Devoir de Conformité

Conformité Sociale
TRAVAIL FAIT PAR : ETTOUBI MOHAMED FAHD
CIN : AD243406
CNE : 1412551628
Le nouveau Code du Travail est entré en vigueur le 7 juin 2004. Cette réforme est destinée à
rendre la législation marocaine conforme aux conventions internationales, à augmenter la
flexibilité du travail, à simplifier et moderniser le droit du travail. Malgré toutes ces
innovations, la nouvelle législation du travail reste incomprise, sujette à des interprétations
multiples et chemin faisant, aboutie à des litiges. Il est évident que nos entreprises n’ont
aucune volonté délibérée de ne pas appliquer le code du travail, bien au contraire, elles ont
besoin que tout le monde soit au même niveau. L’ambiguïté des articles du Code du Travail,
l’inadéquation de quelques dispositions du code avec le contexte marocain font que de
nombreux litiges naissent, Cependant la jurisprudence demeure la pierre angulaire pour la
mise en place d’une protection sociale proprement dite, et ce à travers le comblement des
lacunes au niveau du code, tout en tenant compte que le juge social est un juge de
protection.
Partie I : LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DES SALARIES PREVUES PAR LE CODE
DU TRAVAIL ET LA JURISPRUDENCE :
1. Le droit à la formation L'article 23 D’après l’article 23 du Code du Travail, les salariés ont le droit
de bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme
et de formation continue. Les conditions et les modalités du
bénéfice de ces formations sont fixées par voie réglementaire.
L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail.
La carte doit comporter les mentions fixées par voie
réglementaire. Elle doit être renouvelée en cas de changement
de la qualification professionnelle du salarié ou du montant du
salaire.
2. Le droit à l’information L'article 24 D’après l’article 24, l’employeur est tenu de communiquer aux
salariés par écrit lors de l’embauchage, les dispositions
relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification
qui leur est apportée :
 la convention collective de travail et, le cas échéant, son

contenu ;
 les horaires de travail ;
 les modalités d’application du repos hebdomadaire ;

 les dispositions légales et les mesures concernant la
préservation de la santé et de la sécurité, et la
prévention des risques liés aux machines ;
 la date, heure et lieu de paye ;
 le numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale ;
 l’organisme d’assurance les assurant contre les

accidents de travail et les maladies professionnelles.
3. Le droit aux absences L'article 48 D’après l’article 48, en vue de la recherche d’un autre emploi,
rémunérées
le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions
d’absences rémunérées comme temps de travail effectif, quel
que soit le mode de rémunération.
4. Le droit au congé de
maternité
L'article 154 D’après l’article 154, la salariée a le droit de suspendre le contrat de
travail pendant une période qui commence sept semaines avant la
date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après
la date de celui-ci. […]. Quand l’accouchement a lieu avant la date
présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être
prolongée jusqu’à ce que la salariée épuise les quatorze semaines de
suspension du contrat auxquelles elle a droit.
5. Le droit aux heures sup’ L'article 184 D’après l’article 184, dans les activités non agricoles, la durée
rémunérées normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par
année ou 44 heures par semaine. La durée annuelle globale de
travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de
l’entreprise à condition que la durée normale du travail
n’excède pas dix heures par jour, sous réserve des dérogations
visées aux articles 189, 190 et 192.
Passées 44 heures, les heures supplémentaires travaillées

donnent lieu à une majoration salariale allant jusqu’à 50% en
semaine et jusqu’à 100% les jours de repos hebdomadaires
(week-ends et days off ).
6. Le droit aux jours fériés L'article 217,226 D’après l’article 217, il est interdit aux employeurs d’occuper
et jours de fêtes les salariés pendant les jours de fêtes payés dont la liste est
déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés.
Aussi, selon l’article 226, lorsque l’employeur a fait travailler

en violation des dispositions de l’article 217 tout ou partie de
ses salariés, il doit leur verser, en sus du salaire afférent à cette
journée, une indemnité égale à 100 % du salaire de cette
journée.
7. Le droit aux absences D’après l’article 274, le salarié bénéficie de permissions
d’absence en cas d’événements familiaux. La durée de ces
absences est la suivante :
 Mariage :
– Du salarié : quatre jours ;
– D’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent

mariage du conjoint du salarié : deux jours.
 Décès :
– D’un conjoint, d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant

du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du
conjoint du salarié : trois jours ;
– D’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur

du conjoint de celui-ci ou d’un ascendant du conjoint : deux
jours.
 Autres absences :
– Circoncision : deux jours ;
– Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge :

deux jours.
8. Le devoir de L'article 20,22 Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son
diligence acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.
Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des

moyens qui lui ont été remis pour l'accomplissement du travail
dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.
Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des

moyens précités s'il s'avère au juge, de par le pouvoir
discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette
détérioration sont imputables à la faute du salarié, notamment
par l'usage desdits choses et moyens en dehors de leur
destination ou en dehors du temps de travail.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte

résultant d'un cas fortuit ou de force majeure.
En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit

informer l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main
propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
9. Le droit à la L'article 24 L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires
sécurité afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés
dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent sous sa
direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite,
de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.
10.Indemnité de L'article 51 Cette indemnité est prévue par l’article 51 du nouveau Code du
préavis Travail. Son montant est égal au salaire qu’aurait perçu le
salarié licencié s’il était resté dans son emploi jusqu’au terme de
sa période de préavis, telle que prévue par son contrat de travail
ou par le décret d’application y afférent.
11.Indemnité L'article 53 Cette indemnité est prévue par l’article 53 du Code du Travail et
légale de calculée sur la base de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise
licenciement et de son salaire horaire.
Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année

ou fraction d’année de travail effectif est égal à : – 96 heures de
salaire pour les 5 premières années d’ancienneté, soit 2,5 mois
de salaire pour les 5 1ères années d’ancienneté;
144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à

10 ans, soit 3,8 mois de salaire pour les 10 années d’ancienneté
suivantes;
192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à

15 ans, soit 5 mois de salaire pour les 15 années d’ancienneté
suivantes;
240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15

ans
12.Dommages et L'article 41 Les dommages et intérêts sont prévus par l’article 41 du Code
interets du Travail. Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires par
année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.
13.Indemnité L'article 251 Cette indemnité est prévue par l’article 251 du Code du Travail
compensatrice pour et rémunère les jours non consommés du congé annuel payé
congés payés non auquel a droit le salarié.
consommés
14.Cumul des Un arret de la Cour d'appel La question du cumul des indemnités légales de licenciement et
interets et l'article 59 des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de
travail a fait l’objet de diverses interprétations tant de la part des
praticiens que des autorités concernées.
En effet, le nouveau Code du Travail, dans son article 59,

prévoit qu’en cas de licenciement abusif, le salarié bénéficie des
dommages et intérêts, de l’indemnité de préavis, et de
l’indemnité de perte d’emploi (dont aucune définition n’a été
donnée par le législateur à ce jour et dont les conditions
d’applicabilité restent à définir). Il n’est fait aucune référence
dans cet article à l’indemnité légale de licenciement.
La question s’est alors posée de savoir si les tribunaux, après

l’entrée en vigueur du nouveau Code du Travail, allaient
accorder le cumul des indemnités en cas de licenciement abusif
ou s’ils allaient appliquer l’article 59 stricto sensu (dommages et
intérêts + préavis).
La chambre sociale du Tribunal de Première Instance de

Casablanca s’est prononcée sur la question, dans un jugement
du 21 février 2005, en accordant le cumul des indemnités
(indemnité légale et dommages et intérêts). Ce jugement a lui-
même été confirmé par la Cour d’Appel de Casablanca dans un
arrêt du 28 février 2006.
Notons toutefois qu’il ne s’agit pas encore d’une jurisprudence

constante et que la Cour Suprême ne s’est pas encore prononcée
sur la question.
15.Procédurede L'article 41 En effet, l’article 41 dispose que :’ Le salarié licencié pour un
conciliation motif qu’il juge abusif peut avoir recours à la procédure de
préliminaire conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-
dessous, aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des
dommages intérêts.Le recours à la procédure de conciliation
préliminaire, prévue par l’article 41 du Code du Travail, permet
à l’employeur de résilier le contrat de travail le liant à son
salarié en concluant un accord avec ce dernier (contresigné par
l’inspecteur du travail). Cet accord est définitif et non
susceptible de recours devant la justice marocaine.
L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est

réputé définitif et non susceptible de recours devant les
tribunaux. ‘
Le PV de conciliation tient lieu de quitus à concurrence des

sommes qui y sont portées.7
Enfin, sur le plan fiscal, le recours à la procédure de conciliation

préliminaire exonère le salarié du paiement de l’impôt sur le
revenu au titre de l’indemnité de licenciement et des dommages
et intérêts qui lui sont alloués.
En revanche, l’indemnité de préavis et l’indemnité

compensatrice pour congés payés restent imposables.
16.Licenciement L'article 62 et suivants Dans le cadre du licenciement pour faute, le salarié peut être
pour faute licencié sans préavis, ni indemnité, ni versement de dommages
et intérêts, à la condition toutefois, de respecter la procédure de
licenciement par mesure disciplinaire telle que prévue par les
articles 62 et suivants. Cette procédure est la suivante :
La convocation du salarié pour un entretien préalable,
L’audition du salarié en présence du délégué des salariés de son

choix, dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la
date de constatation de l’acte qui lui est imputé,
La rédaction d’un procès-verbal d’audition signé par les deux

parties,
Enfin, la remise de la lettre de licenciement au salarié en mains

propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de
réception dans les 48 heures suivant la décision de licenciement.
En dehors des cas de licenciement sus visés, toute autre rupture

du contrat de travail est considérée comme étant constitutive
d’un licenciement abusif car dénuée de juste motif. En effet,
dans la mesure où la rupture des contrats de travail des salariés
n’a pas pour motif une faute grave ou le cumul de sanctions
disciplinaires suite à des ‘ fautes non graves ‘, le licenciement
desdits salariés sera qualifié d’abusif pour absence de motifs.
En cas de licenciement sans juste motif d’un salarié ayant

