Boletim de Iniciação Científica em Psicologia – 2001, 2(1): 80-91

A INTERFERÊNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NO

PROCESSO SELETIVO

Viviane Cristalino Pereira

Marilsa de Sá Tadeucci (O)

RESUMO: Esta pesquisa tem como objetivo identificar até que ponto
a história, os valores e crenças de uma empresa são considerados em
um processo de seleção de candidatos realizado por consultorias que,
geralmente, não estão em contato diário com suas empresas
contratantes. Foram pesquisadas, por meio de entrevistas semi-
estruturadas com profissionais que ocupam cargos de selecionadoras
em cinco consultorias atuantes no mercado há mais de dois anos, e
que prestam seus serviços de seleção a empresas de grande porte,
tendo como principal atividade a seleção de candidatos a vagas
estratégicas como gerentes, diretores, supervisores, ou seja, líderes
de equipes de diferentes áreas. Como resultado percebeu-se que, em
linhas gerais, as consultorias relacionaram de forma adequada o
conceito de cultura organizacional. Apesar disto, as consultorias em
questão, não tem clareza da origem destes conceitos e como são
transmitidos nas organizações, e principalmente, de como utilizar
estas informações no processo seletivo.
Palavras-chave: Cultura Organizacional, Processo Seletivo,
Adaptação Cultural.

ORGANIZATIONAL CULTURE X SELECTIVE PROCESS THE

INTERFERENCE OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE ON THE
SELECTIVE PROCESS

ABSTRACT: The objective of this research is to identify how much

the values, history and beliefs of a company are considered in a
selection process of candidates carried through by consultorias that
Viviane Cristalino Pereira; Marilsa de Sá R. Tadeucci

usually are in daily contact with its contracting companies. It had

been researched five consulting operating in the market that for over
two years give its services to the selection of big companies, having
as their main activity the selection of candidates to strategic jobs
such as managers, directors and supervisors, in other words, team
leaders from different areas. As result it was perceived that in general
lines the consulting had related in a suitable way the concept of
Organizational culture. Nevertheless, these consulting are not very
aware of the origin of these concepts and how they are transmitted in
organizations, but mostly not aware of how to use the following
information in a selective process.
Keywords: Organizational Culture, Selective Process, Cultural
Adaption.

Introdução
Refletindo sobre o fenômeno da terceirização de serviços que
ocorre em todos os setores, aliado ao interesse em conhecer os
padrões de comportamentos transmitidos nas organizações foram os
pontos que deram origem ao tema para este estudo.
Segundo Barros (1996), até a década de 80, a seleção limitava-
se apenas a realizar entrevistas de admissão que tinham por objetivo
confirmar o ingresso do novo colaborador à empresa uma vez que
este invariavelmente era indicado por outro conforme o paternalismo
presente na cultura brasileira de administrar. Porém, com a
competitividade de um mercado cada vez mais agressivo, não só o
processo seletivo teve que ser reavaliado, como também toda a
estrutura dos recursos humanos necessitou se adaptar à nova
realidade não apenas limitando-se a estas entrevistas de admissão.
Hoje o conceito de seleção está ligado não apenas ao processo de
atrair e recrutar novos colaboradores, mas também em estratégias
de avaliação de desempenho e uma constante preocupação em não

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A interferência da cultura organizacional no processo seletivo

perder esta mão- de- obra para o mercado. (Carvalho,1997;

Bergamini, 1980)
Atualmente, tem-se discutido de forma bastante ampla as
técnicas e circunstâncias dos processos de seleção. Enfatiza-se muito
a importância da escolha de colaboradores adequados à necessidade
da empresa e quais as melhores técnicas para desenvolver esta
tarefa, porém, pouco é falado sobre a nova cultura com a qual este
indivíduo entrará em contato a partir de sua contratação e
principalmente se há pontos de discordância em seus princípios que
possam afetar a rotina e sua produtividade.(Motta, 1997). Portanto,
este trabalho tem como objetivo perceber até que ponto a história, os
valores e crenças de uma empresa são considerados em um processo
de seleção de candidatos realizado por consultorias que geralmente
não estão em contato diário com as empresas contratantes.
Para que se possa melhor compreender o que é cultura e o que
a compõem é necessário analisar os diferentes conceitos sobre o
assunto. Partindo do ponto de vista da Antropologia serão destacados
três conceitos.
Primeiramente quando falamos da teoria Clássica da
Administração (Lodi, 1998) verificamos que na ocasião de sua
formulação entendia-se cultura como um instrumento a serviço das
necessidades bi ológicas e psicológicas do homem (funcionalismo de
Malinovsk), sendo assim, a organização é na verdade um instrumento
para a realização de tarefas. Outra definição bastante interessante é
a de que cultura é um sistema de símbolos e significados
compartilhados, esta ação simbólica necessita ser interpretada, lida e
decifrada para ser entendida (Antropologia Simbólica-Gertz). Há
ainda a teoria da cognição organizacional onde cultura é um sistema
de cognições compartilhadas. A mente humana gera a cultura pelo
significado de um número infinito de regras (Etnociência-
Goodenough), com este conceito pode-se dizer que organizações são

