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PREMIERE

INSEE
N° 1054 - DÉCEMBRE 2005
PRIX : 2,20 €

Ingénieurs diplômés :
leurs salaires en 2004
Romain Aeberhardt et Horacio Henriquez, division Salaires et revenus d’activité, Insee

E
n 2004, les 10 % d’ingénieurs les de Centrale a deux fois plus de chances d’oc-
mieux payés ont perçu des rému- cuper un poste de PDG ou de directeur général
nérations plus de trois fois supé- qu’un ingénieur diplômé d’une autre école.

rieures aux 10 % les moins bien payés.


L’expérience professionnelle ainsi que Les filières de formation
l’école de sortie expliquent l’essentiel influencent directement le salaire
des disparités de salaires. Les écoles les
plus prestigieuses permettent un accès La dispersion des salaires provient de la
plus rapide à des positions hiérarchiques grande diversité des situations des ingénieurs,
en termes d’emploi mais aussi de caractéristi-
et donc à des salaires plus élevés. Les
ques individuelles. La formation propre à
inégalités salariales liées au sexe persis- chaque ingénieur permet d’apprécier en partie
tent et l’accès aux postes à responsabilité ces caractéristiques et peut être assimilée à
reste plus difficile pour les femmes. Des un investissement aux répercussions sur le
mobilités récentes à l’étranger, ainsi que salaire qui persistent tout au long de la carrière.
l’implication dans les processus d’inno- Pour expliquer les écarts salariaux entre les
différentes catégories d’ingénieurs, il est com-
vation sont des facteurs qui ont un impact
mode d’isoler chaque caractéristique obser-
positif sur le salaire. Enfin, les entrepri- vable des ingénieurs et de leurs postes de
ses qui pratiquent des politiques de veille travail, pour mesurer son influence. Cette
concurrentielle stratégique offrent en dernière est estimée « toutes choses égales
général à leurs ingénieurs des rémunéra- par ailleurs » comme l’écart moyen de rémuné-
tions plus élevées. ration entre ceux qui possèdent une caractéris-
tique donnée (situation matrimoniale,
expérience professionnelle, période de chô-
Les rémunérations des ingénieurs travaillant mage…) et ceux qui ne la possèdent pas, les
en France en 2004 sont très dispersées (gra- autres caractéristiques étant par ailleurs identi-
phique). Les 10 % les mieux payés ont perçu ques (tableau 1).
un salaire brut annuel de plus de 100 000 €,
alors que la rémunération des 10 % les moins
Distribution des salaires des ingénieurs
bien payés était inférieure à 31 000 €. Le
par sexe
salaire médian, qui sépare la moitié la moins en %
bien payée de la moitié la mieux payée s’élevait 35

