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 PROPRIÄTÄ INTELLECTUELLE

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Ecole MEDAV
13 Lot. Guermah, Kol€a
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Alg€rie

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 Plan du cours :

I/ La formation, propri€t€ de l'entreprise ou des salari€s ? :..... 4

II/ Comment, dans la pratique, le stagiaire peut-il s'approprier

la formation ? :................................................................. 6

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 I/ La formation, propriÇtÇ de l'entreprise ou des
salariÇs? :
Quels sont les enjeux de la formation : donner l'illusion ƒ
l'individu qu'il est mieux † arm€ ‡ pour se d€fendre contre la
soci€t€, lui donner la possibilit€ de mieux † se d€fendre ‡ dans
cette soci€t€, ou lui donner la possibilit€ de participer ƒ cette
soci€t€ ?
A une p€riode de mutation socio-€conomique doit
correspondre une †formation de mutation ‡, car le changement
ne peut ˆtre cr€€ que si les hommes mettent en place des
projets nouveaux n€cessitant cr€ativit€ et prise de risques.
N'€tant pas per„ue comme un vecteur de croissance parce
qu'elle n'est pas un moyen de r€alisation d'objectifs personnels
ƒ long terme, la formation est v€cue par le personnel aussi
n€gativement que le travail. La raison principale vient du fait
que c'est avant tout la volont€ d'un autre qui p‰se dans le choix,
renonciation, la d€cision et la r€alisation des actions de
formation.
Trop souvent, la demande de formation €mane des
responsables hi€rarchiques ; le destinataire de la formation
n'est alors qu'un individu passif ƒ qui on inflige cette formation,
son rŠle devenant celui d'un spectateur non impliquer et non
responsable. Il peut aussi se consid€rer comme un individu
soumis ƒ qui on ingurgite des pr€ceptes ou des pistes d'actions
qu'il ne pourra jamais mettre en pratique dans son activit€
professionnelle.
Dans ce contexte, la personne n'a bien souvent d'autre
choix que d'adh€rer au projet que fait pour elle l'institution, si
bien que, de son point de vue, ce projet va plus loin qu'un
simple compromis : c'est un renoncement ƒ elle-mˆme. Il est un
m€canisme de d€fense ƒ l'institution mais il pr€sente par
ailleurs des b€n€fices secondaires car accepter une proposition
de formation permet ƒ la personne de ne pas ˆtre rejet€e, de
continuer ƒ ˆtre reconnue socialement et donc d'exister.

Face ƒ cette conception dirigiste de la formation, une

nouvelle approche se met actuellement en place
progressivement : elle favorise une participation plus active du
personnel dans son acte d'orientation et d'€volution en
l'autorisant ƒ choisir parmi des modules individualis€s de
formation qui le rendent partie prenante dans le choix et le

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 pilotage de son perfectionnement. Dans ce cas, le demandeur
de formation devient un individu sujet, un auteur responsable
de son devenir. Ses choix professionnels sont alors marqu€s de
la mˆme implication et des comp€tences non fig€es lui
permettront de participer ƒ l'€volution technologique du futur.
On a pu dire ƒ ce sujet qu'on passe de † l'h€t€ro
formation, o… la formation n'appartient pas au principal
int€ress€, ƒ l'autoformation, o… l'individu s'approprie sa
formation ‡.
Cette vision humaniste de la formation n'est nullement
antinomique avec une approche plus utilitariste, orient€e vers
les besoins actuels et futurs de l'entreprise. Ainsi, la formation
ax€e sur la mobilit€ peut ˆtre parfaitement pens€e,
programm€e, dispens€e, €valu€e pour contribuer ƒ renforcer
l'adaptabilit€ de l'entreprise ƒ ses contraintes socio technico-
€conomiques externes et internes, en mˆme temps qu'elle
satisfait les int€ress€s.
Il suffit tout simplement de faire en sorte que l'institution
ne pense pas pour l'individu, ne se substitue pas ƒ lui dans la
recherche et la d€termination de son €volution, mais que
l'int€ress€ puisse choisir librement ce qu'il veut faire et
pourquoi. La formation peut devenir alors un outil d'ajustement
entre le v€cu motivationnel des individus et les besoins en
ressources humaines de l'entreprise dans l'imm€diat ou pour le
futur.
Notre conception d'autoformation n'a pas d'autre but que
de faire passer les personnes d'une situation d'assist€s en une
situation d'auteurs.
Cela suppose d'entrer dans une p€dagogie du projet. En
effet, comment la personne pourrait-elle s'approprier sa
formation si elle ne sait pas ce qu'elle vient y chercher ?
Ce projet de formation ne sera souvent qu'un projet
interm€diaire dans un projet professionnel plus vaste, qui
pourra lui-mˆme ˆtre englob€ dans un v€ritable projet de vie.
Cela suppose, d'une part, que l'entreprise soit ƒ mˆme de
recenser et de d€finir les emplois actuels et leur €volution
future, voire de pr€ciser les nouveaux m€tiers ƒ terme et,
d'autre part, que chaque personne de l'entreprise ait r€fl€chi ƒ
son chemin d'€volution, ƒ l'ad€quation entre ses rˆves et la
r€alit€, en un mot que chacun ait pris le temps de mieux se
conna‹tre et de mieux se situer.

