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‫اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ اﻟﻤﻐﺮﺑﯿﺔ‬

Royaume du Maroc
‫وزارة اﻟﺼﺤﺔ‬
Ministère de la Santé

Ecole Nationale de Santé Publique


‫اﻟﻤﺪرﺳﺔ اﻟﻮطﻨﯿﺔ ﻟﻠﺼﺤﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﯿﺔ‬

Centre collaborateur de l’OMS

CYCLE DE MASTER EN ADMINISTRATION SANITAIRE ET SANTE PUBLIQUE

FILIERE : MANAGEMENT DES ORGANISATIONS DE SANTE (MOS).


PROMOTION (2011-2013)

Mémoire de fin d’études

EVALUATION DE L’EFFET DE LA FORMATION CONTINUE


SUR LA MOTIVATION DU PERSONNEL SOIGNANT :
Cas des bénéficiaires du Plan National de la Formation Continue
2009-2011 en matière de prise en charge du diabète dans la
Région de Rabat Salé Zemmour Zaer

ELABORE PAR : Mlle Grace Enock MASSAH


ENCADRE PAR : Dr Ahmed IDRISSI

ENSP, Rue Lamfadel Cherkaoui, Madinat Al Irfane, Rabat


I
Tél. : 05.37.68.31.62 - Fax 05.37.68.31.61 - BP : 6329 Rabat -
REMERCIEMENTS

Au Monsieur le Professeur A. MAAROUFI, ancien Directeur de l’Institut National de


l’Administration Sanitaire (INAS). Vos compétences professionnelles sont manifestées. Merci
de m’avoir permis de vivre cette expérience qui a été très instructive et formatrice. Pour ma
part vous avez été mon meilleur Maitre tout au long de cette formation. Recevez mes sincères
remerciements.
A mon encadrant de mémoire, Monsieur le Docteur Ahmed IDRISSI.
Recevez ici mes sincères remerciements pour vos compétences, les conseils éclairés, pour votre
gentillesse et le profond respect que vous m’avez inspiré tout au long de ce travail. Vous m’avez
été d’une aide précieuse. Veuillez croire en ma profonde gratitude.
A toutes les personnes ayant participé à cette étude par leur disponibilité et leur courtoisie : la
délégation de Salé, Temara et Rabat et au niveau des Centres de Santé et des Hôpitaux.
Surtout Docteur Oufqir MUSTAPHA et Docteur Malki ALI de la délégation de Salé et
Temara respectivement. Veuillez croire à ma profonde gratitude.
A Madame RIFKI Lalla Zhor, Unité de la Formation Continue d’Ecole Nationale de Santé
Publique (ENSP) pour tout le soutien et vos compétences. Recevez mes sincères
remerciements.
A Monsieur IBRIHMI Aziz de la Direction Régionale des Ressources Humaines RSZZ. Je
vous remercie pour votre soutien. Merci du temps et des efforts consentis pendant cette étude.
A tous les enseignants et au staff administratif d’ENSP qui m’ont accompagné le long de ce
parcours. Recevez mes sincères remerciements.
Ames ami(e)s, Mirriam K MKAMANGA, Elias SELENGO, Johnstone CHITUPIRA, Dr
Audry AGBESSI, Dr Guy B. NDAMAS, Dr Germain PIAMALE et Dr S.D. NDEPETE
pour l’aide et le soutien dont ils ont fait preuve au moment où je travaillais sur ce mémoire.
A mes collègues de la promotion de 2011-2013 pour votre soutien académique, émotionnel,
les moments agréables et les connaissances partagées. Veuillez trouver ici mes sincères
remerciements.
Au chef du Service et staff du Service de formation continue à la division de formation
Recevez mes sincères remerciements pour votre soutien, et vos compétences.

Mes remerciements à tous !

II
DEDICACES

Je dédie ce mémoire

A mon Dieu, l’Eternel Tout Puissant pour qu’il règne dans tous les aspects de ma vie.

A ma famille pour le soutien spirituel, financier, émotionnel et psychologique consentis


pendant ces deux années :

 A mes parents : Mr et Mrs E.B Massah


 Mes sœurs : Chimwemwe Kampondeni et son mari, Khalaphuah Mwale et son
mari et Anne
 Mes frères : Gracian et Boniface
 Mes nièces : Orama, Etakho et Tadala

Je tiens à ce que vous sachiez que vous êtes les gens les plus valorisés dans ma vie.

III
RÉSUMÉ

Introduction : Le développement des compétences de ressources humaines constitue un


enjeu majeur d’adaptation de l’hôpital aux multiples évolutions de son environnement. La
Formation Continue (FC) représente un atout stratégique pour le service en matière
d’amélioration de la qualité de la prise en charge (PEC) des patients.

L’objectif de cette étude était de déterminer l’effet de la FC lancée en 2009 sur la motivation
des médecins et des infirmiers qui ont bénéficiés de cette FC en matière de PEC de diabète.

Méthode : Il s’agit d’une étude de type synthétique à visée évaluative, utilisant l’approche
qualitative et quantitative. La taille de l’échantillon ciblé était de 50 professionnels de santé.
Cependant, seulement 40 ont pu être inclus dont 28 personnels soignants et 12 gestionnaires.
La méthode de collecte des données a consisté en un questionnaire administré auprès de 21
membres du personnel soignant et des entretiens enregistrés avec 7 personnels soignants et 12
gestionnaires. Le traitement des données a été fait par les logiciels Sphinx et Microsoft Excel
pour les données quantitatives et par l`analyse du contenu à l’aide d’une grille d’analyse pour
les données qualitatives.

Résultats : Les résultats ont montré que le personnel soignant a une perception positive sur la
PEC des diabétiques. Il y a un changement complet dans la qualité de PEC du malade
diabétique grâce à l’organisation du travail. En effet 63% ont déclaré être satisfaits de leur
performance en compétences actuelles par rapport à celle d’avant la formation. 80% ont
déclaré être satisfaits dans leur attitude professionnelle de la PEC. En outre, 76% ont affirmé
avoir envie de continuer à prendre en charge des diabétiques. De même, le personnel soignant
est attaché à la PEC plus soutenue des malades diabétiques afin d’éviter des complications.

Conclusion : Il y a une onde d’effets remarquables de la FC sur le comportement et les


performances des bénéficiaires sur le terrain. La FC a une corrélation significative avec la
motivation du personnel soignant. Elle contribue notamment à une meilleure PEC du malade
diabétique. Toutefois, elle ne doit pas être considérée comme le seul moyen de motivation.

Mots clés : Formation continue, Diabète, Evaluation, Personnel soignant

IV
ABSTRACT

Introduction: Competence development constitutes a major issue of adaptation of the


hospital to the multiple evolutions of its environment. Continuing education (CE) represents
as a strategic asset that aims at improving quality of care offered to patients.
The main objective of the study was to determine the effect of CE launched in 2009 on the
motivation of Doctors and Nurses who benefited from the trainings in diabetes from 2009-
2012.

Method: This was a synthetic evaluative study, which used a mixed approach. The sample
size was 50 health professionals. However, only 40 personnel were included. Data collection
was done by a questionnaire for 21 health professionals and also by two different registered
interviews for 7 health professionals and 12 managers. Data analysis was done by Sphinx
software and Microsoft Excel software for quantitative data and content analysis by the help
of a grid analysis for qualitative data.

Results: The results showed that the health professional have a positive perception towards
diabetic patient care. There is a complete change in the quality of care for diabetes due to
change in the organization of work. 63% stated that they are satisfied with their current
performance in different competences compared to that of before the training. 80% declared
being satisfied in their attitude professionally towards patients care. Moreover, 76% affirmed
to have the desire of continuing caring for diabetic patients. Furthermore, they showed that
there are more attached to the diabetic patient care. They said they are more supportive to
diabetic patient care in order to avoid its complications.

Conclusion: There is a remarkable wave of effects from the CE on the behaviour and
performances of the beneficiaries after the trainings on the ground. The CE has a significant
correlation with the motivation of the beneficiaries which contributes to quality of care
offered to diabetic patients. But it has not to be considered as the only means of motivation.

Keys words: Continuing Education, Diabetes, Evaluation, Health professionals

V
Table des Matières

INTRODUCTION..........................................................................................................................1
1. METHODE...............................................................................................................................6
1.1 Type d’étude ...................................................................................................................6
1.2 Population cible et échantillonnage ...............................................................................6
1.3 Définition des variables de l’étude ................................................................................7
1.4 Outils de collecte des données .......................................................................................7
1.5 Méthode de collecte .......................................................................................................8
1.6 Analyse de données ........................................................................................................9
1.7 Considérations éthiques .................................................................................................9
1.8 Utilisation des résultats de l’étude « valeur ajoutée »...................................................9
1.9 Limites de l’étude..........................................................................................................10
2. RESULTATS ...........................................................................................................................11
2.1 Identification d’échantillonnage ...................................................................................11
2.2 Première partie : Présentation des résultats obtenus auprès du personnel soignant. 12
2.3 Deuxième partie : Présentation des résultats obtenus auprès des gestionnaires. ......22
3. DISCUSSION..........................................................................................................................26
3.1 Synthèse de la perception du personnel soignant sur leur motivation .......................26
3.1.1 Facteurs déterminants de la motivation .................................................................26
3.1.2 Indicateurs de motivation ......................................................................................27
3.2 Synthèse des perspectives des gestionnaires sur la motivation. .................................29
RECOMMANDATIONS ..............................................................................................................34
CONCLUSION............................................................................................................................35
REFERENCES .............................................................................................................................36
ANNEXES ..................................................................................................................................38
Annexe 1 : Etat de connaissance .....................................................................................38
Annexe 2: Définition des variables et des attributs.........................................................45
Annexe 3 : Outil de collecte des données.......................................................................45
Annexe 4 : Résultats.........................................................................................................46
Annexe 5 : Schéma du Modèle Logique de l’intervention du PNFC 2009-2011..............48
Annexe 6 : Evolution de l’apprentissage pour l’axe du Diabète......................................49
Annexe 7 : Correlation significative de la FC (PNFC) et la motivation ............................49
Annexe 8 : Les guides d’entretiens et le questionnaire...................................................50

VI
LISTE DES TABLEAUX ET DES FIGURES

TABLEAUX

Tableau no.1 : Répartition par sexe et profession des répondants du questionnaire……11


Tableau no.2 : Répartition par Zone et Ville des répondants du questionnaire………….11
Tableau no.3 : L’échelle de Likert montrant le degré d’importance…………………….16

FIGURES

Figure no.1 : L’utilisation d’autres moyens d’apprentissage……………………………13


Figure no.2 : Performance en compétences de PEC de malade diabétique après la
formation………………………………………………………………………………...14
Figure no.3 : Mesure de l’attitude professionnelle du personel soignant vers la PEC
des diabetiques…………………………………………………………………………..15
Figure no.4 : Faire le choix d’accès aux activités de FC disponible au bureau………...17
Figure no.5 : FC comme moyen de motivation………………………………………...18

VII
ACRONYMES

C/S : Centre de Santé


DELM : Direction de l’Epidémiologie et de Lutte contre les Maladies
DF : Division de la Formation
DHSA : Direction des Hôpitaux et des Soins Ambulatoires
DIAB : Lutte contre le Diabète
DRH : Direction Régionale des Ressources Humaines
EAU : Emirats Arabes Unis
ENSP : Ecole Nationale de Santé Publique
FC : Formation Continue
GPRH : Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines
GRH : Gestion des Ressources Humaines
HTA: Hypertension Artérielle
IEC : Information Education et Communication
MRC : Lutte contre la Maladie Rénale Chronique
MS : Ministre de la Santé
MSR : Maternité Sans Risques
OMS : Organisation Mondiale de la Santé
PEC : Prise en Charge
PNFC : Plan National de la Formation Continue
RH : Ressources Humaines
RSZZ : Rabat Salé Zemmour Zaer
SIAAP : Service d’Infrastructure des Activités Ambulatoires Provinciales
SM : Santé Mentale
TIC : Technologies de l’Information et de la Communication
TUB : Lutte contre la Tuberculose

VIII
INTRODUCTION

Le Ministère de la Santé (MS) ne réussirait pas dans l’exécution de ses activités sans un
personnel qualifié et compétent. La réussite dépend en partie de la motivation des hommes au
travail (1). Les activités de la formation continue (FC) au sein du département des Ressources
Humaines (RH) sont devenues une source tangible de la motivation du personnel. Pour cela,
elles jouent un rôle très important, significatif et pertinent dans le domaine du développement
des compétences individuelles et collectives du professionnel de la santé en répondant à
l’évolution et au développement des capacités.

