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AIX-MARSEILLE UNIVERSITE

FACULTE D’ECONOMIE ET DE GESTION


Plan du cours de Droit du Travail et RH
Madame CHOPIN, Maître de Conférences, Aix Marseille Université
LICENCE 3 EAPP (Aix)
2019-2020

Introduction : contentieux social et RH

Chapitre 1 les évolutions du droit du travail et du contexte RH

Chapitre 2 les sources du droit du travail


Section 1 l’origine des règles du droit du travail
§1 les règles d’origine étatique internes et internationales
A. Les règles d’origine interne
a) La Constitution, la loi et le règlement
b) La jurisprudence en matière sociale
1. La répartition du contentieux social entre les juridictions de
première instance
2. Les juridictions sociales d’appel et la chambre sociale de la
Cour de cassation
B. Les règles d’origine européenne et internationale
a) Les règles d’origine européenne (Union européenne et Conseil de
l’Europe)
b) Les règles d’origine internationale (OIT et traités)
§2 Les règles d’origine professionnelle

Section 2 : l’application des règles du droit du travail


§1 La hiérarchie des règles
§2 le contrôle de l’application des règles

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PARTIE 1 LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE 1 la conclusion du contrat de travail

Chapitre 1: les caractéristiques du contrat de travail

Section1 les critères du contrat de travail


Section 2 les modalités de conclusion du contrat de travail

§1 la détermination des parties au contrat


§2 les conditions de conclusion du contrat de travail
A. les conditions de fond
a) consentement et capacité
b). la période d’essai
B. les conditions de forme et les sanctions

Chapitre 2 les contrats atypiques

Section 1 le travail précaire : le CDD


§1 les conditions du contrat à durée déterminée
A. un contrat écrit
B. une utilisation définie par la loi
§2 le renouvellement du CDD et les droits des parties
A. le renouvellement du CDD
B. les droits des parties
Section 2 le travail temporaire : l’intérim
§1 le statut légal du travail temporaire
§2 les effets du contrat de travail temporaire

TITRE 2 : l’exécution de la relation de travail

Chapitre 1 la réglementation du travail 


Section 1 durée du travail, repos et congés
Sous-section 1 durée du travail
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§1.la durée légale du travail
A. durée hebdomadaire du travail
B. calcul de la durée légale du travail
§2 les heures supplémentaires et le temps conventionnel
A. Les heures supplémentaires
a/ les heures supplémentaires dans le contingent annuel
b/ les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel
B. le temps conventionnel
a/ le régime de droit commun
1. le principe : l’horaire collectif
2. les dérogations à l’horaire collectif
2.1 les horaires individualisés et le travail en équipe
2.2 le travail de nuit
b/ le régime particulier du forfait-jours

Sous-section 2 : repos et congés


§1 Les repos
A. le repos quotidien
B. le repos hebdomadaire
a) les dérogations à la règle du repos dominical
b) les dérogations à la règle du repos hebdomadaire
§2 Les congés
A. les jours fériés
a) les fêtes légales
b) le 1er mai et la journée de solidarité
B. Les congés payés
Section 2 la rémunération du travail
§1 la fixation du salaire
A. Principe de liberté contractuelle
B. Les limites
a) Interdiction des discriminations
b) Le salaire minimum

§2 Les éléments du salaire et le paiement du salaire


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A. Les éléments du salaire
a) le salaire de base
b) les accessoires
B. le paiement du salaire
a) modalités de paiement
b) preuve du paiement

Chapitre 2 : modification, transfert ou suspension de la relation de travail


Section 1 modification du contrat de travail
§1 la modification unilatérale par l’employeur
§2 la modification résultant d’un accord
Section 2 transfert et suspension du contrat de travail
§1 le transfert du contrat de travail
A. Définition du transfert
B. Effets du transfert
§2 la suspension du contrat de travail

PARTIE 2 la rupture du contrat de travail à durée indéterminée

TITRE 1 : l’initiative de la rupture de la relation de travail

Chapitre 1 : A l’initiative de l’employeur


Section 1 le licenciement pour motif personnel
§1 l’exigence d’une cause réelle et sérieuse
A. Les caractères de la cause réelle et sérieuse
B. Les sanctions en cas de licenciement injustifié
§2 procédure de licenciement pour motif personnel
Section 2 le licenciement pour motif économique
§1 le motif économique
§2 Les procédures
A. le licenciement économique individuel
B. les licenciements économiques collectifs

Chapitre 2 A l’initiative du salarié


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Section 1 la démission
Section 2 la prise d’acte de rupture et la résiliation judiciaire
§1 la prise d’acte de rupture
§2 la résiliation judiciaire

Chapitre 3 : la rupture conventionnelle du contrat de travail

TITRE 2 les effets de la rupture du CDI

Chapitre 1 : les effets directs


Section 1 préavis et indemnités de rupture
Section 2 le recours possible à la transaction

Chapitre 2 : les effets indirects : la clause de non concurrence


Section 1 la validité de la clause de non-concurrence
Section 2 le régime juridique de la clause de non-concurrence

BIBLIOGRAPHIE SOMMAIRE

- G.Auzero & E.Dockès, « Droit du travail », Précis Dalloz, 31ème éd., 2019
-E.Peskine, C.Wolmark « Droit du travail », 12ème éd. Editions Dalloz, collection Hypercours,
2019
-Code du travail 2020 éditions Dalloz ou Litec

Vous trouverez beaucoup d’ouvrages dans les bibliothèques de la fac de droit site Canebière
(Marseille) ou site Schuman (Aix)

EXAMEN 1ère et 2ème session Durée 1h30 : une question de cours et un mini cas pratique

-Exercices, sujet et corrigés d’examen sur Ametice (environnement numérique de


travail)
- documentation et lectures complémentaires sur Ametice
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Question de cours 5points
Un mini cas pratique
Sans articles à apprendre

Introduction générale :

Travail : évoque ici différentes choses : compétences, productivité, diversité, plaisir ou


contraintes, pénibilité ou pas ...
Sens multiples selon l'approche (économique, RH, sociologique, ...)
Aujourd'hui, dans les sociétés contemporaines ce travail joue un rôle dans la
reconnaissance de la participation du citoyen/individus a la vie en société. Ce travail sert de
référentiel pour se situer dans la société (actif ou inactif).
Ceux qui n'ont pas de travail sont en situation d'exclusion. Le travail est alors perçu comme
une chance, une opportunité pour être intégré dans la société.

Concept du droit de travail : il renvoie aussi au droit au travail : ex: DDHC chacun dispose
d'un droit au travail.
Préambule de la constitution affirme un droit au travail.
Le droit au travail n'est pas un droit subjectif mais ça signifie simplement que les pouvoirs
publics doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour parvenir à une situation de
plein emploi. C'est une incitation étatique.

Définition : Le droit du travail est le droit qui encadre et règlemente les relations
individuelles et collectives qui naissent du travail subordonné dans le secteur privé
Travail subordonné : on vise la situation dans laquelle une personne effectue un travail pour
le compte d'une autre, sous l'autorité de laquelle elle se place et moyennant rémunération.
Ça délimite le champ d'application du droit de travail. Un médecin seul n'est pas soumis à
ces règles, un étudiant non plus…

Relations individuelles de travail : ce sont les relations qui se nouent entre l'employeur et
chacun de ses salariés. Cette relation se matérialise par le contrat de travail.
La réglementation du travail s'y ajoute qui vise l'ensemble des salariés mais dans
l'application elle est individuelle. Ex : la rémunération pas inférieure au SMIC c'est la règle
générale, mais chacun a des salaires différents en fonction du métier, des compétences et
expérience.
Congés idem
Heures supplémentaires idem

Relations collectives de travail : le travail va s'exercer au sein d'une collectivité de salarié et


travailleurs
Les syndicats ont un rôle dans la mobilisation des salariés, dans la défense de leurs intérêts...
Le comité social et économique a un rôle de protection des salariés, mettre en place des
avantage (ce, chèques cadeau...), Grèves ...accords et conventions collectives.

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Secteur privé : ici c'est que le droit du travail va s'appliquer uniquement dans les entreprises
du secteur privé et absolument pas dans le secteur public.

Pour autant le droit du travail présente des particularités :


 Il ne relève ni du droit privé ni du droit public. C'est un droit mixte. L'état intervient
régulièrement pour encadrer le droit même si au départ c'est un droit privé avec le
droit des obligations et des contrats. Sécurité sociale, retraité, CS...
 Le droit du travail fait partie du droit social : droit du travail + droit de la sécurité
sociale  Étroitement lié car un salarié est rattaché au régime général de la sécu...
(Maternité, accident de travail, arrêt maladie...)
 Le droit du travail relève de règles et techniques particulières qui nécessitent une
adaptation constante du droit dans ce domaine. Ça veut dire que le droit du travail
n'est pas figé, il évolue et change en permanence (ex: SMIC...)

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Chapitre 1 : les évolutions du droit du travail et du contexte RH

Les progrès technologiques et les changements culturels ont toujours influencés l'évolution
des salariés dans le monde.
La transformation numérique en association avec la mondialisation, une communication en
temps réel accrue, un vivier de talents qui sont très mobiles dans le monde ont entraîné
d'importants changements à la fois dans les modes de vie et dans les méthodes de travail
et recrutement.
Postuler pour un travail est de plus en plus dématérialisé, la première sélection sur logiciel et
l'entretien peut être par l'intermédiaire des robots.
L'utilisation des réseaux est importante pour le recrutement de nos jours. LinkedIn

Le contenu même de la fonction RH évolue aujourd'hui davantage vers des fonctions


d'encadrement et par une forte participation à la stratégie d'entreprise. L'entreprise
fonctionne de plus en plus en mode projet et en collaboration, plus de responsabilités
sociales.
Aujourd'hui, en plus les compétences s'élargissent avec la pratique de l'anglais qui est
incontournable et également des exigences nouvelles en matière de soft skills. C’est
davantage le savoir être de la personnes (ponctualité, assiduité, rapidité, adaptabilité...) qui
devient primordial.

Dans un tel contexte, on constate enfin l'externalisation de certaines missions, par exemple
la paye qui peut être confié à des cabinets extérieurs... Ou pour le recrutement. En parallèle
le droit de travail essaye d'évoluer pour être toujours en phase avec les nouvelles exigences
du marché.
Fin milieu 19eme, aucune exigence RH.
Le droit du travail est orienté vers la protection du salarié (éviter l'exploitation, temps de
travail limité, conditions de travail, risque pour la santé, rémunération minimales,
licenciements abusifs...)
1841 : lois qui interdisent le travail des enfants de moins de 8 ans. Ce droit évolue dans
cesse.
L'évolution de ce droit du travail est toujours marquée par la protection des intérêts du
salarié
Il s'est imposé peu à peu comme une technique d'organisation des rapports sociaux dans
l'entreprise.

Aujourd'hui, le droit du travail cherche de nouvelles orientations. Tout d'abord, la forme


traditionnelle de la relation individuelles de travail c'est à dire le CDI semble ne plus
correspondre aux besoins du marché du travail et aux attentes de certains demandeurs
d'emploi ou candidats.
On est plus attaché à rester dans la même entreprise toute sa vie. On a plus forcément envie
d'être lié à une structure et on a plus envie de mobilité...
En parallèle on assiste à la multiplication des contrats précaires (intérim, CDD, hausse du
temps partiel notamment pour favoriser la conciliation vie privé/pro)

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Dans le champ des relations collectives, les dernières évolutions depuis la loi travail 2016,
les ordonnances Macron en 2017 ont-elles aussi transformées le droit de travail en donnant
beaucoup plus de poids aux accords d'entreprise. Aujourd'hui, notre droit de travail
applique en premier les accords d'entreprise et ensuite on regarde la loi.

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Chapitre 2 : les sources du droit du travail

Section 1 : Quelle est l'origine des règles du droit du


travail ?
Le droit du travail prend sa source dans des règles qui sont tantôt d'origine étatique
(internes ou internationales) ou dans des règles d'origine professionnelles.

I. Les règles d’origine étatiques internes et internationale

A. Les règles d'origine interne

a. La Constitution, la loin et le réglement


Sources : Loi, règlement, constitution.
Constitution : ya une séparation entre ce qui relève de la loi et de la réglementation.
En droit du travail la séparation c’est la même (l... Ou r...)
Le préambule de la constitution de 46 un droit au travail, le droit syndical, droit de grève, ...
Ces droits vont servir de socle a la relation de travail.

Loi : l'essentiel des règles du droit du travail relève de lois spécifiques. Elles sont codifiées
(code du travail) et au fur et à mesure le droit du travail est mis à jour à travers le code. Mais
l'évolution est tellement rapide que le code n'est jamais à jour, il y a tout le temps des
nouvelles dispositions et textes de loi.

Règlement : ici on trouve essentiellement des textes qui viennent préciser les exigences
légales. Articles R-...
Les règles d'hygiène et de sécurité par exemple sont dans la partie réglementaire. C'est
surtout des décrets et des circulaires (fait par le ministère du travail pour expliquer comment
appliquer la nouvelle loi car c'est très complexe).

La jurisprudence peut être rajouté en tant que source. C'est l'ensemble des décisions de
justice qui sont rendus en matière sociale et en particulier des décisions qui sont rendus
par le cours de cassation (chambre sociale).
Elle vient faire évoluer en permanence le droit du travail. Le barème Macron qui plafonne
l'indemnité de licenciement est appliqué différemment d'une affaire à l'autre et la
jurisprudence est là pour vérifier la bonne application des règles.