travaillé pendant plus de six mois dans la même entreprise, le
nouveau code du travail prévoit le paiement des indemnités
suivantes.
17.Le cas de faute L'article 39 D’après l’article 39 sont considérées comme faute grave les cas
suivants:-Commission d’un délit portant atteinte à la pudeur, à l’abus de
grave confiance, aux bonnes mœurs et pour lequel un jugement définitif et
privatif de liberté a été rendu.-Divulgation d’un secret professionnel
portant préjudice à l’entreprise.-Commission des actes suivant dans
l’entreprise (vol, abus de confiance, ivresse publique, drogue, camp,
diffamation refus d’exécuter un travail sans motif et entrant dans ses
compétences. -Absencesrépétées.-Porter préjudice aux installations,
matériels, matières premières.-Non respect des consignes notamment en
matière d’hygiène et de sécurité.-Incitation à la débauche etc...
remarquons que cette liste n’est pas limitative.Pour sa part l’article
40détermine à son tour les cas de fautes graves imputables à
l’employeur. Ce sont: -Les injures caractérisées-Recours à la violence et
atteinte à l’encontre du salarié.-Harcèlement sexuel-Incitation à la
débaucheLe salarié qui quitte son travail à cause de ces fautes est
considéré comme étant licencié abusivement.
18.Les examens L'article 327 D’après l’article 327 du code «les établissements qui disposent d’un
service médical du travail doivent soumette leur salariés aux examens
médicaux du médicaux faits le médecin du travail
personnel
1°/ Chaque salarié, avant le commencement de son travail ou à la limite
après expiration de la période d’essai doit s’y soumettre. Il s’agit d’une
visite médicale d’embauche.2°/ Chaque salarié, au moins une fois tous
les douze mois doit subir visite lorsqu’il atteint 18 ans ou il dépasse cet
âge, et tous les 6 mois pour ceux qui sont âgés de moins de 18 ans. Ce
sont les visites médicales complémentaires. 3°/ Chaque salarié qui
s’expose à certain risque, la femme enceinte, la femme ayant un enfant
âgé de moins de 2 ans, le salarié inapte, l’handicapé doivent passer une
médicale durant chaque période déterminée par le médecin. C’est la
visite de surveillance. 4°/ Chaque dans les cas suivants: -Après une
absence supérieure à semaines suite à un accident qui n’est pas
accident de travail ou à une maladie nom professionnelle. -Après
répétition d’absence pour cause de santé.Undécret va déterminer les
modalité d’exercice de ces contrôles.De son côté l’article 328 énonce que
le médecin peut demander à ce que le salarié passe des visites
complémentaires à la charge de l’employeur après son recrutement. Leur
but est de détectersi le salarié n’est pas porteur de maladies
professionnelles ou contagieuses.
19.Les soins en cas L'article 318 Il faut rappeler que le médecin du travail n’a pas le droit de donner les
soins dès lorsque sa mission est essentiellement préventive. L’article318
d'urgence du code prévoit que des examens médicaux s’exercent pour s’assurer si
les capacités physiques du salarié conviennent aux exigences du poste
lors de son entrée en service et à lui éviter tout ce qui est de nature à
altérer son état de santé du fait du travail notamment le contrôle du
l’hygiène dans les lieux de travail, les dangers de contagion et l’état de
santé des travailleurs.Toutefois, à titre d’exception et en cas d’urgence il
peut donner des soins en cas de survenance des accidents ou
d’apparition de maladies dans l’établissement. Il peut également soigner
tout salarié qui s’est exposé à un accident de travail si celui-ci n’entraîne
pas suspension du travail.
20.Obligations du il doit en outre respecter les obligations qui découlent de son

salarié contrat de travail, de la convention collective du travail ou du
règlement intérieur.
A cet effet, le salarié doit veiller au respect des obligations

suivantes :
 Exécuter à titre personnel le travail convenu en bonne et

due forme ;
 Respecter le temps du travail et l’horaire fixé dans le
contrat ou dans le règlement intérieur ;
 Être de bonne foi avec l’employeur ;
 Conserver les outils et moyens qui lui ont été remis pour
l’accomplissement du travail dont il a été chargé ;
 Informer l’employeur de sa nouvelle adresse en cas de
changement du lieu de résidence.
Les Pouvoirs de l'employeur
1. Le pouvoir réglementaire de l’employeur
Ce pouvoir se manifeste par la mise en place de prescriptions relatives à l’exécution du travail. L’ensemble de ces
prescriptions constitue en quelque sorte le statut de l’entreprise. Il permet d’assurer une certaine conformité et continuité de
la situation du personnel dans l’entreprise. Le document qui concrétise ce pouvoir réglementaire est appelé «règlement
intérieur» ou encore «règlement d’atelier». il varie selon l’importance et l’activité de l’entreprise. Il s’impose aussi bien à
l’employeur qu’au salarié
A/ Elaboration du règlement intérieur.
L’article 138 du code décide que tout employeur, employant habituellement au moins 10 salariés doit établir dans les deux
ans qui suivent l’ouverture de son établissement ou son entreprise un règlement intérieur, et ceci après avoir informé les
délégués du personnel et les représentants syndicaux sur son contenu. Il doit l’envoyer à l’autorité gouvernementale de
travail en vue de l’approuver. Cette autorité peut exiger le retrait ou la modification des dispositions violant la législation du
travail.Toute modification ultérieure de ce règlement est soumise aux mêmes formalités.Par ailleurs, l’employeur est tenu
d’informer ses salariés du contenu de ce règlement comme le prévoit l’article 24. il doit également l’afficher dans un endroit
accessible à tous en généraldevant les portes d’entrée est de sortie sinon au lieu où ils perçoivent généralement leur paie.
Une copie de ce règlement est délivrée au salarié s’il la demandé.
B/ Le contenu du règlement intérieur.
Le règlement intérieur est un document écrit quicomporte, comme nous allons le voir un certain nombre de dispositions.A
cet effet l’autorité gouvernementale chargée de travail, après avoir consulté les organisations syndicales de travailleurs les
plus représentatives et les organisations professionnelles d’employeurs détermine un modèle du règlement intérieur qui
comporte notamment.1°/ Des dispositions générales concernant l’emploi des travailleurs, le régime du licenciement, les
congés et les absences.2°/ Des dispositions spéciales concernant l’organisation du travail, les mesures disciplinaires, la
protection de la santé des travailleurs et leur sécurité.3°/ Des dispositions concernant l’organisation de l’insertion en cas de
survenance d’une inaptitude sujet à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Ce modèle vise au paragraphe
premier de cet article est considère comme étant un règlement intérieur pour les entreprise employant moins de 10 salariés.
Aussi, l’employeur ou son représentant doit indiquer dans ce document les conditions, l’endroit et les heures durant
lesquelles il recevra chaque travailleur suite à sa demande soit à titre individuel soit en compagnie du délégué du personnel
ou du représentant syndical dans l’établissement à condition que les jours de réception ne doivent pas être inférieurs à un
seul jour par mois
2. Le Pouvoir de direction
Ce pouvoir se déduit de la définition même du contrat du travail dont le critère est le lien du subordination. Il faut préciser
lecontenu et le contrôle de ce pouvoir.
A-Le contenu du pouvoir de direction
L’employeur est maître de l’emploi de ses travailleurs. Il peut leur assigner telle ou telle fonction compte tenu des aptitudes
et de leur qualification professionnelle. Il peutsupprimer les emplois et congédier une partie du personnel comme il est
maître de la carrière des salariés et de leur promotion.Ce pouvoir de direction, s’il consiste à gérer et à commander, ne
signifie pas qu’il n’obéit pas à certains limites. Ainsi le chef d’entreprise doit respecter les lois et les règlements concernant
le travail.
B-Le contrôle du pouvoir de direction
A priori, il n’y a pas un contrôle véritable. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction souverain dans la gestion de son
entreprise. Cette souveraineté a été affirmée de façon particulièrement nette par la jurisprudence. Cependant ce contrôle
s’exerce à la suite de certains événements notamment en cas de licenciement, de fermeture d’établissement, d’élaboration
du règlement intérieur etc....
3.Le pouvoir disciplinaire
L’employeur a une autorité sur les salariés. Ces derniers ont l’obligation d’obéissance. Le manquement qui lui est apporté
permet l’exercice des sanctions qui ne sont pas sans limites
A-L’exercice du pouvoir disciplinaire
Il peut se manifester selon plusieurs formes: d’après le statut type les sanctions que les salariés peuvent encourir sont:
-La réprimande par écrit.
-Le changement de service ou d’atelier.
-La rétrogradation.
-Le renvoi temporaire pour une durée n’excédant pas huit jours.
-Le renvoi définitif.
Ces sanctions peuvent être prononcées soit directement par l’employeur soit après un avisémis par le conseil de discipline
dans les entreprises où un tel conseil est constitué. Aux sanctions précédentes il faut ajouter l’amende dont le régime
juridique est tout à fait particulier
.B-Le contrôle juridictionnel
ce pouvoir n’est pas absolu. Il reste soumis au contrôle juridictionnel. Ainsi le travailleur qui estime être frappé injustement
d’une sanction peut saisir la section sociale du tribunal de première instance. Les juges vont être amenés à contrôler la
matérialité de la faute prétendueet vérifier si l’employeur n’avait pas commis de détournement de pouvoir et surtout la
proportionnalité de la faute à la sanction.
PARTIE II : JURISPRUDENCE EN MATIERE SOCIALE
1 : La FAUTE GRAVE
Arrêt n° 306 du 1 avril 2003
Dossier n° 776/5/1/2002
Cour de cassation – chambre sociale
Constitue une faute grave, le fait pour un salarié, directeur d’une agence bancaire, d’accorder à un
client un prêt dont le montant est supérieur au plafond fixé par la banque à son directeur.
En l’espèce, M. x…, directeur d’une agence bancaire, avait été licencié pour avoir accordé à la société
Mégastar un prêt de 200.000 dhs, un montant supérieur au plafond autorisé au directeur de l’agence, et
pour avoir accordé à un autre client un prêt sans garantie suffisante, que le directeur avait saisi la
juridiction d’une demande tendant à obtenir diverses indemnités liées au licenciement abusif, que les juges
du fond l’avaient débouté de sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir adopté les motifs des premiers juges alors que les faits
reprochés au salarié n’étaient pas fondés.
Mais, attendu qu’il a été établi que le salarié avait bien dépassé le plafond qui lui était autorisé par sa
direction générale en accordant à la société Mégastar un prêt de 200.000 dhs et qu’il avait accordé à
d’autres clients des prêts sans garanties suffisante, ce qui constitue une faute professionnelle grave.
Que la Cour d’appel en statuant comme elle l’a fait a justifié sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
Arrêt n° 479 du 4 mai 2005

