La Gestion des Ressources Humaines

CH1 : Introduction générale à la GRH CH2 : La gestion des compétences et des emplois

1. La gestion actuelle et la flexibilité du travail des

1. Définition de la GRH
RH
2. La gestion prévisionnelle des emplois et des
2. Enjeux de la GRH
compétences

3. Les éléments constitutifs de la GRH 3. Le recrutement et l’intégration

CH3 : la gestion de rémunération CH4 : la valorisation des RH

1. La rémunération d’un triple équilibre 1. La formation

2. L’appréciation des personnes et la gestion des

2. La construction d’un système de rémunération
carrières

3. La gestion de la masse salariale 3. Les conditions de vie au travail

CH1 : Introduction générale à la GRH

1) Définitions de la GRH :

Qu’est que c’est la GRH :

– Un corps de connaissances et de théories
– Un ensemble des décisions
– Un ensemble des activités et des pratiques
– Une fonction de l’entreprise
Définition de la GRH :
- La GRH est un ensemble d’activités qui permet à l’entreprise de disposer en temps voulu des
ressources nécessaires, correspondant à ses besoins qualitatifs et quantitatifs.
- La GRH peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations »
(Martory et Crozet, 2005).

➢ GESTION : ensemble des activités de pilotage et de contrôle contribuant à la performance

de l’entreprise.
➢ Des hommes : un facteur de production spécifique, réagit aux décisions prises, L’homme est un
objet de gestion mais il est aussi
➢ Le travail : activité sociale aux dimensions contradictoires [Activité contraignante (obligatoire) –
Source de revenu – Statut social – Source d’épanouissement]

➢ Les organisations : toutes les structures rassemblant les individus pour atteindre un objectif
commun

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L’objectif de la GRH :
La GRH a pour mission de conduire le développement des RH d’une entreprises en vue de réaliser ses
objectifs
2) Enjeux de la GRH :
- Passer de l’administration des personnels à l’optimisation des RH
- Considérer que les hommes sont des ressources mais aussi qu’ils ont des ressources
- Concilier deux impératifs : un impératif quantitatif (optimiser l’utilisation des RH pour une meilleur
adéquation besoins-ressources) et un impératif qualitatif (adapter des qualifications des salariés à
l’évolution des métiers tout en assurant leur intégration et leur motivation)

3) Les éléments constitutifs de la GRH

Des pratiques de Des règles et Des acteurs multiples Des politiques de gestion
gestion des normes

Recruter -Organiser Des règles → Interne : Déterminées par des stratégies

travail – Rémunérer
– Former – Evaluer
juridiques, Direction, service GRH d’en/se en fonction
Convention – – manager – - Des contextes externes
accords d’en/se représentants du (marchés – produits –
personnel secteurs d’activités)
→ Externe : - Des contextes internes
Pouvoirs publics – (mode d’organisation –
syndicats routines de travail)

Evolution et l’historique de la GRH :

La GRH était appelée la gestion des personnelles, la gestion des personnes reposait sur des modules
de TAYLOR et de FAYOL, son objectif est la diminution du cout avec la réalisation des gains de la
productivité, tandis que la GRH propose une autre vision différente en mettre des nouvelles notions la
valorisation, la flexibilité, la formation, la qualité………….

L’évolution de la GRH

Taylorisme et fordisme : L’école des sciences L’époque du management

- OST (organisation
scientifique du travail)
- Motivation par le salaire
- One best way : l’ouvrier
n’est pas le meilleur
connaisseur du travail.
- Spécification de la tâche.
humaines :
- Mayo, Maslow,
Herzberg
- A côté des besoins
matériels, il faut
satisfaire d’autres
besoins immatériels
participatif :
- Homme = un potentiel à
mobiliser.
- Redéfinition des contenus du
travail.
- La décentralisation de la
prise de décision (tous les

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 - Appliquer la science aux - Le travailleur est
ouvriers influencé par
l’environnement social.
- Suppression de la
tâche répétitif
(Robotisation)
- élargissement des
tâches
salariés doivent participer à la
prise des décisions)
- Emergence du
développement personnel et
la gestion des carrières (la
promotion)

Les activités de la fonction RH

 La fonction RH Selon la taille de l’entreprise :

