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Droit du travail L3 AES

Droit du travail (Université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines)

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Droit du travail

21 octobre & 16 décembre

alexislegens.avocat.paris@gmail.com

On parle de saisiNe du Conseil de Prud’Homme.

Le Bureau de conciliation [et d’orientation (depuis le 1er août 2016)] écoute les
premiers arguments du salarié, mais aussi ceux de l’employeur, avec 2 conseillers. La
présence de l’employeur ou d’un représentant est OBLIGATOIRE. Depuis la réforme, si
l’employeur n’est pas présent et si le demandeur montre qu’il a fourni toutes les pièces du
contentieux, alors le bureau de conciliation peut prendre une décision de condamnation.
Cependant, pour que l’employeur puisse envoyer au bureau un représentant, il faut que ce
dernier ait un mandat : il procure le pouvoir de représentation.
S’il n’y a pas de conciliation, on va devant le Bureau de jugement. Celui-ci va soit
condamner l’employeur, soit débouter le salarié. Ici, il n’y a plus 2, mais 4 conseillers. Si ces
conseillers n’arrivent pas à s’accorder, alors l’affaire est envoyé au juge départiteur ainsi
qu’à 4 autres conseillers.

On peut remonter sur un litige vieux de 2ans, pas plus, contre 5ans avant. Sinon, il y a
prescription.

Le 1er octobre sera bouleversé le Code Napoléon de 1804.

Chapitre 1 : Le recrutement

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I. Rendre moins subjectif le recrutement

L’employeur a le droit de choisir librement ses collaborateurs. Cependant, cette liberté ne


peut pas se faire sur des critères que la loi peut sanctionner, à l’instar des Etats-Unis. Là-
bas, ils ont aussi le droit de faire passer des tests, notamment sanguin, pour vérifier l’état
de santé des collaborateurs. En France, c’est interdit, et aussi notamment de demander les
idées politiques de la personne etc.
En termes de législation protectrice, la France tient la 1ère place du classement.

1. Quelle information demandée au candidat ? Quelle technique de sélection ?

L1221-6 « Les informations demandées, quelles que soient leur forme, ne peuvent avoir
comme finalité que la capacité d’appréciation des qualités du candidat »

L1228-3 « Les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent être pertinentes au


regard des finalités poursuivies »

2. Obligation de loyauté des employeurs et des cabinets de recrutement.

L1221-8 « Le candidat à un emploi doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre,
des techniques et des méthodes de recrutement »

Les informations remises durant le recrutement sont confidentielles, et ne peuvent être


mises en ligne.

3. Les gardes fous sur les techniques de recrutement

Les techniques de recrutement doivent avoir été au préalable soumises au comité


d’entreprise (article L1323-32).

4. L’interdiction des discriminations

Qui les contrôle ?


D’abord, le Conseil des Prud’Hommes, mais on retrouve aussi le Défenseur des droits,
successeur de la Haute Autorité de Lutte contre la Discrimination (HALDEZ). Cette
institution peut être saisie s’il y a discrimination.
 article L1132-1  à chercher

La loi du 30 mars 2006 a crée le CV anonyme. Cependant, il manque encore le Décret


d’application, sans lequel la loi n’est pas applicable.

II. Obligation d’un écrit au moment de l’embauche

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1. L’offre d’emploi

Celle-ci doit être rédigée en français, même si l’employeur est de nationalité étrangère, et
même si l’emploi proposé nécessite l’usage de la langue étrangère. Il faut que la définition
du poste soit précise.

2. La lettre d’embauche, le contrat de travail

L’écrit est obligatoire pour tous les contrats de travail, sauf le CDI à temps
complet. Cela signifie que si un salarié dans une entreprise n’a pas de contrat de travail,
qu’il est licencié, l’employeur peut être condamné s’il le licencie sans raison. La non
présentation du contrat devant les Prud’Hommes présume ce CDI à temps complet.

La lettre d’embauche, si elle est sur les éléments essentielle du contrat — la durée, les
fonctions… —, peut suffire.

Quelle différence entre une lettre d’embauche et une proposition d’embauche ?

III. Les formalités d’embauche pour les étrangers

On fait tout d’abord la différence entre un étranger membre de l’UE, et les autres.
Cependant, même dans l’UE, on va faire une exception pour la Bulgarie et la Roumanie.
Tout cela est contrôlé par l’OFII.

Chapitre 2 : Le CDI

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I. La forme du contrat de travail

Seul le CDI à temps complet peut ne pas être écrit, sauf dispositions contraires ( Convention
collective spécifique).
Le contrat doit être écrit en français.

II. Les conditions de validité du contrat de travail

 Le consentement : il faut s’assurer que la personne, qu’elle soit handicapée ou non,


ait bien compris ce qu’elle signe.
 La capacité à contracter : il faut s’assurer que la personne n’est pas sous un
régime de protection, comme la tutelle. Il convient aussi de s’assurer que la
personne est majeure.
 L’objet et la cause du contrat : travailler avec une maison sérieuse

III. Le contenu du contrat de travail

A. Les clauses générales

1. Les informations générales relatives au poste

On retrouve :
— l’identité des partis : le salarié et l’employé. Cela paraît logique, mais si cela est
logique au début, cela peut paraître bizarre à la fin.
— le grade du salarié : Est-ce un ouvrier ? Un agent de maîtrise ?
— la date contractuelle : « ce contrat prendra effet à compter du… »
— les éléments du salaire : il y a des salaires fixes, mais il y a aussi des emplois
disposant d’un salaire fixe, ajouté auquel on peut avoir un intéressement au chiffre
d’affaires ou autre. On ne peut être payé qu’à l’intéressement.
— la périodicité de la rémunération : dans la majorité des entreprises, le salaire
sera payé au mois. Cependant, pour certaines, cela peut être fait en deux fois par
mois ou autre.
— la durée du travail — au jour le jour ou hebdomadaire

1. Les obligations de l’employeur

o procurer le travail convenu et donner les moyens pour le réaliser


o rémunérer le salarié au taux et aux dates prévues
o s’acquitter de toutes les cotisations sociales
2. Les obligations du salarié

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o effectuer personnellement et consciencieusement le travail convenu


o prendre soin du matériel confié
o respecter la discipline intérieure de l’entreprise : un règlement intérieur est obligatoire
à partir de 20 salariés
o respecter le secret professionnel et s’abstenir de tout acte de concurrence

B. Les clauses particulières

1. La période d’essai

a. définition

Article L-1221-19-1 « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les


compétences du salarié dans son travail, et notamment au regard de son expérience, et
permet au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent »

C’est donc une période pendant laquelle le contrat peut être rompu sans motif.

