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21/11/2017

Gestion des ressources humaines

Pr Lalla Latifa Alaoui

Plan

Introduction
Axe 1 : la fonction des ressources humaines
Axe 2 : de la gestion de l’emploi à la gestion des
compétences
Axe 3: le recrutement
Axe 4: Le contrat de travail
Axe 5: Leadership Satisfaction et Motivation
Axe 6: La sécurité et le travail

Introduction
 le début du 20eme siècle: croissance du travail-
salarié dans les organisations.
 dés 1919 : des normes de travail communes ont été
inscrites à l’ordre du jour de l’organisation
international du travail (ONT).
 De nos jours : Une mondialisation des marchés =
l’incidence sur l’emploi, la répartition des revenus,
…etc.

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Introduction
 Au Maroc la gestion des ressources humaine n'est
que dans sa phase embryonnaire.

 Aujourd'hui, la gestion des ressources humaines


traverse une phase transitoire de démarrage
"relance" qui est induite par les développements
touchant presque tous les secteurs.

 La mondialisation et la globalisation qui incitent à


l'implantation des zones industrielles franches à la
sous-traitance etc.

Qu’est ce que la Gestion des Ressources


humaines ? (GRH)

 Gérer les ressources humaines : « Faire en sorte que


l'entreprise dispose en temps voulu des personnels dont
elle a besoin »
 La G-R-H n’est-elle pas une affaire de bon sens, ou du
moins de sens des relations humaines ? Ou tout
simplement Peut-on apprendre la G-R-H ?
 N’est ce pas, par excellence, une affaire d’expérience
et d’intuition, ou de cas singuliers se prêtant mal à la
généralisation ?

Les concepts véhiculés et G-R-H


 Définitions

La fonction ressources humaines est avant tout une


fonction de management « gestion ».

la G-R-H est une pratique et elle entend bien être aussi


une discipline des sciences sociales consistant à créer et
à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et
nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et
tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du
travail dans les organisations .

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Les concepts véhiculés et G-R-H


 La G-R-H consiste en des mesures (politique,
procédures, etc.) et des activités (recrutement, etc.)
Impliquant des ressources humaines et visant à une
efficacité et une performance optimale de la part des
individus et de l’organisation.

 Elle a une approche individuelle et considère les


personnes comme une ressource plutôt que comme un
coût .

L’évolution historique de la G-R-H


 il y a eu beaucoup de fluctuation au niveau des
appellations des services spécialisées en ressources
humaines notamment :

 Administration de personnel ;
 Relation humaine ;
 Relations sociales ;
 Gestion de personnels ;
 Développement social ;
 Gestion des ressources humaines (forme d'appellation
à la mode adopté actuellement).

Les dénominations indices de


références théoriques.
 Le terme administration = hiérarchie, centralisation et
personnalité.
 Le terme relation humaine = la motivation et sur les
facteurs qui la conditionnent (besoin).
 Le terme développement social = déploiement de la
qualité totale.
 le terme gestion administrative = psychologie dans le
monde de travail .

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L’évolution historique de la fonction


ressources humaines

La gestion
la gestion du stratégique des
personnel G-R-H
ressources
humaines.
1920-1960 1960 à 1980 1980 à nos jours
la gestion des « gestion de Utilisation intensive des
relations du travail personnelles » a cédé concepts et des modèles
(ou relation la place à tirés des « stratégies
patronales- l’appellation G-R-H. d’entreprises »
syndicales ou sens
restreint de cette
expression).

L’évolution historique de la fonction


ressources humaines
 Selon l’organisation interne de l’entreprise, il y a
quatre principales fonctions de gestion au sein d'une
entreprise (M. Weber). Ces fonctions sont :

 La direction
 La planification
 L'organisation
 Le contrôle

Gestion de la main- d’œuvre et


compromis sociaux

Fordisme Taylorisme

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La GRH: importance et enjeux au


Maroc

 La fonction ressources humaines ne serait –elle pas


une fonction très importante par le fait qu'elle permet
en premier lieu, de chercher et placer les bonnes
personnes dans les places appropriées.

 Et ce point n'est-il pas le frein qui ralentie le


développement des secteurs publics et privés à
l'échelle de beaucoup de secteurs marocains?

La GRH: importance et enjeux au


Maroc
 la cellule ressources humaines ne fait pas que de la
gestion des recrutements et de la mobilité du
personnel, ceci ne représente en moyenne que 15% de
son activité.

 Ses autres fonctions sont la paie, la formation, et les


affaires sociales.

 L'importance d'une activité par rapport à une autre


dépend essentiellement de la nature de l'activité d'une
organisation ou entreprise et de sa taille.

La GRH: importance et enjeux au


Maroc
 La fonction gestion des ressources humaines se fait en
collaboration avec les autres départements fonctionnels
et opérationnels.
 A titre indicatif, dans les entreprises européennes,
50% du temps de l'activité GRH se fait au sein de la
cellule ressources humaines. 35% se fait en
collaboration avec les opérationnels contre 15% avec
les fonctionnels.
 La fonction GRH se trouve souvent partagée et même
décentralisée entre différents départements pour la
mise en œuvre de différentes tâches relatives à son
fonctionnement.

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De la gestion du personnel à la gestion


des compétences
 Importance de la notion de poste .

 le modèle taylorien : le personnel occupe un poste alors


que Le modèle fordien : le personnel est portant de
compétences.

Donc: La notion de poste est ancrée dans l’histoire, on peut


dire que c’est une invention taylorienne.

la division du travail était connue bien avant Taylor, c’est A.


Smith qui l’avait bien conceptualisé (avec l’analyse de la
manufacture d’épingles ).

