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Exposé de GPEC

Sommaire :
I. Description de l’entreprise 
II. Enjeux de la GPEC dans l’entreprise 
III. Démarche de la GPEC 
IV. Outils de GPEC utilises par l’entreprise 
V. Les compétences des collaborateurs 
VI. Etude de cas 
I. DESCRIPTION DE L’ENTREPRISE :
Secteur d’activité : TRAVAUX PUBLICS ET BATIMENTS
Taille : société moyenne
Forme juridique : SARL

II. ENJEUX DE LA GPEC DANS


L’ENTREPRISE :
 Soutenir la transformation de l’entreprise
 S’adapter avec les nouvelles technologies de
l’information :
 Exigences du marché 
 Nouvelle Système d’information
 Utilisation des logiciels
 Optimiser et anticiper la gestion des effectifs
 Préserver l’employabilité des salariés en adaptant leurs
compétences au besoin de marché de travail
 Développer les compétences
 Fidéliser les salariés

III. DEMARCHE GPEC :


a) Dresser l’état des lieux des emplois et qualifications
(identifier les emplois et les compétences actuels).
Un diagnostic complet des métiers et des compétences ainsi que
des outils utilisés dans le cadre de la gestion des ressources
humaines est aussi à envisager.
b) Réaliser une projection des emplois et des compétences
actuels dans un horizon déterminé.
Cette projection permet d’anticiper les besoins futurs en termes
d’emplois et de compétences.
c) Mesurer les écarts qui peuvent exister entre les exigences des
emplois (compétences requises) et les caractéristiques des
ressources (compétences disponibles) :
Différents déséquilibres peuvent apparaître :
- Il peut s’agir de déséquilibre à court terme, par exemple
se trouver en sous-effectif en raison d’un surcroît de travail.
Dans ce cas-là, la régulation peut se faire à l’aide de modulation
au niveau des heures, de sous-traitants, recrutement…etc.
- Il peut s’agir de déséquilibre à moyen et/ou long terme,
c’est le cas par exemple de départs en retraite, de licenciements,
de mutations.
d)arrêter les plans d’ajustement permettant de réduire les écarts
constatés.

IV. OUTILS DE GPEC UTILISES PAR


L’ENTREPRISE :
Observation de l’effectif :
 Registre unique
 Tableau de bord ressources humaines

Analyse des emplois


 Cartographie des postes
 Référentiels des compétences

Suivi des ressources humaines :


 L’entretien annuel d’évaluation

V. LES COMPETENCES DES


COLLABORATEURS :
1- Indépendance et confiance en soi
Cette compétence est celle de l’entrepreneur qui a confiance
dans sa capacité ou sa possibilité de faire quelque chose. Cette
confiance en soi se reflète dans les défis que l’entrepreneur
choisit de relever. Avoir confiance en soi signifie que l’on
assume la responsabilité totale de faire bouger les choses. Cela
passe par les comportements suivants :
 Chercher à se libérer des règles et/ou du contrôle des autres
 Attribuer à soi-même et à sa propre conduite les causes des
succès ou des échecs
 Se déclarer convaincu de sa propre capacité de mener à
bien une tâche difficile ou de relever un défi.

2- Respect des engagements


Les collaborateurs font toujours ce qu’ils disent qu’ils vont faire.
Ils tiennent toujours leurs promesses, quels que soient les
sacrifices personnels que cela implique. Cela passe par les
comportements suivants :

 Faire des sacrifices personnels ou des efforts


extraordinaires pour mener à bien une tâche ;
 Donner un coup de main aux autres, ou prendre leur place
si nécessaire, pour que la tâche soit accomplie ;
 S’efforcer de satisfaire les clients et préférer la réussite à
long terme au gain à court terme.

3- Fixation des objectifs


Les collaborateurs savent ce qu’ils veulent. Ils savent où ils
vont avec leur entreprise. Ils pensent toujours à l’avenir et aux
objectifs fixés. Cela passe par les comportements suivants :
 Fixer des objectifs qui sont importants et stimulants pour
eux
 Formuler des objectifs à long terme, clairs et spécifiques;
 Fixer des objectifs à court terme mesurables.

4- Recherche de l'information
Les collaborateurs n’aiment ni l’incertitude ni les hypothèses. Ils
n’aiment pas compter sur les autres pour avoir des informations.
Ils passent apparemment beaucoup de temps à réunir des
informations sur leurs clients, sur leurs fournisseurs, et sur les
opportunités qui s’offrent à eux. Cela passe par les
comportements suivants :
 Chercher personnellement l’information auprès des clients,
des fournisseurs et des concurrents
 Mener des recherches personnelles sur la manière de
fournir un produit ou un service
 Consulter des experts pour obtenir des conseils en matière
commerciale ou technique.

5- travail d’équipe
Travailler en collaboration avec d’autres collaborateurs en vue
d’atteindre un objectif commun relié au travail. Cela passe par
les comportements suivants :
 Tenir les différents collaborateurs au courant et à jour de
toute information pertinente ou utile
 Montrer de la considération envers les collaborateurs et les
encourager à partager leur expertise avec les autres pour
qu’ils en bénéficient dans leur travail
 Donner de la rétroaction et point de vue constructifs pour
aider les collaborateurs dans leur travail
 Faire part aux autres membres de ses nouvelles expériences
au cours des réunions d’équipe pour que les autres n’aient
pas à réinventer la roue

VI. ETUDE DE CAS :


Il s’agit d’un cas de Gestion Prévisionnelle de l’emploi.
Afin de s’adapter avec les nouvelles exigences du maché et les
nouvelles technologies qui amènent des nouvelles façons de
travailler, modifiants les postes existants au sein de l’entreprise
(les cadres = comptable, assistants d’approvisionnement,
assistants de personnels, chef de projet),
NAIM a prévu quelques investissements innovateurs dans les 3
années qui viennent.
La direction générale a également prévu le départ d’environ 10
des salariés ce qui pousse à réfléchir sur la manière avec laquelle
elle va gérer ces départs et si elle doit se lancer dans une
compagne de recrutement pour maintenir l’équilibre en effectif.
Cadres TAM Ouvriers n Total
q
Effectifs
actuels 8 8 10 26
31/12/2020

Pour les 3 prochaines années, la direction a prévu 10 départs. La


ventilations de départs à la retraite et de démission par
qualification est le suivante :
Départ Cadres Tam Ouvriers n Total
q
Retraite 0 0 1 1
Démission 2 3 4 9
Total 2 3 5 10

La direction a également pensée à activer sa politique de


promotion et à envisager d’ici 2023 le passage de :
 5 ouvriers non qualifiés à la catégorie TAM
 2 TAM à la catégorie Cadres
Pour répondre aux nouveaux besoins, NAIM prévoit
l’augmentation des effectifs de ces catégories Cadres et TAM et
le maintien de celui d’ouvriers non qualifiés.
Cadres TAM Ouv n. q Total
Besoins
d’ici 10 15 6 31
31/12/2023

Tableau des écarts :

Effectifs Retrait Démission Promotion Effectifs Besoins Ecarts


e après T+3
mouvement
Cadres 8 0 -2 +2 8 10 -2
TAM 8 0 -3 -2 8 15 -7
+5
Ouv.n. 10 -1 -4 -5 0 6 -6
q
Total 26 -1 -9 0 16 31 -15

Les mesures correctives :


RECRUTEMENTS :
 2 cadres
 7 TAM
 6 Ouvriers n.q