2 arrêts de la Cour de Cassation du 13 juin 2012 qui considèrent qu’une période d’essai
n’est pas valable dans le cadre d’un CDI, dans la mesure où le salarié aurait au préalable
contracté un ou plusieurs CDD au même poste.

Article L1221-21 « La période d’essai ne se présume pas, elle est expressément stipulée
dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail. La seule référence à la
Convention collective n’est pas suffisante »

b. la durée de la période d’essai

La période d’essai d’un ouvrier ou d’un employé est de maximum 2 mois, 3 mois pour les
agents de maîtrise et les techniciens, et de 4 mois pour les cadres.

La période d’essai peut-elle être renouvelée ?


Oui, mais ce renouvellement doit lui aussi figuré au contrat de travail de façon explicite,
et il doit être prévu, sinon autorisé, par la Convention collective. Il doit aussi être accepté
par le salarié au moment de la signature du contrat.
Cependant, on ne peut renouveler qu’une seule fois la période d’essai.

 La jurisprudence de 2009 stipule que, même avec l’accord du salarié, la période


d’essai ne peut être plus longue que prévue par la Convention collective.

L’arrêt du 11 janvier 2012 de la Cour de Cassation va même presque plus loin que ce que
prévoit le Code du travail. Cette jurisprudence énonce qu’une période d’essai renouvelée de
8 mois était déraisonnable, car la finalité de la période d’essai était de vérifier les
compétences d’un cadre, et elle a considéré que toute période d’essai de plus de 6 mois
est déraisonnable.

c. la rupture de la période d’essai

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Il y a un délai de prévenance, une sorte de mini-préavis.

L’Article L1221-24 prévoit les délais de prévenance suivant la durée de la période d’essai.

2. La clause de non concurrence

Cette clause permet à l’employeur de se prémunir d’une concurrence éventuelle de son


salarié après la cessation de ses fonctions. Cette clause n’est pas obligatoire.
Elle comprend des conditions pour être valide :
— elle doit nécessairement comporter une contrepartie financière, qui ne doit pas
être jugée dérisoire. Si tel est le cas, la clause de non concurrence est non valable.
Cette contrepartie financière doit être versée à compter du départ effectif du
salarié.
— elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, et de façon raisonnable.

Cependant, l’employeur a la possibilité de lever cette clause. Il faut alors qu’il le fasse avant
un certain moment, soit avant le départ effectif du salarié.

3. La clause de mobilité

C’est la clause par laquelle le salarié accepte par avance de voir modifié son lieu de
travail. Elle est assez généralisée dans les contrats.

4. La clause d’exclusivité/de confidentialité

Elle consiste en le fait d’interdire au salarié, durant l’exécution de son contrat de travail,
d’aller travailler chez son concurrent et, après son contrat de travail, d’aller livrer
des informations au concurrent.

5. La clause de dédit formation

Elle a pour but d’obtenir du salarié qui a eu une formation payée par l’entreprise de rester
dans celle-ci pendant une durée minimum.

IV. Les modifications du contrat de travail

Une relation de travail a parfois besoin d’évolutions, et notamment sur les éléments
essentiels du contrat de travail, tel que :
— la rémunération
— le grade du salarié
— la durée du travail
— le lieu d’exécution du contrat de travail — sauf clause de mobilité

Si je suis patron et que j’envisage de modifier un de ces éléments essentiels, je ne peux


l’imposer au salarié, mais je peux lui proposer.
 Si le salarié accepte : tout va bien.

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 Si le salarié refuse : il appartient à l’employeur, soit de renoncer à la modification,


soit de licencier le salarié et, le cas échéant, aucune faute ne peut lui être reprochée.

Par contre, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer au
salarié un simple changement des conditions de travail. Si l’employé refuse ce petit
changement, il peut être considéré qu’il commet une faute entraînant son licenciement.
Que peut-on imposer au salarié ?
 une nouvelle affectation sans modification de la qualification, des responsabilités ou
du salaire
 un changement d’horaire sur la journée
 un changement d’horaire sur la semaine, dés lors que cette demande ne présente
pas un caractère discriminatoire, et qu’elle soit en lien avec les nécessités
d’organisation de l’entreprise
 un changement de lieu de travail dans un même secteur géographique, justifié dans
l’intérêt de l’entreprise

Cas particulier :
Le cas du salarié protégé : à côté de son travail, il a d’autres responsabilité — membre du
comité d’entreprise, CHCT, délégué syndical, élu pour être conseillé prud’homaux. On ne
pourra pas licencier un salarié protégé sans avoir eu préalablement l’autorisation de
l’autorité administrative : l’inspection du travail. Aucun élément ne pourra être modifié
— ou imposé — de son contrat sans avoir eu son accord préalable. Si on veut passer outre
son refus, on doit demander l’autorisation de son licenciement. Ils sont protégés dès lors
que l’employeur a connaissance d’une candidature à un poste et il reste protégé 6 mois
après son statut protecteur. En tant qu’employeur, si on veut contester l’élection de tel ou
tel salarié on a un délai de 15jours devant le tribunal d’Instance. Le TI a un mois pour se
prononcer.

Chapitre 3 : Les autres contrats

I. Introduction

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Pourquoi recourir au CDD ?


Parce que le CDD a de gros avantages, et notamment la souplesse dans son activité.
Cependant, il n’est pas possible de recourir au CDD dans tous les cas et tous les secteurs
d’activité. Le CDD ne peut être utilisé pour pourvoir des emplois liés à l’activité normale et
permanente de l’entreprise  Article L1242-1.
Le CDD peut aussi être utilisé dans le cadre d’une entreprise qui est dans une situation
d’instabilité mais, dés lors qu’elle se sera stabilisée, elle sera dans l’obligation de changer
ces CDD en CDI.
Le recours abusif au CDD peut entraîner de lourdes sanctions.