Rappel des juridictions compétentes en droit du travail pour régler les litiges :
Pour régler les contentieux en droit du travail on se tourne vers le conseil de prud'hommes
qui vont être compétents pour tous les litiges en lien avec les contrats de travail.

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C'est une juridiction paritaire composé de représentants des employeurs et des salariés.
Chaque conseil de prud'hommes est divisé en 5 sections : section industrie, commerce et
services commerciaux, agriculture, encadrement, activités diverses.
Pour chaque nouvelle affaire, un secteur est sollicité en fonction du secteur d'activité du
contentieux.
Ces conseils de prud'hommes vont être composé de conseiller salarié et conseillé
employeur qui ont pour mission avant tout de concilier les parties.
L'essence des prud'hommes c'est de trouver une solution, à la base c'est mis en place pour
concilier.
Lorsque le salarié va saisir le conseil de prud'hommes dans un premier temps il va
présenter son affaire devant le bureau de conciliation et d'orientation (un conseiller salarié
et un conseillé employeur). Si c'est réussi, l'affaire est réglée il n’y a pas de jugement.
Quand on n’arrive pas à concilier les parties ce bureau va orienter les parties vers le bureau
de jugement qui lui compte 2 conseillers salarié et 2 conseillers employeurs.
En cas de partage des voix, on fait appel à un juge professionnel : le juge départiteur qui a
pour mission de régler et se prononcer sur les points qui oppose les parties et qui font
débats.

Ces conseillé salarié prud'homaux sont désignés par les organisations syndicales et
patronales. En fonction de si c’est un salarié ou employeur.
Ces conseils de prud'hommes vont être compétents pour tous les litiges qui sont nés à
l'occasion du contrat de travail.
Exemples : on a 50 salariés licenciés dans la même entreprise. Un syndicat vient en soutien
et conteste le licenciement. C'est 50 litiges individuels donc ça relève du conseil de
prud'hommes et chacun doit le faire. Dans le jugement se sera regroupé mais faut que
chacun fasse la démarche.
Exemple : candidate a un emploi qui passe un entretien de recrutement et a l'occasion de
cet entretien le recruteur pose des questions : en couple ? Enfants ? L'intention d'avoir des
enfants ? Ce sont des questions interdites. A l'issue, candidature refusée. Difficulté de la
preuve, parole contre parole. Mais elle peut engager une action pour obtenir une indemnité,
dédommagement.

Exemple : Si on est pris pour un job et mail reçu pour le confirmer. Le jour j finalement la
boite trouve quelqu'un d'autre. Le mail est une preuve et une promesse d'embauche donc le
conseil de prud'hommes peut être saisi.

Exemple : Salarié qui conduit une voiture d'entreprise et qui renverse un piéton. Ça peut
être civil ou pénal, tribunal judiciaire pour demander réparation. Juge pénal ou civil

Exemple : 2 salariés qui se battent et y en a un qui tue l'autre. Pas prud'hommes, c'est du
Pénal. Ce n’est pas lié au contrat de travail ni à l’entreprise.

Exemple : Un employeur qui va déboucher un salarié chez l'autre entreprise pour un meilleur
salaire. L'autre veut faire un procès. Peut aller devant les prud'hommes et demander un
dédommagement.

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Le conseil de prud'hommes territorialement compétents c'est celui dans lequel est situé
l'établissement ou travail le salarié. Si travail à Aix, c'est à Aix le conseil de prud'hommes
compétant.
Exception : le salarié bénéficie d'une option, il peut choisir le conseil de prud'hommes du lieu
où il a signé son contrat de travail ou le conseil de prud'hommes du lieu où l'employeur est
établi (siège social de la société).
Exemple : un salarié travaille à Aix, singe le contrat à Marseille pour une société qui a son
siège social à Paris. L'employeur ne peux saisir que le conseil de prud'hommes d'Aix. Le
salarié peut en revanche choisir soit Aix soit Marseille soit Paris  Logique de protection
optimale du salarié.

Les particularités devant les prud'hommes :


 Quand on veut saisir la juridiction des prud'hommes il faut déposer une requête
devant le greffe du conseil de prud'hommes. Dans la requête ya des mentions
obligatoires donc c'est une difficulté.
 Il n'est pas obligatoire d'être assisté par un avocat quelle que soit la partie. Elles
peuvent se défendre elles-mêmes. L'avocat peut également assister les parties. On
peut se faire assister par un salarié ou un employeur qui appartient à la même
branche d'activité. On peut se faire assister par son conjoint, ou par les défenseurs
syndicaux qui sont des représentants des organisations syndicales qui sont nommés
par l'inspection du travail pour exercer cette mission d'assistance et de
représentation.
 C'est une procédure caractérisée par l'oralité des débats. Cependant, de plus en plus
les parties formulent leur demande par écrit et se contentent de rappeler l'essentiel
de leur demande devant la juridiction.
 Devant le conseil de prud'hommes, jusqu'en 2016 s'appliquait la règle l'unicité de
l'instance. Quand un salarié a un contentieux avec l'employeur pour le paiement des
heures supplémentaires et de harcèlement moral et de la discrimination. Il fallait
présenter tout en même temps. Après 2016, on peut avoir une succession de
nouvelles demandes donc ça peut encombrer le conseil de prud'hommes. Ce
principe d'unicité de l'instance exigeait que le salarié saisisse le conseil de
prud'hommes de toutes ses demandes en une seule saisine du conseil de
prud'hommes. Aujourd’hui, cette règle ne s'applique plus et il est possible de saisir
successivement le conseil de prud'hommes de demandes différentes. C'est plutôt
favorable pour le salarié mais il y aura plusieurs dossiers concernant une seule
personne.
 La procédure prud'homale a avant tout comme mission de concilier les parties.
Normalement, les parties vont d'abord se présenter à une audience de conciliation
devant le bco pour essayer de trouver une solution

Bureau de conciliation et d'orientation : permet de régler les affaires sans jugement (7 à


10%). Orientation : permet d’ordonner le versement de provision sur le salaire, il peut
prendre toutes les mesures nécessaires qui permettent de conserver des éléments de
preuves pour éventuellement conserver les éléments et objets étant au cœur du litige,
orienter vers le bureau de jugement.
Il permet d'avancer sachant que la procédure va se poursuivre. Dernière l'affaire va être à
nouveau examinée par le bureau de jugement.

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Il constitue un passage obligatoire vers le bureau de jugement (composé de 1 1 ou 2 2
conseillers salarié. Ensuite c'est le juge départiteur qui tranche.

Le bureau de conciliation peut aussi décider de renvoyer l'affaire a un ou 2 conseillers


qu'on appelle rapporteurs qui eux vont préparer le dossier pour qu'il soit en état d'être jugé.

Dans tout conseil de prud'hommes on a une formation de référé qui est composée d'un
employeur et un salarié. C'est à la fois un juge de l'urgence et du provisoire.
Urgence : cette formation de référé va pouvoir ordonner toutes les mesures liées aux litiges
qui opposent les parties. Exemple : travailler au chantier et il tombe de l'échafaudage,
mauvais matériel, sécurité doc fermeture du chantier.
Provisoire : toutes les décisions prononcées dans le cadre d'un référé vont de retrouver
devant le bureau de jugement.
Les délais de prescription : ils varient selon la thématique du litige. Exemple : la prescription
sur le paiement des salaires : 3ans pour demander le paiement a compté du moment où le
salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer cette action. Quand
le contrat de travail du salarié a été rompu, les 3ans pour demander le paiement c'est les
3ans qui précèdent la rupture.
Exemple : quand le contrat de travail du salarié est rompu par un licenciement, le salarié a
12mois pour contester cette rupture.

Quand le conseil de prud'hommes a rendu son jugement et que le salarié n'est pas satisfait
de la décision rendue il va pouvoir dans certains cas former un appel qui va saisir la cour
d'appel du même ressort. Dans le cours d'appel la chambre sociale va être saisie.
Devant la cour d'appel l'assistance par un avocat ou défenseurs syndical est obligatoire.
Il est encore possible de former un pourvoi en cassation : la cour de cassation juge en faits
et en droits avec tous les éléments de preuves. Le pourvoi en cassation c'est que de vérifier
si la cour de cassation a correctement appliqué et interprété l'affaire et les règles de droit

B. Les règles d'origine européenne et internationale

Le droit du travail se nourrir de toutes les évolutions qui vont intervenir aussi bien à l'échelle
européenne que mondiale.

I. Les règles d'origine européenne

Il y a deux approches différentes


 UE : la plus restreinte. Le droit de l'UE est construit par des traités soit pour créer
l'union européenne, soit pour mettre d'accord les pays. Il y aussi les directives qui
vont s'imposer aux Etats membres de l'UE qui doivent obligatoirement transposer
ses directives dans leurs droits interne avec un délai.
Enfin, il y a les règlements de l'UE qui lui dès qu'il est adopté il s'impose dans tous
les pays.

Le droit de l'UE nous intéresse car se pose la question d’une Europe sociale autrement dit
d'une harmonisation des règles applicables aux travailleurs dans l'ensemble des pays
membres. Éviter le dumping social et les disparités.

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Au niveau de l'UE existe une charte des droits fondamentaux qui a la même valeur qu'un
traité et qui s'applique dans tous les pays de l'UE sauf au royaume Uni, la République
tchèque et la Pologne. Cette charte garantie les droits sociaux des citoyens de l'UE.

Droits dans la charte classé par thématique :


 Droit à la dignité : conditions de travail, interdiction de l'esclavage et du travail forcé.
 La liberté : créer son entreprise, droit de travailler ou pas, circulation,
 L’égalité : discrimination, sexisme, salaires homme femme, parité,
 La solidarité : syndicats, sécurité sociale,
 La citoyenneté : les votes dans les entreprises, la grève,
 La justice : fait d'avoir accès à un tribunal indépendant.

 L’Europe, conseil de l'Europe : règles du droit de l'Europe, c'est le droit élaboré par
le conseil de l'Europe. C'est une Europe de 48 pays très étendue géographiquement.
La convention européenne des droits de l'homme et la cour européenne des droits
de l'homme qui vérifie que tous les membres respectent bien la convention des
droits de l'homme. Cette convention va servir de support et prévoir des droits
essentiellement civils et politiques et elle est complété par la charte sociale
européenne : elle prévoit les droits sociaux et économiques.

II. Les règles d’origine internationales

On va trouver 2 catégories :
 Toutes les règles qui découlent des traités conclus entre la France et d'autres états
et qui porte sur le droit du travail. Exemple : traité Franco-Suisse sur les frontaliers.
 Toutes les règles qui sont issues de l'organisation internationale du travail sachant
qu'elle est menée par les nations unies et qui est spécialisée sur la question du
travail. La particularité ici c'est qu'il y les représentants des états, des salariés et
employeur de différentes pays

La DIT n'a aucun pouvoir contraignant à l'égard des pays. Elle se contente de faire des
recommandations aux Etats et de faciliter la conclusion de convention. Pas de sanctions si ce
n’est pas respecté.

Sources de la profession exercé : On fait référence aux accords et au convention collective.


Ils sont conclus entre les employeurs et les salariés. Ils vont compléter aménager les
dispositions légales en fonction des particularités du secteur d'activité. Globalement
favorable aux salariés.

II. Les règles d’origine professionnelle

2ème source : les usages Professionnels ou d'entreprise sont des pratiques mises en place de
manière unilatérale par l'employeur pour favoriser les salariés. En droit du travail cet usage
est utilisé régulièrement. Exemple : salarié qui en 2018 et en 2019 a reçu le paiement d'une
prime de bonne année. Il veut savoir si en 2020 il aura droit à la prime. Ce n’est pas dans le
contrat de travail, dans les accords non plus ya pas de support écrit à cette prime. C'est juste
l'employeur qui a pris cette décision. Est-ce un usage ?

5
Un usage répond à 3 caractéristiques :
 C'est une pratique générale cad qu'elle va s'appliquer à l'ensemble du personnel de
l'entreprise ou à une catégorie bien identifiée. Prime versé aux commerciaux ayant
fait un bon chiffre.
 Il faut que cette pratique soit constante. Elle s'applique de manière répétée et
systématique (au moins 2fois).
 Il fait que cette pratique soit fixe. On va appliquer la même règle d'une période a
l'autre.
Dans l'exemple précédent, la prime constitue un usage si le mode de calcul de la prime est
identique. Car les 2 points sont remplis. C'est bien un usage juridiquement donc
normalement il doit continuer à la verser mais l'employeur va aussi pouvoir dénoncer cet
usage.
Il est tenu de le répéter mais il va pouvoir se libérer de cet usage en le dénonçant. S'il ne
veut payer la prime en 2020, l'employeur doit d'abord informer les représentants du
personnel. Ensuite il faudra informer chaque salarié concerné individuellement. Il va devoir
respecter un délai de préavis d'en principe 3mois.

Cette dénonciation de l'usage s'impose aux salariés, il ne peut pas s'y opposer.

Section 2 : application des règles du droit de travail.


I. La hiérarchie des règles en droit de travail

Dans le cadre du code du travail pour chaque thématique abordée, on va trouver 3 types de
disposition :
 Les dispositions d'ordre public : elles sont impératives et on ne peut pas y déroger
 Les dispositions ouvertes à la négociation collective : on adapte en fonction des
besoins de l'entreprise
 Les dispositions supplétives : celles qui vont s'appliquer si on n’a pas trouvé
d'accord collectif.
Exemple : durée légale du temps de travail : durée légale 35h semaine disposition d'ordre
public, toutes les heures au-delà de 35 sont des heures supplémentaires idem.
Disposition ouverte à la négociation collective : négocier à combien vont être payées les
heures supplémentaires. Elles peuvent être soit payée ou repos. Min 10% de plus à l'heure
normale.
Disposition supplétive : plus 25% pour les 10 h première et 50% pour les autres. Si l'accord
est négocié on part sur 10%.

