec B)… « Mais depuis que Sénac actuel PDG qui
nous permet de la vivre sans problème » (entretien avec A).

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En outre, Les salariés des entreprises peuvent librement manifester leur religion. Cependant,
les impératifs tenant à la santé, religion, à la sécurité ou aux nécessités de la tâche à accomplir
peuvent vous conduire à prendre des dispositions ayant pour effet de limiter cette liberté. Par
ailleurs, le code du le travail donne la possibilité d’instaurer, dans le règlement intérieur,
certaines restrictions à la liberté religieuse pouvant aller jusqu’à la neutralité si cela se justifie
par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou les nécessités du bon
fonctionnement de l’entreprise. Mais Eiffage Sénégal n’a pas défini de limite pour les
pratiques religieuses ; « chez nous, il n’ya pas de limite pour les faits religieux, nous avons
signé la charte de la diversité interdisant toute discrimination basée sur la religion. Nous
respectons également le code du travail mais dans notre règlement intérieur, il n’ya pas de
clause interdisant les faits religieux au sein de l’entreprise quel que soit leur nature…Il y a
même une note de service sur la prière du Vendredi (Al JUMAH) stipulant que les salariés
peuvent allez librement prier et revenir entre 13H et 15H. (Entretien avec D). Pour ce qui
concerne les demandes d’absences pour les fêtes religieuses, « toute absence en dehors des
jours accordés doit être justifié…et les jours d’absences sont accordés en fonction de
l’ampleur de l’événement » Règlement intérieur (entretien avec D). … Face à cela, les
managers peuvent éprouver un certain malaise à ce sujet. Entre « tout accepter » ou « tout
refuser », il n’est pas toujours aisé d’adopter la posture adéquate qui satisfait les deux camps
(dirigeants et salariés). Ces éléments sont pris au sérieux par les dirigeants d’Eiffage Sénégal
« la religion est sujet très sensible qui mérite d’être traité de façon très sereine » (Entretien
avec B). Face à cela, certaines entreprises ont du mal à trouver des repères juridiques à cette
question de faits religieux.

Honoré, (2018) quant à lui distingue les faits religieux en fonction de leur caractère
perturbateur, ou non, du fonctionnement de l’entreprise et de leur caractère
transgressif. Il a regroupé ces FR en deux groupes. Le premier regroupe des pratiques et
demandes personnelles34 et le second concerne des faits qui perturbent et/ou remettent
en cause l’organisation du travail et/ou transgressent des règles légales 35. Cette seconde
catégorie de faits n’existe pas au sein de l’entreprise par exemple « Refus de travailler avec
une femme ou sous ses ordres » « Il y’a des femmes voilés qui occupe des poste de
responsabilité ou même des ingénieurs femmes qui donne des ordres, manage des hommes
34
Demandes d’absence pour une fête religieuse ou d’aménagement du temps de travail (planning,
horaires), port de signes, prières pendant les pauses.
35
Refus de travailler avec une femme ou sous ses ordres, de faire équipe avec des personnes qui ne
sont pas des coreligionnaires, refus de réaliser des tâches, prosélytisme, prières pendant le temps de
travail, intervention de personnes extérieures, etc

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sans aucun problème » (entretien avec B), cela peut s’expliquer par le caractère de la société,
l’esprit d’équipe et le respect des valeurs de l’entreprise.
Quant aux PGRH, ils sont en fonction de l’activité RH c’est-à-dire l’administration du
personnel36 et la GPEEC37. D’autres part, certains auteurs ont repérés les même PGRH
comme (NDAO, (2011) ; Diémé (2014) ; Ichniowski et al(1997), Arcand(2000), Delery et
doty(1996), Guérin et al(1997), Allani-soltan et al(2003), vanhala et Tuomi(2006), Fabi et
al(1996). C’est ainsi cette liste n’étant pas exhaustive, d’autres comme Ichniowski et Shaw
(1999) ; Enz et Siguaw (2000) ; Von Glinow et al, 2002). Cette différence peut s’expliquer par
le fait que plusieurs éléments comme la culture, la philosophie de gestion, la catégorie,
l’activité et type d’entreprise, impactent sur la mise en place des pratiques de GRH.
Suite à cette récurrence des FR en entreprise, toute entreprise est dans l’obligation de se
positionner par rapport à la question.
Pour Barth (2012), la religion est aujourd’hui présente dans les entreprises. Cela peut
s’expliquer par l’abolition de la frontière entre vie privée et vie professionnelle, la montée en
puissance de la religion musulmane (avec des pratiques quotidienne et extériorisée), des
gestionnaires qui dans la construction d’un modèle adapté incitent les salariés à trouver des
repères dans la religiosité (spirituel, secte…).
Dans ce cas, les faits religieux nous amènent à nous poser la question de savoir comment les
intégrer, au sein d’une organisation ou bien même dans le management d’une entreprise ?
Quelles postures adoptées pour une entreprise ? Les entreprises adoptent des postures
diverses.
Galindo et Zannad, (2014), ont proposé dans leur étude l’analyse des différents types de
positionnement des entreprises sur ces questions. Il distingue la posture du refus qui « exclut
la question du fait religieux hors des frontières de l’organisation », à la posture
accommodement qui « postule pour l’intégration des identités personnelles et
professionnelles, l’acceptation du dévoilement de la religion, les politiques de conciliation vie
privée- professionnelle, la laïcité vue comme l’acceptation des différences de religions et de
gestion de la diversité déjà mises en place » ; et la posture de la tolérance qui considère que
l’individu est seulement comme un salarié à gérer (c.-à-d. considère la non-discrimination
comme enjeu et la reconnaissance du spirituel présent dans tout). Pour l’accommodement, le

36
Recrutement, Affectation, Mutation, Communication interne, Conditions de travail et Organisation du travail,
Motivation et Implication des salariés Cohésion sociale, Hygiènes, santé, et sécurité, Rémunération, gestion de
la paie
37
Recrutement, Mobilité (gestion des carrières, Gestion prévisionnelle des effectifs, Evaluation du personnel,
Formation et développement du personnel.