II. Cas de recours au CDD

La loi fixe une liste limitative de recours au CDD, que l’on peut regrouper en 5 grandes
catégories :
 le remplacement d’une personne absente nommément désignée ou d’une
personne en CDI qui est partie mais qui n’a pas encore de remplaçant dans
l’immédiat.
Limite : si deux personnes sont absentes, elles ne peuvent pas être remplacées par
un seul CDD (jurisprudence de 2012)
 Article 1242-12 « Lorsqu’un CDD a été conclu pour remplacer un salarié
absent, ce contrat doit obligatoirement comporter le nom, mais aussi la
qualification du salarié remplacé. À défaut, l’employeur s’expose à ce que le contrat
de CDD soit requalifié en contrat de CDI ».

 en cas de variation d’activité : recours à un contrat d’intérim. Cela peut être, par
exemple, dans le cas d’une commande particulière, d’un accroissement temporaire
de l’activité… Il y a une obligation de signer un contrat d’intérim par mission.
Limite : le contrat d’intérim ne doit être invoqué que lorsque cette variation est
temporaire et non récurrente. L’entreprise ne peut pas recourir de façon
systématique au contrat d’intérim pour faire face à un besoin structurel de main
d’œuvre.

 le contrat saisonnier, le plus souvent lié au tourisme, porte sur des tâches qui sont
amenées à se répéter chaque année (vendanges etc.). Il a la particularité que sa
durée ne peut excéder 8 mois par an. Ce type de contrat peut comporter une clause
de tacite reconduction pour la saison suivante, afin qu’il ne soit pas nécessaire de
faire deux contrats.

 pour les domaines où il est d’usage de ne pas recourir à des CDI. C’est alors à
l’employeur de démontrer qu’il existe un tel usage. Cet usage ne doit pas simplement
s’apprécier au niveau de l’entreprise, mais aussi au niveau du secteur d’activité
dans son ensemble (emplois dans le spectacle, hôtellerie).

 le contrat de mission, ou « contrat de projet » : ce contrat a été crée à titre


expérimental en 2008. Ce contrat est réservé au recrutement de cadres et

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d’ingénieurs, afin de réaliser une mission particulière. Contrairement aux autres


CDD, sa durée minimum est de 18 mois, et de maximum 36 mois. C’est un CDD,
même si cette mission participe à l’activité normale de l’entreprise. Il prend fin avec
la réalisation de la mission confiée, au terme de laquelle il aura droit à une
indemnité de 10% de sa rémunération brute.
Limite : ce contrat ne peut être renouvelé.

III. La durée du CDD

La durée maximale des CDD est, en principe, de 18 mois, sauf ceux qui sont relatifs à des
travaux urgents — 9 mois —, et sauf pour les commandes exceptionnelles à l’exportation
— 24 mois.

Dans certains cas, les CDD peuvent être conclu pour un terme imprécis, sans durée
maximale, notamment pour le cas d’un contrat de remplacement. Il aura alors pour libellé
type « le présent contrat prend fin automatiquement au retour de Monsieur/Madame X et
au plus tard le surlendemain ».

Il y a aussi la règle du Tiers vacant, dans le cadre d’un accroissement de l’activité. Il


empêche le renouvellement du CDD pendant un tiers de sa durée, cette durée s’appelant le
« délai de carence ». L’exception à cette règle prend effet lors du remplacement ou de
travaux urgents.

IV. Le statut du salarié sous contrat précaire

1. Égalité de traitement au niveau du salaire

Il ne peut y avoir de discrimination au niveau du salaire entre un emploi temporaire


et un emploi permanent à même poste et même qualification.

2. La période d’essai

Il peut y avoir une période d’essai pour les CDD. En effet, le CDD ne l’interdit pas, mais,
parce que la durée du CDD est plus réduite, alors la période d’essai sera plus courte
que pour un CDI. Sa durée est calculée selon la durée du contrat, sur la base d’un jour
par semaine (sur un CDD de 2 mois, il pourra donc y avoir une période d’essai de 8 jours ).
Cependant, la période d’essai ne peut excéder 14 jours.

3. Indemnité de précarité

À la fin du CDD, le salarié va percevoir une indemnité de fin de contrat égale à 10% de
son salaire.

V. Les conséquences de la fin des contrats précaires

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1. La fin du CDD

Article L1243-1 « Sauf accord entre les partis, le CDD ne peut être rompu avant
l’échéance du terme qu’en cas de faute grave — de l’une ou l’autre des parties —, ou de
force majeure »
Rien n’empêche cependant un salarié et un employeur de conclure un accord pour rompre
le contrat.

Si l’employeur ne respecte pas les conditions de rupture du CDD, il existe différentes


sanctions :
— les dommages et intérêts : paiement des salaires jusqu’au terme initialement
convenu
— si le CDD est rompu dans les 6 premiers mois pour un mauvais motif, même si le
salarié trouve du travail le lendemain, il y aura une indemnisation de l’équivalent
de 6 mois de salaires brut

2. La fin du contrat d’intérim

Il correspond à la fin de la mission. Si l’intérimaire ne donne pas satisfaction à


l’entreprise, cela sera à l’agence d’intérim de trouver un remplaçant.

VI. Les sanctions en cas de recours irrégulier au CDD

La sanction est la requalification du CDD en CDI.


Le mauvais recours au CDD entraîne une sanction qui entraîne le versement au
— reconstitution des avantages non obtenus

Introduction

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur peut s’exercer dans toutes les entreprises, quelle
que soit leur taille, et vis-à-vis de tous les salariés.

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L’employeur peut sanctionner le salarié si celui-ci a commis une faute. Toutefois, s’il se
trompe et que l’employé porte plainte, c’est la justice qui sanctionnera l’employeur, et non
le salarié.

Cependant, ce pouvoir a des limites et l’employeur doit l’exercer dans le respect des
droits fondamentaux du salarié.
D’une part, l’employeur doit subir une procédure contradictoire : procédure où le salarié
est amené à s’expliquer, notamment lors d’un entretien préalable pour les sanctions les
plus lourdes.
D’autre part, l’employeur est tenu de respecter des règles conventionnelles qui peuvent
prévoir des garanties supplémentaires pour le salarié.
Enfin, l’employeur doit respecter le règlement intérieur — lorsqu’il y en a un —, et son
échelle de sanction. S’il n’y a pas de règlement intérieur, il n’y a pas de sanction précise.

Les règles fondamentales à respecter sont :


— une même faute ne peut être sanctionnée qu’une fois
— le cumul des sanctions n’est pas possible
— le délai pour sanctionner un salarié est de deux mois à partir de la
connaissance par l’employeur du fait du motif
— interdiction des sanctions discriminantes

Le règlement intérieur est obligatoire à toute entreprise de plus de 20 salariés. Il va fixer


les règles particulières du pouvoir disciplinaire. Dans le cas particulier de la mise à pied
disciplinaire, le règlement intérieur a l’obligation de fixer la durée maximale de cette
mise à pied disciplinaire.