Un accord passé dans la partie négociation collective au niveau de l'entreprise peut


comporter des dispositions plus favorables que la loi mais il peut aussi à certaines conditions
être moins avantageux.

5
II. Le contrôle d'applications des règles du droit de travail

2 formes de contrôle :
 Un contrôle interne celui de l'employeur : il doit au moment de l'embauche,
contrôler si sa situation est régulière, autorisation de travailler, casier judiciaire, son
travail, les aptitudes,
 Des contrôles externes : URSSAF va contrôler l'application de toutes les disparités
sociales, les déclarations, les CS, heures déclarées. L'inspection du travail qui est
rattachée à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

5
Première partie : le contrat de travail
Le contrat de travail matérialise le contrat entre le salarié et l'employeur.

Titre 1 : La conclusion du contrat de travail


L'employeur comme le salarié sont libres de conclure ou pas un contrat de travail.
L'employeur est tenu de respecter les règles de concurrence loyale et il est tenu par le
respect du principe de non-discrimination. Ce dernier s'applique tout au long et jusque-là
rupture du contrat de travail.

Une Discrimination : s’appuie sur des critères autres que professionnels. Ce qu’on va
vraiment appeler une discrimination, c’est lorsqu’on va s’appuyer sur un des critères
prévus par la loi pour empêcher la personne d’accéder à l’emploi, d’accéder à une
promotion.

Critère de discrimination :
 Origine de la personne
 Le sexe
 Les mœurs : la religion, prostituée
 L'orientation sexuelle.
 Son identité de genre : apparence par rapport à ce qu'il est réellement.
 L'âge
 La situation de famille ou l'état de grossesse.
 Les caractéristiques génétiques de la personne : handicap, diabète,
 La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique apparente ou
connue de l'auteur : SDF,
 L'appartenance ou non vraie ou supposée a une ethnie, une nation ou une prétendue
race.
 Les opinions politiques
 Activités syndicales
 Les convictions religieuses
 L'apparence physique : poids
 Nom de famille
 Lieu de résidence : quartiers défavorisés
 État de santé
 Le handicap
 La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

La conclusion du contrat de travail se fait par principe par la signature d'un contrat écrit.
Selon les contrats on peut se dispenser d'un contrat écrit (CDI).
Par le contrat on va chercher à informer le salarié sur les éléments essentiels de la relation
de travail (salaires, horaire, avantages, lieu de travail...).

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Chapitre 1 : les caractéristiques du contrat de travail.

Définition contrat de travail : c'est la convention par laquelle une partie (le salarié) s'engage
pour un temps déterminé ou indéterminé (CDI) ou pour un travail déterminé à fournir à
l'autre partie (l'employeur) un travail moyennant rémunération.

Section 1 : les critères du contrat de travail


Les 3 critères qui permettent d'identifier un contrat de travail à partir de la définition :
 La prestation de travail : c’est l'activité humaine qui va prendre des formes
différentes : activités manuelles, activités intellectuelles, activités sportives. Parfois se
pose la question est-ce un contrat ou autre chose.
Exemple : participants au jeux télé l'île de la tentation. Mais ya des contraintes, et yen a un
qui se rends compte que c'est comme un contrat de travail. Ils saisissent le juge prud'homal
pour dire qu'ils travaillent dans rémunération. Le juge vérifie les 3 critères. Et donc ils
méritent salaire.
 La rémunération : le contrat de travail est un contrat synallagmatique càd un
contrat qui comporte des obligatoire réciproques. Travail contre rémunération. Pas
de travail pas de rémunération. Le salaire est la contrepartie du travail accompli par
le salarié. Ce salaire est un élément essentiel du contrat de travail. Ça doit
obligatoirement figurer dans le contrat de travail. On doit aussi préciser les modalités
de paiement.
 La subordination juridique : le salarié va exécuter son travail sous l'autorité de
l'employeur qui a le pouvoir de lui donner des ordres et directives, de contrôler
l'exécution du travail ou de sanctionner les manquements du salarié.

Sur la base de ses trois critères réunis on peut dire qu'on est en présence d'un contrat.

Section 2 : les modalités de conclusion du conseil


travail
On retrouve les règles générales sur la conclusion et formation d'un contrat.

I. La détermination des parties au contrat.

Coté salarié : son identité, lieu de résidence, coordonnées, numéro de sécu, autorisation de
travail, qualification professionnelle, ouvrier employé ou cadre, type de mission confié,
5
Coté employeur : besoin du salarié, propriétaire de l'entreprise, mais ce n'est pas toujours
facile à identifier.

1ère situation : on est dans un groupe de société, ou ya 3 sociétés : A, B, C.


Un salarié est embauché par A et va travailler pour C pendent 1mois. Quel est l'employeur ?
Employeur ici c'est A, pendant le temps ou travail chez C il continuera à exécuter son contrat
de travail avec A. Mais c'est l'entreprise C qui va contrôler son travail et qui est responsable
du salarié et des conditionnements de travail. Le salarié doit respecter le règlement intérieur
de C.

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur. Ex : quand ya une vente ou


fusion d'entreprise. Si A rachète B et salarié chez B et si vous êtes racheté par A quel est
votre employeur. C’est A car B n’existe plus.

II. Conditions de conclusion du contrat de travail

Il va répondre à des conditions de fond

A. Conditions de fond
a) Consentement et capacité

Si les deux personnes sont d'accord pour s'engager et si elles ont la capacité pour s'engager
pour un travail licite.
Consentement : il fait partie des éléments essentiels pour pouvoir former un contrat valable.
Il doit être fait par les parties et non vicié. Le dol (tromperie), violence économique et
morale (besoin de travailler donc prêt à tout accepter). Il faut qu'il soit libre.

Capacité juridique : renvoie au droit commun. Toute personne majeure peut être soit salarié
doit employeur.

Mineurs : il peut être salarié s'il est émancipé a 16ans. Il fait l'accompagnement de
l'inspection du travail pour qu'il puisse bosser.

Le candidat reçois d'abord une promesse d'embauche. Ici on a des précautions à prendre
dans la relation avec les employeurs. Jusqu'à 2017, on a considéré que cette promesse
d'embauche constituait un contrat. Les deux parties étaient engagées. Depuis 2017, c'est
plus complexe. Ça concernait un joueur de rugby qui a reçu une promesse d'embauche et
ensuite ils ont changé d'avis. Ensuite il a pris le juge.
La juge a donc posé des solutions nouvelles par rapport à ces promesses d'embauche. On
doit distinguer 2 hypothèses :
 Soit il s'agit d'une offre de contrat de travail avec toutes les précisions habituelles.
Ça nécessite l'acceptation par le candidat à l'embauche. Cette offre peut être rétracté
avant que le candidat ne l'accepte. Mais si l'employeur se rétracte alors que le
candidat a déjà accepté donc on applique les règles de la responsabilité civile extra
contractuelle car on n’est pas encore dans le contrat.
 Soit c'est une promesse unilatérale d'embauche par laquelle l'employeur promet
une embauche en précisant les conditions d'emploi avec un droit d'option qui est

5
laissé au bénéfice du salarié pendent un temps déterminé mentionné dans la
promesse. Pendent le délai d'option l'employeur ne peut pas se rétracter. S'il le fait il
y a rupture abusive du contrat de travail.

b) La période d'essai
C'est une pratique très courante dans le droit du travail. Ça veut dire que le contrat de
travail débute par cette période d'essai qui est destiné à vérifier que le salarié correspond
bien au profil recherché. Ça permet aussi au salarié de savoir si le travail et l'environnement
son bien conformes à ce qui lui a été présenté lors de l'embauche.
C'est une période à part dans l'exercice du contrat de travail et notamment en ce qui
concerne la rupture de la période d'essai.

Comment mettre en œuvre la période d'essai :


Elle peut être prévue par le contrat de travail ou par la convention collective. Le contrat de
travail doit préciser obligatoirement si le salarié est soumis ou pas à une période d'essai.

La possibilité de renouveler la période d'essai doit aussi être mentionné dans le contrat de
travail.
Cette période d'essai doit être distingués de la période probatoire même si dans les 2 cas on
recherche la même chose. On recherche des aptitudes professionnelles.
Dans la période probatoire le contrat de travail est déjà devenu définitif. C'est un test, faire
ses preuves. Elle intervient tjrs alors que le contrat de travail est devenu définitif et c’est à
cette occasion-là, qu’on va nous proposer un nouveau challenge ou sinon pour nous pousser
délicatement vers la porte de sortie

Ya des différences :
 La période d'essai se situe toujours au commencement de l'exécution du contrat
de travail. Alors que la période probatoire intervient ultérieurement alors que le
contrat de travail est définitivement formé.
 Si la période probatoire ne se révèle concluante l'employeur ne peut pas rompre le
contrat de travail librement comme il le ferait dans la période d'essai. Il va devoir
soit licencier ce salarié soit le replacer sur le poste précédent.
La durée des périodes d'essai est fixée par la loi. C'est une durée maximale pour les CDI.
Pour les ouvriers et les employés c'est 2 mois maximum.
Pour les agents de maîtrise et les techniciens c'est 3 mois maximum
Pour les cadres c'est 4 mois max.

La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.
Il s'applique à toutes les entreprises de la branche. Si c'est possible de renouveler, la
période d'essai, renouvellement compris ne peut pas dépasser 4 mois, 6 mois ou 8 mois
selon la catégorie.

5
Comment on décompte ?
La période d'essai se décompte en jours calendaires pas seulement les jours travaillés.
La période d'essai débute dès la signature du contrat de travail. Peu importe que le salarié
débute son travail avec du retard.

Peut-on prolonger la durée de la période d'essai ? On peut prolonger dans les cas
particuliers : lorsqu'il y a eu suspension du contrat de travail (salarié tombe malade
pendent la période...) cette période d'essais est automatique prorogé de la durée de
l'absence.
Quand la période d'essai est renouvelée, ça veut dire qu'elle est reconduite pour la même
durée.
L'employeur doit lorsqu'il souhaite renouveler la période d'essai informer le salarié et
recueillir son accord avant la fin de la période d'essai initiale.

La rupture de La période d’essai : elle n'est ni une démission ni un licenciement. C'est une
phase de test. Quand l'employeur prend l'initiative de rompre la période d'essai il n'a pas à
justifier sa décision.
Le salarié n'a pas à se justifier non plus.
Cette rupture peut en réalité parfois reposer sur un motif discriminatoire.

L'employeur doit impérativement informer le salarié de mettre fin à son essaie dans un
délai de prévenance prévu par la loi.
Si le salarié est là depuis plus de 3 mois le délai de prévenance est de 1 mois.
S'il est là depuis 1 mois et plus il faut prévenir 2 semaines à l'avance minimum
S'il est là depuis 8 jours a 1 mois c'est 48h.
Si moins de 8 jours c'est 24h.

Si le délai de prévention n'est pas respecté le salarié a droit à une indemnité


compensatrice.
Comment on la calcule : si un mois de délai alors qu'il le prévient 15 jours avant, il doit payer
15 jours de salaire.

Si le salarié veut mettre fin à la période d'essai il doit respecter un délai de prévenance de
48h sauf s'il est là depuis moins de 8jours alors c'est 24h.

B. Les conditions de forme et les sanctions

Le CDI peut se matérialiser par un écrit mais ce n’est pas obligé dans les textes.
Ce contrat écrit doit être rédigé en français.
Ça peut être un contrat électronique.

Pour les CDD ou les contrats à temps partiel ou les contrats de travail temporaire ou
apprentissage, professionnalisation : l'écrit est obligatoire. Si une des conditions de validité
des contrats n'est pas respecté, la sanction c'est la nullité. Cette nullité n'entraîne pas
l'anéantissement rétroactif du contrat.

5
Chapitre 2 : les contrats atypiques

Section 1 : le travail précaire : le CDD


Le travail précaire on vise le recours massif à des contrats qui ont une durée limitée. Ces
contrats sont strictement encadrés par la loi non-seulement lorsqu'on veut y recourir mais
aussi pour renouveler ce contrat.
Ils doivent également préserver les droits des parties.

I. les conditions de recourt CDD


Le CDD c'est la rigueur, ya des formes contractuelles imposés par la loi.
Il y a des mentions obligatoires.

A. Un contrat écrit
A défaut d'écrit le contrat est réputé à durée indéterminée.
C'est une forte incitation à respecter la loi.
Dans ce contrat ya des mentions imposées par la loi notamment le nom du salarié, sa
qualification professionnelle, la durée de ce contrat, le poste de travail que le salarié va
occuper, la durée d'une période d'essai, la rémunération, la refernce de la convention
collective applicable.
La mention relative à la période d'essai et la durée du CDD
La période d'essais est possible mais pas obligatoire. Elle est limitée par la loi.
Ya 2 durée possible :
 Le CDD est prévu pour une durée inférieure à 6 mois la période d'essai ne peut pas
excéder 2 semaines. Si CDD dire 4 mois la période d'essai ne peut pas demander 2
semaines.
 Si le CDD excède 6mois la période d'essais peut aller jusqu'à 1mois. Lorsqu'il calcule
la période d'essai on l'a calcule en jours calendaires et on fait le décompte a raison
de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque le contrat est inferieur à
6 mois. Donc si CDD de 2 mois la période d'essais est de 8jours max.