Quelques outils élaborés à partir du


schéma de base
o Analyse des
o Les connaissances
ressources disponibles réelles et prospectives de l’emploi
 une représentation la plus  les analyses portent sur leur
proche possible de la réalité nature et leur configuration
du potentiel humain actuelle.
disponible à la fois dans connaître exactement où le
l’entreprise et sur le marché manque réside
du travail. Elle prépare le questionnement
 Ceci permet d’établir des prospectif qui est à la base de la
diagnostics relativement G-P-E :
précis sur au moins deux 1. Quels seront les emplois
dimensions majeures : de demain ?
- Les données démographiques 2. De quelle nature ?
: - Les qualifications et les 3. Dans quelles proportions
compétences ?

De la gestion prévisionnelle à la
gestion des compétences
 Jardillier propose la définition suivante : « La gestion
prévisionnelle a pour objectif de prévoir les
affectations du personnel en fonction des aspirations
individuelles et des besoins de l’entreprise. »

Cette définition renvoie à des pratiques aussi variées telle


que la rémunération, le recrutement ou la gestion des
carrières et milite pour une intégration de la gestion de
l’emploi à l’ensemble de la G-R-H.

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Les modèles successifs de gestion


d’emploi
Depuis les années
Avant 1975 Années 80
90
Modèle Gestion(G.P.
G.P.E(G.P.P.E)
de P) Gestion des
gestion
gestion prévisionnell compétences
prévisionnelle et
de e du formalisation
préventive de E
l’emploi personnel
Analyse (porter)
Approche
Modèle concurrentielle
Planification ressource
stratégiqu -porte feuille de
stratégique Avantage
e technologie(Mckinse
concurrentiel
y)
Adaptabilité
Problème
Réduction d’effectifs quantitative et
s Extrapolation
Métiers émergents qualitative des
centraux de tendance
Métiers condamnés personnes aux
en G-R-H
emplois
Mode de
Collaboration
productio Collaboration avec
« en stratégie
n des les opérationnels
chambre » Métiers/organisati
modèles (métiers)
on
en G-R-H
Acteurs Direction du DG-DRH et
D-R-H et hiérarchie
clés personnel Hiérarchie

. Source: Caolin L., Guérin F. et Pigeyre F."GRH, pratiques et éléments de théorie" Ed.
Dunod, 2002 . 106.

Les vertus et les limites du schéma


de base
Avantages Les limites
 favorise une analyse  Pour que le model
précise de l’existant en fonctionne, il faut que :
ressources disponible et  L’entreprise élabore une
les besoins en emplois. stratégie ;
 centralisation des données  La stratégie soit connue
et leur diffusion dans par ceux qui sont chargés
l’ensemble des entreprises de mettre en œuvre la G-
 Utilisation rationnelle des R-H ;
données  L'entreprise soit capable
 Une meilleure prise de d’énumérer les besoins en
décisions : formation, emplois à partir de la
recrutement, mobilté … stratégie mise en place.

Les vertus et les limites du schéma


de base
 Une étude faite par P.Gilbert (en 1994) a mis en évidence
la déception de la plupart des entreprises ayant eu recours à
la G-P-E.

1. Gaspillage de temps (temps précieux)


2. Gaspillage d’argents
3. Ne peut être un outil de décision fiable (entre le temps
écoulé depuis le début du travail et la fin) les statistiques
changent.

 Le modèle prend en considération toutes les catégories de


salariés sans distinguer le personnel ouvrier, des employés
ou des cadres, c.-à-d. la gestion catégorielle.

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 Etude de cas pratique: Les techniciens supérieurs chez


Electropo

Lisez le texte et répondez aux questions suivantes :

1. Peut t-on dire qu'on a eu une évolution, une révolution ou


une co-évolution de la GRH par rapport à la révolution
industrielle?
2. Quel est le lien qui existe entre la gestion du personnel, la
gestion des carrières et la gestion des compétences? Quelle est la
gestion la plus appropriée pour une entreprise?
3. Qu'est ce que la gestion prévisionnelle de l'emploi?
4. Définissez le schéma de base.
5. Quelles sont les avantages et inconvénients de la GPE?

« Pour voler, il faut d'abord


commencer par ouvrir les ailes »

Fondements du recrutement : Evolution historique

1ère phase :
• Avant la révolution industrielle .
• le recrutement était dans une étape embryonnaire
• mot "recruter" avait pour origine un vocabulaire militaire :
former un groupe en levant les hommes), où les
techniques de recrutement étaient rudimentaires ; Le
« fouet » pour les esclaves, quelques pièces d’or ou le
chantage de la prison pour les soldats.
Sekiou, Blondin, Fabi, Bayard, Peretti, Alis, Chevalier "GRH" 2 édition 2001, p229.

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Fondements du recrutement : Evolution historique

 2ème phase :

• correspond à la révolution industrielle


• le sens du mot « recruter » avait évolué pour prendre son
sens actuel « attirer des candidats dans une organisation »
que l’on confond parfois avec le mot « embaucher » .

Fondements du recrutement : Evolution historique

 3ème phase :

• Se situe à partir des années soixante.


• C’est une époque de la « reconnaissance » où des
changements considérables ont vu le jour « il y a eu une
prévision des ressources de recrutement, la mise au point
des formulaires de demandes d’emploi et des critères
précis pour le recrutement».

Définition du recrutement

 Le recrutement est une activité qui vise à associer des


postes offerts et vacants dans une organisation.

 Nous pouvons définir plus précisément le recrutement


comme « un ensemble d’actions entreprises par
l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent les
compétences nécessaires pour occuper un poste dans
l’immédiat ou dans l’avenir, un poste vacant. »

 Le recrutement consiste à attirer des candidats potentiels


dans le but de constituer un réservoir de personnes parmi
lesquels les responsables de la sélection devront effectuer
un choix.

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Les objectifs du recrutement


 Le recrutement est une activité dont dépend
l’organisation pour acquérir les ressources humaines
nécessaires à son fonctionnement et l’atteinte de ses
objectifs globaux.