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64
principe ici est de demander à une des parties de s’accommoder, dans certaines limites, des
contraintes ou demandes de l’autre (Honoré, 2018). L’approche anglo-saxonne, américaine
notamment, de cette notion (Howard 2013, Fowler-Hermes & Gierbolini 2014) nous amène
ainsi à considérer que l’entreprise doit s’accommoder de l’exercice de la liberté religieuse du
salarié avec pour limite qu’il ne remette pas en cause le bon fonctionnement de
l’organisation et la bonne réalisation du travail. Quant à l’approche européenne et française
de la notion d’accommodement raisonnable est inverse (Hunter-Henin, (2015). Ici, il revient
au salarié de composer avec les contraintes de l’entreprise qui garantissent son bon
fonctionnement et la réalisation du travail (Honoré, 2018) op cit.
De plus, les dirigeants perçoivent de façon différente les faits religieux et très peu d’entreprise
dispose de donnée factuelles ou repères ou encore règles sur cette question. De ce fait, la
théorie de la convention apparait comme étant très pertinent car elle fait la distinction entre
deux types de repères, les indices explicites et les indices implicites :
• Les repères explicites (les énoncés et les propos tenus dans l’organisation)
• Les repères implicites (des comportements d’autres personnes, les objets, l’espace, le
temps).
Les managers de terrain donnent la priorité au travail et sont très majoritairement ouverts à la
recherche d’arrangements, par la discussion, afin de permettre aux salariés pratiquants
d’articuler leur activité professionnelle et leur spiritualité (Honoré, 201938).
En effet, Eiffage Sénégal s’inscrit entre la tolérance et l’accommodement tout en respectant
les engagements dans la charte de la diversité (Annexe (5), valorisant et promouvant les faits
religieux comme qui peuvent être des éléments clés dans la motivation, implication de ses
employés et le climat social apaisé de l’entreprise. Ce positionnement se justifie également
par une volonté de reconnaître la combinaison des identités professionnelles (travail) et
privées (croyances) de chaque salarié ; mais aussi le respect du principe de neutralité et de
non-discrimination des salariés énoncé par les code du travail, le règlement intérieur et la
charte de la diversité39 signée par l’entreprise (annexe 6). « Tout le monde est pratiquant.
Certains avec plus de conviction que d’autres. Ça c’est sans doute certain mais tout le monde
vient prie (y compris les chefs), c’est une équipe cosmopolite, on prie ensemble, on bosse et
on échange, il ya la paix ». La GRH en incorporant la diversité dans ses stratégies contribue à
la consolidation des différences et des identités. Il arrive à certains managers RH même

38
Lionel Honoré, « religion au travail : croire au dialogue », baromètre du fait religieux en entreprise , 2019
39
La signature de cette charte de la diversité a pour but d’exprimer la volonté des entreprises Sénégalaises
d’agir pour mieux refléter, dans leurs effectifs, la diversité de leur population.

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65
d’inciter indirectement certaines minorités à rendre visibles des attributs non observables
(l’appartenance religieuse). Ce management de la diversité conduit facilement à une
intensification de la violence au travail. Il recèle une double menace. D’une part en enfermant
les personnes dans d’inéluctables catégorisations, il renforce les tensions identitaires et les
risques d’affrontements. D’autre part en entérinant les discriminations engendrées par le
système économique, il occulte les rapports d’exploitation et laisse le champ libre aux
préjugés individuels et aux privilèges des dominants.
Les RH s’emparent de la question pour produire de nouvelles règles s’inscrit dans une
complexité qui enchevêtre des logiques de pouvoir et des confrontations de systèmes de
valeur, une pluralité d’objectifs avec une finalité, la pérennité du fonctionnement de
l’organisation (Galindo et Surply, 2010). Ceci est le reflet de leur engagement (engagement 1
voir l’annexe 7) dans la charte de la diversité. Cette diversité est un processus transversal qui
intervient lors du recrutement, de la formation, de la gestion des carrières et de la
rémunération.
Cette posture va dans le sens de l’émergence de deux types de règles énonces par la théorie de
la régulation sociale Reynaud (2007) : il s’agit des règles de contrôle énoncé par le législateur
(loi, directives… « Code du travail, convention collective, charte de la diversité, règlement
intérieur ») qui prône pour l’égalité et des règles autonomes qui sont produites par les
communautés religieuses (pratiques religieuses et pratiques managériales) qui prônent pour la
diversité. Ce positionnement évoque une démarche « donnant-donnant ». Elle s’exprime sous
la forme de compromis entre les différents niveaux de régulation afin de satisfaire les intérêts
des employés et de l’organisation. Le salarié y gagne quand il estime que son « identité est
reconnue et qu’il se sent à égalité avec les autres salariés » (Galindo et Surply, 2010).
L’entreprise y trouve son compte si elle améliore son image et sa réputation et ainsi parvient à
attirer et retenir les meilleurs salariés, à s’ouvrir de nouveaux marchés (Jabbour et Santos,
2008).
Dans le contexte sénégalais, Il est difficile de gérer maitriser les faits religieux sur le lieu de
travail, dans le cas où le dirigeant est un croyant qui met en première ligne sa religion, ce qui
fait que les valeurs personnelles, la morale individuelle, les émotions religieuses influent
directement sur le mode de management, l’efficacité et la productivité de tout employeur.
C’est ainsi tout gestionnaire devait trouver un modèle de gestion adapté à son contexte
(Tidjani et al, 2010). Etant donné que les différentes axes de la charte ramenés à l’entreprise
permettent de consolider le socle social sur le quel est bâti l’entreprise Sénégalaise.

