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Correction de l'épreuve D.E.C.F 2003
UV 2 – Relations Juridiques
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la responsabilité de Comptalia.com

SESSION 2003

RELATIONS JURIDIQUES DE CREDIT,


DE TRAVAIL ET DE CONTENTIEUX

Durée : 4 heures Coefficient : 1

Aucun document personnel ni aucun matériel ne sont autorisés.


En conséquence, tout usage d'une calculatrice est INTERDIT et consisterait une fraude.

Le sujet se présente sous la forme suivante :

Page de garde .................................................................................................................page 1

Cas pratique..................................................(12 points)................................................pages 2 à 4

Applications et questions ..............................(8 points)..................................................page 5

Il vous est demandé de vérifier que le sujet est complet dès sa mise à votre disposition.

AVERTISSEMENT
Si le texte du sujet, ou de ses questions, vous conduit à formuler une ou plusieurs hypothèses,
il vous est demandé de la (ou les) mentionner explicitement dans votre copie.

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SUJET ET CORRIGE

Pour toutes les questions il importe de fournir une réponse argumentée et


justifiée par un rappel des règles du droit concernées.

I - CAS PRATIQUE DE DROIT DU TRAVAIL ET DE DROIT SOCIAL

BATISS est une SARL spécialisée dans la construction, la rénovation et la vente sa clientèle est composée de
particuliers et d'organismes publics. Elle a été créée, il y a une vingtaine d'années par les époux PINGEON
Arlette et Guy, Monsieur Guy PINGEON dirige l'entreprise. C'est une société en pleine expansion. Elle emploie
actuellement 59 salariés sous CDI, mais en période de pointe et durant les congés annuels, elle a régulièrement
recours à des travailleurs sous contrat à durée déterminée ou à des contrats de travail temporaire.

THEME N° 1

L'entreprise cherche à recruter, par voie d'annonces, un carreleur et un cadre par contrats à durée
indéterminée.
Monsieur BARUT (qui a obtenu en juin 2003 son certificat d'aptitude professionnelle au métier de carreleur), est
convoqué pour un test professionnel qu'il subit le 30 juin sous le contrôle de Monsieur DUGUI. La réponse est
immédiate, sa candidature est retenue, il commence à travailler le 1er juillet 2002. Pendant le mois juillet, il
travaille en toute autonomie sur différents chantiers aux jours de l'entreprise. Le 31 juillet son contrat de
travail lui est remis pour signature. Il indique que "l'embauche définitive sera précédée d'un mois d'essai
éventuellement prorogé d'un mois". Monsieur BARUT signe le contrat en y portant la date du jour. Le 26
septembre 2002, le secrétariat de BATISS lui remet un courrier mettant fin à l'essai. Monsieur BARUT demande
des explications à l'employeur qui lui répond ce qui suit : "vous êtes jeune dans le métier, juillet était un mois
de test. Je me suis conformé à la loi applicable à la période d'essai, puisque la rupture a été portée à votre
connaissance avant la fin du mois de renouvellement de votre période d'essai". Furieux, Monsieur BARUT va
consulter un délégué syndical qui lui conseille de saisir les tribunaux pour se faire dédommager.

Travail à faire

1.1. Pensez-vous que l'on puisse considérer juillet comme un mois de test ?

Rappel des faits :


Monsieur BARUT (qui a obtenu en juin 2003 son certificat d'aptitude professionnelle au métier de carreleur), est
convoqué pour un test professionnel qu'il subit le 30 juin sous le contrôle de Monsieur DUGUI. La réponse est
immédiate, sa candidature est retenue, il commence à travailler le 1er juillet 2002. Pendant le mois juillet, il
travaille en toute autonomie sur différents chantiers aux jours de l'entreprise. Le 31 juillet, son contrat de
travail lui est remis pour signature. Il indique que "l'embauche définitive sera précédée d'un mois d'essai
éventuellement prorogé d'un mois". Monsieur BARUT signe le contrat en y portant la date du jour. Le 26
septembre 2002, le secrétariat de BATISS lui remet un courrier mettant fin à l'essai.

Problème de droit :
Quelle qualification doit-on donner à la période de travail du mois de juillet ?

Solution de droit :
Le test professionnel est préliminaire à l’embauche et constitue un procédé de sélection. C’est une épreuve de
courte durée en général, destinée à vérifier les aptitudes professionnelles du candidat.
La période d’essai est destinée pour l’employeur à tester l’aptitude du salarié et pour celui-ci à apprécier
l’intérêt de l’emploi. Le point de départ de la période d’essai est la date à laquelle le salarié a été engagé et
rémunéré.
Pendant cette période, le contrat peut être rompu unilatéralement par l’une ou l’autre partie, sans préavis ni
indemnité et ni formalité. La période d’essai ne se présume pas et doit résulter de la convention collective ou du
contrat de travail.