 Dans la situation du recrutement, il y a deux


partenaires : Le candidat et le recruteur : le candidat, il
doit savoir "se vendre", le recruteur : il peut aussi être
en situation de "vendeur", notamment lorsqu’il joue le
rôle de «chasseur de tête »

Les objectifs du recrutement


Les principaux objectifs sont :
 Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à
l’organisation de trouver des candidats de qualité où qu’ils
se trouvent
 Sélectionner les candidats susceptibles d’occuper des
emplois vacants au meilleur coût possible.
 Augmenter la banque de candidats et mettre en marche un
mécanisme pour la mise à jour du nombre et des
qualifications des candidats possibles à partir des outils et
des diverses sources utilisées.
 Contribuer, à titre préventif, à l’établissement de
programmes spécifiques pour différents services de
l’organisation.

Les techniques de recrutement :


Curriculum vitae
 Trois documents sont souvent mentionnés, et parfois confondus
pour décrire l’ensemble des antécédents d’une personne : La
biographie, le portfolio et le CV.

 la biographie décrit l’ensemble de la vie d’une personne avec ses


détails.
 le portfolio rassemble des renseignements dans un document qui
décrit les objectifs personnels et éducatifs d’une personne. Il
expose les connaissances et les habiletés d’une personne.
Un portfolio inclut des documents d’une grande envergure, par
exemple, les dessins qu’un artiste a effectués et qu’il est nécessaire de
faire évaluer pour obtenir un emploi.
 le CV est un résumé de faits précis sur une personne, utilisable
lors de la recherche d’un emploi.

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La forme du C.V
 Le CV ne doit généralement dépasser deux ou trois pages
écrites dans un style concis avec une utilisation judicieuse
des verbes d’actions.
 l’aspect visuel (marge, centrage, facilité de lecture,
aération, etc.) doit être particulièrement soigné pour inciter
le recruteur à rencontrer son titulaire.
 le CV doit offrir des qualités qui impressionnent : clarté,
concision, authenticité, cohérence, progression et
originalité.
 le CV doit être confectionné sur mesure. Sa forme, sa
teneur et sa présentation doivent refléter la personnalité de
chaque candidat et se présenter favorablement dans la
recherche d’un emploi.

Définition du CV
le curriculum vitae est un ensemble d’indications structurées
concernant l’état civil, les diplômes et les aptitudes
professionnelles d’une personne.

De cette définition tirée de Larousse, il découle que :


le CV est un passeport qui permet au recruteur de saisir d’un
simple coup d’œil la formation et l’expérience professionnel
d’un candidat.

le candidat doit être attentif à ce que les mots clés inscrits


dans le C.V. correspondent aux mots clés inscrits dans le
profil.

Contenu et modèle du C.V

 Les aspects techniques du C.V :


L’état civil
L'état civil est affecté en premier lieu dans un C.V;
Elle regroupe le nom (en majuscules) prénom, la date et le
lieu de naissance, l'adresse, le numéro de téléphone et le
Email la composition du ménage et enfin la nationalité.

Domaines d'intérêts
Sous cette rubrique un candidat doit inscrire les domaines
d’intérêts qui sont pour lui un champ fertile pour la créativité
et l’épanouissement.

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Contenu et modèle du C.V


 L’expérience professionnelle

L'expérience professionnelle regroupe en vérité les


postes à responsabilité et fonctions occupées au sein
d'une entreprise ou institution, il est aussi important
d'énumérer toutes les actions entreprises et
accomplissements dans une structure organisationnelle.

Par la suite, il faut les trier et filtrer les faits pour qu’ils
soient en cadence avec les besoins du recruteur

Contenu et modèle du C.V


 Les études
Il faut inscrire dans cette section les concours et les
intitulés des diplômes obtenus ou en cours de
préparation : ceci doit être classé d’une manière
chronologique (décroissante de préférable)

Informatique
L’informatique est aujourd’hui un must pour les
employés. C’est le moyen de montrer qu’un candidat
maîtrise les outils de l’organisation et de communication.

Contenu et modèle du C.V


 Les langues
Les langues ne sont plus considérées comme autrefois
comme un atout, mais comme un critère essentiel pour le
choix d’un candidat. Nous conseillerons les demandeurs
d’emploi de prendre en considération l’importance de ce
chapitre chez le recruteur : on préfère un cadre
moyennement compétent et multilingue à un cadre très
compétent mais qui ne parle pas plusieurs langues.

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Contenu et modèle du C.V


 Divers
On peut grouper dans cette rubrique les activités extra-
professionnelles. Elle met en évidences certains traits de
personnalité et de comportement que les employeurs
aimeraient toujours connaître.
Il faut profiter de cette occasion pour se démarquer des autres
candidats et de faire valoir tout le potentiel créatif et
dynamique.
Photo
 La photo peut être insérée dans le C.V sous la rubrique état
civil. Elle doit être une photo d’identité simple et classique,
sans couleur flashy

L’évaluation : la personnalité
le professionnel de recrutement utilise des batteries de tests
pour identifier un candidat pour un profil ou une fonction
donnée.
Nous attirons l’attention du lecteur sur le fait que les tests
utilisés, ne sont pas tous fondés d’un point de vue scientifique
(astrologie, morphologie.
Dimension mentale dans les processus de recrutement, le test
psychologique qui classe un candidat « cobaye » dans une
typologie parfois graphologique.
Nous exprimerons uniquement dans ce sens la graphologie
qui semble bénéficier d’une accrédité de la part des
professionnels et d’une quasi-scientificité justifiée d’un point
de vue empirique.

L’évaluation : la personnalité
 L’étude graphologique intervient après l’entretien
pour confirmer ou infirmer l’opinion d’un recruteur,
elle consiste à déceler les distorsions entre le discours
du candidat et son profil psychologique.

