Vous êtes sur la page 1sur 30

Cours de Mr Cailler épistémologie de la communication des organisations

Cours 1 : 01/12/20

Introduction

Au cours de la circulation de l'information dans une entreprise et dans un système ouvert vis-à-vis de
son environnement, c’est quelque chose qui est fondamental. Depuis les interrogations de la
sociologie des organisations par exemple. C'est aussi un autre champ largement en relation avec les
TIC. Par exemple les commerciaux avec la production sur le principe du KANBAN ​(​Kanban est une
méthode de travail qui s’inspire de l’approche Lean centrée sur l'amélioration continue des processus
de production) japonais c'est-à-dire l'idée de produire un flux tendu et de finalement inverser le lien
entre production et distribution.

La distribution donnant finalement le ton à la production et non pas la production s'imposant pour
rendre plus performante la distribution. Une inversion due ici à l'accélération de la circulation de
l'information et à de nouveaux circuits mis en place par l’information de communication qui sont
particulièrement présents dans les discussions autour de la communication des organisations. Dans
cette perspective historique, on met en place une épistémologie de la communication des
organisations sur ce cas.
De la même manière on peut aussi appliquer ce schéma de communication vers la vente et la
production de services. On voit le poids de l'information dans le repérage des futurs clients qui
viennent visiter des sites, l'importance de la mise en place du data-manager et la place des
plateformes de collecte et du traitement des informations des données. La question globale du Data
pour l'entreprise compte tenu des circonstances, on voit bien comment cette question de la gestion
du stockage de la valorisation de l'économie informationnelle est dans le cadre aussi d'une évolution
vers le capitalisme informationnel représente une valeur sûre et un champ extrêmement intéressant
de la communication des organisations.

Ici est aussi interrogé une évolution historique dans l'idée que globalement l'entreprise influe
énormément sur son environnement. Pendant longtemps l’entreprise a été pensé et considéré dans
la sociologie des organisations comme un système fermé puis ce système finalement s'est ouvert de
multiples façons. Là aussi on est bien dans une forme d'évolution de la connaissance de la
communication des organisations. En acceptant de se tourner vers un système de production et un
système de gestion de relation au sein de l'entreprise on voit bien comment se définit l'évolution de
la pensée communicationnelle autour de la structuration de l'organisation.

Pour illustrer le propos d'ouverture à l'environnement, où l'intégration de l'entreprise à


l'environnement, nous allons parler du greenwashing ou woke washing, l'utilisation d'un certain
nombre des questions de société dans la communication externe pour un grand nombre
d'entreprises pose la question de l'évolution du système entrepreneurial dans les grandes
organisations et finalement de créer un dialogue avec l'environnement et la société et c'est donc là la
responsabilité sociétale qui est mise en avant, car c'est imposé par la loi donc elle joue un rôle
crucial.
Pour en arriver là il a fallu que le rôle de la société dans les entreprises soit discuté au sein des
instances de recherches et de la société globale, et là aussi se constitue une forme d'épistémologie
autour du rôle de la communication des organisations dans l'ouverture des organisations à leur
propre environnement avec des relations qui sont des relations interactives, sociétales et mutuelles
et proactif sur les enjeux de ce qui se passe sur la société pour jouer avec elle mais avec une
attention plus ou moins honnête. C’est ce qui fait la différence avec le RSE assumé et le
greenwashing où l'intentionnalité n'est pas forcément réelle. Cette question est rattachée
véritablement au champ de l'intégration des organisations à leur environnement et à la profondeur
de cette intégration.

Ces points d’interrogation permettent de montrer comment ces champs d'organisation de la


communication des organisations sont à l'origine d’une dynamique du changement au sein des
organisations qui sont des changements basés sur à peu près 3 axes fort de structure dans la
communication des organisations et on pourrait bien sûr en trouver beaucoup d'autres mais ceux-ci
paraissent importants car il participe à des concepts clés.

Par exemple, gérer l'identité de l'entreprise est évidemment un concept qui a beaucoup évolué.
L’entreprise, c’est d'abord un lieu de travail, un lieu de conflits internes, avec une communication et
avec l'émergence de la communication et la prise de conscience au sein de l'organisation et de
l'importance de communiquer. L'entreprise est investie d'une nouvelle mission, elle devient acteur à
part entière non seulement de la mini société qui correspond à l'entreprise mais aussi plus tard elle
devient elle devient le centre de cette organisation de la société en général.

Gérer l'identité de l'entreprise ça va être d'abord au sein de l'entreprise puis ensuite ça va déborder.
On va avoir une question interne et externe de l'identité de l’entreprise et la communication va être
chargée de gérer de fabriquer une image en termes de support de messages qui est en adéquation
avec la société et ça passe par des logos, des slogans, des messages publicitaires, des présences
médias, du mécénat ou du sponsoring. L'entreprise en même temps doit adopter une attitude
vis-à-vis de son personnel et vis-à-vis de ses conditions de production. Elle doit être en accord avec
cette image là. Tous ces éléments là de gestion et de gérer l'identité et les traitements de
l'entreprise c'est quelque chose qui va se constituer historiquement qui va être abondé au cours du
temps à travers des missions nouvelles qui vont rendre la gestion de l'identité complexes et en même
temps pour l'entreprise en terme de retour d'image cela permet une de paix sociale à l'intérieur de
l'entreprise mais aussi au niveau de l'ensemble de la société.
Il faut un équilibre entre l'identité à l'extérieur et à l'intérieur de la société. Il y a beaucoup d'études
sur la gestion de conflits et de crises qui reposent précisément là-dessus. On trouve un vecteur fort
qui agresse un certain nombre de champs d'interrogation qui vient d'être évoqué à l'instant.

Autre vecteur pointé du doigt comme un élément fort de l'épistémologie de la communication des
organisations, c'est l'idée d'accompagner l'émergence des grands modèles d'organisation de travail
et de vie au sein des organisations avec de nouveaux modèles d'organisation du travail.
Ces points clés de la sociologie des organisations qui vont être repris ensuite par les SIC c'est que
l'entreprise ce n'est plus seulement un lieu de production ça devient également un lieu de vie même
si au départ il s'agit de maximiser la productivité comme le montre la sociologie des organisations.
Progressivement ça va être aussi d'ouvrir un lieu à d'autres perspectives que la simple production.
Les organisations des entreprises deviennent un lieu de réflexion sur le travail et pour le travail
même si la productivité reste centrale il reste qu’il y a aussi une manière de réfléchir à l'organisation
presque militaire mais qui devient également nation où il y a un une envie de produire un plaisir
d'être une idée de reconnaissance, un autre concept qui va venir enrichir la communication des
organisations et l'épistémologie des SIC.

En France par exemple, cette perspective va accompagner ce mouvement de manière précurseur.


Un mouvement qui avait déjà été mis en place très largement. Ils vont aussi lui donner de quoi
rebondir car elles ont enrichi le code du travail promulguées autour des années 82 lors du
gouvernement Mauroy, le tout premier amendement de François Mitterrand. Ce sont des lois qui
vont être très importantes parce qu’elles remettent en question l'encadrement du pouvoir
disciplinaire du chef d'entreprise. Elles vont créer un droit d'expression des salariés de façon claire et
définitive, elles ont attribué une dotation au communiqué d'entreprise, elles imposent des
obligations sur le dossier sur les salaires, la durée du travail ou les organisations. Ces 4 perspectives là
sont des éléments forts de la loi Auroux, ils vont questionner en France tout un pan de réflexion qui
avait déjà été mené par la sociologie des organisations sur la perspective de faire évoluer le travail et
les relations au sein de la plupart des organisations, ce qui est quelque chose de très important.
Dans la loi, toutes les recherches qui ont été menées viennent à la suite d'un mouvement qui est
comme celui des relations humaines: ils sont accompagnés et reconnus à travers ces lois Auroux qui
vont changer le cadre autour des relations au travail et qui va aussi obliger les organisations à à
communiquer, cela permet une meilleure présentation, un investissement personnel enrichi, un
enrichissement des tâches par exemple qui peuvent se mettre en place, de nouveaux vecteurs de
changement au travail qui vont être étudié. La productivité, la sécurité et le bien-être au travail tout
ce qui est autour des recherches du cercle de qualité in space sur les lieux détente au travail et la
question de la sincérité évoquée, la bonne conscience le cas sociétal, la réelle prise de conscience par
rapport à ces questions là. Ces questions restent assez profondes dans la communication des
organisations. Ces changements au travail : on peut discuter par exemple autour des nouvelles
qualifications, des nouvelles émergences des nouveaux métiers, les nouveaux comportements qui
sont créés finalement pour créer cette nouvelle ambiance. Comment allons-nous les transcrire en
termes d'action mais aussi en termes théoriques et argumentaires. La question à se poser est
qu'est-ce qui différencie ces lois là de nos actions paternalistes, ou jugées comme paternalistes et qui
avait été mise en place par les grands chefs d'entreprises, en passant par les cadeaux de Noël par les
grands patrons qui avait prit cette décision pour donner une certaine qualité où l'apparence d'une
certaine qualité de vie au travail.

L'introduction des TIC à l'intérieur des entreprises qui est dans la remonté de l'information pour
pouvoir précisément répondre aux exigences de ces lois est aussi un élément important. Comment
ces TIC peuvent réellement remplir ce rôle là. Les techniques de communication s'avèrent
primordiales dans le changement des mentalités au sein des organisations et dans
l'accompagnement de de ces nouveaux modèles d'organisation. Pour autant le but reste tout de
même l'amélioration de la productivité par l'amélioration des relations au travail essentiellement et
on se rend compte que par exemple les TIC ne sont pas toujours efficaces, elles peuvent aussi rétablir
les Rachi existants, elles accélèrent effectivement le changement au sein des entreprises mais sous
certaines conditions. Il doit y avoir un processus d'émergence, un nouveau progrès social et elles
deviennent le cœur du nouveau modèle uniquement si elles sont reprises et adoptées dans un
contexte qui leur est favorable.

La question récurrente du lien entre communication et management et force de vente est


essentielle pour comprendre les questions de la communication des organisations. L'idée c'est que
finalement si vous faites communiquer à un moment donné des gens qui n'ont pas pris conscience
qu’il fallait qu'elles communiquent d'une certaine façon pour faire évoluer les mentalités et obtenir
une forte adhésion des travailleurs, il est évident que ça ne changera rien. Toute la question du
management est là, qui on gère et comment on emploi. Quel discours faut-il mettre en place pour
une réflexion globale autour de la communication.

On peut adopter un nouveau modèle social qui va passer par la bureautique et l'adoption d'un
certain nombre de systèmes d'information mais pour autant ce système, il faut qu'il soit accepté et
accessible aux générations qui sont moins au travail. De la même manière, si on devait prendre une
stratégie digitale, c'est aussi parce qu'elle correspond à l' adoption d'un certain nombre de pratiques
et d'usages comme par exemple l'utilisation des smartphones qui est fortement déployée et qui vise
souvent un public relativement jeune. L’utilisation des CRM
l’e-influence et e-réputation c'est un des vecteurs de communication mais très particulier sachant
qu'il n'y a pas de déterminisme technologique ni social mais plutôt un accompagnement
technologique et social qui est à ajuster aux stratégies managériale. On va pointer de nouveaux
objectifs au sein des organisations, et la communication devient un de ces vecteurs privilégiés
d'accompagnement de ces nouveaux modèles d'organisation. Pour autant il faut qu'il soit adapté et
accepté, pour cela il faut que ça passe par des moyens techniques humains et stratégiques digne de
ce nom.
Troisièmement, le vecteur pour valoriser la modernisation de la production, en accord avec les
conditions de travail améliorées.

RAPPEL :

1 Gérer l'identité de l'entreprise


2 Accompagner l'émergence des nouveaux modèles organisation du travail et de la vie au sein de
l'organisation
3 Poursuivre la modernisation de la production​

Ces modernisations peuvent s'accompagner de l'organisation au sein du travail. Elles cherchent


plutôt à l'amélioration des relations humaines, de la production et de la condition de travail qui est
améliorée et qui peut aussi avoir des effets structurants sur les relations humaines mais ici c'est
plutôt effectivement de questionner la technologie.
Outre la problématique de l'automatisation et de la dématérialisation, c’est d'évoquer au passage le
changement des processus de production. Il s'agit ici aussi de pointer du doigt que très tôt les études
tournent autour des réseaux de l'information, tout ce qui est information stratégique par exemple.
Elles font aussi référence actuellement au Big Data au principe du capitalisme informationnel déjà
évoqué. Elles pointent progressivement le rapprochement entre le recueil, le traitement des
informations et les décisions stratégiques opérées par les hiérarchies. On a ici la naissance d'un
management informationnel et un management de la formation.
On peut reprendre l'idée de la rentabilisation des grandes distribution avec la distribution des
invendus. Le rôle central que joue dans la communication externe les réseaux sociaux et comment la
formation devient stratégie et comment la valorisation de la formation devient un élément du
management informationnel au sein de l'entreprise.
On observe de nouvelles qualifications, de nouveaux métiers au sein d'une restructuration de
l'organigramme hiérarchique dans les sociétés. Dès lors, il y a de nouveaux métiers et de nouvelles
perspectives qui sont pointés du doigt en termes de management et de structuration de
l'organisation.
Toute cette réflexion permet de construire une épistémologie puisqu'il y a un historique à travers
des sciences et des recherches avec une sorte de protohistoire qui concerne les SIC à travers la
sociologie des organisations.

