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Contentieux du travail Master droit des contentieux Année  

: 2020-2021

Les modes de règlement des conflits collectifs

Master droit des contentieux

Contentieux du travail

Année universitaire  : 2020-2021

Encadré par  : Pr. M. Mouhib

Fait par : Amrani Joutei Jihane


Zine Zouhair
Contentieux du travail Master droit des contentieux Année  : 2020-2021

INTRODUCTION
Un conflit collectif peut avoir un impact négatif sur l'entreprise qui se retrouve opposée à ses
salariés. À défaut d'un compromis entre les deux parties, les lois marocaines ont prévu des recours
pour trouver un terrain d'entente et mettre un terme au conflit. Ainsi, les règles de la gestion des
conflits du travail ont été fixées par le code du travail. Le règlement d'un conflit collectif peut passer
par trois étapes : la tentative de conciliation, la conciliation et l'arbitrage. La conciliation peut être
effectuée devant l'inspecteur du travail ou le délégué préfectoral du travail.

En cas d'accord, Procès-Verbal de conciliation est dressé. Si les négociations au niveau de l'inspection
du travail aboutissent à un désaccord, un PV de non-conciliation est rédigé. Puis, le dossier du conflit
sera transmis dans les 3 jours à la Commission préfectorale d'enquête et de conciliation (CPEC).Cette
dernière est composée du gouverneur, de l'organisation professionnelle des employeurs, de
l'organisation syndicale la plus représentative des travailleurs et enfin d'un secrétariat assuré par la
délégation du travail. Toutes les parties sont obligées de se présenter. Le Délai d'instruction est 6
jours. Au terme de cette étape, deux options sont envisageables. Si les parties en conflit trouvent un
accord, un PV de conciliation est rédigé. Mais en cas de désaccord, un PV de non conciliation est
dressé pour la transmission du conflit dans les 3 jours à la Commission nationale d'enquête et de
conciliation (CNEC).La conciliation devant la commission nationale d'enquête et de conciliation est
l'avant-dernière étape.

Présidée par le ministère du Travail, cette commission a la même composition que la commission
préfectorale. D'une manière générale, la commission nationale est saisie en cas de non-conciliation
au niveau de la commission préfectorale ou si le conflit s'étend à plusieurs provinces ou à l'ensemble
du Maroc. A ce niveau également, les négociations peuvent aboutir à un accord (PV de conciliation)
ou un Désaccord (PV de non-conciliation). Dans ce cas de figure, il sera procédé par la suite à la
transmission du conflit à l'arbitrage qui constitue en quelque sorte l'ultime étape. Cependant,
l'arbitrage requiert des conditions notamment la nécessité du consentement des parties, la saisie de
l'arbitre dans les 48 h, le choix de l'arbitre par les parties en conflit et à défaut par le ministre du
Travail. La sentence arbitrale doit être rendue dans les 4 jours de la comparution des parties et être
motivée et notifiée dans les 24 h. La législation marocaine a prévu un recours contre la sentence
arbitrale.

Ce recours se fait auprès de la Cour suprême dans un délai de 15 jours. Cette dernière va statuer
dans un délai de 30 jours. Il sera par la suite procédé à l'exécution des accords de conciliation et des
sentences arbitrales. Il faut préciser que les accords et les sentences arbitrales acquièrent la force
exécutoire conformément aux dispositions de la procédure civile. Mais la meilleure solution pour un
conflit est celle qui se construit par un dialogue interne permanent au sein de l'entreprise sans
recours à un acteur externe.
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I- Les modes de règlement des conflits


collectifs au Maroc
1- La Procédure de conciliation
Tous les différends collectifs du travail sont réglés conformément à la procédure de
conciliation et d’arbitrage avant tout lock-out ou grève.
Cette mesure a lieu dans les conditions prévues par les articles 549 et suivants du code du
travail, les conventions collectives ou les accords d’entreprises. Les salariés qui s’associent à
une grève n’ayant pas respecté la procédure de conciliation se rendent coupables d’une faute
grave justifiant des mesures disciplinaires de la part de l’employeur, allant jusqu’au
licenciement; les dirigeants syndicaux ayant orchestré le mouvement en violation de la loi ou
de la convention collective s’exposent à la même sanction; leur syndicat est responsable, il
peut être condamné, par voie de justice, à la réparation de tous préjudices (matériel et moral)
subis par l’employeur. Inversement, l’employeur qui, à l’occasion ou suite à un litige collectif,
procède à l’arrêt subit de son activité, en guise de refus ou de protestation, est responsable
d’un acte commis en violation de la loi, et s’expose à des condamnations au profit de ses
salariés.