 En graphologie, plusieurs éléments rentrent en


considération. Le texte, sa direction et ses marges, la
pression du stylo…La compréhension de ces éléments
permet d’appréhender quelques traits de la personnalité
d'un candidat la fin le texte :

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L’évaluation : la personnalité
 - Direction croissante : partant, enthousiaste et
optimiste
 - Direction horizontale : maîtrise de soi, sérénité,
équilibre
 - Mayé de gauche : indique le caractère innovateur, un
rattachement du passé et une peur de l’avenir.
 Calligraphe
 - Inclinaison de l’écriture :
 Droite : ouverture d’esprit, individualisme
 Gauche : repli sur soi, égoïsme

L’évaluation : la personnalité
 Force de trait :
 Ferme : indique la volonté et le dynamisme
 Mou : présence apathie
 Spacieux : intuition
 Arrondie : présente dans les écritures féminines,
douceur, insouciance
 Anguleux : acharnement, agressivité
 Scolaire : les lettres bien formées indiquent un
sommaire et une marque de personnalité

L’évaluation : la personnalité
 La signature :
 Pour la psychologie, la signature n’est pas le fait de la
spontanéité comme le reste du texte, mais elle est le
résultat d’une réflexion délibérée.
 Les traits significatifs de la signature sont :
• La taille : petite indique un manque de confiance
• Soulignée : volonté
• Simple : Efficacité
• Chargée : fuite devant les responsabilités, non-
diplomate

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L’évaluation : la personnalité
 La lettre d'accompagnement
est une lettre qui accompagne un CV afin de postuler chez un
employeur comme réponse à une offre officielle d'emploi ou
comme candidature spontanée pour les grandes entreprises
qui ont un potentiel de recrutement.
La lettre d'accompagnement qui est dite aussi lettre de
motivation doit être très simple.
Formellement, elle doit commencer par une phrase qui cite
l'annonce et le domaine d'intérêt.
Puis il faut faire le lien avec le profil du candidat.
Elle se termine par une sollicitation d'un rendez-vous pour un
entretien et une formule de politesse.

L’évaluation : la personnalité
 La lettre d'accompagnement

Nous remarquons que pour les demandes qui se font via


Internet, la lettre d'accompagnement est rédigée sous forme
d'émail dont le sujet doit mentionner la candidature pour la
référence d'un poste.
En attachement, on envoie le CV dans le cas ou il n'y a pas de
formulaire en ligne. Nous présentons dans ce qui suit un
exemple de lettre de motivation.

L’évaluation
 L'entretien

Comme on a vu, le C.V et la lettre d’accompagnent ne sont


que le moyen pour décrocher un entretien (voir figure ci-
dessous.). Nous allons maintenant tourner notre attention sur
les affinités de l’entretien.
L’entretien de recrutement est ainsi le moyen d’appréciation,
le plus répondu.
Il constitue la seule technique d’évaluation utilisée dans les
processus de recrutement. Le but est de confronter le savoir et
le savoir-faire d’un candidat aux besoins de l'entreprise.

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L’évaluation : l’entretien
La préparation de l’entretien se fait en plusieurs étapes.
La première étape :

On doit préciser la date, l’heure, et le lieu exact de


l’entretien.
On doit préciser le nom de la fonction et de la personne
de contact
On doit procéder à la confirmation de l’entretien avant
son déroulement

L’évaluation : l’entretien
 La deuxième étape

 « Connais-toi toi-même et tu connaîtras l’univers »


 La deuxième étape et de se connaître soi même pour
pouvoir comprendre les autres et répondre à leurs
attentes.
 Le candidat doit, tout d’abord, être capable de
s’identifier et d’expliciter les points les plus
significatifs repris dans son C.V, surtout ceux qui
touchent le profil recherché.

L’évaluation : l’entretien
La troisième étape : Connaître l’entreprise
Pour éviter d’être dépassé, isolé ou passif au cours de
l’entretien, un candidat doit rassembler un maximum
d’informations sur le profil recherché, sur l’entreprise et
son fonctionnement et sur ses principaux compétiteurs.
L’enjeu étant de réunir tout pour un déroulement de
l’entretien dans les bonnes conditions.

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L’évaluation : l’entretien
Quatrième étape : Le déroulement de l’entretien

Nous insisterons, en premier lieu, sur l’habillement qui


doit être adapté au poste et à l’interlocuteur. Si la façon
de s’habiller ne constitue pas l’essentiel, il n’empêche,
c’est l’expression visuelle de ce que l’on est. On ne doit
pas oublier non plus son groupe sténo, ainsi que
quelques copies de C.V. (et quelques travaux déjà
réalisés)

Exemple d'évaluation de la personnalité

 - Quel est parmi ces trois films celui qui vous ressemble le plus ?
 Autant en emporte le vent (sentiment)
 Terminator (action)
 Les bronzés font du ski (comique)

 - Vous vous voyez proposé un poste de commercial dans une société. Vous préférez ?
 Une rémunération fixe, la moyenne du marché.
 Un fixe inférieur, complété. par un intéressement
 être payée intégralement selon vos résultats

 -Vous êtes en voiture et très pressé. Le feu, à 100 mètres, est à l’orange. Que faite vous ?
 Vous accélérez pour passer à temps
 Vous ralentissez pour passer au feu rouge
 Vous regardez autour de vous pour vérifier s’il y a ni danger, ni policier et vous passez

 - Avec lequel de ces 3 proverbes, êtes-vous le plus d’accord
 «Après la pluie, le beau temps »
 «Un tiens vaut mieux que deux tu l’auras »
 «Qui sème le vent récolte la tempête »

 - Sur la route des vacances, vous voyez un accident et vous ralentissez :


 Pour évoluer la gravité de la collision et pour éventuellement appeler au secours :
 Vous passez votre chemin rapidement car vous ne voulez pas encombrer
 Vous essayez de savoir ce qui s’est passé exactement et, au besoin, allez aux renseignements