La durée du CDD est soumise aux particularités. Le CDD doit comporter un terme précis qui
est en principe fixé dès la conclusion du contrat.
Quand les termes ne sont pas précis dans le contrat par exemple pour remplacer un salarié
absent mais c'est incertain. Le contrat doit fixer une durée minimale.
CDD pour remplacer une maladie, on n’a pas de terme exact. Dans ce cas on va fixer une
durée minimale. Dans le CDD de remplacement l'employeur s'engage sur une durée
minimale. Donc il est sûr d'être payée pendent cette période même si la malade revient
avant.

5
C'est une garantie pour le salarié qui est sûr d'être rémunéré pour toute la durée minimale
même si l'événement qui met fin au contrat se produit avant la fin de la durée minimale. Si
cette durée minimale n'est pas fixée à termes imprécis le CDD est requalifié en CDI.
Par principe un CDD ne doit pas durer plus de 18 mois mais de nombreuses exceptions sont
prévues par la loi.

B. Une utilisation définie par la loi.

Les cas dans lesquels on peut recourir au CDD sont limitativement fixé par le code du
travail. Dans tous les cas, le CDD ne peut jamais avoir ni pour objet ni pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Ce CDD ne peut être utilisé que pour la réalisation d'une tâche précise et temporaire et
uniquement dans les cas prévus par la loi.

Quels sont les cas dans lesquels on va pouvoir recourir à quelqu’un qui va être embauché
en CDD  ?  Plusieurs cas sont prévus :
 1ère situation  : On va utiliser le CDD pour remplacer un salarié absent ou dont le
contrat de travail est suspendu. Par exemple  : elle est en congé maternité, il est en
arrêt maladie…
Ou encore dont le départ définitif précède la suppression de son poste. Par exemple  : on
a un salarié dont le poste va être supprimer au 1er juin. Ce salarié va chercher un autre
emploi. Il trouve un boulot et donc il s’en va. Sauf qu’on est le 10 février et qu’on a besoin
de quelqu’un sur le poste jusqu’au 1 er juin. Donc on va pouvoir prendre ici quelqu’un en
CDD qui va faire se relai sur le poste entre le 10 février et le 1 er juin, sachant qu’ici le
départ de ce salarié qu’on remplace et lié au fait que ce poste disparaitra au 1er juin.
 2ème situation  : On va pouvoir utiliser le CDD en cas de variation dans l’activité de
l’entreprise.
Ce qui va correspondre en réalité à plusieurs situations :
- Cela peut être d’abord un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
Exemple  : en fin d’année on a besoin de plus de personnel pour faire du chocolat.
- Cela correspond également au cas où l’entreprise va passer de manière provisoire
pour certain salarié du temps complet au temps partiel. Autrement dit, un salarié
qui par exemple pour des raisons personnel (garde de son enfant, raison
thérapeutique…) va demander la possibilité de travail en temps partiel. Dans ce
cas-là, si l’employeur donne son accord, il va pouvoir recruter un CDD sur
l’autre moitié du temps (6MIN/1).
 3ème situation  : on va recourir au CDD pour les emplois à caractère saisonnier.
Autrement dit, si on respecte ces termes-là, ce sont les emplois qui vont se répéter
sur des périodes à peu près fixes. Selon le rythme des saisons ou selon aussi les
modes de vie collectifs (vacances : moniteur de ski et maitre-nageur).
Exemple  : aller à des CDD pour aller récolter des pommes, fraises, pommes de
terre….
5
On a ce rythme-là de cueillette qui va agrémenter et organiser le recourt aux CDD.
On met à part les vendanges (c’est un CDD mais qui a des clauses toutes particulières
pour des raisons historiques).

 4ème situation  : On peut recourir aux CDD, lorsqu’il est d’usage constant de ne
pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère
par nature temporaire des emplois. On est sur une liste des secteurs d’activités
dans lesquels on n’a pas pour habitudes de faire des CDI, et c’est uniquement
dans le cadre de ces secteurs d’activité qu’on va pouvoir recourir au CDD en
s’appuyant sur ce motif-là.
Quels types de secteurs sont visés ?  C’est le cas par exemple : dans le secteur du
spectacle et de l’audiovisuel => CDD principalement mais aussi le secteur du
déménagement  ; le secteur de l’information….
Il ne suffit pas d’être sur la liste des secteurs d’activités pour pouvoir conclure un CDD,
il faut que l’emploi soit par nature temporaire.
 5ème situation  : le CDD va également être utilisé pour la réalisation d’un objet
défini notamment quand il s’agit d’employer des ingénieurs ou des cadres.
Exemple  : on recherche un cadre/un ingénieur pour construire tout un projet pour mettre
en place une structure qui servirait les étudiants sur la ville d’Aix-en-Provence qui
permettrait de renseigner de manière effective sur le logement, les activités… et donc on
veut avoir quelqu’un qui va penser, construire tout le projet avec les bons partenaires …
On embauche la personne sur le projet, on ne sait pas par avance si on en a pour 3, 9 mois,
ce qu’on lui demande c’est un produit fini.
 6ème situation  : tous les contrats liés à la politique de l’emploi afin de favoriser le
recrutement de certaines catégories de personnes sans emplois.
On est sur des contrats d’insertion, ce sont des CDD qui vont être conclu. Elle cible une
catégorie de personnes : les séniors, les jeunes sans diplômes… ;
Le nouveau contrat : Le CDD d’accès à l’emploi => qui est un CDD qui est conclu entre
une collectivité territoriale et une personne sans emploi qui rencontre des difficultés
sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

En dehors de ces cas, il n’est jamais possible de recourir au CDD.


Lorsqu’on va rédiger le contrat, on va systématiquement pour les CDD devoir marquer
le motif qui est forcément un de ces motifs énoncés précédemment.

5
Il existe même des interdictions qui sont expressément posé par le code du travail
(interdiction de faire un CDD). Par exemple : interdiction de recourir à un CDD pour
remplacer un salarié gréviste. Interdiction de recourir au CDD pour la réalisation de
travaux dangereux (définis dans chaque secteur d’activité) Il est interdit de recourir au
CDD pour accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois qui suivent un
licenciement économique.

II. Le renouvellement du CDD et les droits des parties.


Il y a des règles distinctes qui sont posé pour renouveler un CDD. Le renouvellement de
CDD se distingue de la succession de CDD
A) Le renouvellement du CDD
Renouveler un CDD c’est différent que d’avoir plusieurs CDD qui se succèdent.
Sur le renouvellement du CDD : on parle de la situation dans laquelle un salarié a signé
un CDD pour un motif d’une durée de 6 mois et l’employeur souhaiterais renouveler ce
CDD pour encore 6 mois.
Quels sont les vérifications et les contraintes qu’on doit faire ?
 1ère contrainte  : il va falloir vérifier que la durée totale, renouvellement inclue ne
peut pas dépasser 18 mois. Dans l’exemple qu’on a pris on est à 12 mois, on est
donc bon. Cette durée de 18 mois elle peut exceptionnellement être porté à une
durée plus longue par une convention ou un accord de branche étendu. C’est
secteur par secteur où on va pouvoir trouver des dérogations propres à chaque
secteur.
 2ème contrainte  : les conditions du renouvellement sont soit prévues par le CDD
initial, soient par un avenant qui doit être soumis à l’accord du salarié avant la
fin du CDD initial (avant l’échéance des premiers 6 mois).
 3ème contrainte  : l’employeur doit pouvoir prouver que ce renouvellement rentre
bien dans l’un des cas prévus pour le recours aux CDD.
Exemple  : j’ai fait un CDD pour remplacer Monsieur X qui est en congé maladie.
Lorsqu’on va lui proposer de renouveler ce contrat, il va falloir que je mette un nouveau le
motif, ça peut être tjrs pour remplacer Monsieur X ou bien pour remplacer Madame Y qui
désormais est malade. Comme c’est sur des postes équivalent, il a les compétences
nécessaires, on propose de renouveler le CDD mais il faut tjrs qu’on soit dans un des cas
de recours au CDD

5
La succession de CDD : en principe, les CDD ne peuvent pas se succéder. Cela veut dire,
qu’on va trouver des situations un peu différentes prévue par le code du travail.
En principe, sur un même poste il faut nécessairement respecter à l’issue du CDD un
délai de carence qui varie selon la nature du premier emploi.
Exemple  : une entreprise qui a recruté monsieur X en CDD de 12 mois pour remplacer
Madame Y. Ce CDD peut être renouveler si madame Y est tjrs malade, pour une durée de 6
mois en respectant le plafond des 18 mois.
Une fois atteint, on ne peut plu le renouveler, mais madame Y n’est tjrs pas revenu. Il va
falloir faire un nouveau CDD pour remplacer Madame Y. Donc ici, comme on est sur le
même poste, par principe, il va falloir respecter un délai de carence. C’est un délai qu’il va
falloir laisser s’écouler entre la fin de contrat de Monsieur X et le début du contrat de
madame Dupont
Ce délai est calculé en jours d’ouverture de l’entreprise : il y a 2 façons de le calculer :
- Ce délai est égal au tiers de la durée du dernier CDD conclu lorsque ce dernier
CDD avait une durée supérieure ou égale à 14 jours, renouvellement inclus.
- Ce délai est égal à la moitié si le CDD antérieur est inférieur à 14 jours.
Exemple  précédent  : monsieur X 18 mois en CDD => supérieur à 14 jours. Ce délai de
carence va être égal au tiers donc 6 mois. Pendant 6 mois, il n’est pas possible pour ce
poste d’embaucher en CDD. Sur un même poste, il y a un délai de carence qui ne
s’applique pas lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié absent, lorsqu’il s’agit de réaliser un
emploi saisonnier ou encore en cas de travaux urgent. Autrement dit, on a un principe et
une série d’exception. Madame Dupont pourra alors prendre de suite le poste et donc
succession de CDD sur le même poste sans que cela soit contraire à la loi
La cour de cassation jusqu’en 2018, considérait que le fait pour l’entreprise de recourir
à des CDD de remplacement successif était en fait un moyen de pourvoir durablement
un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Depuis 2018, la jurisprudence (cour de cassation) considère que les CDD de
remplacement même lorsqu’ils sont récurrents voire permanent dans une entreprise, il
ne justifie plus en eux-mêmes la requalification de ces CDD en CDI.

B) Les droits des parties


Les salariés en CDD ont exactement les mêmes droits en entreprise que ce en CDI.
Lorsque le CDD ne se poursuit pas par un CDI, le salarié à en principe droit à une

5
indemnité de précarité elle correspond à 10% de la rémunération totale brut versé au
salarié. Par exception cette indemnité n’est pas due d’abord quand un nouveau CDD
succède au précédent. Pas due non plus lorsque le CDD a été conclu avec un travailleur
saisonnier. Pas due non plus lorsque le CDD est conclu avec un jeune pour une période
comprise dans ces vacances scolaires ou universitaires. Pas due non plus lorsque le
salarié rompt lui-même de manière anticipé le CDD ou lorsqu’il refuse un CDI dans la
même entreprise pour le même emploi. Dans toutes ces situations là, pas d’indemnité de
précarité.
Si on n’est pas dans les exceptions, mais que l’employeur ne veut pas le verser 
conciliation/médiation et sinon conseil de prud’hommes.
CDD de remplacement : depuis le mois de décembre 2019, il est possible de conclure
dans certains secteurs d’activités (restaurant collective, le nettoyage, l’industrie
alimentaire...) des contrats à durée déterminée pour le remplacement de plusieurs
salariés par un seul salarié en CDD.
Jusqu’à ce dispositif-là, monsieur X est embauché pour remplacer madame Y, s’il fallait
remplacer madame Z, il fallait faire un autre contrat à quelqu’un d’autre pour
remplacer madame Z. Là on va pouvoir utiliser le même CDD pour dire monsieur X
remplacera Madame Z et Madame Y.
Sur un même CDD, on pourra remplacer 2 salariés qui ont des postes à temps partiels,
cela fait au final un temps complet

Section 2 : Le travail temporaire : l’intérim


I. Le statut légal du travail temporaire
On est dans un cadre plus particulier puisque le travail temporaire c’est une opération
qui va faire intervenir 3 acteurs : d’un côté l’entreprise de travail temporaire, de l’autre
l’entreprise cliente et enfin le salarié (un intérimaire) pour répondre à la recherche.
L’entreprise de travail temporaire est liée à l’entreprise cliente/utilisatrice qui cherche
de la main-d’œuvre par un contrat de mise à disposition. En parallèle, l’entreprise de
travail temporaire va également signer un contrat de mission qui va la lier au travailleur
temporaire/à l’intérimaire. En revanche, il n’y a aucun contrat de travail entre
l’entreprise cliente et l’intérimaire. Tout passe par l’entreprise de travail temporaire.
L’entreprise cliente ne peut pas recourir à ce type de contrat pour pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

5
Pour les cas court, ce sont les mêmes cas de recours que pour les CDD. Comme pour le
CDD ces contrats de missions vont pouvoir être renouveler 2 fois maximum avec une
durée de 18 mois sauf exception.
Petite Différence concernant le terme du contrat de mission : ce terme peut être avancé
ou reporté à raison de 1 jour pour 5 jours de travail. Cet aménagement ne peut pas
avoir pour effet de réduire la mission de plus de 10 jours ni conduire à dépasser la durée
maximale de la mission (c.-à-d. les 18 mois).
Il est possible d’avoir une succession de contrat de mission (du côté du salarié) sur un
même poste au même condition (respect du délai de carence) et exception que pour le
CDD.
Par rapport à ce contrat de mission, c’est forcément un contrat écrit. Ce contrat de
mission peut comporter une période d’essai qui est encadré par le code du travail. Cette
période d’essai ne peut excéder 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure
ou égale à 1 mois. 3 jours si le contrat est conclu pour une durée entre 1 et 2 mois. Et 5
jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois.
On est sur des règles assez classique.