Dossier n° 136/1/5/2005
Cour de cassation – Chambre sociale
En l’espèce, un salarié s’était présenté au bureau de son supérieur pour se plaindre d’un employé qui avait
agressé verbalement son père travaillant dans la même entreprise, que n’ayant pas obtenu satisfaction il
avait quitté le bureau en donnant un coup de pied à la porte, qu’il a été licencié pour faute grave, qu’ayant
saisi la juridiction sociale d’une demande tendant à obtenir diverses indemnités pour licenciement abusif,
les premiers juges l’avaient débouté de sa demande alors que la Cour d’appel, en statuant à nouveau, a
déclaré le licenciement abusif au motif qu’il n’était pas proportionnel par rapport au fait reproché.
Attendu que les juges du fond apprécient souverainement les faits reprochés et leur qualification, la Cour
en statuant comme elle l’a fait a donné une base légale à sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
Arrêt n° 52 du 9 janvier 1996

Dossier n° 8207/1993
Les juges du fond apprécient souverainement les faits reprochés par l’employeur à son salarié. Ils
peuvent, s’ils considèrent que la sanction (licenciement) n’était pas proportionnelle aux faits
reprochés, refuser d’entendre les témoins de l’employeur.
En l’espèce, un pharmacien a licencié une de ses salariés pour avoir utilisé le téléphone de la
pharmacie à des fins personnelles, les juges du fond avaient estimé que la sanction infligée à la
salariée n’était pas proportionnelle par rapport aux faits reprochés et avaient déclaré abusif le
licenciement infligé à la salariée.
Attendu que les juges du fond apprécient souverainement les faits reprochés au salariée et qu’en
statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a donné une base légale à sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
2 : Heures supplémentaires hors limites ;

Arrêt n° 186 du 20 février 2008
Dossier n° 481/5/1/2007
Ne constitue pas une faute grave le refus par le salarié de faire des heures supplémentaires dépassant les
limites prévues par le code du travail.
En l’espèce, M x…, a été embauché en 1990 par une entreprise de Kalaât Esraghna, qu’il a, le 20/03/2005,
refusé de faire des heures supplémentaires au-delà des 10 heures par jour, en prenant acte de la rupture par
son employeur du contrat de travail, qu’il a saisi la juridiction sociale d’une demande de paiement de
diverses indemnités liées au licenciement abusif, que les juges du fond ont fait droit à sa demande. Le
pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué de ne pas avoir retenu la faute grave du salarié qui n’a pas cru devoir
reprendre son travail malgré la mise en demeure adressé par l’employeur.
Mais attendu que l’abandon par le salarié de son travail a été motivé par le fait que les heures
supplémentaires lui ont été imposées en violation de l’article 184 du code du travail.
Par ces motifs
Rejette l’arrêt
3: SANCTIONS DISCIPLINAIRES ;

Mise à pied
Le salarié qui fait l’objet d’une mise à pied de 8 jours, est tenu de reprendre son travail au 9ème jour, c’est
lui qui doit en apporter la preuve en cas de litige
En l’espèce, M. x…, s’est vu infliger par son employeur une mise à pied de 8 jours, qu’il a par la suite saisi
la juridiction sociale d’une demande de paiement de diverses indemnités à titre de licenciement abusif, que
les juges du fond l’ont débouté de sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que le salarié n’avait pas apporté la preuve de ce qu’il s’était
bien présenté à son travail le 9ème jour pour se mettre à la disposition de son employeur. Mais attendu que
la Cour d’appel qui, par motifs adoptés des premiers juges, a fait ressortir que rien ne prouvait que le salarié
s’était présenté à son travail immédiatement après l’expiration de la mise à pied.
Attendu qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a motivé sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi

Dossier 531/5/1/2007
Deux sanctions pour une seule et même faute
Est abusivement licencié le salarié qui, pendant la mise à pied qui lui a été infligée, reçoit une convocation à
l’entretien préalable avant licenciement, invoquant les mêmes griefs ayant justifié la mise à pied.
En l’espèce, Mme. X…., a été mise à pied par son employeur pendant sept jours à compter du 28/09/2004,
pour insuffisance de résultat et manque de rendement, qu’elle devait reprendre son service le 06/10/2004,
mais elle a, entre temps, été convoquée à l’entretien préalable au licenciement le 30/09/2004, qu’elle a reçu
une lettre de licenciement prenant effet à la date de l’expiration de la mise à pied, que la décision du
licenciement était fondée sur les mêmes griefs ayant justifié la mise à pied, que la salariée a saisi la
juridiction sociale d’une demande de paiement de diverses indemnités à titre de licenciement, que les juges
du fond avaient fait bon droit à sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que la salariée avait été licenciée pour les mêmes motifs
ayant justifié sa mise à pied, alors qu’elle a, en réalité, refusé de reprendre son travail.
Mais attendu qu’aucun salarié ne peut être sanctionner deux fois pour le même motif.
Attendu qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a motivé sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
4 : SALAIRE – REDUCTION :
Réduction du salaire en réduisant la durée de travail
La réduction de la durée de travail jusqu’à une heure par jour est un licenciement abusif « déguisé » et
constitue une modification substantielle du contrat de travail.
Arrêt n° 640 du 6 juin 1995
Dossier 8761/93
En l’espèce, M. x…, employé de la société Spontis a saisi la juridiction sociale d’une demande de paiement
de diverses indemnités à titre de licenciement abusif au motif que son employeur avait réduit la durée de
travail à une heure par jour modifiant ainsi le contrat de travail les liant, que les juges du fond avaient fait
droit à sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir adopté les motifs des premiers juges alors que le salarié qui n’a
fait l’objet d’aucun licenciement a abandonné son poste, que la réduction de la durée de travail avait été
décidée avec l’accord de l’inspecteur du travail pour faire face à la crise économique à laquelle l’entreprise
était confrontée.
Mais, attendu qu’en pareil cas, l’employeur avait l’obligation de recourir à la procédure de licenciement
collectif, partiel ou total, prévue au décret royal du 14/08/1967, que, pour éviter le recours à cette procédure,
l’employeur a poussé son salarié à quitter son employé en réduisant sa durée de travail à une heure,
modifiant ainsi une condition essentielle du contrat de travail qui est le salaire.
Qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a justifié sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
Prise d’acte de la rupture du contrat pour insuffisance du salaire :
La prise d’acte de la rupture du salarié pour insuffisance du salaire par rapport au smig constitue
un acte légitime.
Le paiement par l’employeur d’un salaire inférieur au taux fixé par le smig constitue un acte abusif.
Arrêt n° 135 du 7 Février 2007
En l’espèce, Mme x…, a été embauchée en 1999, qu’elle a été licenciée en 2003 pour avoir
réclamé à son employeur un salaire égal au moins au taux du smig fixé par la loi, qu’elle a saisi la
juridiction sociale d’une demande de paiement de diverses indemnités à titre de licenciement
abusif ainsi que le complément de salaire, que les premiers juges avaient accueilli sa demande,
laquelle à été rejetée par la Cour d’appel.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que la salariée avait abandonné son travail de son
propre gré, alors que l’enquête ordonnée avait révélé que le départ de la salariée était justifié par
le refus de son employeur de respecter, en ce qui concerne son salaire, le taux fixé par le smig.
Attendu que la salariée avait pris acte de la rupture du contrat de travail au motif que son
employeur avait refusé de se soumettre à la loi en lui payant un salaire équivalent, au moins, au
taux fixé par le smig.
Que le départ de la salariée ne constitue pas un abandon de travail.
Q’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a violé la loi.
Par ces motifs
Casse et annule, l’arrêt.
Modification de calcul du salaire entraînant sa réduction
Lorsque le mode de calcul du salaire entraîne la réduction de celui-ci, constitue de la part de l’employeur un
acte abusif.
Dossier n° 1201/5/1/2005
En l’espèce, M. x…, a été embauché en 1980 en qualité de chef d’équipe au salaire mensuel de 6330 dhs,
qu’il a reçu le mois d’octobre 2003 un bulletin de paie mentionnant qu’il était un simple ouvrier et que son
salaire mensuel a été fixé à 1141,87 sur la base d’un salaire horaire de 30,45 dhs et d’un nombre d’heures de
37,50, que le salarié, après le refus de son employeur, a saisi la juridiction sociale d’une demande tendant à
obtenir la mention à son bulletin de paie de sa vraie qualification professionnelle et le complément de
salaire, qu’après avoir été débouté par les premiers juges, la Cour d’appel accueilli sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaquée d’avoir dit que la dégradation du salarié de chef d’équipe à un simple
ouvrier et la baisse du salaire ayant été constatées par la Cour qui les a, à juste titre, qualifiées d’acte abusif,
alors que le salarié n’était titulaire d’aucun diplôme qui justifiait la mention de chef d’équipe, et les
nouvelles méthodes de calcul introduites par l’entreprise le rémunérait en fonction des heures travaillées et
non forfaitairement comme auparavant.
Mais, attendu que la décision de l’employeur se traduisait par une dégradation et une baisse de salaire ce qui
constitue une modification substantielle du contrat de travail.
Attendu qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a justifié sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
5 : OBLIGATIONS DU SALARIE :
 Refus d’exécuter le travail
Constitue une faute grave le fait pour le salarié de se soumettre à une modification d’horaire prise par
l’employeur dans le but d’augmenter la production de l’entreprise ou de faire face à une crise passagère.
Dossier n° 780/5/1/2000
En l’espèce, un employeur avait décidé, au lendemain d’une journée fériée à l’occasion de la fête d’Al
Massira, de faire travailler la moitié du personnel les 7 et 8 novembre, et l’autre moitié le 11, qu’un salarié a
refusé de reprendre son travail les 7 et 8 novembre, qu’il ne s’est présenté a son travail que le lundi suivant,
que l’accès à l’entreprise lui a été refusé, qu’il a saisi la juridiction sociale d’une demande de paiement de
diverses indemnités liées au licenciement abusif dont il a fait l’objet, que les juges du font l’ont débouté de
sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que l’employeur disposait du droit de modifier l’horaire de
travail dans le but d’augmenter la production de l’entreprise, alors que la dite modification avait entraîné une
baisse des heures de travail.
Mais, attendu que, d’une part, le salarié reconnaît avoir refusé de reprendre son travail les 7 et 8 novembre,
ce qui constitue une faute grave justifiant son licenciement et que, d’autre part, les juges du fond apprécient
souverainement les faits et les raisons ayant justifié le recours de l’employeur à la modification de l’horaire.
Attendu que la Cour, en jugeant comme elle l’a fait, a motivé sa décision.
Par conséquent
Rejette le pourvoi.
 Refus d’exécuter le travail
Constitue une faute grave le fait pour un salarié de refuser l’exécution d’un travail entrant dans le cadre de
ses compétences
Arrêt n° 920 du 5 novembre 2002
Dossier n° 627/5/1/2002
En l’espèce, un salarié, après avoir occupé le poste de tisseur dans une entreprise de textile, puis celui de
préparateur de machines, a été licencié pour avoir refusé de reprendre son ancien travail de tisseur, il a saisi
la juridiction sociale d’une demande tendant à obtenir le paiement de diverses indemnités liées au
licenciement abusif, demande rejetée par les juges du fond.
Le pourvoi formé par le salarié fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que le changement de travail ne
constituait pas une modification des conditions de travail.
Attendu que le salarié avait déjà occupé le poste de tisseur, que le changement de poste n’avait entraîné
aucune baisse de rémunération, et que de ce fait les conditions du contrat de travail n’ont subi aucune
modification substantielle.
Que la cour statuant comme elle l’a fait a donné une base légale à sa décision.
Par ces motifs

