MASTER SPECIALISE : Management stratégique des

ressources humaines et gouvernance régionale

Exposé sous le thème :

LA THEORIE X DANS LA GRH

Présenté par : Encadré p ar : Mme .Azzaoui

-Houcine Essaid -Souhaila Sadki

- Safae El Amri - Hassnae El Ouahoudi

-Maha El-Abbadi

Année universitaire 2019/2020

1
 Plan
Introduction générale

Chapitre 1. Présentation de l’école classique

Section 1. Définition

Section 2. Les principes de l’école classique

Section 3. Les acteurs de l’école classique

Chapitre 2. La Théorie X
Section 1.Présentation de la théorie X

Section 2. Les principes et caractéristiques de la théorie x

Section 3. Les limites de la théorie X

Conclusion générale

2
 Introduction générale

La théorie x suppose que les êtres humains sont paresseux pour la plupart
d’entre nous, qui n’aiment pas le travail et qu’ils ont besoin à la fois de la carotte et
du bâton pour avancer, qui sont fondamentalement immatures, enfin qu’ils ont besoin
d’être dirigés et sont incapables de prendre des responsabilités.

Notre travail aujourd’hui, va s’articuler essentiellement autour de l’approche

classique. Cette dernière désigne l’ensemble des théories qui traitent l’organisation.

Donc, nous allons commencer en premier lieu par la présentation de l’école

classique à savoir la définition , les principes ainsi que les grands auteurs de cette
école, et ceci concernant le premier chapitre , par la suite on va aborder le deuxième
chapitre qui s’articule autour de la théorie X en GRH et qui fait l’objet de notre
recherche .

3
Chapitre 1. Présentation de l’école classique

Dans ce chapitre on va essayer de définir l’école classique a travers ses

caractéristiques, ses principes de bases ainsi on va abordé ses auteurs.

Section 1 : Définition 1

On appelle l’école classique l’ensemble des principaux économistes anglais et

français de la seconde moitié du 18ème siècle et la première moitié du 19ème siècle.

Le terme ‘’ école classique ‘’ a été utilisé pour la première fois dans le ‘’ capital ‘’
par Karl MARX. Il ne recouvre pas une définition unanime reconnue car les
économistes classiques n’ont pas fondé une école au sens strict. L’école classique
ne forme don pas un ensemble cohérent de thèses partagées par les économistes
qui la composent.

Elle se caractérise cependant par :

- La reconnaissance et l’interdépendance et de la dynamique des phénomènes

économiques.
- La recherche des lois générales ou naturelles valables en tous lieux et à
toutes les époques.
- L’étude d’un système économique basé sur le développement du salariat et la
monétarisation de l’économie.
- L’intérêt pour le processus de production, les échanges, la formation des prix
et la richesse.

1
www.toupie.org/dictionnaire /école-classique.htm

4
 - La confiance dans les effets de libre concurrence.

Section 2 : Les principes de l’école classique2

Les principes de bases de l’école classique sont :

- Principe hiérarchique : décrit l’entreprise comme une succession d’échelons

dont le niveau supérieur détient l’autorité qui se décline par délégation dans
les échelons subordonnés.

- Principe de l’unité de commandement : subordonne l’autorité fonctionnelle

a l’autorité hiérarchique.

- Principe d’acceptation : selon lequel les taches habituelles, coutumières

programmées doivent être confiées au niveau le plus bas seul remontant au
niveau supérieur hiérarchique les taches exceptionnelles.

- L’optimisation de l’éventail de subordination : la recherche du n ombre

optimum de subordonné qui délimite le pouvoir hiérarchique et l’importance la
délégation

- Principe de la spécialisation organisationnelle : spécialisation au niveau

des postes de travail et au niveau de l’organisation.

2
https://www.google.com/url?sa=t&source=web&ret=j&url=http

5
Section 3 : Les acteurs de l’école classique:
 F. TAYLOR et le Taylorisme3:
1. Biographie:
Frederick Winslow Taylor (1856-1915), au début de sa carrière il était un excellent
mécanicien, ensuite il est devenu contremaître (chef d’équipe) et gravit tous les
échelons pour devenir ingénieur à 28 ans. En fait, Taylor va en faire un tout cohérent
et même idéologique avec son « principles of scientific management » paru en 1911
il a jeté les bases de la théorie des organisations.