- Au niveau de l’inspection du travail

En vertu de l’article 552-2, lorsque le conflit oppose une seule entreprise à ses salariés, il
est signalé à l’inspecteur du travail, chef de la circonscription dans laquelle se trouve
l’établissement, par la partie la plus diligente ou à l’initiative de l’inspecteur, en vue de
rechercher une solution à l’amiable du litige. Cette démarche, plutôt informelle, est
sanctionnée par un procès-verbal établi par l’inspecteur du travail, chef de la
circonscription, dans lequel seront consignés les points du litige, les points ayant fait
l’objet d’un accord et les points de désaccord ou l’échec total de la démarche, la
présence ou l’absence de l’une ou des deux parties et, éventuellement, la signature du
procès-verbal par l’une ou les deux parties, le tout conformément à l’article 555 du code
du travail. Une copie du procès-verbal est délivrée ou notifiée à chacune des deux
parties.
En cas d’échec total ou partiel de la démarche, la partie la plus diligente saisit la
commission régionale de conciliation dans un délai de trois jours par le moyen d’une
requête précisant les points sur lesquels porte le litige.
Lorsque la commission n’est saisie par aucune partie, celle-ci est saisie par l’inspecteur
du travail chef de la circonscription.

- Au niveau de la commission provinciale

Lorsque le conflit oppose plusieurs entreprises, situées dans la même préfecture ou


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province, et leurs salariés, il est signalé à la commission provinciale d’enquête et de


conciliation par la partie la plus diligente, celle-ci peut se saisir du litige sur sa propre
initiative.
En vertu de l’article 557 du code du travail, la commission dénommée « Commission
provinciale d’enquête et de conciliation » est instituée auprès de chaque préfecture ou
province, elle est présidée par le gouverneur et composée, à égalité, de représentants
de l’administration, des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Le président de la commission convoque les parties par télégramme dans un délai ne
dépassant pas 48 heures, à compter de la date de sa saisine.
En principe, les parties doivent comparaître en personne, mais, en cas de force majeure,
elles peuvent se faire représenter par une personne habilitée à conclure un accord de
conciliation. Chacune des parties peut présenter un mémoire écrit comportant ses
observations.
Une copie doit être communiquée à l’autre partie. La commission tente de régler le
conflit dans un délai ne dépassant pas 6 jours à compter de la date de sa saisie.
La commission dispose de toutes les attributions pour enquêter sur la situation des
entreprises et de leurs salariés, ordonner toutes enquêtes et investigations auprès des
entreprises et de leurs salariés, demander aux employeurs de produire tous documents
ou renseignements susceptibles d’éclairer la commission et, enfin, de se faire assister
par des experts dont l’aide lui paraît utile.
En vertu de l’article 563 du code du travail, un procès-verbal est dressé à l’issue des
séances de conciliation où seront consignés : l’accord total, l’accord partiel ou la non-
conciliation des parties et, le cas échéant, la non-comparution des parties. Le procès-
verbal est signé par le président et les parties, une copie doit être délivrée à chacune des
parties ou leur être notifiée en cas de non-comparution.
Conformément aux dispositions de l’article 563-3, si aucun accord n’intervient au niveau
de la commission, le conflit est soumis directement à la « Commission nationale
d’enquête et de conciliation » dans un délai de 3 jours.

– An niveau de la commission nationale

Lorsque les parties au conflit ne parviennent à aucun accord devant la « commission


provinciale d’enquête et de conciliation » ou lorsque le conflit oppose à leurs salariés,
plusieurs entreprises situées dans plusieurs préfectures ou provinces, ou intéresse
l’ensemble du territoire national, la « commission nationale d’enquête et de
conciliation » s’en saisit, sans délai, en vue de rechercher une solution à l’amiable au
litige.
La commission est présidée par le ministre chargé du travail et composée, à égalité, de
représentants de l’administration, des organisations professionnelles des employeurs et
des organisations syndicales des salariés les plus représentatives. Les modalités de
fonctionnement de la « commission provinciale d’enquête et de conciliation » sont
applicables à la « commission nationale d’enquête et de conciliation.