 - Vous aviez prévu de partir en vacances avec un groupe d’amis, ce projet tombe à l’eau au
dernier moment, comment réagissez-vous ?
 Vous acceptez la situation car vous savez que vous partirez tout de même en vacances avec vos
parents
 Vous vous renseignez pour passez vos vacances autrement avec votre groupe d’amis
 Vous téléphonez à votre ami qui avait pris l’initiative du voyage pour voir s’il a une solution de
rechange

 - Quel est votre sport favori ?
 Les sports collectifs
 Sport individuel
 Pas de sport mais jeux d'intelligence sur un PC

 - Quelle est pour vous la qualité indispensable et primordiale pour vendre ?
 L’amour de son produit
 Le sens de l’écoute
 La parole facile

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 - Vous vous projetez à 10ans, dans l’avenir, lequel de ces scénarios choisissez-vous ?
 Vous avez mis de l’argent de coté et vous faite un tour du monde en bateau :
 Vous conciliez vie familiale et vie professionnelle dans la maison que vous avez fait construire
 Vous avez gagné au loto et vivez de vos rentes.

 - Une amie perdue de vue depuis longtemps, vous appelle


 Vous invitez à dîner chez vous
 Vous lui donnez rendez-vous dans un café
 Vous prenez ses coordonnées, en lui proposant de la rappeler

 Laquelle de ces affirmations vous paraît la plus vraie ?


 A chaque jour suffit sa peine :
 Ce sont les autres qui nous font progresser :
 Il faut se fixer des objectifs personnels pour progresser

 - Vous avez gagnez 20 millions, quelle attitude adoptez-vous ?


 Vous en donner une partie à votre entourage et gardez le reste pour vos dépenses personnelles :
 Vous placez la moitié sur un compte rémunéré et consacrez l’autre partie à vos dépenses personnelles
 Vous vous offrez un cadeau dont vous rêviez

 - On vous offre un cadeau qui vous ne plait pas :


 Vous cachez avec votre déception et remerciez avec chaleur
 Vous essayez de savoir ou il a été acheté pour l’échanger
 Vous remerciez et vous vous demandez à qui vous pourriez bien l’offrir ensuite

Cas pratique de recrutement : Lisette Gladu

 Lisez le texte et répondez aux questions suivantes :

 Pourquoi certains travailleurs quittent-ils leurs pays


d'origine pour aller travailler ailleurs?
 y-a-t-il des empêchements au recrutement de
travailleurs étrangers? Lequel est le plus avantagé le
pays d'origine ou le pays d'accueil ?
 Décrivez les inconvénients que le pays d'accueil doit
assumer pour recruter Lisette?
 Pourquoi Lisette a-elle des privilèges par rapport à ses
collègues? Sont-ils justifiés?

Discutez
 Qu'est ce qui justifie l'existence du travail limité dans le temps?
 Comment définir le recrutement?
 Quels sont les principaux objectifs du recrutement?
 Quelles sont les techniques du recrutement?
 Quel est l'intérêt d'un CV?
 Quels sont les constituants d'un CV?
 Ecrivez votre CV et puis discutez-le avec un ami pour voir les erreurs et les
améliorations que l'on peut apporter.
 Ecrivez une lettre de motivation pour un poste que vous trouverez dans journal
quotidien. Faites vous aidez ou corriger par un connaisseur.
 Quelles sont les méthodes d'évaluation ?
 Quelles sont les étapes d'un entretien ?
 Quelles sont les questions que l'on peut vous poser dans un entretien et
comment vous comptez y répondre ?
 Quelles sont les questions que vous pouvez poser dans un entretien ?

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Contrat du travail

Le droit de travail a été négligé dans nombre d’entreprises marocaines.


Quand les salariés ignorent un minimum de leur droits et obligations vis à
vis de l’employeur, ceci se transforme en désavantages en matière
financière et sociale.

Le droit de touche aussi bien le coté interne qu'externe de l'entreprise.


Ils concernent aussi les conventions internationales signées et les
conventions de l'organisation mondiale du travail qui s'articulent
autour des axes suivants :

 Liberté syndicale et reconnaissance des négociations collectives


 Interdiction du travail forcé
 Interdiction du travail de l'enfant
 Egalité des chances au travail (sélection, racisme, rémunération
etc.)

Les sources du droit de travail

Règlement
interne

Accord entrepris,
conventions
collectives Droit du
travail
Jurisprudence, arbitrage
Commission nationale de
réconciliation

Contrat de
travail
Figure 3.1 :
Les sources du droit de travail

Le contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne appelée
salarié s’engage à mettre son activité à la disposition et l’autorité
d’une entité appelé «employé» moyennant une contrepartie sous forme
d’une rémunération.
Le premier Dahir charif qui stipule le contrat du travail et sa résiliation
pour les salariés remonte à 7 mai 1940.
Le contrat de travail est librement négocié entre l’employeur et le
salarié néanmoins ; il doit être conforme aux lois et règlements de
droit relatif au droit du travail. Le contrat de travail doit offrir aux
salariés des avantages au moins égaux aux minimums spécifiés dans
les accords collectifs concernant les congés, la représentation du
personnel et le minimex ( pour les entreprises adhérentes ou
assujetties)

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Caractéristiques du contrat de travail

Les différents closes des contrats de travail dépendent de sa nature.


Néanmoins, en durée, il existe en général, divers types de contrats de
travail, le contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail à durée
indéterminée.
Le contrat de travail ne prévoit pas nécessairement tous les scénarios qui
peuvent surgir dans le future entre l’employeur et l’employé, si de tel écrit
est ambigu ou incomplet, en cas de litige, on peut faire recours au tribunal
de première instance qui déterminera les moyens de preuves pour
déterminer la volonté à prévoir des deux parties.