2. L'Organisation Scientifique de Travail : (OST)

La théorie de l’organisation scientifique du travail(OST) trouve son origine,

essentiellement, dans les travaux F.W Taylor « taylorisme ».L ost a été enrichi par
les apports de plusieurs tayloriens tels que : Gantt, Gilbreth, Bedeaux qui ont
développé la même approche avec des techniques nouvelles.
Une longue expérience de l’atelier conduit Taylor à penser qu’un des problèmes
principaux est de lutter contre « la paresse naturelle des ouvriers » et que l’objectif
des hommes, c’est la prospérité matérielle.

Ouvrier

Employeu
r

Rendment
élevé

3
https://www.henryford.fr/fordisme/taylorisme/
6
 Donc pour concilier entre l’intérêt de l’employeur et celui de l’employé et en finir
avec les disputes vaines ,il faut parvenir à une intime coopération entre les deux pour
se concentrer sur l’augmentation de la production et de la productivité .Pour ce faire
,il faut que la direction de l’entreprise soit établie sur des bases scientifiques .

Taylor suggère de remplacer la gestion de type artisanal inefficace par une

direction « scientifique »insistant sur l’encadrement rigoureux de la main-d’œuvre
pour rationaliser son comportement au travail et augmenter ainsi son rendement.

3. Les principes du Taylorisme :

- Analyse et organisation du travail : conduit à la partialisassions du travail, à

la spécialisation des taches et l’étude des temps d’exécution en vu de
déterminer la meilleure façon de faire.
- Sélection « scientifique » des ouvriers et leur entraînement : distingue les
exécutants des concepteurs du travail. Dans cette logique on dissocie les «
colles bleus » des « colles blancs ». Ce principe incite à placer la meilleure
personne à la bonne place.
- Rémunération au rendement : il est fondé sur des primes de productivité du
travail, cherche à développer la motivation de l’homme au travail. Outre une
standardisation des taches poussée à son maximum, Taylor souhaite
l’établissement « du salaire à la pièce » qui constitue une motivation
importante pour tous les ouvriers qu’il considère comme des agents rationnels
maximisant de manière consciente leur gains monétaires.
- Supervision : chaque geste de l’ouvrier est surveillé ce qui conduit à mettre
en place des contremaitres chargés de réaliser ce contrôle.

4.Les limites du taylorisme:

On peut reprocher au taylorisme une division trop poussée des taches qui limite
l’initiative et l’autonomie au travail.

De façon générale, on lui reproche d’avoir implicitement établit une distinction

stricte entre le cerveau et les mains humaines.

7
  Ford et le Fordisme4 :

1. Le Fordisme :

HENRY FORD (1863-1947), devenu célèbre par le faite d' introduire dans ses
usines le travail à la chaine en adaptant à l’automobile, les principes de
rationalisation de Taylor. Il est donc vu comme un continuateur de Taylor.

Ainsi le travail une fois parcelliser peut être mécanisé, cela conduit à une logique
stricte de travail de l’ouvrier. C’est la machine qui dicte à l’homme son rythme de
travail. Le but est de réduire les « temps opératoires élémentaires » (les temps
morts) en synchronisant les flux productifs. Il met en évidence une hiérarchie entre la
conception, la production et la vente. Il développe l’idée selon laquelle l’offre crée sa
propre demande.

Le mode de production fordiste vise la baisse des prix pour développer une
consommation de masse. Pour beaucoup d’auteurs Ford est souvent qualifier de
visionnaire car il a sut innover dans la production de masse et a contribué à élever le
pouvoir d’achat des ouvriers dans l’industrie.

2. Les principes du Fordisme :

-le travail à la chaine : Ford poursuit l’œuvre de Taylor en accentuant la division

horizontale du travail. Cette parcellisation se traduit pour l’ouvrier par une répétition
des mêmes gestes. Il introduit dans ses usines la mécanisation en substituant le
capital au travail qu’il remplace progressivement « le travail vivant par le travail
mort».
Le principe de travail à la chaine repose sur l’idée que ce n’est plus l’ouvrier qui
circule autour du produit qu’il fabrique, mais le produit qui circule « sur la ligne de
montage » devant une série d’ouvriers fixés à leur postes de travail. Cette
mécanisation présente un avantage de supprimer le travail de manutention et de
favoriser une gestion plus rigoureuse des stocks.
- le principe de standardisation des biens de productions: Il s’agit de réaliser une
production de grande série grâce à des pièces interchangeables et standardisées.