L’Article L1321-4 prévoit que le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir
été soumis au Comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, et
éventuellement au CHSCP s’il est concerné.
 Si le règlement intérieur n’a pas suivi ce fil de procédure, alors il ne peut pas
produire d’effet.

Chapitre 3 : Les fautes et les sanctions applicables

I. Comment reconnaître et qualifier la faute ?

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A. Établir et qualifier la faute

Il n’y a pas de définition légale de ce qu’est une faute. Cependant, la faute est un
comportement anormal par rapport à ce qui serait l’exécution loyale et normale de la
relation contractuelle.

 Est-ce que le refus par un salarié de suivre une formation professionnelle peut être
considérée comme une faute, et donner matière à une sanction disciplinaire ?
OUI.

La faute doit être commise dans le cadre professionnel.


 Est-ce que les faits qui relèvent de l’avis personnel du salarié peuvent donner lieu à des
sanctions disciplinaires ?
Un fait de la vie personnelle reste dans la vie personnelle. Cependant, si ce fait à des
incidences dans l’entreprise, il y a possibilité que cela donne matière à des sanctions
disciplinaires.

La faute doit être personnelle, soit qu’elle ait été commise par le salarié lui-même.
 Est-ce qu’on pourrait sanctionner un salarié qui n’a pas mis son équipement de sécurité
alors qu’il travaille en hauteur ?
OUI. C’est une obligation pour le salarié de se conformer aux directives de sécurité.

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute — quelqu’un à qui on peut


reprocher une certaine incompétence, quelqu’un à qui on peut reprocher de ne pas avoir
atteint ses objectifs.

B. Comment qualifier un agissement fautif ?

1. Décision de l’employeur

Article L1331-1 : c’est l’employeur qui juge si l’agissement du salarié constitue une faute,
et c’est aussi à lui de qualifier son degré de gravité — faute légère, sérieuse, grave ou
lourde.

2. Contrôle du juge

En cas de contentieux, c’est à l’employeur de fournir au Conseil au Prud’homme l’ensemble


des éléments retenus pour justifier la sanction.

II. Les faits qui ne peuvent pas être sanctionnés

A. L’exercice d’un droit de liberté

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Le Code du travail interdit expressément de prendre en compte les opinions


politiques d’une personne, ou le fait que le salarié ait exercé son droit syndical ou son
droit de grève, dans la décision d’une sanction.
Si une sanction devait être prise sur ces motifs là, cette sanction serait nulle de plein
droit.

L’exercice de liberté fondamentale ne peut pas donner, en principe, matière à


sanction. Toutefois, un salarié peut être sanctionné s’il n’a pas respecté une restriction
que l’employeur a apportée à cette liberté, mais à condition que cette restriction soit
justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 
Article L1121-1
 Dans le cadre et au sein d’une entreprise, peut-on apporter une restriction à cette
liberté d’expression ?
On ne peut pas vous interdire de vous exprimer. La seule limite repose sur la façon de le
faire, et auprès de qui vous allez le faire comme, par exemple, dénigrer son patron.

B. Les faits relevant de la vie personnelle

Est-ce que je peux sanctionner un salarié qui aurait été privé de son permis de conduire et
qui serait amené à utiliser une voiture de l’entreprise ?
Cela peut avoir une incidence sur l’exercice de l’activité. Le règlement intérieur peut avoir
une clause qui va obliger le salarié à signaler toute mesure de restriction à son activité, et
donc notamment à l’usage de son permis de conduire.

III. Les différents types de faute

A. La faute légère

La faute légère est la faute dont la nature ne rend pas impossible le maintien des relations
contractuelles. Elle n’autorise pas l’employeur à rompre le contrat de travail, mais son
importance relative autorise néanmoins l’employeur à prononcer une sanction
disciplinaire.

B. La faute sérieuse

La faute sérieuse est la faute suffisamment importante pour justifier un licenciement,


mais sans nécessiter la rupture immédiate du contrat de travail. Dans ce cas, le salarié
n’est pas privé de son droit à préavis, et il touchera ses indemnités de rupture
légales ou conventionnelles.

Parfois, l’employeur qui licencie quelqu’un pour faute sérieuse ne veut pas le garder plus
longtemps, et il peut dés lors dispenser le salarié de son préavis.
 Si c’est l’employeur qui est à l’origine de cette décision, alors le préavis doit être
payé.

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 Si c’est le salarié veut être dispensé de son préavis, alors il devra demander à
l’employeur, et alors :
 Si celui-ci accepte le salarié peut partir, mais le préavis ne sera pas payé.
 Si celui-ci refuse, le salarié fera son préavis, et donc sera payé.

indemnités de licenciement ≠ indemnités Pôle emploi

C. La faute grave

1. Définition

La faute grave est la faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il
n’est pas nécessaire que cette faute soit intentionnelle ou répétée : cette faute peut être un
fait unique, mais elle peut aussi être le résultat de l’accumulation de faits fautifs qui,
prisent isolément, ne seraient pas qualifiés de faute grave.
o fait isolé : feu, vol, agression verbale, physique ou sexuelle, non respect des normes
de sécurité…
o accumulation de faits fautifs : harcèlement verbal ou sexuel, retards…

2. Les conséquences

Le licenciement pour faute grave, c’est un…


 licenciement sans préavis
 licenciement à délai restreint à compter de la connaissance de la faute grave par
l’employeur : convocation à l’entretien préalable, et mise à pied conservatoire
(le salarié s’en va de l’entreprise, il la quitte physiquement) — c’est une mesure de
la mise à pied disciplinaire

Quelles sont les conséquences du licenciement pour faute grave ?


 pas d’indemnités de licenciement légales ou conventionnelles
 pas d’indemnités compensatrices de préavis
 droit à des indemnités Pôle emploi

D. La faute lourde

La faute lourde c’est la faute commise par le salarié qui veut nuire à l’entreprise, et qui est
d’une gravité exceptionnelle. Comme pour la faute grave, c’est à l’employeur de
démontrer la gravité des faits, mais aussi l’intention de nuire du salarié et le préjudice
porté à l’entreprise.
Les conséquences de la faute lourde ont été revues par le Conseil institutionnel il y a
quelques mois. En effet jusqu’alors, il y avait une suppression des congés payés en plus du
non paiements des indemnités de licenciement et compensatrices de préavis. Aujourd’hui,
elles sont les mêmes que pour une faute grave.