2- Procédure d’arbitrage
L’insuccès de la procédure de conciliation du au fait que les parties ne parviennent à
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aucun accord, ou que des désaccords subsistent sur certains points ou, encore, que les
parties, ou l’une d’elles, n’ont pas comparu, conduit au recours à la procédure
d’arbitrage prévue aux articles 567 et suivants du code du travail. L’insuccès, partiel ou
total, de la commission provinciale ou nationale d’enquête et de conciliation, ainsi que la
non-comparution des parties concernées ou l’une d’elles, est constaté par un procès-
verbal dressé par le président de la commission. Le président de la commission soumet
le dossier avec le procès-verbal à l’arbitre choisi par les parties concernées, dans les 48
heures suivant l’établissement du procès-verbal.
L’arbitre, choisi d’un commun accord par les parties concernées, doit figurer sur la liste
d’arbitres établie par arrêté du ministre chargé du travail.
Si les parties ne parviennent à aucun accord sur le choix de l’arbitre, celui-ci est désigné
par le ministre chargé du travail, dans un délai ne dépassant pas 48 heures.
L’arbitre doit convoquer les parties dans un délai de 4 jours à partir de la date à laquelle
il a reçu sa mission.
Les parties doivent se présenter en personne ou, en cas de force majeure, se faire
représenter par un représentant légal.
L’arbitre dispose, pour les besoins de sa mission, de toutes les attributions dont
disposent les commissions provinciale et nationale d’enquête et de conciliation prévues
à l’article 561 du code du travail. Les parties concernées doivent offrir à l’arbitre toutes
facilités, produire tous documents et fournir tous renseignements relatifs au litige.
L’arbitre ne statue que sur les questions consignées au procès-verbal, constatant la non-
conciliation, ainsi que sur les faits survenus après la rédaction du procès-verbal, mais
résultant du différend.
La sentence de l’arbitre est rendue conformément aux règles de droit sur le conflit, et
aux dispositions législatives et réglementaires ou contractuelles.
L’arbitre dispose, pour rendre sa sentence, d’un délai de 4 jours à compter de la
comparution des parties. La sentence doit être motivée et notifiée aux parties, par lettre
recommandée dans les 24 heures suivant son prononcé.

II- Les modes de règlement prévus par la loi


(en France)
1- La conciliation
La conciliation vise à obtenir un accord qui comportera des engagements, c’est donc une
négociation de type contractuelle. On ne cherche pas à juger les positions de chacune des
parties, on ne cherche pas non plus à imposer aux parties des solutions. Ce sont les parties
qui forgent elles-mêmes leurs propres solutions par la négociation. Cette négociation peut
être accompagnée par un conciliateur, un tiers qui ne fait que discuter avec les parties et
facilite leur expression, leurs points d’accord et de désaccord. Le rôle de ce conciliateur et
ces modalités d’intervention ne sont pas définies par la loi, ce qui pose un certain nombre
de problèmes.  

Si un accord est trouvé, la loi prévoit qu’un PV de conciliation enregistre l’accord (écrit). En
cas d’échec de la négociation, on dresse un PV de non-conciliation. Cette procédure est
facultative. La loi permet aux conventions collectives de définir les modalités de la
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conciliation mais si la convention collective ne prévoir rien sur ce point, on applique à titre
subsidiaire, la procédure réglementaire (qui elle aussi est facultative, les parties doivent
vouloir l’engager). Cette procédure règlementaire est subsidiaire et facultative, et prévoit
que le préfet peut, réunir les parties et tenter de les concilier. Puis, une commission
tripartite sera réunie pour tenter la conciliation (DRH – DS – inspecteur du travail). Si la
conciliation réussit et le PV de conciliation est signé dans ce cadre, l’accord a le même effet
qu’une convention collective. Dans la pratique, cette procédure est rarement utilisée (il faut
que les parties veulent entrer en négociation).  

2- La médiation
Le médiateur est soit choisi par les parties, soit choisi par le ministre sur des listes de
personnalités (impartiales et compétentes). Rien n’interdit aux parties de choisir le
médiateur en dehors de ces listes ou en s’inspirant de ces listes. Le médiateur joue d’abord
un rôle d’enquêteur-expert en réunissant des informations sur le conflit, d’autant que le
médiateur est un tiers qui n’a a priori aucune connaissance de l’entreprise. Dans cette
première phase, le médiateur dispose de pouvoirs d’investigation, il va recueillir des
renseignements, il peut auditionner des témoins, aller voir toute personne qui peut lui
fournir des infos. 