alors à 52 000 €. Hommes


30
Salaire, expérience professionnelle et respon- Femmes
sabilité hiérarchique sont fortement corrélés. 25
La possibilité de promotion au plus haut niveau
20
s’accroît avec l’expérience : les PDG ont une
expérience moyenne de 23 ans sur le marché 15
du travail alors que les titulaires d’un diplôme
d’ingénieur qui ne sont pas encore cadres sont 10
le plus souvent à peine sortis de l’école. En
5
2004, le salaire médian des non-cadres sans
responsabilité hiérarchique a été de 29 000 € 0
contre 95 000 € pour les cadres aux fonctions 0 20 30 40 50 60 70 80 90 100 110 120 130 140
tranches de rémunération milliers d’euros
de direction générale, soit un rapport de 1 à
Lecture : en 2004, 32 % des femmes ingénieurs ont perçu un salaire
3,3. Pour accéder à ces postes de responsabi- annuel compris entre 30 000 et 40 000 euros
lité, l’école de formation est déterminante : un Source : enquête 2005 du Conseil national des ingénieurs et
ancien élève de Polytechnique, des Mines ou scientifiques de France (CNISF).
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Œ Les principaux déterminants des salaires des ingénieurs
Caractéristiques personnelles Écart Caractéristiques de l’emploi Écart
Situation conjugale Type de contrat
Homme célibataire Réf CDI Réf
Homme en couple 4,1 % CDD -5%
Femme sans enfant - 3,2 % Fonctionnaire - 3,1 %
Femme avec enfant(s) - 3,9 % Intérim, vacations, contrat précaire - 9,2 %
Niveau d’études à l’entrée de l’école d’ingénieur Position hiérarchique
Classes préparatoires Réf Cadre Réf
Bac (prépas intégrées) - 1,3 % Pas encore cadre - 8,7 %
DUT ou BTS 0% Cadre chef de projet 3,2 %
Bac+4 et plus - 1,9 % Cadre expert 2%
Autre - 1,2 % Responsable d’une équipe 5,9 %
Formation Chef de projet + équipe 7,7 %
Scolaire initiale Réf Responsable d’un service 20,9 %
Statut d’apprenti - 3,1 % Direction générale 37,8 %
Continue - 3,9 % Type d’activité
Spécialité Études, recherche, conception Réf
Diplôme spécialisé Réf Production et fonctions connexes 2,2 %
Diplôme généraliste 1,7 % Informatique 1,2 %
Commercial, marketing 11,3 %
Écoles
Direction générale 22,8 %
Groupe 1 Réf
Administration, finance 10,6 %
Groupe 2 [- 6 % ; - 16 %]
Activités transversales ou multiples 8,4 %
Groupe 3 [- 16,1 % ; - 22 %]
Autre 1,1 %
Groupe 4 [- 22,5 % ; - 32,7 %]
Mobilité
Second diplôme 1 entreprise 1,4 %
Aucun Réf 2 entreprises 3,4 %
Double diplôme français 2,9 % 3 entreprises 5,7 %
Second diplôme étranger 3,7 % 4 entreprises ou plus 3,4 %
Autre diplôme Vers l’étranger l’an passé 7,4 %
Aucun Réf Vers l’étranger après 1999 3,3 %
Commerce, gestion, management 5,6 % Changement hiérarchique après 1999 3,8 %
Scientifique - 1,8 % Licencié après 1999 - 4,5 %
Thèse ou PhD - 3,9 % Expérience professionnelle
Caractéristiques de l’entreprise Écart 1 an ou moins Réf
Zone d’emploi Entre 2 et 3 ans 5,5 %
Île-de-France Réf Entre 4 et 5 ans 17,8 %
Nord - Pas-de-Calais - 9,9 % Entre 6 et 10 ans 34,5 %
Rhône-Alpes - 10,9 % Entre 11 et 15 ans 56,8 %
Alsace-Lorraine - 12,4 % Entre 16 et 20 ans 77,6 %
Midi-Pyrénées - 14,1 % Entre 21 et 25 ans 90,4 %