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66
Simen et Agne, (2015) abordent dans le même sens que affirmant que le fait religieux est
massivement présent dans l’entreprise sénégalaise, et un bon gestionnaire, soucieux de
performance, doit adapter les outils et pratiques RH hérités de l’Occident aux réalités
socioculturelles et socioreligieuses des travailleurs sénégalais.
Les faits religieux influence non seulement le mode management mais également les
pratiques de GRH. Gérer une entreprise en contexte africain exige, entre autre, la
connaissance des facteurs spirituels (religion et culture) et mentaux. Ils ont souvent une
influence sur les pratiques de gestion, le leadership, la planification, le service à la clientèle,
les relations avec les fournisseurs… (Khaliq, 2008).
II. L’influence des faits religieux sur les pratiques de GRH
A partir de nos connaissances que nous avons sur les PGRH et de la littérature existant, nous
présentons les réponses à nos questions de recherche de notre étude, nous essayerons de voir
en premier lieu les pratiques de GRH qui ne sont pas influencée par les FR et en deuxième
lieu les pratiques de GRH influencé par les FR.
D’une part, nos résultats montrent que les pratiques de GRH comme le recrutement, la
communication, la formation et l’évaluation du personnel ne sont pas influencé par les FR.
Les résultats obtenus permettent de constater que le processus de recrutement de l’entreprise
n’est pas influencé par les faits religieux. Les critères religieux ne sont pas prises en compte
lors des entretiens d’embauches, ni ne mentionnés sur les offres d’emploi car ils sont sources
de discrimination. L’entreprise respecte le code du travail, la convention collective et a signé
la charte de la diversité (engagement 1) qui bannit toute discrimination lors des processus de
recrutements. Les recrutements de l’entreprise sont basés sur le mérite. Les résultats de
Ramboarison-Lalao et Bah, (2016) vont dans le même sens que les siens managers de
proximité soutiennent que le recrutement ne se fait pas en fonction de la religion, mais en
fonction des compétences.
Par contre, le recrutement obéit au modèle arbitraire, privilégie la proximité (amis, familles,
communautés religieuses), et est effectué sans aucune planification (Simen, 2017). Dans la
même perspective, il est intéressant de noter que la decision de recruter peut être influencé
par les croyances religieuses Ohana et Magloire, (2017). Ce type de recrutement se justifie
par l’entraide et le fait qu’on est plus en parfaite harmonie de travail avec les amis ou des
individus de la même religion. Dans le souci du respect du principe de la non-discrimination
énoncé par le code du travail et la charte de la diversité, la position de l’entreprise sur la non
tenue en compte des critères religieux dans les offres d’emploi et entretiens d’embauche

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67
s’avéré justifiée. Et les entreprises mentionnant ces critères le plus sont des entreprises
familiales ou des TPME.
Les aspects communicationnels ont été largement évoqués comme étant les axes majeurs dans
toute organisation, notamment celle confrontée à un personnel très diversifié en terme de
croyances culturelles et religieuses car, « 1' entreprise est une entité culturelle (religieuse)
imprégnée de valeurs, de codes, de méthodes spécifiques, de connaissances ». Pour digérer
toutes ces différences, l’entreprise doit les connaître, les admettre, les comprendre, pour enfin
les assimiler dans un processus d'apprentissage continu (A. Da vida et S. Couderc, 2012).
Et D’après nos résultats, la communication va dans le sens de l’écoute d’observation, la
compréhension de ses collaborateurs, l’accompagnement, la proximité. Ces derniers ne
corroborent pas ceux (Gelb et Longacre, 2012) de l’apprentissage de plus d’une gamme de
croyances peut conduire à des compétences plus grandes dans le travail avec divers groupes et
Bekono Ohana et Sébastien Magloire et Croucheret al, (2017) de la religion peut aussi avoir
une influence positive sur la communication. Pour Pras, (2007) la pratique révèle un rapport
managérial favorable à la promotion de la communication et au respect de la laïcité. Compte
tenu de la pluralité des confréries (mouride, Tidjane, Layène…) au Sénégal, une
communication intégrant des aspects religieux peut favoriser une formation de clan en
fonction de l’affiliation religieuse des salariés. Ceci peut aboutir même à la formation
d’association à vocation religieuse comme les « Dahira40 » ; ce qui peut parfois perturber
l’organisation du travail et pourrait même être un élément déterminant pour le dialogue entre
salariés ou entre salariés et dirigeants.
L’entreprise va dans le sens que la formation d’un personnel est dans l’optique de le rendre
plus compétent et qualifié tout en s’appuyant sur un plan de formation annuel qui permet au
personnel de se mettre à niveau et de s’adapter par rapport à l’évolution de l’entreprise.
Malgré la charte de diversité signée par l’entreprise et l’aspect cosmopolite de son personnel,
Il n’existe pas au sein de l’entreprise des formations pour les managers ou pour les salariés
adaptées au contexte interreligieux en diversité religieux. Alors que dans contexte africain en
particulier sénégalais, une formation en diversité ou culturelle ou religieuse semble nécessaire
pour les dirigeants. Une formation sur la diversité religieuse ou culturelle est un mécanisme
utilisé dans les organisations pour éclairer les employés sur les croyances religieuses
culturelles, les attitudes ou l'évolution démographique de la clientèle (Harou et Issaka,

40
Le dahira est une association de fidèles, en théorie librement constituée, qui est essentiellement urbaine qui
organise des soirées de chants religieux, de visites au marabout qui patronne le dahira ou au khalif de la
confrérie

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68
(2015)). L’objectif de la formation du personnel est de rendre le personnel compétent et
qualifié en mettant en place d’un plan de formation annuel qui permet au personnel de se
mettre à niveau et de s’adapter par rapport à l’évolution de l’entreprise. Cox (1994) souligne
que ces formations en gestion de la diversité aident les membres d'une organisation à
comprendre les différences culturelles en milieu professionnel. Ces programmes de formation
participent en outre à diminuer les stéréotypes. Les échanges qui en découle augmentent la
prise de conscience vers plus de respect à d'autres personnes d'origines culturelles différentes,
et d'atteindre une plus grande compréhension des croyances des autres et de leurs traditions
(Harou et Issaka, 2015).
Quant à l’évaluation du personnel qui consiste à mesurer l’impact de la formation que le
personnel a subie sur le rendement du travail effectué. D’après le DRH, l’entreprise dispose à
ce niveau deux techniques d’évaluation à court terme et à long terme comme l’impose la
GPEEC. Cependant la non intégration de l’aspect religieux découle du souci de respect de la
charte de diversité, de la constitution et du code du travail qui prônent pour le respect du
principe de la non-discrimination et celui de la neutralité dans les outils d’évaluations du
personnel.
D’autre part, les pratiques de motivation d’implication du salarié, l’organisation du travail et
la cohésion sociale sont influencées par les faits religieux.
La motivation et l’implication des salariés sont des pratiques sur lesquelles plusieurs
dirigeants misent pour le succès de leur organisation. D’après nos résultats, les actions en
rapport avec la religion menée par l’entreprise influence la motivation et l’implication des
salariés. Nous avons en outre noté que cette approche importante et efficace pour une
intégration inclusive de la diversité culturelle. Celle-ci consiste à créer comme le souligne
Frabotta (2001), une atmosphère de famille par exemple en organisant des fêtes à l'occasion
des événements religieux pour permettre un éventuel rapprochement entre des personnes de
religion différente. D’après cette étude, nos résultats soulignent que « certains salariés ont
une conviction intime qu’ils doivent à leur travail à la volonté divine. Ils estiment qu’en
travaillant davantage et en fournissant chaque jours des efforts supplémentaires au travail
pour rendre grâce à DIEU, ils vont obtenir une gratification divine par un meilleure travail »
(entr. chargé com.).
Cela peut s’expliquer par le fait que les croyances religieuses occupent une place très
importante dans la culture et la vie au Sénégal. En effet, le Sénégal est un pays ou même les
plus grandes autorités vont, après leur nominations voir les chefs religieux pour les remercier
de leurs prières. Elles estiment que leurs nominations sont dues en partie à ces prières qui ont