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sistemas de conhecimento. A organização repousa na rede de

significados subjetivos que seus membros compartilham.
O objetivo de se destacar estes três tipos de conceitos é o de
uni-los em um único considerado mais adequado, e também o
atualmente mais utilizado e que melhor define cultura de acordo com
os objetivos propostos na realização deste trabalho.
Sendo assim, na definição de Wagner III (1999), entende-se
por cultura organizacional um conjunto de valores, normas e
princípios já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que
interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira
peculiar e duradoura de como se procede naquela organização,
baseada em certos fundamentos e almejando a consecução de
determinados resultados finais. Complementando este conceito, para
Chiavenato (1995), cultura é um sistema de crenças (como as coisas
funcionam), e valores (o que é importante) que interagem com
(penetração nos sistemas e sistema) as pessoas, nas estruturas e
mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de
comportamento características de determinada organização.
Toda organização tem um início, uma história, um princípio com
objetivos básicos, sejam eles quais forem e, se ao longo do tempo
forem reforçados por seus dirigentes e solidificados, poderão fazer
parte da cultura organizacional como filosofia, mesmo aqueles que
originados em outros países e que também trazem consigo diferenças
culturais e administrativas com ressonâncias no ambiente e no clima
organizacional.
Sempre que entramos em contato com culturas diferentes da
que estamos habituados há um mecanismo natural de adaptação que
faz com que em pouco tempo estejamos familiarizados com o novo.
Apesar de possuir esta tendência natural ä adaptação, não se pode
garantir que isto ocorrerá sempre, existem hábitos e culturas muito
discrepantes daquelas a que estamos familiarizados e que podem até
causar estranheza, pois, fogem aos nossos padrões.(Kanaane, 1999).

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Dentro do ambiente organizacional podemos dizer que há

semelhanças a este exemplo; por mais que se faça um processo
seletivo que se acredita completo buscando no mercado um
profissional que tenha o perfil mais adequado, dentro daquilo que foi
previamente estabelecido, ainda assim, não se pode garantir
plenamente que o profissional irá se adaptar perfeitamente a nova
empresa e sua cultura. Uma das possíveis explicações para esta
dificuldade na percepção deste aspecto é que durante o processo de
seleção a organização esta com suas atenções mais voltadas para as
capacidades profissionais do candidato e menos para seus valores
pessoais, que podem ser divergentes dos praticados pela
organização.
Esta diferença entre valores pessoais e organizacionais pode
trazer conseqüências bastante significativas para ambos os lados. Em
relação ao indivíduo, quando perceber que não está se adaptando aos
padrões da organização e ao que é esperado pode se apresentar
desmotivado no cumprimento de suas atividades. Já em relação à
organização esta se vê diante de um profissional que não condiz com
as expectativas esperadas podendo ocasionar prejuízo ao sistema,
Esta é apenas uma hipótese de uma possível conseqüência de
inadaptação, estes fatores terão mais ou menos importância
dependendo da função desempenhada por este profissional, de como
a organização se relaciona com este e de que forma isto é percebido
por todos. (Carvalho, 1997; Minicucci, 1995).
Apesar do número cada vez maior de profissionais que estão se
especializando na área de recrutamento e seleção, pouco se sabe
sobre a capacitação destes mesmos, bem como a eficiência na
realização de seu trabalho. Para Bergamini (1980) mesmo com o
auxílio de testes psicotécnicos, di nâmicas e outros tipos de recursos,
não se pode afirmar com toda certeza que o candidato irá se adaptar
aos costumes e valores da empresa mesmo que a seleção tenha
usado o método mais adequado; com isto podemos pensar que uma

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avaliação mais precisa sobre a cultura organizacional aonde o