On se dirige maintenant vers la sociologie des organisations.

Introduction

Nous allons développer trois perspectives concernant la sociologie des organisations.


Premièrement cela pose la question en quoi les organisations représentent un terrain pour la
sociologie, évidemment ce sont des relations qui se nouent entre les hommes, les employés,
l'entreprise et l'organisation qui vont justifier cette prise en charge par la sociologie.

Deuxièmement, c'est l'évolution historique, mettre un vecteur de l'évolution de l'humain dans la


gestion, c'est-à-dire comment la sociologie s'est appuyée en partie sur aussi une considération
historique et progressivement s'emparer de la question de l'introduction des relations humaines au
sein de la gestion des organisations.

Troisièmement, le concept de l'organisation. De quel point de vue est-il envisagé très largement par
la sociologie des organisations et nous verrons en partant du modèle biologique, on passera aussi par
l’interaction, l'Inter système on verra comme ça qu'il y a une évolution de ce concept d'organisation
vu par une forme de mécanisme qui se met en place de manière très spéciale dans la sociologie des
organisations. Cela va implanter énormément les recherches des SIC sur la communication des
organisations mais c'est clair que c'est aussi un modèle à dépasser.

1. En quoi les organisations représentent un terrain pour la sociologie

En quoi les organisations représentent-elles un terrain pour la sociologie de l'environnement? La


sociologie va s'intéresser à un phénomène particulier qui est écrit couramment dans la sociologie des
organisations comme l'agrégation des humains et des structures qui va dépasser cette agrégation et
qui joue en dehors des individus eux-mêmes et de ce qu'ils veulent précisément. Le problème
sociologique des organisations pris en charge par la sociologie des organisations, en quoi des formes
non humaines peuvent-elles conditionner le devenir des comportements des individus dans leur
travail, c’est la question de la gestion des ressources humaines qui se pose ici. Effectivement, une
entreprise est un environnement qui suppose un certain nombre de structures et un nombre
d'objectifs, que dans un environnement social, politique, culturel, que la sociologie va se donner
comme objectif d’observer et étudier avec une entreprise qui est là pour produire et vendre des
biens et des services et avec des individus qui n’ont pas obligatoirement choisis d’y être autrement
pour que y gagner leur vie avec une direction qui ne partage pas ou très peu son pouvoir. La
sociologie va se poser cette question là, comment va se construire le partage du pouvoir et la
redéfinition des objectifs au sein de ces organisations.

Très tard, dans l’attitude des entrepreneurs, ils vont se poser la question d’une organisation qui peut
agir sur l’environnement des individus, de la société. La question globalement de se dire : on a des
individus au sein d’une entreprise qui n’ont pas les mêmes objectifs que la direction, mais ils vivent
aussi à l'extérieur de cette entreprise dans un environnement énormément structurant, comment
ces individus peuvent aussi avoir des relations, et changer les relations au sein de l’entreprise. C’est à
travers cette analyse de structure complexe, cette relation que se fait au sein d’un système
spécifique, que la sociologie des organisations va se doter et va vouloir explorer de façon précise à
travers l’idée qu’il existe des règles précises, des conventions à l'intérieur des entreprises, comment
elles fonctionnent, leur méthode, les fonctions par les individus, leur place, coopération,
commandement, quelle stratégie on instaure, comment on gère les inégalités de pouvoir.

Cette première perspective se conjugue de deux manière avec l’évolution historique de


l’environnement d’une part, et d’où viennent les individus qui travaillent ici. D’autre part, avec une
vision de cet organisme qui va renvoyer au concept de l’organisation,sur le principe d’un système
que la sociologie va interroger.

2. Evolution historique

La sociologie s’interroge sur le passage d’une gestion des entreprises et des organisations
extrêmement brutale voire militaire à une sociologie qui relève plutôt des relations humaines, une
approche plus psychologique avec un pouvoir de rendre l’intervention aux individus. Ces deux étapes
vont être ré-introduites progressivement par la sociologie des organisations et aussi questionnées à
travers l’idée des conflits et comment les régler.

Un des premiers éléments fort questionnés c’est la résolution des conflits et l’intérêt pour résoudre
ces conflits est assez récent. Pour résoudre cela il faut communiquer et c’est assez récent.
La sociologie montre que très rapidement les individus d’une société vont sentir la rupture au sein
des entreprises dans le fait que dès 1789 on a la révolution avec le passage de la monarchie à une
société républicaine capitaliste. On va passer aussi d'un mode d'organisation largement artisanal
dans les organisations à un mode qui va être plus celui de la fabrique, on va introduire aussi des
nouvelles machines et ces deux éléments là sont extrêmement complémentaires et qui vont être à
l'origine de la recherche et montre que les conflits qui existe au sein des organisations existe parce
qu'il y a des ruptures à cause de ces évolutions historiques, avec l'idée de trois quatre grandes
révolutions qui vont se mettre en place à partir de 1789.

L'individu n'est plus une machine, il y a une révolution individuelle qui est à la base du
fonctionnement des conflits fin de l'entreprise. Les individus ont goûté à la liberté démocratique, ils
ont du mal à accepter cette démocratisation de leur travail par de nouvelles méthodes qui vont
émerger en particulier comme le taylorisme. D'une certaine manière la révolution industrielle va à
rebours de la révolution historique au sein de l'entreprise, les patrons adoptent une manière de
diviser le travail qui va être de plus en plus autoritaire.
Cela se fait en opposition de la révolution politique à l'extérieur de l'entreprise, les droits de
l’Homme, la société évolue de façon extrêmement rapide et où les individus acquièrent le sens de la
démocratie et de l'accomplissement de soi.
Cela va être difficile de faire coïncider l'avènement de la machine comme élément de cette
organisation du travail dans les fabriques. On va intégrer les machines comme élément capital de
l'évolution de la société, où les individus vont devoir coûte que coûte s'adapter au rythme de la
machine alors qu'avant il y avait une autre forme d'organisation.

Après 1789 c'est une libération de l'individu et qui est confronté de façon assez paradoxal et
contradictoire à la machine comme un élément de rationalisation et la négation de l'individu est la
négation de ses capacités dans une hyperspécialisation, l'idée que l'individu est soumis au cadence
de la machine. Il ne faut pas oublier qu'il y a aussi la révolution non seulement politique mais aussi
culturelle. Les individus arrive avec une éducation démocratique, le droit de vote et quand il rentre
dans l'entreprise, les modes de fonctionnement de l'entreprise sont bien évidemment décalé par
rapport à l’organisation de la société et c'est ce décalage qui va finalement créer quelque chose
d'irrémédiable et que va pointer progressivement les recherches de la sociologie, les différents
modes de travail dans les organisations jusqu'aux années 1970-1980.

Cette seconde perspective uniquement historique dont la sociologie des organisations a alimenté
toute sa réflexion, se complète avec une vision spécifique de l'organisation à proprement parler avec
une conceptualisation de l'organisation particulière, c'est-à-dire que l'organisation va
essentiellement être étudiée sous la forme d'un modèle biologique avec des fonctions particulières.
Le premier modèle va aboutir à une forme de systémisme avec l'idée de corps sociaux et de corps
biologique qui ont avoir avec l'idée d'organe, les organes qui ont des fonctions, de même que
l’estomac a des fonction de digérer, en sociologie il y a des fonctions de produire qui vont véhiculer
les objectifs de l’entreprise qui vont aussi se rebeller et l’idée va être de dépasser cette conception là
et de voir comment un organisme réagit à son milieu et comment il évolue, comment il y a de
l'homéostasie au cœur de ces organisations, c'est-à-dire leur capacité à maintenir une forme
d'équilibre.

Progressivement cette vision biologisante de l'organisation du travail va être transformée et évoluée


vers le systémisme avec l’effet de feedback et d’interactivité au sein des organisations.
Un des grands modèles qui va être très largement étudié par la sociologie des organisations c’est le
modèle mécanique avec les organisations comme rouages, avec l’idée d’un point de vue théorique, il
y a un peu de modèle théorique, mécanique, biologique où on va introduire un peu de systémie pour
essayer de comprendre ce qui se passe au sein des organisations.

Système biologique = fin 18e siècle début 19e héritage biologique très présent tend vers le
systémisme, idée de construire les relations sociales à travers le systémique. Un atelier peut être
considéré comme un organe avec des fonctions particulières on va aller vers un systémisme qui va
introduire cette notion d’information et de communication, puis on va s’intéresser à ce qui va
structurer l’individu et c’est comme ça qu’on va s’intéresser aux relations humaines, c’est ce que va
étudier la sociologie : réintroduire les relations humaines au sein des organisations.
1. Le taylorisme

Un des grands livres qui marque le courant des relations humaines avec idée de démocratie au sein
de l’entreprise courant managériale et participationnel : Michel Crozier et de Friedberg : la structure
organisationnelle est une élaboration humaine, un système d’action complet plutôt qu’un simple
système spécifique donc on va dépasser la figure du système pour montrer qu’il y a des possibilités
de jouer avec le système et de le détourner, mais très tardivement on reste sur une idée que
l’organisation est un système et donc on en propose une vision très systémique.

Le taylorisme comme mode de travail qui a 60-70 ans et a été établi dans les années 20-30, a touché
les 3⁄4 des PME françaises pendant très longtemps jusque dans les années 50. Les ouvriers qualifiés
travaillaient selon les méthodes du taylorisme et du fordisme et on a commencé à remettre en cause
cette manière de faire. Le taylorisme en termes d'organisation du travail a touché des pays comme le
Japon ou la Corée, avec des horaires de 10 à 12h par jour. L’idée c'est que ça a été un des grands
précurseurs de la réflexion autour du travail. Il faut considérer aujourd'hui le taylorisme comme les
premiers grands chantiers sur lesquels va se pencher la sociologie des organisations et qu’elle va
observer et rendre compte. Considéré comme la première grande révolution industrielle et première
grande révolution organisationnelle des entreprises.
La révolution industrielle = le machinisme fin 18e et 19e, bascule le monde du travail des
manufactures à la fabrique. L’essentiel ici c’est qu’on va avoir une division du travail en place, le
taylorisme va la rendre plus performante.

Dans le cadre des manufactures, on a un travail organisé avec des outils manuels, les machines sont
peu présentes. Ce qui va changer l’organisation du travail c’est l'avènement de ces machines au sein
des entreprises avec la transformation de la manufacture en fabrique = le machinisme en même
temps que la révolution politique qui va emmener une forme de contradiction.
Les systèmes techniques qui précèdent la révolution industrielle sont ceux de la main outils avec une
très grande compétence manuelle, et de travailler à plusieurs postes et de suivre les évolutions des
produits. Ensuite, on est propulsé dans un système totalement technique, qui n’est plus le couple
main outils mais plutôt main machine, qui va décupler la production et va entraîner de nouvelles
formes d’organisations et de perspectives pour les organisations qui évoluent peu.

Le système technique va lier à une forme de convergence avec la production et le capitalisme qui naît
à cette époque là et qui va entreprendre une illusion du travail avec la répartition des ouvriers sur les
différentes machines. On va entrer dans une nouvelle ère accompagnée d’une deuxième révolution
industrielle avec l’art, avec la possibilité à partir du 19e un rapport approfondi avec la science et la
technique et l'avènement des moyens de communication. La société évolue à ce moment-là, avec par
exemple l'avènement de la thermodynamique, vapeur, meilleure utilisation pour accélérer la
productivité.