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69
été exhaussées. Selon NDoye Marema 41, cette référence à la religion se traduit
quotidiennement dans les actes de bon nombre de Sénégalais, qui à travers des aumônes, des
sacrifices voir même des pratiques mystico-religieuses peuvent pouvoir préserver leurs
emplois ou bénéficier de promotion professionnelle.
Cependant, selon Kaka, (2014), la motivation du personnel, est impacté par d’autres facteurs
comme l’absence d’un plan de carrières.
L’implication quant lui est influencée en son tour par les faits religieux comme l’attribution
des billets pour le pèlerinage entre autres par exemple. Ce qui vient conforter l’affirmation de
Pihel, (2008) et Alter, (2009) qui considèrent l’implication au travail comme un fait
personnel total et un faits social total et qui dépend d’autres choses choses(croyances
religieuses) que la réalisation d’un contrat et la contribution technique à un processus
productif. Etant donné dans notre étude, le fait religieux est défini comme un fait social et
personnel.
Dans notre étude également, nous avons parvenu aussi au fait que l’organisation du travail en
entreprise est influencées par les faits religieux du moment où le ramadan et les grandes
événements religieux poussent l’entreprise à changer de calendrier de travail. Pendant le
ramadan, entre fatigue, les journées écourtées et une charge de travail qui reste identique, la
productivité du salarié est susceptible de baisser. Il constitue un challenge pour les services
des RH à veiller au bien être des équipes tout en garantissant la production. Ce qui pousse
l’entreprise à adapter une nouvelle réorganisation des heures de travail (journées continues).
Pour Velluet 42, (2018), Certains groupes (Patisen Sénégal) revoient totalement l’organisation
du travail pendant le ramadan « nous réduisons les heures de pauses pour pouvoir fonctionner
par quarts sur l’ensemble de nos usines » DRH Patisen. Cette affirmation va dans le même
sens que les résultats de l’étude qu’a fait Honoré (2018), selon les quels, certains des faits
religieux concerne des faits qui perturbent et/ou remettent en cause l’organisation du
travail et/ou transgressent des règles légales. Pendant la période du jeune les obligations
religieuses sont prises en comptes « c’est un principe général, quand les chrétiens fêtent noël,
les musulmans travaillent plus et inversement pour les chrétiens pendant le ramadan ».

41
Mémoire de recherche DEA gestion
42
Quentin Velluet, « ramadan : quand la culture d’entreprise influence l’organisation du travail », 2018, jeune
Afrique

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70
Selon fabienne Lefebvre43, ramadan n’a aucune influence sur l’organisation du travail dans les
grandes filiales (écobank) « lors du ramadan, aucune disposition particulière n’est donc prise
pour arranger les jeuneurs ».
Le climat social est influencé par les faits religieux comme prières ensembles, le cadeau pour
les enfants du personnel, les paniers de ravitaillement pendant le ramadan… Ces derniers
favorisent le rapprochement (proximité) des salariées entre eux ou entre employés et
dirigeants, l’entraide, la satisfaction qui est des éléments clés pour l’apaisement d’un climat
social au sein d’une entreprise. Pour Simen et Agne, (2015), la cohésion au sein de
l’organisation peut être remise en cause. L’immixtion dans la religion en entreprise peut
permettre des innovations sociales lorsque le dirigeant réussit à faire travailler ensemble des
personnes d’obédience religieuse différentes, cela au nom de la diversité. Selon Gelb et
Longacre, (2012), la reconnaissance de la diversité religieuse favorise un meilleur milieu de
travail. Etant donné, les valeurs et attitudes des personnes sont liées à l’appartenance à un
groupe religieux ou confrérique, à l’état du travail et de l’ancienneté, de la tolérance et de
l’ambigüité, le dévouement (Tayeb, 1996).
Ramboarison-Lalao et bah, (2016) aborde dans le même sens le service de la religion est
d’apaiser nos craintes, de favoriser l’espérance à un avenir radieux au sens de Schopenhauer.
Cependant d’autres études ne corroborent pas cette affirmation.
Pour Honoré, (2014), certaines mauvaises interprétations des dogmes (religion) peuvent
induire des comportements de rejet, de jugement des autres, d’intolérance. Ceci peut nuire au
bon climat social de l’entreprise. Les faits religieux tendent à bouleverser l’ordre existant et
fait courir le risque d’éclater la cohésion du collectif de travail (Galindo et Surply, 2010).
Cette contradiction par rapport à nos résultats peut s’expliquer par le caractère de la société et
leur perception de la religion et également la particularité des structures de l’environnement
sociétal ce qui est un important sentiment communautaire et clanique, le respect et la fidélité
au passé, aux ancêtres et à la tradition en général, une forte dominante simple et paisible, la
prédominance des relations inter personnelles et solidaires sur les relations professionnelles,
un art de vivre fait de convivialité, plus que de compétition ou d’émulation, au sens des
représentations occidentales.