IV. Les catégories de sanctions

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A. Définition

Sanction : mesure qui affecte le contrat

Article L 1331-1 « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations
verbales, prise par l’employeur, à la suite d’un agissement du salarié, considéré comme
fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du
salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération »

B. Deux catégories de sanction

En fonction de la gravité de sanction, il y a 2 sortes de procédure :


- Sanction légère : sanction simplifiée (notification de la sanction par lettre
recommandée, email, lettre remise en main propre)
- Sanctions les plus lourdes : procédure contradictoire, convocation à entretien
préalable et notification de la sanction

1. Sanctions dites « légères »

a. L’avertissement

L’avertissement n’est donc pas une simple observation verbale, elle va se faire par un écrit.
Lorsqu’il y a un règlement intérieur, il est considéré comme la sanction la plus faible. On
envoie un courrier au salarié dont l’agissement est considéré comme incorrect
Lettre d’avertissement :
Rappel de ce qui s’est passé
Agissement contraire à l’entreprise

Le règlement intérieur peut dire : pas de licenciement possible sauf faute grave s’il n’a pas
été précédé au moins d’une sanction, même légère. Convocation à l’entretien préalable =>
sanction avertissement

b. Le blâme

Avertissement un peu plus costaud. Réprobation officielle d’un comportement fautif :


notification par lettre, email…
Cours de cassation, chambre sociale, va parfois un peu plus loin que le droit.

2. Les sanctions lourdes

- La mise à pied disciplinaire : c'est-à-dire qu’il y a une suspension provisoire du


contrat de travail, sans rémunération

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Même si cette sanction a une incidence sur le salaire ce n’est pas une sanction pécuniaire.
La perte du salaire est la conséquence de la suspension du contrat de travail (les sanctions
pécuniaires sont interdites)
La sanction disciplinaire, la mise à pieds disciplinaire doit être prononcée pour une durée
déterminée, la durée maximum est souvent définie par la convention collective, si ce n’est
pas le cas, c’est à l’employeur de le prévoir dans le règlement intérieur, ou à l’occasion de la
sanction prononcée. Il est obligatoire que le règlement intérieur fixe le délai maximal de la
sanction, faute de quoi la mise à pieds serait nulle.
- La mutation disciplinaire : un changement d’affectation ou du lieu de travail
décidé par l’employeur, pour un comportement jugé fautif
Attention : parce qu’il y a ou qu’il peut y avoir une modification du contrat de travail, cette
sanction envisagée doit recueillir l’accord du salarié. En cas de refus, l’employeur peut
décider d’une autre sanction comme le licenciement. Pour éloigné un salarié d’un problème
causé sur le lieu de travail.
- La rétrogradation : mesure de déclassement hiérarchique prise à titre
disciplinaire. Pour conséquence : diminution de salaire
Le salarié a possibilité de ne pas donner son accord, et l’employeur peut donc proposer une
sanction plus lourde pouvant aller jusqu’au licenciement. Article L1334-1 du code de
travail et L1331-2 : les amende de toutes autres sanctions pécuniaires sont interdites, ces
sanctions sont nulles, même si le contrat de travail ou le règlement intérieur le dit.
- Le licenciement disciplinaire : ce n’est pas la seule sanction disciplinaire, mais la
plus lourde :
 Licenciement pour cause réelle et sérieuse
 Licenciement pour faute grave

V. Critères de choix de la sanction et délai pour engager la procédure

A. Prononcer une sanction inscrite dans le règlement intérieur

Toute sanction qui n’est pas dans le règlement intérieur ne peut pas être prononcée
Si pas de règlement : code du travail et convention collective.

B. Une faute, une sanction

Une même faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois.

C. Les délais pour appliquer la sanction

2 mois à compter de la connaissance du fait fautif


Exceptions :
- Faute grave : délai restreint
- Si fait l’objet de poursuite pénale : le délai de 2 mois va se faire à partir du
moment où la cour de cassation s’est prononcée. En attendant : mise à pieds
conservatoire.

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Chapitre 4 : Le licenciement pour motif personnel

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On va reprocher quelque chose à un salarié, et ce reproche va mener à la décision de


licenciement pour motif personnel.

I. La procédure de licenciement pour motif personnel

La durée concrète de cette procédure est de 7 jours minimum. Cette procédure assure les
droits de la défense, c’est-à-dire que le salarié qui la subit va pouvoir être assisté, et que
l’employeur aura lui aussi la possibilité d’être assisté s’il le souhaite. La complexité
relative de cette procédure entraîne parfois une hésitation de la part de l’employeur à
l’engager, qui ne veut pas s’exposer à des sanctions.

A. La convocation à l’entretien préalable

Il y a un entretien préalable, quelle que soit l’ancienneté du salarié et quelle que soit la
taille de l’entreprise.
Elle peut se faire par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en
main propre.
Cette lettre de convocation doit contenir un certain nombre de choses :
— indiquer que la personne est convoquée à un entretien préalable, que son
licenciement est envisagé, mais pas décidé
— fixer le lieu — en général, au siège de l’entreprise —, l’heure et le jour de
l’entretien — au moins 5 jours ouvrables après l’envoi de la lettre
— ne pas préciser les raisons, les griefs reprochés au salarié
— préciser que le salarié peut se faire assister, soit par une personne appartenant
au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié — personne issue des
syndicaux représentatifs, figurant sur une liste qu’on peut trouver en mairie ou en
préfecture.

B. L’entretien individuel et préalable

Il faut faire attention aux propos tenus lors de l’entretien, et notamment lors de
l’énumération des raisons du licenciement. En effet, si ces motifs sont différents de ceux
écrits dans la lettre de licenciement, cela peut poser problème.
La durée d’un entretien est informelle.

Un avocat ou un huissier ne peuvent pas assister un salarié lors d’un entretien préalable.

L’absence d’entretien préalable annule-t-il le licenciement ?


Si on oublie de convoquer le salarié à un entretien préalable, cela rendra la procédure
irrégulière. Cependant, le licenciement n’est ni nul, ni sans cause réelle et sérieuse.

C. La notification du licenciement

Un délai de 2 jours minimum, 1 mois maximum est nécessaire entre l’entretien


préalable et la notification du licenciement.

