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CAS BELL

Changement il y a 10 ans: déménagement de milliers de yés situé dans des


bureaux diffèrent, sur un unique campus.
Campus construit pendant plusieurs années.

DECLENCHEUR DE CHANGEMENT : le CEO avait une vision spécifique


par rapport à ses yés : les regrouper sur un même toit pour faciliter le travail en
équipe. Avant décembre 2008, BELL était coté en bourse et des discussions ont
commencé sur la privatisation de l’entreprise. Amélioration des processus
d’affaire pour mieux servir les clients. On espère également faire des gains a long
terme en ce qui a lien aux anciens bureaux. A l’époque, période de récession=
coupure/réduction du nbr de poste. On veut également profiter d’une nouvelle
technologie en changeant de campus.

SA : +sieurs yés sur diff campus donc travail en équipe diff. Frais
d’immobilisation élevé. Période de récession et discussion sur privatisation=
environnement incertain pour les yés.

Dans le cadre d’une planification strat, on établit les forces et faiblesses de


l’entreprise.
SD : favoriser la collaboration+ culture de haute perf en stimulant l’innovation.
Qst de réduction du cout aussi (METTRE DES CHIFFRES QUAND
DISPONIBLE).

F. MOTRICES : compétition (dans le secteur) forçant a s’améliorer, émergence


de nouvelle technologie, désire d’une communication plus efficace entre yés,
environnement stimulant (campus a l’américaine : gym, cafeteria…).
Augmentation des prix des loyers qui pousse a faire des économies.
F. RESTRICTIVES : résistance de certains : ex des employés habitant proches
des anciens bureaux, cout élevé que le déménagement et la construction demande,
la notion de temps : il s’agit ici d’un long projet.

On l’a vu, il est imp d’évaluer le degré de résistance et d’acceptation du


changement tout le long du changement : dans ce cas, les étudiants l’ont évalué.
Nécessité d’évaluer également le degré de préparation : bien communiquer les obj
et la vision que cherche a atteindre le changement + développer des outils
nécessaire avant l’annonce du changement.
BELL a adopté la stratégie écoute et communication avec leur yés, leur
communicant les ajustements qui seront nécessaire pour le changement, ont écouté
leurs plaintes/craintes en essayant de réduire les forces restrictives.

OUTILS DE COMMUNICATION : sondage aux yés, présentation des maquettes


du campus au yés, webcam diffusant l’avancement des travaux, journal interne
avec Q/R les plus fréquemment abordée. Formation de comités spéciaux,
rencontres a (ROADSHOW)vec les yés dans les différents édifices pour les
informer et les guider régulièrement. Pas de métro près du campus dont BELL
s’est associé avec la STM pour amener les gens vers le campus. A chaque étage du
nvx campus, des coordonnateurs était présent lors du premier jour.
Conditions gagnantes du diagramme de HUNT sont toutes remplies.
Mesures prises pour réduire les forces restrictives :

Le jour de l’aménagement : visite guidées, accueil/ accompagnateur présent,


trousse de bienvenue avec map du campus. Tous cela ne s’est pas fait en un jour
mais plutôt 25 pour 4000 employés.

SA: 4000 yés dans 12 établissements: difficulté a travailler en équipe?


Relier la SD a la SA.
SA : décrire la problématique, mettre des chiffres s’il y en a.