Aujourd'hui, comment mieux conduire la FC afin d'influencer positivement la santé des


patients ?

Le 1er article du décret n° 2-05-1366 du 29 Chaoual 1426 (2 Décembre 2005) relatif à la


FC, définit la FC comme l`ensemble des opérations tendant à qualifier les fonctionnaires et
agents de l’Etat en leur assurant une formation théorique et pratique afin de les préparer à
exercer les fonctions correspondantes à la formation dispensée. (2).

Dans ce cadre, chaque ministère a le mandat de former ses fonctionnaires. Ceci correspond au
fait que, les Etats sont responsables de la qualité de formation des professionnels de la santé
(3). Dans la même optique, des mécanismes doivent être mis en place au niveau du ministère
pour prendre la conduite des actions qui exigent l`accomplissement d’un mandat ministériel à
travers le développement d’un plan de formation et de ses réalisations.

A cet égard, le Maroc s ’engage dans une politique de gestion prévisionnelle de ressources
humaines (GPRH)1 qui a commencé dans les années 90 (surtout la gestion prévisionnelle des
compétences), dans le cadre prévisionnel de la disponibilité des RH à travers plusieurs
mécanismes. La FC constitue alors un volet de ces mécanismes. Et, c'est une composante

1
GPRH est définie par Basseyre Des Horts C.H, 1990) comme : plus qu’une simple projection à moyen et long
terme des besoins et des ressources en personnel d’une organisation, la GPRH a pour l’objet de permettre à
l’entreprise de dispose en temps voulu du personnel ayant les compétences (qualifications, connaissances,
expériences et aptitudes) et la motivation nécessaires pour pouvoir et vouloir exercer les activités ou les
fonctionnaires assumer les responsabilités qui se relèvement nécessaires à la vie et à l'évolution de
l’entreprise.
1
essentielle pour la qualification et le perfectionnement des RH « qualitativement et
quantitativement ».

En 1990, le MS du Maroc a commencé à élaborer la première Stratégie Nationale de FC avec


la création d`un nouveau service de la FC. Cette stratégie a pour but de prodiguer des
prestations de soins de qualité à travers des personnels soignants performants, valorisés, et
motivés pour contribuer à l’amélioration de la qualité des services. La stratégie a été révisée
en 1999, et la Direction des Ressources Humaines du MS (DRH) développe un plan de FC
chaque trois ans.

Pourtant, l’évaluation du plan d’action 2008-2012 du MS a permis de constater qu’il y avait


dans le service de FC, certains dysfonctionnements liés au pilotage, dont principalement le
développement insuffisant de mécanismes incitatifs et le manque de motivation du
personnel2. C’est dans ce cadre que, la DRH concrétise l’action 56 du plan d’action 2008-
2012, par l’élaboration et la mise en œuvre d`un Plan National de la Formation Continue
(PNFC) 2009-2011 du personnel soignant tels que les médecins, les infirmiers, les sages-
femmes… afin de constituer une démarche efficace pour atteindre certains objectifs
ministériels. Partant de là, le plan de formation est devenu ainsi une composante essentielle
du plan de développement stratégique du ministère (2).

Les objectifs de ce PNFC sont les mêmes que ceux stipulés directement pour la FC dans la
Stratégie Nationale et les Standards de la FC de 1990 et 1999 à savoir : mettre à niveau les
compétences et changer le comportement du personnel dans leur lieu de travail à travers
notamment, l’amélioration du potentiel technique, relationnel, et managérial de l’ensemble
du personnel soignant et de valoriser et motiver le personnel.

Son but vise l’amélioration du niveau de professionnalisme c e q u i p e r m e t ainsi


d ’ o p t i m i s e r le fonctionnement des services de soins et de contribuer à la motivation et
l’épanouissement du personnel, dans la perspective de contribuer à l’amélioration de la

2
Dysfonctionnements liés au pilotage de la FC : Chevauchement des rôles et responsabilités concernant la FC
au MS ; Multiplicité et manque de coordination entre les intervenants opérationnels de la FC ; Outils de
régulation de la FC peu développés ; Mécanismes incitatifs à la FC insuffisamment développés ; Liens
d’imputabilité ou de reddition de compte entre les acteurs de la FC peu développés. (Plan d’action 2008-2012).

2
qualité des prestations fournies aux patients.

Donc, en 2009, en commençant à mettre en œuvre le mandat ministériel, le PNFC a ciblé six
(6) axes prioritaires à savoir : Maternité sans risques (MSR) ; Lutte contre l’Hypertension
Artérielle (HTA); Lutte contre la Maladie Rénale Chronique (MRC); Santé Mentale (SM) ;
Lutte contre la Tuberculose (TUB) et Lutte contre le Diabète (DIAB (2).

En réalité, dans la région de Rabat Salé Zemmour Zaer (RSZZ), l`axe de DIAB n`est pas
supervisé contrairement aux axes de MSR et HTA. En plus, l’évaluation d’effet de FC des six
(6) axes ciblés n`est pas encore faite, incluant celui de la lutte contre le diabète.

En ce qui concerne les principaux indicateurs de FC, malgré le taux plus honorable de
satisfaction des bénéficiaires nationaux par axe et par région, lors des sessions du PNFC,
l’axe de DIAB porte des indicateurs non satisfaisants au niveau de la région de RSZZ.

Ces indicateurs sont les suivants :


 Taux moyen de satisfaction est 49,1% - 61% pour la région de RSZZ en comparaison
avec :
o 83,4% - 96% pour la région du Grand Casablanca.
o 91,9% - 96,7% pour la région de Taza Al Hoceima Taounate et
o 94,6% - 97,4% pour la région de Souss Massa Draa
 Evolution moyenne de pré-test 24,3% et 32,7% de post- test au niveau de RSZZ.
Donc, l’écart moyen d’évolution de connaissance de 8,3% en comparaison avec
l’évolution moyenne de l’apprentissage national de 16.3% pour l’axe de lutte contre le
Diabète (cf. Annexe 6).

De même, les autres indicateurs nationaux en général de la formation sur la prise en charge
(PEC) du diabète sur ce plan incluent:
 Taux de réalisation de formation était 100%.
 Taux de participation à la formation était : médecins 54%, infirmiers 46%.
 Taux de présence à la formation était 81%.

3
C’est dans cette optique que cette étude a proposé d’évaluer l’effet que la FC sur le diabète
apporte sur la motivation du personnel soignant qui en avait bénéficié au niveau de la
préfecture de Salé, Rabat et Temara de la Région de RSZZ.

En premier lieu, c’est évident que, le cadre juridique au Maroc met l’accent sur la FC dans
tous les instituts gouvernementaux. Citons à titre d’exemple, le premier article du Décret n°
2-05-1366 du 29 Chaoual 1426 (2 Décembre 2005) publié au Bulletin Officiel n°5392 du
3 Moharrem 1427 (2-2-2006) ; qui mentionne que chaque département ministériel doit
élaborer son plan sectoriel de FC sur la base de la stratégie de FC « relatif à la FC des
fonctionnaires et agents de l’Etat »3.
Ou encore, l’arrêté interministériel n°.1741.09 du 07 Juillet 2009 publié au bulletin officiel
n° 5795 du 14 décembre 2009, qui stipule que, des fonctionnaires et agents de l’Etat doivent
être désignés pour suivre une FC, selon les besoins de service par le chef de l’administration
dont ils relèvent et « relatif à la détermination de la FC ».

Deuxièmement, le MS a une volonté politique sur la FC à travers le plan d’action 2008-2012.


Ce plan porte une attention particulière sur la mise en œuvre de la stratégie de la FC des
professionnels de la santé. Cette action est en réponse à un appel lancé par l'Organisation
Mondiale de la Santé (l`OMS) en 1974 à tous les états membres pour l’instauration d`un
système de FC et qui stipule dans ses activités l’évaluation de l’impact du plan de la FC (4).

A cet égard, le MS considère la FC comme une composante très essentielle de la gestion de


ressources humaines (GRH) et plus particulièrement, des professionnels de la santé qui
prennent un aspect capital dans la production des services de soins de qualité.

C’est donc, indispensable de réaliser cette recherche actuellement car, les évaluations d’effet
de long terme doivent être réalisées, dans l’idéal, en laissant s’écouler au moins une année
après la fin de la formation (5).

3
Améliorer la compétence et l'expertise des fonctionnaires et agents de I' Etat en vue de leur permettre
d'accéder, par le biais du redéploiement ou à des emplois exigeant une qualification nouvelle ou d'exercer des
activités professionnelles différentes de préparer les cadres supérieurs au sein de l'administration publique
(Décret no 2-05-1366 du 29 chaoual 1426 (2 Décembre 2005).

4
Cette recherche cherche à répondre aux question et objectifs suivants :
Question générale :
- Quel est l’effet de la FC sur la motivation des médecins et des infirmiers qui ont
participés à la FC sur le diabète?
Questions secondaires :
- Existe-t-il une relation entre la FC et la motivation du personnel soignant?
- Y-a-t-il a une valeur ajoutée de cette formation sur le DIAB?

Objectif général :
- Déterminer l`effet de la FC lancée en 2009 sur la motivation des médecins et des
infirmiers qui ont bénéficié de la FC sur le Diabète.

Objectifs Spécifiques: en comparaison avant et après la formation.


1. Explorer les effets de la FC sur le diabète sur la motivation chez les bénéficiaires de la
région de RSZZ.
2. Déterminer la relation qui existe entre la FC et la motivation.
3. Identifier les contraintes rencontrées pendant et après la formation qui contribuent à
la motivation au lieu de travail.
4. Identifier la valeur ajoutée de cette formation sur le diabète.

5
1. METHODE

1.1 Type d’étude


L’étude menée est de type synthétique à visée évaluative, utilisant l’approche qualitative
et quantitative et un design d’étude de cas.

L’étude était réalisée dans la région de RSZZ, surtout au niveau des hôpitaux, des SIAAPs et
des Centres de Santé (C/S) des préfectures de Salé, Rabat et Temara.

Elle s’est étalée sur deux mois : du 1er Mars au 30 Avril 2013. Elle s’est appuyée d’une part
sur des questionnaires administrés à un groupe de bénéficiaires de la FC sur le diabète et
d’autre part sur des entrevues dirigées avec des gestionnaires et un second groupe de
bénéficiaires basées sur deux guides d’entretien différents.

1.2 Population cible et échantillonnage


L’étude a ciblé d`une part, le personnel soignant « infirmiers et médecins généralistes » de
la région RSZZ et d`autre part, les gestionnaires impliqués directement dans ce PNFC de la
dite région.
1.2.1 Critères d`inclusion
Pour être, inclus dans cette étude, il faut :
- Etre médecin généraliste ou infirmier de la région RSZZ
- Avoir bénéficié de la FC dans le cadre du PNFC 2009-2011 en matière de diabète
- Etre gestionnaire directement impliqué dans le PNFC 2009-2011 sur le diabète dans
la région de RSZZ soit : les délégués, les Médecins Chef de Service d’Infrastructure
des Activités Ambulatoires Provinciales (SIAAP), les responsables des programmes
de diabète, les responsables de la FC à la Division de la formation (DF) et les
responsables de diabète à la Direction de l’Epidémiologie et Lutte contre les Maladies
(DELM).
1.2.2 Critères d’exclusion
Sont exclus de cette étude :
- Personnel soignant qui n`a bénéficié d`aucune FC

6
- Le personnel soignant ayant bénéficié d`une FC sur une pathologie autre que le
diabète.
- Bénéficiaires d`une FC quelle que soit la pathologie en dehors de la période de
2009-2011
- Personnel soignant formé en matière de diabète par d’autres organismes en dehors du
MS.
- Gestionnaires qui n’étaient pas directement impliqués dans la FC en matière de
diabète pour la période de 2009-2011.
1.2.3 Méthode d’échantillonnage
L’échantillonnage a été fait par choix raisonné basé sur les critères d`inclusion et
d`exclusion cités ci-dessus.
1.2.4 Taille d’échantillonnage
La taille de l’échantillon était de 50 personnes réparties en :
- 10 gestionnaires qui étaient ciblés pour des entretiens dirigés et
- 40 personnels soignants dont 30 étaient ciblés pour répondre au questionnaire et
10 étaient ciblés pour entretiens dirigés.

