Vous êtes sur la page 1sur 7

etude de cas société La Reine Mer

La Reine Mer est une société spécialisée dans le développement de services en


lien avec la protection de l’environnement maritime. Elle compte environ 650
salariés.
Grâce à la raison d’être de sa mission, à son expérience reconnue dans l’animation
de projets internationaux, ainsi qu’à son expertise pointue dans la conception
technique de services adaptés à ses clients, La Reine Mer connaît une expansion
continue depuis sa création, un accroissement de ses
effectifs et une internationalisation de son activité.
Son activité est structurée autour de la conduite de projets : les équipes sont
constituées en fonction des besoins et composées d’experts choisis pour leurs
compétences spécifiques relatives au projet à mener et à sa phase de
développement. Les équipes sont supervisées par un chef de projet qui joue
un rôle clé puisque c’est lui qui assume la responsabilité technique et économique
du projet et qui coordonne les relations avec les nombreux partenaires dans la
plupart des cas internationaux. La préparation des experts techniques, ingénieurs
de formation, à devenir des chefs de projet, ainsi que leur fidélisation à long terme
constitue le défi principal de la Reine Mer. Le développement de leurs
compétences, et de leurs soft skills en particulier, constitue un enjeu majeur.
Anticipant un nouveau développement de ses activités dans le cadre du dernier
accord sur le Climat, la Direction Générale de La Reine Mer demande à la DRH de
réaliser une étude prévisionnelle, à la fois quantitative et qualitative de ses
besoins. Sur le plan quantitatif, l’étude identifie une pénurie à court terme (2 ans) de
l’ordre de 20% de ses chefs de projet. La DRH vous confie la mise en œuvre de ce
chantier pour relever le défi posé à l’entreprise.

Décrivez les démarches et outils que vous allez mettre en œuvre pour mener à
bien votre chantier.

La démarche de GPEC :

➔ la problématique en matière d'emplois et de compétences, les objectifs à atteindre ;


➔ le diagnostic de la situation actuelle:Le tableau de diagnostic de situation récapitule les
points positifs et les points à améliorer de la situation analysée. Ceci est fait en regard
des objectifs recherchés. ... À partir de ces éléments on saura quoi conserver et sur
quoi agir pour améliorer la situation et atteindre les objectifs recherchés
➔ le plan d'action proposé ;
➔ le planning et les étapes du déploiement ;
➔ la méthode d'évaluation des résultats.
les outils de la GPEC :

➔ Organigramme de l'entreprise
➔ Fiche de poste
➔ Référentiel de compétences
➔ Entretien annuel d'évaluation
➔ Entretien professionnel
➔ Formation
Expliquez pourquoi. Quels seront vos indicateurs de réussite ?

En utilisant ces démarches et outils, la société Reine Mer aura pour objectif
de mettre en adéquation les compétences existantes dans l'entreprise avec
les compétences recherchées. La GPEC pratiquée au sein de la Reine Mer
doit répondre aux enjeux stratégiques de l'entreprise et garantir la
disponibilité des compétences nécessaires à l'atteinte des objectifs de
performance et au maintien de la compétitivité.

facteurs cles de succes

L'efficacité de la démarche GPEC se mesure aux résultats obtenus plutôt qu'aux


moyens utilisés pour la mettre en œuvre. Ces résultats sont différents et
concernent différents acteurs de l'entreprise.

- Dans le cas de la société la Reine Mer, les résultats sont mesurés par la capacité
à anticiper et à préparer les besoins en compétences à moyen terme de
l'entreprise.

- Pour les gestionnaires, cela signifie avoir les bonnes compétences au bon endroit
et au bon moment.

- Pour les partenaires sociaux, il s'agit de la participation de l'entreprise à un


processus de planification de l'emploi et de formation visant à protéger les emplois,
conformément aux dispositions de la loi Borloo (2005) sur les municipalités

- Enfin, du point de vue des travailleurs, le système de la GPEC devrait permettre


de mieux connaître les métiers de demain et offrir aux travailleurs des possibilités
de mobilité, d'évolution de carrière et d'emploi.

En d'autres termes, la gestion des compétences doit relier les objectifs à court et
moyen terme aux objectifs économiques et personnels. Cela nécessite une
méthodologie concrète et opérationnelle, une approche participative et des outils
de décision pour toutes les parties prenantes. De ce fait , l’entreprise la Reine Mer
devra prendre en considération l’ensemble de ces facteurs

Il ne s’agit pas de décrire tout le processus de GPEC mais de décrire les principales
actions RH qui vont vous permettre d’anticiper le défi qui est posé à l’entreprise.
Vous pouvez faire des hypothèses de travail.
la Reine Mer doit jouer sur deux volets stratégique

● le recrutement externe en 1er lieu des experts techniques, ingénieurs de formation


est un facteur au sein de l’entreprise la Reine Mer afin d'acquérir de
nouveaux talents

● miser sur la formation interne et la promotion , la gestion de carrière qui
seront dédiés aux personnels internes de l’entreprise. et ceux en vue de les
fidéliser aux maximum. ceci aidera ainsi l'entreprise à développer davantage
son image de marque employeur. car la promotion et le développement est
un moyen montrant qu’il existe un bon climat social au sein de la société.

Les réponses doivent être rédigées sur 1 page maximum.

Questions complémentaires sur l’étude de cas

1. De quels types de compétences et notamment de soft skills devraient être dotés


les chefs de projet de La Reine Mer ?