43
Fabienne Lefebvre, directrice de l’annonce classée de jeune Afrique

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71
Section 2 : les Recommandations:
Cette présente étude a permis de confirmer certaines idées émises sur la relation entre faits
religieux et pratiques de GRH et d’en infirmer d’autres. De nos jours cette question devient de
plus en plus fréquente dans les organisations en Afrique et au Sénégal en particulier. Une
bonne gestion de ces dernières s’avère nécessaire pour maintenir le climat social de
l’entreprise apaisé.
L’influence des faits religieux dans le milieu du travail est relative. Selon Simen et Agne
(2015), le fait religieux est massivement présent dans l’entreprise sénégalaise, et qu’un bon
gestionnaire, soucieux de performance, doit adapter les outils et pratiques de RH hérités de
l’Occident aux réalités socioculturelles et socioreligieuses des travailleurs.
C’est ainsi, un double niveau d’exigence s’impose donc au manager, à savoir, garder une
cohérence avec les prescriptions religieuses et/ou appliquer rigoureusement les articles du
code du travail et du règlement intérieur. L’observation de terrain et nos entretiens révèlent
que l’entreprise est dans logique de tolérance, c’est à une combinaison impliquant une prise
en compte des faits religieux dans le management de l’entreprise. Nous résultats convergent
vers une souplesse de l’organisation et l’existence de mécanismes de compréhension mutuelle
reposant sur une communication plus facile et un climat social apaisé.
Les managers sont sensibles à la dimension religieuse qui implique une prise en charge des
difficultés de leurs subordonnées et une bienveillante dans la recherche de solutions à leurs
problèmes. Aussi, cela constitue un moyen naturel de mettre les salariés dans les meilleures
conditions d’exercice de leur travail. L’intérêt de se trouver dans une logique d’échanges
fondés sur des principes similaires avec leur univers de référence religieuse et culturelle
favorise les intégrations et fluidifie les rapports de subordination dans l’entreprise. Les
dirigeants doivent accompagner et encourager les salariés à améliorer leur pratique en
s’appuyant sur leurs valeurs éthiques, religieuses, de solidarité, de compassion dans les cas où
ces derniers constituent un facteur stimulant.
L’entreprise ayant signé la charte de la diversité, les ressources humaines doivent prendre en
considération et accorder une grande valeur à la diversité religieuse tout en organisant des
séminaires et des séances d’informations sur les enjeux de la diversité religieuses ou culturelle
pour tous les cadres dirigeants. D’autres leviers peuvent être la formation en management
interculturel, au respect et valorisation des différences, l’accompagnement des encadrants et
envisager la diversité comme une dimension stratégiques.
Une formation sur la diversité culturelle est un mécanisme utilisé dans les organisations pour
éclairer les employés sur les croyances culturelles, les attitudes ou l'évolution démographique

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72
de la clientèle (Harou, 2014). Cox (1994) souligne que ces formations aident les membres
d'une organisation à comprendre les différences culturelles et religieuses en milieu
professionnel. Ces programmes de formation participent en outre à diminuer les stéréotypes.
Les échanges qui en découle augmentent la prise de conscience vers plus de respect à d'autres
personnes d'origines culturelles différentes, et d'atteindre une plus grande compréhension des
croyances des autres et de leurs traditions.
En outre, II est donc de la responsabilité de l'ensemble des parties prenantes au sein des
organisations d'utiliser la diversité culturelle comme un facteur inclusif car, ignorer la
diversité culturelle et ses enjeux peut provoquer des « mis management » c'est-à-dire des
erreurs de gestion (Dupriez, 1999). Pour terminer nous avons formulés d’autres propositions
pour l’entreprise. Il s’agit :
 Adopter un management factuel et donner la priorité au travail tout en prenant en
compte les personnes, leurs contraintes et leurs aspirations
 Veiller au respect de la liberté d’exprimer sa religiosité et prévenir les stigmatisations
et discriminations
 Opter pour un management participatif favorisant le sens de l’écoute, la
communication, le respect de l’autre, le dialogue et la délégation
 Adopter une posture habilitante et de soutien envers le management de proximité de la
part des services et de la hiérarchie.
 Préciser et former dans le règlement intérieur une ligne directrice qui doit être un
choix politique de l’entreprise
 Développer des actions de reconnaissances

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73
Conclusion deuxième partie :
Dans cette partie, nous avons présenté le cas dans lequel nous avons effectué notre étude, les
résultats aboutissants à cette recherche, la discussion des résultats et les implications
managériales et théoriques. De cette étude, nous avons ressortis une diversité de faits religieux
et pratiques de GRH récences au sein de l’organisation. Cette récurrence des faits religieux au
sein de l’entreprise pousse certaine entreprise à se positionner par rapport à un mode de
gestion de ces FR. Compte tenu de la sensibilité de cette problème, l’entreprise étudiée opte
pour la posture de la tolérance et d’accommodement de ces derniers.
Certains de ces pratiques de GRH sont influencées (organisation du travail, motivation,
implication du personnel, et climat social) par ces FR par contre d’autres ne sont pas
influencées (recrutement, la formation, évaluation du personnel et communication)
L'influence des faits religieux sur les PGRH prévaut dans certaines entreprises au même pays,
pourrait être d'intérêt pour les personnes et les organisations œuvrant dans les affaires.
Maitriser les faits religieux continue un élément dans les processus de motivation et
d’implication des salariées et aussi dans le maintien d’un climat social d’une entreprise.
Des perspectives de recherche nous semblent ouvertes et sont présentées dans la conclusion
générale.