Puis la médiateur réunit les parties et recherche avec elles une solution négociée. À cet
effet, le médiateur émet une recommandation écrite qui suggère une ou des solutions. Il
soumet sa recommandation aux parties qui peuvent donner leur accord ou non, si elles ne le
font pas, le médiateur remet son rapport et sa recommandation au ministre qui peut
décider de rendre public ce rapport. Cette technique de la médiation a parfois été utilisée,
mais elle reste rare : les parties ne souhaitent pas toujours qu’il y ait un médiateur qui
vienne dans l’entreprise et qui les guide. Les raisons à cette réticence sont stratégiques et
juridiques : le rapport du médiateur peut être instrumentalisé, l’employeur est réticent,
certaines pratiques illégales peuvent se retourner contre lui ; les syndicats peuvent ne pas
avoir confiance en la personnalité du médiateur. Cette procédure est rare.  

3- L’arbitrage
L’arbitre est amené à trancher un différend, sa sentence s’impose aux parties. C’est la raison
pour laquelle le code prévoit que les parties doivent décider d’un commun accord le recours
à un arbitre. Elles rédigent alors un compromis d’arbitrage pour définir la mission de
l’arbitre.   

Une fois la sentence rendue, elle est obligatoire, mais au départ, l’arbitrage est facultatif.
L’arbitre statue en droit, il remplace le juge, mais en matière de conflits collectifs de travail,
le différend repose souvent sur des éléments non juridiques. C’est la raison pour laquelle la
loi prévoit que la loi prévoit que l’arbitre statue en droit s’agissant des litiges juridiques et
en équité s’agissent des aspects économiques du conflit. L’arbitre doit motiver sa sentence
dont les effets sont ceux d’une convention collective, c’est aussi une différence avec le droit
commun (en principe, la sentence n’a force exécutoire que lorsque le juge la valide :
exequatur ; ici, la sentence n’a pas a proprement parler force exécutoire mais plutôt force
obligatoire comme une convention collective   ). L’arbitrage est très rarement utilisé.
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III- Les modes de règlements pratiqués par les


parties
1- Les raisons de la négociation directe
La plupart des conflits de travail sont de nature économique. Il s’agit de présenter des
revendications, il ne s’agit pas de litiges juridiques reposant sur l’application correcte des
droits reconnus aux salariés. S’agissant de conflits économiques, les procédures de
règlement prévues par la loi sont peu adaptées. Souvent, la fin de conflit se fera sur la base
de concessions réciproques. Or, il est inconcevable de faire une concession sur
l’application du droit surtout en droit du travail ou pratiquement toutes les règles sont
d’ordre public .

Il s’agit de processus qui ne sont pas règlementés en eux-mêmes mais qui existent
réellement. À ce titre, on parle de négociation informelle. Il est parfois nécessaire de
recourir à des textes ou des mécanismes juridiques qui n’ont pourtant pas été créés
spécialement pout le règlement des conflits collectifs ; d’où un sentiment de bricolage
juridique. Les pratiques sont assez diverses ; il faut bien reconnaitre que les grévistes eux-
mêmes s’autolimitent dans la revendication et dans la cessation de leur travail à l’occasion
d’une grève. Dans certaines entreprises (SP mais pas toujours), certains travailleurs se
déclarent en grève tout en travaillant.   

Légiférer sur ces questions est difficile. De plus, une solution imposée est rarement
acceptée, adéquate, appropriée. Il est préférable que les partenaires sociaux recherchent
eux-mêmes le règlement qui mettra fin au conflit. Politiquement c’est difficile et même
concrètement.  

Les habitudes des partenaires sociaux consistent en France à privilégier le rapport de force
qu’à négocier pendant le conflit. D’ailleurs, lorsque le législateur en 1982 a institué
l’obligation annuelle de négocier dans les entreprises sur les salaires et les conditions de
travail, il a déconnecté cette négociation, de la notion de conflit. Or, cette obligation de
négocier n’existe pas dans les conflits, sauf dans les services publics pendant le préavis de
cinq jours. De plus, l’obligation de négocier ne constitue pas l’obligation de conclure un
accord.  