Du point de vue de la métallurgie, on est aussi avec l’apparition de nouvelles méthodes comme la
fonte de métal qui va donner l’acier, révolution dans les matériaux avec les fours Martin qui
permettent de multiplier par mille la production du métal. Révolution des sciences et technique qui
se déroule au 19e.
Révolution industrielle au niveau de la communication avec l'apparition du télégraphe, de la radio.
Ces révolutions vont accompagnées les moyens de la production industrielle avec un échange
d'informations commerciales et financières. Cette seconde révolution industrielle est une
prolongation mécanique des fonctions de l’Homme, avec deux trois éléments sociologiques qui vont
marqués, comme l’apparition d’une classe ouvrière, avec des travailleurs manuels, mais qui ne sont
pas obligatoirement compétents au sens manuel du terme mais qui vont utiliser des machines et se
spécialiser. Un encadrement de service faible, les ingénieurs représentent peu de personnes. Le
patron est le maître de l'entreprise, on est dans un encadrement minimal. Peu à peu apparition de la
fonction administrative qui va emmener la fonction productive. On va se poser la question de mettre
en place les conditions d’une nouvelle organisation des entreprises. La scolarisation va faire qu’on va
pouvoir recruter des employés plus forts avec des spécialisations plus larges et efficaces, une classe
intermédiaire va être formée, les cadres. Classe ouvrière abondante.

Courant 20e = apparition de cette forme administrative prise en charge par des personnes formées
par la scolarisation. Apparition de grosses industries qui vont rendre plus importants les ateliers et
les besoins dans l’organisation. Taylor va arriver à cette période et va proposer une nouvelle forme
d'organisation.

Taylor est né en 1856 à Philadelphie, il est ouvrier dans une usine et devient contremaître et fait des
expériences. En 1893, il s'installe comme ingénieur consultant. C’est quelqu’un qui va profiter de sa
condition et son expérience, il a fait des études pour se persuader qu’il peut faire évoluer
l’organisation au sein des entreprises, il a une mission sociale. Plus il y a de production selon lui, plus
le pays prospère, plus on va pouvoir alléger la charge de l’ouvrier avec une organisation scientifique
du travail. Obsession du scientisme avec l’idée que tout peut s'expliquer mathématiquement et
scientifiquement, on peut toujours trouver une meilleure méthode de production. On peut faire
coïncider productivité et rentabilité. Il s’appuie sur des agents techniques, ouvriers qualifiés et
spécialisés et il va améliorer la méthode et l’organisation du travail à travers la parcellisation des
tâches, une sélection des hommes, la bonne personne à la bonne place, une division des fonctions,
une récompense salariale. On va tester les ouvriers techniques pour savoir qui remplit le mieux la
tâche et il va les récompenser. Plus il y a de travail, plus il y a d'argent. Il renforce les cadences mais
tout travail mérite salaire.

Dans le cadre de la parcellisation du travail, Taylor est obsédé par la position des gestes et par la
mouvance des corps. Il va étudier les gestes les plus simples et les plus rapides, et il va répercuter
chez les ouvriers ces techniques pour gagner du temps. Rationaliser le temps avec le moins de
mouvement possible. Analyse gestuelle pour étudier la meilleure méthode, déjà un type de contrôle
et surveillance, il ne peut pas y avoir de division entre conception et exécution sans mettre en place
une fonction de contrôle. Taylor pense rapidement à une décision des fonctions avec ceux qui
exécutent et ceux qui contrôlent = une hiérarchie de conception. Les méthodes sont remises
régulièrement, avec des process très précis, les bureaux des méthodes rédigent des savoirs faire qui
vont donner lieu au taylorisme. Le contremaître est là pour que la méthode soit respectée. Le
contrôle est là pour que ça soit exécutée correctement.
Le taylorisme est appliqué de manière importante et cela va conduire au fordisme avec une
application du travail à la chaîne. Fayol va reprendre le taylorisme à cette problématique et va
l’appliquer à l’administration = le fayolisme. Avec le contrôle = administratif important il faut donc
gérer aussi les personnes qui contrôlent. Il va proposer une division de l’organisation de la gestion du
côté administratif. Largement critiquée car c’est une organisation brutale, le contrôle est
problématique.

⅓ de la production non conforme, plus de productivité mais de moins bonne qualité. Beaucoup
d’accidents du travail, des méthodes de sécurité en place, mais invisibles et pas respectées par les
ouvriers, et dans le cadre de la répétition du geste, la sécurité est peu présente. Absentéisme, les
ouvriers ne peuvent pas suivre la cadence, souvent malades, répercussion sur l’ensemble des
équipes. Les syndicats qui prennent une part importante, deviennent plus virulents face à cette
organisation scientifique du travail et problématique de grèves.

Conséquences de ces points = baisse de la productivité, méthodes considérées comme inhumaines


donc rejet de l’entreprise, ça jette les ouvriers vers les syndicats les plus extrêmes. La recherche de la
productivité est certes un champ actif et qui restera toujours prégnant au sein des organisations mais
elles doivent y mettre en place une nouvelle sorte de respiration et trouver de nouvelles formes
d’organisation avec plus de relations humaines.

Cours 2 : 07/12/20
2. Courant des relations humaines

Qui devient fondamental donc pour la construction de l'offre par exemple ces éléments-là entre
autres sont de restructurant permet une évolution économique et une adaptation évidemment de la
communication d'une organisation on peut aussi évoquer la transformation bien sûr dans
l'organisation du travail on le verra quand on évoquera ​le taylorisme tout à l'heure en particulier la
sociologie des organisations qui a essentiellement travaillé dans cette optique-là dans ce grand
champ de la transformation ou de l'organisation du travail avec donc l'idée que de nouvelles
orientations qui peuvent être dû à un environnement qui évolue mais qui peuvent être dû aussi à de
nouvelles motivations au sein de l'entreprise en train évidemment très bien vu un changement de
ces organisations .

L’origine une véritable réflexion ​dans la communication des organisations avec la transformation de
de la chaîne du travail et de la chaîne de valeur a été quelque chose d'essentiel dans les
interrogations qui ont accompagné la montée en puissance d'une communication accompagnant
précisément cette transformation de l'organisation du travail.

Conflit du travail ​à la motivation des employés de leur roulement , aujourd'hui avec ce que j'ai dit
tout à l'heure c'est-à-dire employés ambassadeurs par exemple on est dans cette question et on peut
dessiner de manière, finalement l'origine de de cette question-là est une continuation actualisée de
de cette problématique autre chose qui peut être chante d'interrogation qui peut être
particulièrement intéressant c'est ​la multiplication des moyens techniques de communication et
d'information évidemment la question de nouvelles technologies de l'information dans les années 90
2000 du tout début 2000 et qui vont devenir les ​TIC aujourd'hui donc les techniques informations et
communication pose la question par exemple de l'évolution d'après une entreprise de la ​vidéo
d'entreprise par exemple pour la question de de la manière dont une logique sociale se met en place
au sein avec eux avec des entreprises et des organisations avec l'informatisation de de de la société
et on voit bien aujourd'hui par exemple avec le CCAS du produit comment finalement la question du
télétravai​l est une question extrêmement prégnante un bien évidemment et c'est tout à fait partie
de ces champs interrogation qui puise très largement avec ton cousin un champ fort que celui donc
de effectivement la question des moyens de techniques et de communication et d'information qui
transforme finalement l'organisation ce de l'entreprise.

-La question par exemple aussi aujourd'hui de la manière de communiquer à nous à travers de
nouvelles formes comme par exemple le ​content marketing qui est extrêmement important
c'est-à-dire effectivement on compare ça transforme de façon radicale la manière de communiquer
parce que par exemple aujourd'hui l'entreprise où ont pris conscience ​que financer des web services
ça pouvait leur apporter ​du trafic ça peu sur leur site donc ça pouvait engendrer finalement euh de
de nouvelles communautés susceptibles de de ​s'intéresser aux valeurs de la marque e et aussi aux
produits de la marque donc c'est un autre champ aussi particulièrement prégnante particulièrement
important par exemple qu'on peut pointer du doigt alors évidemment du coup l'accélération de la
circulation de l'information au sein de l'entreprise et dans un système ouvert vis-à-vis de son
environnement et quelque chose qui est fondamentale les interrogations de la sociologie des
organisations.

c'est aussi un autre champ donc largement en relation avec les boutiques bien évidemment et voilà
par exemple commercial regarde la production e le principe du cabane japonais c'est à dire l'idée de
produire en flux tendu finalement inversé quelque part le lien entre production et distribution la
distribution de non finalement le ​ton à la production et non pas la production s'impose en pour
finalement rendre plus performant que la distribution va bien une inversion ici dû à l'accélération de
la circulation de l'information il y a ​de nouveaux circuits mise en place de d'information de
communication qui sont particulièrement effectivement prégnant encore aujourd'hui dans les
discussions autour finalement de la communication des organisations et on voit bien que en
dessinant comme ça une ​perspective historique se met en place précisément quelque part
finalement ​une épistémologie de la communication des organisations, ​on peut aussi appliquer ce
schéma la ​communication vers la vente et la conception produits services on voit par exemple le
poids de l'information dans le repérage des futurs clients qui viennent visiter des sites par exemple le
importance aujourd'hui de la mise en place aussi de nouveaux métiers comme le ​data manager​, la
place donc des plateformes ​de la collecte et le traitement des informations​ = dating .

Donc la question finalement aussi de ​l'Open data et du global data pour l'entreprise est
complètement de circonstance donc on voit bien comment aussi cette question du traitement de
l'information de la ​gestion du stockage de la valorisation dans une ​économie informationnel aussi
dans un dans un cadre le cadre aussi de ​l'évolution du capitalisme vers le capitalisme
informationnel ​par exemple représente une valeur sur un champ extrêmement pointu est
intéressant de la communication des organisations un avec l'idée aussi que bien évidemment eux ici
et interrogé si vous voulez une évolution historique c'est-à-dire l'idée que globalement de la société
l'entreprise s'ouvre de façon extrêmement forte sur son environnement un pendant longtemps
d'entreprise des a été considéré a ​été pensé en particulier en sociologie des organisations comme
un système fermé et puis ce système effectivement abandonné ​c'est ouvert de multiples façons et là
aussi on est bien finalement dans une forme ​d'évolution de la connaissance de la communication
des organisations en acceptant effectivement ​d'ouvrir le système de production et le système de
gestion des relations au sein de l'entreprise on voit bien comment effectivement là se définit un
cadre d'évolution de la pensée communicationnelle.

Intégration de l’entreprise de l’environnement avec le greenwashing​ : dialogue entre environnement


et société question sociétale, joue un rôle crucial de la RSE : RSE assume et le greenwashing ou
l’intentionnalité n’est pas forcément réelle

3 vecteurs des organisations :

Concepts clé ​géré l’identité des entreprises​, avec l’émergence de la communication l’entreprise est
investi d ‘une nouvelle mission est devient acteurs à part entière, de la société en général, gérer
l’identité de l’entreprise, gestion interner et externe de l’entreprise

⇨ La communication va devoir gérer son image par des logos slogans ​publicité​, ​sponsoring​,
mécénat​, elle va aussi adopter une attitude
● Accompagné l’émergence de nouveaux modèles d’organisation du travail et de vie au
sein de l’organisations​
- l’idée clé c’est que l’entreprise n’est plus seulement une production mais devient aussi
une place de vie, donne lieu à de nouvelles perspectives : lieu devient un espace de
relation, réfléchir à l’organisation qui n’est plus militaire mais devient un plaisir grâce à la
reconnaissance, ça va enrichir la communication des organisations et son épistémologie.

Les lois ​AUROX ​vont enrichir le ​code du travail 1982 sont des lois qui vont être très importante,
remettre en question les droits du directeur, donner des libertés au salarié et revoir sa place et son
importance ainsi que ses droits : Ressources humaines, changer les relations au travail et qui va
obliger les communications à communiquer : doit être adapté et accepté : management importante

● Condition travail amélioré : modernisation de l’organisation​, amélioration des relations


humaines ; questionner la technologies, productivité, sécurité, bienêtre au travail,
sincérité, bonne conscience : vecteurs changements travails
- Nouveaux métiers, nouveaux comportements, loi AUROX, : vecteurs changements travails
- Introduction des TIC
- Amélioration de la productivité par l’amélioration du bienêtre au travail

La sociologie des organisations se fait 3 perspectives :

1. En quoi les organisations vous représenter un terrain pour la sociologie ?

2. Evolution historique :

3. Comment le concept est-il envisagé ?

Passer à une sociologie qui relève plus des relations humaines

Comment on peut résoudre les conflits?

On passe du ​mode artisanal​ à un ​mode de production par des machines.


=> montre que les conflits existent à cause de ces évolution ahistoriques, avec l’idée qu’en
particulier on a 3 4 révolutions qui vont se mettre en place, l’idée que l’individus n’est plus une
machine ; révolution individuelle ; nouvelles méthodes émerge par le taylorisme qui ne sera pas
accepté par l’individus, on lui donne de la liberté mais on lui reprend avec ces méthodes de division
de travail de + en + autoritaire, opposition avec les droits de l’homme, les individu acquière le sens
de la démocratie et de l »épanouissement personnel : on va intégrer la machine coute que coute
leurs avis.