1.3 Définition des variables de l’étude


La recherche a classifié des variables selon leur utilisation dans l’étude comme dans le
tableau (cf. Annexe 2).

1.4 Outils de collecte des données


L’étude a utilisé le questionnaire et deux guides d’interviews cf. Annexe 3).
L’élaboration du questionnaire était basée d’une part sur la revue de la littérature notamment
celles des indicateurs de la motivation et d’autre part, sur le module du diabète qui a été
utilisé lors de la formation.

Les guides d’entrevues dirigés étaient construits dans le but de faciliter l’expression verbale.
Les questions précises et ouvertes formulées étaient basées sur les facteurs déterminants des
motivations et sur les objectifs de recherche.
Les entrevues étaient enregistrées à l’aide d’un dictaphone.

7
1.5 Méthode de collecte

1.5.1 Le questionnaire
- le questionnaire a été pré-testé afin de vérifier la compréhension des questions puis,
les corrections et amendements nécessaires ont été apportés.
- la recherche a commencé par l'identification de la population cible dans les différents
sites de travail de la région ciblée à partir d`une liste de noms de personnel ayant
bénéficié de FC obtenue au niveau de la Direction Régionale de Santé de RSZZ.
- la distribution de questionnaires a été faite par deux responsables (volontaires) à la
Délégation de Santé de Salé et de Temara, qui les ont envoyés directement aux
populations ciblées dans leurs différents C/S et les hôpitaux pour les remplir.
- les questionnaires remplis ont été renvoyés à la délégation où ils ont été recueillis
pour l'analyse de données.
- chaque questionnaire était codifié par un chiffre.

1.5.2 Les guides d'interviews


- les entretiens ont été faits de différentes manières en fonction de la population ciblée
« personnel soignant ou gestionnaires ».
- En premier lieu, l'identification de la population ciblée pour participer à l'interview a
été faite en utilisant une liste de noms obtenue au niveau de la Direction Régionale de
Santé de RSZZ.
- Puis un premier contact a été établi avec chaque individu de la population ciblée afin
de faire les présentations, de l`informer sur les objectifs généraux de l`étude et
d`obtenir son consentement à participer à cette étude. Dès lors, un rendez-vous a été
fixé pour l`entretien proprement dit.
- la confidence des informations a été assurée avant de démarrer l’entretien.
- le confort et le calme étaient bien assurés au cours de l`entretien.
- un consentement a été pris avant de commencer la prise de note et l’utilisation d’un
appareil d’enregistrement.
- le temps maximum fait était de 30 minutes pour chaque entretien.
- enfin, les interviewés ont été remerciés pour leur participation.

8
1.6 Analyse de données
Le traitement des données a été fait par des logiciels Sphinx et Microsoft Excel pour les
données quantitatives et par l`analyse du contenu à l’aide d’une grille d’analyse pour les
données qualitatives.

L’analyse du contenu invoque la catégorisation et la récapitulation des données verbales pour


le contenu littéral (6). Et il réunit et résume, sous forme narrative, les données non
numériques (7) tandis que l`analyse quantitative était présentée sous forme de tableaux et de
graphiques afin de permettre un examen visuel des changements produits par les variables à
l`étude.

1.7 Considérations éthiques


Les règles d’éthique que l’étude a eu à respecter sont :
- les droits de confidentialité des données,
- droit de protection contre l’inconfort,
- droit de l’auto détermination,
- droit à l’anonymat en codant immédiatement les coordonnées des sujets de la collecte
et en ayant assuré la sécurité et l’archivage de ces données dans un lieu sûr,
- les droits de l’intimité des personnes,
- le consentement libre et éclairé a été obtenu avant d’entamer l’investigation auprès
des participants.

1.8 Utilisation des résultats de l’étude « valeur ajoutée »


KirkPatrick a proposé trois raisons pour réaliser une évaluation de la formation à savoir :
i. justifier l’existence du département de formation en démontrant sa contribution aux
objectifs de l’entreprise;
ii. décider si l’on doit poursuivre ou arrêter les programmes de formation et
iii. obtenir l’information sur comment améliorer les futurs programmes de formation (8).

Alors, les résultats de cette étude aideront les décideurs, les détenteurs (stakeholders), les
gestionnaires à la DF du MS, l’Ecole Nationale de Santé Publique (ENSP), la Direction
Régionale de RSZZ et la DELM à prendre une mesure appropriée en ce qui concerne
l'élaboration de la politique de FC en diabète, afin d'atteindre ses objectifs prévus. Il pourrait

9
également aider en proposant des décisions profondes sur la reprogrammation et les
modifications nécessaires au programme.

Donc, cette étude répondra aux priorités des décideurs politiques de la santé en termes
d’amélioration des compétences des professionnels de santé et offrira aux managers,
décideurs, des planificateurs au niveau du ministère pour améliorer la qualité des prestations
et des soins.

1.9 Limites de l’étude


Cette étude a été limitée par :

- La complexité de l’intérêt de l’étude qui a inclus la FC, la motivation et l’évaluation


de l’effet de la FC.

- L’indisponibilité de la population cible sur leur lieu de travail.

10
2. RESULTATS
La présentation de ces résultats est basée sur :
- les objectifs et les questions de recherche
- les facteurs déterminants de motivation et les indicateurs de motivation. « Qu'est-ce
que fait dire qu'une personne est motivée? Comment reconnaît-on la présence de la
motivation chez un individu? »

2.1 Identification d’échantillonnage


En premier lieu, trente personnels soignants ont été ciblés pour répondre au questionnaire au
cours de cette étude. Mais seulement, vingt et un (n=21) ont répondu au questionnaire : 14
femmes et 6 hommes. Ce qui donne un ratio de 0.4 homme pour 1 femme dont 16 médecins
et 4 infirmiers de la région de RSZZ. Un n’a pas indiqué sa profession et son sexe (cf.
Tableau no 1).
Répartition par sexe et profession du personnel soignant
SEXE Non réponse Femme Homme TOTAL
PROFESSION
Non réponse 4.8% ( 1) 0.0% ( 0) 0.0% ( 0) 4.8% ( 1)
Médecins 0.0% ( 0) 52.4% (11) 23.8% ( 5) 76.2% (16)
Infirmiers 0.0% ( 0) 14.3% ( 3) 4.8% ( 1) 19.0% ( 4)
TOTAL 4.8% ( 1) 66.7% (14) 28.6% ( 6) 100% (21)
Tableau no 1 : Répartition par sexe et profession des répondants d‘un questionnaire

38.1% des répondants était de Temara, dont, 4.8% était de la zone rurale et 33.3% de la zone
urbain. En outre, 38.1% était de la zone urbaine de Salé et 19% était de la zone urbaine de
Rabat (cf. Tableau no 2).
Répartition par Zone et ville des répondants aux questionnaires
ZONE Non réponse Rural Urbain TOTAL
VILLE
Non réponse 4.8% ( 1) 0.0% ( 0) 0.0% ( 0) 4.8% ( 1)
Rabat 0.0% ( 0) 0.0% ( 0) 19.0% ( 4) 19.0% ( 4)
Salé 0.0% ( 0) 0.0% ( 0) 38.1% ( 8) 38.1% ( 8)
Temara 0.0% ( 0) 4.8% ( 1) 33.3% ( 7) 38.1% ( 8)
TOTAL 4.8% ( 1) 4.8% ( 1) 90.5% (19) 100% (21)
Tableau no2 : Zone et ville de répondants d’un questionnaire

En second lieu, sept personnels soignants ont été interviewés et tous étaient des femmes ce
qui donne un ratio de 0 homme pour 1 femme, dont une infirmière et six médecins de la
préfecture de Rabat.

11
Finalement, douze gestionnaires ont été aussi interviewés dont 6 femmes et 6 hommes de la
région de RSZZ. Le sexe-ratio calculé est 1 homme pour 1 femme. Parmi lesquelles 9 étaient
des médecins, un infirmier et 2 administrateurs (cf. Annexe 4 tableau 3).

2.2 Première partie : Présentation des résultats obtenus auprès du


personnel soignant.
Ces résultats sont tirés des informations obtenues auprès du personnel soignant à travers un
questionnaire et des interviews dirigés.

Partie 1 : Résultats des questionnaires :

2.2.1 Indicateur d’engagement cognitif

Dans cette partie, l’évaluation de la motivation a été mesurée par trois groupes de variables.
En premier lieu, variable de l’adoption aux autres moyens ou stratégies d'apprentissage (cf.
Annexe 4 : Figure 2).

Les résultats de cette variable ont indiqué que 11 personnels soignants représentant (52,4%)
« Où n=21 » souvent cherchent et adoptent d’autres stratégies d’apprentissage pour le
développement professionnel. Cette étude a trouvé aussi que 9 sur 11 de ces personnels
utilisent la recherche internet comme une stratégie d’apprentissage pour leur développement.
Le reste de l’échantillon a indiqué les stratégies suivantes comme moyens d’apprentissage :
participation aux congrès, aux conférences, aux séminaires, aux symposiums et des tables
rondes ; ou encore, la consultation de journal médical, et les visites médicales. Ajoutons à
cela, cette étude a trouvé aussi que 10 personnels soignants (47,6%) adoptent assez souvent
des stratégies d’apprentissages. En somme, ils cherchent d’autres moyens d’apprentissage

En ce qui concerne l’engagement en matière de PEC, 14 des répondants interrogés soit


(66,7%) ont indiqué qu’ils sont encore engagés en matière de PEC de diabète dans leur lieu
de travail. 2 autres soit (9,5%) ont dit qu’ils s’engagent partiellement. Cependant, 4
représentants soit (19,0%) ont mentionné qu’ils n’étaient pas engagés directement dans la
PEC des diabétiques. Un sujet n’a pas répondu à cette question (cf. Annexe 4 : Figure 3).

12
Enfin, il faut évaluer aussi l’envie de l’utilisation d’autres moyens d’apprentissage pour le
développement professionnel. Les résultats sur la figure no.1 montrent le nombre de réponses
par chaque moyen d’apprentissage utilisé par les 21 personnels soignants (répondants de cette
question).

Figure no .1: L’utilisation d’autres moyens d’apprentissage.

De ces 7 modalités, l’étude a trouvé que la plupart des répondants (32%) ont été pour la
conférence comme moyen principal d’apprentissage en dehors de la FC., 10 personnes, soit
27% de la population d’étude, étaient en faveur de la formation à distance (E-Learning) alors
que, 19% des réponses était pour d’autres moyens. L’accompagnement par pairs était
représenté par 11% de réponses pendant que, la rotation aux autres services était représentée
par 5%. Par ailleurs, le stage était représenté par 3% comme aussi le benchmarking qui était
représenté par 3% de réponses.

2.2.2 Indicateur de performance

Au cours de cette étude, il a été demandé à des médecins et infirmiers ciblés de mesurer leur
niveau de performance en compétence actuelle par rapport à avant la formation dans le but de
mesurer la motivation sur leur démonstration de savoir-faire.

La question a été focalisée sur : les capacités de PEC de diabète, la capacité à diagnostiquer le
diabète, à différencier les type I et II, à instaurer le traitement adéquat, à faire les suivis, à
dépister les complications, de faire l’éducation et l’identification de patient à référer. (cf.,
Figure no .2 et Annexe 4 Tableau 4).

13
Figure no 2 : Performance en compétences de PEC de malade diabétique après la formation

Concernant la capacité à diagnostiquer le diabète, cette étude a constaté les résultats


suivants : 10% des répondants (représentant 2) n’ont pas répondu à cette question alors que,
52% ont indiqué qu’ils étaient satisfaits dans le diagnostiquer du diabète. Le troisième
groupe, 38% ont indiqué qu’ils étaient très satisfaits dans leurs compétences de diagnostiquer
le diabète.

Sur la compétence à différentier les types I et II de diabète. 52% des répondants ont dit qu’ils
étaient satisfaits de leurs compétences à différencier les types I et II alors que, 38% ont
indiqué qu’ils sont très satisfaits. Un sujet soit (5%) a dit qu’il était moins satisfait de sa
compétence. Cependant, 5% des sujets ont choisi de rester neutre.

Dans la mesure de la compétence à l’instauration du traitement adéquat pour les diabétiques,


62% des sujets ont exprimé qu’ils étaient satisfaits à instaurer le traitement de diabète. La
deuxième catégorie des répondants (19%) a exprimé être très satisfaite. Cette catégorie a été
suivie par un seul individu (5%) qui a dit qu’il était moins satisfait de sa compétence. Mais,
14% était neutres.

