SYLLABUS DU COURS DE DROIT SOCIAL

Elaboré par:
Pr. Hassan ESSAGHIR

2019/2020
 DROIT SOCIAL
1- Dominique Grandguillot, « Droit du travail et de la Sécurité
sociale », 10e édition Gualino lextensoéditions- Paris 2008.
2- Jean-Louis Liquière, «DROIT SOCIAL UE3», ellipses, février 2008.
3- Abdellah BOUDAHRAIN, «LE DROIT DU TRAVAIL AU MAROC»,
La Société d’Edition et de Diffusion Al Madariss 10, Rue Jean
Bouin- Casablanca-Maroc, 2ème édition 2010.

4- Bouchra NADIR, «L’essentiel du Droit de Travail Marocain et la

Protection sociale », Publications de la Faculté des Sciences
Juridiques Economiques et Sociales – Souissi, 2018.

5- Ahmed BOUHARROU, « LE DROIT DES CONDITIONS DU

TRAVAIL (La santé et la sécurité au travail», Imp. El Maarif Al
Jadida/Rabat, 2010.
2
 DROIT SOCIAL
6- Ahmed BOUHARROU, «Le DROIT PENAL DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE
SOCIALE » Imp. El Maarif Al Jadida/Rabat, 2012.

7- Mohammed TADILI, «LA REFORME DE LA LEGISLATION SOCIALE AU

TRAVAIL », Imp. El Maarif Al Jadida/Rabat, 2004.

8- Yahya safi, « Salariés Employeurs Droits et obligations réciproques», 3ème

édition IMPRIMERIE BENI SNASSEN, 2013.

9- M’hamed El FEKKAK, «GUIDE PRATIQUE DU CODE DU TRAVAIL »,

LIBRAIRIE AL WAHDA AL ARABIA, 2011.

10- Guide Pratique de LEGISLATION DU TRAVAIL, 2e EDITION 2008.

11- LE NOUVEAU CODE DU TRAVAIL MAROCAIN LOI N° 65-99 & DECRETS

D’APPLICATION Texte intégral & Table des Matières, 5ème LEGIS PLUS.
3
 DROIT SOCIAL
12- Jean-François BOCQUILI MARTINE, « Introduction au Droit de
l’entreprise », Dunod, Paris, 1998.

13- Christine Noel-Lemaitre, «L’essentiel du droit du travail », 3ème

édition, ellipses, 2016.

14- Nicolas Rondet, «Le droit du travail », ellipses, 2016.

15- Olivier Prades, «INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL »,

ellipses, 2016

16- khalid BOUKAICH, « LE DROIT DU TRAVAIL AU MAROC Relations

individuelles Relations collectives », Edition sed lex 2019.

4
L’OBJET DU DROIT DU TRAVAIL
L’objet du droit du travail :
Malgré son nom, le Droit du travail ne régit pas l’ensemble
des situations de travail. La matière ne traite que la situation
juridique des «salariés», lesquels sont des travailleurs
rémunérés, subordonnés et soumis au droit privé.
Le Droit du travail s’applique donc au travail subordonné
ou dépendant c.-à-d. au travail pour le compte d’autrui . En
revanche il ne régit pas le travail de celui qui œuvre pour
son propre compte ni de celui qui fournit une activité
bénévole, celle-ci étant une activité non marchande.
Au sein du travail subordonné, il ne concerne pas toutes les
activités humaines. Il ne saisit que les relations de travail
pour le compte d’une entreprise privée.
5
L’OBJET DU DROIT DU TRAVAIL
Les personnels qui exercent leur activité dans le secteur public
bénéficient en principe d’un statut particulier, d’origine
législative ou réglementaire relevant, en principe, du droit
public (fonctionnaires, agents des collectivités territoriales,
agents non statutaires affectés à un service public administratif,
etc).
Mais d’autres catégories de personnel travaillant dans le secteur
public relève également, dans l’exercice de leurs fonctions, du
droit privé; il en est ainsi notamment les agents des
établissements publics industriels et commerciaux (EPIC).