4
https://www.henryford.fr/fordisme/
8
L’accroissement de la production conduit à une amélioration de la productivité grâce
à la réalisation d’économie d’échelle. La première voiture produite en grande série
est la Ford T,
- le principe du « Five dollars a Day » (5$/jour) : À partir du 01/01/1974 Ford
innove la matière salariale en doublant quasiment les salaires de l’époque par
l’instauration d’une rémunération journalière de 5$/jr. Face à une certaine instabilité
dans les usines, il cherche à fidéliser les travailleurs par un système de rémunération
très attractif. Ce pouvoir d’achat permet aux ouvriers de pouvoir acquérir
progressivement les voitures qu’ils produisent. L’idée fondamentale de Ford est
d’associer production de masse et consommation de masse et de considérer que ses
ouvriers soient ses premiers clients potentiels

Rémunération Clients
élevé potentiels

 Fayol et Weber

1 . Henri Fayol : la théorie de l’administration

Directeur d'une société minière à Decazeville, il a publié un livre intitulé"

L'administration industrielle et générale " (1916) dans lequel il reconnaît 6 fonctions
à l'entreprise :

1. Technique 5
2. Commerciale

5
Henri Fayol, Ingénieur français, diplômé de l’Ecole des Mines de St Etienne6 Premier théoricien
à s’être préoccupé de l’administration des entreprises. Ouvrage clé : Administration industrielle
et générale en 1916
9
 3. Comptable
4. Financière
5. Sécuritaire
6. Administrative

 Qu'est-ce qu'administrer, selon Fayol ?

Pour Fayol, « administrer » pouvait se résumer en cinq verbes :

- Prévoir et planifier : supputer l’avenir et le préparer

« organiser » : au sens fort du terme, « constituer » l'organisme qu'est
l'entreprise ;
- Commander :permettre au personnel de remplir ses fonctions en lui donnant
des ordres
- Coordonner : harmoniser les efforts et les travaux de chacun dans un
ensemble ;
- Contrôler : veiller au respect des ordres et des règles établis.

L'apport de Fayol repose essentiellement sur l'organisation administrative de

l'entreprise .

Il constate que les activités administratives augmentent au fur et à mesure que

l'on s'élève dans la hiérarchie (que Fayol, comme Taylor, voit d'une façon
pyramidale) et qu'elles concernent principalement l'administration des hommes.
Fayol insiste sur la nécessité dans laquelle se trouvent les responsables
d'organisation d'acquérir une formation administrative.

Sa théorie représente donc un progrès par rapport au taylorisme :

- Elle n'est pas seulement une science du travail,
- Elle traite de l'organisation humaine, qui n'a plus pour seule fin le rendement,
mais le meilleur fonctionnement global de l'entreprise, et qui, par conséquent,
concerne davantage les dirigeants que les exécutants.
- Il s'agit d'effectuer la rationalisation d'un tel ensemble. À cette fin, il est essentiel
de dresser des « tableaux d'organisation » qui permettent de saisir d'un coup
d'œil l'ensemble de l'organisme, les services, leurs structures et la filière
hiérarchique.
- C'est par l'étude minutieuse de ces tableaux, ancêtres de ce qu'on appelle
10
 aujourd'hui l'organigramme, qu'on découvrira tous les défauts d'organisation, ou
qu'on décèlera l'absence d'unité dans le commandement, qui constitue la faute la
plus grave aux yeux de Fayol.

 Fayol classe les activités (appelées fonctions) en six groupes :

1- Les activités techniques

a. Production
b. Transformation
c. Production
2- Les activités commerciales
a. Achats
b. Ventes
c. Echanges
3- Les activités financières
a. Recherche et gérance des capitaux
4- Les activités de sécurité
a. Protection des biens et des personnes
5- Les activités comptables
a. Inventaire
b. Bilan
c. Prix de revient
d. Statistique
6- Les activités administratives ou de direction :
a. Prévoyance
b. Organisation
c. Commandement
d. Coordination
e. Contrôle
 Les quatorze principes d'administration de Fayol :

1- La division du travail :
 Spécialiser les travailleurs :
a. Pour qu’ils deviennent plus expérimentés et productifs ;