On peut considérer que la négociation directe entre les parties est le mode privilégié de
résolution des conflits (ça se passe dans l’entreprise, dans l’établissement, dans le bureau
du DRH). Tout au plus, le juge peut jouer un rôle ponctuel (encore faut-il qu’il soit saisi), ça
arrive que le juge soit saisi : par exemple lors de conflits portant sur un plan de
licenciement. Ou par exemple le Comité d’Entreprise ou un syndicat demande au TGI
d’annuler la procédure de licenciement collectif. Ou de demander à l’employeur de
respecter ces obligations procédurales.  
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L’employeur présente son plan de licenciement collectif au Comité d’Entreprise et aux


syndicats. Ces derniers peuvent agir devant le juge et demander l’annulation du PSE. C’est le
TGI qui est compétent, car on est dans le domaine des rapports collectifs de travail. Comme
on est un peu dans l’urgence, c’est le juge des référés qui sera saisi. S’il est saisi, le président
du TGI peut faire application de l’article 145 du code de procédure civile. Si au contraire, le
TGI est saisi au fond, il peut faire application de l’article 131-1 du code de procédure civile.
Ces dispositions permettent éventuellement au juge de désigner un tiers qui entendra les
parties et s’efforcera de rapprocher les points de vue. Ce qui pourra éventuellement aboutir
à un accord.  

Si les parties trouvent un accord, elles se désistent de meurs demandent pendantes devant
le tribunal et le juge n’a plus qu’à constater le désistement et ne prend aucune décision.
Ainsi, le juge se trouve instrumentalisé dans une négociation qui reste une négociation
directe dont les parties conservent le contrôle. Si les parties ne trouve pas d’accord, le juge
tranchera, mais souvent sur un point mineur du conflit. Recourir au juge ne dessaisit pas les
parties du conflit qui est le leur. Parfois, le juge se contente de débouter le demandeur au
fond et même sur la base d’une irrecevabilité de sa demande qui n’a été formulée que pour
permettre au juge de désigner un tiers facilitateur.  

2- La nature juridique de l’accord de fin de conflit


L’accord de fin de conflit est largement ignoré par le code du travail et lorsque la Cour de
cassation s’est prononcée, ce fut toujours sur des points mineurs. L’accord de fin de conflit
est rarement signé (les accords de Grenelle ont été négociés mais pas signés) ; lorsqu’ils
sont signés, on peut les considérer comme des accords collectifs d’entreprise ou
d’établissement. Encore faut-il que les conditions de validité soient remplis (représentativité
des syndicats). Si ces conditions sont remplies, on doit pouvoir considérer que l’ensemble du
droit collectif s’y applique.  

Si l’accord n’est pas signé (le plus souvent), on peut éventuellement le considérer comme un
engagement unilatéral de l’employeur, encore faut-il une déclaration claire de sa part. Ce
n’est pas évident car dans la pratique, à la fin d’un conflit, l’employeur va manifester de la
réticence, les syndicats vont essayer de valoriser la victoire des grévistes. On voit parfois le
syndicat se mettre d’accord avec l’employeur mais ne pas parvenir pour autant à faire
cesser la grève (les salariés se sentent trahis par le syndicat).  

À défaut d’engagement clair de l’employeur, on va banaliser son comportement et on


appliquera le régime juridique correspondant. Il a accepté de verser une prime de semestre
fin juin et il la verse ; l’année suivante, il va verse encore (usage d’entreprise, l’employeur ne
peut pas revenir en arrière sauf dénonciation en respectant la procédure).  

Autre exemple, l’employeur s’est engagé à augmenter les salaires ; on constate cette
augmentation sur le bulletin suivant (modification du contrat de travail, l’employeur ne peut
pas revenir en arrière).  

Une question consiste à se demander si l’accord de fin de conflit purge vraiment le conflit. Il s’agit
souvent de conflits qui reposent sur l’application d’une règle de droit (les salariés revendiquent
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l’application d’une convention collective). Si la revendication porte sur le versement d’une prime que
l’employeur a omis de verser ; l’accord prévoit, que l’employeur paye uniquement la prime de
l’année, pas celle des années précédentes et mêmes celles des années pas prescrites. Cet accord est-
il valable ? Est-ce que l’accord de fin de conflit peut avoir une nature transactionnelle qui rend
irrecevable les réclamations ultérieures ? La Cour de cassation n’a pas beaucoup eu l’occasion de
répondre à cette question : elle a admis dans certains arrêts qui sont restés des arrêts d’espèce
(arrêt de 1978 plaquette TD3). Dans la plupart des ouvrages, on considère que l’accord de fin de
conflit a une nature transactionnelle sauf que c’est discutable. On peut discuter dans la mesure où le
syndicat qui signe l’accord de fin de grève n’a pas mandat reçu par chaque salarié individuellement
qui lui permettrait d’intervenir dans la relation individuelle de travail.

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