6
L’OBJET DU DROIT DU TRAVAIL
La législation du travail doit être perçue comme un
facteur de sauvegarde et de la création de l’emploi et
surtout a crée un équilibre entre les intérêts de
l’entrepreneur et les droits des travailleurs, or nous
constatons que cet équilibre est rompu d’une part dans
l’entreprise qui ne respecte pas les droits élémentaires des
travailleurs, pourtant prévus par des textes législatifs ou
réglementaires, d’autre part, cet équilibre n’existe pas
toujours dans l’entreprise qui souffre d’un manque de
productivité adéquate ou d’une production limitée ne lui
permettant pas de faire face aux différentes charges
auxquelles elle est confrontée.

7
 le Maroc a procédé à la réforme de sa législation du travail afin
d’établir un climat propice pour l’environnement des affaires. Il
faut retenir également que cette réforme est destinée à créer un
climat social favorable à l’épanouissement des salariés dans leur
vie professionnelle et au développement de l’activité économique
de l’entreprise.

Un rappel de l’évolution de la législation du travail au Maroc.

8
L’ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL MAROCAIN
Les relations du travail au Maroc avant le protectorat
Les relations étaient régies par les usages, le droit coutumier et
les canons du droit musulman.
Dans les grandes villes, les métiers étaient organisés dans des
corporations.
Le monde artisanal était organisé en corporation au sein desquelles
on trouvait la même hiérarchisation qu’en France : apprenti, ouvrier
et maître.
A l’intérieure de chaque corporation les relations du travail étaient
organisées entre un maitre (maalam) et des ouvriers (sanii) qui avaient
appris au préalable les rudiments du métier, qui travaillaient et se
perfectionnaient sous l’autorité du maalam, moyennant un salaire
librement négocié.
A coté, des apprentis, généralement des enfants, s’initiaient au métier
et assistaient le maalam bénévolement ou moyennant un maigre salaire
imposé.

9
L’ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL MAROCAIN
Le rôle des corporations au Maroc était limité dans le sens de la
revendication des réformes sociales, alors qu’ailleurs, en Europe
et surtout en France, la corporation était le lieu privilégié de la
revendication et il est d’ailleurs dans certains sens, l’ancêtre du
syndicat d’aujourd’hui.
Au Maroc, il n’a eu lieu à la formation de l’esprit de classe et de
luttes entre ouvriers et patron comme il était arrivé en France.
Le rôle de la corporation a été passif ;
Absence de conflits verticaux, c- à -d entre les apprentis
compagnons et maîtres. Les historiens expliquent cela par une
philosophie paternaliste du maître qui détient les moyens de
production, les compagnons et les apprentis.
10
L’ÉVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL MAROCAIN
Lors de l’instauration du protectorat par la France par
le traité de Fès en 30 mars 1912, le Maroc disposait
d’un système économique caractérisé par un mode
artisanal dans l’agriculture et le commerce.
Les mutations industrielles et commerciales que va
connaitre le Maroc entre 1912 et 1950 imposaient la
mise en place d’une législation du travail dont
bénéficiaient, dans les faits, l’entreprise française, le
patronat français et presque exclusivement la main –
d’œuvre française. Cette législation était fortement
inspirée du droit du travail français.

11
LA PÉRIODE DE PROTECTORAT
Les premiers textes concernant le droit du travail au
Maroc se trouvent dans le D.O.C qui consacre quelques
unes de ses dispositions au contrat de louage de service
(chap.II, du titre III du livre II), soumis au principe de
l’autonomie de la volonté.