En ce qui concerne la performance en compétence à faire les suivis des diabétiques, 67% des
sujets ont exprimé qu’ils sont satisfaits à faire le suivi des malades tandis que, 19% ont
indiqué très satisfaits. Néanmoins, 14% (représentant 3) ont indiqué neutres.

14
Au niveau du dépistage des complications de diabète, 67% ont exprimé qu’ils étaient
satisfaits à dépister les complications du diabète. Un individu a mentionné qu’il n’était pas
satisfait de sa compétence à dépister les complications. 14% de l’échantillon ont indiqué très
satisfaits. Un (5%) a dit qu’il était non satisfait. Un seul individu (5%) interrogé dans cette
partie a aussi dit qu’il était moins satisfait de sa capacité à dépister des complications.
Pourtant, 10% étaient neutres.

Quant à la capacité de faire l’éducation sanitaire des diabétiques, 71% ont exprimé qu’ils
étaient satisfaits de leurs compétences de faire l’éducation sanitaire alors que, 19% ont dit
qu’ils étaient très satisfaits. Pourtant, un répondant soit (5%) a indiqué qu’il était moins
satisfait. Encore, un autre sujet soit (5%) a indiqué neutre.

Sur l’identification de patient à référer : 67% ont exprimé qu’ils étaient satisfaits de leurs
compétences à identifier le patient à référer alors que, 24% ont indiqué être très satisfaits.
Toutefois, un (5%) a indiqué moins satisfaits dans sa compétence à identifier le patient à
référer. Un sujet soit (5%) a été neutre.

En ce qui concerne l’évaluation de l’attitude professionnelle du personnel soignant dans la


PEC des diabétiques, il était question de savoir comment ils peuvent mesurer leur attitude
professionnelle. Les résultats sont présentés dans la figure 3 ci-dessous.

Figure no .3: Mesurer de l’attitude professionnel du personel soignant dans la PEC des diabetique

Parmi les 21 personnels soignants soit (100%), 80 % ont indiqué être satisfait de leur attitude
professionnelle alors que, 10% ont indiqué être moins satisfaits. 5% a dit qu’ils sont très
satisfaits. Seulement un sujet soit (5%) a indiqué neutre.

15
2.2.3 Indicateur de perseverance

Dans cette partie, il a été question d’évaluer si le personnel soignant avait envie de continuer
avec la PEC de malade diabétique afin de mesurer leur degré de persévérance. Selon les
résultats, 76,2% du personnel soignant ont exprimé avoir envie de continuer avec la PEC de
diabétique tandis que 14,3% était partiellement d’accord de continuer avec leur tâche.
Cependant un sujet soit (5%) n’a pas montré l’intérêt de continuer avec la PEC de malade
diabétique. Un autre sujet soit (5%) n’a pas répondu à cette partie (cf. Annexe 4 : figure 4).

De même, l’étude a souhaité savoir le degré de la continuité, cela veut dire, dans quelle
mesure les répondants étaient prêts à s’attacher à leur tâche (cf. Tableau no .3).

Mesurer le degré de la persévérance


Non 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
réponse
Abandon 38% (8) 29% - 14% - - 10% 5% - - 5% 100%
(6) (3) (2) (1) (1) (21)
Changement 38% (8) 29% 10% - - 5% - - 10% 5% 5% 100%
(6) (2) (1) (2) (1) (1) (21)
Endurance 33% (7) 10% - 19% 5% 5% - 5% 5% 10% 10% 100%
(2) (4) (1) (1) (1) (1) (2) (2) (21)
Total 23 14 2 7 1 2 2 2 3 3 4

+ -
o
Tableau n .3: L’échelle de Likert montrant le degré d’importance (N=12=100%)

N.B : Les chiffres (1-10) sont inversement proportionnels au degré d’importance « <5 montre degré
supérieur d’importance et >5 degré inferieur d’importance ».

Sur le degré d’abandon de la PEC des diabétiques, 29% du personnel soignant ont montré
plus d’attachement à la PEC de diabète (niveau 1) alors que, 14% ont indiqué niveau 3
d’importance. Sur niveau six, il y avait 10% du personnel soignant qui a indiqué son niveau
d’attachement. Au niveau 7 et niveau 10, il y avait deux personnes du personnel soignant
seulement qui ont indiqué ces niveaux, un (5%) par chaque niveau respectivement. Mais 38%
n’a pas répondu à cette partie.

Sur le degré du changement de poste de travail, 29% ont montré plus d’attachement à leur
poste de travail (niveau 1) 10% du personnel soignant a indiqué le niveau 2 d’être dans le
poste de travail alors que, un (5%) a indiqué niveau 5.

16
Au niveau 8 (moins d’attachement), il y avait 10% seulement qui ont indiqué ce niveau. Les
deux derniers (chacun 5%) ont indiqué niveau 9 et niveau 10. Cependant, 38% n’ont pas
répondu à cette partie.

En ce qui concerne le degré d’endurance vis-à-vis des difficultés rencontrées lors de PEC des
diabétiques, 10% a indiqué niveau 1 en montrant leur degré d’endurance vis-à-vis des
difficultés tandis que, 19% du personnel soignant a indiqué niveau 4 pour montrer son degré
d’endurance pendant les problèmes. Néanmoins, 33% n’ont pas répondu à cette partie.

En somme, les résultats sur le tableau ont révélé que 41% est la somme des chiffres inferieurs
à cinq (41% < 5) « le côté positif qui signifie plus d’attachement ». Les répondants de ce côté
ont donné leur explication que « on doit continuer avec la PEC des diabétiques malgré les
difficultés car c’est notre travail ». Pourtant, 22% est la somme des chiffres supérieurs à cinq
(5 > 22%) « Le côté négatif qui signifie moins d’attachement ». Cependant, 37% est la
somme des non réponses.

2.2.4 Indicateur du choix d’entreprendre une activité « l’accès à la


FC »

Dans cette partie, il était question de savoir si les personnels soignants ont fait le choix d’accès aux
activités d’apprentissage des diabétiques qui est en fait disponible dans leur lieu de travail. (cf.
Figure no 4).

CHOIX

Non réponse 4.8%


Oui 52.4%
Rarement 19.0%
Non 23.8%
o
Figure n .4 : Faire le choix d’accès aux activités de FC disponible au bureau

Les résultats sur la figure 4 ont révélé que, 11 de personnels soignants (représentant 52,4%)
ont mentionné qu’ils choisissent de participer à la formation disponible dans leur lieu de
travail tandis que, 4 (représentant 19%) ont dit qu’ils font le choix de participer rarement.
Pourtant, 5 personnels soignants représentant (23,8%) ont mentionné qu’ils ne choisissent pas

17
d’entreprendre même s’il y a l’accès. Toutefois, un représentant (4,8%) du personnel soignant
n’a pas répondu à cette partie.

En plus, le personnel soignant a été interrogé sur sa volonté de continuer à participer à la


formation sur le diabète qui pourrait être disponible à l’avenir. Pour leurs réponses, la plupart
du personnel soignant 15 (représentant 71,4%) ont été tout à fait d’accord de choisir à
participer à la formation qui serait disponible à l’avenir en matière de diabète, afin de
renforcer leurs compétences. 3 personnels soignants (représentant 14,3%) ont dit que le choix
de participer dépend d’autres facteurs. Pourtant, 3 (représentant 14,3% des médecins et des
infirmiers) n’ont pas répondu à cette question (cf. Annexe 4 : figure 5).

L’étude a interrogé le personnel soignant si la FC est un moyen de motivation. (cf. Figure


no.5).
FORMATION

4.8%
4.8%
Non réponse
14.3% Pas du tout
Partiellemet
Cela dépend
Tout à fait

61.9% 14.3%

Figure no.5 : FC est un moyen de motivation

La majorité (13) du personnel soignant (représentant 61,9%) a souligné que la FC est un


moyen de motivation. Ils ont expliqué que « effectivement, la FC est un facteur de
motivation » pendant que, 3 des personnels soignants (représentant 14,3%) ont dit que la FC
est partiellement un moyen de motivation. Egalement, 3 (représentant 14,3%) ont dit que
pour que la FC soit un moyen de motivation cela dépend du « type de la formation et celui
qui forme ; cela dépend du thème abordé, la qualité de la formation, la pertinence et la
méthodologie de la formation ». Au contraire, un sujet (4,8%) a dit que la FC n’était pas un
moyen de motivation. Cependant, un (représentant 4,8%) n’a pas répondu.

Les personnels soignants ont été encore questionnés si après la formation, il existe les
activités de suivi organisés par les responsables de programme de la FC de MS.

18
Les résultats ont révélé que, 20 des personnels soignants (représentant 95,2%) ont affirmé
qu’il n y a aucune supervision / suivi faits pour suivre les bénéficiaires d’une formation sur le
terrain après la formation. Seulement, un représentant (4,8%) n’a pas répondu à cette partie
(cf. Annexe 4 : figure 6).

Part II : Résultats des interviews :

2.2.5 Perception de la compétence d’accomplir une activité :

Il était question de savoir comment le personnel soignant évalue ses compétences dans la
PEC du diabète après la formation.
- Deux sur sept ont remarqué une diminution du nombre des cas référés par rapport à la
période d’avant la formation « grâce à la disponibilité d’insuline au niveau de C/S ».
- Deux autres sur sept ont répondu qu’ils se sentaient plus compétents qu’avant.
- D'autres ont ajouté qu’ils obtiennent un feedback positif de la part des patients en ce
qui concerne l’amélioration de la PEC.

Par ailleurs, presque tout le monde (n=6/7) a mentionné qu’il y a un changement dans le sens
de l’amélioration de la qualité de la PEC des diabétiques « on utilise l’insuline plus que
l’antidiabétique oral maintenant au niveau de C/S ». Ils ont témoigné que, les indicateurs ont
baissé « c'est-à-dire qu’on est plus efficace ».
Cependant une personne a soulevé que, c’est difficile de constater un changement dans la
qualité des soins en matière de diabète car « le diabète est compliqué, plus son évolution est
peu prévisible ».

Il a été mis en évidence que, le personnel soignant s’est attaché à la PEC des malades du
diabète. Ils ont témoigné qu'ils suivent mieux les patients « on essaye de mieux gérer le
patient surtout d’avoir un malade équilibré et d’éviter des complications.»

19
2.2.6 Perception de la valeur accordée à l’activité et le type de
but fixé ;
D’abord, l’étude s’est intéressée à savoir la perception des médecins et des infirmiers sur
l’utilité des activités de PEC de diabétique. Ils ont affirmé que, les activités de PEC du
diabète sont très utiles.

De même, les participants ont été interrogés sur les différents types d’activités qu’ils font
exactement pour montrer la valeur accordée à la PEC de diabète.
- quatre personnes ont répondu : l’éducation sanitaire à travers l’information
l’éducation et la communication (IEC).
- Quatre autres ont souligné le suivi des malades par rendez-vous

Lorsqu’ils ont été interrogés sur la fixation d'un but dans la réalisation d’une tâche, il a été
remarqué que, chaque interviewé (n=7) fixe un but pour son travail.
- Cinq sur sept ont mentionné que leur but est d’avoir le malade bien équilibré et
d’éviter des complications surtout « La dialyse ».
- Deux autres ont dit que leur but, c’est de mieux prendre en charge le patient.

Pour évaluer la disponibilité au lieu de travail pour la PEC des malades, les personnels
soignants ont été interrogés sur le nombre d’absentéisme ; respect d’horaire de travail et
durée de pause prise. La recherche a révélé que ;
- les personnels soignants (n=7) sont toujours présents au lieu de travail. « il n y a pas
d’absences non expliquées : en cas d’empêchement, on informe la responsable, sauf si
le personnel est en congé maladie ou administratif ou lorsqu’il y a des réunions à la
délégation »
- Ils ont dit qu’ils travaillaient de 8h30 à 16h30, avec une pause d’une heure (13h à
14h).