11
 b. Produire mieux avec le même effort ;
2- L’autorité et la responsabilité :
1. Droit de donner des ordres et le pouvoir de les faire exécuter ;
2. Fayol distingue :
a. L’autorité statutaire ;
b. L’autorité personnelle :
La sanction est la marque de la responsabilité et doit exister partout même au sommet de la
hiérarchie ;
3- La discipline : Obligation d’obéir selon les conventions établies ;
4- L’unité de commandement : Chaque homme ne doit avoir qu’un seul chef ;
5- L’unité de direction : Les travailleurs non seulement ne doivent avoir qu’un seul
chef, mais aussi un seul programme ;
6- La subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général : Les buts de
l’entreprise sont prioritaires sur ceux des personnes ;
7- La rémunération : Elle doit-être proportionnelle aux efforts faits pour la firme
8- Le degré de décentralisation :Fayol note que la centralisation est un fait d’ordre
naturel, mais en soi, il n’est ni forcement bon, ni forcement mauvais, cela dépend de
l’activité de surtout de la qualité du personnel ;
9- La hiérarchie
10- L’ordre :
. A la fois matériel et moral ;
. Une place pour chaque personne et chaque personne a sa place ;

11- L’équité : La justice résulte des conventions établies ;

12- La stabilité du personnel :

. Pour Fayol, la stabilité est un facteur de réussite, car il faut du temps pour bien
remplir une fonction ;
. L’instabilité du personnel est une maladie de l’entreprise ;

13- L’initiative :
. C’est concevoir un plan et en assurer la réussite
. C’est l’une des plus vives satisfactions de l’homme intelligent ;
. C’est un puissant stimulant que l’entreprise doit encourager ;

14- L’union du personnel : L’union fait la force et le chef d’entreprise l’obtient en

pratiquant l’unité de commandement en évitant de diviser son personnel.
12
 2. Max Weber : l'inventeur de l'Organisation
bureaucratique

 6
La légitimité de cette organisation repose sur le droit et les règlements. Le
détenteur de l'autorité donne des ordres qui sont autant de règlements (notes
de services) qui ont aussitôt valeur juridique.
 C'est une organisation désincarnée de son aspect humain, basée sur la
compétence, la rigueur, la précision et, bien sûr, une stricte hiérarchie.
 Ce modèle, selon Weber, est à la fois le plus efficace et le plus égalitaire :
chacun est traité de la même manière.
 L'absence de sentiments humains est la garantie même de l'équité. En lui
conférant une légitimité juridique, Weber garanti à cette bureaucratie une
totale indépendance vis-à-vis du pouvoir politique.

Après avoir parlé de l’école classique, il existe une autre école qui vient de critiquer
l’école classique, appelée : l’école des relations humaines né dans le cadre de la
crise économique de 1929 rattachée à l’étude des organisations .Il prend place après
le développement et l’application à grande échelle de Taylorisme ,et chercher à
redonner à l’homme au travail une place.
Parmi ses principaux fondateurs on trouve : Mayo, Maslow, Lickert ainsi que Gregor
qui dévloppé la théorieX

Chapitre 2. La Théorie X
Section 1 :Présentation de la théorie X
Les théories X et Y sont des théories développées dans les années
1960 par Douglas McGregor et utilisées en ressources humaines et en
comportement de l’organisation.

Les deux théories s'opposent entre elles. La première suppose que l'homme
n'aime pas travailler, la seconde affirme le point de vue inverse. Ces deux théories

6
Max Weber, sociologue allemand et juriste de formation. Professeur d’économie politique.
Ouvrages clés : « L’éthique protestante et l’esprit du capitalisme » en 1905
13
sont issues d'observations empiriques et sont formulées de manière à rendre compte
des comportements observés dans les organisations, selon les postulats des
dirigeants.

a. Biographie : Douglas Mac Gregor

Douglas McGregor (1906-1964) obtint un doctorat de psychologie à l’Université

de Harvard en 1935 après avoir travaillé dans des entreprises notamment en tant
que directeur d’une firme de distribution d’essence à Détroit de 1926 à 1930. Il fut
professeur de psychologie industrielle puis de management industriel au
Massachussets Institute of Technology de 1937 à 1964 en même temps que
conseiller de nombreuses firmes en matière de relations humaines.