Rejette le pourvoi
6 : LA NOTIFICATION :
Une lettre recommandée non retirée
Le non retrait par le salarié d’une lettre recommandée ne constitue pas une notification de son contenu
En l’espèce, un employeur a adressé à son salarié, absent de son travail depuis plusieurs semaines, une lettre
recommandée avec accusé de réception le mettant en demeure de rejoindre son poste de travail dans un délai
de 48 heures sous peine de licenciement, que le salarié n’a pas cru devoir se présenter à la poste pour retirer
la lettre, que son employeur lui a adressé, quelques jours plus tard, une lettre de licenciement en
recommandée avec accusée de réception qu’il n’a pas, non plus, retiré de la poste, que le salarié a saisi la
juridiction sociale d’une demande de paiement de diverses indemnités liées au licenciement abusif dont il a
fait l’objet, que les juges du fond ont rejeté sa demande au motif que l’employeur n’a pas empêché son
salarié de se présenter à la poste afin de retirer les deux lettres recommandées.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que le salarié était supposé connaître le contenu des deux
lettres qu’il n’a pas retirées.
Mais attendu que les deux lettres ont été retournées à l’employeur avec la mention « Non retiré » et que le
non retrait ne peut être considéré comme une notification régulière.
Qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale.
Par conséquent :
Casse et annule, l’arrêt……
7: LICENCIEMENT – MOTIF VALABLE :
 Evaluation du degré de gravité de la faute.
Une sanction disciplinaire pour faute doit, comme toute sanction fondée sur une cause inhérente à la
personne du salarié, être proportionnelle à l’importance de la faute commise.
La Cour suprême précise que la situation selon laquelle le salarié a été surpris en train de somnoler, ne
pouvait être considérée comme faute grave dans la mesure où elle ne représente aucun danger pour le salarié
ni pour la machine mise sous sa surveillance.
Dossier n° 486/98

En l’espèce, un salarié est surpris, par son chef hiérarchique, en train de somnoler à côté de sa machine
en état de marche, ce qui est confirmé par des témoins, mais l’employeur n’a pas apporté plus de précisions
sur le fait reproché au salarié en ce qui concerne notamment la durée de la somnolence et s’il a eu lieu le
jour ou la nuit ainsi que les conséquences pouvant en résulter.
En gros, la Cour suprême considère que le salarié, a qui le fait de somnoler à côté de sa machine, ne méritait
pas une sanction aussi sévère que le licenciement.
Cette jurisprudence a été confirmée en 2003 par un autre arrêt rendu par la Cour suprême n° 459 du
24/04/2003 dans le dossier 23/2003, lequel arrêt insistait sur le fait que toute sanction disciplinaire doit être
proportionnelle à la gravité des griefs reprochés au salarié et que, de toutes les façons, ce principe est soumis
à la souveraineté du juge.
En l’espèce, il était reproché à un salarié, cuisinier de son état, d’avoir eu un moment d’inattention qui a
occasionné la brûlure d’un plat, la Cour d’appel a estimé qu’une mesure de licenciement n’était pas
proportionnelle à la faute commise par le salarié.
 Les insultes proférées à l’adresse du supérieur ne constituent pas l’énoncé d’un motif de
licenciement.
Une décision de licenciement pour des insultes proférées par un salarié à l’adresse de son supérieur doit être
fondée sur des éléments objectifs et vérifiables comme tout licenciement fondé sur une cause inhérente à la
personne du salarié. Il en résulte que les insultes alléguées par l’employeur ne constituent pas en soi un
motif de licenciement.
Arrêt n° 564 du 12 juillet 2000
En l’espèce, il était reproché à une salariée couturière d’avoir proféré des insultes à l’adresse de son
supérieur qui venait de lui faire des remarques menaçantes au sujet de son rendement, mais la lettre de
licenciement ne contenait pas les termes utilisés par la salariée pour permettre au juge de vérifier s’ils
constituaient ou non des insultes.
 Exécution impossible du contrat de travail
Rien n’oblige l’employeur à conserver son emploi au salarié en détention, l’exécution du contrat de travail
étant devenue impossible aux torts du salarié.
Arrêt n° 750 du 01/07/2003
Dossier 208/5/1/2003
En l’espèce, un salarié a été impliqué dans une affaire correctionnelle sans relation avec son travail, qu’il a
été incarcéré et condamné à 8 mois d’emprisonnement ferme, période durant laquelle il s’est absenté de son
travail, qu’après avoir purgé la peine, son employeur a refusé de le reprendre, qu’il a saisi la juridiction
sociale en réclamant le paiement de diverses indemnités liées au licenciement abusif, que les juges du fond
l’ont débouté de sa demande au motif que l’absence de 8 mois était de nature à apporter un trouble au
fonctionnement de l’entreprise.
La Cour suprême, en confirmant la décision des juges, a rejeté le pourvoi.

8: LICENCIEMENT – MOTIF LIE A L INAPTITUDE DU SALARIE :
 Baisse de rentabilité
La baisse de rendement du salarié est un motif valable de licenciement que les juges du fond apprécient
souverainement.
Dossier n° 1230/05/1/2018
En l’espèce, un commercial a été licencié le 19/04/2016 pour avoir accusé une baisse de rendement, qu’il a
saisi la juridiction sociale d’une demande tendant à obtenir le paiement de diverses indemnités liées au
licenciement abusif, que les juges du fond avaient accueilli sa demande, que la Cour d’appel avait annulé
cette décision en rejetant sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que les motifs invoqués par le salarié pour justifier la baisse
de rendement, qu’il a d’ailleurs reconnue, n’avaient pas convaincu la Cour, alors qu’aucune clause
d’objectifs n’était prévue au contrat de travail.
Mais, attendu que le rendement du salarié constitue une obligation contractuelle pour laquelle le salarié est
engagé moyennant le salaire qu’il perçoit, ce qui ne nécessite aucunement la stipulation d’une clause
d’objectifs et que, par ailleurs, la constatation de la baisse relève de la compétence des juges du fond qu’ils
apprécient souverainement.
Que la Cour statuant comme elle l’a fait a donné une base légale à sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
 Inaptitude ou absence
L’employeur peut considérer comme démissionnaire le salarié devenu inapte ou dont l’absence pour maladie
ou accident non professionnel dépasse 180 jours pendant une période de 365 jours.
Arrêt n° 229 du 05 mars 2018
Dossier n° 539/5/1/2017
En l’espèce, M x…, a été embauché le 23/01/1981 en qualité de technicien, qu’il a été, en date du
17/03/1997, victime d’un accident, qu’il en a gardé des séquelles graves d’ordre psychiatrique l’ayant obligé
à s’absenter de son travail pendant de longues périodes dépassant la durée maximum autorisée par l’article
323 du code du travail, qu’il avait produit un certificat médical selon lequel il était atteint d’une incapacité
permanente de 85%, qu’il a été en date du 31/12/2002 licencié par son employeur, qu’il a saisi la juridiction
sociale de oued-zem d’une demande de paiement d’indemnités liées au licenciement abusif, que les premiers
juges du fond l’avaient débouté de sa demande par un jugement du 24/01/2006 ; que la Cour d’appel de
Khouribga avait annulé la décision des premiers juges et, statuant à nouveau, avait ordonné la réintégration
du salarié dans son poste de travail au motif que l’absence du salarié était régulière du fait qu’elle était due à
des raisons indépendantes de sa volonté. Le pourvoi formé par Ittisalat AlMaghreb fait grief à l’arrêt attaqué
d’avoir méconnu les dispositions du 2ème alinéa de l’article 323 du code du travail selon lequel l’employeur
peut résilier le contrat de travail d’un salarié devenu inapte. Attendu qu’il y a eu méconnaissance du principe
imposé par l’article 232 du code, et qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a privé sa décision de
base légale.
Par ces motifs
Casse et annule l’arrêt………
 Refus de reclassement
L’employeur n’est pas tenu de proposer un poste de reclassement à sa salariée hôtesse de l’air devenue, à la
suite d’un accident non professionnel, inapte à son emploi.
En l’espèce, Mme x…, a été embauchée le 9 Mai 1978 par la compagnie Royal Air Maroc en qualité
d’hôtesse de l’air, en vertu d’un contrat de travail stipulant qu’elle pouvait être licenciée si elle venait à être
inapte à occuper le poste pour lequel elle a été embauchée, qu’elle a été licenciée en date du 13 octobre 1992
sur la base d’un rapport médical établi le 2 octobre selon lequel elle était devenue définitivement inapte à
occuper le poste pour lequel elle a été embauchée, qu’elle a saisi la juridiction sociale d’une demande de
paiement de diverses indemnités liées au licenciement abusif, que les juges au fond l’avaient déboutée de sa
demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir méconnu à la salariée le droit de reclassement en occupant un
emploi au sol.
Attendu que la Cour d’appel qui, par motifs adoptés des premiers juges, a fait ressortir que selon le contrat
de travail l’inaptitude de la salariée à son emploi était un motif de licenciement et en statuant comme elle l’a
fait, la Cour d’appel a donné une base légale à sa décision.
Par ces motifs
Rejette l’arrêt….
 Résiliation du contrat de travail d’un salarié en congé de maladie
La Cour suprême considère que le non respect par l’employeur d’une clause conventionnelle ou statutaire
rend la résiliation du contrat de travail dénuée de motif valable
Dossier 1063/5/1/2002
Cour de cassation – Chambre Sociale