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La période d’essai peut être prolongée ou renouvelée par accord exprès des parties et si le contrat le prévoit.

En l’espèce, le mois de juillet devrait être qualifié de période d’essai et non pas de test puisque Monsieur Barut
a commencé à travailler sur les chantiers de l’entreprise le 1er juillet 2002. Cependant, l'essai ne se présume
pas. En l'absence de clause expresse dans le contrat de travail prévoyant une période d'essai, ou au contraire
prévoyant un engagement sans essai préalable, il faut se référer aux dispositions de la convention collective.
Nous ne savons pas ce que prévoit la convention collective à laquelle l’entreprise est soumise. Le salarié a
commencé à travailler alors qu’il n’avait pas de contrat. Cette situation a duré près d’un mois. Nous sommes en
droit de penser que faute de contrat écrit, la convention passée avec M. Barut ne comportait pas de période
d’essai.

M. Barut a signé son contrat de travail le 31 juillet, le jour de la fin de la période d’essai. Mais ce n’est que le 26
septembre que l’employeur lui annonce son intention de ne pas poursuivre la relation de travail. Le
renouvellement de la période d’essai est possible dans la mesure où la convention collective le permet et si les
parties sont d'accord à ce sujet.
L'accord du salarié ne peut être implicite. Le renouvellement ne peut résulter que d'un accord exprès des
parties intervenu au cours de la période initiale. Aucun des éléments fournis ne nous permet de penser que le
salarié a expressément accepté le renouvellement de sa période d’essai.
Ce renouvellement n’est donc pas valable.

Nous ne pouvons pas considérer la période du mois de juillet comme une phase de test car l’employeur n’avait
pas informé le salarié (dans un contrat de travail) de son intention de lui faire passer une période d’essai.

1.2. Monsieur BARUT pourrait-il obtenir des indemnités liées à la rupture intervenue fin septembre ?

Rappel des faits :


Le contrat de travail de M. BARUT a été rompu au cours du deuxième mois. L’employeur pensait arrêter les
relations contractuelles au cours de la période d’essai. Mais le salarié la conteste.

Problème de droit :
La période d’essai étant passée, l’employeur qui rompt unilatéralement la relation de travail s’expose-t-il au
versement d’indemnités ?

Solution de droit :
Un employeur qui souhaite rompre un contrat de travail en dehors de la période d’essai doit respecter certaines
conditions de fond et de forme.
- les conditions de fond : l’employeur ne peut licencier un salarié que pour un motif réel et sérieux. La
manifestation de sa volonté d’arrêter la relation de travail doit être basée sur une cause réelle et
sérieuse. Dans le cas contraire, il commet un licenciement abusif.
- Les conditions de forme : l’employeur doit respecter une procédure de manière précise. Dans le cas
contraire, le licenciement est irrégulier.

En l’espèce, nous sommes en dehors de la période d’essai. Si l’entreprise BATISS souhaite se séparer de son
salarié, elle doit le faire pour un motif réel et sérieux et respecter une procédure de licenciement. Dans notre
cas, elle ne présente aucun motif de licenciement et elle ne respecte pas de procédure. Le licenciement de M.
BARUT est donc irrégulier et abusif. A ce titre, il peut réclamer des dommages intérêts.

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THEME N° 2

Monsieur DUBOIS est le second salarié embauché en juillet. Il a été recruté comme cadre. Il est chargé des
relations avec les organismes publics et parapublics du département et de la région. Il a notamment la charge
de constituer les dossiers de soumission aux appels d'offre. Son contrat de travail comporte une clause de
non-concurrence lui interdisant au niveau du département et pendant une durée de 2 ans d'ouvrir une
entreprise concurrente ou de travailler dans une entreprise concurrente.

Travail à faire

2.1. Cette clause vous semble-t-elle valable ?

Rappel des faits :


M. DUBOIS, recruté comme cadre, signe un contrat contenant une clause de non-concurrence.

Problème de droit :
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?

Solution de droit :
La clause de non-concurrence est une clause qui interdit au salarié, à l'expiration de son contrat, d'exercer
certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien employeur.

Cette clause ne sera valable que si elle respecte certaines conditions de validité. La Cour de Cassation est
venue rappeler en 2002, les conditions de validité d’une telle clause en se fondant sur le « principe fondamental
de libre exercice d'une activité professionnelle ». Ainsi, une clause de non-concurrence n'est désormais licite
que si :
- elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise,
- elle est limitée à la fois dans le temps et dans l'espace ;
- elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
- elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Ces conditions sont cumulatives. Autrement dit, si une seule de ces conditions n'est pas respectée, la clause est
nulle. Elle est donc réputée ne jamais avoir existé.
La clause de non-concurrence doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.