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La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Cela signifie que c’est dans la lettre de
licenciement qu’il y aura les raisons pour lesquelles le salarié est licencié, avec donc le
rappel de la ou les faute(s) qui entraîne(nt) le licenciement. De ce fait, tout ce qui ne sera
pas dans la lettre ne fera pas parti du contentieux. Il vaut donc mieux énoncer
uniquement les fautes qui peuvent être démontrées.

La lettre de licenciement n’est pas remise en main propre. Elle doit être délivrée en
lettre recommandée avec accusé de réception. Parfois, elle peut aussi être remise par
un huissier, notamment si on sait que le licenciement est conflictuel et qu’on veut être sûr
que le salarié l’aura.

D. Sanctions en cas de procédure irrégulière

La sanction s’élève à un mois de salaire maximum, car on estime que la procédure


irrégulière porte grief au salarié.
Le principe de cette indemnité pour procédure irrégulière et qu’elle ne se cumule pas avec
l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II. La cause réelle et sérieuse du licenciement

L’Article L1232-1 pose cette condition que le licenciement pour motif personnel doit être
motivé par une cause réelle et sérieuse.

L’Article L1235-1 dit qu’ « en cas de litige, le juge à qui il appartient de juger de la
régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux du licenciement forme sa
conviction au vue des éléments apportés par le salarié tant que par l’employeur. En cas de
doute, il profite au salarié ».

A. La notion de clause réelle et sérieuse

Les preuves du salarié viendront souvent d’attestations de collègues — délicats pour ceux
en poste, donc surtout d’anciens. Pour l’employeur, cela pourrait être des enregistrements,
mais ce n’est pas valable.
Les moyens de preuve doivent être obtenues de façon loyale et conforme à la loi.
 Sauf au pénal, où toutes les formes de preuves sont admissibles.

Les exemples de causes sont nombreux.

1. Les comportements déloyaux

La loyauté des relations entre employeur et salarié constitue la base de leur relation.

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 les activités concurrentielles : c’est le cas du salarié qui va avoir une activité chez
un concurrent de l’entreprise.

 la dissimulation d’infractions ou de poursuites ayant des incidences sur


l’activité professionnelle : cela constitue une faute disciplinaire pouvant mener à
un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
la poursuite de la conduite après la suspension du permis, sans en avoir informé
l’employeur

2. Accusations, critiques, dénigrements

Un salarié ne peut pas abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux,
diffamatoires ou agressifs. Les propos du salarié doivent s’apprécier dans le contexte du
travail.
Articles L2281-1 et L2281-3 : « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe
et collective sur les conditions d’exercice de leur travail ».

3. Indiscrétions ou divulgations

Il y a une obligation de ne pas aller divulguer des éléments qui font partie de l’activité de
l’entreprise à l’extérieur.
Un salarié qui irait dénoncer au Procureur de la République un harcèlement dont il a
connaissance peut-il être sanctionné ? Non.

4. Vol

C’est une faute, voire une faute grave. La sanction est d’autant plus lourde que le niveau
hiérarchique du voleur est important.

5. Malversation, manœuvre ou diverses fraudes

Ces pratiques constituent une faute grave, et donc un motif de licenciement.


le remboursement de frais fictifs

6. Utilisation abusive du matériel de l’entreprise

 l’outil informatique : l’utilisation à des fins personnels de l’ordinateur mis à


la disposition du salarié n’est pas fautive. Le problème se pose lorsque cette
utilisation est abusive.
 le téléphone : mêmes conditions que pour l’outil informatique
 la carte bancaire : cela peut conduire à un avertissement, voire un
licenciement
 le véhicule de l’entreprise : cela dépend de la tolérance de l’entreprise

7. Absences, retards, abandons de poste

La tolérance à ce type de faits est définie par l’entreprise.

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B. La sanction en l’absence de cause réelle et sérieuse

La sanction, c’est s’il y a un contentieux porté sur le terrain judiciaire.

1. La réintégration du salarié

Le salarié licencié demande à être réintégré. Cela n’arrive jamais, mais c’est prévu par les
textes.

2. Les dommages et intérêts

On va tenir compte de la taille de l’entreprise, et de l’ancienneté du salarié.


 entreprise de plus de 10 salariés, et plus de 2 ans d’ancienneté : 6 mois de salaire
minimum
 entreprise de moins ou plus de 10 salariés, et de plus ou moins de 2 ans
d’ancienneté : indemnisation du préjudice subi

L’ancienneté se calcule au moment du licenciement, au moment où la lettre de licenciement


est envoyée. On ne tient pas compte du préavis.

Chapitre 5 : Les autres modes de rupture de contrat de travail

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I. La démission

Article L1237-1 « La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de
façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail »

Avantages pour le salarié :


— pas de motif à donner à sa décision
— l’employeur ne peut pas s’opposer à sa volonté de démissionner, et devra lui verser
le reliquat de ses congés payés

Inconvénients pour le salarié :


— le respect du préavis
— pas d’allocations chômage, en principe

A. Volonté claire, sérieuse et non équivoque du salarié

1. Volonté claire

Une démission ne se présume pas.

2. Volonté sérieuse

Qu’est-ce qu’exprimer une volonté sérieuse ?


Déjà par une lettre, écrite généralement de la main du salarié, et datée et signée. La
jurisprudence dit qu’il vaut mieux que cette lettre soit rédigée depuis le domicile du
salarié, pour mettre une distance avec le lieu de travail.

3. Volonté non équivoque

Elle dépendra de ce qui se trouve dans la lettre de démission. Il ne doit pas y avoir de
doutes dans celle-ci.
Lorsque le salarié reproche dans sa lettre des faits à son employeur, cela correspond à une
prise d’acte, qui pourrait notamment mener aux Prud’Hommes.
« Cela fait un moment que je vous réclame le paiement de mes heures supplémentaires, j’en
ai marre, je pars »

Du côté de l’employeur, il convient de se renseigner sur les circonstances, même


extérieures, qui amènent le salarié à démissionner.

B. Le nécessaire respect du préavis de démission par le salarié

1. La durée

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Cette durée est souvent prévue par la convention collective. On parle aussi de délai de
congé.
En moyenne, le préavis pour une démission est d’une semaine pour les ouvriers, un mois
pour les employés, et 3 mois pour les cadres. Le contrat de travail peut prévoir des durées
moins importantes, mais pas l’inverse.

2. La démission abusive

Qu’est-ce que c’est ?