Introduction de la machine comme un élément obligatoire, individus soumis à la cadence de la


machine.

Grand modèle exploité par la sociologie des organisations est la mécanique : un peu de ​modèle de
biologie​ et de ​mécanique

Modèle biologique :​ idée qu’on va avoir des organes avec des fonctions particulières

Grand courant ​le Taylorisme ​: comme en usine : division du travail

Rendre le travail le plus efficace possible : rendre les ouvriers spécialisés, et va améliorer la
méthode et l’organisation du travail, les bonnes personnes aux bonnes places avec des tests,
avec récompense salariale, tout travail mérite salaire.

Taylor ​est obsédé par la décomposition des gestes, avec différentes techniques pour gagner du
temps et rationnaliser du temps pour optimiser la tache salariale et le travail effectué avec un certain
type de contrôle, il pense à une division des tâches avec ceux qui exécutent et ceux qui contrôlent,
les méthodes utilisées sont remises à jour quotidiennement = donnera lieu petit à petit à la méthode
tayloriste.

Le contrôle est un élément de la bonne exécution de la bonne méthode. Application du travail à la


chaine va conduire au ​fordisme​, Fayol ​va aussi appliquer le taylorisme à sa problématique en
appliquant à l’administration en développant le ​fayorisme : ​conceptualisé l’organisation au sein des
structures.

4 problèmes liés au Taylorisme :

Au niveau de la production beaucoup de défauts liés aux produits, beaucoup d’accident de travail à la
répétition des gestes qui va créer des contusions et des maladies du​ travail.

Il y a aussi l’absentéisme, beaucoup d’ouvriers n’arrivent pas à suivre la cadence puis les syndicats
ont tendance à devenir plus virulent en augmentant les grèves.

Méthodes de travail considéré comme inhumaine ​: les organisations doivent mettre en place
une nouvelle forme de respiration, qui introduise plus de relation humaine au sein des
relations quels qu’il soit.

Courant des relations humaines : sociologie des organisations ; par des recherches + on reverra les
pratiques en relations humaines

2​ème​ partie : Sociologie de l’organisation : Les grands camps :


C’est le premier vecteur de la constitution de l’épistémologie de la communication des organisations,
elle a été tournée au sein de la sociologie des organisations vers la rationalisation du travail avec un
facteur important de productivité qui progressivement s’est vu étendue à la collecte d’infos
ascendante et descendante afin de prévenir les risques de conflits grave au sein de la société.

L’entreprise en cherchant des gains de productivité a fait de l’info et de sa gestion un élément clé de
sa politique de communication, il s’agit de comprendre comment l’information va devenir
progressivement un élément structurant des stratégies des organisations, comment la
communication va devenir stratégique avec également au-delà de la stratégie de recrutement,
d’orientation et de management des employés et aussi une stratégie de positionnement par rapport
à la société.

Il y a un véritable construit social avec l’idée de forger une culture d’entreprise et l’idée de faire
promouvoir la liberté d’expression dans l’entreprise, ce qui va permettre à l’entreprise de prendre sa
place progressivement dans la société.

L’idée de la sociologie des organisations est dans un 1​er temps de s’intéresser aux grands
administrateurs que vont être comme Taylor, pour voir comment progressivement on est passé à un
courant des relations humaines, on s’intéressait plus évidemment à l’ouvrier, aux interactions
produites au sein de la société, on verra que ça va amener à une modélisation d’un système
interactionnel (France : Crozier), progressivement aussi vers le management comme aujourd’hui et
en particulier la culture d’entreprise.

Taylor est le grand fondateur de l’OST, il existe un décalage entre ses idées et ce qui est fait
aujourd’hui, c’est un autodidacte, son ouvrage « Les principes de la direction scientifique des
entreprises» évoque une théorie qui se passe entre deux mondes, entre le passage des artisans qui
renvoient aux manufactures en terme d’évolution française, ouvriers qualifiés et des machines et
entre ces artisans, le passage de ce monde des artisans au monde des machines spécialisées, et
d’ouvriers non qualifiées en masse, qui vont accompagner l’émergence et le discours d’un pays en
construction aux Etats Unis avec le flux important des immigrés.

Les principes de Taylor :

- 1​er principe : ​L’analyse scientifique des temps et des gestes, il veut s’approprier la science des
meilleurs ouvriers, pour lui l’expérience empirique est surtout l’observation de l’ouvrier qui
est surtout une observation mécanique peu importe son état d’esprit, ce qui compte c’est
son efficacité, cela ouvre sur son 2​ème​ principe ;
- 2​ème principe : ​La sélection scientifique des ouvriers, c’est à dire l’homme qui convient à la
place qui convient, c’est-à-dire qu’on va mettre en œuvre la science de l’observation du 1​er
principe pour effectivement organiser les ateliers, on les stimule avec un système de primes,
vu qu’en tirant leurs forces et leurs spécificités, ils attendront une récompense.
- 3​ème principe : ​Division du travail ou succession de technique ou tâches différentes, Taylor va
pousser à une dé complexification du travail, l’idée de composer les tâches précises, il va
faire accompagner ça d’une hiérarchie forte avec le travail, il veut lutter contre la notion du
Flânerie systématique, pour lui son approche des ouvriers est extrêmement au niveau
psychologique et sociologique extrêmement faible. Le seul rapport qu’organise Taylor
vis-à-vis des ouvriers c’est cette idée d’ouvriers flâneurs qui organisent de fausses cadences
de travail pour lutter contre cette souffrance, il s’agit de mettre en place une organisations
scientifique du travail, le système d’organisation s’il n’est pas abouti, il va finalement dans le
sens de cette flânerie, c’est contre quoi Taylor veut lutter.

Taylor prend une entreprise ou un environnement entrepreneurial basé sur les statistiques ce qui est
à l’époque va avec les sens des outils sociaux, c’est-à-dire c’est l’homme moyen qui est mesuré, on
veut constituer une société on sache on peut se positionner, cette société est là, elle est finalement
est statistique et en aucun cas la mesure de l’être humain est vraiment pris en compte, on mesure
plutôt ses performances, ses compétences et ses capacités et sous un système de surveillance.

Le taylorisme va se diffuser par la suite en raison de son attractivité, vu qu’il permet des gains, il est
assez typique d’une procédure capitaliste dans le sens où l’idée n’était pas de créer une
reconnaissance dans une entreprise, mais c’est bien de mettre en place les meilleures conditions de
production, ce qui important c’est que taylorisme ne donne pas que des recettes faites, il met en
place une pensée qui est cohérente, une théorie industrielle, il donne une pensée autour de
l’organisation industrielle, autant que des méthodes pour améliorer cette productivité l’industrie en
général.

Il ne faut pas surévaluer le Taylorisme, il va être présent dans un certain nombre de secteurs, comme
l’automobile (Le Fordisme), il va être amélioré, il ne sera pas présent dans tous les bâtiments, mais
dans les chaînes de production, on va observer les méthodes et les reproduire d’une manière efficace
à travers une organisation en atelier. Le Fordisme correspond à une reprise très forte de Taylorisme
et pas tous les secteurs sont touchés, il révolutionne le mécanisme particulier des chaînes de
production, ce qui intéresse Ford la productivité de la chaine de production et non pas la productivité
des ouvriers comme Taylor, le Fordisme accompagne toute l’avant-guerre et l’après-guerre, va être
un mouvement fort et connu pour avoir augmenté la cadence et améliorer la production sur un
certain nombre d’industries dont le secteur de l’automobile.

Dans l’après-guerre, le Taylorisme va s’assouplir, les continuateurs de Taylor vont se rapprocher un


petit peu des syndicats, la société de Taylor va financer des recherches sur le comportement humain
et va se diriger progressivement vers les relations humaines dans le travail.

En France, on peut citer la reprise du Taylorisme par Albert Thomas ( Ministre de la Guerre), on peut
citer 2 continuateurs de la Taylorisation :

✔ Charles de Fréminville : ​Qui est ingénieur, il va aussi introduire le Taylorisme dans le


domaine de l’industriel, il est connu par avoir mis en place le chronométrage des activités et
la proportionnalité des salaires par rapport aux pièces produites.
✔ Henri Fayol : Contemporain de Taylor, il va écrire en 1916 « administration industrielle et
générale » qui va reprendre en partie les principes du Taylorisme. Il va définir ce qu’on
appelle « Le Fayolisme », pour lui il y a des concordances entre l’ouvrier, le contre maitre et
l’ingénieur et Le PDG.
Plus on a de compétences, plus on a du pouvoir, on va hiérarchiser ces principes la de
commandement, on va mettre en place des techniques extrêmement précises de
production, l’ingénieur joue un rôle très important dans le Fayolisme, pour rendre les
administrations plus compétentes, il met en place une idée chez les patrons qu’ils peuvent
se douter des services de recherche et développement. Fayol essaye de structurer en amont
l’organisation du travail avec un cadre d’employés qui vont organiser le travail au sein de
l’entreprise, des administrations plus particulièrement.
Fayol est moins fétichiste en terme de contrôle, moins structuré et structurant, on peut
laisser une certaine dépendance aux ouvriers, en laissant un peu de souplesse, on eput
gagner en productivité, les sources de la hiérarchie sont extrêmement hiérarchiques dont le
sens où les ouvriers ont un seul supérieur direct, une centralisation du pouvoir. Par contre
chez Taylor, il y a une organisation plus importante des tâches et un découpage plus
important des tâches, et donc plus de liberté l’employé peut avoir plusieurs types de
hiérarchies.

Le deuxième grand mouvement qu’étudie la sociologie des organisations c’est le mouvement des
relations humaines, la naissance véritable des relations humaines est né dans les années 20-30, un
mouvement qui va prendre le contrepieds des positions tayloriennes, fordiennes ou des écoles
classiques et rationnelles, et qui va être porté par des sociologues et psychologues.

Le moment inaugural de cette école c’est la naissance en 1924 de l’enquête des relations humaines
« Hawthorne » qui va commencer dans les unités de production (29 000 employés) à Western
Electric Company (USA) pour étudier les motivations des ouvriers, le climat social est plutôt bon en
1924, il y a un bonne ambiance,, malgré les bonnes conditions il n’y a pas de relation entre la
direction et les ouvriers, il y a une mauvaise qualité de la production, il y a des signes de
mécontentement, demandes de mutation qui font la direction va demander un certain nombre
d’ingénieurs, de sociologues, de psychologues, afin d’essayer de le comprendre.

Elle va se dérouler sur 3 périodes de 1924 à 1932, les expérimentateurs s’aperçoivent que quelle que
soit la condition de travail, la production continue à s’accroitre, les observateurs ont une bonne
relation avec les ouvriers, à partir d’avril 1928, on va faire appel à des psychologues (Elton Mayo,
Addison Wesley), qui supposent que le problème ne vient pas des conditions de travail, et se situe
ailleurs, donc ils commencent une nouvelle série d’entretiens entre 1928 et 1931, ils feront 2000
entretiens humains et directifs à la proposition d’Elton Mayo, ils ont compris qu’il suffisait de
s’intéresser et de leur parler, pour qu’il ait une productivité qui s’accroisse, on appelle ça l’effet
« Hawthorne », on a pu tirer un certain nombre de conclusions intéressantes, on arrive à avoir des
effets positifs et une vraie efficacité sur l’ambiance et la productivité. C’est le premier pas pour
prendre en considération les relations humaines dans le cadre de la gestion des organisations.

Abraham Maslow qui a pendant les années 1950 va théoriser les besoins humains, se demande sur
les raisons qui pousse un individu à agir, pourquoi les individus agissent ? il a besoin d’une
cartographie de besoins qui font l’objet de ces actions, il va définir plusieurs niveaux : organique :
nourriture et logement, besoin de sécurité, besoin relationnel, besoin d’estime de soi et besoin de
réalisation. Maslow est une des étapes clé de la constitution d’une des relations humaines, ça va être
évidement l’ouverture sur une enquête plus précise, sur la constitution des groupes, et comment ils
fonctionnent. Nous avons Mc Gregor, qui va en particulier dans la dimension humaine de
l’entreprise, va reprendre les besoins de Maslow en inventant la théorie X et la théorie Y, car pour lui
dans l’industrie américaine il existe une théorie X qui reposera sur la médiocrité des masses, et qui
caractérise les conditions très autoritaires du Management américain de l’époque avec 3 piliers
forts :

- Le fait de reposer sur un ouvrier moyen ;


- L’ouvrier moyen exprime un besoin d’être contrôlé voire menacé pour travailler ;
- Le fait que l’individu moyen aime se sentir dirigé, il n’a plus d’ambition du coup cette théorie
X sur l’hypothèse de la médiocrité des masses, il va l’opposer à d’autres thèses.