On prend que la taille de l’entreprise comme critère de distinction :

Les TPE ou PME Les PME [80 - 200] Les GE [200 – 2000] Les groupes >12 000

La fonction de la GRH est
occupée soit par :
- Le dirigeant de l’entreprise
- Son adjoint(e) [son
assistant(e)]
- Un secrétaire général
- Un directeur administratif
et financier
La fonction de la GRH est La fonction de la La fonction de la GRH est
occupée soit par : GRH est occupée occupée soit par :
- Chargé des aspects soit par : - La fonction RH est très
administratifs de la - Une direction des souvent organisée de
fonction RH façon matricielle.
- Une direction des RH - Chaque métier de la
GRH a sa propre
direction (recrutement
– formation –
rémunération……)

 La fonction RH selon le secteur d’activité :

Les missions et l’organisation d’une fonction des RH sont différentes selon le secteur d’activité
(informatique – secteur automobile…)
 Les métiers de la fonction RH :
[La gestion des effectifs – Recrutement – Formation – Rémunération – maintien de l’employabilité]

CH2 : La gestion des compétences et des emplois

1) La gestion actuelle et la flexibilité du travail des RH

La gestion de l’emploi est un sous-ensemble important de la gestion des RH de l’entreprise.

L’objectif : est de rapprocher au mieux les besoins et les ressources en personnel, à un moment donné
et à moyen terme (J.M. LeGALL)

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Il s’agit pour celle-ci d’adapter quantitativement et qualitativement, à court, moyen et long terme, les
emplois et les compétences, en répondant aux questions suivantes : « De quelles compétences dispose-
t-on aujourd’hui ? », « Comment les faire évoluer ? », « Comment les développer ? », « Comment les
mobiliser ? »

La gestion à court terme :

La gestion à court terme des emplois a pour objectif de satisfaire l’adéquation permanente entre les
besoins de l’entreprise et les effectifs en place L’excédent ou l’insuffisance constituent des
désajustements ((surcoûts, manques à gagner ou pertes d’opportunités).
La gestion moyenne et à long terme :
Face à un environnement en mutation l’en/se ne peut pas se fait l’ajustement à CT
Confrontée à des évolutions qui s’inscrivent dans la durée, l’en/se doit anticiper (avec la GPEC) ces
évolutions pour mettre en œuvre l’équilibre entre ses besoins et ses ressources

2) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Définition :
La GPEC représente un outil de gestion des RH permet à anticiper les besoins futurs de l’entreprise en
emplois et en compétence, à travers la comparaison entre l’existant et les tendances.
Définition de Compétence : ensemble des savoirs, savoir-faire, savoir être d’un salarie ;
groupes des salariés.
Définition de Savoir-Faire : ç la connaissance des moyens qui permettent l’accomplissement
de la tâche.
Définition de Savoir-Être ou compétences comportementales : ce sont les attitudes
adoptées dans un contexte professionnel (la capacité d’écoute, sens de l’initiative, travail en
équipe ou en autonomie)

Les objectifs de la GPEC :

- Identifier les savoirs, les savoirs-faire-être nécessaire dans chaque fonction
- Anticiper les besoins des RH en futur
Les limites de la GPEC : (les inconvénients)
- Prévoir les besoins de l’en/se est difficile
- Les souhaites des salaries ne sont pas forcément prises en considération

Analyse

Ressources humaines
Emplois actuels
actuelles

Projections Degré d’incertitude

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 Scénario(s) d’évolution Simulation démographiques

Structures cibles des

RH disponible à MT
emplois à MT

Ecart Sous / Sur (effectif)

Politiques d’ajustement (formation – mobilité interne,

externe, recrutement …)

Exercice d’application :
L’en/se X emploi actuellement 180 personnes, l’effectif se décompense ainsi :
• 100 ouvriers et employés non qualifiés
• 40 ouvriers et employés qualifiés
• 30 technicien et agents de maitrise
• 10 cadres
Entre 2018 et 2020 :
• 4 OENQ et 3 TAM patent en retraite
• 4 OENQ sont promus OEQ, 3 OEQ sont promus TAM et 2 TAM sont promus cadres
Alors que selon les prévisions, les besoins en 2020 sont les suivants :
• 102 OENQ
• 42 OEQ
• 30 TAM
12 Cadres, soit un effectif au Total 186 salariés.
TAF :
1- Quel sera l’effectif en 2020 ?
2- Quelles sont les actions d’ajustement qui peuvent être menées ?
3- Quelles recommandations peut-on faire à l’en/se X en matière de GPEC de ses effectifs ?
Solution :