2.2.7 Perception de la contrôlabilité d’activité;

La recherche s’est intéressée à évaluer :


- le degré de contrôle, le déroulement des activités dans la PEC du diabète ;
- le degré de maitrise de l’équilibre entre le temps professionnel et le temps privé,

20
- le sentiment d’être responsable et la sécurité de travail.
La recherche a révélé que :
- trois personnes du personnel soignant sentent un degré de contrôle. Pourtant, deux ont
mentionné qu’il y a un degré limite de contrôle « je veux avoir un spécialiste en
endocrinologie à côté de moi pour discuter du soin à donner au patient, au cas où le
cas est compliqué ».
- Une personnel a mentionné qu’il n y a pas tout l’équipement pour faciliter la tâche.
« Parfois on réfère le patient, et parfois on demande le bilan mais le malade n’a pas les
moyens »
Les interviewés ont aussi mentionné qu’ils se sentent responsables et sécurisés dans leur
poste de travail.
La majorité a répondu qu’elle arrive à équilibrer les deux temps. Seule une personne a
mentionné qu’elle arrive difficilement à maitriser les deux temps « je travaille seul alors,
quelque fois cela me fatigue ».

Pour évaluer le sentiment de collaboration, les personnels ont été interrogés sur leur relation
avec la hiérarchie de l’administration au lieu de travail. Le personnel a mentionné qu’il y a
une bonne relation avec la hiérarchie « c’est une relation professionnelle ».

D’ailleurs, pour améliorer la motivation du personnel sur la lieu de travail, trois personnes du
personnel soignant (3/7) ont proposé de mettre à disponibilité des ressources, surtout le
médicament, affecter du personnel paramédical afin d’alléger la charge de travail.
Ensuite, d’autres (2/7) ont proposé de rendre le bilan gratuit pour le malade diabétique et
préciser les activités de l’IEC.

En plus, deux autres ont proposé de renforcer la stratégie de FC et de continuer avec des
sessions de FC. Le reste a proposé d’avoir un stage à côté d’un endocrinologue lors des
sessions de Formation « la pratique comme ça, nous met à l’aise dans notre travail» Il faut
créer une bonne relation avec les endocrinologues.

21
2.3 Deuxième partie : Présentation des résultats obtenus auprès des
gestionnaires.
Ces résultats d’interviews ont été tirés des informations obtenues auprès des gestionnaires
qui étaient directement impliqués dans le PNFC 2009-2011.

2.3.1 Perspectives des gestionnaires à l’égard du but du PNFC


et la motivation.

Les cadres étaient interrogés sur la raison pour laquelle la FC a été faite en matière de
diabète. Tous les participants (n=12) ont exprimé une raison :
- La plupart (n=8) a souligné que c’était pour renforcer les compétences et renouveler
les connaissances du personnel soignant. « Parce qu’il y a toujours des nouveautés en
matière de médicament et qualité de PEC ». Et aussi, pour mettre à jour la mémoire
par rapport à l’évolution de compétences et changement des personnels de santé.
- La minorité (n=4) a mentionné que c’était pour répondre à la stratégie de MS 2008-
2012 qui a visé la maladie chronique. « …D’où, le diabète est un problème de santé
publique qui exige d’être inscrit parmi les priorités de MS ».

Pour tout ce qui concerne l’achèvement d’objectif de motiver le personnel soignant visé par
la FC, la majorité (n=8) des gestionnaires interrogés a trouvé que la FC est déjà un moyen de
motiver les médecins et les infirmiers. Certains ont souligné que les médecins viennent
demander une formation, « c'est-à-dire, ils sont déjà motivés ».Alors, l’objectif a été atteint.

Pourtant, la minorité a indiqué qu'il y a d'autres objectifs attendus des bénéficiaires de la FC


comme une manière de les motiver « ce n'est pas tout le monde qui parvient à effectuer ce
qu'il a appris ». Ils ont aussi ajouté que, la FC ne motive pas le participant entièrement car il
y a une surcharge de travail. Ils ont dit qu’à cause de cela la FC dépasse l'objectif de la
motivation. « La FC constitue une partie parmi les éléments qui motive le personnel. Il y a
beaucoup de choses qui influencent la motivation du personnel, et l’une d’elles est la FC »

Les gestionnaires ont été également interrogés sur les perspectives en ce qui concerne l’utilité
de faire l’évaluation de cette formation actuellement. Parmi leurs réponses :

22
- la plupart a affirmé que l’évaluation est indispensable, utile pour évaluer le
rendement et la qualité de la formation reçue vers l’évaluation à chaud (immédiat) et
évaluation à long terme (impact), afin de savoir si les résultats attendus étaient
achevés.
- La minorité a dit que l’évaluation de la FC sur la motivation actuellement n’était pas
utile. Ils ont mentionné que le personnel soignant est déjà motivé dans leur travail.

La question de savoir si la FC était le seul moyen de motiver les médecins et les infirmiers a
été également posé. L’un des interviewés a répondu que la FC était le seul moyen efficace de
motiver les participants. Cependant pour la majorité, ils ont dit que la FC ne devrait pas être
considéré comme le seul moyen de motivation. Ils ont alors cité d’autres moyens de
motivation du personnel comme :
- Premièrement, la disponibilité des ressources humaines et le matériel
particulièrement le médicament et l'amélioration des conditions de travail « lorsqu’ un
médecin prodigue les soins dans un environnement propice, il est motivé de bien faire
son travail ».
- En deuxième lieu, le rendement et récompense, de donner les moyens aux personnels
ainsi que des indemnités, des rémunérations, et des félicitations par écrit après la
formation, « l’argent peut être la dernière chose à laquelle il faut penser ».
- Troisièmement, faire des services d’accompagnements et de suivi, organiser des
ateliers pour une expérience échangée au niveau local, national et international.
- Autre moyen cité : avoir une équipe multidisciplinaire, ensuite, une promotion plus
rapide et enfin, l’augmentation du salaire.

2.3.2 Perspectives à l’ égard d’un impact de FC sur motivation

L’interview a exploré aussi la perspective des participants à l’égard d’un impact de la FC sur
la motivation :
- Certains (n=10) ont dit qu’il y a un impact de la FC surtout pour les médecins. Ils ont
témoigné qu’il y a plus de recrutements de malades diabétiques au niveau de C/S. Les
indicateurs (les chiffres) montrent l’augmentation, « il y a un changement complet
dans la qualité de PEC de la maladie grâce à l’organisation du travail ».

23
- A l’inverse, d’autres ont dit que, la FC n’a pas un impact sur la motivation des
bénéficiaires. Ils ont dit que la PEC de diabète est quelque chose de très lourd.
 Un estime : « on ne peut pas juger un impact au Maroc jusqu'à ce
moment car, en effet, il n y a pas un degré d’évaluer des complications
du diabète ».
 Un autre a dit que le système d’information est faible et le circuit du
malade reste non-défini « c’est difficile de constater un changement »

2.3.3 Perspective de valeur ajoutée de FC sur la motivation de


participants

Lorsqu’il a été demandé aux gestionnaires comment est-ce qu’ils arrivent à évaluer la
motivation des personnels soignants au lieu de travail. Ils ont dit qu’ils utilisent la grille
d’observation ; en outre, ils font une enquête de satisfaction dans la PEC; et aussi, en
envoyant des questionnaires auprès des personnels soignants. D’ailleurs, ils le font à travers
la supervision locale sur le terrain afin d’observer l’application des nouvelles
recommandations de PEC et d’évaluer le changement d’attitude des médecins et des
infirmiers : « pour voir la conduite à tenir par chaque médecin ».

2.3.4 Perspectives d’une volonté politique à l’égard de la FC

L’interview a également exploré la volonté politique des gestionnaires de continuer à


organiser des sessions de FC à l’avenir ;
- La majorité (n=10) a exprimé le désir de continuer avec la réorganisation des sessions
de FC.
- Une minorité au contraire a estimé qu’il faut arrêter les sessions de FC et faire
d’abord une évaluation entière de la formation pour voir s’il y’a un impact ou non.
De plus, les managers ont été aussi évalués sur leur perception en ce qui concerne
l'importance de la supervision et de l'accompagnement sur le terrain après la formation si
c'est un moyen de motivation pour des médecins et des infirmiers :
- Globalement, les responsables (n=12) ont affirmé que, l'accompagnement et la
supervision étaient des moyens de motivation. Ils ont exprimé qu'ils agissent en tant
qu’une forme d'évaluation, comme un appui et d'ailleurs en tant qu'encouragement

24
auprès des bénéficiaires « l'accompagnement c'est une motivation, particulièrement si
c’est fait par la délégation, les personnels soignants sont motivés moralement ».

D’autre part, à la question de savoir si un environnement (interne et externe) est un moyen


qui peut favoriser la motivation, certains gestionnaires (n=5) ont été d’accord pour dire que
l’environnement favorise la motivation du personnel soignant dans la PEC du patient
diabétique «l’environnement est un premier facteur qui motive les participants ».
A l’inverse, d’autres (n=5) n’étaient pas d’accord pour dire que l'environnement favorise la
motivation. « L’environnement ne favorise ni le RH ni la condition de travail, le MS a lancé
plusieurs programmes sur les mêmes médecins et infirmiers. Alors, Il y a une augmentation
de la charge de travail »

Il a été demandé aux interviewés de faire des suggestions et recommandations concernant la


FC afin de promouvoir la motivation du personnel soignant.
- La plupart a souligné qu’il faut continuer à les former pour assurer une meilleure
PEC. Egalement, il faut rendre disponible des ressources ainsi que les médicaments.
- Certains ont suggéré qu’il faut modifier l’approche de la formation et augmenter le
nombre de jours pour la FC. De même, II faut inclure la partie pratique auprès des
endocrinologues et rendre la FC permanente « impliquant les médecins spécialisés en
tant que formateurs ».
- D’autres ont proposé d’impliquer des associations locales « le diabète n’est pas
l’affaire du MS uniquement, mais il faut qu’il y ait une mobilisation de la société
civile et des autres départements ». Enfin, il faut avoir un centre de PEC de diabète.
- Une minorité a proposé de finir dans un premier temps avec l’évaluation du PNFC
2009-2011 qui n’a pas encore été faite. Pour ainsi évaluer l’impact : « Faire
l’évaluation d’un plan de FC pour faire sortir les points forts et les points faibles afin
d’améliorer la FC » ; également de décentraliser le plan de la FC au niveau régional
« chaque région doit exprimer ses besoins et élaborer son propre thème de la FC en
répondant aux besoins spécifiques de sa population ».

25
3. DISCUSSION

Les données démographiques telles que : le sexe, la profession, la zone, et la ville n’ont
aucune corrélation significative en ce qui concerne la FC et la motivation du personnel
soignant.

3.1 Synthèse de la perception du personnel soignant sur leur


motivation

3.1.1 Facteurs déterminants de la motivation

Les résultats de cette étude montrent que la perception du personnel soignant après la
formation sur l’accomplissement des compétences dans la PEC des diabétiques est positive.
4
Ce qu`on appelle en anglais « perceived self-efficacy ». Ce résultat est en accord avec
l’étude qui était réalisée dans l’un des centre de diabète aux Emirats Arabes Unis (EAU) qui a
trouvé que la perception positive de l’équipe des professionnels de santé dans la PEC du
diabète est un facteur qui facilite la qualité de la PEC (9). Il suffit de mieux comprendre que,
quelqu’un qui est motivé voit l’importance de son travail. Il met en place les objectifs pour
son travail comme cela est révélé dans cette étude car presque tous les sujets affirment avoir
atteint les objectifs fixés pour leurs travaux. Au contraire une personne qui n’est pas motivée
ne voit pas l’importance de son travail.

En ce qui concerne la perception de contrôle dans le déroulement et l`exécution des


activités quotidiennes, certains sujets ont dit qu’ils ont un degré restreint de contrôle dans
leur travail « external locus of control 5». Cet élément peut refléter la démotivation du
personnel soignant. En outre, c’est très important de connaître la capacité du personnel à
distinguer dans sa fonction les rôles dépendants, indépendants et interdépendants, étant

4
Individu-Efficacité perçue est défini comme la croyance d'une personne au sujet de sa capacité d'organiser et
d'exécuter les lignes de conduite nécessaires pour atteindre un but. La croyance au sujet de l'efficacité
individuelle a un impact significatif sur ses buts et accomplissements en influençant le choix du personnel, sa
motivation, et ses réactions.
5
Le locus de contrôle est un concept de psychologie proposé par Julian Rotter en 1954 qui décrit le fait que les
individus diffèrent dans leurs appréciations et leurs croyances sur ce qui détermine leur réussite dans une
activité particulière, dans locus externe, un individu « externe » aura tendance à attribuer une causalité externe
aux événements qu'il subira.