C’est le cas du salarié qui démissionne et quitte l’entreprise sans préavis. On est ici dans un
cadre où, si l’employeur considère qu’il y a un abus, il doit saisir le Conseil des
Prud’Hommes pour le faire reconnaître.

 Un salarié qui ne vient plus dans l’entreprise, qui ne donne pas signe de vie, ne
constitue pas une démission mais un abandon de poste. Cela donne donc lieu à un
licenciement.

II. La rupture/résiliation conventionnelle

Article 1103 « l’accord des volontés, c’est la loi des parties »

Article L1231-1 « Le contrat peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié,


ou d’un commun accord »

Rupture conventionnelle : rupture qui sera décidée d’un commun accord entre le salarié
et l’employeur
Cependant, elle sera soumise à la surveillance et la vérification de la Direction
départementale du travail et de l’emploi — DDTE.

Comment se passe une rupture conventionnelle ?

1. Le(s) entretien(s)

Article L1237-12 « Les parties au contrat qui conviennent d’une rupture conventionnelle
se réunissent lors d’un ou plusieurs entretien(s) »

Il n’y a pas de convocation formelle à l’entretien.


La question est ensuite de savoir si, lors de ces entretiens, les parties peuvent se faire
assister. La réponse est oui, par le Conseil du salarié, mais pas par un avocat.
L’employeur peut être assisté, dans les mêmes conditions, par quelqu’un de sa direction.
 L’assistance doit être équilibrée, pour que la discussion le soit.

2. La rédaction de la rupture conventionnelle

Un formulaire, disponible sur internet, permet d’aider à cette rédaction.


Pourquoi le suivre ?

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Car, en tant qu’employeur, il va falloir prévoir des choses, au minimum, pour que cet accord
soit valable, et notamment pour l’indemnisation — 1/5 de mois de salaire par années
d’ancienneté minimum.

Combien d’indemnités de rupture ?


Il y a 15 jours de réflexion sur ces indemnités. Le salarié et l’employeur ont un droit de
rétractation pendant ces 15 jours. Passé ce délai de rétractation, ce qui sera inscrit sur le
formulaire sera soumis à la DDTE pour homologation. Cette administration a 15 jours
pour faire connaître sa décision.

Que se passe-t-il si la DDTE, au bout des 15 jours ne dit rien ?


Qui ne dit mot consent.

3. Le départ du salarié

Ce départ s’accompagne du paiement des sommes qui lui sont dues.

Quel est l’intérêt majeur de la rupture conventionnelle ?


C’est qu’il n’y a quasiment pas de contentieux.

Quel est l’inconvénient de la rupture conventionnelle ?


Il porte sur le délai de carence de Pôle emploi. Une fois la rupture conventionnelle
signée, le salarié peut partir mais ne pas trouver directement d’emploi. Il peut donc postulé
à Pôle emploi pour être indemnisé. Le problème est du côté des ASSEDIC. Si l’indemnisation
versée au salarié dans le cadre de sa rupture conventionnelle était supérieure à 75 000€
— 2x le plafond de la Sécu —, il y a un délai de carence de 180 jours pour être
indemnisé par Pôle emploi.

III. La transaction

Qu’est-ce qu’une transaction ?


Accord trouvé entre un salarié et l’employeur sur les conséquences d’un licenciement.

Définition du Code Civil : Contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou
préviennent une contestation à naître.

On est dans la situation où il y a eu une procédure de licenciement, et donc qu’il y a des


risques de contentieux. La transaction va venir supprimer ces risques, après la
notification du licenciement.

A. Les conditions rigoureuses posées par la jurisprudence

1. Le moment de la transaction

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Jurisprudence du 5 mai 2010 de la Cour de Cassation : « Est nulle la transaction conclue


en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec accusé
de réception, peu importe que le salarié ait eu connaissance antérieurement des motifs de
son licenciement. Il ne peut y avoir de transaction avant que le salarié ait reçu
effectivement sa lettre de licenciement. »

2. Transiger = concessions réciproques

Que veut dire faire des concessions réciproques dans le cadre d’une transaction ?
Il va y avoir une discussion, dans laquelle les deux parties vont « lâcher un peu de lest ».
Si l’employeur renvoie le salarié pour faute grave, avec donc une mise à pied conservatoire
du salarié, mais sans respecter le délai d’application de la sanction. Il y aura le versement
d’indemnités qui couvrira la durée de la mise à pied conservatoire, voire un complément.
De l’autre côté, le salarié s’engage à ne pas assigner l’employeur en justice.

B. Effets de la transaction valide

Une transaction a, entre les parties, l’autorité de la chose jugée. Le salarié ne pourra
revenir dessus que s’il y a une erreur— erreur sur la substance du contrat de transaction
— ou un dol — abus de méconnaissance du salarié.
 C’est une technique qui a été beaucoup utilisé avant l’apparition de la rupture
conventionnelle.

IV. La prise d’acte

C’est une réelle création de la jurisprudence, qui ramène un peu l’égalité des armes entre
employeur et employé.

Prise d’acte : rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits


graves qu’il reproche à son employeur.
 Les manquements de l’employeur doivent cependant être considérés comme
suffisamment graves, pour que la prise d’acte produise les effets d’un
licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise
d’acte produira les effets d’une démission.

A. Les conditions de la prise d’acte

 Tout salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

 Les manquements reprochés à l’employeur :

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 harcèlement
 paiement du salaire
 salarié faisant l’objet de violences
 modification du contrat de travail sans accord du salarié

B. Les démarches

1. La lettre du salarié

Cette lettre n’a aucun formalisme particulier. Elle doit faire état de cas concrets, de faits
précis. La différence entre cette lettre et la lettre de licenciement, est qu’elle ne fixe pas
les limites du litige.
Elle est envoyée à l’employeur et au Conseil des Prud’Hommes. Ce dernier doit fixer
une audience dans un délai d’un mois.

2. Conséquences

La conséquence sur le contrat de travail, c’est que la réception de la lettre marque sa


rupture.
 Si le salarié réussit à prouver au Conseil des Prud’Hommes que ses raisons sont
valables et sérieuses, il fera alors face aux effets d’un licenciement sans cause
réelle et sérieuse.
Le salarié percevra donc une indemnité de licenciement, ainsi qu’une indemnité
de dommages et intérêts rattaché à cette forme de licenciement, en fonction du
préjudice subit.
 À l’inverse, si le Conseil des Prud’Hommes considère que la contestation n’est pas
assez sérieuse, la prise d’acte aura les effets d’une démission.