Il existe également en France, le CDI intérimaire. C’est un CDI particulier qui va être
proposé par une entreprise de travail temporaire à un intérimaire dont elle connait les
compétences et la qualité du travail.
Ce CDI intérimaire va comporter des périodes de missions mais aussi des périodes
pendant lesquelles le salarié n’aura pas de mission, ce sont des périodes d’intermissions.

Ce salarié intérimaire doit être joignable au heures d’ouverture de l’entreprise de


travail temporaire pour qu’on puisse lui proposer de nouvelles missions. Ces missions
qui vont lui être proposés sont directement compatible avec les compétences qui sont
listés dans son contrat.
Par rapport à ces compétences, est-ce que la nouvelle mission figure bien dans le contrat.
Lorsqu’on lui propose une mission, ce salarié intérimaire sera obligé d’accepter la
mission dès lors qu’elle est compatible avec les emplois figurant dans son contrat de
travail, et dès lors que la rémunération n’est pas inférieure à 70% du taux horaires de la
dernière mission.
Exemple  : la dernières mission payé 10euros de l’heure, sur la mission suivante, il ne faut
pas que ça descende en-dessous de 7euros.
5
II. Les effets du contrat de travail temporaire
Le salarié intérimaire est protégé en ce sens que celui-ci bénéficie des mêmes droits
qu’un salarié en CDI. Il va aussi bénéficier d’une protection particulière lorsque
l’entreprise rompt le contrat de mission de manière anticipé. L’entreprise de travail
temporaire va devoir proposer à l’intérimaire un nouveau contrat de mission dans un
délai maximum de 3 jours ouvrables. Si l’entreprise de travail temporaire n’a pas la
capacité de proposer un nouveau contrat ou si elle lui trouve un contrat plus court, elle
devra lui payer la différence, ce qu’elle lui doit (les jours qui n’ont pas été travailler).
Lorsque le contrat de mission prend fin, l’intérimaire à droit dans les mêmes conditions
que pour le CDD à une indemnité de fin de contrat. Pour les congés payés, l’intérimaire
à droit également à une indemnité compensatrice de congé payé à la fin de chaque
mission.

5
Titre 2 L’exécution de la relation travail.
Dans ce cadre-là, va s’appliquer ici toute une législation/réglementation du travail qui
dans son ensemble est destiné à protéger le salarié (durée du travail, congés…).
Le code du travail vise aussi à protéger le salarié en cas de modification dans la situation
juridique de l’employeur

Chapitre 1  : la réglementation du travail

Cette réglementation autour de la relation du travail va concerner la durée du travail,


les repos et les congés et aussi la rémunération.

Section 1 : durée du travail, repos et congés


Le code du travail vient encadrer la durée du travail, en contrepartie on va avoir des
temps de repos, des temps de congés qui vont ici constituer véritablement des formes de
contrepartie autant pendant lesquels on a travaillé

Sous-section 1 : durée de travail


C’est une notion centrale en droit du travail. La durée du travail c’est le temps pendant
lequel le salarié doit exécuter sa prestation de travail pour le compte de l’employeur
sous son contrôle et son autorité. Dans le droit du travail, on va distinguer la durée
légale du travail, des heures supplémentaires et du temps conventionnel
I. La durée légale du travail.
A. Durée hebdomadaire du travail
Depuis 2002, la durée légale du temps de travail est fixée à 35heures hebdomadaires.
Toutes les heures qui vont excéder 35h seront des heures supplémentaires.
On va raisonner en travail effectif cela veut dire que la durée de travail effectif est le
temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ces

5
directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par rapport à
ce temps de travail effectif avoir un certain nombre de questions, de situations qui vont
interroger et mériter des réponses.
 1ère situation  : concerne les diverses pauses que le salarié peut prendre dans la
journée. Est-ce que ces pauses sont comptés dans le temps de travail effectif ?
Lorsque le salarié est la disposition de l’employeur pendant les temps de pauses
on assimile ces temps de pauses à du travail effectif.
En revanche, lorsque le salarié prend sa pause de midi, cette pause n’est pas
comptabilisée dans le temps de travail effectif.

 2ème situation  : concerne les temps d’habillage et de déshabillage. Concerne les


salariés pour lesquels le port d’une tenue de travail est imposé par la loi, le
règlement intérieur, le contrat de travail… et que les opérations d’habillage et de
déshabillage doivent être réalisé dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Exemple  : les médecins dans une clinique.
Dans ce cas-là, ce temps d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une
contrepartie soit en temps de repos, soit sous forme financière (prime).
On peut aussi par accord collectif au niveau de l’entreprise, décider qu’à la place
de ces contreparties, ces opérations seront comptabilisées comme du temps de
travail effectif.

 3ème situation  : le temps d’astreinte. Une période d’astreinte c’est une période
pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail est sans être à la
disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure
d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Par rapport à cette astreinte, la durée de l’intervention est considérée comme du
temps de travail effectif. Si l’entreprise m’appelle est que je dois partir chez le client,
à partir du moment où je pars chez le client jusqu’à que j’en revienne, je suis dans
du temps de travail effectif, du temps qui va être comptabilisé dans les 35h de la
semaine ou dans des heures supplémentaires.
Si on n’est pas appelé, je n’ai pas de temps de travail effectif pour autant on a quand
même subi une contrainte, il fallait quand même qu’on reste dans un périmètre en
général qui est défini par l’entreprise, donc c’est normal qu’il y ait une prise en
considération de cette contrainte. C’est prévu par le code du travail, la période
d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme financière, soit sous forme
de repos.

5
Il n’est en principe pas possible de procéder à des astreintes de 24 heures consécutives
parce qu’il faut respecter un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
On fait donc un relai entre les salariés.
Lorsqu’on met en place les astreintes, l’employeur doit informer les salariés concernés
dans un délai raisonnable, c’est au moins 15 jours à l’avance pour permettre aux
personnes qui sont d’astreinte de s’organiser.

 4ème situation  : concerne le régime d’équivalence ou les heures d’équivalence


Ce régime d’équivalence, c’est le régime qu’on va utiliser chez les transporteurs
routiers, il correspond à des métiers/secteurs d’activités dans lesquels il y a des
heures creuses pendant lesquels les salariés ne peuvent pas ou ne doivent pas
travailler typiquement.
Pour ce type de situation, ce régime d’équivalence va consister à définir un temps de
travail effectif, une durée légale de travail plus importante que les 35 heures
puisqu’on va compter à l’intérieur les temps d’inactivité.
Exemple  : les conducteurs routiers, pour eux, au lieu de dire que leur durée légale de
travail est de 35h, on va dire puisque vous avez au sein de votre période de travail des
périodes d’inactivité, vous aurez un régime d’équivalence qui sera de 43 h par semaine
(51MIN/2).
Le régime d’équivalence ou les heures d’équivalences :
C’est le régime chez les routiers car il correspond à des métiers dans lesquelles il y a des
heures creuses pendant lesquelles les salariés ne doivent pas travailler typiquement. Il va
consister à définir un temps de travail effectif (durée légale de travail) plus importante
que les 35H puisqu’on va compter les temps d’inactivités. Les heures d’équivalence vont
donner lieu à une rémunération équivalente à celle qu’aurait réussi un salarié au
35heures.
Pour ces régimes d’équivalence, ils font des heures supplémentaires qu’à partir de la
44ème heures.

B. Le calcul de la durée légale du temps de travail.


Ici on a dit qu’on allait calculer sur la semaine le temps de travail. La semaine
commence lundi matin à 0 heures pour se terminer le dimanche soir à 00h. L’entreprise

5
va pouvoir donner une autre définition de la semaine. Exemple  : la semaine commence le
lundi à 7heures voir plus tôt et se termine le vendredi soir à 20h.
Il est également possible d’aménager les temps de travail avec des temps supérieurs à la
semaine par des accords collectifs.

C. Les heures supplémentaires et complémentaire conventionnel.


A. Les heures supplémentaires 
Les Heures supplémentaires cela va concerner les heures qui seront réalisé par un
salarié à temps complet c.-à-d. plus de 35h par semaine.
En revanche, un salarié qui travail à temps partiel, il fait moins de 35h, lorsqu’il va
dépasser les heures qui sont prévues par son contrat à temps partiel, ça sera cette fois-ci
des heures complémentaires.
Ces heures supplémentaires sont d’avantage rémunéré ou bien elles font l’objet d’un
repos compensateur. Sur la preuve des heures supplémentaires, cette preuve
n’appartient pas au salarié. Autrement dit, lorsque le salarié réclame le paiement
d’heures supplémentaires, c’est à l’employeur de justifier les heures effectivement
réalisé par le salarié. Chacun va produire les éléments de preuve. Par exemple, tous les
mails qu’il a échangé avec les clients de l’entreprise tel jour à tel heure, va aussi pouvoir
produire les relevés de de conversation téléphonique qu’il a passé depuis son téléphone
professionnel avec les clients…
De l’autre côté, l’employeur va produire ce qu’il a comme éléments, et à l’arrivé c’est le
juge qui tranche.
Les heures supplémentaires ce sont des heures qui ont été réalisées à la demande de
l’employeur, ce n’est pas juste parce que je suis plus lent que mon collègue.

a) Les heures supplémentaires dans le contingent annuel


Le contingent annuel d'heures c'est le nombre d'heures supplémentaires par salarié qui
est défini par un accord collectif au niveau de l'entreprise.
Il peut y avoir des entreprises qui n'utilisent pas d'heure supplémentaires.
Si ya besoin d'heures supplémentaires, par un accord on définit le nombre d'heures
supplémentaires par an que le salarié pourra faire. C'est individuel.
5
C’est un volume confié à chaque salarié.
Ces heures qui sont dans le contingent vont pouvoir être réalisé à la demande de
l'employeur sous réserve que le salarié respecte les durées hebdomadaires maximale
(48h par semaine).
Les heures supplémentaires réalisés dans le contingent sont automatiquement
décomptés du contingent du salarié. Sauf exception :
 Si ces heures supplémentaires ont été faite pour répondre à des travaux urgents.
Ces heures ne seront pas déduites du contingent.
Les heures supplémentaires qui sont dans le contingent la loi distingue 2 régimes :
 Régime des 8 premières heures supplémentaires donc de la 36eme a la 43eme
heure. Comment payer ces heures ? Elles ouvrent par principe le droit à une
bonification de 25%. Elle est soit en repos soit en argent. En principe, s'il n'y a
pas d'accord au niveau de l'entreprise, la bonification sera en repos. Par
exception cette bonification peut prendre la forme d'une majoration de salaire si
c'est prévu par un accord.
 Régime des heures supplémentaires à partir de la 44 ème heure. Ces heures
donnent droit à une bonification de 50%. Par accord collectif on peut prévoir
d'autres majorations et elle peut aussi se traduire par un repos compensateur de
remplacement (RCR). C'est une rémunération en repos.
C'est le cadre qui s'applique à défaut d'accord sur le temps de travail et heures
supplémentaires dans le cadre de l'entreprise. C'est des dispositions supplétives.
Quand l'entreprise en revanche négocie un accord sur le temps de travail elle va pouvoir
définir le contingent annuel en disant le volume d'heure réalisable par salarié. Cette
négociation va aussi permettre de définir le taux de majoration des heures
supplémentaires (il ne peut pas être inférieur à 10%).
b) Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel
C’est lorsque l’on a épuisé toutes les heures du contingent, et l'employeur veux encore
nous faire faire des heures.
Pour ces heures il faut préciser par accord collectif d'entreprise les conditions
auxquelles ces heures supplémentaires pourront être réalisées. Ça ne doit jamais déjà
dépasser 48/semaine.
Ces heures ouvrent droit à une majoration de 50% et une contrepartie obligatoire en
repos dont la durée varie en fonction de l'entreprise :
- 50% dans les entreprises de moins de 20 salariés
- 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés.

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Les contreparties obligatoires en repos sont prises par demi-journée ou journée entière.
En principe, en dehors des périodes estivales.
C'est l'employeur qui doit demander à son salarié de prendre son repos dans les 2 mois
qui suivent la capitalisation de ces heures.