GPEC

OENQ OEQ TAM Cadres

Effectifs en 2018 100 40 30 10

d'ajustement
Les actions

Départ en retraite -4 0 -3 0

Promotion vers la
-4 -3 -2 0
catégories supérieur

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 Promotion venant
de la catégories 0 4 3 2
inférieurs

Effectifs 2020 92 41 28 12

Besoin Prévisionnel 2020 102 42 30 10

Ecart -10 -1 -2 1

Sur effectif :
Sous effectifs : Sous effectifs :
Sous effectifs : Négociation,
Recrutement Recrutement
Recommandations Recrutement Licenciement
interne ou interne ou
externe ou Chômage
externe externe
périodique

Les outils de la GPEC :

Les effectifs – la pyramide des âges – le statut – le niveau de compétence – le potentiel estimé – le
niveau de motivation
Les effectifs :
Définition d’effectif : tous les salariés ayant un lien de subordination avec l’en/se, selon les dispositions
conformées dans le code de travail
 L’Analyse de l’effectifs :

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 La pyramide des âges :
Définition : La pyramide des âges représente la répartition par sexe et âge de la population à un instant
donné. C’est un outil de GRH qui permet de prévoir les départs à la retraite et d’anticiper les besoins en
RH
Les différents types de pyramide des âges :

Pyramides / Eléments Champignon Poire écrasée Pelote de laine Ballon de rugby

Niveau de compétence Élevé Faible Moyen Moyen

Résistance au
Élevé Faible Moyen Faible
changement
Clan-générationnel Faible Faible Élevé Faible

Motivation Faible Élevé Moyen Élevé

Masse salariale Élevé Faible Moyen Faible

Frais de formation Faible Élevé Moyen Moyen

Adaptation au métier Faible Élevé Moyen Élevé

Salariés peu
Majorité des Majorité des nombreux dans les Équilibre de toutes
Caractéristique
salariés âgés salariés jeunes classes les classes d'âges
intermédiaires
Dynamisme et Gestion simple et
Avantages Forte expérience Aucun
faible M-S "LISIBLE"
Fortes charges
Problème
salariales - Fortes charges de
d'encadrement -
Inconvénients Productivité formation - Aucun
promotion par
inférieur dans qlq Promotion en futur
"SAUT"
branches

Suivis des effectifs : Principaux indicateur

Indicateurs de structure
▪ Taux d’encadrement = effectifs cadre et TAM / effectifs Total
▪ Taux d’encadrement supérieurs = effectifs cadre / effectifs Total
▪ Taux de productifs directe = effectifs productifs directe / effectifs Total

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Indicateurs de mouvement
▪ Taux de turn-over = [(N° de départs au cours de l’années + N° d’arrivés au cours de l’années N) /2] /
effectifs au 1 er janvier de l’année N
▪ Taux de turne over = N° de départ durant l’année / effectifs moyen
▪ Taux d’absentéisme = N° H d’absence de la période / N° H de travail en théorie sur la période

Les ratios :
▪ Ratios d’emploi = (effectifs moyens, mouvement de personnel – entrées / turnover)
▪ Ratios de structure = (par catégorie emploi, ancienneté, sexe, nationalité, etc.)
▪ Pyramide des âges = (Age moyen et ancienneté moyenne)
▪ Ratio de flexibilité = (effectifs permanents / effectifs Total y’a compris l’intérim et contrats temporaires)
▪ Ratios de productivité du personnel = (P° / CA)
▪ Ratios d’activité = (absentéisme)

La cartographie des métiers :

Positionner les métiers par proximité de compétences et de développement professionnel
Les 4 niveaux : Domines fonctionnel – Famille professionnelles – Sous-famille – Métiers
(A regarder la solide N° 50 du cours PPT de la GRH)

3) Le recrutement et l’intégration
Recrutement → Sélection → Intégration
Recrutement :
Définition : ç l’ensemble des actions mis en œuvre pour trouver un candidat qui répond aux besoins de
l’en/se
L’objectif : attirer les candidats de bon profil et qui possèdent les compétences nécessaires pour
occuper un poste vacant.