Provence - Alpes - Côte d’Azur - 11,3 % Plus de 25 ans 105,5 %
Autres régions françaises - 12,6 % Groupe 1: ECP Paris, EMP Paris, EP Palaiseau.
Nature et taille de l’entreprise
Privé : 2 000 salariés ou plus Réf Groupe 2 : EFPG Grenoble, EMN Nancy, EMSE Saint-Étienne, ENAC Toulouse, ENPC
Privé : 500 à 1 999 salariés - 1,7 % Paris, ENSAE Toulouse, ENSCP Paris, ENSIC Nancy, ENSICA Toulouse, ENST Paris,
Privé : 20 à 499 salariés - 4,8 % ENSTA Paris, ESE Gif, Metz, Rennes, ESEO Angers, ISEP Paris.
Privé : moins de 20 salariés - 12,6 %
Entreprises publiques - 8,4 % Groupe 3 : CPE Lyon, EC Lille, ECAM Lyon, ECL Lyon, ECN Nantes, EFREI Paris,
État et collectivités territoriales - 9,4 % EISTI Cergy-Pontoise, EMA Alès, EMD Douai, ENGEES Strasbourg, ENSAM Paris,
Autre - 11,7 % ENSCL Lille, ENSCMON Montpellier, ENSEA Cergy-Pontoise, ENSEEIHT Toulouse,
Secteur d’activité ENSIACET Toulouse, ENSPS Strasbourg, ENTPE Vaulx-en-Velin, EPF Sceaux,
Fabrication, construction d’équipement Réf ESCOM Cergy-Pontoise, ESIEA Paris, ESIEE Noisy-le-Grand, ESIGETEL
Agriculture - 7,3 % Fontainebleau, ESIL Marseille, ESO Orsay, ESTP Paris, HEI Lille, ICAM Lille, Nantes,
Énergie, matériaux 3,7 % Toulouse, IFMA Clermont-Ferrand, IIE Évry, INA P-G Paris-Grignon, INPG Grenoble,
Chimie, pharmacie 5,9 % INSA Lyon, Rennes, Rouen, Toulouse, ISEN Brest, Lille, Toulon, Polytech’Lille, UTC
Agroalimentaire, agrofournitures 6,2 % Compiègne.
Autre industrie 2,4 %
Commerce, grande distribution 3,4 % Groupe 4 : CESI Paris, CNAM Paris, EBI Cergy, ECE Paris, EGIM Marseille, ENIM
Télécommunications 3,2 % Metz, ENSAIA Nancy, ENSAIT Roubaix, ENSAMON Montpellier, ENSAR Rennes,
Assurance, banque 10,3 % ENSAT Toulouse, ENSBANA Dijon, ENSCCF Clermont-Ferrand, ENSCPB Bordeaux,
Administration publique - 6,1 % ENSCR Rennes, ENSGTI Pau, ENSI Caen, ENSMM Besançon, ESA Angers, ESAP
Enseignement - 11,7 % Toulouse, ESB Nantes, ESME Paris, ESTIT Villeneuve d’Ascq, INSA Strasbourg, ISA
Autre tertiaire - 1,8 % Lille, ISAB Beauvais, ISARA Lyon, ITECH Lyon, Formations partenariales,
Innovation Polytech’Tours, UTBM, UTT Troyes.
Intervention dans la démarche d’innovation 1,3 %
Associé à un programme de R&D de l’UE après 1999 1,9 %
Politique de veille concurrentielle stratégique 3%
Ancienneté dans l’entreprise
20 ans ou moins Réf
Plus de 20 ans 5,2 %
Lecture : un ingénieur dont toutes les caractéristiques individuelles correspondent aux modalités de référence (notées Réf) gagne en moyenne 40 068 € par an. Les effets de chaque facteur de
disparité sont estimés en écart à cette situation de référence. Par exemple, s'il possède un second diplôme acquis à l'étranger, il gagne en moyenne 3,7 % de plus. Après avoir fait un classement
« toutes choses égales par ailleurs » de l'effet propre à chaque école, on a constitué quatre groupes homogènes. L'effet propre à chaque école se situe dans l'intervalle reporté en face du groupe
auquel elle appartient. Seules les écoles ayant participé à l'enquête apparaissent dans le tableau.
Source : enquête 2005 du Conseil national des ingénieurs et scientifiques de France (CNISF).