12
LA PÉRIODE DE PROTECTORAT
Une réglementation du travail est intervenue par la
suite, reproduisant les textes du droit social de la
métropole française, élaborés dans un contexte tout à fait
différent du notre.
En 1926, un dahir a vu le jour, portant réglementation
du travail dans les établissements industriels et
commerciaux, contenait dans son exposé de motif, les
considérations suivantes : «Le développement du
commerce et de l’industrie fait apparaître l’opportunité
d’une réglementation du travail qui constitue un premier
stade dans la protection légale des ouvriers et employés».
13
LA PÉRIODE DE PROTECTORAT
Ce dahir du 13 Juillet 1926 fut modifié par le dahir du 30
septembre 1930, 17 mars 1939, 17 mars 1942 et 2 juillet 1947.
Le second dahir du 13 juillet 1926 réglementait le paiement des
salaires.
Le souci du protectorat d’assurer une protection aux
travailleurs de la métropole se fait sentir également par la
publication de dahir du 25 juin 1927 relatif aux accidents de
travail.
Le dahir du 25 juin 1927 relatif aux accidents de travail, modifié
sur le plan formel par le dahir du 6 février 1963, reprend
largement les dispositions de la loi française du 8 avril 1898.

14
LA PÉRIODE DE PROTECTORAT
Le dahir du mai 1943 étendait aux maladies professionnelles les
dispositions du dahir du 25 juin 1927 sur les accidents du travail.
Pendant les premières années qui suivirent la guerre, une nouvelle
vague de textes enrichit ou modifie la réglementation du travail vis-à-
vis surtout l’amélioration de la condition des travailleurs étrangers;
Ils travaillent au service d’un employeur français ou assimilé; citons
dans ce sens les dahirs de :
- 9 janvier 1946 sur les congés annuels payés;
- 19 janvier 1946 relatif à la conciliation et à l’arbitrage en matière de
conflits collectifs du travail;
- 15 juin 1947 qui remplaça celui du 13 juillet 1926 sur la
réglementation du travail;
- 21 juillet 1947 sur le repos hebdomadaire et le repos des jours
fériés;
- 23 octobre 1948 sur le statut type.
15
LA PHASE DE L’INDÉPENDANCE
Dans tous les pays du monde, les réformes sociales ne sont pas
octroyées, offertes généreusement, mais généralement
arrachées ou obtenues par différents moyens de pression, le
droit syndical par exemple son corollaire le droit de grève sont
passés par différentes phases;

Une phase d’interdiction puis par une relative tolérance pour

aboutir à une légalisation, reconnaissance et réglementation de
ce droit.

16
LA PHASE DE L’INDÉPENDANCE
La législation du travail a continué d’évoluer, mais par la
promulgation de textes législatifs ou réglementaires épars à
l’instar des :
- dahir du 29 octobre 1962 relatif à la représentation du
personnel dans les entreprises;
- dahir royal loi du 14 août 1967 relatif au maintien de l’activité
des entreprises industrielles et commerciales et au licenciement
de leur personnel.
- décret royal du 14 août 1967 portant loi instituant une
indemnité en cas de licenciement de certaines catégories de
personnels;
- décret royal du 14 août 1967 fixant le montant et les
modalités d’attribution de l’indemnité de licenciement.
17
LA PHASE DE L’INDÉPENDANCE
Ces trois textes constituaient pour les salariés et les syndicats
une avancée sociale importante puisque la fermeture de tout ou
partie d’établissement industriel ou commercial ainsi que le
licenciement du personnel de ces établissements sont
subordonnés à l’autorisation de l’autorité locale.

18
I- DÉFINITION DU DROIT DE TRAVAIL ET SES DOMAINES
Le droit du travail appelé pendant longtemps législation
industrielle ou droit social (lorsqu’on parle de droit social, il
englobe non seulement le droit du travail mais aussi le droit de
la protection sociale, le droit de l’aide sociale), c’est une
discipline qui relève du droit privé. En effet, le droit du travail a
pour tache de réglementer les rapports juridiques découlant du
travail d’une personne au profit d’une autre personne. Il
encadre notamment la formation, l’exécution et la rupture du
contrat de travail.
Le droit du travail garantit également :
 La protection des travailleurs vulnérables;
 Le respect des normes de sécurité au travail;
 La sauvegarde des libertés syndicales.
19
DOMAINE D’APPLICATION DU CODE DU TRAVAIL (CT)
I- Les dispositions de la loi n°65-99 relative au CT s’appliquent
aux :
1- Personnes liées par un contrat de travail quelle que soit la
nature de l’entreprise dans laquelle il s’exécute, les entreprises
industrielles, commerciales, artisanales et exploitations agricoles
et forestières et leurs dépendances;
2- Coopératives, sociétés civiles, syndicats, associations
groupements de toute nature;
3- Employeurs exerçant une profession libérale;
4- Employeurs au secteur des services;