candidato irá se inserir possa talvez aumentar a probabilidade de
acerto em sua escolha. Sob esta ótica é fundamental refletir se os
profissionais de seleção têm a consciência da importância da questão
cultural na determinação da escolha dos candidatos uma vez que a
maioria das empresas terceiriza este processo. A prática comum é
avaliar somente as funções a serem desempenhadas pelo futuro
candidato, deixando-se de perceber o meio em que este candidato irá
se inserir, bem como toda uma cultura já existente neste ambiente.
Metodologia
Foram entrevistados cinco funcionários de consultorias, todas
atuantes ha mais de dois anos na cidade de São Paulo. As pessoas
escolhidas para responder o questionário participam diretamente do
processo de seleção, tendo como função avaliar qual candidato é mais
adequado para determinada vaga. Dentre estes profissionais
encontram-se psicólogos e administradores de empresa responsáveis
pelo processo de seleção. Utilizou-se um questionário com 15
questões, algumas questões eram objetivas e foram analisadas de
forma quantitativa, já as questões abertas receberam uma análise
qualitativa. O objetivo principal deste questionário foi perceber se há,
por parte das consultorias, conhecimento sobre o conceito de cultura
organizacional e sua ressonância, bem como avaliar o quão
importante é para o processo seletivo.
Para que se pudesse ter uma visão inicial sobre as concepções
dos responsáveis pela seleção de cada consultoria, o questionário
iniciava com a seguinte questão: “Em sua opinião o que é cultura
organizacional”, assim pode-se ter uma idéia inicial sobre o conceito
individual de cada consultor independente do que ele praticava em
seu trabalho uma vez que lhe foi pedido a opinião pessoal. Em
seguida perguntou-se se o consultor achava que a cultura poderia
interferir no processo seletivo e até que ponto.

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As demais questões (em anexo) foram utilizadas para

esclarecer o envolvimento da consultoria com os valores e a história
das organizações à que prestam seus serviços, bem como entender
até que ponto utilizam o conhecimento sobre cultura organizacional
como um recurso a mais no processo seletivo.
Questionário
1. Na sua opinião o que é cultura organizacional?
2. Até que ponto você acha que a cultura interfere no processo
seletivo?
3. O Senhor(a) acha importante saber da história da empresa antes
de selecionar um candidato?
4. Que tipos de cuidado esta consultoria toma para que o candidato
selecionado seja adequado e vá de acordo com os princípios e a
filosofia da empresa?
5. Que tipos de recursos são utilizados por esta consultoria para
selecionar um candidato específico para uma empresa que tenha
uma cultura expressiva?
6. Caso a empresa não esclareça qual a sua cultura quais são os
procedimentos desta consultoria para selecionar um candidato?
7. Suponhamos que uma empresa de grande porte os contrate para
selecionar um candidato para determinada vaga, então é iniciado
um processo seletivo que vocês considerem completo utilizando
o maior número de recursos disponíveis para preencher esta
vaga, quando finalmente encontram um candidato “perfeito”
para a empresa um mês depois de contratado ele desiste do
emprego, em sua opinião por que isto pode Ter ocorrido?
8. No caso citado acima é realizado um acompanhamento na saída
do candidato da empresa?
9. Como é possível identificar a cultura da empresa pelo perfil do
candidato pedido?
10. Como é verificado se o perfil do candidato é compatível com a
cultura e a realidade administrativa da empresa?

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11. Há um padrão para a descrição do perfil do candidato?

12. A consultoria costuma ir até a empresa para conferir os
requisitos reais que a vaga exige?
13. As empresas costumam dar um retorno à consultoria sobre o
processo seletivo?
14. O Sr (a) acha que as consultorias existentes no mercado levam
em consideração a cultura organizacional no processo seletivo?
Por que?
15. De que maneira poderia ser o processo seletivo levando-se em
conta a cultura organizacional da empresa contratante?
Discussão dos resultados
Pode-se perceber que 100% das consultorias pesquisadas
consideram importante saber da história da empresa antes de
selecionar um candidato. Nota-se que isto se deve ao fato de que
pela história da empresa é possível ter uma avaliação básica sobre
qual o perfil de candidato que a empresa busca. Isto facilita o
trabalho das consultorias que procuram organizar suas estratégias de
seleção tendo por base alguns dados sobre a história e principalmente
a origem e o produto da empresa. Na questão de número 08, 70%
das consultorias entrevistadas afirmam que realizam um
acompanhamento quando o candidato que, a princípio, foi
considerado o mais adequado para a vaga, mas por algum motivo se
desliga da empresa pouco tempo depois de contratado. Não foi
questionado que tipo de acompanhamento é realizado, mas devido ao
próprio dinamismo do negócio em que as consultorias estão
envolvidas, não deve haver uma análise mais dedicada dos reais
motivos que levaram o candidato a sair da empresa, e que entre as
várias possibilidades, uma bastante provável seria a inadaptação do
candidato aos valores e a filosofia da empresa, ou ainda as
dificuldades no relacionamento com seu superior que também
representa e transmite a cultura organizacional para seus
subordinados.

