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Cas de synthèse 1

L’individu au travail
Mise en situation
La SA IMPRESSIONS COULEURS est une
imprimerie, fondée par M. Pierrat, qui
réalise des travaux d’impression (affiches,
périodiques, publicités, catalogues, livres,
cartes, etc.) ainsi que des travaux de
création, de composition et de façonnage
(découpe, perforation, pliage et reliure

© Louie Psihoyos/Corbis
intervenant en phase de finition des
documents imprimés). Ses clients sont
divers : des institutions (ex. : mairies),
des entreprises privées ou des particuliers.
Elle emploie actuellement 38 salariés.

Dossier 1 : Le recrutement
Un salarié de l’atelier imprimerie va bientôt prendre sa retraite. M. Pierrat doit le remplacer. De plus, le salarié
chargé des devis de fabrication travaille désormais à mi-temps pour des raisons médicales. L’activité augmentant,
ce dernier est surchargé, les délais de réponse aux clients augmentent, ce qui entraîne leur mécontentement,
voire la perte de certains clients. M. Pierrat a décidé de recruter deux personnes : un imprimeur et un technicien
fabricant deviseur. Il vous demande de préparer le recrutement (annexes 1 et 2).
1 À quelles obligations légales l’entreprise doit-elle se soumettre lors du recrutement des deux salariés ?
2 Listez les éléments à faire figurer dans les deux annonces d’offre d’emploi. Rédigez une proposition pour
chacune des annonces.
3 M. Pierrat souhaite fidéliser ces deux nouveaux salariés car il sait qu’il devra les former. Comment peut-il faire ?
4 M. Pierrat voudrait empêcher le technicien chargé des devis de travailler pour un de ses concurrents. Quelle
clause doit-il insérer dans son contrat de travail ?
5 Rédigez une proposition du texte de cette clause.

Dossier 2 : Le licenciement

© Hachette Livre - Droit – BTS 1re année – La photocopie non autorisée est un délit.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la nature de certains produits utilisés, il est interdit de fumer dans
les locaux. Cette interdiction a fait l’objet d’un article dans le règlement intérieur (annexe 3). M. Georges,
employé dans l’atelier d’imprimerie depuis huit ans, a été surpris plusieurs fois en train de fumer dans un couloir
à proximité de l’atelier. Malgré les avertissements, oraux, puis écrits, il vient à nouveau de se faire surprendre.
M. Pierrat se demande s’il a le droit de le licencier et pour quel motif (annexe 4).
1 Dans l’arrêt proposé en annexe 4, relevez les faits et les arguments des parties.
2 Relevez la décision de la Cour de cassation et son argumentation.
3 M. Georges est-il passible d’un licenciement ? Justifiez votre réponse. Si oui, qualifiez-le.
4 Quelle procédure M. Pierrat doit-il respecter s’il décide de licencier ce salarié ?

Dossier 3 : La modification d’un contrat de travail


À la suite d’un accident privé, M. Valet a été déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail. En
effet, il travaillait à l’atelier d’imprimerie et la position en permanence debout de son poste lui est devenue
impossible. M. Pierrat s’interroge sur ce qu’il peut ou doit faire pour résoudre ce problème.
1 Identifiez les solutions qui s’offrent à M. Pierrat et leurs modalités de mise en œuvre.
Après concertation, un reclassement de M. Georges serait envisageable sur un poste administratif, moins contrai-
gnant physiquement. Mais le salarié n’a aucune compétence en gestion.
2 Envisagez les mesures à mettre en œuvre pour rendre le reclassement de M. Georges possible.

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Annexe 1 Le technicien fabricant deviseur
Le technicien fabricant deviseur est chargé d’analyser la fabrication d’un produit afin d’en calculer la valeur. À par-
tir d’un devis, il effectue une analyse technique pour constituer le dossier de fabrication. Afin que la fabrication
puisse avoir lieu correctement, le technicien s’assure de l’approvisionnement en matières premières prévues pour
l’exécution de la commande et suit le dossier à tous les stades de la réalisation. En fin de fabrication, il rassemble
toutes les données nécessaires à la facturation. C’est un métier de négociation.

Qualités requises :
– réactivité pour répondre aux délais du client ;
– patience ;
– capacités d’organisation ;
– connaissances techniques de base en production.

Niveau de recrutement :
Il est préférable d’embaucher un jeune diplômé qui pourra être formé à la culture de l’entreprise. Celui-ci devra être
titulaire du BTS Industries Graphiques.

Annexe 2 L’imprimeur
L’imprimeur est appelé à conduire des machines d’impression qu’il alimente en supports, règle et met en route. Ces
différents réglages doivent être effectués avec minutie et précision. Il surveille le tirage pour que le résultat conserve
une qualité constante (encrage, repérage des couleurs).
Les appareils de mesure se multiplient pour lui permettre un contrôle plus rapide et plus objectif (densitomètre,
spectrocolorimètre entre autres) qui exigent des connaissances élargies tant pour leur usage que pour l’interpréta-
tion des données recueillies.

Conditions d’exercice du métier :


– station debout constante ;
– en atelier collectif, dans le bruit modéré que font les presses, l’imprimeur aura la responsabilité de plusieurs pro-
fessionnels.
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Qualités requises :
– beaucoup de soin, de minutie, le goût de la précision, le sens de la mécanique ;
– une bonne vue ou parfaitement corrigée ;
– une excellente vision des couleurs et une aptitude à composer des teintes conformes à un échantillon donné.