Les étapes de processus de recrutement

1. Apparition d’un besoin organisationnel (expression du besoin)
2. Analyse précise du besoin de recrutement (description du profil – Etablissement de la fiche poste)
3. Recherche de candidats (rédaction de l’annonce – choix de source de recrutement)
4. Phase de sélection (tri des CV – lettres – demande d’emploi → Entretien – teste – concours)
5. Finalisation du recrutement (l’intégration)

1. Apparition d’un besoin :

 Définir le besoin par le responsable hiérarchique à la suite de [vacance d’un poste ou création d’un
poste]
 Poser des questions : pour quelle tache – combien de personne – type de besoins (ponctuel c a d à
CT ou structurel c a d à LT)

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 2. Analyse précise du besoin :
 L’établissement du profil recherché
 L’établissement de la fiche de poste

Définition du profil de poste : le poste est clairement défini, les missions et les activités professionnelles
listées dans la fiche de poste sont traduites en compétences et qualités dans le cadre du profil de poste.
Définition de fiche de poste : est une fiche ou plusieurs pages décrivent certaines caractéristiques de la
fonction exercée par l’employé

3. La recherche de candidats :
La rédaction de l’annonce
 Expression du besoin sur le marché de travail en représentant (Des infos sur la structure de l’en/se
- Description sur le poste souhaité - Les avantages)
 4 Objectifs : être vue, lue, comprise, attractive.
 Veiller au caractère non discriminatoire
Les canaux de recherche
 Vivier de recrutement en interne
 Recherche des candidats de l’extérieurs
- Consultation des candidats spontanés
- Annonces dans les médias généraliste ou spécialiste
- Les réseaux professionnels – institutionnels (bureaux de recrutement)
- Cercle de relation (recommandation – stage)

4. Phase de sélection :

 Le 1er tri effectué sur les documents tel que CV – LETTRE DE MOTIVATION
 Le 2éme tri effectué par l’entretien téléphonique

Les objectifs de la sélection ou tri sont :

- Gagner du temps et ne pas gaspiller beaucoup d’argent
- Retenir les meilleurs candidats qualifiés
- Eliminer les candidats qui ne répondent pas les critères demandés

Définition d’entretien : est une confrontation entre le recruteur et le candidat en permettant au

recruteur d’apprécier les infos marquées sur CV et aussi au candidat de s’exprimer, négocier et
défendre son point de vue.
Le but d’entretien : ç d’attirer le bon profil parmi les candidats entretenus et d’aboutir à une décision
de choix le candidat retenu.

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 5. Finalisation de recrutement :
 L’accueil et l’intégration de la recru et l’adaptation du poste….
 L’en/se doit créer un lien personnel avec l’employeur sur les infos du travail.
- Contrat de travail (CDI – CDD – Intérimaire – Stage – Anapec ……)
- La forme ou contenu de contrat (Salaire de base – congé payé – délai de préavis – période
d’essai …)
- La fonction et les Taches
- Les règles du poste
- Présente les collègues et lieu de travail
Définition de Période d’essai : est une période de teste ou suivie par le recruteur au candidat recruté
en contrôlant ses compétences et ses qualités et aussi permet à ce dernier d’avoir une idée sur les
conditions et la nature de travail.

- 3 mois pour les cadres et assimilés

- 1 mois et demi pour les employés
- 15 jours pour les ouvriers

 Les clauses du contrat de travail (Les clauses spécifiques)

- La clause de formation (Au cas d’abandonner l’en/se, le salarié doit rembourser à l’en/se les
frais de formation)
- La clause de mobilité
- La clause de non concurrence
- La clause de discrétion (A ne pas partager les secrets de l’en/se)

CH3 : la gestion de rémunération

1) La rémunération d’un triple équilibre
La Rémunération : ensemble des allocations monétaires perçoit par salarie en contrepartie d’un travail
effectué à l’intérêt de l’en/se.
Salaire : représente la contrepartie d’un travail fourni par un salarie.