26
membre d`une équipe pluridisciplinaire. Les difficultés de différenciation de ces trois rôles
peuvent amener le personnel vers une situation problématique sur la limite de contrôle de son
travail et ainsi le démotiver.
Les résultats de l’étude « Influence de la dynamique de pouvoir et de confiance sur la
collaboration multidisciplinaire : étude qualitative de cas dans le diabète de type 2 » sur le
même sujet a prouvé que, les rôles et les frontières des rôles entre et dans un groupe de
professionnels de santé et les services changent. L'incertitude et la vulnérabilité liées à ces
changements ont affecté le niveau de confiance et de méfiance au sein des professionnels
(10). Sachons que les soins continus pour des maladies chroniques comme le diabète sont
effectivement prodigués par une équipe de professionnels de santé. Il y a des défis dans cette
réalisation où la collaboration croise des frontières d'individus et de secteurs.

Il a été également mis en évidence au cours de cette étude que les personnels soignants sont
attachés à leurs patients diabétiques. Ces résultats sont en accord avec les résultats d’une
étude des EAU qui a révélé que, les professionnels de santé ont attaché plus d'importance à
leur rôle de PEC de qualité des patients diabétiques pour augmenter leur motivation (9).
L’attachement est significatif dans le cadre de la mesure de la motivation ici.

3.1.2 Indicateurs de motivation

3.1.2.1 . L’indicateur de l’engagement cognitif

En général les sujets ont montré par leurs réponses qu’ils ont de l’intérêt de continuer à
s’autoformer après la formation pour leur épanouissement professionnel et cela est un bon
indicateur de la motivation. Le caractère d’une personne se remarque par son comportement.
Ceci est vu à travers l’attention et la concentration que le personnel accorde à une activité.
Celui qui est démotivé ne peut pas chercher des informations sans une force interne. De nos
jours, l’internet est une source idéale pour ce type d'apprentissage (11).

A travers cette étude, un total de 32% des réponses était pour la conférence et 27% était pour
E-Learning (internet) comme les moyens de formation qu’ils utilisent pour acquérir des
informations supplémentaires. Ceci correspond à une étude faite sur l’utilisation du E-
Learning dans la FC en santé qui a révélé que parmi 115 sujets interrogés, 88% soulignent
utiliser E-Learning comme outil de FC (12).

27
Dans ces résultats, les réponses des personnels soignants montrent qu’ils sont motivés parce
qu’ils fournissent des efforts pour chercher des moyens d’apprentissage pour leur travail.
En plus, les délibérations d'une conférence sur la FC des professionnels de santé à New York
(11) ont révélé que, les conférences professionnelles jouent un rôle important en FC en
favorisant la socialisation et la collégialité parmi des professionnels de la santé. Alors, ils ont
la responsabilité d'aider l’un et l’autre en prodiguant le meilleur service.

3.1.2.2 . L’Indicateur de persévérance

Les sujets ont montré plus d’attachement aux soins des patients diabétiques, ceci donne à
cette étude un bon indicateur de la motivation.
En plus, cette étude révèle à quel point les personnels de santé sont consacrés à leur travail
malgré les difficultés en jeu. Le diabète est une maladie chronique difficile à gérer vu ses
complications alors si un médecin ou bien un infirmier démontre l’intérêt et l’attachement
qu’ils portent dans la PEC d’un patient diabétique, cela montre qu’il est vraiment motivé.
Cependant, 36,5% des répondants n’ont pas répondu à cette question peut-être par manque de
compréhension.

3.1.2.3 L’indicateur de la performance

La plupart (62,6%) des répondants ont indiqué que leur performance en différents types de
compétence est satisfaisante après avoir passé la formation. Il est probable de préciser que la
performance satisfaisante du personnel soignant est un effet positif de motivation et est plus
significative dans cette étude afin de mesurer la motivation. Ces résultats sont en accord avec
l’étude réalisé aux EAU, où notamment les professionnels de santé ont exprimé la satisfaction
dans leurs compétences en PEC des cas diabétiques surtout quand leurs efforts de contrôler
chaque cas étaient appréciés par leurs patients (9). C’est le même résultat comme cette étude
qui a aussi révélé que, le personnel soignant obtient un feedback positif de la part des patients
en ce qui concerne l’amélioration de la PEC (cf. page 19, partie 2.3.1).
Ce paramètre permet de mesurer le degré de motivation du personnel en se basant sur sa
capacité de transférer le savoir-faire. Il est très important de souligner que plus une personne
est motivée plus elle excelle dans son travail car la performance est une conséquence de la
motivation. La performance (sur travail) est un comportement observable d’un employé (13).

28
Par ailleurs, 80% du personnel soignant interrogé a exprimé avoir une attitude professionnelle
satisfaisante lors de la PEC des diabétiques. Comme les résultats de l’étude réalisée aux EAU
qui a révélé presque le même résultat sur l’attitude de professionnel de santé interrogé. C’est
veut dire que, l’attitude de personnel soignant après la formation est positive. En fait,
l’attitude positive du personnel soignant dans la PEC est significative ici.

3.1.2.4 Indicateur du choix d’entreprendre une activité « l’accès à la FC »

Les résultats de cette étude ont montré que 52,4% des sujets choisissent personnellement de
participer aux programmes de formation mis à leur disposition (dans leurs différents lieux de
travail). Encore, 71,2% a décidé de participer à la formation qui sera mise à leur disponibilité
à l’avenir. Le choix est fait par le personnel lui-même. En fait, l’institution peut organiser le
programme de formation mais la décision d’y participer dépend toujours du personnel lui-
même (14). Il faut souligner que si un individu choisit de son propre gré de participer au
programme de FC, il apprécie facilement le programme contrairement à celui qu’on a forcé
d’y participer. Si quelqu’un est motivé, il fait une décision d’assister à une formation.

3.2 Synthèse des perspectives des gestionnaires sur la motivation.


Les résultats de cette étude ont montré que les gestionnaires sont intéressés par la FC qui
concerne leurs employés dans la PEC des patients diabétiques. Contrairement, aux résultats
d’une recherche menée sur l’enjeu des conditions du travail sur la motivation des
professionnels de santé ayant trouvé que 55% des sujets approuvent que les gestionnaires
n’aient pas assez d’intérêt dans les FC de leurs employés (15).

En général, les gestionnaires ont la volonté politique en soutenant les activités de formation.
Néanmoins, d’autres ont répondu qu’il fallait arrêter d’abord la formation pour évaluer son
impact. Une évaluation globale de la formation est nécessaire dans la mesure où elle donne
l’occasion d`analyser les points forts et les points faibles de la formation ce qui peut aider à
éviter de refaire les mêmes erreurs managériales qui ont existé dans la première session par
exemple.

29
Les résultats ont révélé en outre qu’après la formation qui était organisée sur le diabète de
2009-2011, il y a eu un changement très rapide et remarquable à travers les indicateurs
qualitatifs et quantitatifs sur tout ce qui concerne la PEC des patients diabétiques. Les
managers ont témoigné que les médecins et les infirmiers sont motivés. Ainsi l’hypothèse de
cette étude s’est avérée correcte à travers les résultats de cette étude (cf. Annexe 5).

Il était question de savoir, auprès des gestionnaires la raison pour laquelle la formation a été
faite. Les gestionnaires ont mentionné d’autres raisons comme le montrent les résultats.
Pourtant, aucun n’a mentionné la motivation du personnel soignant comme l’un des objectifs
de la dite formation. Cela veut dire que les éléments de la motivation peuvent être ignorés
facilement même si la motivation est très pertinente en management. De nos jours, la
performance des employés est encouragée par la motivation et les programmes intensifs de
formation (14).

Il a été aussi révélé qu’au-delà de l’objectif cible de la formation quelques bénéficiaires


avaient d’autres attentes. Ceci est perçu comme un effet inattendu mais espéré de la
formation qui était prouvée par : la non application par quelques bénéficiaires des habiletés et
recommandations acquises nouvellement. Il y a différentes raisons qui expliquent ce type de
comportement parmi lesquelles : le manque de support managérial et la motivation.
De toute façon, les rôles de support managérial en formation peuvent contribuer positivement
aux attitudes des individus et augmenter la performance au travail (ce qui est la conséquence
de la motivation). Les employés manquent de soutien, d’encouragement et de motivation si le
management n’est pas inclus dans le programme de formation (13).
Pourtant c’est le rôle des gestionnaires de réorienter leurs employés dans le transfert des
connaissances acquises au lieu de travail, sur ce que la formation a ciblé comme but.
En plus, la question qu’il faut poser c’est : Quand est-ce que le programme de la FC se
termine ? C’est important d’atteindre les objectifs de la formation (à court, intermédiaire et
long terme) avant de conclure que le programme de la FC est terminé.

Les différentes idées opposées sont sorties lorsqu’il a été demandé aux gestionnaires de dire
l’utilité de cette étude. D’autres ont dit que l’évaluation était nécessaire alors que d’autres ont
dit que cela n’était pas nécessaire d’évaluer la motivation du personnel soignant. Ces résultats

30
ont révélé les différences des intérêts en perspectives qui existent parmi les gens du même
niveau de management ce qui peut affecter les décisions prises par leurs subordonnés.

Il a été démontré que la formation n’est pas le seul moyen de motiver le personnel. La
présence de ressources, les conditions de travail, la récompense, la supervision, les
rémunérations, les félicitations par écrits, la promotion sont d’autres éléments de motivation.
Comme cité dans l’étude des facteurs de motivation au travail des ressources humaines du
Centre Hospitalier Provincial Ibn Zohar, Marrakech que, les conditions de travail, la
promotion, la reconnaissance et le travail lui-même sont parmi d’autres moyens de
motivation pour les employés (16). Les récompenses et la reconnaissance sont des moyens
effectifs de motiver et d’encourager les employés afin d’améliorer leurs performances (16).
En fait, les moyens mentionnés doivent être pris en considération pour qu’ils puissent donner
l’impact attendu sur la motivation de l’employé.

Toujours en parlant des résultats, les gestionnaires interrogés ont mentionné différents modes
d’évaluation de la motivation de leurs employés. Cela veut dire que l’évaluation de la
motivation n’est pas limitée (il n’y a pas qu’un seul moyen d’évaluer la motivation). On dirait
que les managers qui utilisent, dans leurs pratiques, différents modes d’évaluation de leurs
employés peuvent trouver facilement le feedback nécessaire qui peut les aider à intégrer leur
rôle managérial dans leur travail vers l’accomplissement global du but de l’organisation.

L’environnement a un impact significatif sur la motivation du personnel soignant dont il


peut favoriser ou non la motivation. Comme on a vu au niveau des résultats. Sachant qu’il
existe plusieurs facteurs qui influencent la condition de travail sur le lieu de travail. Comme
l’étude de condition de travail (15) a révélé à travers les études antérieures que, dans le
contexte du Maroc, la modestie des infrastructures de base, la vétusté des équipements et des
bâtiments constituent un sérieux problème en ce qui concerne les conditions de travail.
Ajoutons à cela, une autre étude a trouvé que 30% des hôpitaux ont plus de 50 ans et 1/3 des
équipements date de plus de 10 ans dont 24% sont en panne plus de 11 jours par an en
moyenne (17). Alors, l’amélioration des conditions de travail au niveau de C/S et des
hôpitaux est indispensable afin de motiver les personnels.

31
Finalement, selon les résultats de cette étude, 61,9% (des personnels soignants) et les
majorités des gestionnaires ont confirmé que la FC est un moyen de motivation. Cela veut
dire que les deux groupes partagent la même perspective sur cette idée. Ces résultats reflètent
ce qui était trouvé dans l’étude sur les facteurs qui influencent la satisfaction professionnelle
et la motivation dans un institut de radiologie (18). Une des questions posées dans cette étude
était de savoir quels sont les autres facteurs qui peuvent améliorer la motivation du personnel
soignant. La FC (n=5) était parmi les réponses6 mentionnées comme facteurs de motivation.
Dans cette optique cette étude constate qu’il a y une forte corrélation significative entre la FC
et la motivation du personnel soignant (cf. Annexe 7)

En ce qui concerne la supervision. Les participants ont avoué qu’il n’y a pas de service de
supervision sur le diabète dans leurs différents lieux de travail. Ceci donne une perspective
différente de celui des gestionnaires interrogés dans cette étude. Bien que les managers
constatent que les supervisions sont nécessaires, tout le personnel soignant renie qu’il n’y a
pas de tels services. « Il y a une supervision générale mais il n’y a pas de supervision
spécifiquement pour le diabète ». Comme l’étude, l’enjeu des conditions du travail sur la
motivation des professionnels de santé a mis en évidence que, le manque de supervision
régulière par le niveau supérieur pourrait aussi être à l’origine de découragement du
personnel conduisant à un laisser-aller donc à une faible performance du service (15).
Dans ce cas, il est nécessaire de spécifier les services de supervision et d’accompagnement
fait dans les C/S ou bien dans les hôpitaux pour bien suivre les progrès, parce que la
supervision motive le personnel.