Niveau de recrutement :
Baccalauréat Professionnel Production Imprimée ou BTS de la Communication et des Industries Graphiques.
Pour ce poste, serait souhaitée une personne disposant déjà d’une expérience professionnelle de deux ans.

Annexe 3 Extrait du règlement intérieur de l’entreprise IMPRESSIONS COULEURS


Article 9 : En application du décret 2006-1386 du 15 novembre 2006, il est strictement interdit de fumer dans tous
les locaux fermés et couverts de l’entreprise tels que les salles de réunion, de restauration, de repos, d’accueil et de
réception, etc. y compris dans les bureaux individuels. Une signalisation rappelle cette interdiction. […]

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Annexe 4 Arrêt n° 1213 du 1er juillet 2008, Cour de cassation, Chambre sociale
Demandeur(s) à la cassation : M. Patrick X...
Défendeur(s) à la cassation : société Cartonneries de Gondardennes SA

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Douai, 14 avril 2006), que M. X… a été engagé le 6 novembre 1979 par la société
Cartonneries de Gondardennes où il était opérateur ; qu’il a été licencié le 24 septembre 2004 pour faute grave pour
avoir été surpris en train de fumer dans les locaux de l’entreprise ; que, contestant son licenciement, il a saisi la juri-
diction prud’homale ;

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt d’avoir décidé que le licenciement était fondé sur une faute grave, alors,
selon le moyen :

1°/ que la faute grave est caractérisée par un comportement rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entre-
prise pendant la durée du préavis ; qu’en l’espèce, pour dire fondé sur une faute grave son licenciement, l’arrêt a retenu
qu’il a enfreint une interdiction de fumer ; qu’en statuant ainsi, bien que le salarié était depuis 25 ans dans l’entreprise,
qu’il avait fumé librement jusqu’au 1er janvier 2003 comme tous les fumeurs de l’entreprise, qu’il était dépendant du
tabac, qu’il n’avait pas la possibilité de sortir de l’entreprise pendant son temps de pause pour aller « griller une ciga-
rette » à l’extérieur et que l’employeur avait refusé la mise en place d’un espace spécialement réservé aux fumeurs et
n’avait pris aucune initiative pour aider ses salariés fumeurs telles que l’évaluation de la dépendance et la motivation,
l’aide aux fumeurs pour arrêter, vraies stratégies d’aide au sevrage, mise à disposition d’un tabacologue au sein de l’en-
treprise, délivrance de substituts nicotiniques, la cour d’appel n’a pas caractérisé la faute grave du salarié, en violation
de l’article L. 122-6 du Code du travail ;

2°/ que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles de restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; qu’en l’espèce, l’employeur avait
refusé la mise en place d’un espace spécialement réservé aux fumeurs et n’avait pris aucune initiative pour aider ses
salariés fumeurs ; d’où il suit qu’en déclarant que le salarié avait commis une faute grave, bien que l’interdiction abso-
lue de fumer sans aucune aide apportée aux salariés en état de dépendance fût abusive, la cour d’appel a violé les
dispositions de l’article L. 120-2 du Code du travail ;

Mais attendu que la cour d’appel a constaté que le salarié, employé d’une cartonnerie, avait fumé une cigarette
dans un local au sein de l’entreprise, affecté aux pauses, en violation d’une interdiction générale de fumer justifiée
par la sécurité des personnes et des biens, imposée en raison du risque d’incendie par l’arrêté préfectoral d’autori-
sation d’installation classée et figurant au règlement intérieur, portée à sa connaissance tant par l’affichage de ce

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règlement que par les nombreux panneaux disposés dans l’entreprise, ainsi que par une note interne de rappel
mentionnant les sanctions encourues ; que par ces seuls motifs, elle a pu en déduire, sans encourir les griefs du
moyen, que le comportement de l’intéressé rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une
faute grave ;

PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;

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Annexe 5 Les conséquences de l’inaptitude du salarié
À l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est
déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur est tenu de
lui proposer un autre emploi. [Celui-ci doit être] approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du
médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes
dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre
de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Les
possibilités de reclassement doivent être recherchées par l’employeur au sein de l’entreprise et, le cas échéant, au
sein du groupe auquel elle appartient. En outre, l’avis du médecin du travail concluant à l’inaptitude du salarié à
tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de
l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en œuvre des mesures pré-
vues ci-dessus (mutations, transformations de poste…) ; cette recherche doit être effective.

Le chef d’entreprise est tenu de prendre en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus,
de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

Le contrat de travail du salarié peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement profes-
sionnel.

Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médi-
cal de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à l’intéressé, dès l’expiration de ce
délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces
dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin
du travail. Elles ne sont, en revanche, pas applicables si le salarié est titulaire d’un CDD. […]

Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap. Toutefois, si le
médecin du travail constate l’inaptitude définitive du salarié ou si l’employeur se trouve dans l’impossibilité de don-
ner suite à ses propositions de reclassement, le contrat de travail peut être rompu. Cette rupture constitue un licen-
ciement : la procédure de licenciement doit être appliquée et l’indemnité légale de licenciement (ou convention-
nelle) doit être versée. En revanche, le préavis ne pouvant être effectué, l’indemnité compensatrice de préavis n’est
pas due sauf si elle est expressément prévue par la convention collective ou si l’inaptitude a été constatée à l’issue
d’un arrêt de travail provoqué par un accident de travail ou une maladie professionnelle ou encore, selon les tribu-
naux, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son
obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

www.travail-solidarite.gouv.fr
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