En ce qui concerne M. DUBOIS, la clause était bien insérée dans son contrat de travail dès l’origine.
La clause de M. DUBOIS :

- Semble indispensable pour répondre à la protection des intérêts de l’entreprise. En effet, M. DUBOIS
avait des responsabilités au sein de l’entreprise, il était chargé des relations avec des organismes
publics et parapublics. Il était par ailleurs, en charge des appels d’offres.
- Est limitée dans le temps et dans l’espace. En effet, l’interdiction de travailler était limitée au
département et à une période de 2 ans. Nous pouvons nous demander si ces limitations tiennent
compte des spécificités de l’emploi de M. DUBOIS. En effet, il ne faut pas que la clause de non-
concurrence empêche toute reprise d’une activité professionnelle pour M. DUBOIS. Une zone aussi
étendue que le département et une durée aussi longue que 2 ans nous pousse à penser que cette
clause est trop restrictive.
- Ne comporte pas de contrepartie financière. Cette condition, posée par la jurisprudence, est
indispensable à la validité de la clause. Dans le cas d’espèces, l’entreprise n’a pas prévu le versement
de sommes d’argent en contrepartie de l’interdiction de travailler.

La clause de non-concurrence de M. DUBOIS n’est pas valable d’une part, parce qu’elle ne comporte pas de
contrepartie financière et d’autre part, parce qu’elle semble trop restrictive en fonction des spécificités de
l’emploi de M. DUBOIS.

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THEME N°3

Monsieur MORHIE, délégué du personnel, au cours d'une réunion avec l'employeur lui rappelle la nécessité
d'organiser le renouvellement des délégués du personnel et lui demande de prendre les dispositions nécessaires
à la mise en place simultanée du comité d'entreprise.

Travail à faire

3.1. Vous indiquez les conditions de cette mise en place ainsi que la composition du comité
d'entreprise.

Rappel des faits :


Au sein de l’entreprise, un des délégués du personnel rappelle à l’employeur son obligation de mettre en place
un comité d’entreprise.

Problème de droit :
Quelles sont les modalités de mise en place d’un comité d’entreprise au sein d’une entreprise ?

Solution de droit :
Dans toutes les entreprises (ou établissements) occupant 50 salariés et plus, l'employeur est tenu d'organiser
des élections en vue de la mise en place d'un comité d'entreprise.

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans. Leur nombre est fixé en fonction des effectifs.
En l'absence de comité d'entreprise, l'employeur peut être invité à organiser des élections à la suite d'une
demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale. Il est dans ce cas tenu d'engager la procédure
électorale dans le mois suivant la réception de la demande.

La loi n'impose aucun formalisme à l'envoi de la demande émanant d'un syndicat ou d'un salarié.

Les élections se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte
moyenne.
Au premier tour, seules les organisations syndicales représentatives peuvent présenter des listes de candidats,
mais les candidatures sont libres au second tour. Celui-ci doit être organisé si le quorum n'est pas atteint au
premier tour ou si des sièges restent à pourvoir. Pour être éligible, le salarié candidat doit avoir 18 ans et ne
pas être un parent de l’employeur et avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Pour être électeur, il
faut avoir au moins 16 ans, une ancienneté d’au moins 3 mois et ne pas avoir encouru de condamnations
prévues par le code électoral.

Les contestations sont portées devant le juge d'instance dans les 3 jours suivant la publication des listes
électorales si la contestation porte sur celles-ci, ou dans les 15 jours suivant l'élection si la contestation porte
sur un autre élément.

L’entreprise compte 59 salariés, M. Guy PINGEON est tenu d’organiser les élections du comité d’entreprise. La
demande a été formulée par un salarié (au demeurant délégué du personnel). L’employeur a un mois pour
mettre en œuvre la procédure et organiser l’élection.

La composition de ce comité d’entreprise dépend de l’effectif de l’entreprise. Il comprend dans tous les cas :
- le chef d’entreprise ou son représentant,
- du délégué syndical qui, puisque nous sommes en présence d’une entreprise de moins de 300 salariés, est de
droit représentant syndical au sein du comité d’entreprise.
- d’un collège de salariés élus. L’entreprise comptant 59 salariés, il faudra élire 3 titulaires et 3 suppléants.

3.2. Monsieur PINGEON se demande par ailleurs s'il est possible d'envisager la délégation unique
du personnel.

Rappel des faits :


Au sein de l’entreprise, un des délégués du personnel rappelle à l’employeur son obligation de mettre en place
un comité d’entreprise.