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 C'est l'objectif du bilan de carri‰re dont nous avons parl€
dans la d€tection des potentiels, qui permet ƒ chacun de trouver
son orientation dans le plus grand €panouissement possible.
Ce chemin d'€volution individuel peut s'inscrire tout ƒ fait
dans un ensemble plus global de gestion des ressources
humaines.

II/ Comment, dans la pratique, le stagiaire peut-il

s'approprier la formation ? :
Combien de stagiaires ne sont-ils pas revenus de sessions
de formation en disant : Ä C'€tait tr‰s bien, mais je ne peux pas
appliquer dans mon entreprise ce que j'ai appris. ‡
Peut-on parler dans ce cas de formation efficace pour le
d€veloppement de l'individu ?
Introduite l'approche cognitiviste peut apporter une
solution ƒ ce probl‰me. Robert Haccoun, professeur au
d€partement de psychologie de l'universit€ de Montr€al, a fait le
point sur cette d€marche dans la revue † Formation Å.

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 Voici un r€sum€ de cette conception, qui fait du stagiaire
un acteur se prenant en charge tout au long du processus de
formation (avant, pendant, apr‰s).
† L'approche cognitiviste propose que tout stagiaire
approuve, en plus des €l€ments substantiels de la formation, les
m€canismes strat€giques d'application de la formation dans son
milieu professionnel sp€cifique. Ces m€canismes sont acquis par
l'entremise de proc€dures sp€cifiques : les modules de transfert
ƒ l'environnement pratique (TEP) qui se greffent sur les
programmes de formation existants sans en imposer aucun
changement. ‡
GrŒce ƒ ces TEP, le stagiaire apprend les changements
comportementaux qu'il devra mettre en œuvre d‰s son retour
au travail ;
— il d€veloppe un r€pertoire de tactiques pour r€sister aux
contraintes organisationnelles ;
— il apprend ƒ renforcer ses acquis par un support social
grŒce ƒ une synergie entre les stagiaires pour mettre en
commun les moyens ƒ appliquer ;
— il se fixe des objectifs de transfert lui permettant de
mettre en pratique les connaissances acquises au cours du
stage.
On doit cependant constater que la conception cognitiviste
repr€sente une innovation tr‰s r€cente en formation.
Les r€sultats dans diff€rents contrats et diff€rents pays
sont pourtant tr‰s encourageants. Ce syst‰me repr€sente un
v€ritable changement dans les mod‰les de formation ƒ venir.
Leur int€rˆt est la mise en place d'une v€ritable formation
action, qui rend le stagiaire auteur de son propre
d€veloppement, et qui lui permet de contrŠler lui-mˆme son
mouvement promotionnel. GrŒce aux TEP, il prend r€ellement
en main sa formation et le devenir de son perfectionnement.
L'approche cognitiviste est porteuse de promesses pour
une formation active et participative dans le respect des
souhaits et des besoins des individus.

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