B) le temps conventionnel
C'est un système d'aménagement du temps de travail. On va regarder de qu'elle
manière on va donner un cadre aux salariés. On va ici parler des situations ou on est
soumis à l’horaire collectif, des situations ou on va travailler la nuit, ou encore lorsqu’on
va être dans un cadre forfait-jour…
Différentes situations particulières ou il va falloir appliquer un cadre conventionnel et
légal tout à fait spécifique.
Cette question de l’aménagement du temps conventionnel sa date des années 2000. Il va
fallu trouver comment mieux organiser le temps de travail pour laisser du temps au
salarié de vivre
a) Régime de droit commun
1. Le principe : horaire collectif 
L'employeur peut mettre en place un horaire collectif de travail mais par exception il est
possible de trouver des dérogations à cet horaire collectif (horaires individualisé et
travail de nuit).
L'horaire collectif on s'en sert pour contrôler le travail qui est réalisé dans l'entreprise
mais il va aussi permettre à l'entreprise de définir des règles uniformes au sein de sa
structure. On va pouvoir avoir un horaire collectif identique pour tout le monde.
Il y aussi des horaires collectifs spécifiques à un service ou un atelier au sein de
l'entreprise. Possibilité de définir un horaire collectif particulier pour chaque atelier.
Les fixations des horaires collectifs est une prérogative de l'employeur qui peut le
décider par une décision unilatérale. En revanche avant de mettre en place cet horaire
collectif il doit consulter le CSE, les représentants du personnel, afficher les horaires sur
les lieux de travail et transmettre ces horaires à l'inspection du travail afin qu’elle le
contrôle.
Les dérogations à l'horaire collectif
- Ça concerne les horaires individualisés.
Aujourd'hui, de plus en plus de salariés demandent à ne pas être contraint à des
horaires collectifs mais à pouvoir organiser librement leur temps de travail.

5
Ces horaires variables ou individualisé vont permettre aux salariés de fournir leur
prestation de travail dans un cadre plus souple qui comporte des plages fixes (période de
présence obligatoire) et des plages mobiles (période de présence facultative). Exemple :
on dit à un salarié qu’il peut choisir ses horaires entre 8h et 10h pour l'arrivée et entre
17h et 19h pour le départ.

Ces horaires individualisés peuvent aussi permettre d'aménager le temps de travail du


salarié sur une période supérieure à la semaine. Ça va permettre de lisser les heures
faites par le salarié d'une semaine à l'autre en reportant les d'heures sup d'une semaine
à la semaine ou les horaires sont légers (garde d’enfants.)
Forme de dérogation liée à une individualisation du travail
- Le travail en équipe successives c'est le 3-8. C'est des équipes qui se relaie en 8h.
- Travail de nuit
Il doit rester exceptionnel. Il doit aussi prendre en compte les impératifs de protection
de la santé et de la sécurité des employeurs. Il doit aussi être justifié par la nécessité
d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Ce qui est considéré comme du travail de nuit c'est le travail réalisé entre 21h et 7h du
matin.
Du côté du salarié, la durée du travail de nuit ne peut pas excéder 8h et s'il est
incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander à être
affecter sur un poste de jour.
Ce travail de nuit donne droit à des repos compensateurs mais pas obligatoirement a
une compensation de salaire.
Pour être considéré comme un travailleur de nuit ya 2 possibilités :
 Le salarié accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de
travail au moins 3h de travail de nuit quotidienne.
 Le salarié accomplit au cours d'une période de référence (Année civile) un
nombre minimal d'heures de travail de nuit. Il va être défini par convention ce
nombre.
En plus de ce travail de nuit ya le travail de soirée. Il permet à certains commerces de
détail situées dans des zones touristiques internationales d'employer leurs salariés de
21h à 00h.
Ce travail de soirée a été mis en place par la demande de Sephora sur les champs
Elysées.

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Le salarié doit être volontaire. Il faut que l'entreprise ait passée un accord collectif pour
définir les modalités de ce travail de soirée et qu'elle se trouve dans une zone touristique
internationale.
Avantages pour les salariés volontaires : le salarié qui est déjà dans l'entreprise et qui
refuse le travail de soirée ne peut pas être discriminé.
Toutes les heures travaillées entre 21h et minuit sont rémunérées le double du tarif
normal. Elles donnent lieu en plus à un repos compensateur équivalent en temps.
Dans les autres avantages : l'employeur doit mettre à disposition un moyen de transport
pour rentrer chez lui.
Il faudra prévoir dans l'accord des mesures pour faciliter la conciliation vie privée/pro
et notamment des mesures compensation pour les charges liées à la garde des enfants.
Lorsque ce salarié de soirée ne souhaite plus travailler comme ça, l'accord doit prévoir à
quelle condition sa situation personnelle peut évoluer. Il n'y a que pour les salariées en
état de grossesse ou qui viennent d'accoucher que la décision d'arrêter de travailler en
soirée est immédiate.

b) Le régime particulier du forfait jour


Ça date de 2008 et ce système vise à permettre à des salariés de travailler en toute
autonomie sans avoir à décompter un nombre d'heures travaillées mais en se référant à
un nombre de jours par an.
Pour mettre en place ce mécanisme du forfait jour il va falloir conclure d'abord au
niveau de l'entreprise un accord collectif ou au niveau de la branche. Cet accord va
définir les catégories de salariés susceptible d'être embauchées selon ce régime de forfait
jour, le nombre jour en forfait et les caractéristiques principales de ces conventions.
Il faut ensuite dans le contrat de travail de chaque salarié et par un avenant prévoir tous
les éléments relatifs au forfait jour. Il faut préciser que le salarié sera rémunéré selon de
système du forfait jour, qu'il travaillera au maximum 218 jours par an et qu'il pourra
par écrit a des jours de repos. Il ne peut pas travailler plus de 235 jours par an même s'il
renonce au repos.
Le salarié doit donner son accord pour ce système de forfait jour.
Les salariés concernés par ce dispositif : 2 catégories de salariés
 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du
temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire
collectif.

5
 Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur
emploi du temps et dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminé.
L'essentiel c'est que la mission soit terminée.
Ces salariés ont une surveillance particulière.
Tous les salariés forfait jours ne sont pas en droit de demander le paiement d'heures
supplémentaires. Ils ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail. Mais
l'employeur doit veiller à protéger la santé et la sécurité de ces salariés.
Pour s'assurer de ce droit à la santé et au repos le juge social lorsqu'il est saisi va
examiner d'une part l'accord collectif mis en place et d'autre part le contrat de travail.
On peut se rendre compte que tout n'est pas fait pour protéger la santé du salarié.
Exemple : on a une convention collective qui prévoit un entretien annuel avec le salarié.
On fait valoir qu'il y a un accord d'entreprise qui prévoit l'organisation de travail de ses
salariés sur 5jours. En plus l'entreprise met en avant un document récapitulatif où elle
note les jours ou le salarié a été présent dans l'entreprise. Avec tout ça on prend soins de
nos salariés.
Il n'y a pas suffisamment de garantie par rapport à la charge de travail et a l'amplitude
du travail. Il est peut-être en stress tout le temps. Si le forfait jour n'est pas valable selon
le juge ça veut dire que toutes les heures supplémentaires sont payables.
On considère que l'entreprise répond aux exigences collectives, au droit à la santé et au
repos lorsqu'elle garantit le respect des repos journalier et hebdomadaire en organisant
un suivi et un contrôle mensuel de la charge de travail en utilisant un relevé déclaratif
du salarié qui est signé par le supérieur hiérarchique, valider par le service RH et
complété par un dispositif d'alerte.
Si on constate que le droit à la santé n'est pas garanti ou que les conditions de recours au
forfait jour ne sont pas remplies, le salarié est en droit d'obtenir le paiement de toutes
les heures supplémentaires réalisées.
Il fait prévoir dans l'accord collectif les modalités selon lesquelles ce salarié peut exercer
ses droits à la déconnexion.
Serveurs déconnecté à partir d'une certaine heure.. Journées sans mails, sans
téléphone...pas de réponse en dehors de ses horaires de travail.

Sous-section 2 : repos et congés


I. Le repos

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A) Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'une durée minimale de repos quotidien de 11h consécutive. Ces
11h sont aussi variables en fonction de l'âge du salarié. Si c'est un mineur le repos est de
14h (16ans ou moins)
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6h sans que le salarié ne bénéficie
d'un temps de pause de 20min minimum.
B) repos hebdomadaire
Ce repos hebdomadaire est posé par le code du travail. Il est interdit de faire travailler
un même salarié plus de 6jours par semaine. Tout salarié doit bénéficier d'un repos
hebdomadaire d'une durée de 24h consécutive.
Le code du travail précise que dans l'intérêt des salariés ce repos est donné le dimanche.
Pendant des années il n’y avait pas de dérogation possible, on ne bossait pas le
dimanche.
Il a fallu à partir de 2009 ouvrir les possibilités d'un travail le dimanche. Depuis 2009, ya
un dispositif qui vise à adapter le travail dominical malgré le principe du repos
dominical.
La loi Macron de 2015 va assouplir les possibilités qui sont offertes à l'employeur pour
faire travailler les salariés le dimanche.
Ya plusieurs types de dérogations au repos dominical :
 Dérogation permanentes de droit : elles sont liées aux contraintes de production
ou elles sont destinées à répondre au besoin du public. Ya pas besoin d'une
demande administrative Restauration, spectacles.
Dérogation dans les commerces de détail alimentaires : il est possible d'ouvrir le
dimanche, jusqu'à 13h.
Les établissements de moyenne surface alimentaire vont pouvoir ouvrir mais pas
dans les mêmes conditions que pour les petites surfaces. Les salariés qui bossent
dans ces grandes surfaces bénéficie d’une rémunération majorée d’au moins
30%.
Le repos hebdomadaire peut être donné à partir de 13h le dimanche.

 Dérogations conventionnelles : on va négocier un accord collectif pour mettre en


place ce travail le dimanche. Ça va concerner 2 catégories :
 Le travail en continue : concerne l'industrie. On organise par accord
collectif un travail en non-stop. On fait donc un roulement sur les
jours de repos hebdomadaire.

5
 Les équipes de suppléance : industrie. Ici on va prévoir par accord
collectif que le personnel est divisé en 2 équipes : équipe principale et
une équipe de suppléance. Quand la principale n'est pas là l'équipe de
suppléance fait le remplacement.
 Dérogation accordée par le préfet ou le maire :
 Dérogation accordée par le préfet : le préfet va pouvoir accorder le
droit de travailler le dimanche lorsqu'il est établi que le repos
simultané de tous les salariés de l'entreprise serait préjudiciable au
public ou viendrai compromettre le fonctionnement normal de
l'entreprise.
On est toujours sur du volontariat pour le dimanche. L'entreprise qui
obtient de la part du préfet le droit d'ouvrir le dimanche ne peut pas
imposer à travailler le dimanche. L'accord du préfet vaut 3ans.

 Dérogation accordée par le maire : elle va concerner que les


commerces de détail et non alimentaire. C'est au maximum de
12dimanches par an. Ça ne fonctionne qu'avec des salariés volontaires
qui donnent leur accord par écrit.
Lorsque le travail du dimanche tombe sur u dimanche d'élections,
l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour permettre au
salarié d'aller voter.

Dérogation fondée sur une zone géographique


Dans certaines zones du territoire national on autorise l'ouverture le dimanche des
ventes au détail
On trouve plusieurs situations :
 Dérogation dans les zones touristiques internationales : tous les établissements de
vente au détail situées dans ces zones vont pouvoir ouvrir le dimanche. Pour être
une zone touristique internationale on prend compte plusieurs critères : il fait
avoir un rayonnement international, zone doit être desservie par des transports
nationaux et internationaux, il faut avoir une affluence exceptionnelle de
touristes, il faut qu'il y ait un flux d'achats important.
 Dérogation dans les zones commerciales et touristique : c'est des endroits qui
accueille des touristes et des acheteurs. Les zones commerciales sont caractérisées
par une offre commerciale et une demande très forte. Plan de campagne à servir
de zone d'étude pour cette loi. Ou alors pour les zones frontalières.
 Dérogation dans les gares : certaines gares définies par arrêté permettent aux
établissements de détail situées à l'intérieur d'ouvrir le dimanche.
On travaille sur la base du volontariat dans tous les cas. Des lors que la dérogation
repose sur un fondement géographique on va bénéficier de contrepartie du travail le
5
dimanche prévues par accord collectif. Ça peut être des rémunérations, des aides,
mesures en faveur de recrutement de personnes à mobilité réduite.

b) les dérogations à la règle au repos hebdomadaire


Il peut y avoir des dérogations permanentes (pour certaines catégories de salariés) ou
temporaire.
Ex : le cas des travaux urgents, c'est après compté pour un repos ultérieur. Ou travail
Saisonnier
Pour permettre la bonne application de la réglementation sur le temps de travail ou les
repos il faut afficher dans l'entreprise les jours et les heures de repos hebdomadaire.
Si on ne respecte pas cette réglementation sur le repos hebdomadaire, l'employeur
risque une amande qui est appliqué autant de fois qu'il y a de salariés concernés.

II. Les congés


A) les jours fériés
C'est une forme de temps de repos justifié par une tradition historique ou tradition
religieuse.
a) les fêtes légales
Celles qui sont listées par le code du travail. Ce n’est pas les mêmes dans les
départements du Rhin, Alsace... Ils ont gardé leur truc allemand.
Ce sont des jours fériés, c'est des jours chômés.
Dans l'ordre :
o 1er janvier fête du premier jour de l'année
o Vendredi saint : avant pâques.
o Lundi de pâques caractère religieux
o 1er mai fête du travail
o 8.mai 45 : armistice
o L'ascension
o Lundi de Pentecôte
o 14.juillet
o 15 août L'assomption
o Toussaint 1.nov
o 11. Novembre 1918
o 24 - 25 Noël
C'est des jours chômés mais le repos n'est pas obligatoire ces jours-là. Il n'est obligatoire
que pour les mineurs qui travaillent dans l'industrie et pour les apprentis.