Problème de droit :
Quelles sont les modalités de mise en place d’une délégation unique de personnel ?

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Solution de droit :

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté de décider que les délégués du
personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.
Les délégués du personnel et le comité d'entreprise conservent l'ensemble de leurs attributions.

La faculté de regrouper les institutions est ouverte à l'occasion de la constitution du comité d'entreprise ou lors
du renouvellement de l'institution.
Les règles électorales à appliquer sont celles qui régissent les délégués du personnel. Le mandat est d'une
durée de deux ans.
Le nombre de représentants du personnel est pour une entreprise comptant 59 salariés de 3 titulaires et 3
suppléants.

M. PIGEON peut, étant donné que son entreprise ne compte que 59 salariés, mettre en place une délégation
unique de personnel.

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THEME N° 4

Monsieur FRANCOIS doit être sanctionné par trois jours de mise à pied pour non-respect des règles de sécurité.
Après deux rappels à l'ordre, il a été de nouveau surpris sans casque sur un échafaudage.

Travail à faire

4.1. Quelle est la procédure à suivre pour l'application de cette sanction ?

Rappel des faits :


L’employeur décide de sanctionner un salarié pour une faute qui va entraîner une mise à pied de 3 jours.

Problème de droit :
Quelle est la procédure à suivre en cas d’application d’une sanction entraînant la suspension du contrat de
travail ?

Solution de droit :
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un
agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter
immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit
des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction qui a une incidence,
immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, il
doit respecter une certaine procédure :
- il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Elle indique l'objet de l'entretien entre
l'employeur et le salarié. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien ; elle rappelle que le salarié peut
se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cette convocation est
écrite. Elle est soit remise en main propre contre décharge dans le délai de deux mois, soit adressée par lettre
recommandée envoyée dans le même délai.
- au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du
salarié.
- la notification de la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour
l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé, par écrit, soit par lettre remise en main propre contre
décharge, soit par lettre recommandée et être motivée. Elle doit comporter : la date de l'entretien ; l'exposé
des faits reprochés et mentionner que les faits sont constitutifs d'une faute ; les mesures prises à titre de
sanction.

Cette procédure s’impose dans le cas de M. FRANCOIS puisque la sanction envisagée contre ce salarié est une
mise à pied de 3 jours.

Après l'exécution de sa sanction, Monsieur FRANCOIS ne rejoint pas son poste. Sans nouvelle du salarié,
l'employeur lui adresse un courrier indiquant que "BATISS prend bonne note de votre démission et tient à votre
disposition les documents d'usage".

4.2. De quels documents l'employeur parle-t-il ?

Rappel des faits :


Suite à la sanction infligée à M. FRANCOIS ce dernier ne rejoint pas son poste. Après plusieurs jours d’absence,
son employeur le considère comme étant démissionnaire.

Problème de droit :
Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de démission d’un salarié ?

Solution de droit :
La démission est la manifestation unilatérale de la volonté du salarié de rompre la relation de travail. Cette
manifestation de la volonté du salarié produit des effets en ce qui concerne l’employeur. En effet, ce dernier est
tenu de remettre au salarié démissionnaire certains documents.
Les documents à remettre au salarié qui démissionne sont les mêmes qu'en matière de licenciement :
- certificat de travail,
- attestation Assedic.

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Par ailleurs, l'employeur peut demander au salarié de lui signer un reçu pour solde de tout compte (c. trav. art.
L. 122-17).

Par ailleurs, l'employeur est tenu de mentionner toute démission sur le registre unique du personnel (c. trav.
art. R. 620-3) et, si son entreprise emploie au moins 50 salariés, sur le relevé mensuel des contrats de travail
conclus ou résiliés au cours du mois précédent, qui doit être transmis, chaque mois, au directeur départemental
du travail et de la main-d'œuvre.

L’employeur devra remettre l’ensemble de ces documents au salarié qui démissionne.

4.3. Que pensez-vous de la démission de Monsieur FRANCOIS ? Dispose-t-il, selon vous, d'un
recours ?

Rappel des faits :


Un salarié, M. FRANCOIS, ne s’est pas présenté à son poste de travail depuis plusieurs jours. Son employeur le
considère comme démissionnaire.

Problème de droit :
Doit-on considérer qu’un salarié absent de son poste depuis plusieurs jours a démissionné ?

Solution de droit :
La loi consacre le principe de la liberté de démissionner et, contrairement au licenciement, elle ne prévoit
aucune restriction à la liberté du salarié. Celui-ci peut démissionner à tout moment sans procédure, sans motif
et sans autorisation de l'employeur.