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74
Conclusion Générale :
En définitive, le principal objectif de cette étude est de comprendre l’influence des faits
religieux sur les pratiques de GRH. Les analyses effectuées mettent en évidence une diversité
de faits religieux et des pratiques de GRH. Les résultats de cette étude montrent deux
tendances : des pratiques de GRH influencées par les faits et d’autres qui ne sont pas
influencées.
Nous avons déjà montré que les faits religieux sont à prises en compte dans le pilotage de
l’organisation. L’entreprise est dans une posture de tolérance et d’accommodement par
rapport à la question des faits religieux c’est-à-dire elle accompagne ses salariées dans la
pratique de leur religion en mettant en place un cadre adéquat (accompagnement) à ces
pratiques. Certains des pratiques de GRH telles que le recrutement, la communication et la
formation ne sont pas influencées par ces faits religieux et d’autres comme la motivation,
l’implication des salariées, l’organisation du travail et la cohésion sociale sont influencées par
les pratiques et croyances religieuses.
Sur le plan managérial, nous souhaitons que les résultats puissent aider les dirigeants des
entreprises privées du Sénégal sur les choix qu’ils opèrent par rapport à la gestion des faits
religieux pour atteindre leurs objectifs et de comprendre l’influence de ces derniers sur les
pratiques de GRH.
En effet, les travaux de Simen et Agne 2015 révèlent que certains secteurs comme le
bâtiment où coexistent différents types d’activité (sous traitance, présence d’expatrié,
partenaires multiples) sont plus exposés au fait religieux, et que la gestion des faits religieux
constitue une problématique majeure. Dans cette optique, les dirigeants pourraient améliorer
leur positionnement et leur mode de gestion sur la question des faits religieux afin de favoriser
un climat social apaisé et en mettre en place un bon système de pratiques de GRH innovatrice
et mobilisatrice adaptées aux réalités locales.
Cette recherche laisse toutefois entrevoir des limites. Une première limite est liée à la stratégie
de recherche. L’usage d’un seul cas « entreprise privée » et des cadres dirigeants limite le
potentiel de découverte et ne permet pas de généraliser les résultats obtenus. Leur discours a
été notre seule base d’analyse. Ce qui réduit la validité interne des résultats. A cela, il faut
ajouter le fait que l’étude s’intéresse seulement à une entreprise privée en est également une
autre limite. Il serait intéressant de l’étendre et d’effectuer d’autres études dans d’autres
régions. Il serait intéressant de l’étendre et d’effectuer d’autres études dans des entreprises
privées.

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75
Cependant, il faut préciser que leur validité externe n’est pas systématiquement recherchée
dans les études qualitatives.
La dernière limite a trait à l’utilisation de la méthode d’analyse de contenu. En fait, le travail
de codification s’est fait seul (un seul codeur) et manuellement. En plus, l’analyse de contenu
suppose que les entretiens soient enregistrés afin d’être intégralement transcrits et retranscrits.
Ceci est une exigence difficilement compatible avec les contraintes imposées par les études
menées auprès de cibles professionnelles.
Par ailleurs, cette présente recherche est un premier pas pour les travaux futurs. Ainsi, pour
améliorer la généralisation des résultats dans le futur, nous comptons l’élargir en adoptant un
échantillon représentatif composé de plusieurs entreprises privées Sénégalaises. Et ces
recherches futures pourront également comparer les réactions des salariées de l’entreprise.
L’approche qualitative de notre étude peut être complétée par des études quantitatives. Il
demeure intéressant aussi de s’intéresser au degré d’influences de ces faits religieux sur les
pratiques de GRH du point de vue des salariés. Nos études devraient aussi nous amener à nous
s’intéresser à d’autres problématiques telles que :
 L’influence des faits religieux sur la performance sociale de l’entreprise
 Quelles régulations du fait religieux en entreprise ?
 Comment les entreprises Sénégalaises prennent en compte les faits religieux
aujourd’hui ?
 Comment positionner le fait religieux par rapport au management ?

Mbaye SENE, 15èmepromo master II de recherche en sciences de gestion FASEG/UCAD


76
Bibliographie :

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83
Annexes :

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i
Annexe 1 : Guide d’entretien

Je suis étudiant en master II de recherche en sciences de gestion option GRH à la faculté des
sciences économiques et de gestion (FASEG) de l’Université Cheikh Anta Diop de Dakar
(UCAD). Je suis en train de rédiger mon mémoire de recherche en sciences de gestion qui
porte sur le thème : l’influence des faits religieux sur les pratiques de GRH : cas de « Eiffage
Sénégal ». L’objectif de ce travail est d’identifier les faits religieux constatés au sein de
l’entreprise ainsi que les pratiques de GRH afin de voir dans quelles mesures les pratiques de
GRH au sein de cette entreprise sont impactées par les faits religieux.

En nous accordant cet entretien, vous nous rendez un grand service et contribuerez ainsi à la
réalisation de notre travail. Néanmoins, nous tenons à vous rassurer de la confidentialité totale
de vos réponses et que ce document serait à usage scientifique.

Nous vous remercions d’avance d’avoir bien voulu nous accorder cet entretien.

NB : les résultats de cette étude seront mis à votre disposition dès que possible.

Ce présent guide comprend quatre (4) parties :

I. Caractéristiques de l’entreprise interviewé(e) :


1. Nom de l’entreprise
2. Forme juridique
3. Date de création
4. Secteur d’activité
5. Valeurs (principes ou idéologies)
6. Effectif
7. Activités
8. identité interviewé
9. Nationalité de l’interviewé
10. Croyances de l’interviewé (religion)
II. La gestion quotidienne des faits religieux (Chargée communication, délégué
personnel, chargé relations extérieures)
1. Quels sont les faits religieux présents au sein de l’entreprise ?
2. Quelle est la place de la laïcité en entreprise ?
3. Selon vous, quelle doit être la place de la religion entre collègues ?
4. Au nom de ses convictions religieuses, un salarié peut-il modifier son comportement
en fonction du sexe de ses interlocuteurs ou de ses collaborateurs ?