Quant à la théorie Y, le contrôle extérieur et les menaces de sanction ne sont pas les seuls moyens
pour obtenir un résultat, il faut plus essayer de satisfaire l’égo des individus en les récompensant et
les individus moyens qu’on pense n’ont pas d’ambition, ont en fait largement besoin de se réaliser
dans le travail en adhérant aux efforts de l’entreprise à condition que celle-ci prenne l’individu en
considération, si l’individu a la capacité de déployer ses qualités, il est capable d’amener des
solutions d’organisation et les individus font preuve de ces initiatives mais ne sont pas reconnus et
récompensés. C’est cette théorie qui revisite les besoins au travail et qui finalement s’oppose à la
théorie X.

Frédéric Herzberg (continuateur de Maslow)va appuyer toute sa démonstration à partir de la


mythologie d’Adam et d’Abraham, ce qui est assez efficace, on a fragments : un qui veut échapper à
ses maux, et un autre qui veut se grandir psychologiquement aller vers Dieu. Ces sortes de besoin,
l’animalité d’Adam échapper aux maux et Dieu au milieu, l’humanité d’Abraham qui aspire au
développement de soi et des formes d’accomplissement. Les conclusions d’Herzberg, on a une
dualité en l’homme avec 2 aspects indépendants l’un de l’autre, l’erreur c’est de croire qu’une bonne
ambiance va créer des effets positifs sur le travail, il faut aller au-delà et il faut améliorer les facteurs
humains abrahamiques qui sont rentables, il y a un sentiment d’appartenance.

Chris Argyris (continuateur de Maslow) est un professeur d’université de Yale, il va revisiter les
relations humaines et les besoins de Maslow à travers la notion de l’énergie psychologique qui existe
dans les besoins d’es individus eux même, il y a 3 besoins d’où elle est née : le sentiment de
responsabilité personnel et de contrôle de sa propre activité, l’implication personnelle dans un travail
qui a un sens, l’emploi des aptitudes considérés les plus importantes par l’individu.

Ces 3 besoins créent une forme d’énergie, alimentent une énergie psychologique forte, lorsqu’ils
sont en tension, l’énergie psychologique est développée, elle est à relier à une énergie physiologique
c’est une hygiène mentale, il y a des besoins à gérer, l’entreprise doit permettre d’exprimer cette
énergie, donc à côté d’une organisation très organnigramique, il faudrait que l’organisation produise
une organisation plus informelle pour que les individus puissent se récupérer et investir cette
énergie.

Argyris dit que dans une entreprise il faut prendre en forme les motivations psychologiques d’un
individu, l’idée est de trouver des moyens d’investir des lieux d’expression de cette énergie
psychologique de l’individu, s’ils n’existent pas, les conséquences c’est la frustration au travail, les
conflits, l’échec au travail, l’OST néglige totalement cet aspect.

A partir des années 40 et 50, on va avoir un travail très approfondi sur la dynamique des groupes, on
va renforcer ce travail, Kurt Lewin qui va mobiliser un aspect de la recherche dynamique du groupe,
en 1939, il va s’intéresser à des groupes d’enfants, il va essayer de les soumettre à différentes formes
de contrôle, un contrôle autocratique avec l’imposition d’un certain comportement, un groupe du
laisser-faire, où y a un chef qui ne l’est pas vraiment et puis un groupe démocratique avec une
organisation du groupe qui permet de laisser chacun s’exprimer avec le système de valeur propre et
un système de vote qui s’avère finalement la forme la plus opérante et la plus intéressante.
A partir de cette enquête de 1939, il va commencer à réinjecter ça dans l’observation de la société
civile, à partir de 1943, il va s’intéresser à la consommation des abas en pleine guerre, il va faire une
première étude sur 3 groupes avec mes médecins et cuisiniers, il y a une crise alimentaire, et donc
auprès de familles et donc l’idée c’était de soumettre avec différents groupes, d’abord un groupe qui
va recevoir des conférences de la part des médecins, des groupes qui proposent des cours
magistraux, donc c’est pas très démocratique c’est l’expertise qui parle, et puis on a des groupes
dans une situation beaucoup plus démocratiques proprement parlés là les experts sont provoqués à
la demande du groupe, on a pratiquement 32% modification des habitudes alimentaires à l’issu de
cette enquête dont les groupes démocratiques.

En 1946, Lewin va mettre en place un groupe de diagnostic dans une entreprise, avec des individus
qui sont soumis à un certain nombre de questionnaires et commentaires qui les obligent à prendre
conscience d’un vécu de groupe et des mécanismes qui régissent le groupe (le blocage, l’exclusion,
l’économie de leader), un tout travail de sensibilisation, il va proposer l’idée qu’on puisse faire
émerger des problèmes individuels, pathologiques présents dans le groupe et qu’on peut essayer par
la discussion de les résoudre.

Moreno en tant que continuateur de Lewin, va s’appuyer sur les petits groupes fondés, et va
proposer avec le fondateur de psychodrame en entreprise qui donne naissance donc à des jeux de
rôle au sein de l’entreprise, où l’idée est de développer de nouveaux rapports entre les salariés eux
même et entre les salariés et leurs directions, on fait exprimer les salariés afin d’éviter la crise et
donc Moreno va jouer sur 3 grands principes :

- La spontanéité ou l’expression des éléments fondamentaux de l’individu au sein du groupe,


aller au-delà du conditionnement social, abandonner des conduites stéréotypées, et donc
exprimer d’autre chose que le cadre nous oblige de nous exprimer, on est sur le regard du
groupe, faire exprimer des rancunes, libérer la parole d’entreprise ;
- La mise en scène : il faut jouer le jeu, dépasser sa fonction au sein de l’entreprise et exprimer
autre chose de soi-même ;
- Le retour réflexif sur la scène, les participants racontent sur ce qu’ils ont vécu, les
animateurs également, c’est comme un retour d’expérience. Moreno va inventer les tests
sociométriques à la mesure du social au sein de l’entreprise, il va identifier au sein du groupe
des caractéristiques individuelles, il va apporter des nouvelles visions de ce qui se passe au
sein de l’entreprise. Le groupe devient un lieu de compréhension de ce qui se passe au
niveau psychologique au sein de l’organisation.

On trouve également Eric Berne, l’inventeur de l’analyse transactionnelle, va utiliser d’étudier les
relations qui existent entre les individus et entre chaque individu, et on commence à parler de la
communication, qui est finalement prend en corps comme analyse des relations au sein de
l’entreprise. Berne propose 3 types de rôles tenus par les différents : Parent, enfant, adulte.

La gestion démocratique des entreprises est l’un des aboutissements des relations humaines, à
partir des années 1970, à l’issue de l’ensemble de ces travaux se pose la question des nouvelles
formes d’organisation du travail et la sociologie des organisations va travailler cette dynamique dans
les organisations en prenant en compte tout ce mouvement des relations humaines et l’introduction
des relations humaines de Maslow, Lewin… A partir des années 1970, au-delà des expériences se
formalisent véritablement sous le regard de la sociologie des organisations la gestion démocratique
des entreprises, elle prend forme sous cette appellation ( la NFOT), la nouvelle forme de
l’organisation du travail est un appel davantage au participation des ouvriers, des employés, c’est
une ampleur européenne et mondiale, c’est une série d’expériences qui va se répercuter dans les
USA et les pays scandinaves, avant les années 70, le social n’a jamais préoccupé les français, elle est
plutôt prise en charge plutôt par les syndicats de patrons qui poussent à la réflexion autour de cette
nouvelle forme, plutôt que les syndicats de travail qui sont assez méfiants qui le considèrent comme
la manipulation.

Ces nouvelles formes vont prendre la position dans le paysage français et européen vu qu’il y a une
volonté de rompre avec l’OST, parce que y a plus en plus de grève, ce qui entraînent des turbulences
dans beaucoup de pays (pays scandinaves, Italie, France), on a également besoin de la flexibilité du
travail ; on a une chaîne de production qui coute plus chère, on n’utilise plus les mêmes techniques
de production avec des outils plus complexes, il faut qu’il ait une adaptation, c’est dans ce sens que
l’OST n’est pas assez responsive ou adaptable pour suivre cette nouvelle forme de production ; l’état
de la manœuvre : beaucoup d’ouvriers relativement peu qualifiés, en 1970 ; le niveau d’instruction
est plus élevé quand même.

Ce constat a été fait par l’école sociotechnique Tavistok des relations humaines en 1950 en Grande
Bretagne, qui va réorganiser en particulier le charbonnage anglais avec des groupes planifiant leur
travail, et qui va donc paramétrer autant l’humain plus que le technique, va donc proposer des
groupes de travail semi-autonomes à qui on laisse une forme d’initiative, il s’agit d’organiser le travail
à l’intérieur du groupe, de réorganiser les tâches par concertation, on réorganise les savoir-faire
autour des tâches à accomplir. Avec l’école sociotechnique, va aussi injecter l’idée d’environnement
interne et externe à l’entreprise, avec ce mouvement qui est en corps de la gestion administrative de
l’entreprise, non seulement on intègre une certaine autonomie mais aussi une vision systémique de
l’entreprise, donc sans arrêt le système se recompose parce que son environnement évolue.

Alors le système contre l’extérieur pour rester un système, il doit donc lutter contre la néguentropie
(la destruction du système), des groupes soudés développent une énergie qui font que le système
reste efficace et l’école sociotechnique a même tendance que le groupe soudé développe une
énergie qui permet au système de rester finalement un système face à l’environnement.

Les nouvelles mesures prises par les nouvelles formes de travail sont la rotation des tâches, on va
avoir une polyvalence de travail qui avant été planifiée par la direction mais là ça va être plus
indépendante, on va avoir un élargissement et un enrichissement des tâches, on va essayer de régler
la satisfaction de travail à travers ça.

Ça va être un mouvement qui va être repris en Scandinavie (Usines Volvo) pour favoriser ces
nouvelles formes de travail, des comités de coopération pour la mise en place de ces nouvelles
formes pour veiller à leur bonne fonction. Ensuite il a été adopté en Norvège en 1962, en Suède en
1970, au Danemark en 1969, d’autres pays vont suivre par la suite assez rapidement.

Michel Crozier est un des acteurs de la gestion démocratique des entreprises, et fait partie des
acteurs du mouvement humain. Il a produit avec ​Erhard Friedberg « L’acteur et le système » repose
sur le concept clé de l’organisation comme un construit d’actions collectives, ce qui est intéressant
c’est qu’à ce moment-là, on n’est évidemment plus dans l’OST, mais qui introduit évidemment qu’on
a des relations humaines qui sont structurées et d’une façon extrêmement forte. Ce livre oppose sur
le concept clé sur l’organisation comme un construit d’actions collectives, c’est-à-dire on a une
organisation qui est une construction collective et qui exclut toute perspective naturaliste, on a
affaire à des personnes qui vont s’adapter au système, on a aussi l’exclusion d’un déterminisme qui
vient de l’extérieur, pour Crozier il n’y a pas une façon one best way, l’organisation de chaque
structure est spécifique à elle, des structures qui sont collectives mais qui reposent sur des solutions
qui sont spécifiques et qui relèvent véritablement de chaque système et chaque réponse des
individus est fonction de la structure du système interne qui a développé l’entreprise. Donc
l’organisation ici s’ouvre au système, Cozier et Friedberg introduisent quelque chose qui est
complètement étrangère à l’OST, y a aussi une certaine manière au début des réflexions sur les
relations humaines, il y a de l’arbitraire, chaque organisation répond aux problèmes spécifiques avec
ses propres solutions, et donc il n’y a pas de recette, pour eux, toute entreprise collective se fond sur
le principe LE coopération entre les individus.

Les individus qui n’ont pas d’objectif vont devoir travailler dans un but commun, et finalement pour
Cozier résoudre cette problématique soit on a une organisation qui impose des objectifs à atteindre
soit c’est lors du contrat c’est-à-dire les individus vont s’engager à des objectifs communs, ils vont
ajuster leurs objectifs d’une manière régulière, pour que le système fonctionne, il faut qu’il
fonctionne pour le bénéfice de tous, pour lui c’est un construit d’actions collectives, qui fait qu’on a
des territoires d’interaction entre des individus avec un jeu qui va être structuré, d’une façon large
pour que les individus ne soient pas exclus de ces structures et de la négociation qui est un élément
fondamental d’action et de rétroaction du système et des rapports du système par rapport à
l’employé et par rapport à leur environnement, il faut agir avec un environnement organisationnel. Il
illustre ça avec l’idée que tout acteur a une possibilité d’actions, ces stratégies ne peuvent pas
obligatoirement s’exprimer dans des cadres règlementées, on parle toujours d’incertitude.