Il convient de rappeler que les conventions collectives ont pour objet d’instituer au profit des salariés des
dispositions dont le non-respect rend le licenciement sans motif valable.
En l’espèce, un salarié, atteint d’une maladie chronique, a subi, pendant la première période de 8 mois, une
baisse de salaire, puis une suspension de salaire pendant la seconde période de deux années, avant de se voir
refuser, (avant l’expiration de cette dernière période), une mise en disponibilité sans paie de deux années,
une disposition prévue à la convention collective.
La Cour suprême énonce dans l’arrêt précité que le licenciement prononcé au motif que le salarié ne s’était
pas présenté à son travail au terme de la seconde période était dénué de motif valable.
 Insuffisance des résultats réalisés par le salarié
L’insuffisance des résultats réalisés par le salarié peut constituer un motif valable de licenciement même si
celle-ci n’est pas prévue au contrat de travail.
Dossier n° 1031/5/1/2004.
En l’espèce, les parents d’élèves d’une école privée de Rabat se sont plaint auprès de la direction du niveau
académique trop faible d’une enseignante, en menaçant de retirer leurs enfants. Ayant été mutée à Agadir,
dans une école du même groupe, l’enseignante a fait l’objet de plaintes de la part des parents d’élèves
toujours au sujet de son niveau académique.
La Cour suprême, statuant sur le pourvoi en cassation formulé par l’enseignante à l’encontre de l’arrêt rendu
par la Cour d’appel confirmant le jugement de rejet rendu par le tribunal social, a déclaré comme régulier le
licenciement pour insuffisance professionnelle des résultats réalisés par la salariée comparés à ceux fournis
par d’autres salariés de même niveau….
9: LICENCIEMENT – MOTIF LIE A LA CONDUITE DU SALARIE :
 Sanction attachée au non respect de l’article 62
En cas de non respect des dispositions de l’article 62 du code du travail selon lesquels le salarié doit être
convoqué pour entretien, la rupture par l’employeur était constitutive d’un licenciement sans motif valable,
sans que le juge ait à rechercher si les faits reprochés au salarié étaient ou non fondés.
Arrêt n° 938 en date du 15 novembre 2006
Dossier n° 968/5/1/2006
En l’espèce, un licenciement pour faute grave avait été prononcé à l’encontre d’un salarié sans que celui-ci
ait été convoqué pour entretien avant licenciement conformément à l’article 62 du code du travail. Une
action en justice est introduite par le salarié pour licenciement abusif , elle est rejetée par le juge du fond au
motif qu’elle a été introduite après l’expiration du délai de 3 mois prévu par l’article 65 du code du travail,
mais la Cour d’appel constatant que le licenciement a eu lieu au mépris de la procédure prévue à l’article
62, considère que la rupture est dénuée de motif valable en déclarant que le non respect par l’employeur de
l’article 62 libère le salarié du délai imposé par l’article 62, celui-ci tombant sous le coup de l’article 395 du
même code. La demande de pourvoi présentée par l’employeur a été ainsi rejetée.
 Renvoi du salarié sans notification de lettre de licenciement
La Cour suprême avait énoncé qu’en l’absence de lettre de licenciement, la rupture par l’employeur était
constitutive d’un licenciement sans motif valable, sans que le juge ait à rechercher si les faits reprochés au
salarié étaient ou non fondés.
Arrêt n° 952 en date du 01 octobre 2002
Dossier n° 249/15/1/2002
En l’espèce, l’employeur reconnaît avoir renvoyé son salarié sans lui notifier par une lettre de licenciement,
les motifs ayant justifié la décision de renvoi.
Les premiers juges, comme les juges d’appel, ont statué à tort sur le fond en déclarant régulier le
licenciement intervenu.
 Notification hors délai de la lettre de licenciement
La Cour suprême énonce qu’en cas de notification de la lettre de licenciement après l’expiration du délai de
48 heures fixé par l’article 63 du code du travail, la rupture par l’employeur était constitutive d’un
licenciement sans motif valable, sans que le juge ait à rechercher si les faits reprochés au salarié étaient ou
non fondés.
Arrêt n° 730 en date du 06 avril 2005
Dossier n° 26/05/2005
En l’espèce, il s’agit d’un employeur qui a procédé à la notification de la lettre de licenciement après
l’expiration du délai de 48 heures.
Les juges du fond ont statué sur le fond en déclarant la décision régulière, sans tenir compte du non respect
du délai soulevé par le salarié en première instance et en appel.
Il est à noter que cette irrégularité, ne relevant pas de l’ordre public, doit obligatoirement être soulevée par
l’intéressé pour que les juges puissent en tenir compte.
10 : DEMISSION
 Nature de la pression
La contrainte, si elle est l’origine de la démission, doit se traduire par des faits, imputés à
l’employeur, susceptibles de mettre en danger la vie du salarié ou de provoquer chez lui
des troubles psychologiques. Les faits doivent être la cause directe de la démission.
Arrêt n° 965 du 3 septembre 2003
Dossier n° 264/5/1/2003
En l’espèce, un salarié, après avoir, par lettre du 31 Mai 2001, démissionné de son poste
pour raisons personnelles, a saisi la juridiction sociale d’une demande de requalification
de sa démission en licenciement sans motif valable, demande qui a fait l’objet d’un
jugement condamnant l’employeur au paiement de diverses indemnités liées au
licenciement abusif au motif que la démission du salarié a été donnée sous des pressions
morales auxquelles ce dernier a été soumis, une décision confirmée par la Cour d’appel.
L’employeur fait grief à l’arrêt d’avoir dit que les pressions auxquelles le salarié a fait
l’objet sont à l’origine de la démission sans, pour autant, préciser leur nature, ni désigner
les personnes responsables de ces pressions, lesquelles sont, d’après le salarié,
étrangères à la société.
La Cour suprême a énoncé qu’ayant relevé que le salarié a fait l’objet de pressions sans
indiquer leur nature, la Cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences de ses propres
constations, a violé les textes de loi.
 Démission non équivoque
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, de façon claire et
non équivoque, sa volonté de mettre fin au contrat de travail. N’est pas valable la
démission subordonnée à l’obtention d’une indemnité de départ.
Dossier n° 744/5/1/2006
En l’espèce, un salarié a été embauché le 5 novembre 1976, qu’après avoir passé plusieurs
années au service de son employeur, il a manifesté par écrit sa volonté de quitter son
emploi moyennant l’obtention d’une indemnité de départ, ce qui a été considéré par son
employeur comme une démission non équivoque, à la suite de quoi il a été licencié sans
préavis ni indemnité.
Les juges du fond ont débouté le salarié de sa demande au motif que le contrat de travail a
pris fin par la volonté libre et sans équivoque du salarié.
L’employeur fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel d’avoir dit que le salarié a, par sa
démission écrite, manifesté sa volonté claire et non équivoque de mettre fin au contrat de
travail qui le liait à son employeur, alors que la démission était subordonnée au paiement
d’une indemnité en contre partie de son départ de l’entreprise.
La Cour suprême a énoncé dans son arrêt qu’ayant relevé que la lettre de démission était
subordonnée à l’obtention d’une indemnité, la Cour d’appel n’a pas tiré les conséquences
de ses propres constatations elle a, ainsi, violé les textes de loi.
 Démission sous la contrainte
Conformément à l’article 48 du dahir des obligations et contrats, la menace de poursuites

judiciaires n’autorise l’annulation de l’acte que si celui-ci permet à son auteur de tirer un
profit démesuré ou non dû.
Dossier n° 363/4/1/1998
En l’espèce, M. x…., comptable de son état, a présenté sa démission et restitué à son
employeur le montant de 9000 dhs qu’il a détourné à son profit personnel et ce pour éviter
de faire l’objet d’une plainte de la part de son employeur, qu’il a, par la suite, saisi la
juridiction sociale d’une demande de requalification de sa démission en licenciement sans
motif valable pour obtenir le paiement de diverses indemnités, que les juges du fond ont
accueilli sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que la démission du salarié avait été
présentée par le salarié sous la menace de poursuites judiciaires pour détournement de
biens de son employeur alors que, selon l’enquête ordonnée, c’est la femme du salarié,
accompagnée de ses enfants et soutenue par un membre du bureau syndical, qui avait
supplié l’employeur de ne pas engager de poursuites judiciaires en lui proposant en contre
partie le remboursement de la somme détournée et la démission de son mari.
Attendu que la cour n’a pas tiré les conclusions de ces faits, en violation de l’article 48 du
dahir des obligations et contrats.
Qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour a privé sa décision de base légale.
Par ces motifs :
Casse et annule, l’arrêt…
11 : CONTRAT DE TRAVAIL – DIFFERRENTS TYPES DE CONTRATS
 Relations de travail
La preuve peut être apportée par tous moyens juridiques et notamment par témoignage.
Arrêt n° 304 en date du 23 Mars 2005
En l’espèce, une ouvrière avait été engagée de 1978 à 2000 comme femme de ménage par un employeur,
propriétaire d’un bar, qui s’était toujours gardé de lui remettre un quelconque document pouvant établir
l’existence de relations de travail. Des témoins travaillant dans le local voisin ont déclaré devant le tribunal
que l’ouvrière se présentait à son travail au bar tous les jours de 10 heures à 23 heures depuis 1978 jusqu’au
jour de son licenciement en 2000. Les juges du fond ont condamné l’employeur aux indemnités liées à un
licenciement abusif.
La Cour suprême a énoncé que, statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a jugé conformément à la loi.
 Témoin sous subordination
Rien n’empêche les juges de fonder leur décision sur la base d’un témoignage émanant d’un salarié se
trouvant sous la subordination juridique de l’employeur.
Arrêt n° 306 du 23 Mars 2005
En l’espèce, un salarié a saisi la juridiction sociale réclamant de diverses indemnités pour rupture du contrat
de travail et licenciement abusif alors que, d’après son employeur, c’est lui-même qui a abandonné son
poste.
Les dires de l’employeur sont appuyés par le témoignage d’un de ses salariés, occupant toujours un emploi
dans l’entreprise, qui confirme que c’est bien le salarié en question qui a abandonné son poste sans faire
l’objet de licenciement.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir construit sa conviction sur la base d’un témoignage émanant
d’un salarié se trouvant sous la subordination juridique de l’employeur.
La Cour suprême a rejeté le pourvoi au motif que les juges du fond apprécient souverainement les
témoignages et que rien ne justifie l’écartement d’un témoin par ce qu’il se trouve sous la subordination
juridique de l’employeur.
12 : CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
 Condition de validité d’une clause de non-concurrence
Constitue une violation à la clause de non-concurrence justifiant le licenciement pour motif valable, le fait
pour un salarié d’exercer, en parallèle, une activité de même nature que celle exercée par son employeur et
de se livrer à des actes portant préjudice aux intérêts de l’entreprise qui l’emploie.
Arrêt n° 180 du 23/02/2005
Dossier n° 772/5/1/2004
En l’espèce, une salariée employée dans une entreprise de location de voiture, tenue par une clause de non-
concurrence a créé, pour son propre compte et pendant qu’elle était au service de son employeur, une
entreprise pour exercer la même activité en lui consacrant une partie de son temps et en profitant de
l’expérience ainsi acquise auprès de son employeur.
Qu’elle a saisi la justice sociale en paiement de diverses indemnités liées au licenciement sans motif valable
auquel elle a fait l’objet, que les premiers juges ont fait droit à sa demande, que la Cour d’appel, constatant
la violation par la salariée de la clause contractuelle, a infirmé la décision des premiers juges.
La Cour suprême énonce dans son arrêt que la Cour d’appel a fait une exacte application de la loi.
 Conditions de validité d’une clause de non-concurrence
Le non-respect par le salarié de la clause de non-concurrence constitue une violation justifiant sa