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ii
5. Pendant le mois de ramadan (jeune) changer –vous l’organisation du travail du salarié
?
6. Si plusieurs salariés demandent le même jour de congé ou plusieurs jours de congé
pour fêter une fête religieuse (Korité, Tabaski, Magal, Gamou, Appel, Popoguine…),
non fériée, Comment vous gérer ce cas ? Combien de jours de fêtes offrez à vos
salariés ?
7. Si un ou plusieurs salarié(s) de la même religion demande(nt) à organiser une fête
religieuse (Dahira, conférence religieuse…), au sein ou à l’extérieur de l’entreprise.
Autoriserez- vous cet événement ?
8. Est-il possible de substituer un jour de fête férié à un jour de fête religieux non férié ?
9. Comment allez-vous réagir quand un salarié qui demande de pouvoir effectuer ses
prières pendant les heures de travail ?
10. Adaptez-vous les horaires de travail en fonction de pratiques religieuses ?
11. De quelle manière votre croyance et votre pratique influencent votre comportement
vis-à-vis des autres au travail (collègues et hiérarchie) ?
12. Refusez certains usages (aliments et boisson) dans votre entreprise pour des motifs
religieux ?
13. Est-il Interdit aux salariés d’installer des objets religieux dans leur espace de travail ?
14. Est vous une fois solliciter sur un conflit entre salariés, entre salariés et dirigeants ?
III. Faits religieux et pratique de GRH (Responsable des Ressources Humaines)
1. Mentionnez-vous des critères religieux dans une offre d’emploi ?
2. Peut-on interroger un(e) candidat(e) sur sa religion ?
3. Peut-on refuser à un(e) candidat(e) qui arbore un signe religieux visible (voile, kippa,
croix par exemple) de participer à une procédure de recrutement ?
4. Peut-on refuser à un employé de se vêtir comme il (elle) le souhaite ?
5. Mentionnez-vous des informations relatives à la religion dans les outils de gestion ou
d’évaluation des personnels ?
6. Organiser vous des formations sur les religions pour les managers ou vos salariés?
7. Pendant le mois béni du ramadan ou du carême, organiser-vous des conférences
religieuses pour mieux sensibiliser votre salarié sur leurs religions ?
8. Un salarié peut-il faire la promotion de ses convictions religieuses et incitantes des
collègues à les partager ?
9. Interdisez-vous à vos salariés de parler sur thèmes touchant la religion pendante, après
ou même au sein du lieu de travail ?

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iii
8. Quel rôle peut jouer la religion dans la communication entre vous et votre salarié ?
place de la religion ?
9. Pensez-vous qu’autoriser (promouvoir) les pratiques religieuses peut être une source
de motivation ou d’implication du personnel ?
10. Les débats de la société touchant la religion peuvent-ils affecter les salariés de
l’entreprise ou climat social ?
11. Autorisez-vous à un salarié d’écouter de la musique coranique ou de chansons
religieuse pendant, ou au sein du lieu de travail ?
12. Est-ce qu’un salarié portant un signe religieux ou un habillement pouvant indiquer
son affiliation religieuse peut-il être accepté ?
13. le règlement intérieur interdit il le port de tenues ou symboles religieux comme un
voile islamique, une kippa ou un turban sikh ?
IV. Régulation des faits religieux (Responsable des Ressources Humaines)
1. Quel est encadrement juridique pour les faits religieux au sein de votre entreprise ?
2. La recommandation religieuse peut-elle être encadrée sur le seul fondement juridique
du règlement intérieur ?
3. Quelles sont les limites précises à la manifestation des croyances ou des convictions
religieuses dans l’entreprise ?
4. Sur quel fondement juridique basez-vous pour motiver une decision ?
5. Peut-on sanctionner un(e) salarié(e) qui s’absente sans autorisation pour célébrer une
fête religieuse ?

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iv
Annexe 2 : lettre de recommandation :

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v
Annexe 3 : Charte des valeurs d’Eiffage Sénégal

Eiffage est un groupe engagé. Il est impératif que notre développement se fasse de manière
raisonnée, en préservant ce qui nous est le plus cher et qui fait notre spécificité : notre
engagement en matière de responsabilité sociétale et environnementale, notre organisation
compacte, notre capacité à travailler ensemble et à relever collectivement les défis,
l’esprit de nos équipes impliquées, fidèles, humaines et solidaires, animées par l’envie
d’innover et l’audace d’entreprendre. Il nous faut veiller à préserver l’une de nos principales
forces : le partage de valeurs communes.

Être collaborateur d’Eiffage, c’est vivre et faire vivre nos valeurs.

a. Exemplarité :

Chez Eiffage, l’exemplarité est la base du respect de l’autre. A travers elle, les valeurs du
Groupe deviennent concrètes. Nous ne demandons pas aux autres ce que l’on ne
s’imposerait pas à soi-même. Quelles que soient les circonstances, nous agissons de façon
éthique, en conscience et dans le strict respect des règles.

b. Confiance :

Chez Eiffage, tout collaborateur bénéficie de la confiance de sa hiérarchie, qui le


soutiendra aussi face aux difficultés. Les actions sont collectives et ne se construisent pas
aux dépens des autres. La confiance est une marque de reconnaissance, c’est le ciment de la
cohésion et participe de l’épanouissement de chacun. La confiance régit aussi la
relation d’Eiffage avec ses parties prenantes et favorise un partenariat de long terme.

c. Lucidité :

Être collaborateur Eiffage, c’est voir et exprimer les choses avec clarté et justesse en ayant
conscience de ses capacités mais également de ses limites. Cela permet la juste
évaluation des risques et la mobilisation des ressources requises. La lucidité apporte la
garantie d’objectifs réalisables et d’engagements tenus.

d. Responsabilité :

Chez Eiffage, chacun à son niveau représente et engage le Groupe, chacun à son niveau
est garant des ressources humaines et matérielles dont on lui a confié la charge. A

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vi
travers la responsabilisation, l’autonomie est préservée, décisions et prise d’initiatives sont
encouragées au plus proche du terrain.

e. Transparence :

Chez Eiffage, les enjeux sont partagés. Chacun sait ce que l’on attend de lui et ce qu’il
peut attendre des autres. La confiance exige de la transparence. L’information donnée
est fiable et exhaustive. Elle doit être transmise promptement. Dissimulation et
falsification ne sont pas acceptées. Chacun doit assumer les conséquences de ses actes.
L’erreur est admise ; seule sa répétition en fait une faute.

f. Courage & pugnacité :

Être collaborateur Eiffage, c’est s’engager avec enthousiasme au service des projets, avec
persévérance et pugnacité, mais sans obstination et avoir la force d’affronter et de
surmonter les difficultés. C’est aussi savoir faire preuve de courage managérial vis-à-vis de
ses collaborateurs.