20
DOMAINE D’APPLICATION DU CODE DU TRAVAIL
5- Entreprises et établissements à caractère industriel,
commercial ou agricole relevant de l’Etat et des collectivités
locales;
6- Personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à
des ventes de toute nature et de recevoir toutes commandes,
lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local
fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix
imposés par celle-ci;
7- Salariés travaillant à domicile.
8- Salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune
législation;

21
 DOMAINE D’APPLICATION DU CODE DE TRAVAIL
09- Personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef
de cette entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la
disposition de la clientèle, pour assurer à celle-ci diverses
prestations;
N.B : Les bénéficiaires des stages de formation-insertion et de
formation par apprentissage sont soumis aux dispositions
relatives à la réparation des accidents de travail et des
maladies professionnelles ainsi qu’aux dispositions prévues
par la présente loi, notamment en ce qui concerne la durée du
travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé,
les jours de repos et de fêtes. 22
DOMAINE D’APPLICATION DU CODE DE TRAVAIL
II- Dérogations :
Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui
ne peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles
prévues dans le code de travail, les catégories de salariés ci-après :
1- les salariés des entreprises et établissements publics relevant de
l’Etat et des collectivités locales;
2- les marins;
3- les salariés des entreprises minières;
4- les journalistes professionnelles;
5- les salariés de l’industrie cinématographique;
6- les concierges des immeubles d’habitation.
N.B : Il faut retenir que ces catégories ne sont soumises aux dispositions de la loi
n°65-99 relative au code du travail que pour ce qui n’est pas prévu par les statuts
qui leur sont applicables.
23
DÉCLARATION D’OUVERTURE D’ENTREPRISE

Toute personne physique ou morale assujettie aux dispositions

de la loi n°65-99 relative au Code du travail et envisagent
d’ouvrir une entreprise, un établissement ou un chantier dans
lequel elle va employer des salariés, est tenue d’en faire
déclaration à l’agent chargé de l’inspection du travail dans les
conditions et formes fixées par voie réglementaire, (article 135
du code du travail).
Une déclaration analogue à celle prévue dans l’article 135
précité doit être également faite par l’employeur dans les cas
suivants :

24
DÉCLARATION D’OUVERTURE D’ENTREPRISE
1- lorsque l’entreprise envisage d’embaucher de nouveaux salariés;
2- lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise change de nature
d’activité;
3- lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise est transférée à autre
emplacement;
4- lorsque l’entreprise occupait des salariés handicapés ;
5- lorsque l’entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis décide
de confier tout ou partie de ses activités à des salariés travaillant chez eux
ou à un sous-traitant;
6- lorsque l’entreprise occupe des salariés par embauche temporaire.
Attention : sont punies d’une amende de 2000 à 5000 dirhams
les infractions aux dispositions relatives à cette déclaration.

25
LES SOURCES DU DROIT SOCIAL

I- Les origines nationales

II- Les origines internationales

26
 LES SOURCES INTERNES
1)- La Constitution

2)- Loi et règlements

3)- La jurisprudence

4) - Le droit conventionnel

5)- Le contrat de travail

6)- Les usages professionnelles

7)- La doctrine

8)- Le règlement intérieur de l’entreprise

27
LA CONSTITUTION
La constitution au sens matériel :

Les règles les plus importantes qui régissant l’Etat;

Ces règles sont relatives à l’organisation des pouvoirs publics,

à leurs attributions, à leur fonctionnement, aux rapports entre
eux, la structure de l’Etat et aux droits fondamentaux des
citoyens.

L’aspect matériel de la constitution comprend également les

règles relatives à la procédure de révision de la constitution.
28
LA CONSTITUTION
La Constitution au sens formel :

C’est un ensemble de règles écrites considérées comme

supérieures aux normes étatiques.