Il n’est pas nécessaire de justifier ni d’obtenir l’accord de l’employeur. La démission peut donc être écrite,
verbale ou parfois même résulter du seul comportement du salarié notamment en cas d’abandon durable de
son poste.
Cependant en cas de démission, la volonté du salarié doit être :
- non-équivoque,
- libre et non exprimée sous la contrainte,
- sérieuse c’est-à-dire non exprimée sous l’empire de la colère ou de l’émotion.

En ce qui concerne M. FRANCOIS, nous ne pouvons pas considérer que son comportement est
automatiquement celui d’un salarié qui a démissionné. En effet, nous ne savons pas depuis combien de temps
M. FRANCOIS a abandonné son poste, nous ne savons pas s’il a exprimé une certaine volonté.

Nous ne pouvons donc pas affirmer que M. FRANCOIS avait l’intention de démissionner en s’absentant de son
poste de travail.

Il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement, en cas de litige, si une authentique démission est
intervenue. Dans le cas contraire, ils requalifient la démission en licenciement en imputant la rupture à
l’employeur et en allouant au salarié des indemnités en conséquence.

En ce qui concerne M. FRANCOIS, il dispose d’une action s’il n’avait pas l’intention de démissionner. Il peut agir
devant le Conseil des Prud’hommes pour faire constater la rupture abusive des relations de travail par
l’employeur.

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THEME N°5

Depuis quinze ans, BATISS verse à tous ses employés une prime de fin d'année d'un mois de salaire. La
convention nationale n'est pas applicable. Mais une récente convention signée au plan local sous l'égide de la
direction du travail entre certains syndicats représentatifs et une organisation d'employeurs prévoit le
versement de 2 mois de salaire.

Travail à faire

5.1. Qualifiez la prime d'un mois de salaire.

Rappel des faits :


Depuis plusieurs années l’entreprise BATISS verse une prime à l’ensemble des salariés.

Problème de droit :
Comment qualifier la prime versée par l’entreprise à ses salariés ?

Solution de droit :
ème
Certaines sommes (13 mois, prime de bilan, prime de vacances...) versées par l'employeur
indépendamment du salaire normal et allouées en général pour l'année entière peuvent, selon le cas, être
qualifiées :
- soit de libéralités, si elles peuvent être analysées en un geste bénévole de l'employeur ; leur paiement reste
alors facultatif ;
- soit de compléments de salaire, dont le paiement est obligatoire pour l'employeur et peut donc être réclamé
par le salarié.

Le versement d'une gratification est obligatoire lorsqu'il est prévu par le contrat individuel, la convention
collective ou l'accord collectif d'entreprise, mais également lorsqu'il résulte d'un usage constant dans
l'entreprise.

La jurisprudence reconnaît l'existence d'un usage lorsque sont réunies les trois conditions suivantes :
- généralité, c'est-à-dire versement à l'ensemble du personnel ou à une catégorie professionnelle déterminée ;
- constance, c'est-à-dire paiement effectué sans réserves, ne permettant pas de considérer qu'il y a, de la part
de l'employeur, un geste purement discrétionnaire ;
- fixité, c'est-à-dire détermination du montant individuel selon des règles constantes et objectives.

Dans le cas d’espèce, nous sommes bien en présence d’une gratification dont le versement est obligatoire en
raison de l’usage constant au sein de l’entreprise depuis 15 ans.

5.2. Des deux montants, lequel s'impose à BATISS ? Justifiez votre réponse.

Rappel des faits :


Depuis 15 ans, un usage au sein de l’entreprise BATISS impose le versement d’un mois de salaire. Cependant,
une convention collective signée par les syndicats représentatifs et des représentants de l’employeur prévoit le
versement de 2 mois de salaires.

Problème de droit :
Entre un usage et une convention collective postérieure, quelles sont les dispositions qui s’imposent à
l’employeur ?

Solution de droit :
La convention collective ou l’accord d’entreprise adapte la convention de branche aux conditions particulières de
l’entreprise. Ils ne peuvent contenir des dispositions nouvelles, mais il leur est interdit d’adopter des normes qui
seraient moins favorables que celles adoptées au niveau de la branche ou de la profession.
Les usages d’entreprise sont tenus de respecter les normes résultant de la convention collective.

Dans le cas de la société BATISS, il y a bien un usage d’entreprise ancien et constant. Mais la convention
collective négociée par des syndicats représentatifs et des représentants d’employeurs s’impose. De plus,
l’accord est particulièrement plus favorable aux salariés. La société devra donc verser 2 mois de prime.

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THEME N° 6

Devant l'obstination de l'employeur à ne pas vouloir leur verser le deuxième mois de prime, une trentaine
de salariés adhérents de Force Ouvrière se mettent en grève et bloquent l'accès de tous les chantiers de
l'entreprise.