D’ailleurs, selon Herzberg, la supervision fait partie des facteurs d’hygiène pour autant les
résultats ont montré que la supervision est un moyen de motivation d’après les gestionnaires.
Ceci est contraire à une étude qui a été faite sur les facteurs de motivation au travail de
ressources humaines…qui a montré que 72% des sujets ont trouvé que la supervision était
non satisfaisante (16). Par contre, les résultats de cette étude ont montré que la supervision
joue un rôle significatif dans la motivation du personnel, car elle encourage et motive les
médecins et infirmiers.

6
Autres réponses étaient, la communication (n = 9), plus de participation aux processus de planification (n = 8)
et plus d'appréciation (n = 7)

32
En plus les deux catégories de population ciblée ont proposé de continuer la formation du
personnel soignant, d’ajouter le volet pratique auprès d’un endocrinologue au cours des
sessions de FC et aussi d’allonger la durée des sessions de la formation. En somme la FC doit
intégrer une partie théorique et une partie pratique pour le rehaussement de la connaissance et
de la compréhension. La revue de la littérature a révélé que, les types didactiques de
conduction de la FC, tels que des lectures n'améliorent pas la performance et la motivation
du professionnel de santé ou le soin du patient, alors que des apprentissages interactifs et
programmés sont associés à un impact positif. La formation doit donc insister sur souligner
plus sur le côté pratique (11).

33
RECOMMANDATIONS
Les suggestions suivantes sont à prendre en considération.

- Mettre en valeur le personnel soignant par :


o l’implication de tous les intervenants dans la PEC du diabète
o la motivation du personnel non seulement par la FC mais aussi :
 l’organisation fréquente de journées scientifiques sur le thème du
diabète pour favoriser les échanges et le partage des expériences
 donner des appréciations et des reconnaissances spéciales et
 faire l’accompagnement du personnel soignant au terrain
o affectation du personnel qualifié en PEC du diabète (infirmiers) et formation
en nombre suffisant des endocrinologues.

- Mettre en valeur le programme de la FC sur le diabète pour le rendre motivant et


intéressant lors des sessions de formation en :
o introduisant l’aspect pratique
o impliquant les formateurs spécialisés en PEC du diabète
o augmentant la durée des sessions de formation

- Prendre en considération l’amélioration des conditions de travail par :


o l’observation des conditions de sécurité
o la disponibilité d’équipement afin de rendre l’environnement propice pour les
médecins et des infirmiers.

- Renforcer le rôle des soins de santé primaire dans le management du diabète par la
sensibilisation du grand public sur les effets du diabète à travers l’IEC

- En dehors de la FC, le personnel soignant doit aussi chercher à s’autoformer au


travers des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) comme
internet.

34
CONCLUSION
L’objectif de cette étude était d’évaluer l’effet ultime de la FC sur la motivation du personnel
soignant (bénéficiaires de PNFC 2009-2011). L’étude n’a pas uniquement inclus des
bénéficiaires de cette FC mais il a aussi inclus des gestionnaires qui sont impliqués
directement dans cette formation, afin d’avoir leur point de vue sur la motivation des
participants après la formation. Sachant que les gestionnaires doivent être intégrés dans le
processus de la formation du personnel car la nature et la qualité de la formation sont liées
directement au rendement de ces derniers (13).

Il était donc indispensable de réaliser cette étude afin de déterminer comment mieux conduire
des sessions de FC. Ceci influence positivement le comportement professionnel du personnel
soignant en terme de savoir être, afin d’impacter indirectement la santé des patients. Aussi
pour montrer la valeur accordée au personnel soignant dans le travail.

Empiriquement, cette étude permet de conclure qu’il y a une onde d’effets « Chaîne des effets
successifs » remarquable au niveau du comportement professionnel et sur la performance des
participants au sein des C/S et des hôpitaux après la formation. Sachons que, la qualité de la
PEC des malades est profondément influencée par la performance individuelle du
professionnel de santé qui résulte elle-même de la motivation. Aussi, il a été mis en évidence
à travers cette étude qu’il y a une forte relation entre la mise à niveau des compétences à
travers des sessions de la FC et la motivation du personnel soignant car, la formation est un
moyen de motivation.

En somme, la motivation du personnel soignant contribue à l’amélioration de la PEC des


diabétiques. Comme c’est révélé dans cette étude que les personnels soignants sont motivés
dans la PEC des diabétiques malgré les défis liés aux conditions de travail dans le secteur de
santé marocain qui entourent la maladie diabétique.

Par ailleurs, les résultats de cette étude ont montré aussi que, la mise en place de la politique
de PNFC 2009-2011 présente une valeur ajoutée sur la motivation des bénéficiaires qui
contribuent effectivement à la PEC de qualité du malade diabétique.

35
REFERENCES

1. LEDOUX Fabrice, Le cadre de santé en demain des compétences et nouveaux


métiers. 2009, http://www.cpn-laxou.com/Instituts_formation/pdf
2. Bilan du Plan National de Formation Continue 2009 pour les personnels soignant.
2010. Ministère de santé, Rabat.
3. WOOD WCA, Issues in Health service delivery, Discussion paper number1.2000.
4. L`OMS. Pour un système de santé plus performant, Rapport sur la Santé dans le
monde. 2000.
5. Evaluation de la formation continue : Guide méthodologique, Direction de RH
division de la formation. 2009, Ministère de la santé, Rabat.
6. CHASKA NL. The Nursing Profession Tuning point, 1990. St Louis, Mosby.
7. FORTIN MF. Le processus de la recherche, de la conception à la réalisation.1996,
Mont-Royal, Québec.
8. KIRKPATRICK DL. Evaluating training programs. (2 nd Edition). 1998, San
Francisco, CA: Berrett-Koehler Publishers Inc.
9. ALHYAS L, Nielsen JD, Dawoud D & Majeed A, Factors affecting the motivation of
healthcare professionals providing care to Emiratis with type 2 diabetes ». 2013,
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed
10. MCDONALD J, Jayasuriya R & Harris MF, L'influence de la dynamique de
puissance et confiance sur la collaboration multidisciplinaire une étude de cas
qualitative de type - 2 mellites de diabète (2012), BMC Health services research,
http://www.torna.do, 12/06/2013
11. HAGER M, Russell S & Fletcher SW, Continuing Education in the Health
Professions: Improving Healthcare through Lifelong Learning, Bermuda, New York.
2008, www.josiahmacyfoundation.org, 4/06/2013.
12. MOKHTAR H, Utilisation du E-Learning dans la Formation Continue en santé : Point
de vue des professionnels de santé. 2008, INAS, Rabat.
13. BALDWIN TJ & Ford JK, Transfer of training: A review and directions for future
research. Personnel Psychology, 41, 63-105. 1988.
14. NOE R.A, Trainee’s attributes and attitudes: Neglected influences on training
effectiveness. Personnel Psychology. 1986, 46, 125-147.

36
15. DJIME S, L’enjeu Des Conditions du Travail sur la Motivation des Professionnels de
santé : Ca du CHP Ibn Zohr, Marrakech. 2010, INAS, Rabat.
16. NAMOUS M. Les facteurs de motivation au travail des ressources humaines du
Centre Hospitalier Provincial Ibn Zohar, Marrakech. 2008, INAS, Rabat.
17. ASSANE M, Les facteurs de démotivation des infirmiers cas de l’hôpital Ibn SINA.
2006, IFCS, Rabat
18. UNTERWEGER M, Imhof S, Mohr H, Römpler M & Kubik-Huch RA, Que les
facteurs influencent de la satisfaction professionnelle et la motivation dans un institut
de la radiologie ? (2007), www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18293882, 12/06/2013.

37
ANNEXES

Annexe 1 : Etat de connaissance

1.1 Enjeux de la formation continue

1.1.1 Formation Continue :


La littérature définit la FC comme un meilleur instrument de motivation puisqu’elle favorise
l’épanouissement individuel et répond aux aspirations du personnel7.
Au-delà de cela, Giri K. et al (2012) ont décrit la FC comme une composante de la Formation
Professionnelle Continue (FPC) qui englobe toutes les activités que les professionnels de la
santé entreprennent de façon formelle, en se basant sur des activités de soutien qu’ils
construisent sur la formation de base, afin d’assurer la compétence continue. Selon Giri, pour
que les professionnels de la santé fournissent des soins de qualité avec les besoins changeants
en soins de santé, ils doivent suivre des FC perpétuelles pour mettre à jour et rehausser leurs
connaissances, qualifications, et attitudes professionnelles.
En s’accordant avec cette idée, le secteur de la santé au Maroc considère la force de travail
des structures de compétences comme les nombreuses équipes qui travaillent pour
l’amélioration de la qualité des soins de santé, notamment, à travers la FC, qui complète la
formation de base en l’entretenant tout au long de la vie professionnelle. Alors, le secteur de
la santé adopte la FC comme un droit pour tous les professionnels comme cela est fait en
France où la FC est adoptée comme une obligation pour tous les professionnels de santé. De
même, la FC est considéré comme un droit professionnel pour tout agent et un devoir de
l’administration de former ses agents.

Un plan de formation dans une entreprise est un outil de gestion très important qui joue
plusieurs rôles. Il est aussi, un instrument de planification et de gestion stratégique et, l’un
des éléments qui concourent au renforcement de la capacité d’intervention d’une force de
travail8. D’où, dans ce sens, il s’agit du service de ressource humaine à optimiser ce plan en

7
Bilan du Plan National de Formation Continue 2009 pour les personnels soignant. 2010. Ministère de santé,
Rabat
8
Evaluation de la formation continue : Guide méthodologique, Direction de RH division de la formation. 2009,
Ministère de la santé, Rabat

38
particulier sur des mesures destinées à améliorer les niveaux de motivation et/ou
d’organisation du travail et la qualité du management vers le service de FC.

1.1.1.1 Le modèle de Beech et Leather: Evaluer les impacts «à chaud» et «à


froid» :
Pour l’appréciation d’effet ultime de programme de la formation sur des objectifs
managériaux, l’étude est basée sur le modèle d’évaluation des impacts selon Beech et
Leather (2006).
Beech et Leather (2006) ont ainsi combiné deux conceptions (KirkPatrick,
1959 et Hamblin, 1974 d’une part et Kraiger & al. 1993 d’autre part) afin de pallier aux
différentes critiques adressées à des modèles. Ils ont proposé alors de compiler les
contributions des diverses approches des impacts en un seul modèle.
Donc, le principal intérêt dans leur modèle est de spécifier les moments les plus pertinents
pour effectuer les mesures consécutives à la formation: les réactions et les acquis au niveau
immédiat à la fin de la formation, mais aussi lorsque la personne est retournée en situation de
travail.

Les résultats et retours sur investissement seront évalués à long terme (pour cette mesure,
comme pour le transfert d’apprentissage d’ailleurs, il faut du temps pour une estimation
précise notamment du fait du temps nécessaire à l’apparition des effets et pour mieux prendre
en compte d’éventuels effets indirects qui remettraient en cause les premières conclusions).

Ce modèle insiste par ailleurs sur une indépendance possible des différents effets et sur la
nécessité d’évaluer des changements et non des états (ces changements représentant les
véritables impacts de la formation).

Passer en revue la littérature concernant l’évaluation des formations permet de prendre


conscience de la diversité des impacts possibles de la formation et des raisons pour lesquelles
l’action de formation n’amène pas toujours les résultats escomptés par les uns ou les autres9.

9
Gilibert, D. & Gillet, I. Revue des modèles en évaluation de formation, approches conceptuelles individuelles
et sociales. 2010, Dijon cedex, France

39
1.2 Enjeu de motivation

1.2.1 La motivation
En ce qui concerne la motivation, d’abord, il faut avoir des indicateurs et des facteurs
déterminants pour bien mesurer le dégrée de la motivation chez un individu afin de répondre
à ces questions ;
- Qu'est-ce qui fait dire qu'une personne est motivée?
- Comment reconnaît-on la présence de la motivation chez un individu?