Cette supériorité est relative à la procédure prévue pour

l’élaboration et la révision de la constitution, procédure plus
contraignante, plus difficile à suivre par rapport à celle pour
les lois ordinaires.

29
LES ORIGINES NATIONALES
1)- la Constitution marocaine de 2011 consacre un certain nombre de
droits économiques et sociaux:

La liberté syndicale, la relation de travail, la sécurité sociale, les accidents de

travail, les maladies professionnelles … ;

L’article 8 de la constitution prévoit que : «les organisations syndicales

des salariés, les chambres professionnelles et les organisations
professionnelles des employeurs contribuent à la défense et à la
promotion des droits et des intérêts socioéconomiques des catégories
qu’elles représentent. Leur constitution et l’exercice de leurs activités,
dans le respect de la constitution et de la loi, sont libres ».

30
 LES ORIGINES NATIONALES
Les structures et le fonctionnement de ces organisations doivent
être conformes aux principes démocratiques. Les pouvoirs
publics œuvrent à la promotion de la négociation collective et à
l’encouragement de la conclusion de conventions collectives de
travail dans les conditions prévues par la loi».

- l’article 29 alinéa 2 de la Constitution dispose que «…le

droit de grève est garanti. Une loi organique fixe les
conditions et les modalités de son exercice».

- les lois fixent les principes fondamentaux qui déterminent les

droits et les obligations applicables à tous les salariés et
employeurs. Les règlements et les décrets précisent
31
LOI ET RÈGLEMENTS
Selon la répartition des compétences opérées par la constitution, la
loi détermine seulement «les principes fondamentaux (…) du droit du
travail du droit syndical et de la sécurité sociale, hors de cette matière,
c’est au gouvernement qu’il appartient de « légiférer » par décrets.

Dans la pratique , la loi demeure la source principale du droit du

travail marocain, ne serait-ce que sous angle quantitatif; la plus grande
partie de la législation du travail a fait l’objet de dahirs successifs; nous
en citerons les plus importants dans l’ordre chronologique de leur
apparition.
32
LOI ET RÈGLEMENTS (SUITE)
Le dahir de 1946 sur la conciliation et l’arbitrage obligatoire;
Le dahir de 16 juillet 1957 sur le droit syndical;
Le dahir de 1959 en matière de sécurité sociale;
Le dahir de 1962 sur les délégués du personnel;
Le dahir du 11 septembre 2003 du code du travail.
- Le détail de ces lois est assuré par les décrets, il en est ainsi :
- Un décret de 1967 sur le problème des indemnités de
licenciement;
- Les décrets d’application du nouveau code du travail (janvier
2005)
33
RÈGLEMENTS
L’article 72 de la Constitution énonce que «Les matières
autres que celles qui sont du domaine de la loi
appartiennent au domaine réglementaire ».

Le Gouvernement exerce une compétence de droit

commun dans la mesure où le domaine réglementaire
intéresse tout ce qui ne relève pas du Parlement, alors que
celui-ci à une compétence d’attribution puisque le domaine de
la loi est limité par la Constitution.

Le pouvoir réglementaire appartient au Chef du

Gouvernement qui l’exerce par décret ;
34
RÈGLEMENTS (SUITE)
Le Chef du Gouvernement peut déléguer certains de ses
pouvoirs à un ministre ou plusieurs ministre qui l’exercent par
le biais des arrêtés.
Les actes réglementaires sont contresignés par les ministres
chargés de leur exécution (art.90 de la Constitution).
Les règlements englobent l’ensemble des décisions du
pouvoir exécutif et des autorités administratives.
Les règlements autonomes : il s’agit des décrets et arrêtés pris
dans les matières qui ne sont pas du domaine de la loi, c.-à-d.
dans le domaine réservé aux règlements;
Les règlements d’application ou d’exécution : interviennent
pour préciser les dispositions d’une loi.
35
 LA JURISPRUDENCE
La jurisprudence représente l’interprétation faite par les
tribunaux des textes de lois et conventions à l’occasion de litiges
entre salariés et employeurs. Elle a une influence sur l’évolution
du droit social.
En matière du contentieux du travail, la décision rendue par des
tribunaux spéciaux en France. Ce sont les prud’hommes.
Le Maroc a hérité des Prud’hommes malheureusement de
réforme en réforme, le contentieux du travail dans notre pays
perd de son importance.
En l’espace, de plusieurs années, les prud’hommes, aux
tribunaux du travail, aux tribunaux sociaux jusqu’à la réforme
judiciaire de 1974 qui a en définitive confié le contentieux du
travail aux tribunaux de 1 ère instance.
36
LA JURISPRUDENCE ( SUITE)