Il est l'auteur dans les années 1960 d'une des principales contributions à la pratique
managériale. Son analyse et sa vision sont contenues dans la formulation de ce qu'il
appelle les théories X et théorie Y, qui reposent chacune sur deux systèmes de
valeurs distinctes.

b. Définition et hypothèses :
Douglas McGregor suggère le nom de théorie X pour définir l’ensemble des
postulats ayant prévalu dans les théories classiques du management depuis Henri
Fayol. La théorie X admet les suppositions implicites, concernant les modes de
management et les systèmes de contrôles, suivantes :

1. "L ‘individu moyen éprouve une aversion innée pour le travail, qu’il fera
tout pour éviter."
Selon les dirigeants, l’individu moyen ressent de la pénibilité au travail, qu’il n’est
pas enclin naturellement à réaliser. Les hommes sont considérés comme oisifs, le
travail est vécu comme une contrainte. Cette considération a des racines profondes
depuis l’obligation de travailler comme punition d’Adam et Eve jusqu’à l’idée
contemporaine que la direction a pour rôle de faire travailler les hommes. Afin de
décourager cette tendance à la "pratique du lit moelleux" et tous les facteurs risquant
de détériorer toute progression vers les objectifs fixés par la direction, cette dernière
se doit de neutraliser la tendance innée des hommes à éviter le travail.

2. "Les individus doivent être contraints, contrôlés, dirigés, menacés de

sanctions, si l’on veut qu’ils fournissent les efforts à la réalisation des objectifs
organisationnels."

14
Le second postulat abordé ici allègue que les individus ne travaillent que sous la
contrainte extérieure et le contrôle. Les récompenses ne sont pas suffisantes pour
les motiver, il est donc nécessaire de mettre en place un système de sanctions et de
menaces. Selon D. McGregor, après les tentatives de relations humaines instaurées
dans l’après-guerre, la crise de 1957-58 aux Etats-Unis a poussé les entreprises à
revenir vers la théorie X.

3. " L’individu moyen préférera être dirigé, désire éviter les

responsabilités, a relativement peu d’ambition, recherche la sécurité avant
tout. "
L’individu moyen répond dans un premier temps à l’accomplissement de ses
besoins primaires : physiologiques mais également de protection et de sécurité.
Cette supposition met en avant le comportement paternaliste de la direction ou du
dirigeant face à des salariés qui ne savent pas se prendre en charge.

Douglas McGregor appuie son argumentation en fondant son analyse sur la

hiérarchie des besoins développée par le psychologue A. Maslow (1) afin d’expliquer
les insuffisances de la théorie X autant que les limites de son bien-fondé. Il résume la
motivation de l’homme de la manière suivante (P30) : "L’homme est un animal qui a
des besoins, aussitôt qu’un de ses besoins est satisfait, un autre apparaît à sa place.
Ce processus est infini. Il se déroule de la naissance à la mort. L’homme fait un effort
continuel, ou travaille, si vous voulez, pour satisfaire ses besoins."

"Contrairement aux besoins inférieurs, ceux-ci sont rarement satisfaits ;

l’homme cherche indéfiniment à satisfaire davantage ces besoins, dès qu’ils
deviennent importants pour lui." Dans les organisations industrielles traditionnelles,
les individus au plus bas de la hiérarchie, n’ont que peu l’occasion de satisfaire ces
besoins d’ego et les méthodes traditionnellement employées dans ces industries ne
donnent que peu d’attention à ces aspects de la motivation humaine.

Selon Douglas McGregor, "l'homme est un animal de désir - dès qu'un de ses
besoins est satisfait, un autre apparaît à la place. Ce processus est sans fin. Il
perdure de la naissance à la mort. L'homme poursuit continuellement ses efforts...
pour satisfaire ses besoins."

15
 c-Récapitulation :

 Naturellement, l'être humain moyen n'aime pas le travail et l'évitera s'il le

peut
 Du fait de leur aversion (dégoût) à l'égard du travail, la plupart des gens
doivent être contrôlés, voire menacés, afin qu'ils travaillent suffisamment
dur.
 Ainsi, les travailleurs ne fournissent l’effort attendu que sous la contrainte ou
contre récompense (le salaire).
 L'humain moyen préfère être dirigé
 Il n'aime pas les responsabilités
 Il désire la sécurité par-dessus tout.
 Il ne déploie vraiment son intelligence que pour contourner les règlements7

Section 2 : les principes et caractéristiques de la théorie x

La théorie X est le modèle de management le plus courant. Elle est basée sur la
production et le contrôle selon le modèle taylorien d’organisation scientifique de travail.
De ce fait nous constatons que cette théorie de l’approche classique.

 Principe de base
Le principe de base de la théorie X est :

_ l’homme au travail est seulement un outil.