Caractéristiques du contrat de travail


D’une manière pragmatique : le contrat du travail peut être
organisé comme suit :
 Identification des deux parties (nom et adresse)
 Forme de travail (plein temps, temps partiel...)
 Début de l’exécution du travail et lieu du travail
 Nature de l’emploi par une description de la fonction et des
tâches.
 Horaire du travail avec close de payement ou non des heures
supplémentaires.
 Rémunération : salaire de base et avantages (logement,
remboursement de frais etc.)
 La durée de la période d’essai prévue
 La durée de préavis.
 Une référence du règlement intérieur

Droit et obligation de l’employeur

L’employeur doit fournir au salarié un travail convenu tout en respectant


les règles et accords collectifs en vigueur. Il doit respecter la législation du
salaire minimum et payer les charges sociales et respecter le principe de
l’équité.
L’employeur ne peut offrir un travail de qualification très différente de
celle qui a été convenu même s’il y a eu changement dans la nature de
services ou de production d’une entreprise. Le salarié peut refuser de
changer le contrat et l’employeur pourra licencier pour des raisons
économiques par exemple.
De plus l’employeur est tenu de respecter le principe de l’équité. En
entend par équité, l’obligation de rémunérer deux salariées exerçant la
même fonction sans aucune discrimination.
La discrimination pouvant avoir un impact sur beaucoup de décisions
(recrutement, promotion, mutation…), selon la race, l'ethnie et la religion
etc.

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Obligation et droit du salarié

Le salarié, pour justifier sa rémunération, doit accomplir le travail qui lui


est demandé avec loyauté, discipline et discrétion. IL ne peut effectuer un
travail volontairement défectueux ou lent.

On entend par discrétion et loyauté, l’obligation des salariés à ne pas


divulguer le secret professionnel comme le nom d’un client, le lancement
d'un nouveau produit, une technique de fabrication etc. Il est à noter qu’un
contrat de travail peut contenir une close de « non-concurrence »: même
après la cession du travail, l’ex-salarié est tenu de respecter le secret
professionnel même après son licenciement.

La mise en disposition à l’autorité de l’employeur ne limite pas la liberté


publique du salarié sauf dans le cas des impératifs commerciaux de
production ou de sécurité.

Obligation et droit du salarié


Les conditions d’un contrat de travail sont semblables
aux conditions d’un contrat général :

 Le consentement (l’accord sur pression )


 La capacité (personne déclaré capable de contracter par
la loi)
 L’objet, décrit la façon précise le contrat de travail
 Close licite de l’obligation :l’objet du travail doit être
licite et non contraire à la loi et aux bornes mœurs

Le licenciement
 Le licenciement d’un salarié peut être fait moyennant
un préavis recommandé via la même voie que les
motifs d’un licenciement. Ces motifs doivent être
énoncés avec précision sous peine de licenciement
abusif.

 Le licenciement d'un salarié doit s’accompagner d’un


certificat de travail et du solde de son compte.

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Le licenciement
Les motifs d'un licenciement, souvent des fautes graves, qui sont valables sont les suivants :

 Motifs d’ordre économiques


 Absentéisme (dépassant 4 jours sans justificatif)
 Inaptitude de prestation
 Comportement rebelle et non-coopération
 Refus de participation à une formation professionnelle
 Non respect des règles de sécurité
 Fausses déclaration (volume horaire presté…)
 Vol
 Divulgation du secret professionnel
 Ivresse ou drogue
 Insulte
 Violence physique
 Faute à énorme perte
 Incitation à la corruption.

Autre type de contrat de travail


Le besoin de flexibilité en matière de contrat de travail dans les entreprises
actuelles est en forte croissance des efforts doivent être entrepris pour
répondre de façon pragmatique à la situation de l’emploi fortement
dégradée au niveau national.

Les motifs d'un contrat de travail particulier sont les suivants:

 Remplacement d’un salarié non disposé


 Tache ponctuelle ou urgente
 Offre temporaire ou saisonnière de travail (spectacle, sport, …)

Autre type de contrat de travail


Les contrats de travail de type particulier les pus fréquents sont:

 Contrat dans le cadre d’une politique d’emploi


 Contrat à temps partiel : est un contrat de travail pour lequel
l’horaire hebdomadaire inférieur d’au moins 20% à l’horaire
légal conventionnel.
 Contrat de travail temporaire : c’est un contrat de travail qui lie
le salarié à deux entreprises :
+ Entreprise de travail temporaire qui est l’employeur
+ L’entreprise dans le quelle le salarié travailler, qui est appelé
utilisatrice. Le salarié n’est pas repris dans ses effectifs.

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Leadership Satisfaction et Motivation

Avant de traiter la motivation, il faut tout d'abord situer


ce concept dans un contexte. Ainsi nous allons aborder
ce dernier point au niveau du monde du travail et pour
cela il est indispensable de prendre en considération
l'environnement du travail sans omette celle de la
satisfaction.

Environnement du travail:
Attachement à la valeur du travail
L'attachement accordé à la valeur du travail varie d'une
personne à 'autre et d'un groupe à un autre ou encore
d'une nation à une autre. Cette variante a toujours existé
même si la plupart des être humains consacrent un tiers
de leur vie au travail. Nul besoin d'insister sur
l'importance d'en retirer satisfaction et bien être ainsi que
de retrouver dans un monde idéal où le travail serait une
source perpétuelle de défis José Martin, "le bien être au
travail, une question de climat" Secrétaire moderne, sept
1990, p10-11.

Les différentes perceptions


de la notion « travail »
Dans la culture occidentale

La reconnaissance de la valeur du travail s'est généralisée


en Europe, puis en Amérique au 19ieme siècle suite à
l'industrialisation en grande bretagne. Avec le temps, des
méthodes d'organisations du travail se sont développées
tel que le taylorisme ou encore le fordisme qui ont donné
lieu à des sentiments de rejet, puisque ces derniers
transformaient l'individu en une machine pour gagner sa
vie i.e. qu'il n'y a pas de récompense appropriée, encore
moins une reconnaissance.