La détermination de la rémunération est soumise à des contraints :

➢ Souci d’équité interne et externe (l'équité interne, qui consiste à déterminer ce que vaut mon
travail dans l'organisation, l'équité externe, qui se défini par la valeur de mon travail sur le
marché et finalement)
➢ Définir des procédures simples pour faciliter le calcul et la compréhension par les intéressés
(bulletin de paie : est un document obligatoire transmis à un employé par son employeur de
manière mensuelle ou selon la périodicité de la paie, Il n’est soumis à aucune condition de forme
dès lors qu’il comporte les mentions exigées par le Code du travail.
➢ Contraint légales : SMIG (Le salaire minimum interprofessionnel garanti), Paiement des charges,
respect des règles concernant le paiement des salaires.

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 L’élaboration d’un système de rémunération doit avoir pour objectif : (Principe d’un triple équilibre)
- L’équité interne.
- La compétitivité externe.
- Le niveau de la masse salariale.

2) La construction d’un système de rémunération

Les éléments qui permettent à l’en/se de construire une rémunération du poste ou une fourchette de
rémunération :
Type de diplôme ou Formation – L’expérience – l’ancienneté – L’importance du poste – les rémunération
pratiquées par les concurrences.
3) La gestion de la masse salariale
Au sens strict, la masse salariale est définit selon une logique comptable, la considérant comme la
somme des rémunérations et des charges sociales supportées par l’entreprise au cours d’une année. Au
sens large c’est l’ensemble des coûts de main d’œuvre et de la fonction personnel.

CH4 : La valorisation des RH

1) La formation :
Définition de la formation : une activité de la GRH assuré pour un formateur ou coaching en vue de
développer les compétences et la performance des employés. (Investissement)
Formateur ou coaching : est un accompagnement personnalisé cherchant à améliorer les
compétences et la performance d’un individu ou groupe ou organisation.
L’objectif de la formation : permet à l’en/se d’améliorer la compétence de ses salariés, sa productivité
et la qualité de ses produits.

Lieu de formation :
 Interne : l’en/se demande un formateur qui est déjà un salarié qui travaille au profit de l’en/se.
 Externe : l’en/se recherche un formateur au marché de formation.

Les types de formation :

Formation initiale – Formation continue – E-learning

2) L’appréciation des personnes et la gestion des carrières

Définition de l’appréciation : une activité de la GRH permet de contrôler la contribution spécifique de
l’employé aux objectifs de l’organisation.
L’objectif : avoir un suivi sur RH – mieux connaitre les salariés – exprimer ses satisfactions ou ses
déceptions.
→ Le système d’évaluation doit permettre :
- De mesure la contribution de chacun.
- De favoriser l’accroissement de cette contribution.

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 - De garantir un lien avec la rétribution.
→ Qu’évalue-t-on ?
- Evaluation de la performance (voir les R+)
- Evaluation du professionnalisme (maitrise des compétences professionnelles)
- Evaluation des compétences
- Evaluation du potentiel (la capacité à s’adapter soit par formation au poste …)
- Evaluation de l’implication ou de la motivation de travail

Définition de la gestion de carrière : une activité de la GRH ou l’en/se fait le suivi dans le passé,
présent et en futur sur le développement des RH qui s’effectue par les moyens de FORMATION –
PROMOTION.
L’Objectif : est l’optimisation des RH, trouver la personne qu’il faut à la place qu’il faut.

Les types de gestion de carrières (mobilité) :

→ Mobilité Externe :
- Souhaitée (Démission)
- Subie (licenciement, fin de contrat)
→ Mobilité Interne :
- Verticale (position hiérarchique) : le changement du poste d’un salarié pour occuper un poste au
niveau supérieur à la suite d’une promotion.
- Horizontale : changement du poste de même niveau
- Fonctionnelle :
- Géographique : changement du poste à des causes géographiques
Immobilisation d’un salarié : rendre un salarié au profit de l’en/se à LT.

3) Les conditions de vie au travail :

Les conditions de vie au travail : sont l’ensemble des facteurs qui influencent les conduites
(Physiques et mentales) et la qualité de vie au travail.
Il ‘y a 3 niveaux d’analyse de ces conditions de travail :
1) Conditions intrinsèques : posture, bruit, éclairage, technologie ….
2) Conditions extrinsèques : horaires, rémunération ….
3) Environnement du travail : transport, législation du travail ….

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