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En pratique c'est la convention collective de l'entreprise qui va définir les conditions
dans lesquelles le jours férié (sauf le 1er mai) sera travaillé.
Lorsque le jour férié est chômé il est interdit a l'employeur de récupérer les heures
perdues. Ce chômage des jours férié ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les
salariés qui ont au moins 3mois d'ancienneté dans l'entreprise.
L'exception c’est le 1er mai

b) le 1er mai et la journée de solidarité


C'est un jour férié particulier car il a des règles dérogatoires qui vont s'appliquer. C'est
un jour qui est obligatoirement chômé. Il est assimilé a une période de travail effectif
pour le décompte des heures supp.
Si le salarié travaille ce jour-là il a droit en plus de son salaire a une indemnité
compensatrice égale au montant de ce salaire : il est payé double.
La journée de solidarité : elle a été instituée en vue du financement des actions en faveur
de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Elle et fixée au lundi de Pentecôte d'après le texte au départ.
Ojd l'entreprise a la possibilité de choisir une autre date.
Le salarié qui travaille ce jour-là ne perçoit pas de rémunération pour cette journée de
travail car c'est une participation au financement des âgées.
L'employeur va verser une contribution de solidarité pour lui aussi participer à cette
action de solidarité. Chacun fait un effort.

B) les congés payés


C'est le fruit d'une Conquête sociale de 1936 avec le front populaire.
1982 : 5 semaines de congé payé
Il existe des dispositions conventionnelles qui sont plus favorable aux salariés selon le
secteur d'activité.
Comment en profiter ?
Pour avoir droit aux congés payés le salarié doit avoir accompli au moins 1mois de
travail effectif au service du même employeur.
Le salarié peut décider de prendre ses congés dès le premier mois de travail. C'est la loi
travail de 2016. Chaque mois de travail donne droit à 2,5jours de congés payés.

5
La période de référence part en principe du 1er juin de l'année précédente jusqu'au
31.mai de l'année en cours.
Il est possible pour l'employeur de choisir une autre période de référence par accord
d'entreprise. Généralement l'année civile.
Toutes les absences du salarié pour grève, maladie non-professionnelle entraîne une
réduction du droit aux congés payés.
Il existe toutefois des exceptions : il n'y a pas de modification du droit a congés payés
pour certaines absences : maternité, accident du travail ou maladie professionnelle.
Pour calculer ses congés payés on commence par déterminer le travail effectif accompli
par le salarié. On prend en compte les jours pendant lesquels il a effectivement travaillé,
les congés payés de l'année précédente et les repos compensateurs (des heures supp).
On additionne ces jours et on déduit ensuite les absences, les maladies non
professionnelles et les grèves.
Si le salarié tombe malade pendent les congés payés il droit au report des jours de
congés payés dont il n'a pas pu bénéficier du fait de sa maladie.
En revanche si le contrat de travail du salarié est déjà suspendu par un arrêt de travail a
la date de départ en congés payés, le salarié conserve son droit des congés payés et il
peut demander d'en bénéficier plus tard.
Lorsque le salarié prend ses congés payés il perçoit une indemnité des congés payés et ça
se substitue au salaire. 
Si le salarié quitte l'entreprise alors qu'il n'a pas utiliser l'ensemble de ses congés payés,
l'employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés au moment
où le salarié quitte l'entreprise.

Section 2 : la rémunération du travail


C'est un des éléments constitutifs du contrat du travail la rémunération.
Cette rémunération est parfois problématique dans la relation de travail. Exemple :
quand le conjoint va contribuer bénévolement au développement de l'activité de son
époux.
Cas d'un ado qui travaille dans le resto de ces parents pendant les vacances. Si ya un
contrôle de l'inspection du travail c'est un problème.

5
Par rapport à ce critère de la rémunération, elle doit également respecter un certain
nombre d'exigence légales aussi bien sur la fixation du salaire que sur les éléments qui
viennent composer le salaire et sur les modalités de paiement de la rémunération.
I. La fixation du salaire
Il a d'un côté le code du travail mais ya aussi un contrôle de cette liberté de fixation libre
par l'entreprise des salaires. Ça peut être le respect du SMIC ou la discrimination
A) le principe de liberté contractuelle
Par principe les parties au contrat de travail vont définir ensemble le montant de la
rémunération.
Ce principe de liberté va être tempéré plus précisément elle va s'appliquer pour les
cadres car ils sont en mesure de négocier leurs salaires.
Pour un salarié doté d'une certaine expérience c'est pareil, il pourra négocier.
Pas de liberté sur les modalités de paiement de salaire.
En revanche il peut y avoir négociation sur la part variable de la négociation.

B) les limites
L'employeur est tenu de respecter la réglementation relative a l'égalité des
rémunérations et a l'interdiction des discriminations. D'autre part il est tenu de
respecter les règles relatives au salaire minimum.
a) interdiction des discriminations
L'employeur est tenu par un principe d'égalité des rémunérations entre tous les salariés
places dans une situation identiques.
Cette égalité de rémunération nécessite de pouvoir apprécier ce qui est une situation
identique.
Quelles sont les critères sur lesquels on se fonde pour déterminer la situation identique.
C'est à la jurisprudence de vérifier ça. Selon elle les situations doivent être
véritablement similaires, autrement dit on a affaire a deux salariés qui ont la même
qualification, même ancienneté, même travail, donc ils doivent recevoir la même
rémunération.
Quand c'est une égalité de situation c'est au salarié de soumettre au juge les éléments de
fait susceptible de caractériser une inégalité de rémunération.

5
Il appartiendra à l'employeur que la différence de rémunération est justifiée par des
éléments objectifs et pertinent que le juge contrôle. Ça peut être là qualification,
l'expérience...
Pour autant il n'y a pas discrimination pck on ne s’appuie pas sur les critères de
discrimination énumérés.
Sur l'égalité entre les h et f pour la rémunération. Ici on renvoie au critère de sexe qui
peut être un critère de discrimination. Pour un travail a valeurs égale le salarié doit
toucher le même salaire peu importe qu'il soit un homme ou une femme.
L'employeur doit s'interdire toute discrimination liée a l'appartenance syndicales ou à
l'exercice syndicales.
L'individualisation des salaires reste toujours possible mais elle est de plus en plus
dangereuse dans la mesure où l'employeur devra pouvoir se justifier par des critères
objectifs.
b) le salaire minimum
Ça s'impose à l'employeur : salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Ça assuré aux salariés un pouvoir d'achat et une participation des salariés au
développement économique de la nation.
Ce smic c'est un salaire horaire. Au premier janvier 2020 il est de 10h15 brut de l'heure.
Sur un mois de travail c'est 1539.42 bruts
Le montant du SMIC évolue dans le temps. Il est revalorisé au 1.01 chaque année
Il est indexé sur l'indice des prix à la consommation et quand il augmente d'au moins
2% on réajuste le SMIC.
Tour salarié a le droit au minimum au SMIC avec des règles particulières pour les
apprentis
Pour savoir si un salarié perçoit bien le SMIC.
On multiplie les heures et le prix min et il faut tenir compte de tous les éléments de
rémunération. Il fait prendre en compte les avantages en nature (logement, Ticket
restaurant...). Prendre en considération toutes les sommes qu’il a reçu par exemple les
primes et les gratifications.
L'employeur peut être tenu de respecter des minima conventionnels qui sont supérieurs
au SMIC. C'est fixe par la convention de la branche d'activité.

II. Les éléments du salaire et le paiement du salaries


A) les éléments du salaire
5
Ya une structure de la rémunération qui oblige à distinguer le salaire de base et les
accessoires
a) le salaire de base
C'est en principe une somme d'argent mais il peut aussi être en nature. Ce salaire de
base c'est un salaire qui peut être soit mensuel ou horaire mais aussi qui dépend du
rendement.
b) les accessoires
Ces accessoires sont négociés collectivement la plupart du temps et ils vont permettre
d'individualiser les salaires.
 C'est les primes et gratifications : primes d'ancienneté, prime de fin d'année.
Elles sont prévues soit par le contrat de travail soit par la convention collective
soit par un usage de l'entreprise.  Elles ont la nature juridique de salaire donc
l'employeur ne peut pas décider de les supprimer.
 Les indemnités : certaines indemnités n'ont pas le régime juridique de salaire car
elles compensent des frais exposés par le salarié (transport). D'autres indemnité
au contraire obéisse au régime juridique du salaire c'est le cas de l'indemnité de
congés payés. Chaise indemnité a un régime bien défini
 Les avantages en nature : logement, tickets restaurant, tenues de travail, voiture
de fonction, ... Ils doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie.
 Les pourboires : le sur pourboires c'est quand on laisse la pièce au serveur pck le
service est déjà compté dans le prix. C'est celui qui est déjà intégré par la note et
qui correspond au service compris. Ce qui correspond au service compris, ce
pourboire c'est centralisé par l'employeur et c'est reversé au salarié et
juridiquement c'est du salaire. Mais les sur pourboire échappé à la
comptabilisation sociale et fiscale.

B) le paiement du salaire
a) modalités de paiement
Le salaire doit être payé en espèces ou par chèque ou par virement bancaire.
La loi impose simplement que lorsque le montant du salaire est supérieur a 1500€ il n'est
pas possible de le payer en espèces. Donc reste le chèque ou le virement.
Ce salaire doit être payé au moins une fois par mois voire 2 fois par mois. Le salarié est
quérable et non portables : ça veut dire que le salaire est payé sur le lieu de travail et sur
le temps de travail.
b) preuve du paiement
Cette preuve du paiement va pouvoir être donnée à travers la délivrance d'un bulletin
de paye qui doit obligatoirement accompagner le paiement du salaire.

5
Il Doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires et notamment le type
d'emploi la convention collective et le détail des sommes qui sont versées.

Le fait pour un salarié d'accepter son bulletin de paye sans aucune protestation ou
réserve ne signifie pas qu'il a renoncer à réclamer les sommes qui lui sont dues.
L'employeur doit conserver un double du bulletin de paye pendent 5ans. Cela va lui
servir à répondre aux éventuelles demandes en paiement de salaire qui serait engagé par
les salariés.
Elle se prescrit par 3ans a compté du jour où le salarié a connaissance ou aurait dû avoir
connaissance des faits lui permettant d'exercer l'action.
2 cas : le 2. Mars et on pas eu le salaire du mois de février. On attend un peu
L'entreprise délivre les bulletins de paye qui sont peu claires et donc on ne sait pas à
quoi correspondent les sommes versées.
Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il dispose lui aussi d'un délai de 3ans pour
réclamer les salaires qui lui sont dus aux titres des 3 années qui précèdent la rupture. Il
ne faut pas laisser la dette s'accumuler. Ce bulletin de salaire doit être conservée toute sa
vie.

Chapitre 2 : modification, transferts ou suspension de la relation


de travail.

On parle de la vie du contrat du travail. Ce contrat de travail va être soumis à des aléas,
des changements. Ici, on va parler de la vie du contrat de travail. Ce contrat de travail
va être soumis à des aléas, à des changements (changement de lieu de travail,
d’employeur, de poste…)
Dans toutes ces situations-là, est ce que le contrat de travail va être juste corrigé, est-ce
qu’on va en refaire un nouveau.

5
On ajoutera aussi, les hypothèses selon lesquels le contrat de travail du salarié peut être
suspendu parce que par exemple le salarié est malade

Section 1 : modification du contrat de travail


On est sur une des thématiques qui génère le plus de contentieux parce qu’on pense que
lorsque le contrat de travail est signé, il est intangible, on ne peut plus le toucher. Or, il y
a un certain nombre des situations où l’employeur va pouvoir de manière unilatérale
modifier le contenu de ce contrat. On peut aussi le modifier par la voie d’un accord
collectif
I. La modification unilatérale par l’employeur
On va regarder ce qu’il en est, puisque dans la jurisprudence on distingue 2 situations  :
d’une part, la modification d’un élément essentiel du contrat du travail et de l’autre, un
changement dans les conditions de travail.
Modification d’un élément essentiel du contrat de travail.
La rémunération c’est bien un élément essentiel, la durée du travail (temps partiel ou
temps complet), le type de contrat (CDD ou CDI), la qualification (catégorie cadre,
ouvrier…) et enfin le secteur géographique.
Sur tous ces éléments-là, on est en présence d’un élément essentiel. Ça veut dire que si
l’employeur veut modifier un de ces éléments, il doit obligatoirement obtenir l’accord
expresse du salarié.
Si le salarié refuse, cela peut servir de fondement pour le licencier.

De la même manière, le salarié n’est pas obligé d’accepter la modification de son contrat
de travail provoquer par une sanction disciplinaire prise par son employeur (exemple :
mutation). Possibilité de le licencier.
Remarque : Le secteur géographique est un élément essentiel que de manière très
précise. Exemple : Si le contrat de travail précise que monsieur X travaillera
exclusivement à Aix-en-Provence. Toute modification ici du lieu du travail sera une
modification d’un élément essentiel. Mais le mot « exclusivement » n’y est quasiment
jamais. Si ce mot n’y est pas, cela veut dire que le salarié peut être amené à changer son
lieu de travail. On ne sera plus sur une modification d’un élément essentiel mais sur un
simple changement dans les conditions de travail.