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Les différentes perceptions


de la notion « travail »
Dans d'autres pays

La conception du travail et le sens de l'effort sont à la


base de la prospérité économique de certains pays,
exemple le Japon. Dan ce pays, l'attachement au travail
est un phénomène culturel.
Le plus important, c'est l'intérêt général prime sur
l'intérêt des particuliers ou individuels. La motivation au
travail est très forte et garantie un niveau de productivité
élevé.

Satisfaction au travail

Quelle que soit la structure adoptée, une organisation est


crée en but d'une production de biens ou de services à
l'intérieur de laquelle des personnes occupent différentes
fonctions et exercent diverses activités, afin d'atteindre
un but commun.

Ainsi, le résultat dépend généralement des attitudes


favorables ou défavorables que ces personnes ont à
l'égard de leur emploi. Ces attitudes impliquent le
concept de la satisfaction au travail.

Satisfaction au travail:
Lien entre satisfaction et motivation
La réflexion sur le facteur humain en milieu
organisationnel porte sur la recherche des causes du
niveau faible ou élevé de la performance fournie par les
salariés. Les chercheurs sur le comportement humain au
travail comme "Elton Mayo" soutiennent que les salariés
seraient satisfaits et motivés non seulement par la
rémunération qu'ils touchent, mais aussi, et avant tout
par d'autres facteurs comme l'autonomie, la
considération, l'épanouissement etc..

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La motivation au travail:
L'évolution historique de la motivation
L'idée de la motivation a changé de sens à travers les
époques. Dans les années 1930, les organisations
cherchaient le travail collectif. En effet, c'était le groupe
qui motivait le salarié, il fallait s'occuper du groupe ou
développer la performance de l'individu. Dans les années
1960 et 1970, les organisations ont tenté de compenser
les difficultés du travail collectif en rémunérant la
performance individuelle et assurant un bien être des
salariés par des avantages sociaux. La motivation
s'identifiait à cette époque à la satisfaction au travail.

La motivation au travail:
Il y a plusieurs définitions de la motivation et donc pour
choisir une il faut d'abord mettre en relief l'histoire des
trois bâtisseurs d'un édifice au moyen âge, à qui l'on
demandait ce qu'ils étaient entrain de faire et qui
répondirent successivement.

 Le premier : je taille une pierre


 Le second: je gagne ma vie
 Le troisième : je construis un abri.

La motivation au travail:
La raison d'être de la motivation
"un homme motivé en vaut deux"

Quel manager nierait aujourd'hui l'importance


de la motivation en tant que facteur de réussite
de l'entreprise ?

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Les facteurs de la motivation:


les principales théories de la motivation

De quoi donc dépend la motivation des hommes au


travail ? . Pour répondre à cette question, il faut
déterminer l'action des forces consciente et inconsciente
qui déterminent le comportement. Cette action conduit à
un comportement positif dans le cas d'un individu motivé
même s'il doit accepter les difficultés puisqu'il y trouve
motif et satisfaction.

La théorie de A. J. Maslow
Selon Maslow, l'homme cherche toujours à satisfaire dans son travail les besoins
suivants :

Besoins de
réalisation

Besoins d'estime

Besoins d'appartenance

Besoins de sécurité

Besoins physiologiques

La théorie de F. Herzberg :
la motivation par le travail
Nous remarquons que la notion de satisfaction des
besoins doit être comprise dans un sens très précis. En
effet, ce n'est pas l'absence des facteurs provocants la
non-satisfaction au travail qui rend celui-ci intéressent :
L'opposé de la non-satisfaction n'est pas la satisfaction
mais c'est l'absence de non-satisfaction. Ceci a été
confirmé par une expérience de Herzberg dans les années
60 qui portait sur 1600 personnes. Il fut leur demandé de
citer les sources de satisfaction et d'insatisfaction dans
leur vie professionnelle, leur avaient apporté satisfaction
ou insatisfaction.

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La théorie de Scott Myers: motivation


par le style de direction

C'est à Scott Myers que l'on doit une série de réponses


concernant l'impact du style du management sur la
motivation. En effet, celui-ci a effectué une enquête sur
un millier de cadres. L'expérience a montré qu'après le
contenu du travail, c'est le style de commandement qui
est la deuxième source de motivation.

La théorie de Scott Myers:


motivation par le style de direction
Sc hé m a : Im p or ta nce d'un fac te ur de m o t iv atio n
da ns l'e xpé rie nce de Sc ott M ye rs

I nté rêt au tr av a il
S tyle d e co n trô le e t co m m an d em en t
S tatu t h iéra rch iq u e
E stime d es co llè g u es
H eu res su p p lé m e n ta ires
Lo is irs co mm u n s
Lib er té d 'ac tio n
P r ess io n

La théorie de Mc Grégor
Les facteurs de satisfaction des besoins au niveau supérieur dans la
pyramide de Maslow se trouvent confirmés par la théorie de
motivation de McGrégor qui a développé la notion d'initiative et de
créativité de l'homme au travail. Selon cette théorie:

 L'homme peut connaître lui-même, si on l'aide, ou découvrir ses


capacités, ses forces et ses besoins.
 Le salarié peut se diriger et se contrôler lui-même lorsqu'il
travaille pour des objectifs envers lesquels il se sent responsable
et fier.
 Le salarié apprend non seulement à accepter des responsabilités
mais à les chercher
 L'homme tend naturellement à faire preuve d'initiative et de
créativité et il convient de l'encourager dans ce sens.

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La sécurité et le travail

A première vue, il peut sembler à un employeur (souvent


de petite taille) que l'hygiène et la sécurité sont des
domaines de gaspillage de budgets. Mais, l'augmentation
des charges liées au nombre d'accidents et de maladies
peut être considérée comme une bonne justification, non
juridique à la nécessité de ne pas négliger cet aspect
important de l'environnement au travail.