condamnation à la réparation du préjudice subi par son employeur.
Arrêt n° 1114 du 17 décembre 2001
Dossier n° 182/5/1/2001
En l’espèce, un technicien employé dans un laboratoire pharmaceutique avait signé, le 14 Avril 1986, une
clause de non-concurrence selon laquelle il s’engageait, en cas de cessation de son contrat de travail pour
n’importe quel motif, à s’abstenir de travailler, pendant trois années, pour le compte d’une entreprise
exerçant à Casablanca la même activité, qu’en 1998, le salarié avait démissionné pour rejoindre un
laboratoire exerçant à Casablanca la même activité que son employeur initial, que ce dernier avait engagé à
son encontre une action en justice réclamant, en application de la clause de non-concurrence, la réparation
du préjudice subi, qu’un jugement avait été rendu le 06 mai 1999, condamnant le technicien au paiement de
123.140,88 dhs, somme qui avait été ramenée par la Cour d’appel à 56.192,64 dhs.
En rejetant le pourvoi en cassation formé par le technicien, la Cour suprême a considéré que la Cour d’appel
a fait une exacte application de la loi.
13 : CLAUSE DE MOBILITE :
Mobilité géographique prévue au contrat de travail
Est régulier le licenciement d’un salarié qui refuse sa mutation à une succursale située dans une autre ville
lorsqu’une telle mesure est prévue à son contrat de travail.
Arrêt n°1 du 7 janvier 2003
En l’espèce, M. x…, a été embauché à Casablanca suivant un contrat qui prévoyait une clause de mobilité,
qu’après une période d’essai, son employeur a décidé de le transférer à Oujda, que le salarié a refusé de
rejoindre son nouveau poste au motif que la clause de mobilité n’était valable que pendant la période d’essai,
qu’il a saisi la juridiction sociale d’une demande de paiement de diverses indemnités à titre de licenciement
abusif, que les juges du fond l’ont débouté de sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir adopté les motifs des juges du fond selon lesquels le salarié qui
était tenu par une clause de mobilité avait, en refusant de rejoindre son nouveau poste de travail a Oujda,
commis une faute grave et que son licenciement était justifié.
Attendu qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a motivé sa décision.
Par ces motifs

Rejette le pourvoi.
14 : CLAUSE D’OBJECTIFS
Conditions de validité d’un licenciement pour baisse de rendement
La baisse du rendement d’un salarié constitue un motif valable de licenciement.- L’employeur est tenu d’en
apporter la preuve. – L’appréciation de la baisse est soumise à la souveraineté des juges du fond. –
L’appréciation doit être motivée.
Arrêt n° 467 du 12 Mai 2004
Dossier n° 1230/5/1/2003
En l’espèce, un commercial a été licencié le 19/04/1999 pour avoir accusé une baisse de rendement, qu’il a
saisi la juridiction sociale d’une demande tendant à obtenir le paiement de diverses indemnités liées au
licenciement abusif, que les juges du fond avaient accueilli sa demande, que la Cour d’appel avait annulé
cette décision en rejetant sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que les motifs invoqués par le salarié pour justifier la baisse
de rendement, qu’il a d’ailleurs reconnue, n’avaient pas convaincu la Cour, alors qu’aucune clause
d’objectifs n’était prévue au contrat de travail.
Mais, attendu que le rendement du salarié constitue une obligation contractuelle pour laquelle le salarié est
engagé moyennant le salaire qu’il perçoit, ce qui ne nécessite aucunement la stipulation d’une clause
d’objectifs et que, par ailleurs, la constatation de la baisse relève de la compétence des juges du fond qu’ils
apprécient souverainement.
Que la Cour statuant comme elle l’a fait a donné une base légale à sa décision.
Par ces motifs

Rejette le pourvoi.
15 :CUMUL DE MANDAT ET DE CONTRAT DE TRAVAIL
 Président directeur général salarié

Rien n’empêche le cumul d’un mandat social avec un contrat de travail correspondant à un emploi
effectif à la condition que le nombre des administrateurs ne dépasse pas le tiers des membres du
conseil d’administration
Dossier n° 1253/5/1/2007
En l’espèce, M. x…., salarié de la société Régional Air et administrateur puis président directeur général
s’est vu octroyer par la juridiction sociale diverses indemnités de rupture du contrat de travail, que la Cour
d’appel a infirmé le jugement intervenu en déclarant la demande irrecevable.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que si le directeur général d’une société qui n’est pas
membre de son conseil d’administration peut avoir la qualité de salarié, il n’en sera pas de même pour le
président directeur général désigné par le conseil d’administration à cet effet qui ne peut être qu’un
mandataire social à moins qu’il soit muni d’un contrat de travail écrit, alors que les pièces versées par le
demandeur font état de sa qualité non de salarié mais de président.
Mais, attendu que l’article 43 de la loi sur les sociétés anonymes n’exige pas que le contrat de travail soit
conclu par écrit, et qu’il exige par contre qu’il corresponde à des fonctions réellement exercées dans un lien
de subordination avec la société par contrats de travail ne puisse dépasser le tiers des membres du conseil
d’administration.
Attendu qu’en l’espèce, les conditions exigées par l’article 43 sont remplies.
Que, statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a privé sa décision de base légale.
Par ces motifs

Casse et annule l’arrêt…
 Pouvoir de direction et de contrôle exercé par une société mère installée à l’étranger sur les
salariés de sa filiale au Maroc.
Le fait pour une société mère installée à l’étranger d’exercer sur les salariés de sa filiale au Maroc un
pouvoir de direction et de contrôle constitue l’existence directe de relations de travail entre la société
mère et les salariés de sa filiale au Maroc.
Arrêt n° 1015 du 6 décembre 2006
Dossier n° 965/5/1/2005
En l’espèce, Mme. x…., a été embauchée le 07/01/1991, qu’elle a été licenciée le 23/03/2001, qu’elle a
saisi la juridiction sociale d’une demande de paiement de diverses indemnités pour licenciement abusif, que
les premiers juges du fond avaient déclaré sa demande irrecevable pour l’avoir dirigée contre la société mère
installée à l’étranger et non contre sa filiale au Maroc, que la Cour d’appel, après avoir infirmé la première
décision a accueilli sa demande en lui octroyant plusieurs indemnités liées au licenciement abusif dont elle a
fait l’objet.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir condamné CATIMINI, la société-mère installée à l’étranger,
alors que la salariée était l’employée d’une société marocaine qui, bien que filiale de CATIMINI, constituait
une entité juridique indépendante de la société mère et que, de toute façon, la salariée a été justifié pour
s’être accordée, sans autorisation de ses supérieurs, des augmentations de salaire, primes et autres, ce qui
constitue une faute grave.
Mais attendu qu’il a été établi que la société mère CATIMINI dispose vis-à-vis des salariés de sa filiale au
Maroc du pouvoir de direction et de contrôle, et que les salariés sont bien placés sous la subordination
juridique de CATIMINI, et que, par conséquent, il existe bien des relations de travail entre la société mère et
les salariés de sa filiale au Maroc.
Attendu, par ailleurs, que rien ne prouve que la salariée a commis la faute grave qui lui a été reprochée.
Attendu qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a justifié sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
16 : CONTRAT DE TRAVAIL – CDI – MODIFICATION EN COURS D’EXECUTION