_ l’homme a une aversion innée pour le travail : il cherche donc à l’éviter

_ Il faut le contraindre, le diriger, le contrôler, et le menacer de sanctions

_ L’individu ordinaire aime se sentir dirigé, il fuit les responsabilités, il a peu

d’ambition et cherche avant la sécurité.

 Les principales caractéristiques

Les principales caractéristiques de la théorie X sont les suivantes :

_La décomposition du travail en tâches élémentaires

7
o file:///C:/Users/pc/Downloads/5385a3fc49293%20(1).pdf problématique( Quels sont les principes
de la théorie Y et leur Impact sur la gestion de l'Entreprise ?)

16
_ La séparations des fonctions entre les concepteurs, préparateurs, opérateurs et
contrôleurs.

_ les primes de rendement à la quantité (mais pas à la qualité)

_ La réductions des durées d’immobilisation des machines,

8
_ La suppression des temps d’immobilisation des ouvriers

Section 3. Les limites de la théorie X

Mac Gregor est l'un des premiers à rejeter globalement les techniques de
management qui reposent sur la théorie classique (qu'il appelle " théorie X ") et cela
pour les raisons suivantes :

 La théorie classique est bâtie sur des modèles (Armée, église ...) qui ne sont
plus du tout adaptés aux réalités de l'entreprise moderne (surtout après la
2ème guerre mondiale)

8
l’ouvrage ‘la dimension humaine de l entreprise’de MC GREGOR p 28,29,30 édition française de
J.ARDOINO
17
  La théorie classique ne tient pas compte de l'influence du milieu dans
laquelle elle évolue (environnement économique et politique, concurrence
....)
 Les hypothèses concernant les comportements humains sont simplistes, voire
inexactes (aversion pour le travail et les responsabilités, recherche de la
sécurité maximum ...)
 La théorie classique a pour pivot central la notion d'autorité alors que ce
concept n'est qu'un outil, parmi d'autres, du management et de la
motivation.9

9
file:///C:/Users/pc/Downloads/5385a3fc49293%20(1).pdf problématique( Quels sont les principes de la
théorie Y et leur Impact sur la gestion de l'Entreprise ?)
18
 Conclusion générale :

En guise de conclusion la théorie X correspond à l’idéologie et aux pratiques

dominantes de son époque. Il induit un type de management assez autoritaire dans
ce type de management, le dirigeant est le centre de responsabilité; il répartit le
travail, définit les tâches, les règles et les procédures. Il détient seul l'autorité
légitime, et la communication doit obligatoirement suivre la ligne hiérarchique.

Ainsi il suppose ce qu'avaient exprimé les tenants du taylorisme (cf. citation de

Le Chatelier) : la plupart des êtres humains sont supposés paresseux. Ils n'aiment
pas le travail. Ils ont besoin, pour travailler, d'avoir la perspective d'un gain. Ils ne
recherchent pas les responsabilités et sont incapables de trouver des motivations
dans le travail. Pour les forcer à avancer, il faut mettre en place un certain nombre de
mesures de rétorsion. Il propose donc une théorie du management (Théorie Y).

19
 Bibliographie et Webographie

 www.toupie.org/dictionnaire /école-classique.htm
 https://www.google.com/url?sa=t&source=web&ret=j&url=http
 Henri Fayol, Ingénieur français, diplômé de l’Ecole des Mines de St Etienne6
Premier théoricien à s’être préoccupé de l’administration des entreprises.
Ouvrage clé : Administration industrielle et générale en 1916
 Max Weber, sociologue allemand et juriste de formation. Professeur
d’économie politique. Ouvrages clés : « L’éthique protestante et l’esprit du
capitalisme » en 1905
 l’ouvrage ‘la dimension humaine de l entreprise’de GREGOR p 28,29,30
édition française de J.ARDOINO
 file:///C:/Users/pc/Downloads/5385a3fc49293%20(1).pdf problématique(
Quels sont les principes de la théorie Y et leur Impact sur la gestion de
l'Entreprise ?)
 O’quotidien :théorie de l’organisation Publié par Recto verseau à 00:45 le
jeudi 22 mai 2014
 https://www.henryford.fr/fordisme/taylorisme/ Qu’est ce que le Taylorisme ?
Définition et explications
 https://www.henryford.fr/fordisme/ Qu’est ce que le Fordisme ? Définition et
explications Et Ford inventa le Fordisme.

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