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COVID-19 ET RELATIONS DE TRAVAIL AU MAROC

Par Maître Nesrine Roudane, avocate au Barreau de Casablanca


Membre du Conseil de l’Ordre des avocats au Barreau de Casablanca
Présidente de la Commission juridique et fiscale de la CFCIM
Associée-gérante – Roudane & Partners Law Firm
Médiatrice commerciale et arbitre international

La déclaration de l’état d’urgence sanitaire au Maroc a engendré un certain nombre de questions


concernant la poursuite des relations de travail pendant la durée de l’état d’urgence, questions
auxquelles nous tentons ici d’apporter les réponses.

Dans la situation actuelle, l’employeur est-il en droit d’imposer à ses salariés un congé annuel forcé ?

Par application des dispositions de l’article 245 du Code du travail, en cas d’interruption collective de travail
due à la fermeture temporaire de l’entreprise (1) par décision administrative ou (2) pour cas de force majeure,
l’employeur peut contraindre ses salariés à prendre des congés sans les consulter au préalable et sans prendre
en compte leur situation familiale et leur ancienneté pour établir l’ordre des départs.

Cette consultation préalable des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans
l’entreprise et la prise en compte de la situation familiale et de l’ancienneté des salariés dans l’établissement
des dates de départ, sont obligatoires dans tous les autres cas et l’ordre des départs devra être communiqué à
tout salarié ayant droit au congé annuel payé au moins trente jours avant la date de départ, sauf dispositions
plus favorables pour le salarié prévues dans la convention collective de travail ou le règlement intérieur.

Est-il possible pour le salarié de bénéficier d’un congé d’une autre nature ?

L’employeur et son salarié peuvent se mettre d’accord sur les situations suivantes :

• bénéficier d’un congé payé supplémentaire ;


• bénéficier d’un congé supplémentaire avec une diminution du salaire
• bénéficier d’un congé sans solde, si cela est prévu par la convention collective de travail ou le
règlement intérieur (sauf le cas prévu par la loi).

Les employés peuvent-ils opter pour un congé sans solde ?

Le Code du travail n’envisage qu’une seule situation de congé non payé, soit la période pendant laquelle la
mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier d’un congé non payé d’une année en vue
d’élever son enfant.

Pour les autres situations et compte tenu du silence des textes législatifs et réglementaires, nous sommes
d’avis que la meilleure solution serait de mettre au point une politique interne de congés sans solde et de
mettre en place une procédure écrite de demande de congé sans solde émanant par chaque salarié concerné
et adressée à son employeur.

Est-il possible de réduire la durée de travail ?

La durée du travail peut être réduite conformément aux dispositions de l’article 185 du Code du travail, selon
les modalités suivantes :
• consultation préalable des représentants des salariés et, le cas échéant, des représentants des
syndicats au sein de l’entreprise ;

• paiement du salaire pour la durée effective de travail ne pouvant, en aucun cas, être inférieur à 50 %
du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés ;
• respect de la période de réduction, à savoir une période ne dépassant pas soixante jours (60 jours)
par an.

Est-il possible pour l’employeur d’augmenter la durée du travail en réponse à une hausse accrue de
l’activité ?

En application des dispositions de l’article 196 du Code du travail, lorsque les entreprises doivent faire face
à des travaux d’intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels de travail, les salariés desdites entreprises
peuvent être employés au-delà de la durée normale de travail dans les conditions fixées par voie réglementaire
conformément au décret n° 2-04-570 du 16 kaada 1425 (29 décembre 2004) fixant les conditions d’emploi
des salariés au-delà de la durée normale de travail (Bulletin Officiel n° 5280 du 24 kaada 1425 [6 janvier
2005]).

Est-il possible d’organiser le travail des salariés par roulement pour faire face à cette situation
d’épidémie ?

Le législateur a prévu cette possibilité à l’article 188 du Code du travail, à condition de respecter une durée
de travail de huit heures par jour pour chaque groupe.

À noter que cette durée de travail doit être continue, avec un temps de repos ne dépassant pas une heure.

Est-il possible pour l’employeur d’interdire l’accès au lieu de travail à un salarié ayant été atteint par
le COVID-19?