Comment finalement s’organisent ces stratégies ? en trouvant des zones d’incertitude, ce qui est
prévisible, ce qui laisse un peu de pouvoir aux individus pour qu’ils développent un savoir-faire qui
vont leur permettre de maîtriser ces zones d’incertitude. Les zones de pouvoir qui correspondent à
des zones d’incertitude et qui sont développées par Crozier et Fiedberg :

- Le pouvoir de l’expert : l’entreprise doit faire face à des problèmes qu’elle n’avait pas prévus
et donc dans cette zone-là, son informatisation, le classement de ses données, et là se
développe donc le pouvoir de l’expert, c’est-à-dire la secrétaire qui a son propre classement,
elle développe un certain pouvoir de négociation et un certain savoir-faire spécifique qui fait
que cette personne-là va avoir une forme de polyvalence et va défendre sa spécialité
- Le pouvoir du portier : ceux qui sont à un moment donné dans l’entreprise à la médiation
entre l’entreprise elle-même et son environnement, parce qu’eux même en tant que
personnes, ils connaissaient tous (les fournisseurs), que vous soyez un médiateur proche
d’un monde qui est participatif à l’entreprise vous pouvez obtenir une certaine maîtrise des
incertitudes et donc avoir du pouvoir, et négocier au sein de l’entreprise un certain pouvoir ;
- Le pouvoir de l’aiguilleur : Friedberg et Crozier parlent de celui qui maîtrise l’information et la
communique, il a une position stratégique, c’est une zone d’incertitude qui est largement
combattue, avec le pouvoir de l’aiguilleur qu’on parle de l’information en terme de stratégie ;
- Le pouvoir du règlement.

Ce qui est intéressant c’est cette notion de pouvoir, qui se conjuguant à un nombre d’incertitudes qui
n’ont pas été réglementées par les entreprises créent finalement au sein de l’entreprise elle-même
des conflits qui sont nécessaires (selon Friedberg et Crozier) pour faire avancer la structure,
c’est-à-dire cette forme d’autonomie des acteurs qui est une marge de liberté incompressible est
nécessaire pour que le système continue à exister c’est-à-dire que tout système aussi organisé qu’il
soit, produit de l’incertitude qui lui est quelque part essentielle pour pouvoir avancer et se remettre
régulièrement à jour.

Toute sorte d’individu au sein d’une entreprise qui peut ne pas profiter de ses libertés, des groupes
qui sont a-pathétiques, c’est à dire ce sont d’un type d’incertitude qui n’est pas vraiment crucial, ça
ne leur permet pas vraiment d’agir, des groupes plus stratégiques qui sont plus offensifs, qui savent
qu’ils ont beaucoup encore à gagner, qu’ils vont essayer de gagner en terme de rémunération, de
reconnaissance. Il y a des besoins qui structurent après les comportements, et des groupes
traditionnels qui veulent conserver leurs acquis, qui ne profitent pas des zones d’incertitude, mais
peuvent éventuellement jouer pour conserver ce qu’ils ont, et des groupes erratiques qui vont se
promener et vont être plus dans l’opportunité et qui s’ils voient une occasion de se créer un peu de
pouvoir au sein de la structure, ils n’hésiteront pas à le faire.

Donc le pouvoir c’est un pouvoir relationnel, on est dans l’interactionniste même si ce n’est pas
forcément l’interactionniste, on est dans quelque chose qui se révèle plus de la systémique, mais ce
qui est important c’est de comprendre on a avec ce jeu sur les règles, les zones d’incertitude des
individus qui pour la première fois, dans une théorie de l’organisation apprennent des capacités à
jouer avec le système, et pas seulement être dans la pure position mais vraiment disposer d’un
pouvoir qui est structurant pour l’ensemble du système avec l’idée que chaque individu est
dépositaire de ce pouvoir et capable d’un certain nombre d’initiatives. Crozier réunit le patronat
libéral qui finalement, il réinjecte du conflit donc ce qui satisfait ceux qui critiquaient le monde de
travail comme un monde d’alliés nations et Crozier et Friedberg avec l’acteur et le système vont
réunir les critiques sur le monde d’alliés nation dans le travail et finalement aussi les grands patrons
d’industrie, ça va rapprocher les entreprises autour de cette théorie.

La culture d’entreprise va être porté dès les années 50-60, va déborder sur les années 70-80, il va
être le mieux repris, en France, Maurice Thévenet ou Denis Segrestin qui vont porter cette idée de
culture d’entreprise pendant les années 80-90.

L’un de constructeurs de cette théorie est Sainsalieu qui a étudié les principes de régulation au sein
des entreprises avec l’idée de l’émergence d’une culture, le rôle de la culture a été questionnée à
partir du moment où les négociations entre acheteur dans tous les pays ont pris une dimension
importante et à partir du moment où les valeurs et les normes ont dû être partagés, et à donc à
partir aussi du développement du principe de mondialisation dans les échanges organisationnels, il
est donc apparu comme indispensable de s’assurer au sein de l’entreprise de s’assurer de la maîtrise
des modèles culturels importants afin de pouvoir maitriser ces dimensions culturelles, cette
dimension culturelle a été niée par le Taylorisme, il y avait une sorte d’étanchéité.

Il s’agissait de réduire l’ouvrier à sa fonction au sein de l’organisation, pendant longtemps cette


définition « un homme moyen industrialisé et sans culture » a persisté dans l’ensemble des
entreprises américaines mais aussi européennes, et avec le mouvement des relations humaines, les
besoins humains en particulier ont été considérés comme transculturels mais ont peu à peu quand
même aussi amener un certain nombre de penseurs à réévaluer la place de la culture au sein de la
société globale d’abord puis ensuite au sein de l’entreprise.
L’idée que l’entreprise était caractérisée par des valeurs culturelles même universelles ( celle de la
famille par exemple), puis l’entreprise est devenue progressivement un nouveau creusé, il y avait une
conquête d’un nouveau champ sur lequel on pouvait établir un discours fort, qui va nous amener du
côté du storytelling aujourd’hui. L’idée que considérer que l’entreprise pouvait constituer une culture
à travers un certain nombre de comportements, à travers l’appartenance qui était une sorte de
tribu, qui avait ses propres signes explicites d’appartenance et Sainseulieu va être celui qui va
déchiffrer ce terrain, va poser la culture comme un ciment social qui stabilise la structure sociale qui
permet l’intégration à un projet, à un objectif commun avec ce partage des valeurs communes, qui
seront partagées au niveau externe, elles vont accompagner d’une certaine manière la reconquête
de l’espace public par les entreprises, et cette forme de mise en valeur des entreprises au sein de la
société.

La culture devient finalement un élément d’identification, de stabilisation, nous avons Demi Segrestin
(livre sur le corporatisme 1985), qui montre une culture professionnelle forte qui peut favoriser
l’intégration, l’avenir d’une société parce que cette culture est liée à l’histoire, et souvent à une
région et à une entreprise, du coup elle favorise l’implantation de l’entreprise, sa reconnaissance et
son acceptabilité au sein de la société. Il va proposer avec l’idée du corporatisme que la culture
d’entreprise doit être valorisée. Maurice Thévent a écrit « Management en temps de crise », que
l’entreprise a besoin de réinjecter la culture dans sa communication en particulier, c’est une variable
qui s’agit de s’agit de considérer comme un élément structurant de l’ensemble de la communication,
l’idée est de véritablement de construire cette culture et aussi de bien distinguer ce qui est de l’ordre
de la manifestation de la culture et la culture elle-même elle-même donc un des grands apports de
Thévenet en particulier c’est dire qu’il y a des manifestations de la culture mais il y aussi une culture,
il faut identifier cette culture, il faut la mettre en valeur et donc cette culture va servir à un grand
dessin, cette valorisation de la culture d’entreprise va ouvrir sur un grand nombre d’utilisations bien
évidemment la construction d’un discours (storytelling) mais aussi la mise en place d’un grand
nombre de nouveaux moyens d’expression pas seulement sur les sites internet. Donc la culture est
un élément qui permet de valoriser une histoire de gestes professionnels, auprès des employés et du
grand public. Y a des niveaux qui relèvent de la culture, y a un langage particulier, des symboles
matériels comme les logos, des moyens d’expression et des supports qui permettent renouveler
systématiquement ce type de production. On va aller vers une construction de cette culture-là​.

Mike Burke permet d’identifier le style d’entreprise à travers leur culture dans son livre «A ​chacun
son style d’entreprise 1987 », propose de définir des entreprises qui vont finalement développer à
partir de leur culture une approche spécifique, il propose de qualifier le type de culture qui est mis en
avant par Mc Burke, donc il y a des identités culturelles spécifiques d’autres chercheurs qui parlaient
de l’identité serre, il existe également l’idée de la tribu qui partagerait une culture particulière avec
un destin partagé ou l’idée de voir, valoriser le travail, soit finalement il y aura une communauté de
destin par le travail, soit on mettra en avant l’idée de devoir par rapport au travail, de protection/
motivation, ces éléments-là viendraient caractériser une culture de travail qui serait finalement un
des éléments caractérisant la culture d’entreprise et autour de cette vision-là, finalement se
constituerait la tribu qui partagerait la culture ​et une identité collective.

La sociologie des organisations s’est emparée de cette culture d’entreprise comme un élément
important qui va mettre en 1​er plan de développer de manière assez forte l’idée de construire une
communication de plus en plus élaborée, et la culture d’entreprise permet d’une certaine manière de
se confronter au monde (société locale, nationale et internationale), de proposer une image
spécifique. Et donc la culture d’entreprise qui a ses propres racines mais qui est aussi obligée de
s’adapter au contexte international ou aux idées qui peuvent traverser la société, c’est pour ça que le
Walk Washing, le principe de RSE est un élément qui construit et participe à la culture d’entreprise.

Cours 3 : 08/12/20
3. Sociologie de l’organisation

C’est le premier vecteur de la constitution de l’épistémologie de la communication des organisations,


elle a été tournée au sein de la sociologie des organisations vers la rationalisation du travail avec un
facteur important de productivité qui progressivement s’est vu étendue à la collecte d’infos
ascendante et descendante afin de prévenir les risques de conflits grave au sein de la société.
L’entreprise en cherchant des gains de productivité a fait de l’info et de sa gestion un élément clé de
sa politique de communication, il s’agit de comprendre comment l’information va devenir
progressivement un élément structurant des stratégies des organisations, comment la
communication va devenir stratégique avec également au-delà de la stratégie de recrutement,
d’orientation et de management des employés et aussi une stratégie de positionnement par rapport
à la société.

Il y a un véritable construit social avec l’idée de forger une culture d’entreprise et l’idée de faire
promouvoir la liberté d’expression dans l’entreprise, ce qui va permettre à l’entreprise de prendre sa
place progressivement dans la société.
L’idée de la sociologie des organisations est dans un 1er temps de s’intéresser aux grands
administrateurs que vont être comme Taylor, pour voir comment progressivement on est passé à un
courant des relations humaines, on s’intéressait plus évidemment à l’ouvrier, aux interactions
produites au sein de la société, on verra que ça va amener à une modélisation d’un système
interactionnel (France : Crozier), progressivement aussi vers le management comme aujourd’hui et
en particulier la culture d’entreprise.