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Há ainda a hipótese de que as consultorias acompanhem a

saída do candidato, simplesmente para verificar o próprio erro
durante a seleção e enviar rapidamente outro candidato à empresa,
sem avaliar adequadamente as diferenças de crenças e valores de
ambos os lados.
Com a questão de número 11,(Há um padrão de descrição do
perfil do candidato?) pode-se refletir que cada empresa, ao requisitar
candidatos às consultorias, descreve o perfil dos candidatos
ressaltando desde características técnicas e de habilidades
específicas, até as subjetivas, 80% das consultorias entrevistadas
afirmam que não há um padrão para a descrição do perfil do
candidato. Certamente agressividade em vendas, por exemplo, que é
um dado subjetivo, pode ter diferentes conceitos entre as empresas,
principalmente quando a cultura da empresa for bastante expressiva.
Se as consultorias não estabelecem um padrão na descrição do perfil
de candidatos, podem estar cometendo equívocos durante a seleção,
o mesmo conceito pode ter variações muito grandes de empresa para
empresa.
Na questão de número 12, (A consultoria costuma ir até a
empresa para conferir os reais requisitos que a vaga exige?) percebe-
se que 70% das consultorias costumam ir até a empresa para conferir
os requisitos reais que a vaga exige. Geralmente, segundo as
próprias consultorias, são realizadas uma ou duas visitas para
estabelecer contato e efetivar a parceria. Porém, não é possível
realizar uma análise adequada dos valores e crenças da empresa em
uma visita sem este propósito.
Se as consultorias utilizassem mais a visita à empresa como
recurso para verificar sua cultura, seria possível selecionar melhor os
candidatos de acordo com as reais necessidades da empresa e de
acordo com a identificação mútua de valores.
Na questão de número 14, observou-se que 70% das
consultorias não levam em consideração a cultura organizacional no

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processo seletivo. Algumas alegam que o dinamismo do negócio não

permite este tipo de avaliação mais criteriosa. Outros atribuem este
desinteresse ao desconhecimento das consultorias sobre este assunto
e suas conseqüências.
Apesar de em todas as entrevistas ter sido possível perceber
um conhecimento básico sobre a questão discutida, a grande maioria
não utiliza na prática a seleção voltada a aspectos subjetivos.
Embora não tenha sido este o tipo de análise previsto no início
do trabalho, alguns dados qualitativos surgidos durante as entrevistas
merecem atenção.
Em todas (100%) das entrevistas, foi possível notar que há por
parte dos entrevistados uma noção, mesmo que bastante genérica ou
simplificada, sobre o que é cultura organizacional. Em nenhuma das
entrevistas foi notado algo que fosse muito diferente do que é
esperado como resposta. Em geral, os profissionais de consultorias
disseram que cultura organizacional está relacionada com os valores,
filosofia, crenças, hábitos e comportamentos dentro de uma empresa.
Porém, não foi citado por ninguém como estes valores são passados
para os funcionários, ou como esta filosofia é transmitida e divulgada
pela empresa.
Em todas as entrevistas realizadas, os profissionais relataram
que a cultura interfere no processo seletivo, porém, não souberam
descrever de que forma isto possa ocorrer.
Ao indagar sobre os cuidados que a consultoria toma para
selecionar um candidato que vá de acordo com os princípios da
empresa, todos descreveram o processo seletivo que realizam
habitualmente e que via de regra enfatiza mais as capacidades
técnicas e intelectuais dos candidatos e menos a sua capacidade de
adaptação.
Mesmo com consciência de que é importante o conhecimento
sobre a cultura da empresa, algumas consultorias não têm tempo
nem recursos técnicos para realizar este tipo de avaliação. No

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momento em que é recebida a descrição do perfil pretendido, poderia

ser realizada uma análise dos dados subjetivos e assim notar que
comportamento é esperado pela empresa, para selecionar melhor o
candidato de acordo com a cultura, porém isto não é rotina nas
consultorias analisadas, que não se dão conta deste tipo de
informação.
Assim pode-se concluir que as consultorias, ao selecionar os
candidatos, não costumam levar em consideração a cultura
organizacional do modo que afirmam, nem mesmo avaliam até que
ponto isto pode influenciar durante o processo de seleção. A
verificação da compatibilidade de valores pessoais com a filosofia da
empresa limita-se apenas em avaliar aspectos externos como
vestimentas, maquiagem e aparência dos candidatos, com o intuito
de que esses elementos possam, de um modo muito simples e
objetivo, evidenciar a tendência de comportamento do candidato.
Seria interessante verificar em um próximo estudo, como seria
um processo seletivo que evidenciasse as compatibilidades subjetivas
entre os candidatos e a cultura da empresa contratante.
Nem sempre há especialistas em comportamento humano para
realizar este tipo de avaliação, sendo o processo realizado muitas
vezes por outros profissionais e não por psicólogos. Também não são
verificadas a capacidade de adaptação do colaborador nem a
compatibilidade de valores entre a organização e a empresa.

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Contato:
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Faculdade de Psicologia
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E-mail: icpsico@mackenzie.com.br

Tramitação:
Recebido em: 08/2001
Aceito em: 10/2001

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