Travail à faire

6.1. Cette grève vous semble-t-elle licite ?

Rappel des faits :


Une partie des salariés de la société BATISS décident d’entamer une grève pour obtenir le versement d’un
deuxième mois de prime.

Problème de droit :
Quelles sont les conditions de validité d’une grève ?

Solution de droit :
La grève est la cessation collective et concertée du travail pour des motifs professionnels tels que l'amélioration
des conditions de travail, l'obtention d'avantages en matière de salaires.

Dans le cas qui nous intéresse, les salariés mènent une action collective et concertée en vue d’obtenir le
versement d’une prime supplémentaire. Cette grève nous semble donc parfaitement licite. Le caractère licite de
la grève ne dépend pas du nombre de salariés composant le groupe des grévistes. Peu importe, dans le cas de
la société BATISS, que les salariés membres de Force Ouvrière, en grève soit minoritaires ou majoritaires au
sein de l’entreprise.

Les grévistes entament une action collective en vue d’une amélioration en matière de salaires. La grève est
donc parfaitement licite.

6.2. Le comportement des grévistes est-il conforme à la loi ?

Rappel des faits :


Au cours de la grève, les salariés grévistes bloquent l’entrée de tous les chantiers de l’entreprise.

Problème de droit :
Des salariés grévistes peuvent-ils bloquer l’entrée des chantiers de l’entreprise ?

Solution de droit :
L’exercice du droit de grève est un principe constitutionnel. Cependant, la mise en œuvre de ce droit ne peut
porter atteinte à la liberté des salariés non grévistes. Certaines actions interdisant l’accès aux lieux de travail
ne relèvent pas de l’exercice normal du droit de grève. Ces comportements sont donc illicites. Un salarié qui
empêche un autre salarié de venir travailler commet une faute lourde car il porte atteinte à la liberté de
travailler.

Les grévistes qui bloquent l’entrée de l’entreprise ont un comportement contraire à la loi.

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II – APPLICATIONS ET QUESTIONS

1. Droit du contentieux

Citer et expliquer trois principes directeurs de l'instance.

On entend par instance une suite d’actes de procédure allant de la demande en justice jusqu’au jugement. Le
Nouveau Code de Procédure Civile a posé des principes qui s’imposent à tout procès civil.

Parmi ces principes directeurs nous pouvons citer :

- Le principe dispositif qui pose que le procès appartient aux parties. Elles seules introduisent l’instance, elles
seules conduisent le procès.
Le juge qui veille au bon déroulement de la procédure ne peut statuer que sur les prétentions des parties et
rien que sur ce qui est demandé.
Ce principe connaît certaines exceptions. Par exemple, le juge peut modifier le montant d’une clause pénale,
requalifier les faits et les actes litigieux. Ainsi une vente déguisée en donation peut être requalifiée.

- Le principe du contradictoire : chaque partie doit être mis en mesure de discuter les moyens tant de fait que
de droit de son adversaire. Ainsi, le demandeur doit indiquer à l’attention du défendeur dès l’introduction de
l’instance, l’objet, la cause et les moyens de sa demande. Par ailleurs, les règles de procédure doivent être
communiquées à l’avance à l’adversaire, lequel doit disposer d’un délai suffisant pour y répondre, les preuves
doivent également être communiquées à l’adversaire dans le délai imparti par le juge de la mise en état.
Lorsque le défendeur ne comparaît pas, il prend le risque d’être condamné par défaut.
Ce principe connaît aussi une exception : les requêtes en injonction de payer où la procédure est simplifiée à
l’extrême et où il n’y a pas de contradictoire.

- Le principe de la publicité des débats : Les débats sont publics, sauf dans les cas où la loi exige ou permet
qu’ils aient lieu en chambre du conseil.

2. Droit pénal

Monsieur Mascarille, P.D.G. de la SA ATECH, pour faire face à une échéance difficile, tire des traites de
complaisance (traites sans l'existence de provision) sur des tiers qui les acceptent en contrepartie de
rémunérations occultes. Elles sont remises à l'escompte et leur montant sera versé à la SA ATECH, déduction
faite de la commission d'escompte.

Quelle infraction pouvez-vous relever ? La SA ATECH et les tiers peuvent-ils être poursuivis ?

Rappel des faits :

Monsieur Mascarille, P.D.G. de la SA ATECH, tire des traites de complaisance sur des tiers qui les
acceptent en contrepartie de rémunérations occultes. Elles sont remises à l'escompte et leur montant sera
versé à la SA ATECH, déduction faite de la commission d'escompte.