Taylor est le grand fondateur de l’OST, il existe un décalage entre ses idées et ce qui est fait
aujourd’hui, c’est un autodidacte, son ouvrage « Les principes de la direction scientifique des
entreprises» évoque une théorie qui se passe entre deux mondes, entre le passage des artisans qui
renvoient aux manufactures en terme d’évolution française, ouvriers qualifiés et des machines et
entre ces artisans, le passage de ce monde des artisans au monde des machines spécialisées, et
d’ouvriers non qualifiées en masse, qui vont accompagner l’émergence et le discours d’un pays en
construction aux Etats Unis avec le flux important des immigrés.
Les principes de Taylor :

- 1er principe : L’analyse scientifique des temps et des gestes, il veut s’approprier la science des
meilleurs ouvriers, pour lui l’expérience empirique est surtout l’observation de l’ouvrier qui est
surtout une observation mécanique peu importe son état d’esprit, ce qui compte c’est son efficacité,
cela ouvre sur son 2ème principe ;
- 2ème principe : La sélection scientifique des ouvriers, c’est à dire l’homme qui convient à la
place qui convient, c’est-à-dire qu’on va mettre en œuvre la science de l’observation du 1er principe
pour effectivement organiser les ateliers, on les stimule avec un système de primes, vu qu’en tirant
leurs forces et leurs spécificités, ils attendront une récompense.
- 3ème principe : Division du travail ou succession de technique ou tâches différentes, Taylor va
pousser à une dé complexification du travail, l’idée de composer les tâches précises, il va faire
accompagner ça d’une hiérarchie forte avec le travail, il veut lutter contre la notion du Flânerie
systématique, pour lui son approche des ouvriers est extrêmement au niveau psychologique et
sociologique extrêmement faible. Le seul rapport qu’organise Taylor vis-à-vis des ouvriers c’est cette
idée d’ouvriers flâneurs qui organisent de fausses cadences de travail pour lutter contre cette
souffrance, il s’agit de mettre en place une organisations scientifique du travail, le système
d’organisation s’il n’est pas abouti, il va finalement dans le sens de cette flânerie, c’est contre quoi
Taylor veut lutter.

Taylor prend une entreprise ou un environnement entrepreneurial basé sur les statistiques ce qui est
à l’époque va avec les sens des outils sociaux, c’est-à-dire c’est l’homme moyen qui est mesuré, on
veut constituer une société on sache on peut se positionner, cette société est là, elle est finalement
est statistique et en aucun cas la mesure de l’être humain est vraiment pris en compte, on mesure
plutôt ses performances, ses compétences et ses capacités et sous un système de surveillance.
Le taylorisme va se diffuser par la suite en raison de son attractivité, vu qu’il permet des gains, il est
assez typique d’une procédure capitaliste dans le sens où l’idée n’était pas de créer une
reconnaissance dans une entreprise, mais c’est bien de mettre en place les meilleures conditions de
production, ce qui important c’est que taylorisme ne donne pas que des recettes faites, il met en
place une pensée qui est cohérente, une théorie industrielle, il donne une pensée autour de
l’organisation industrielle, autant que des méthodes pour améliorer cette productivité l’industrie en
général.

Il ne faut pas surévaluer le Taylorisme, il va être présent dans un certain nombre de secteurs, comme
l’automobile (Le Fordisme), il va être amélioré, il ne sera pas présent dans tous les bâtiments, mais
dans les chaînes de production, on va observer les méthodes et les reproduire d’une manière efficace
à travers une organisation en atelier. Le Fordisme correspond à une reprise très forte de Taylorisme
et pas tous les secteurs sont touchés, il révolutionne le mécanisme particulier des chaînes de
production, ce qui intéresse Ford la productivité de la chaîne de production et non pas la productivité
des ouvriers comme Taylor, le Fordisme accompagne toute l’avant-guerre et l’après-guerre, va être
un mouvement fort et connu pour avoir augmenté la cadence et améliorer la production sur un
certain nombre d’industries dont le secteur de l’automobile.
Dans l’après-guerre, le Taylorisme va s’assouplir, les continuateurs de Taylor vont se rapprocher un
petit peu des syndicats, la société de Taylor va financer des recherches sur le comportement humain
et va se diriger progressivement vers les relations humaines dans le travail.
En France, on peut citer la reprise du Taylorisme par Albert Thomas ( Ministre de la Guerre), on peut
citer 2 continuateurs de la Taylorisation :

- Charles de Fréminville : Qui est ingénieur, il va aussi introduire le Taylorisme dans le domaine
de l’industriel, il est connu pour avoir mis en place le chronométrage des activités et la
proportionnalité des salaires par rapport aux pièces produites.
- Henri Fayol : Contemporain de Taylor, il va écrire en 1916 « administration industrielle et
générale » qui va reprendre en partie les principes du Taylorisme. Il va définir ce qu’on
appelle « Le Fayolisme », pour lui il y a des concordances entre l’ouvrier, le contremaître et
l’ingénieur et le PDG.

Plus on a de compétences, plus on a du pouvoir, on va hiérarchiser ces principes la de


commandement, on va mettre en place des techniques extrêmement précises de production,
l’ingénieur joue un rôle très important dans le Fayolisme, pour rendre les administrations plus
compétentes, il met en place une idée chez les patrons qu’ils peuvent se douter des services de
recherche et développement. Fayol essaye de structurer en amont l’organisation du travail avec un
cadre d’employés qui vont organiser le travail au sein de l’entreprise, des administrations plus
particulièrement.

Fayol est moins fétichiste en terme de contrôle, moins structuré et structurant, on peut laisser une
certaine dépendance aux ouvriers, en laissant un peu de souplesse, on peut gagner en productivité,
les sources de la hiérarchie sont extrêmement hiérarchiques dont le sens où les ouvriers ont un seul
supérieur direct, une centralisation du pouvoir. Par contre chez Taylor, il y a une organisation plus
importante des tâches et un découpage plus important des tâches, et donc plus de liberté l’employé
peut avoir plusieurs types de hiérarchies.
Le deuxième grand mouvement qu’étudie la sociologie des organisations c’est le mouvement des
relations humaines, la naissance véritable des relations humaines est né dans les années 20-30, un
mouvement qui va prendre le contrepieds des positions tayloriennes, fordiennes ou des écoles
classiques et rationnelles, et qui va être porté par des sociologues et psychologues.
Le moment inaugural de cette école c’est la naissance en 1924 de l’enquête des relations humaines «
Hawthorne » qui va commencer dans les unités de production (29 000 employés) à Western Electric
Company (USA) pour étudier les motivations des ouvriers, le climat social est plutôt bon en 1924, il y
a un bonne ambiance,, malgré les bonnes conditions il n’y a pas de relation entre la direction et les
ouvriers, il y a une mauvaise qualité de la production, il y a des signes de mécontentement,
demandes de mutation qui font la direction va demander un certain nombre d’ingénieurs, de
sociologues, de psychologues, afin d’essayer de le comprendre.

Elle va se dérouler sur 3 périodes de 1924 à 1932, les expérimentateurs s’aperçoivent que quelle que
soit la condition de travail, la production continue à s'accroître, les observateurs ont une bonne
relation avec les ouvriers, à partir d’avril 1928, on va faire appel à des psychologues (Elton Mayo,
Addison Wesley), qui supposent que le problème ne vient pas des conditions de travail, et se situe
ailleurs, donc ils commencent une nouvelle série d’entretiens entre 1928 et 1931, ils feront 2000
entretiens humains et directifs à la proposition d’Elton Mayo, ils ont compris qu’il suffisait de
s’intéresser et de leur parler, pour qu’il ait une productivité qui s’accroisse, on appelle ça l’effet «
Hawthorne », on a pu tirer un certain nombre de conclusions intéressantes, on arrive à avoir des
effets positifs et une vraie efficacité sur l’ambiance et la productivité. C’est le premier pas pour
prendre en considération les relations humaines dans le cadre de la gestion des organisations.
Abraham Maslow qui a pendant les années 1950 va théoriser les besoins humains, se demande sur
les raisons qui poussent un individu à agir, pourquoi les individus agissent ? Il a besoin d’une
cartographie de besoins qui font l’objet de ces actions, il va définir plusieurs niveaux : organique :
nourriture et logement, besoin de sécurité, besoin relationnel, besoin d’estime de soi et besoin de
réalisation. Maslow est une des étapes clé de la constitution d’une des relations humaines, ça va être
évidemment l’ouverture sur une enquête plus précise, sur la constitution des groupes, et comment
ils fonctionnent. Nous avons Mcgregor, qui va en particulier dans la dimension humaine de
l’entreprise, va reprendre les besoins de Maslow en inventant la théorie X et la théorie Y, car pour lui
dans l’industrie américaine il existe une théorie X qui reposera sur la médiocrité des masses, et qui
caractérise les conditions très autoritaires du Management américain de l’époque avec 3 piliers forts
:

- Le fait de reposer sur un ouvrier moyen


- L’ouvrier moyen exprime un besoin d’être contrôlé voire menacé pour travailler
- Le fait que l’individu moyen aime se sentir dirigé, il n’a plus d’ambition du coup cette théorie X
sur l’hypothèse de la médiocrité des masses, il va l’opposer à d’autres thèses

Quant à la théorie Y, le contrôle extérieur et les menaces de sanction ne sont pas les seuls moyens
pour obtenir un résultat, il faut plus essayer de satisfaire l’égo des individus en les récompensant et
les individus moyens qu’on pense n’ont pas d’ambition, ont en fait largement besoin de se réaliser
dans le travail en adhérant aux efforts de l’entreprise à condition que celle-ci prenne l’individu en
considération, si l’individu a la capacité de déployer ses qualités, il est capable d’amener des
solutions d’organisation et les individus font preuve de ces initiatives mais ne sont pas reconnus et
récompensés. C’est cette théorie qui revisite les besoins au travail et qui finalement s’oppose à la
théorie X.

Frédéric Herzberg (continuateur de Maslow)va appuyer toute sa démonstration à partir de la


mythologie d’Adam et d’Abraham, ce qui est assez efficace, on a fragments : un qui veut échapper à
ses maux, et un autre qui veut se grandir psychologiquement aller vers Dieu. Ces sortes de besoin,
l’animalité d’Adam échapper aux maux et Dieu au milieu, l’humanité d’Abraham qui aspire au
développement de soi et des formes d’accomplissement. Les conclusions d’Herzberg, on a une
dualité en l’homme avec 2 aspects indépendants l’un de l’autre, l’erreur c’est de croire qu’une bonne
ambiance va créer des effets positifs sur le travail, il faut aller au-delà et il faut améliorer les facteurs
humains abrahamiques qui sont rentables, il y a un sentiment d’appartenance.
Chris Argyris (continuateur de Maslow) est un professeur d’université de Yale, il va revisiter les
relations humaines et les besoins de Maslow à travers la notion de l’énergie psychologique qui existe
dans les besoins des individus eux même, il y a 3 besoins d’où elle est née : le sentiment de
responsabilité personnel et de contrôle de sa propre activité, l’implication personnelle dans un travail
qui a un sens, l’emploi des aptitudes considérés les plus importantes par l’individu.
Ces 3 besoins créent une forme d’énergie, alimentent une énergie psychologique forte, lorsqu’ils
sont en tension, l’énergie psychologique est développée, elle est à relier à une énergie physiologique
c’est une hygiène mentale, il y a des besoins à gérer, l’entreprise doit permettre d’exprimer cette
énergie, donc à côté d’une organisation très organigramme, il faudrait que l’organisation produise
une organisation plus informelle pour que les individus puissent se récupérer et investir cette
énergie.

Argyris dit que dans une entreprise il faut prendre en forme les motivations psychologiques d’un
individu, l’idée est de trouver des moyens d’investir des lieux d’expression de cette énergie
psychologique de l’individu, s’ils n’existent pas, les conséquences c’est la frustration au travail, les
conflits, l’échec au travail, l’OST néglige totalement cet aspect.

A partir des années 40 et 50, on va avoir un travail très approfondi sur la dynamique des groupes, on
va renforcer ce travail, Kurt Lewin qui va mobiliser un aspect de la recherche dynamique du groupe,
en 1939, il va s’intéresser à des groupes d’enfants, il va essayer de les soumettre à différentes formes
de contrôle, un contrôle autocratique avec l’imposition d’un certain comportement, un groupe du
laisser-faire, où y a un chef qui ne l’est pas vraiment et puis un groupe démocratique avec une
organisation du groupe qui permet de laisser chacun s’exprimer avec le système de valeur propre et
un système de vote qui s’avère finalement la forme la plus opérante et la plus intéressante.

A partir de cette enquête de 1939, il va commencer à réinjecter ça dans l’observation de la société


civile, à partir de 1943, il va s’intéresser à la consommation des abats en pleine guerre, il va faire une
première étude sur 3 groupes avec mes médecins et cuisiniers, il y a une crise alimentaire, et donc
auprès de familles et donc l’idée c’était de soumettre avec différents groupes, d’abord un groupe qui
va recevoir des conférences de la part des médecins, des groupes qui proposent des cours
magistraux, donc c’est pas très démocratique c’est l’expertise qui parle, et puis on a des groupes
dans une situation beaucoup plus démocratiques proprement parlés là les experts sont provoqués à
la demande du groupe, on a pratiquement 32% modification des habitudes alimentaires à l’issu de
cette enquête dont les groupes démocratiques.