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Ainsi, les ingénieurs diplômés d’une années ont un gain de salaire de 3,3 %, des compensations à une vie plus chère
école du groupe 4 gagnent en moyenne ce qui est équivalent au gain associé à (notamment en ce qui concerne le loge-
73,4 % de moins que les anciens diplô- deux changements d’entreprise. De sur- ment).
més d’une école du groupe 1. Mais à croît, si le retour de l’étranger a eu lieu
caractéristiques identiques, cet écart au cours de l’année précédente, le gain
Vers la parité salariale ?
moyen n’est plus que de 25,7 %. De de salaire est plus grand qu’après trois
même, si le salaire brut annuel moyen mobilités en France. Peu à peu, la situation des femmes tend
des femmes a été en 2004 de 45 500 € à se rapprocher de celle de leurs homo-
contre 62 800 € pour les hommes, soit logues masculins. Dans les promotions
un salaire 27,6 % plus faible pour les Les secteurs sorties des écoles depuis 2000, les
femmes, la différence se réduit à 6,8 % les plus rémunérateurs : femmes ingénieurs représentent 22 %
quand on prend en compte ces effets de finance, banque, assurance des effectifs. Elles sont 49 % à provenir
structure. Il apparaît en effet que les des classes préparatoires classiques et
femmes ingénieurs sont en moyenne Après la formation et l’expérience, le 25 % des « prépas intégrées ».
plus jeunes que leurs homologues secteur d’activité est la troisième source Les femmes ingénieurs sont cependant
masculins et qu’elles occupent moins de disparités salariales. Les ingénieurs toujours moins présentes dans les
souvent les plus hautes fonctions hiérar- les mieux rémunérés sont ceux dont l’ac- écoles les plus prestigieuses. Sur les
chiques, ce qui tire vers le bas leur tivité s’éloigne le plus du métier tradition- 65 000 femmes ingénieurs représentées
salaire moyen. nel d’ingénieur. Avec un écart salarial par l’échantillon (Sources), plus d’une
Le niveau d’éducation est déterminé par moyen de 10,3 % par rapport à la fabri- femme sur deux est diplômée d’une
l’école d’ingénieur fréquentée, mais cation et la construction d’équipements, école du groupe 3 et seulement 5 % sont
aussi par les éventuelles formations le secteur bancaire et des assurances issues d’une école du groupe 1 (contre
complémentaires. L’investissement dans est le plus rémunérateur. Les ingénieurs 6,7 % des hommes). Cela se répercute
une formation complémentaire est sur- travaillant dans le secteur de l’enseigne- sur l’accès aux positions hiérarchiques,
tout rentable lorsque celle-ci a une orien- ment et l’administration publique ont et donc sur les salaires : au sein des
tation appliquée. Un diplôme de gestion « toutes choses égales par ailleurs » les ingénieurs ayant plus de 25 ans d’expé-
augmente ainsi le salaire de 5,6 % ; un salaires les moins élevés. La taille de rience professionnelle, 10 % des hom-
second diplôme d’ingénieur (ou équiva- l’entreprise joue également un rôle mes ont accédé à un poste de PDG ou
lent) est également rentable, encore important sur le niveau des salaires. Les de directeur général, contre seulement
plus s’il est acquis à l’étranger. Mais ce secteurs publics et nationalisés, suivis 3 % des femmes.
n’est pas le cas pour les études scientifi- des PME de moins de 20 salariés et Le fait d’être ou non en couple influence
ques ou les thèses qui conduisent sou- autres organismes ou associations, également le salaire : « toutes choses
vent à des métiers « à vocation ». La offrent les rémunérations les plus bas- égales par ailleurs », un homme en
filière scolaire d’accès à l’école d’ingé- ses avec un écart négatif de 9 % pour les couple gagne 4,1 % de plus qu’un céli-
nieur n’a pour sa part qu’une faible premiers et de 12,6 % pour les seconds bataire, ce qui s’explique à la fois par
influence sur le salaire. par rapport aux entreprises privées de une répartition souvent inégale des
plus de 2 000 salariés. tâches domestiques et par le fait que les
Les entreprises les plus tournées vers hommes en couple ont sans doute
Le rôle déterminant l’innovation offrent en général à leurs
de l’expérience professionnelle ingénieurs des rémunérations plus éle-
vées. Dans le secteur privé, près d’un La situation des ingénieurs
Un ingénieur ayant plus de 25 ans ingénieur sur deux (47 %) déclare tra-
en 2004
d’expérience professionnelle gagne plus vailler dans une entreprise exerçant une
du double du salaire d’un ingénieur politique de veille stratégique sur la En 2004, les ingénieurs travaillent es-
débutant, « toutes choses égales par concurrence, ce qui lui apporte un gain sentiellement en Île-de-France (46 %),
dans le secteur privé (79 %), et dans les
ailleurs ». Les années d’expérience sup- salarial moyen de 3 %. D’autre part,
entreprises de plus de 500 salariés
plémentaires ont cependant une 67 % des ingénieurs participent à l’adap-
(57 %). Les ingénieurs sont encore ma-
influence de plus en plus faible sur le tation de process, la conception de nou-
joritairement en poste dans le secteur
salaire au fur et à mesure du déroule- veaux produits ou aux réflexions à industriel (53 %) mais le secteur des ser-
ment de la carrière, alors qu’à son début, moyen terme sur ceux-ci. vices est désormais prépondérant dans
l’acquisition d’une année d’expérience Au sein de l’entreprise, les fonctions les l’accueil des jeunes diplômés : les socié-
supplémentaire le fait fortement croître. plus rémunératrices restent néanmoins tés de services (informatiques et autres)
Les changements de situation qui jalon- la direction générale et les activités emploient 29 % des ingénieurs diplômés
nent les parcours professionnels ont une commerciales (technico-commercial, de moins de 30 ans mais les secteurs de
incidence positive durable sur le revenu marketing et vente). Les ingénieurs d’Île- la construction automobile et de l’aé-
et traduisent ainsi l’acquisition de com- de-France bénéficient d’un bonus éva- rospatiale sont toujours attractifs avec
14,8 % des jeunes diplômés. Enfin,
pétences transférables au cours de la lué à 12 % par rapport à leurs collègues
31 % des ingénieurs exercent leur acti-
carrière. À titre de comparaison, les de province, ce qui s’explique à la fois
vité dans le domaine des études, de la
ingénieurs qui ont effectué une mobilité par un marché de l’emploi plus tendu et
recherche et de la conception.
à l’étranger au cours des cinq dernières par la nécessité pour l’employeur d’offrir