Problèmes de droit :
- Quel type d’infraction qualifie cet acte ?
- Peut-on poursuivre la SA ATECH et les tiers ?

Solution de droit :

Le type d’infraction concerné :

La traite est un titre négociable par lequel une personne, appelée tireur, donne l’ordre à une autre appelée
tirée, de payer une somme d’argent à son ordre ou à une troisième personne, appelée bénéficiaire, à une
certaine date.

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Correction de l'épreuve D.E.C.F 2003
UV 2 – Relations Juridiques
Ce corrigé est fourni à titre indicatif et ne saurait engager
la responsabilité de Comptalia.com

Un effet de complaisance est un effet émis malgré l’absence de provision, mais avec l’accord du tiré à qui le
tireur s’engage à remettre, avant l’échéance, le montant de l’effet pour lui permettre de payer le banquier
escompteur.
Cette opération est passible des sanctions de l’escroquerie. En effet, l’escroquerie est un délit réalisé soit par
l’usage de faux noms ou de fausses qualités, soit par l’emploi de manœuvres frauduleuses, de tromper une
personne physique ou morale en vue de se faire remettre des fonds et de spolier, ainsi autrui de la totalité ou
d’une partie de sa fortune.

Nous pouvons tirer de cette définition quatre éléments :


- l’emploi de moyens frauduleux,
- la remise de la chose convoitée,
- un préjudice,
- une intention frauduleuse.

Dans le cas qui nous intéresse, les quatre éléments sont réunis. En effet :

- M. Mascarille emploie des moyens frauduleux puisqu’il tire de traites malgré l’absence de provision.
L’élément intentionnel ne fait aucun doute puisque M. Mascarille savait au moment de l’émission de la
traite qu’il n’y avait pas de provision.
- Des sommes d’argent sont versées à la société de M. Mascarille, la SA ATECH.
- Le tiré subit un préjudice, puisqu’il est amené à verser des sommes indues.
- Enfin, il y a une vraie intention frauduleuse étant donné qu’en plus du mensonge (sur l’existence de la
provision) il y a une intervention d’un tiers qui, en acceptant la traite, va inciter la victime à remettre la
chose.
Nous sommes bien en présence d’une escroquerie.
Les peines encourues par M. Mascarille sont 5 ans d’emprisonnement et 375 000 € d’amendes.

Les poursuites à l’encontre de la SA et des tiers :

En ce qui concerne la SA ATECH :


La personne morale peut être auteur ou complice d’une infraction. Cependant, des conditions de mise en œuvre
de la responsabilité doivent être réunies.
Des conditions tenant aux personnes et aux infractions doivent être respectées.
Conditions relatives aux personnes :
- Toutes les personnes morales de droit privé, ayant une existence juridique, qu’elles soient à but lucratif
ou non et les personnes morales de droit public excepté l’Etat, sont susceptibles d’être poursuivies.
- L’infraction doit avoir été commise pour le compte de la personne morale par ses organes et
représentants.
Les représentants sont les personnes physiques qui ont compétence pour engager la personne morale (ex :
les dirigeants de droit).
- La responsabilité pénale des personnes morales n’exclut pas celle des personnes physiques auteurs ou
complices des mêmes faits.
Conditions relatives à la nature de l’infraction : La responsabilité pénale de la personne morale ne peut être
engagée que dans les cas prévus par la loi ou le règlement.
Des infractions du droit pénal des affaires comme l’escroquerie peuvent permettre de poursuivre la société.
La personne morale peut être condamnée à diverses peines comme une amende qui est d’un montant égal à 5
fois celui prévu pour les personnes physiques pour la même infraction. D’autres peines sont prévues comme la
dissolution, la fermeture définitive ou temporaire de l’établissement…

En l’espèce, la SA ATECH est une personne morale de droit privé. L’infraction a été commise par son dirigeant,
M. Mascarille. M. Mascarille va être poursuivi en tant qu’auteur de l’escroquerie et donc la société sera
poursuivie au même titre que son dirigeant.
En effet, dans un arrêt du 26 juin 2001, la chambre criminelle de la Cour de Cassation a précisé que la faute
pénale commise par le dirigeant pour le compte de la personne morale suffit à engager la responsabilité pénale
de celle-ci.
M. Mascarille a agi semble t-il pour la SA puisque cette dernière recevait les effets de complaisance sur son
compte.
La SA ATECH sera passible d’une amende de 375 000 x 5 = 1 875 000 euros et les autres peines
professionnelles comme par exemple la fermeture de la société.