C’est une procédure de plus en plus utilisée par les salariés pour faire valoir leurs droits.

Chapitre 6 : La grève et le droit de retrait

A. Le droit de grève

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On ne peut pas se mettre en grève tout seul, elle suppose un mouvement collectif. La
grève sert à défendre des intérêts collectifs., qui seraient en relation soit avec le travail
des salariés qui font grève, soit un mouvement plus large, pas nécessairement en
relation avec le contrat de travail.

Peut-on se mettre en grève pour manifester le mécontentement face à un camarade


assigné devant un Tribunal ?
Théoriquement, non, car on n’est pas sur la défense des intérêts collectifs. Le problème,
c’est ce que ce n’est pas à l’employeur de juger de la légitimité d’une grève.

On est dans un régime où le droit de grève à caractère politique est plus ou moins
reconnu en France, et nécessite un préavis de grève, afin de prévenir l’employeur de la
cessation collective du travail. Sans cela, la grève serait illicite.

Est-ce que le salarié est payé lorsqu’il fait grève ?


Non.

Est-ce qu’un employeur peut licencier un ou des salarié(s) en grève sous prétexte que ce
mouvement de grève mettrait en péril l’entreprise ?
Non. On ne peut pas licencier des salariés qui sont en grève pour ce motif. Cela serait un
licenciement nul, ce qui amène soit un droit à la réintégration et le paiement des salaires,
soit le départ de l’entreprise avec le versement de l’intégralité des salaires depuis la
prononciation du licenciement, accompagné d’indemnités.

Est-ce que l’employeur peut sanctionner un salarié pour des faits qu’il aurait commis
pendant la grève ?
Oui. L’exercice du droit de grève ne permet pas tout. Les sanctions peuvent aller jusqu’au
licenciement.

B. Le droit de retrait

Qu’est-ce que le droit de retrait ?

Article L1321-1 « le règlement intérieur doit fixer les conditions dans lesquelles les
salariés peuvent être appelés au rétablissement des conditions de travail protectrices de la
sécurité et de la santé »

Article L4122-1 « il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa


sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omission
au travail »

Droit de retrait : le salarié va se retirer de son travail et notifier l’employeur l’exercice de


leur droit de retrait au motif que leur santé ou sécurité serait en jeu.

La jurisprudence pose des conditions pour éviter un l’abus de ce droit :


— risque de danger grave et imminent
— risque d’atteinte à l’intégrité physique personnelle, et non pas simplement le climat
général d’insécurité

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Lorsqu’on s’arrête de travailler en exerçant son droit de retrait, il continue à être payé.

Clause de mobilité sur tout le territoire national métropolitain ? Possible


depuis 2015.

Chapitre 7 : Le harcèlement moral au travail

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Article L1152-1 « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement
moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, c’est-à-dire d’altérer sa santé
physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel »
 caractère répétitif des agissements de harcèlement
 l’importance de leurs conséquences
 on ne définit pas la qualité ou l’identité du harceleur : celui-ci n’est pas
nécessairement l’employeur

Le harcèlement moral peut avoir deux origines :


 le comportement inacceptable d’un ou plusieurs individu(s)
 l’environnement de travail

Jurisprudence du 10 novembre 2009 — toujours d’actualité — un style de management


d’un supérieur hiérarchique peut être générateur de harcèlement. Donner des ordres,
faire l’usage ou avoir un rapport hiérarchique est l’exercice normal du travail, toutefois, il y
a une manière de le faire. Lorsque le rapport de subordination ne se fait pas sur des
bases saines, c’est là qu’il peut y avoir une forme de harcèlement.
 menace de mise à pied, de licenciement etc., sans agissements… C’est un début de
preuve de harcèlement moral
 une surcharge de travail considérable
 etc.

I. Le caractère répétitif

Depuis la jurisprudence d’avril 2006, un agissement isolé ne peut pas satisfaire à la


définition légale d’un harcèlement moral.
Il a été établi par la jurisprudence que cette répétition d’agissements fautifs pouvait se
faire sur une courte période.

Article L1154-1 « c’est au salarié d’établir les faits permettant de présumer les
agissements de harcèlement moral »
 La charge de la preuve de la matérialité des faits incombe au salarié.
C’est ensuite au Conseil des Prud’Hommes, au vu des faits pris dans leur ensemble, de
présumer le harcèlement moral.

Si les faits se passent uniquement par oral, comment apporter la preuve ?


La preuve peut être apportée par des attestations de collègues de travail, ou d’un
professionnel de santé. Cependant, ne pouvant pas violer le secret professionnel, il
faudra trouver des formulations pour faire comprendre le fait, comme poser un arrêt pour
« situation post-traumatique liée au travail ». Rien n’empêche aussi le salarié de faire
attester ses proches.
 La charge de la preuve qui incombe au salarié est libre

II. Les conséquences des actes de harcèlement moral

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Les conséquences sont extrêmement multiples, et de gravité variable. On touche au droit


et à la dignité de l’individu, ce qui est susceptible de porter atteinte à son intégrité physique
ou morale. C’est donc un préjudice/dommage né ou à naître, éventuel.
 Le médecin du travail n’a pas de monopole quant à la constatation du harcèlement
moral. Les médecins traitants peuvent aussi faire état d’une suspicion.

III. L’origine du harceleur

L’employeur reste responsable du fait d’un harcèlement moral provenant d’une


personne sur lequel il exerce une autorité de droit ou de fait. L’employeur doit donc
veiller à ce que les supérieurs hiérarchiques du salarié ne commettent pas d’harcèlement
moral.
 Toutefois, le harcèlement peut aussi être commis par un collègue de travail.

L’employeur, jusqu’à présent, avait une véritable obligation de résultats pour, soit prévenir,
soit faire cesser le harcèlement moral.
Depuis la jurisprudence du 1er juin 2016, un arrêt de la Cour de Cassation offre la
possibilité à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en matière de
harcèlement moral, mais uniquement s’il justifie de conditions très strictes :
— il a pris toutes les mesures immédiates pour faire cesser le harcèlement moral —
recevoir le salarié, mettre en place une enquête interne, organiser un rendez-vous
entre le salarié et le médecin du travail, organiser une réunion de médiation entre
le salarié qui se dit victime et le présumé harceleur, licencier pour faute grave le
harceleur…
— il a mis en place en amont une politique de prévention — Articles L1421-1 et
L1421-2 sur la sensibilisation des salariés au harcèlement moral

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