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d’autres caractéristiques propres qui des femmes en faisant comme si leurs entièrement collectées via l’internet. Seuls
sont concernés les salariés en activité en
n’ont pu être mesurées dans l’enquête. caractéristiques étaient valorisées de la
France au cours de l’année 2004, année
même manière que celles des hommes. sur laquelle porte le questionnaire. Les
Les résultats indiquent que s’il ne inactifs, les retraités et les travailleurs
Les plus hautes responsabilités semble pas y avoir de discrimination à indépendants, sauf lorsqu’ils étaient sala-
hiérarchiques restent l’accès aux premières responsabilités riés dans leur entreprise, ont été exclus de
cette étude. L’analyse a finalement été
moins accessibles aux femmes hiérarchiques, en revanche la part réel-
réalisée sur un échantillon de 14 922 in-
lement observée des femmes ayant des génieurs. Afin d’assurer une représenta-
Afin d’étudier l’éventuelle existence de responsabilités hiérarchiques élevées tion des ingénieurs diplômés, une
discrimination salariale, on calcule le est inférieure de près d’un tiers à ce pondération tenant simultanément compte
salaire potentiel des femmes ingénieurs qu’elle est dans la répartition simulée de l’âge, de l’école et de l’année de sortie a
été effectuée.
en faisant comme si leurs caractéristi- (tableau 2).
La rémunération considérée est le salaire
ques étaient valorisées de la même On ne trouve donc que relativement peu brut, primes et avantages compris. Ce
manière que celles des hommes. En de discrimination salariale, mais il montant a été annualisé et transformé en
l’absence de discrimination, on ne doit semble y avoir des barrières à l’accès équivalent-temps plein, c’est-à-dire qu’on a
pas observer d’écart entre le salaire aux plus hautes responsabilités hiérar- considéré le salaire théorique qu’aurait
perçu le salarié s’il avait travaillé à temps
moyen simulé et le salaire moyen réelle- chiques pour les femmes ingénieurs.
plein toute l’année. La méthode utilisée
ment observé. En pratique, on trouve pour analyser la variance du salaire
que 78 % de l’écart réellement observé consiste à décomposer ce dernier pour
Sources
s’explique par des différences structurel- chaque individu en isolant la différence de
les entre les populations d’ingénieurs salaire (exprimée en %) générée par
chaque caractéristique individuelle obser-
hommes et femmes (expérience profes- La source de cette étude est la 16 e enquête
vable. Cette différence « toutes choses
sionnelle, diplôme, …) et que 22 % du réalisée en 2005 par le Conseil national des
égales par ailleurs » est définie comme
différentiel de salaire moyen reste ingénieurs et scientifiques de France
l’écart de salaire entre deux salariés ne
(CNISF) à partir d’un questionnaire rédigé
inexpliqué. en collaboration avec les associations
différant que par cette caractéristique.
De la même manière, on calcule la L’ensemble des caractéristiques indi-
d’anciens élèves d’écoles d’ingénieurs.
viduelles utilisées pour décomposer le
répartition des positions hiérarchiques Pour la première fois, les réponses ont été
salaire figurent dans le tableau 1.

 Répartitions par position hiérarchique pour les hommes et les femmes


ingénieurs Bibliographie
en %
Répartition Répartition Répartition des
des hommes des femmes femmes « Male-Female Wage Differentials in Urban
(observée) (observée) (simulée) Labor market », Oaxaca R.L., International
Encadrement d’un service ou direction générale 29,7 11,4 15,6 Economic Review, 1973.
Encadrement d’une équipe 31,1 29,8 27,4 « Rémunérations des ingénieurs », en-
Sans responsabilité hiérarchique 39,2 58,7 57,0 quête 2005 du CNISF, chapitre 7, Aeber-
Lecture : 11,4 % des femmes ingénieurs occupent des fonctions d'encadrement d'un service ou de direction générale. Si on hardt R. et Henriquez H., 2005.
applique aux femmes ingénieurs la valorisation des caractéristiques individuelles des hommes ingénieurs, on trouve qu'elles « Les salaires des ingénieurs diplômés »,
pourraient être 15,6 % à prétendre à de telles fonctions. Koubi M. et Mazars M., Insee Première
Source : enquête 2005 du Conseil national des ingénieurs et scientifiques de France (CNISF). n° 929, novembre 2003.

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