La réglementation et la sécurité
L’employeur doit inclure dans le règlement interne
des dispositions concernant l’hygiène et la sécurité.
Les dispositions et normes concernant l’hygiène et la sécurité
sont spécifiques à la nature de l’activité article 292).

Remarque :
L'inspection du travail a le droit de visiter n'importe quel lieu
du travail, a le droit de vérifier s'il y a manquement en matière
de sécurité et en matière du contrat du travail vis à vis de la
législation et les conventions collectives et représentation du
personnel.

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L’organisation et la sécurité

L’organisation touche aussi l’hygiène et la sécurité.

En effet, parmi les objectifs d’une entreprise, on retrouve


l’amélioration de ses états financiers. Une bonne gestion
organisationnelle suppose donc une prestation des ressources
humaines pour sa continuité. Un accident grave inexcusable,
par exemple, pour avoir non seulement une génération des
charges d’indemnité élevée, mais aussi la perte la plus
importante reste la perte d’un potentiel en ressources
humaines et la perturbation dans la chaîne de production ainsi
que l’image de marque de l’entreprise.

L’organisation et la sécurité
Présenterons certains de ces actions en matière de l’hygiène et de la
sécurité:

 Information, formation et communication


 Dispositions légales (médecin de travail, équipements…)
 Suivis du respect des consignes établies par l’audit interne
 Exercices d’alerte interne et d’évacuation (incendie)
 Elaboration d’un comité d’analyse des accidents (méthode de l’arbre)
 Sanction en cas de non-respect des règles de sécurités.
 La loi prévoit de faire un examen médical lors du recrutement d'un
salarié ainsi qu'une fois tous les douze mois. Ces dispositions peuvent
être adaptées à la nature de l'activité. Un examen est prévu aussi après
un absentéisme de plus de trois semaines (article 327)

La sécurité passe par le social

Nous optons pour une sécurité dans le travail et du travail qui sont
le fruit d’une coopération entre l’employeur et la collectivité des
salariés ; nous entendons par collectivité de salariés toute sorte
d’union représentative de salariés qui peut être lié éventuellement à
une association externe à l’entreprise comme les syndicats. La
représentativité est donc le poids d’une union de salarié dépend
essentiellement de l’historique des syndicats.

Le pouvoir de « se faire entendre » des syndicats par l’employeur


trouve ses sources dans le droit. On peut citer par exemple le droit
des grèves auquel les salariés de grandes entreprises peuvent faire
recours dans le cas ou l’intensité des conflits est importante.

Dahir Charif 1-57-119, 16juillet 1957 pour le syndicat, Dahir


charif 1-61-116 29 octobre 1962 pour la représentation des salariés.

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Quelques actions pour une paix


sociale :
Une paix sociale n'est pas le résultat immédiat de l'application d'une loi,
d'une volonté de la direction ou une décision instantanée d'une partie ou
d'une autre. Elle est le résultat d'un investissement continue dans le temps
à tous les nivaux. Cet investissement doit employer plusieurs types de
moyens financiers ou non, d'une manière préventive ou constructive. Voici
quelques actions qui contribuent fortement à une paix sociale:

 Prévoir à consacrer le temps avec les salariés par le développement


d’une attitude confiance.
 Consacrer des budgets à l’amélioration du travail
 Apporter des réponses ou du moins une bonne volonté aux réclamations
 Former la hiérarchie en droit et psychologie du travail
 Implémentation d’une unité prévisionnelle de problèmes à
réclamations…
 Résolutions des conflits.

Conclusion
Pour conclure, nous pouvons avancer que la G-R-H est une
discipline trés vaste et complexe, car elle traite l'aspect humain de
l'entreprise. En effet, cette discipline met l'accent sur différents
volets du fonctionnement de l'être au quotidien au sein de son
organisme tels que le gestion des conflits, la gestion du temps, le
recrutement, la motivation, la rémunération, l'évaluation, les
avantages sociaux, la gestion des carrières, les défis stratégiques
etc.
Donc, ce que nous avons présenté au sein de cet ouvrage n'est que
le B.A.B.A. de la G-R-H ou encore une introduction d'un monde
plus large et plus complexe.
Nous pouvons, ainsi, avancer une citation du général Patton: " je ne
veux pas affirmait Patton, recevoir de message qui dit 'je tiens ma
position', nous ne tenons rien du tout, nous nous avançons sans
arrêt". Selon cette, assertion, nous pouvons dire que la G-R-H est
en constante évolution dans l'espace et dans le temps

Bibliographie
 Martin J., "le bien-être au travail, une question de climat", secrétaire moderne, sep. 1990
 Bimont G., " sommes-nous relationnels?", Sciences humaines, n:66, nov. 1996.
 Levinnois R., "l'entreprise humaine", édition dunod, 1992.
 Laflame R., "changement technologique et satisfaction au travail:une étude
diachronique", revue québécoise de psychologie, vol. 16, n:3, 1995.
 Levy Le Boyer C.," le cœur à l'ouvrage", science humaines, n:92, mars 1992.
 Piéron H. "vocabulaire de la psychologie", paris, PUV, 1963.
 Bergeron J.L., Leger N., Jacques J., Bélanger L. "les aspects humains de l'organisation"
gaeten Morin éditeur, 1979.
 Romelaer P., "gestion des ressources humaines" éditeur Armand colin, paris 1993.
 "Styles de leaders". Harvard business review. Éditions d’organisation 2002
 St-Onge et Al., Relever les défis de la gestion des ressources humaines, 2004, Gaëtan
Morin éditeur.
 "Le nouveau code du travail" Revue marocaine de droit des affaires, série de textes
législatifs et réglementaires N:44, 2004.

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