MODIFICATION LIEE AU CHANGEMENT DU LIEU DE TRAVAIL
 La mutation en tant que sanction disciplinaire
La mutation du salarié modifie les conditions de son travail. – La mutation décidée par l’employeur
constitue une sanction – Le fait pour le salarié d’avoir accepté une mutation ne constitue pas pour autant une
acceptation tacite d’une clause de mobilité géographique.
Dossier n° 8373/3/1/94
En l’espèce, M. x…, a été embauché à Casablanca le 17/04/1969 par une société de service, qu’il a été, avec
son accord, muté à l’agence de son employeur à Agadir le mois d’août 1980, qu’il a été, en date du
01/05/1990 muté à Casablanca pour des raisons disciplinaires liées à un mauvais comportement envers les
clients de son employeur, qu’ayant refusé la mutation, il saisi la juridiction sociale réclamant le paiement de
diverses indemnités liées à la résiliation de son contrat et au licenciement abusif dont il a fait l’objet, que les
juges du font ont fait droit à sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que la mutation à Agadir intervenue en 1980 avec l’accord
du salarié ne pouvait être interprétée comme accord permanent pour toutes autres mutations, Que le
licenciement du salarié a été justifié par la prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat de travail par le
fait de la mutation
Que la prise d’acte de la rupture a été justifiée par le fait qu’une sanction disciplinaire n’a pas pour vocation
de modifier les conditions substantielles du contrat de travail.
Que la Cour d’appel en statuant comme elle l’a fait a parfaitement justifié sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
 Modification du lieu de travail
Le changement du lieu de travail constitue une modification substantielle du contrat de travail.
Arrêt 979 du 29 septembre 2004
Dossier 446/5/1/2005
En l’espèce, une salariée a été engagée à Berrechid comme secrétaire par une société industrielle, qu’elle a
reçu de son employeur, quelques années plus tard, l’ordre de rejoindre son nouveau poste à Casablanca au
siège de l’employeur, qu’elle a refusé la mutation et a saisi la juridiction sociale réclamant diverses
indemnités liées au licenciement abusif auquel elle a fait l’objet, que les juges du fond ont fait droit à sa
demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que la mutation constituait une modification du contrat de
travail alors qu’elle s’agissait d’un simple changement des conditions de travail dépendant du pouvoir de
direction de l’employeur.
Mais attendu qu’en l’absence d’une clause de mobilité prévue par le contrat de travail, le changement du lieu
de travail constitue de la part de l’employeur une violation du contrat.
Attendu que la cour a justifié sa décision.
Par ces motifs :
Rejette le pourvoi
Le changement du lieu de travail, sans l’accord du salarié, constitue, de la part de l’employeur, un acte
abusif et une violation du contrat de travail.
Dossier n° 515/4/1/95
En l’espèce, M x…, a été embauché en avril 1969 à Rabat en qualité de chef comptable par la société SNCE,
qu’il a été en 1991 muté a Kalat Sraghna, qu’il a refusé de rejoindre son nouveau poste au motif que son lieu
de travail était fixé à Rabat selon son contrat de travail, qu’il a été licencié par son employeur en date du 6
février 1991 pour avoir refusé de rejoindre son nouveau poste, qu’il a saisi la juridiction sociale en réclamant
diverses indemnités liées à la rupture du contrat de travail, que les juges du fond ont fait droit à sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que rien n’obligeait le salarié à accepter la décision de
mutation tant que le contrat de travail ne prévoyait pas une clause de mobilité, et que la décision de
l’employeur avait été prise en violation de l’article 230 du D.O.C, et que la Cour d’appel en statuant comme
elle l’a fait a donné base légale à sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
Le changement du lieu de travail, sans l’accord du salarié, est une violation du contrat de travail et des
dispositions de l’article 230 du D.O.C
Dossier n° 95/1/4/97
En l’espèce, M x…, a été embauché à El Jadida par la société Centrale Laitière, qu’il a été en 1994 muté à
Casablanca, qu’il a refusé de rejoindre son nouveau poste au motif qu’il a été embauché pour travailler à El
Jadida et non ailleurs, qu’il a été, à la suite de son refus, licencié pour faute grave, qu’il a saisi la juridiction
sociale en réclamant le paiement de diverses indemnités liées à la rupture abusive de son contrat de travail,
que les juges du fond ont fait droit à sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit qu’en l’absence d’une clause de mobilité la décision de
mutation était intervenue en violation de l’article 230 du D O C et que la Cour d’appel en statuant comme
elle l’a fait, a donné une base légale à sa décision
Par ces motifs
Rejette le pourvoi.
 MODIFICATION LIEE AU CHANGEMENT DE TRAVAIL
 Le changement de poste ne constituant pas une modification substantielle du contrat
Est régulier le licenciement d’un salarié qui refuse un nouveau travail entrant dans ses compétences et
conservant le niveau de rémunération.
Dossier 627/5/1/2002
En l’espèce, un salarié, après avoir occupé le poste de tisseur dans une entreprise de textile, puis celui de
préparateur de machines, a été licencié pour avoir refusé de reprendre son ancien travail de tisseur, il a saisi
la juridiction sociale d’une demande tendant à obtenir le paiement de diverses indemnités liées au
licenciement abusif, demande rejetée par les juges du fond.
Le pourvoi formé par le salarié fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que le changement de travail ne
constituait pas une modification des conditions de travail.
Attendu que le salarié avait déjà occupé le poste de tisseur, que le changement de poste n’avait entraîné
aucune baisse de rémunération, et que de ce fait les conditions du contrat de travail n’ont subi aucune
modification substantielle.
Que la cour statuant comme elle l’a fait a donné une base légale à sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi
 Mutation du salarié sans son consentement
Constitue une violation de l’article 230 du DOC, la mutation du salarié à une autre ville, sans son
consentement et en l’absence de clause de mobilité géographique prévu à son contrat de travail.
Arrêt n° 688 du 17 septembre 2002
Dossier n° 1082/5/1/2001

En l’espèce, M.x…, a été embauché par une entreprise pour occuper à Casablanca le poste de directeur
financier et administratif, qu’il a été muté à Tadla sans fonctions sous l’autorité d’un simple employé et en le
privant des avantages dont il bénéficiait (voiture de fonctions, Téléphone portable etc…), qu’il avait refusé
de rejoindre son nouveau poste, qu’il a saisi la juridiction sociale d’une demande tendant à obtenir le
paiement de diverses indemnités liées au licenciement abusif, que les premiers juges du fond ont accueilli sa
demande, que la Cour d’appel en infirmant le premier jugement a rejeté sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir considéré que le refus du salarié de rejoindre son nouveau poste
constituait une faute grave justifiant son licenciement.
Mais, attendu que le contrat de travail ne prévoyait aucune clause de mobilité géographique, que le salarié
avait été embauché pour travailler à Casablanca, que sa mutation, sans son consentement à Tadla constituait
une modification substantielle du contrat de travail et une violation de l’article 230 du DOC
Que la Cour en statuant comme elle l’a fait a privé sa décision de base légale
Par conséquent
Casse et annule l’arrêt ……………