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vii
Annexe 4: Tirage/ Remise de billets pour les pèlerinages

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viii
Annexe 5 : Charte de la diversité :

Avec cette charte de la diversité, les entreprises signataires s’engagement :

1. Sensibiliser et former leurs dirigeants et collaborateurs impliqués dans le recrutement,


la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité ;

2. Respecter et promouvoir l’application du principe de la non-discrimination sous toutes


ses formes et dans toutes les étapes de la GRH ;

3. Chercher à refléter la diversité de la société Sénégalaise et notamment sa diversité


culturelle (religieuse) et ethnique dans leur effectifs, aux différents niveaux de qualification ;

4. Communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs notre engagement en faveur de


la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cette
engagement ;

5. Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de


dialogue avec les représentants du personnel ;

6. Inclure dans le rapport annuel un chapitre descriptif de notre engament de non-


discrimination et de diversité : actions mises en œuvres, pratiques et résultats

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ix
Annexe 6 : Entreprises signataires de la charte de la diversité :

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x
TABLE DES MATIERES

Dédicace………………………………………………………………………………………. ... iErreur !


Signet non défini.
Remerciements…………..……………………………………………………………………. ... Erreur !
Signet non défini.
Liste acronymes……………………………………………………………………………... ..... Erreur !
Signet non défini.
Liste des figures et tableaux………………………………………………………………........ ivErreur !
Signet non défini.
Liste Annexes………………………………………………………………………………................... v
Sommaire……………………………………………………………………………………. ..... Erreur !
Signet non défini.
Introduction…………………………………………………………………………………. .................1
Première partie : Revue de la littérature et Méthodologie………………………………. ......................8
Chapitre 1 : Revue de la littérature……………………………………………………….. ....................9
Section 1 : clarification des concepts clés de la recherche……………………………….. ....................9
I. Les Faits religieux en entreprise : définitions et manifestions………………………................9
1. Définitions…………………………………………………………………………...................9
2. Manifestation du fait religieux en entreprise……………………………………….. ............. 10
II. Les pratiques RH……………………………………………………………………. ............. 13
Section 2 : Comment les pratiques de GRH sont influencées par les faits religieux…. ....................... 16
I. Théories mobilisées pour comprendre les faits religieux dans les entreprises privées. ............ 16
1. Les apports de la théorie de la régulation sociale (TRS)……………………………. ............. 16
2. Théorie de la convention……………………………………………………………............... 17
II. Relation entre faits religieux et pratiques de GRH : notre cadre opératoire……….. ............... 20
1. les faits religieux dans le contexte de l’entreprise Sénégalais : Entre Réalité et
Légitimité…………………………………………………………………………… .............. 20
2. Relation entre faits religieux et Pratiques de GRH………………………………… ............... 23
Chapitre 2 : Méthodologie de la recherche……………………………………………… .................... 30
Section 1 : Notre position épistémologique……………………………………………... .................... 30
I. Une approche de recherche qualitative exploratoire………………………………................. 30
II. Démarche qualitative avec une posture interprétativiste………………………….. ................ 32

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xi
Section 2 : Design de la collecte des données…………………………………………… ................... 33
I. Une stratégie de recherche basée sur l’étude de cas unique……………………… ................. 33
II. Choix de l’échantillon, guide d’entretien et démarche de collecte des données… .................. 34
1. Un échantillon de convenance de l’objet de l’étude……………………………… ................. 34
2. Un guide d’entretien structuré autour de nos questions de recherches…………… ................. 35
3. Démarche de collecte de données : l’entretien sémi-directif enregistré…………. .................. 36
4. Analyse et traitement des données : une analyse de contenu thématique………. .................. 37
5. validité de la recherche et les limites…………………………………………….. .................. 38
Conclusion première partie :……………………………………………………………...................... 39
2ème partie : Présentations des résultats, analyse des résultats, recommandations…............................ 41
Chapitre 1 : Présentations du cas et des résultats la recherche……………………… ......................... 42
Section 1 : Présentation du cas : « Eiffage Sénégal »………………………………….. ...................... 42
I. Présentation d’Eiffage Sénégal…………………………………………………… ................. 42
1. L’Historique……………………………………………………………………….................. 42
2. La Vision d’Eiffage Sénégal…………………………………………………….................... 43
3. La Gouvernance d’Eiffage Sénégal……………………………………………… .................. 44
4. La Direction des Ressources humaines………………………………………….. .................. 44
Section 2 : Présentation de résultats…………………………………………………….. .................... 46
I. Les faits religieux et pratiques de GRH identifiés……………………………… .................. 46
1. La gestion quotidienne des faits religieux……………………………………….. .................. 46
2. Les pratiques de GRH identifiées au sein d’Eiffage Sénégal…………………… .................. 50
I. Les liens entre les Faits religieux et pratiques de GRH………………………….. .................. 52
1. le lien entre Faits religieux et recrutement……………………………………….. ................. 52
2. Le lien entre Faits religieux et organisation du travail…………………………… ................. 53
3. Le lien entre Faits religieux, motivation et implication des salariés……………… ................ 54
4. Le lien entre Faits religieux et cohésion sociale…………………………………… ............... 56
5. le lien entre Faits religieux et communication…………………………………….. ................ 57
6. Le lien entre Faits religieux et formation, évaluation du personnel……………….. ............... 58
Chapitre 2 : Discussion résultats et implication managériales et théoriques……… ............................ 62
Section 1 : La discussion des résultats…………………………………………………....................... 62
I. Les faits religieux et pratiques de GRH identifiés en entreprise………………… .................. 62
II. L’influence des faits religieux sur les pratiques de GRH……………………….. ................... 67
Section 2 : Les Recommandations ou implications managériales ou théoriques…… .......................... 72
Conclusion deuxième partie :…………………………………………………………… .................... 74

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Conclusion Générale :…………………………………………………………………… ................... 75
Bibliographie……………………………………………………………………………… ................. 77
Annexes……………………………………………………………………………………. ...................i
Annexe 1…………………………………………………………………………………… .................. ii
Annexe 2……………………………………………………………………………………. ................ iii
Annexe 3……………………………………………………………………………………. ................ iv
Annexe 4……………………………………………………………………………………. ................. v
Annexe 5……………………………………………………………………………………. ................ vi
Annexe 6……………………………………………………………………………………. ............... vii

Mbaye SENE, 15èmepromo master II de recherche en science de gestion FASEG/UCAD


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