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ABC.

2 Analyse des besoins de formation


La première opération à mener avant l'élaboration d'un programme ou
d'une activité de formation est l'analyse des besoins de l'organisation
et des individus qui la composent. Les étapes subséquentes dépen-
dent de la bonne réalisation de cette analyse des besoins; il est donc
primordial de bien planifier cette opération avant de l'entreprendre

L’analyse des besoins de formation poursuit plusieurs objectifs. La raison fondamen-


tale qui justifie cette analyse est l’identification des différences entre le niveau de per-
formance réelle et le niveau de performance désiré. Ce qui implique trois étapes :
? Identification des connaissances et habiletés requises.
? Évaluation de la situation actuelle.
? Appréciation de la différence entre la situation actuelle et la situation souhaitée.
Idéalement, ces trois étapes doivent être menées séparément et successivement

Nécessité de procéder à l’analyse des besoins


Le résultat de cette analyse fournit la base de connaissances sur laquelle il est possi-
Analyser ble de concevoir un programmes de formation. En plus de permettre la poursuite de
les besoins: cet objectif fondamental, l’analyse des besoins s’avère très utile :
? pour comprendre les changement auxquels est confrontée l’organisation;
une nécessité ? pour transformer le système de classification du personnel en une véritable gestion
de développement de carrière
? pour identifier des solutions à des problèmes;
? pour fournir les arguments en faveur d’une formation plus importante;

Les trois niveaux d’analyses des besoins


L’analyse des besoins doit se faire à trois niveaux dans l’organisation

Au niveau individuel :
3 niveaux il faut évaluer les forces et les carences du personnel en place et déterminer qui doit
d’analyse : suivre telle ou telle formation. L’employé doit pouvoir également évaluer ses propres
besoins.
Individuel
Au niveau de l‘entreprise:
L’analyse peut se dérouler sur l’ensemble de l’entreprise, sur un département, sur une
Organisationnel catégorie de services . Une des stratégies consiste à étudier un type d’emploi en dé-
tail (description de tâches, habiletés et connaissances, compétences nécessaires,
stratégique etc.), pour savoir si les programmes de formation actuels répondent au besoin ou si
d’autres formation doivent être proposées.
Une autre démarche est de partir des problèmes que l’entreprise à notifiée, puis de
déceler si une des réponses d’amélioration peut être la formation.

Au niveau stratégique :
à ce niveau, l’analyse s’intéresse au développement de l’organisation et aux besoins
de formation à satisfaire afin que l’organisation puisse faire face aux défis de l’avenir.
On s’interroge sur le profil de l’employé de demain et sur la formation à mettre en
place pour assurer son développement. C’est pouvoir anticiper sur de nouvelles com-
pétences à acquérir dans un monde en mouvement.

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L’analyse des besoins au niveau individuel

Le processus de décisions quant à la formation à offrir au personnel varie d’une organi-


sation à une autre, passant d’un système informel à un système parfaitement organisé.

Certaines organisations disposent, au sein de la Direction des ressources humaines,


de personnes spécialisé en formation, parfois regroupés dans un service de la forma-
tion. Ces spécialistes de la formation sont des acteurs importants dans la détermi-
nation du programme de formation et dans le repérage du personnel à former.
Les spécialistes de la formation interviennent entre les gestionnaires et le personnel ci-
ble pour diriger, concilier, informer et encourager. Ils diffusent l’information par intranet,
des bulletins d’information réguliers, etc. Dans certaines organisations ils dressent un
plan de formation pour chaque employé. Ce plan est particulièrement important lors-
que :
? les programmes de formation doivent être renforcés ;
? le perfectionnement du personnel est lié aux promotions et aux augmentations de sa-
laires ou à l‘évolution de carrière;
? l’organisation souhaite faire évoluer fortement les compétences des employés en pa-
rallèle d’une évolution de stratégie

Les gestionnaires sont des acteurs importants dans l’identification du personnel cible
pour la formation. Ils peuvent se baser, sur l’évaluation de la compétence individuelle
pour prendre des décisions quant à la formation du personnel.

Les personnes concernées, qu’il s’agisse d’agents, de techniciens, de professionnels


ou de gestionnaires, doivent également prendre part à l’analyse des besoins qui les
L’évaluation
concernent car ils sont directement interpellés par les exigences de la formation à met-
tre en place. Plus ils seront acteur à cette phase, plus le plan de formation sera effi- annuelle du
cace.. personnel permet de
tenir à jour le
Malgré ses limites, l’analyse des besoins réalisée par les employés est indispen-
cheminement de
sable pour l’élaboration du plan de formation du personnel.
Toutefois, si l’analyse des besoins de formation est laissée uniquement aux employés, l’employé dans les
des problèmes risquent de se présenter: programmes de
? La formation peut être orientée uniquement en fonction de l’individu lui-même. formation disponibles
? La personne n’est pas nécessairement au fait des défis auxquels fait face l’organisa-
et de disposer d’un
tion et il ne détient pas nécessairement toute l’information sur la formation disponible
et utile pour une fonction précise. outil de prise de
? Certaines personnes ne voient pas du tout l’utilité de la formation. décision en cas de
promotion et
L’analyse des besoins au niveau de l’organisation d’augmentation de
Deux approches sont possibles pour effectuer l’analyse des besoins de formation au
salaire à consentir.
niveau organisationnel :
L’approche intégrée :
analytique, complète et approfondie, elle est considérée comme l’approche idéale. Tou-
tefois, elle prend du temps, sa mise en œuvre peut être lourde et elle ne s’applique
pas nécessairement à toutes les situations.

L’approche basée sur la performance :


elle fait moins appel à une méthodologie compliquée et elle est plus concentrée sur les
problèmes. .

Retrouvez la suite de ce dossier dans ABC N°3

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