Dans la mesure où l’employeur est tenu de par la loi d’apporter toutes les mesures de sécurité, d’hygiène et
de protection de la santé des salariés sur le lieu de travail, il doit empêcher tout salarié atteint par le virus de
pénétrer sur le lieu de travail.

De plus, il est tenu de prendre contact avec les autorités compétentes afin de les prévenir de ce cas de
contamination.

Quelle est la position d’un salarié mis en quarantaine ?

Une distinction doit être faite entre deux situations :

La première concerne l’état de mise en quarantaine sans certificat médical, ce cas n’est pas prévu par une
disposition légale spécifique, mais il peut être prévu par une convention collective de travail, dans des
contrats individuels ou dans le règlement intérieur de l’entreprise. En tout état de cause, il peut aussi être
considéré comme un congé dont l’employé peut bénéficier conformément à un accord entre lui et son
employeur.

La deuxième concerne l’état de mise en quarantaine avec un certificat médical et est expressément visée par
la loi relative à la sécurité sociale.

L’employé peut-il volontairement se retirer du travail s’il est contaminé par le virus ?

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, en cas de contamination par le virus, le salarié concerné
doit contacter les autorités compétentes afin de prendre les mesures nécessaires.
L’employeur peut-il répondre à la demande de réunion des représentants des salariés ?

Afin de garantir une continuité normale de l’activité, l’employeur peut tenir une réunion avec les
représentants des salariés tout en veillant au strict respect des mesures de protection visant à éviter la
propagation du virus.

Est-il possible pour un salarié d’exécuter ses obligations de travail sous la responsabilité de son
employeur depuis son domicile ?

L’article 8 du Code du travail prévoit la possibilité pour un salarié de travailler à domicile à condition que
son employeur lui octroie les conditions nécessaires de santé et de sécurité édictées au décret
numéro 2.12.262 du 10 juillet 2012 ainsi que la fourniture d’une assurance contre les accidents de travail
conformément à la loi 12.18, sous réserve d’un accord entre l’employeur et son salarié.

Le tout, sans préjudice des droits acquis et de la situation du salarié avant le recours à cette organisation de
travail.

Est-ce que le contrat de travail prend fin ou est suspendu lorsque le salarié est mis en quarantaine pour
raison de crise sanitaire ?

Ce virus, étant considéré comme une maladie justifiant l’absence du salarié, son contrat est suspendu
temporairement conformément aux dispositions de l’article 32 du Code du travail.

En ce qui concerne les entreprises qui ont été contraintes de fermer suite à une décision administrative,
est ce que l’employeur est en droit de se soustraire à ses obligations ?

Dans la mesure où une décision administrative a sommé les entreprises de cesser leur activité et de fermer,
les employeurs de ces entreprises sont libérés de toutes leurs obligations contractuelles.

Est-ce que l’employeur est en droit de mesurer la température corporelle de ses salariés avant leur
entrée sur le lieu de travail et lorsque la température de leur corps augmente ?

L’employeur est tenu de respecter les mesures de protection et de prévention édictées par les autorités
sanitaires et de veiller à leur stricte application, qui plus est en ces temps de pandémie exceptionnels.

Néanmoins, sauf dans la mesure prévue par la loi, il n’est pas possible de passer outre les procédures de
déclaration ou d’autorisation prévues par la loi n° 09-08 sur la protection des personnes physiques à l’égard
du traitement des données à caractère personnel.

S’agissant de données biométriques relatives à l’état de santé, leur collecte et leur traitement peuvent devoir
être encadrés plus strictement.

AVIS IMPORTANT
Compte tenu de la nature exceptionnelle de la situation liée au COVID-19, ce texte traite du cadre législatif
existant ainsi que les mesures prévues à l’heure de sa publication. Il n’est pas exhaustif et, en raison du
caractère évolutif de la situation, certaines informations peuvent devoir être mise à jour régulièrement. Il ne
constitue, en aucun cas, un avis juridique ou un conseil. Pour en savoir plus sur vos droits et vos obligations,
veuillez consulter un avocat.

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