5
Changement dans les conditions de travail :
Autrement dit, la modification d’un élément non essentiel. Ici, on va avoir un champ
d’application relativement large. Ces changements de conditions de travail concernent
toutes les situations dans lesquelles l’employeur va faire usage de son pouvoir de
direction (horaire de travail). Il n’a pas à demander l’accord du salarié. Ces
changements s’imposent aux salariés, ils n’ont pas le droit de refuser.
Pareil sur le changement du lieu de travail, dès lors qu’on n’a pas cette précision de
travail exclusivement à Aix-en-Provence. On va pouvoir là aussi faire un changement du
lieu de travail avec une limite qui est dans le même secteur géographique (périmètre
d’environ 50 km).
On peut ajouter que parfois le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir
cette mobilité géographique (clauses de mobilités) dans ce cas-là, le salarié est obligé de
l’accepter, sauf abus de la part de l’employeur (par exemple : vous allez travailler à
Manosque mais plus à Plan de campagne mais dans 2 jours à partir de 7h mais
débrouillez-vous).
Dans toutes ces situations-là, le juge doit faire une appréciation au cas par cas, et
clairement lorsque l’entreprise déménage tout en restant dans le même secteur
géographique (50 km ou 1H30 de transport en commun), il n’y a pas de modification du
contrat de travail mais un simple changement dans les conditions de travail.

II. La modification résultant d’un accord


Ici, on parle d’accords collectifs qui vont entrainer une modification des contrats de
travail des salariés.
1er exemple : lorsqu’on a fait des accords sur la réduction du temps de travail, par ces
accords cela à entrainer pour les salariés le passage de 39h à 35h.
2ème exemple : les accords de mobilité volontaire sécurisé. Ici, un salarié va pouvoir
demander à son employeur de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisé
pour exercer une activité dans une autre entreprise que la sienne.
Le contrat de travail est suspendu, et on va tenter une expérience par exemple sur un
autre poste pour envisager de changer de carrière. Si cela lui convient, il peut ensuite
quitter son ancien travail, sinon il peut revenir sur son poste.

5
Dans toutes ces situations-là, la loi précise pour chacune de ses hypothèses la nature des
modifications et les conséquences en cas de refus.
Exemple : on a des accords de maintien de l’emploi, on va décider que l’ensemble des
salariés ont une diminution des rémunérations de 20% car c’est le seul moyen pour
éviter la fermeture de l’entreprise ou le licenciements massifs cela entraine
automatiquement la diminution des salaires, s’ils refusent, ils seront licenciés (prévu par
la loi)  Les salariés n’ont pas vraiment de moyen d’action, ils peuvent juste refuser et
être licenciés.

Section 2 : Transfert et suspension du contrat de


travail.
On va d’abord commencer par la situation de transfert c.-à-d. l’hypothèse où il va y
avoir une modification dans la situation juridique de l’employeur. L’entreprise est
rachetée. Est-ce que le contrat de travail des salariés de l’entreprise rachetée va être
automatiquement transféré à l’entreprise qui rachète ?

On expliquera par la suite, les situations ou le contrat de travail va être simplement


suspendu pour des raisons qui sont prévue par le code du travail et les effets que cela
produits.

I. Le transfert du contrat de travail


Ce transfert du contrat du travail, on va la rencontrer uniquement dans les cas qui sont
prévus par le code du travail. Et plus précisément les cas où il y a une modification dans
la situation juridique de l’employeur.
A) définition d'un transfert.
On va mettre en œuvre ce dispositif de transfert du contrat de travail lorsqu’il y a
modification de la situation juridique de l’employeur, cela correspond notamment aux
situations de ventes (je vends mon entreprise à une autre entreprise), des situations de
fusion (2 entreprises qui ne font plus qu’une), de succession (changement de dirigeant),
la mise en société (constituer une société).
Si on regarde ces différents cas on a chaque fois dans une opération juridique. Ici elle va
entraîner un changement dans l'identité de l'emploi et en même temps un changement
qui va garantir la continuité des contrats de travail en cours.

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Ce transfert ici concerne le transfert d'une entité économique autonome. C'est un
ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels qui poursuivent
un objectif économique propre.
Si je vends l'entreprise ça marche car ya vente des moyens matériels et humains et c'est
une activité autonome. Mais si c'est que le matériel ya pas transfert d'entité économique.
Dans toutes ces situations l'objectif est d'assurer la continuité de l'activité économique.
Exemple société d'intérim avec Manpower qui a fait des rachats de petites agences
intérim proches de la faillite.
B) les effets du transfert.
Ça suppose que les conditions soient réunies. Les contrats de travail sont transférés de
plein droit au nouvel employeur qui doit en poursuivre l'exécution. La règle c'est de
protéger les salariés. Mais ya des exceptions et dérogations :
Exemple lorsqu’une entreprise va mal et qu'elle met en place un plan social pour
supprimer des emplois, ici on va pouvoir dans le cadre de ce plan social procéder à des
licenciements avant le transfert de l'entreprise. C'est un compromis.
Dans une telle situation l'ensemble des contrats qui existent au moment du transfert
doivent être transféré, se poursuivre y compris si au moment du transfert certains
contrats de travail sont suspendus (arrêt maladie...). Y compris aussi si le contrat de
travail fait objet d'un préavis.
Obligations et effets côté employeur :
Pour celui qui vend son entreprise, il n'a pas d'obligation particulière du fait de la loi il
est cependant fréquent que celui-ci informe les salariés au préalable.
Pour le nouvel employeur, celui qui achète il a l'obligation de poursuivre les contrats de
travail en cours et doit également continuer a appliquer les avantages, usages dont
bénéficiaient les salariés au moment du transfert. C'est une période de stabilité mais ça
peut ne pas durer.
En cas de transfert la convention collective du nouvel employeur va s'appliquer au
salarié transféré et ce n’est pas toujours un avantage.
Le nouvel employeur est tenu de payer toutes les créances salariales sous réserve d'avoir
par convention entre l'ancien et le nouvel employeur pour identifier, déterminer le
montant de ces créances.
Il pourra après le transfert procéder à des licenciements.

Côté salarié :
5
Ils vont devoir continuer à exécuter leur contrat de travail.
S'ils avaient des mandats de représentation, délégués syndicaux... En principe ils
conservent ces mandats.
Pour eux ya quasi pas de changement ils vont juste s'adapter au nouveau cadre,
règlement intérieur...

II. La suspension du contrat de travail


Il y a suspension du contrat de travail lorsqu'il y a impossibilité temporaire de
l'exécuter. L'objectif c'est de pérenniser la relation du contrat de travail. Protéger
l'emploi et préserver la relation.
Lorsqu'il y a cette suspension du contrat de travail il y a suspension des obligations
principales prévues pas ce contrat. Il s'agit de la prestation de travail et pour
l'employeur n'a plus l'obligation de le payer.
En revanche, certaines obligations accessoires doivent être maintenues. Exemple :
obligations de non concurrence
Obligations de loyauté elle va renvoyer pour le salarié de ne pas tromper l'employeur...
De la même manière, l'employeur devra continuer a comptabiliser le salarié dont le
contrat est suspendu dans les effectifs de l'entreprise, il va continuer a participer aux
élections professionnelles et conservera son ancienneté.
Deux séries de causes de suspension
 L'altération de la santé du salarié : maladie : il existe des règles différentes selon les
atteintes dont le salarié est victime. Une maladie perso (grippe...), Ou c'est une
maladie professionnelle (amiante.), accident du travail, .. Le contexte est important
car le régime sera différent. Le point commun c'est que dans tous les cas ya
suspension du contrat de travail. Par principe quand il est suspendu il ne peut pas
être rompu. Mais ya des exceptions par exemple quand le salarié est devenu inapte.
La continuation du contrat est alors impossible.
Le salarié ne peut pas être licencié en raison de sa maladie. En revanche, on
pourra licencier ce même salarié si sa maladie trouble le bon fonctionnement de
l'entreprise. Ça peut concerner aussi les maladies mentales (burn out, stress...)
- Protection de la maternité/paternité : elle va entraîner une suspension du contrat
de travail justifié par la volonté de protéger la femme enceinte. Cette protection vise
sa santé physique et mentale mais aussi elle vise a permettre le recrutement sans
discriminatoires d'une femme enceinte. Le code du travail prévoir que le contrat de
travail de la femme enceinte est suspendu 6sem avant le terme et cette période de
suspension se terminera 10semaines après l'accouchement. Cette période de
5
suspension est d'ordre public pour les salariées. L'employeur doit respecter cette
période. La salariée enceinte doit informer l'employeur par lettre recommandée avec
AR accompagné du certificat qui atteste de la grossesse. En pratique ça se fait avant
le 3m de grossesse. A partir de la la salarié est doublement protégée car l'employeur
connait son état de grossesse et il ne peut donc plus la licencier sauf faute grave ou si
le maintien du contrat n'est pas possible pour une raison extérieur a la grossesse.
Faillite de l'entreprise. Si l'employeur licencie une salariée alors qu'il sait qu'elle est
enceinte, le licenciement est nul. Il devra l'indemniser. Pour l'adoption c'est pareil.
- Paternité : pareil que maternité ou accueil de l'enfant, il est d'une durée de 11jours
consécutifs. A prendre dans les 4mois de l'arrivée de l'enfant. Le relais se fait au
niveau de la sécu. Ya aucune perte pour le congé maternité.
Pour le congé paternité c'est différent car il peut y avoir une perte si la
rémunération est trop élevée et dépasse le plafond de la sécu.

- Autres causes prévues par la loi qui entraîne la suspension du contrat de travail.
Exemple : exercice du droit de grève, congé pour mariage et décès, congé pour
création d'une entreprise, pour les étudiants congé sont non rémunéré de 5j dans le
mois qui précède les exams. Fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied du
salarié...
Chacune de ces causes de suspension prévues par le code du travail (25environ) obéit à
un régime juridique différent.
Lorsque plusieurs causes de suspendre se succèdent ou ont lieu en même temps on
privilégie le critère chronologique. Par exemple : malade et volonté de grève pour
l'employeur c'est la maladie qui compte car c'est la première cause.

Partie 2 : rupture du CDI


Il va pouvoir être rompu à l'initiative de l'employeur et du salarié voire de manière
conventionnelle.

Titre 1 : l'initiative de la rupture de la relation de travail


Focus sur a l'initiative de l'employeur. Puis salarié.

Chapitre 1 : à l'initiative de l'employeur.

5
Section 1 : licenciement pour motif personnel
Pas de définition de ce terme en revanche ya des exigences. Ça concerne les CDI avec
période d'essai. Il s’agit de la décision prise par l’employeur de mettre fin au CDI une
fois la période d’essai expirée.
Il va falloir identifier une cause réelle et sérieuse pour avoir droit à ça et respecter la
procédure de licenciement pour motif personnel.
I. L’exigence d’une cause réelle et sérieuse
A) Le caractère de la cause réelle et sérieuse
Cette cause réelle et sérieuse c'est le motif pour lequel l'employeur décidé de licencier le
salarié. Ça peut être un motif disciplinaire et là c'est une faute qu'il faudra vérifier. Ça
peut être non disciplinaire (inaptitude, maladie...)
Cause réelle : faut qu'elle soit objective et vérifiable.
Cause sérieuse : subjectivité car il faut apprécier. Elle a un caractère professionnel cette
cause. Impact sur le travail. C'est aussi une gravité certaine dans le comportement
autrement dis l'entreprise pourrai subir un dommage si elle garde ce salarié.
Ça peut prendre des formes différentes : faute légère sans dommage pour l'entreprise
c'est un oubli.
Faute sérieuse : c’est une faute d'une certaine gravité qui conduit l'entreprise a
envisager la rupture même si l'entreprise ne subit pas encore de dommages.
Faute grave : elle rend impossible la continuation de la relation de travail même pendant
la période de préavis.
Faute lourde : elle est commise intentionnellement dans le but de nuire a l'employeur ou
a l'entreprise.
La faute du salarié peut être présentée à travers l'insuffisance professionnel du salarié
sous réserve d'avoir des éléments objectifs pour trouver une telle insuffisance.

B) Sanction en cas de licenciement injustifiées


En cas de litige, le juge prud’homal apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués
par l’employeur. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En cas de défaut de cause réelle et
sérieuse, le licenciement est injustifié, le salarié peut réintégrer l’entreprise et d’être
indemnisé (6 derniers mois de salaire minimum).

Si licenciement d’une femme enceinte, d’un gréviste en l’absence de faute lourde, ou tout
autre licenciement discriminatoire : le licenciement est alors nul càd sans cause réelle et
sérieuse : réintégration de droit que le salarié peut refuser (indemnités à son profit)
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Le non-respect de la procédure rend le licenciement irrégulier (indemnité max 1 mois de
salaire).

La procédure ci-dessous doit être respectée dans tous les cas :

 Convocation du salarié à un entretien (lettre RAR ou en mains propres):


entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la réception de
la lettre.
 Entretien : l’employeur précise les motifs du licenciement et entend les
explications du salarié. Si le salarié ne se présente pas, la procédure continue
quand même, sauf abandon par l’employeur. Le salarié peut être assisté par
une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou à
défaut d’institution représentative du personnel ou encore par une personne
extérieure à l’entreprise appelée conseiller du salarié.
 Notification du licenciement par lettre RAR, 2 jours ouvrables minimum après
l’entretien.

Cette charge de la preuve n’appartient ni au salarié ni à l'employeur. C'est à chacun


d'eux d'apporter des éléments et c'est au juge de les apprécier.
Les seuls moyens de prévues qui peuvent être utilisées ce sont des moyens licites. Je ne
peux pas embaucher un détective privé
Devant le juge pénal toutes les preuves sont acceptées.
Si ya un doute sur le motif du licencier ce doute doit profiter au salarié.
En cas d'absence de cause réelle et sérieuse le licenciement est injustifié ça signifie que le
salarié va pouvoir être réintégrer dans l'entreprise s'il le souhaite.

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