En ce qui concerne les tiers qui ont accepté les traites : deux situations sont possibles :
- Ils peuvent être de bonne foi. Ils ont été trompés par l’escroc. Dans ce cas, ils ne seront pas considérés
comme complices de l’infraction.
- Ils peuvent être de mauvaise foi. Ils ont participé activement et en toute connaissance de cause à
l’opération d’escroquerie. Dans cette hypothèse, ils sont complices de l’escroc.

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Dans le cas d’espèce, les tiers qui acceptent les traites reçoivent, en contrepartie, une rémunération occulte.
Cet élément nous porte à penser qu’ils avaient connaissance des agissements de M. Mascarille et qu’ils étaient
complices de ce dernier.
Ces tiers, complices, encourent les mêmes peines que l’auteur de l’infraction.

3. Droit du crédit

En janvier 2003, la Société Française du Rail (SOFRARAIL), filiale de la Compagnie Européenne du Rail
(C.E.R.), a dû faire un emprunt important auprès d'un établissement de crédit pour financer ses
investissements. La C.E.R. a adressé fin janvier à cet établissement de crédit un écrit dans lequel elle précisait :
"... Nous ferons tout le nécessaire pour que notre filiale, la SOFRARAIL, respecte les engagements relatifs au
remboursement de son emprunt (échéances, montants, etc…)".

1. Quelle est la nature de cet écrit ? Quelle en est la finalité ?

Rappel des faits :


En janvier 2003, la Société Française du Rail (SOFRARAIL), filiale de la Compagnie Européenne du Rail (C.E.R.),
a dû faire un emprunt important auprès d'un établissement de crédit pour financer ses investissements. La
C.E.R. a adressé fin janvier à cet établissement de crédit un écrit dans lequel elle précisait : "... Nous ferons
tout le nécessaire pour que notre filiale, la SOFRARAIL, respecte les engagements relatifs au remboursement de
son emprunt (échéances, montants, etc…)".

Problème de droit :
A quoi correspond cet écrit et dans quel but ?

Solution de droit :
Nées de la pratique des affaires, des garanties constituent de véritables sûretés personnelles. Les sûretés
personnelles consistent dans l’engagement d’une personne aux côtés du débiteur. Le créancier a plus de
chances d’être payé puisque le patrimoine de cette personne va lui servir de garantie au même titre que le
patrimoine du débiteur.
Très utilisée par les groupes de sociétés, la lettre d’intention est un écrit adressé par une personne (la société
mère le plus souvent) au créancier d’une autre personne (d’une filiale) pour le rassurer sur le respect, par cette
dernière, des engagements pris à son égard.

La finalité est donc de rassurer le créancier sur l’engagement pris par la filiale.
En l’espèce, la C.E.R. a donc rédigé une lettre d’intention à l’établissement de crédit pour le rassurer de
l’emprunt souscrit par sa filiale la SOFRARAIL.

2. Cet écrit engage-t-il juridiquement la C.E.R. ? Préciser.

Il existe deux types de lettres d’intention :

- Les lettres d’intention constituant un simple engagement moral :


De telles lettres ne génèrent pas d’obligations juridiques à la charge de leur auteur. Leur efficacité est
néanmoins réelle lorsqu’elles émanent de sociétés qui tiennent à leur réputation. Cette réputation présente une
sécurité certaine pour le banquier.

- Les lettres d’intention contenant une obligation juridique :


Elle peut aller au-delà d’un simple engagement moral qui peut même devenir un véritable cautionnement. Ce
cautionnement doit être autorisé par le conseil d’administration ou de surveillance.

Tout dépend de la formule utilisée dans la lettre.


Si la formule est ainsi rédigée : « Nous ferons tout notre possible pour que notre filiale tienne ses
engagements relatifs au remboursement de son emprunt…, » il s’agira d’une obligation de moyens dont la
preuve est difficile à rapporter.
Si la formule est ainsi rédigée : « Nous ferons tout le nécessaire pour que notre filiale respecte les
engagements relatifs au remboursement de son emprunt… », il s’agira d’une obligation de résultat c’est-à-dire
que la société-mère s’engage à parvenir à un résultat. Cette lettre requiert l’autorisation du conseil
d’administration.

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Si la formule est ainsi rédigée : « Nous nous engageons à nous substituer à notre filiale pour faire face à ses
engagements relatifs au remboursement de son emprunt… », l’auteur de la lettre est une véritable caution qui
doit être autorisée par le conseil d’administration.

En l’espèce, nous sommes dans le 2ème cas et la C.E.R. aura une obligation de résultat, c’est-à-dire assurer un
résultat à la banque à condition qu’elle ait respecté la demande d’autorisation auprès du conseil
d’administration.
Elle sera donc engagée juridiquement par cet écrit et pourrait voir sa responsabilité engagée, si la SOFRARAIL
ne respectait pas son engagement.

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