En 1946, Lewin va mettre en place un groupe de diagnostic dans une entreprise, avec des individus
qui sont soumis à un certain nombre de questionnaires et commentaires qui les obligent à prendre
conscience d’un vécu de groupe et des mécanismes qui régissent le groupe (le blocage, l’exclusion,
l’économie de leader), un tout travail de sensibilisation, il va proposer l’idée qu’on puisse faire
émerger des problèmes individuels, pathologiques présents dans le groupe et qu’on peut essayer par
la discussion de les résoudre.
Moreno en tant que continuateur de Lewin, va s’appuyer sur les petits groupes fondés, et va
proposer avec le fondateur de psychodrame en entreprise qui donne naissance donc à des jeux de
rôle au sein de l’entreprise, où l’idée est de développer de nouveaux rapports entre les salariés eux
même et entre les salariés et leurs directions, on fait exprimer les salariés afin d’éviter la crise et
donc Moreno va jouer sur 3 grands principes :

- La spontanéité ou l’expression des éléments fondamentaux de l’individu au sein du groupe, aller


au-delà du conditionnement social, abandonner des conduites stéréotypées, et donc exprimer
d’autre chose que le cadre nous oblige de nous exprimer, on est sur le regard du groupe, faire
exprimer des rancunes, libérer la parole d’entreprise ;
- La mise en scène : il faut jouer le jeu, dépasser sa fonction au sein de l’entreprise et exprimer
autre chose de soi-même ;
- Le retour réflexif sur la scène, les participants racontent sur ce qu’ils ont vécu, les animateurs
également, c’est comme un retour d’expérience. Moreno va inventer les tests sociométriques à la
mesure du social au sein de l’entreprise, il va identifier au sein du groupe des caractéristiques
individuelles, il va apporter des nouvelles visions de ce qui se passe au sein de l’entreprise. Le groupe
devient un lieu de compréhension de ce qui se passe au niveau psychologique au sein de
l’organisation.
On trouve également Eric Berne, l’inventeur de l’analyse transactionnelle, qui va utiliser d’étudier les
relations qui existent entre les individus et entre chaque individu, et on commence à parler de la
communication, qui est finalement prise en corps comme analyse des relations au sein de
l’entreprise. Berne propose 3 types de rôles tenus par les différents : Parent, enfant, adulte.

La gestion démocratique des entreprises est l’un des aboutissements des relations humaines, à partir
des années 1970, à l’issue de l’ensemble de ces travaux se pose la question des nouvelles formes
d’organisation du travail et la sociologie des organisations va travailler cette dynamique dans les
organisations en prenant en compte tout ce mouvement des relations humaines et l’introduction des
relations humaines de Maslow, Lewin… A partir des années 1970, au-delà des expériences se
formalisent véritablement sous le regard de la sociologie des organisations la gestion démocratique
des entreprises, elle prend forme sous cette appellation ( la NFOT), la nouvelle forme de
l’organisation du travail est un appel davantage au participation des ouvriers, des employés, c’est
une ampleur européenne et mondiale, c’est une série d’expériences qui va se répercuter dans les
USA et les pays scandinaves, avant les années 70, le social n’a jamais préoccupé les français, elle est
plutôt prise en charge plutôt par les syndicats de patrons qui poussent à la réflexion autour de cette
nouvelle forme, plutôt que les syndicats de travail qui sont assez méfiants qui le considèrent comme
la manipulation.

Ces nouvelles formes vont prendre la position dans le paysage français et européen vu qu’il y a une
volonté de rompre avec l’OST, parce que y a plus en plus de grève, ce qui entraînent des turbulences
dans beaucoup de pays (pays scandinaves, Italie, France), on a également besoin de la flexibilité du
travail ; on a une chaîne de production qui coûte plus chère, on n’utilise plus les mêmes techniques
de production avec des outils plus complexes, il faut qu’il ait une adaptation, c’est dans ce sens que
l’OST n’est pas assez responsive ou adaptable pour suivre cette nouvelle forme de production ; l’état
de la manœuvre : beaucoup d’ouvriers relativement peu qualifiés, en 1970 ; le niveau d’instruction
est plus élevé quand même.

Ce constat a été fait par l’école sociotechnique Tavistock des relations humaines en 1950 en Grande
Bretagne, qui va réorganiser en particulier le charbonnage anglais avec des groupes planifiant leur
travail, et qui va donc paramétrer autant l’humain plus que le technique, va donc proposer des
groupes de travail semi-autonomes à qui on laisse une forme d’initiative, il s’agit d’organiser le travail
à l’intérieur du groupe, de réorganiser les tâches par concertation, on réorganise les savoir-faire
autour des tâches à accomplir. Avec l’école sociotechnique, va aussi injecter l’idée d’environnement
interne et externe à l’entreprise, avec ce mouvement qui est en corps de la gestion administrative de
l’entreprise, non seulement on intègre une certaine autonomie mais aussi une vision systémique de
l’entreprise, donc sans arrêt le système se recompose parce que son environnement évolue.
Alors le système contre l’extérieur pour rester un système, il doit donc lutter contre la néguentropie
(la destruction du système), des groupes soudés développent une énergie qui font que le système
reste efficace et l’école sociotechnique a même tendance que le groupe soudé développe une
énergie qui permet au système de rester finalement un système face à l’environnement.
Les nouvelles mesures prises par les nouvelles formes de travail sont la rotation des tâches, on va
avoir une polyvalence de travail qui avait été planifiée par la direction mais là ça va être plus
indépendante, on va avoir un élargissement et un enrichissement des tâches, on va essayer de régler
la satisfaction de travail à travers ça.

Ça va être un mouvement qui va être repris en Scandinavie (Usines Volvo) pour favoriser ces
nouvelles formes de travail, des comités de coopération pour la mise en place de ces nouvelles
formes pour veiller à leur bonne fonction. Ensuite il a été adopté en Norvège en 1962, en Suède en
1970, au Danemark en 1969, d’autres pays vont suivre par la suite assez rapidement.

Michel Crozier est un des acteurs de la gestion démocratique des entreprises, et fait partie des
acteurs du mouvement humain. Il a produit avec Erhard Friedberg « L’acteur et le système » repose
sur le concept clé de l’organisation comme un construit d’actions collectives, ce qui est intéressant
c’est qu’à ce moment-là, on n’est évidemment plus dans l’OST, mais qui introduit évidemment qu’on
a des relations humaines qui sont structurées et d’une façon extrêmement forte. Ce livre oppose sur
le concept clé sur l’organisation comme un construit d’actions collectives, c’est-à-dire on a une
organisation qui est une construction collective et qui exclut toute perspective naturaliste, on a
affaire à des personnes qui vont s’adapter au système, on a aussi l’exclusion d’un déterminisme qui
vient de l’extérieur, pour Crozier il n’y a pas une façon one best way, l’organisation de chaque
structure est spécifique à elle, des structures qui sont collectives mais qui reposent sur des solutions
qui sont spécifiques et qui relèvent véritablement de chaque système et chaque réponse des
individus est fonction de la structure du système interne qui a développé l’entreprise. Donc
l’organisation ici s’ouvre au système, Crozier et Friedberg introduisent quelque chose qui est
complètement étrangère à l’OST, y a aussi une certaine manière au début des réflexions sur les
relations humaines, il y a de l’arbitraire, chaque organisation répond aux problèmes spécifiques avec
ses propres solutions, et donc il n’y a pas de recette, pour eux, toute entreprise collective se fond sur
le principe DE coopération entre les individus.

Les individus qui n’ont pas d’objectif vont devoir travailler dans un but commun, et finalement pour
Cozier résoudre cette problématique soit on a une organisation qui impose des objectifs à atteindre
soit c’est lors du contrat c’est-à-dire les individus vont s’engager à des objectifs communs, ils vont
ajuster leurs objectifs d’une manière régulière, pour que le système fonctionne, il faut qu’il
fonctionne pour le bénéfice de tous, pour lui c’est un construit d’actions collectives, qui fait qu’on a
des territoires d’interaction entre des individus avec un jeu qui va être structuré, d’une façon large
pour que les individus ne soient pas exclus de ces structures et de la négociation qui est un élément
fondamental d’action et de rétroaction du système et des rapports du système par rapport à
l’employé et par rapport à leur environnement, il faut agir avec un environnement organisationnel. Il
illustre ça avec l’idée que tout acteur a une possibilité d’actions, ces stratégies ne peuvent pas
obligatoirement s’exprimer dans des cadres réglementées, on parle toujours d’incertitude.

Comment s'organisent ces stratégies ? en trouvant des zones d’incertitude, ce qui est prévisible, ce
qui laisse un peu de pouvoir aux individus pour qu’ils développent un savoir-faire qui vont leur
permettre de maîtriser ces zones d’incertitude. Les zones de pouvoir qui correspondent à des zones
d’incertitude et qui sont développées par Crozier et Friedberg :
- Le pouvoir de l’expert : l’entreprise doit faire face à des problèmes qu’elle n’avait pas prévus et
donc dans cette zone-là, son informatisation, le classement de ses données, et là se développe donc
le pouvoir de l’expert, c’est-à-dire la secrétaire qui a son propre classement, elle développe un
certain pouvoir de négociation et un certain savoir-faire spécifique qui fait que cette personne-là va
avoir une forme de polyvalence et va défendre sa spécialité
- Le pouvoir du portier : ceux qui sont à un moment donné dans l’entreprise à la médiation entre
l’entreprise elle-même et son environnement, parce qu’eux même en tant que personnes, ils
connaissaient tous (les fournisseurs), que vous soyez un médiateur proche d’un monde qui est
participatif à l’entreprise vous pouvez obtenir une certaine maîtrise des incertitudes et donc avoir du
pouvoir, et négocier au sein de l’entreprise un certain pouvoir
- Le pouvoir de l’aiguilleur : Friedberg et Crozier parlent de celui qui maîtrise l’information et la
communique, il a une position stratégique, c’est une zone d’incertitude qui est largement combattue,
avec le pouvoir de l’aiguilleur qu’on parle de l’information en terme de stratégie
- Le pouvoir du règlement

Ce qui est intéressant c’est cette notion de pouvoir, qui se conjuguent à un nombre d’incertitudes qui
n’ont pas été réglementées par les entreprises créent finalement au sein de l’entreprise elle-même
des conflits qui sont nécessaires (selon Friedberg et Crozier) pour faire avancer la structure,
c’est-à-dire cette forme d’autonomie des acteurs qui est une marge de liberté incompressible est
nécessaire pour que le système continue à exister c’est-à-dire que tout système aussi organisé qu’il
soit, produit de l’incertitude qui lui est quelque part essentielle pour pouvoir avancer et se remettre
régulièrement à jour.

Toute sorte d’individu au sein d’une entreprise qui peut ne pas profiter de ses libertés, des groupes
qui sont à-pathétiques, c’est à dire ce sont d’un type d’incertitude qui n’est pas vraiment crucial, ça
ne leur permet pas vraiment d’agir, des groupes plus stratégiques qui sont plus offensifs, qui savent
qu’ils ont beaucoup encore à gagner, qu’ils vont essayer de gagner en terme de rémunération, de
reconnaissance. Il y a des besoins qui structurent après les comportements, et des groupes
traditionnels qui veulent conserver leurs acquis, qui ne profitent pas des zones d’incertitude, mais
peuvent éventuellement jouer pour conserver ce qu’ils ont, et des groupes erratiques qui vont se
promener et vont être plus dans l’opportunité et qui s’ils voient une occasion de se créer un peu de
pouvoir au sein de la structure, ils n'hésitent pas à le faire.

Donc le pouvoir c’est un pouvoir relationnel, on est dans l'interactionnisme même si ce n’est pas
forcément l'interactionnisme, on est dans quelque chose qui se révèle plus de la systémique, mais ce
qui est important c’est de comprendre on a avec ce jeu sur les règles, les zones d’incertitude des
individus qui pour la première fois, dans une théorie de l’organisation apprennent des capacités à
jouer avec le système, et pas seulement être dans la pure position mais vraiment disposer d’un
pouvoir qui est structurant pour l’ensemble du système avec l’idée que chaque individu est
dépositaire de ce pouvoir et capable d’un certain nombre d’initiatives. Crozier réunit le patronat
libéral qui finalement, il injecte du conflit donc ce qui satisfait ceux qui critiquent le monde de travail
comme un monde d’alliés nations et Crozier et Friedberg avec l’acteur et le système vont réunir les
critiques sur le monde d’alliés nation dans le travail et finalement aussi les grands patrons
d’industrie, ça va rapprocher les entreprises autour de cette théorie.

La culture d’entreprise va être portée dès les années 50-60, va déborder sur les années 70-80, il va
être le mieux repris, en France, Maurice Thévenet ou Denis Segrestin qui vont porter cette idée de
culture d’entreprise pendant les années 80-90.