Compétences

❖ La résolution de problèmes.
❖ La confiance.
❖ L'intelligence émotionnelle.
❖ L'empathie.
❖ La communication.
❖ La gestion du temps.
❖ La gestion du stress.
❖ La créativité
2. Quelles sont les précautions à prendre avant de vouloir transposer les solutions
mises en œuvre dans la société La Reine Mer auprès d’autres entreprises ?

3. Est-ce que la GPEC peut être considérée comme stratégique pour l’entreprise
dans l’exemple
de La Reine Mer ? Expliquez pourquoi ?

Un plan de GPEC permet à l’entreprise La Reine Mer d'anticiper les


conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et
à ses choix stratégiques

Elle visera à adapter ses emplois, ses effectifs et ses compétences aux
exigences issues de sa stratégie et des modifications de son
environnement économique, social, juridique :

1. réduire des difficultés de recrutement


2. faire face à un problème de pyramide des âges
3. résoudre une situation de sureffectif
4. optimiser les dispositifs de formation
5. développer la qualification des salariés
6. valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives
7. accompagner des changements dans l’organisation du travail et de
la production
8. développer les mobilités professionnelles des salariés
9. favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution
professionnelle
10. anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
11. maîtriser les conséquences des changements technologiques et
économiques
12. améliorer la gestion des carrières
13. réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.
Les réponses doivent être rédigées sur 1 page maximum.

Questions de cours :

1. Quelle définition proposez-vous de la GPEC ?

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences est la gestion


préventive des ressources humaines en réponse aux conditions
environnementales et aux décisions stratégiques de l'entreprise.

2. Quelle est la loi qui a introduit l’obligation de négocier un accord de GPEC ?

Depuis janvier 2008, les entreprises de plus de 300 salariés sont tenues de
négocier l'introduction d'un système GPEC.

Cette loi de cohésion sociale, communément appelée "loi Borloo", a été


adoptée le 18 janvier 2005 et mis en œuvre le 20 janvier 2008, date à laquelle
les négociations ont commencé. Depuis lors, les syndicats ont pu demander à
la GPEC de négocier.

Comme les entreprises sont tenues d'anticiper et de prévoir les compétences


et les besoins de la main-d'œuvre afin de réglementer et de promouvoir les
conditions du marché du travail, l'État a choisi de légiférer dans ce domaine

3. D’après les dernières évolutions de la loi (ordonnances de septembre 2017),


les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires ainsi que l'amélioration
des conditions de travail des salariés âgés font elles partie des thèmes
obligatoires de négociation ?

A partir du 23 septembre 2017, les entreprises négociant des contrats de


GPEC, quelle que soit leur taille, qui souhaitent accompagner le changement
de carrière de certains de leurs salariés peuvent bénéficier de deux incitations
pour mettre en place un congé de mobilité dans ce cadre.

● L'indemnité de départ et les prestations de 12 mois bénéficieront des


mêmes exonérations sociales et fiscales que celles versées dans le
cadre d'un régime de protection des salariés.

● Ils ne sont plus obligés d'avoir un plan de protection de l'emploi pour 10


infractions en matière d'emploi pendant le congé de mobilité de 30
jours, à condition que le congé de mobilité soit indépendant du
licenciement économique conformément au code du travail.

4. Comment se concrétise le droit à la formation dans le cadre de la loi du 5


septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ?

La loi vise à réformer le système de formation professionnelle initiale


(apprentissage) et de formation professionnelle continue, ainsi que le
fonctionnement du système d'assurance chômage.

La loi a réformé les comptes individuels de formation, qui ne sont plus


exprimés en heures mais en euros. Les travailleurs à temps plein auront droit
à un montant annuel de 500 euros et les travailleurs non qualifiés à 800 euros,
jusqu'à un maximum de 5 000 euros et les travailleurs non qualifiés à un
maximum de 8 000 euros. Une application numérique est créée pour accéder
en temps réel aux droits acquis dans le compte individuel de formation et
sélectionner les formations.

La loi définit les conditions de prolongation des droits au chômage, sous


conditions

● Les salariés qui démissionnent à la suite d'une restructuration ou de la


création d'une entreprise dans le cadre d'un projet contrôlé par la
commission paritaire ont droit à une allocation de chômage s'ils ont
accompli cinq années de service.
● En cas de liquidation judiciaire, de suspension des paiements ou de
départ du conjoint à la suite d'un divorce ou d'une séparation, 800 € par
mois pendant six mois.

5. Quelle est la définition d’un « métier » ? D’un « poste de travail » ?

● définition d’un métier

Un métier est un groupe de professions (en particulier les types de


professions ou les fonctions de référence) qui sont liées par une même
compétence. Selon l'Observatoire de la métrologie et des compétences, un
métier est donc un "noyau dur d'une activité commune" qui requiert des
compétences très similaires. Dans le domaine des ressources humaines, la
notion de profession ou métier est particulièrement utile pour les travaux de
formation et de développement.

● définition d’un poste de travail


Un poste de travail est un ensemble de tâches et d'activités attribuées à une
personne au sein d'une entreprise donnée. En tant que telle, elle se réfère à la
situation professionnelle d'une personne. Un emploi se compose de plusieurs
éléments : le contenu de l'emploi, le lieu attribué, le temps spécifié et la
rémunération. Si l'on accepte la définition de l'Institut national de la statistique
et de la recherche économique, "l'emploi correspond aux employés de l'unité".
En d'autres termes, si un salarié travaille dans deux unités différentes, il a
deux emplois différents. L'INSEE indique que l'emploi principal d'un salarié est
le mieux rémunéré. On peut donc dire qu'une organisation a autant d'emplois
qu'elle a d'employés ou de sous-traitants