La jurisprudence en matière du droit social est créative et

parfois, elle complète la loi.
Ainsi, le concept lien de subordination juridique qui est en
somme le critère qui définit le contrat individuel du travail. Ce
concept est une création jurisprudentielle.
La loi définit le contrat du travail mais elle ne dit pas quand et
où sommes-nous en face d’un contrat du travail.
Il y a une autre question de droit dont les principes
fondamentaux sont définis par le droit mais en réalité c’est la
jurisprudence qui joue un rôle capital : le droit de grève. Ce
droit est essentiellement jurisprudentiel.
37
 LE DROIT CONVENTIONNEL (SUITE)
- Les conventions collectives définissent les règles suivant
lesquelles s’exerce le droit des salariés à la négociation
collective, l’ensemble de leurs conditions d’emploi, de
formation professionnelle, de travail et de leurs garanties
sociales.

- L’accord collectif : ne traite que d’un seul aspect du droit

social.

38
LES ORIGINES NATIONALES

- Le contrat de travail est une convention conclue entre

l’employeur et le salarié déterminant les conditions d’emploi
de ce dernier.

- Le droit conventionnel est une source essentielle du droit

du travail. Il s’agit de conventions et accords collectifs conclus
entre les syndicats de salariés et d’employeurs.

39
LES ORIGINES NATIONALES

6)- Les usages professionnels sont des règles non-écrites,

applicables dans la profession ou l’entreprise.

- Ils sont aujourd’hui pour l’essentiel intégrés dans les lois et

conventions ou accords collectifs.

- Les usages sont créateurs de droit pour les salariés et de

devoirs pour les employeurs.

40
LES USAGES

usage

La généralité La constance La fixité

L’usage doit concerner L’usage doit avoir été L’usage doit avoir été attribué
l’ensemble du personnel attribué de façon répétée selon les critères constants et
ou une catégorie du et régulière objectifs
personnel
41
LES USAGES
L’employeur peut dénoncer un usage de la même manière qu’il
peut revenir sur un engagement unilatéral.
La procédure à suivre est la suivante :
o respecter un délai de prévenance suffisant pour engager des
négociations;
o informer individuellement chaque salarié concerné;
o informer le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du
personnel.
Tant que l’usage n’a pas été dénoncé selon cette procédure, il
demeure en vigueur.

42
LES USAGES PROFESSIONNELS
Les usages sont des pratiques qu’un emploi constant
transforme en une règle de droit.

Les usages de fait :

On appelle usage de fait toute pratique dont l’utilisation

constante en fait une règle non écrite. Ils se développent dans
des domaines où la loi écrite n’a pas pu s’exprimer avec sa
généralité et son abstraction.

43
LES USAGES DE FAIT (SUITE)

La caractéristique essentielle des usages de fait réside

en ce que ces usages sont nés généralement des accords de
volonté et par conséquent leur force exécutoire est celle des
conventions.

Ils ont ainsi un domaine d’application plus limité. Le plus

souvent, ils vont concerner une région, une place, ou une
bourse.

44
LES USAGES DE FAIT (SUITE)

Il en résulte un certain nombre de conséquences :

1ère Conséquence : L’existence d’un usage de fait doit être
établi par celui qui l’invoque (Art.476 du DOC).
2ème Conséquence : Les usages doivent être acceptés
expressément ou tacitement par les parties. L’acceptation tacite
résulte notamment de l’appartenance des parties à la
profession concernée par l’usage;
3ème Conséquence : Ils peuvent être écartés par une
volonté contraire des parties;
4ème Conséquence : Ils ne peuvent pas déroger à une loi
impérative.
45
LES USAGES DE DROIT

Les usages de droit sont de véritables lois, et de ce fait ils ont

un domaine et une portée générale.

