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Tests et recrutement

Les tests en général sont utilisés pour l'évaluation de diverses caractéristiques


personnelles (potentiel cognitif, style de personnalité, systèmes de valeurs, aptitudes
psychomotrices, compétences, habiletés, ...).

Un test est une situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement.


Ce comportement est évalué par comparaison statistique avec celui d'autres individus placés
dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet examiné, soit quantitativement soit
typologiquement.

Ils sont utilisés par les Ressources Humaines dans l'espoir de mettre « la bonne personne à la
bonne place ».

Pour autant, tous les tests n'obtiennent pas les mêmes performances et ne mesurent
pas tous ce qu'ils disent mesurer. Or, la loi du 31 décembre 1992, réglementant le
recrutement, impose « une obligation de pertinence au regard de la finalité
poursuivie ». Avant de passer un test, il faut donc l'évaluer afin de connaître ses qualités
psychométriques propres (sensibilité, étalonnage, fidélité, validité prédictive), mais surtout
son utilité. Cela renvoie aux exigences psychométriques de fidélité et de validité critérielle.

On trouve sur le marché du recrutement pléthore de tests de personnalité, dont l'utilité semble


incontestable pour leur créateur et leurs clients. Lesétudes, sur leur efficacité à détecter la
bonne personne pour le bon poste, pour une longue durée, les placent bien devant l'entretien
dit simple.
 

Mais,il est impératif de maîtriser cet outil , de comprendre sa construction en premier


lieu mais aussi ses implications.

En effet, il existe des biais de réponses de la part du recruté (comme vouloir se présenter sous


un jour favorable) qu'il faut apprendre à analyser et à remettre dans leurs contextes afin d'en
sortir les éléments nécessaires au recrutement, sans notion de jugement qui crée des biais
émanant du recruteur cette fois-ci.

Un test doit être effectué dans des conditions standardisées (même conditions pour


tous les candidats). Si ce principe n'est pas suivi, les résultats ne sont pas valides
statistiquement parlant, car non comparables d'un candidat à l'autre.

Un test de personnalité (exemples : CPI, MBTI, Big Five) n'a de sens que si le recruteur


connait le profil de personnalité à recruter. Ce n’est pas forcément celui qui a le meilleur score
qui est le plus adapté. Il faut une analyse fine du travail pour arriver à appréhender le niveau
que l’individu doit posséder. Un étalonnage spécifique de l'entreprise sera nécessaire
en amont de l’étude. Un salarié travaille en équipe, sa personnalité devra s’adapter à celle
de ces futurs collègues et de ses futurs supérieurs. Il faut donc connaître les personnalités des
futurs collègues et pour cela il faut tester ces personnes également.

Je suis convaincue que l'idéal consiste à créer des tests spécifiques à l'entreprise
recruteuse, en fonction des profils recherchés. Une entreprise, au delà de
l’individu, recherche des compétences. Celles-ci sont la mise en œuvre intégrée : d’aptitudes,
de traits de personnalité, de connaissances acquises et de répertoires de comportements, pour
mener à bien une mission complexe, en fonction des besoins de l'entreprise.

Afin de connaître les compétences les plus adaptées au poste à pourvoir, il est nécessaire
de faire des analyses de poste qui permettent de « dégager les caractéristiques
personnelles, représentant les facteurs potentiels de facilitation de l'efficience professionnelle
ou de la réussite en formation ».

Ces analyses de poste peuvent être réalisées par le Fleishman Job Analysis Survey (F-
JAS),qui permet de mettre en correspondance les caractéristiques des tâches. Il décrypte :

 10 aptitudes psychomotrices
 21 aptitudes cognitives
 9 aptitudes physiques
 12 aptitudes perceptives
 21 compétences interpersonnelles et sociales
 

Le processus de base consiste à faire coter, par un groupe d'experts du travail ( idéalement les
futurs collègues et cadres), chaque aptitude. Il faut arriver à un consensus entre eux
concernant les aptitudes attendues pour un poste.

Il existe un test d' aptitude mentale générale ( matrices de Raven) basé sur des figures
géométriques. Il permet de prédire la capacité de l’individu à atteindre une profession de haut
niveau et à y perdurer. Ce test montre la capacité à donner du sens là où il n'y en a pas. C'est
une évaluation qui dépend très peu de compétences verbales ou de la culture générale. Il est
quasiment impossible de tricher à ce test.

Je pense que l'idéal pour un recrutement reste l'entretien structuré. Je vous renvoie à un article


écrit précédemment L'entretien structuré est-il la meilleure méthode pour un recrutement ?

N'oublions pas qu'un mauvais recrutement, au delà du coup financier, peut être un facteur
aggravant des risques psychosociaux.

Et vous, qu'utilisez vous pour vos recrutements ?

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