 MODIFICATION LIEE AU CHANGEMENT D’HORAIRES
 Pouvoir de direction du chef d’entreprise
Ne constitue pas une violation du contrat de travail le transfert de l’usine ou le changement d’horaires
Dossier n° 8427/92
En l’espèce, Mme. x…, a été embauchée le 26/12/1987, que l’employeur avait décidé de transférer l’usine
du quartier de la Gironde à celui de Ain sebaa dans la même ville (Casablanca) et d’instaurer le travail par
équipes ce qui a entraîné un changement d’horaires, que la salariée a refusé de travailler dans les nouvelles
conditions, qu’elle a été licenciée, qu’elle a saisi la juridiction sociale d’une demande tendant à obtenir le
paiement de diverses indemnités liées au licenciement abusif, que les juges du fond ont accueilli sa demande
pour des motifs tirés de la modification substantielle des conditions de travail.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir méconnu le principe selon lequel l’employeur disposait du
pouvoir de direction nécessaire pour améliorer la productivité et la compétitivité de son entreprise, et que le
changement du lieu de l’usine et des horaires de travail relevaient de ce pouvoir.
Attendu, en effet, que le changement d’horaire, ou le lieu de travail dans la même ville n’est pas constitutif
d’une modification substantielle du contrat de travail.
Attendu qu’en statuant comme elle l’a fait la Cour a privé sa décision de base légale.
Par ces motifs
Casse et annule, l’arrêt……..
 MODIFICATION LIEE AU DETACHEMENT,TRANSFERT OU MUTATION DU SALARIE
 Détachement, à titre provisoire, du salarié auprès d’une filiale
Le détachement, à titre provisoire, d’un salarié auprès d’une succursale au Maroc ou d’une filiale à
l’étranger, ne constitue pas, en principe, une modification du contrat de travail.
En l’espèce, un salarié a été embauché le 13/12/1977 en qualité de directeur de production d’une usine située
à Casablanca, que son salaire a baissé de moitié suite à la réduction de la durée du travail décidée par
l’employeur et approuvée par les autorités locales, qu’à la suite de sa protestation, il a été détaché à une
autre société à Kenitra dépendante du groupe de l’employeur pour une période provisoire dont la durée n’a
pas été fixée, sans avantages, ni attribution des frais occasionnés par le changement « provisoire » de ville,
que le salarié, privé de la moitié de son salaire et exposé à supporter les frais engendrés par le détachement a
pris acte de la rupture de son contrat de travail par l’employeur du fait de la modification des conditions de
travail, qu’il a saisi la juridiction sociale en réclamant le paiement de diverses indemnités liées à la rupture
du contrat de travail et au licenciement abusif, que les juges du fond ont fait droit à sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que la non fixation de la durée du détachement et le non
octroi d’avantages y liés constituent une mesure abusive alors que le salarié n’a pas demandé qu’il soit mis
fin à son détachement ni réclamé le remboursement des frais engendrés par la mise en oeuvre du
détachement.
Mais attendu que, sous peine de constituer une modification substantielle du contrat de travail, le
détachement à titre provisoire doit avoir une durée fixée au préalable, qu’en statuant comme elle l a fait, la
cour d’appel a privé sa décision légale.
Par ces motifs
Casse et annule l’arrêt …….
 Situation juridique d’un fonctionnaire détaché auprès d’un établissement à caractère social
Le fonctionnaire en situation de détachement n’a pas la qualité de salarié. L’établissement d’accueil peut, à
tout moment, le remettre à son administration sans aucune indemnité, par ailleurs, celle-ci peut, à tout
moment, mettre fin à son détachement.
Dossier n° 270/5/1/2007
En l’espèce, M. x…, fonctionnaire au ministère de l’Agriculture a été détaché en 1986 auprès d’un
établissement à caractère social dépendant du même ministère, que son détachement n’a été formalisé par
décision ministérielle, qu’en 1997, il a été mis fin à son détachement le 06/07/2001, qu’estimant qu’il a fait
l’objet d’un licenciement abusif, il a saisi la juridiction sociale réclamant le paiement de diverses indemnités
liées à la rupture abusive de son contrat de travail, que les juges du fond ont fait droit à sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir méconnu l’article 47 du dahir 24/02/1958 selon lequel le
fonctionnaire en situation de détachement demeure soumis à son statut d’origine et continue à bénéficier de
ses droits d’avancement et de retraite.
Attendu que son administration est endroit de mettre, à tout moment, un terme à son détachement et que son
établissement d’accueil ne peut s’y opposer.
Attendu que la Cour d’appel en statuant comme elle l’a fait a privé sa décision de base légale
Par ces motifs :
Casse et annule l’arrêt …..
 MODIFICATION LIEE AU CHANGEMENT DE POSTE (DEGRADATION)
 Mutation du salarié de chef d’équipe au simple délégué
Le fait, pour un employeur, de confier à son salarié la tâche de simple délégué médical alors qu’il exécutait
auparavant la tâche de chef d’équipe de délégués médicaux, constitue une violation du contrat de travail.
Dossier n° 1151/5/1/2001
En l’espèce, M.x…, occupait dans un laboratoire pharmaceutique le poste de chef d’équipe responsable de
plusieurs délégués médicaux, qu’à la suite d’un malentendu avec sa hiérarchie, son employeur l’a dégradé
de chef d’équipe au poste de simple délégué, qu’il a refusé de reprendre son travail en prenant acte de la
rupture de son contrat de travail, qu’il a, par la suite, saisi la juridiction sociale en réclamant diverses
indemnités liées à la rupture abusive de son contrat de travail, que les juges du fond ont fait droit à sa
demande constatant que la décision de l’employeur caractérisait une modification substantielle du contrat de
travail.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir méconnu le principe relatif au pouvoir de direction appartenant
à l’employeur dans le cadre de sa gestion d’autant que le salaire de l’intéressé n’a subi aucune baisse.
Statuant comme l’a fait, la Cour d’appel a donné une base légale à sa décision.
Par ces motifs
Rejette le pourvoi
 Mutation du salarié de directeur général au chef de service d’informatique.
La mutation dégradante d’un salarié même si elle ne touche pas sa rémunération constitue une violation de
l’article 230 du DOC-
En l’espèce, le directeur général d’une société a été muté au poste de chef de service d’informatique, qu’il a
pris acte de la rupture de son contrat de travail en refusant de rejoindre son nouveau poste, qu’il a saisi la
juridiction sociale en réclamant diverses indemnités liées à la rupture abusive de son contrat de travail, que
les juges du fond l’ont débouté au motif que la décision de mutation ne caractérise pas une modification du
contrat, la rémunération et les avantages y attachés n’ayant subi aucune baisse.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir, en violation de l’article 230 du DOC, méconnu le préjudice
moral causé par la mutation, qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a privé sa décision de base
légale.
Par ces motifs
Casse et annule l’arrêt….
 Dégradation d’un directeur
La dégradation d’un salarié, même en conservant le niveau de sa rémunération, constitue, de la part de
l’employeur, une rupture sans motif valable du contrat de travail.
Dossier n° 9/1993
En l’espèce, le directeur d’un café a quitté son travail en refusant d’obéir aux ordres de son employeur qui
lui demandait de se mettre derrière le comptoir pour faire la plonge, qu’il a saisi la juridiction sociale d’une
demande de paiement de diverses indemnités liées au licenciement dont il a fait l’objet, que les juges du
fond ont accueilli sa demande fondée sur une modification substantielle des conditions du contrat de travail.
Le pourvoi fait grief a l’arrêt attaqué d’avoir dit que le changement de poste ne pouvait constituer un acte
abusif alors que le salarié continuait à percevoir le même salaire.
Mais, attendu qu’en effet, le fait de confier au directeur du café des tâches de plongeur constitue une
modification substantielle du contrat de travail, même si le salaire ne subit aucune baise, et qu’en statuant
comme elle l’a fait, la cour d’appel a motivé sa décision.
Par conséquent :
Rejette le pourvoi.
 MODIFICATION LIEE A LA SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR
 Transfert des contrats de travail
Le fait pour un notaire de se faire remettre, sur décision du procureur, les archives d’un de ses confrères
ayant fermé son cabinet, ne fait pas de lui le nouvel employeur des salariés de son confrère parti s’installer
dans une autre ville.
Dossier n° 229/4/1/97
En l’espèce, Mme x…, a été embauchée le 02/12/1981 en tant que secrétaire par maître S, notaire exerçant à
Agadir, que ce dernier a fermé son cabinet le 22/11/1993 pour s’installer à Rabat, après avoir confié les
archives de son étude à un de ses confrères Maître Z, sur décision du procureur conformément au dahir de
1925 règlementant l’exercice du notariat au Maroc, que la salariée, après la fermeture du cabinet, a saisi la
juridiction sociale réclamant à Maître Z diverses indemnités liées à la rupture abusive de son contrat de
travail en sa qualité de nouvel employeur en application de l’article 754 du DOC, que les juges du fond ont
fait droit à la demande de la salariée.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit qu’il y a eu transfert d’activité entraînant le transfert du
contrat de travail de la salariée, alors que les contrats de travail en cours ne sont maintenu qu’en cas de
transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise, alors
qu’en l’espèce, il n’y a eu transfert d’activité ni de clientèle, que la Cour d’appel a fait une mauvaise
interprétation de l’article 754 du DOC, qu’en statuant comme elle l’a fait, la Cour d’appel a privé sa décision
de base légale.
Par ces motifs
Casse et annule, l’arrêt …….
 Transfert des contrats de travail – décès d’un médecin
S’agissant d’une profession, comme la médecine, dont l’exercice est réglementée par la loi, les contrats de
travail des salariés du médecin décédé ne sont opposables qu’au seul médecin successeur ayant repris
l’entité économique pour poursuivre la même activité.
Dossier n° 202/5/1/2000
En l’espèce, Mme x…, a travaillée pendant 27 années en tant qu’infirmière au cabinet médical du docteur
M…, qu’après le décès de ce dernier, elle a engagée une action auprès de la juridiction sociale contre la
femme de son employeur lui réclamant le paiement de diverses indemnités liées à son licenciement sans
motif valable, que les juges du fond ont accueilli sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que le contrat de travail de l’infirmière était opposable à la
femme du médecin décédé alors que cette dernière n’était pas médecin et que par conséquent, l’article 754
ne lui était pas applicable.
La Cour d’appel ayant fait mauvaise interprétation de l’article 754 du DOC et, statuant comme elle l’a fait,
la cour d’appel a privé sa décision de base légale.
Par ces motifs
 Transfert des contrats de travail – décès d’un avocat
En cas de décès de l’employeur, personne physique, tous les contrats en cours au jour de son décès
subsistent entre les salariés et le ou les successeurs.
S’agissant d’une profession réglementée par la loi comme celle d’avocat, ce principe n’est opposable qu’au
successeur exerçant la même profession ayant repris l’entité économique pour poursuivre la même activité.
Arrêt n° 221 du 21 Mars 2000
Dossier n° 635/5/1/99
Cour de cassation – Chambre social
En l’espèce, Mme x…, a été embauchée en 1962 par Maître B…., en qualité de secrétaire, qu’à la suite du
décès en 1993 de ce dernier, le cabinet a cessé toute activité et a été fermé par les héritiers, que la salariée a
saisi la juridiction sociale réclamant à ses héritiers le paiement de diverses indemnités liées à la rupture sans
motif valable de son contrat de travail, que les juges du fond ont accueilli sa demande.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que l’article 754 du DOC relatif au maintien des contrats de
travail était opposable aux héritiers, alors que l’employeur décédé exerçait une profession réglementée par la
loi, et que les héritiers n’avaient pas cette qualité sans laquelle ils ne pouvaient prendre l’entité économique
pour poursuivre la même activité.
Que la Cour d’appel a fait une mauvaise application de l’article 754 du DOC et, statuant comme elle qu’a
fait, la cour a privé sa décision de base légale.
Par ces motifs
17 : AGE DE TRAVAIL
 Poursuite d’activité au-delà de 60 ans

Dossier n°1122/5/1/2002
Aucun salarié ne doit être mis à la retraite s’il n’a pas accompli, au moins, 3204 jours de travail
représentant la période d’assurance fixée par la CNSS (article 53 du dahir du 27 juillet 1972).
Il en résulte que tout salarié ayant atteint l’âge de 60 ans, doit être maintenu dans son poste de travail s’il n’a
pas accompli la condition de 3240 jours de travail.
En cas de licenciement, celui-ci est considéré comme étant dénué de motif valable.
En l’espèce, une salariée a été, à l’âge de 60 ans, mise à la retraite par son employeur, alors qu’elle n’avait
pas à son actif les 3240 jours de travail. Les juges de 1ère instance, comme d’appel ont, à juste titre, décidé
le maintien de la salariée dans son poste de travail en application de l’article 53 du dahir du 27 juillet 1972.
Voir :
– Arrêt n° 383 du 09 avril 1997, dossier 21/1/1995
– Arrêt n° 257 du 23 février 2005, dossier 1014/2005
18 :DEPART NEGOCIE ET REGLEMENT TRANSACTIONNEL
 Impôt sur le revenu

Les indemnités octroyées au salarié dans le cadre de départ négocié sont exonérées de l’impôt
sur le revenu
Dossier 182/5/1/2007
En l’espèce, M. x…, a été embauché le 30/12/1981 par une institution financière, qu’un
arrangement à l’amiable a été conclu en date du 28/06/2004, selon lequel les parties avaient mis
fin aux relations de travail moyennant l’octroi au salarié d’une indemnité fixée à 500.296,18 dhs,
que l’employeur avait, au moment du règlement, retenu au titre de l’IGR le montant de 90.104,01
dhs, que le salarié a saisi la juridiction sociale d’une demande tendant à obtenir la restitution du
montant retenu, que les premiers juges avaient rejeté sa demande, que la Cour d’appel avaient
annulé cette décision en condamnant l’employeur à la restitution du montant retenu.
Le pourvoi fait grief à l’arrêt attaqué d’avoir dit que l’indemnité octroyée était exonérée de l’IGR en
vertu de l’article 76 du code du travail, alors que le dit article s’applique exclusivement aux
indemnités accordées par jugement judiciaire ou par conciliation passée devant l’inspecteur du
travail, que l’arrangement des parties a été conclu dans le cadre de l’article 1098 du DOC (Dahir
des obligations et contrats).
Mais, attendu que les parties ont mis fin aux relations de travail en vertu d’un acte établi le
28/06/2004 prévoyant l’octroi au salarié d’une indemnité fixée à 500.296,18 dhs dans le cadre
d’un départ négocié.
Attendu que l’indemnité octroyée dans ce cadre est exonérée de l’impôt en vertu de la loi de
finance de 2004, qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour a motivé sa décision.
Par conséquent
Rejette le pourvoi.

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