Ils ont un caractère impératif. Sauf exceptions, ils ne peuvent

toutefois s’opposer à une loi impérative de droit de travail. Mais de
tels usages peuvent déroger à une règle impérative du droit civil dont
les dispositions ne s’appliquer qu’à défaut des règles propres au droit
du travail.

46
LES ORIGINES NATIONALES
- La doctrine :

- Est l’ensemble des opinions et idées émises par les juristes

(enseignants, praticiens) dans leurs ouvrages ou dans des articles de
revues (commentaires de textes législatifs ou de décisions des tribunaux).

- Elle a une influence à la fois sur les décisions des tribunaux, car les
magistrats lisent ces ouvrages et articles de revues, et sur le législateur à
qui elle apporte des éléments pour la préparation des textes de loi.

47
LES ORIGINES NATIONALES
- Un règlement intérieur, expression des pouvoirs de
l’employeur

Aux termes de l’article 138 du CT qui dispose que : «Tout

employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est
tenu, dans les deux années suivant l’ouverture de l’entreprise ou de
l’établissement, d’établir, après l’avoir communiqué aux délégués des
salariés et aux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant,
un règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de
l’autorité gouvernementale chargée du travail».
48
LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DE L’ENTREPRISE (SUITE)
 Le règlement intérieur doit prévoir des dispositions, au moins,
les points suivants:
a) - Embauche et licenciement : le règlement doit fixer
les conditions générales d’embauche, l’ordre des licenciements
(en cas de licenciement partiel pour motif économique), les
congés en précisant la durée, et les modalités et les absences
régulièrement autorisées. Ces conditions devront se
conformer aux dispositions légales.
b) - Organisation du travail : le règlement doit prévoir
les règles relatives à l’organisation du travail à l’intérieur de
l’entreprise, aux mesures disciplinaires, à la protection de la
santé et à la sécurité des salariés.

49
 LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DE L’ENTREPRISE (SUITE)
 c) - réadaptation des handicapés : le règlement doit
prévoir des dispositions relatives à l’organisation de la
réadaptation des salariés handicapés à la suite d’un accident du
travail ou à une maladie professionnelle dans les conditions
fixées par les articles 166 et suivants du code du travail.
 d) - discipline et échelle des sanctions : le règlement doit
comporter des règles générales et permanentes relatives à la
discipline telles que l’obligation de respecter les horaires fixées
par l’employeur, de respecter le pointage, de prévenir en cas
d’absence ou de retard, d’obtenir autorisation avant toute
absence, de s’interdire de se déplacer sans avertir ou sans être
remplacé si le poste ne peut être laissé vacant.

50
LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DE L’ENTREPRISE (SUITE)
e) - hygiène et sécurité : il va de soi que l’employeur n’est
pas tenu de reproduire dans le règlement intérieur toutes les
dispositions législatives ou règlementaires relatives à l’hygiène et
à la sécurité ou même de dresser la liste de toutes les dispositions
particulières susceptibles d’être appliquées dans l’entreprise.
- Le règlement intérieur peut se contenter de préciser que
chaque salarié doit se conformer aux consignes portées à sa
connaissance par affiches, brochures, instructions, notes de
service ou autres moyens.

51
LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR DE L’ENTREPRISE (SUITE)
 f) - réception des salariés :
Le règlement fixe les jours et heures auxquels l’employeur
reçoit individuellement tout salarié, accompagné ou non d’un
délégué du personnel qui lui en fait la demande, ainsi que les
lieux et conditions de cette audience sans qu’il puisse y avoir
moins d’un jour de réception par mois.
Les jours, lieu, heures et conditions doivent être affichés
dans le local où se fait habituellement la paie du personnel.

52
LES SOURCES EXTERNES
1)- Les traités bilatéraux

2)- Les Conventions de l’Organisation Internationale

du Travail (OIT)

3)- Bureau International du Travail (BIT)

53