1.2.2 Les indicateurs de motivation


Careau l. et Anne (2012) ont sélectionné les indicateurs suivants10:
- le choix d’entreprendre une activité, qui mesure le degré pour entreprendre une
activité d’apprentissage. Un individu en perte de motivation aura tendance à éviter et
attendra d’être obligé avant d’entreprendre cette activité.
- la persévérance, se mesure en termes de temps qu’une personne accorde à une tâche.
Elle fournit des efforts de qualité sur son travail. Elle est motivée et elle s’efforcera à
réaliser un travail et ne renoncera pas à la première difficulté (abandon / persistance).
- la performance, correspond non pas à l’exploit mais bien à la démonstration du
savoir, aux résultats observables de l’apprentissage. Elle joue un rôle majeur dans la
dynamique motivationnelle et ce pour deux raisons importantes. D’abord, la
performance est une conséquence de la motivation car une personne motivée
persévérera davantage et utilisera plus de stratégies d’apprentissage, ce qui aura pour
effet d’influencer sa performance. La performance est aussi une source de motivation
car c’est à partir de celle-ci que l’individu développera les perceptions de sa propre
compétence, perceptions qui, comme nous l’avons vu plus tôt, sont à l’origine même
de la motivation.
- L’engagement cognitif, un individu engagé et motivé dans ses tâches utilisera des
stratégies d’apprentissage. Il adoptera alors différents moyens lui permettant
d’acquérir, d’intégrer et de se rappeler les connaissances qu’on lui enseigne. Il
planifiera son temps et élaborera des objectifs de travail. En plus, il consacrera le
temps et adoptera différents moyens permettant d’acquérir des informations

10
Careau L et Anne 2002, La motivation, http://7_guide_motivation.

40
professionnelles. Il cherchera à optimiser l’acquisition de connaissances et en retirera
beaucoup de satisfaction personnelle.

1.2.3 Facteur déterminant de motivation


Egalement, la motivation du personnel sera influencée par trois types de perception sur le lieu
de travail. Le modèle explicatif de la dynamique motivationnelle explique les trois types de
perception qui influence la motivation de personnel en tant que facteurs déterminants de
motivation à savoir 11:
- Perception de la valeur : La valeur que l’on accorde à une activité influence de façon
directe notre désir de nous y adonner. Un individu développera sa propre perception
de la valeur d’une activité à partir de deux éléments:
o l’utilité d’une activité : Une personne n’est pas motivée à s’engager dans un
quelconque projet si elle le juge inutile et non pertinent. On s’engage rarement
dans une activité pour le simple plaisir de le faire. « On finit toujours par se
demander qu’est-ce que ça peut nous rapporter ».
o le type de but fixé : Habituellement, une personne tente d’atteindre plusieurs
buts avoués et non avoués lorsqu’elle est au travail.
- Perception de la compétence : Il s’agit de l’évaluation qu’une personne fait de sa
capacité de réussir et de sa perception de soi en tant qu’employée. Plus la perception
sera positive, plus grande sera la motivation. Cette perception est basée sur nos
expériences antérieures.
- Perception de contrôlabilité : Il s’agit ici de la perception du degré de maîtrise que le
personnel possède sur le déroulement et les conséquences d’une activité pour laquelle
on lui demande de s’engager. Plus ce sentiment est élevé, meilleure est la motivation.
Alors, la manière dont un individu se perçoit et perçoit le contexte dans lequel il se trouve
déterminera sa motivation.

11
Jacques Boisvert et Josée Paradis, (2008), Les déterminants et indicateurs de la motivation : convergences et
divergences chez les garçons et les filles en sciences humaines au collégial,
http://www.cdc.qc.ca/parea/786966_pdf.

41
1.3 Enjeu de diabète

En 2006, le diabète était déclaré la première maladie non transmissible à être reconnue par
les Nations Unies (NU) comme une menace pour la santé mondiale aussi grave que les
épidémies infectieuses telles que le « paludisme, la tuberculose et le Syndrome
d'Immunodéficience Acquise (SIDA) ».

La résolution 61/225 des NU constate que le diabète est une maladie chronique invalidante
et coûteuse qui s’accompagne de sérieuses complications et fait courir de graves risques aux
familles, aux Etats Membres et au monde entier.

Selon l'OMS, plus de 366 millions de personnes sont diabétiques dans le monde. Un chiffre
qui devrait atteindre 522 millions personnes d’ici 2030. Cette maladie menace non
seulement la santé publique mais également la prospérité économique 12.

Le Maroc n’est pas épargné par la proportion du diabète, qui représente de plus en plus un
réel problème de santé publique. En fait l’enquête du ministère de la santé menée en 2000 a
montré une prévalence globale du diabète de 6,6% ± 1,2% soit environ 1.300.000
diabétiques (918.000 à 1.458.000). Presque 500.071 diabétiques dont 208.304 insulinotraités
sont PEC par les structures sanitaires du MS. Environ 10.000 enfants diabétiques sont PEC
au niveau des consultations en diabétologie pédiatrique13. Partant de là, le diabète figure
parmi les priorités du gouvernement en matière de santé comme inscrit dans le plan d’action
de la santé 2008-2012 (actions 115 -123).

Pour concrétiser cette action, le MS en 2011 a annoncé, à l’ouverture du 8ème congrès


maghrébin et lors du 34ème congrès national d'endocrinologie, diabétologie et nutrition, que
le ministère prévoit la FC de médecins généralistes sur le diabète mais aussi la mise en place
d'un système de dépistage au niveau de tous les établissements de soins de santé de base 14.

12
JOUNAL MONDIALE DE DIABETE, 2012, L, http://www.aufaitmaroc.com/maroc
13
Données épidémiologiques de l’année 2012- Système d’information du diabète au niveau des établissements
de soins de santé de base.
14
La rédaction, 2012, Plus de 1,5 millions de cas de diabète au Maroc, L, http://www.yabiladi.com

42
En effet, une PEC correcte qui exige la force de travail compétente avec un diagnostic
précoce et un bon équilibre métabolique permettent d’éviter cette situation dramatique.

1.4 Cadre conceptuel


L’étude a utilisé le modèle systémique comme un cadre conceptuel en FC basé sur la revue
de la littérature et les modèles théoriques révisés.

Modèle Systémique.
ENVIRONNEMENT – Contexte actuel de diabète
Résultat
Input Processus Output Outcome

-Stratégie ministérielle de la -Compétences mise à


Organisation des
FC niveau - Amélioration de
sessions de FC.
-PNFC 2009-2011 -potentiels « technique, la qualité de la PEC
-Formation du
-Formateurs Régionaux relationnel et des diabétiques.
personnel soignant
-Des ingénieurs
-L’évaluation à managérial » amélioré -Personnel motivé
-Professionnels de santé
chaud. « Évaluation -le personnel soignant épanouit et
-Budget.
-Module de la formation
de la satisfaction sensibilisé sur son rôle valorisé.
des bénéficiaires » capital.

Feedback

Figure no.1 : Cadre conceptuel

Explication du modèle basé sur le modèle systémique

L'évaluation effective de l’effet du plan de la FC en matière de diabète exige d’avoir les


inputs, les processus et les résultats bien analysés pour apprécier comment tous ceux-ci vont
contribuer à la motivation du personnel et contribuer aussi à l’amélioration de la qualité de la
PEC des diabétiques.

Inputs : La formation exige des ressources à savoir :


- Ressources Humaines - qui incluent le professionnel de santé pour participer à la
formation et des formateurs et des ingénieurs pour faire la formation.
- Ressources matérielles ainsi les modules du diabète qui doivent être utilisés lors de la
formation ; la stratégie de la FC du ministère et un PNFC de 2009 -2011, qui sert
comme des documents officiels de base lors de la formation.

43
- La ressource financière inclue la disponibilité d'un budget destiné à soutenir des
activités lors des sessions de la formation qui sollicitent un financement.

Processus : Toutes les activités de la mise en place d’un PNFC ainsi : réalisation des sessions
de FC régionales ; la formation du personnel soignant ; l’évaluation immédiate de la
formation à travers le pré test et post test et le questionnaire et, l’évaluation à long terme afin
de mesurer l’effet ultime de la formation.

Résultats : En fait, les résultats de ce modèle systémique reflètent les objectifs ciblée par la
formation « dans les objectifs immédiat, intermédiaire et à long terme » qui incluent:
- d’améliorer le potentiel technique, relationnel et managérial du personnel soignant ;
- ayant le personnel soignant sensibilisés sur son rôle capital en vue d’atteindre les
objectifs ministériels ;
- ayant leurs compétences mises à niveau, et
- contribuer à la motivation, épanouissement et valorisation du personnel soignant afin
d’améliorer la qualité des prestations fournies aux patients diabétiques.

44
Annexe 2: Définition des variables et des attributs
Variables Indépendants Variables dépendants Variables attributs
*Formation continue *Motivation *La politique et l’administration de l`hôpital
* Adoption d’autre moyen *Les conditions de travail, *Le prestige de travail.
d’apprentissage. *Sécurité d`emploi. *Salarié et la rémunération, *la supervision.
*Engagement en matière *La relation avec collègues et avec supérieur. * La subordination.
de PEC. *Réalisation de soi. *Autonomie.
*Utilisation d’autre *Acquisition des compétences, * la connaissance professionnelle:
moyen d’apprentissage. *Performance.*la vie personnelle. *Responsable, *La
*Niveau de la reconnaissance professionnelle dans le lien social.*La perspective
performance en d’évoluer et de se former.*Avoir la possibilité de subvenir à ses
compétence. besoins.*La satisfaction d’une curiosité (d`un besoin).
*Continuation. *L’apprentissage.
*Abandon *Le sentiment d'être utile.
* Changement *Un bon équilibre entre temps professionnel et temps privé.
* Endurance
* Participation à la FC.
Tableau n o .1: Des variables et leurs attributs

Annexe 3 : Outil de collecte des données


Le choix d`outil Description d`outil. Justification d`outil Limite d`outil

Le questionnaire *Outil d’une liste de questions *Fiabilité des résultats obtenus, grâce à *Possibilité d’expression des
organisées, ouvertes et/ou fermées, l’uniformisation des réponses. répondants réduite.
conçues pour récolter une information *Rapidité avec laquelle les *Obtention d’une image de la
spécifique. résultats peuvent être analysés. réalité relativement
*La cohérence interne de sa *Inexistence des biais que peuvent générer simplifiée.
construction permet, en croisant des les animateurs dans le cadre des entretiens.
réponses, d'obtenir une analyse de type
qualitatif au-delà de son exploitation
statistique.
Entretien *Est une discussion formelle entre un *Un entretien bien mené permet d`obtenir des * Risque d’orientation des
individu interviewer et une personne choisie informations très fines, très riche, et très réponses (biais de l’interviewer)
spécifiquement pour cette discussion. détaillées si le sujet est bien exposé et « Influence possible de
* Il peut s’avérer très utile, en développé. l’enquêteur sur les résultats ».
complément d’autres méthodes, pour *Est relativement peu coûteuse en temps.
commencer à recueillir des *C’est une forme d’interaction qui permet * Cette méthode demande
informations précises, identifier des d’établir un contact plus personnel par la suite souvent du temps : pour
besoins spécifiques, explicité avec les populations ciblées. identifier les bonnes personnes,
des pratiques et des savoirs des *Permettre l’obtention de réponses pour réaliser l’entretien.
populations cibles. développées, inattendues et spontanées.
*Possibilité de réorienter les questions au fur
et à mesure de l’entretien pour explorer des
sujets inattendus.
Tableau n o .2: Récapitulatif des outils de collecte de données

45
Annexe 4 : Résultats
Répartition des gestionnaires par profession, sexe et zone de travail.
POSTE PROFESSION SEXE ZONE

- Le délégué - Médecins 1 Femme -Rabat, Salé,


2 Hommes Temara
- Médecin chef de SIAAPs - Médecins 2 Hommes -Rabat, Salé
- Responsables de programme de FC, SIAAPs - Médecins 2 Femmes -Salé,
Temara,
- Responsable d’IEC de SIAAP (animateur) - Administrateur 1 Hommes -Rabat,
1 Femme Temara
- Responsable de service de la FC à la DF - Infirmier 1 Homme -Rabat
- Responsables de la DELM - Médecins 2 Femmes -Rabat
Tableau no 3: Répartition des gestionnaires par poste, profession, sexe et zone de travail

Performance
Neutre % Non % Moins % Satisfait % Très % Total Total
satisfait satisfait satisfait
DIAGNOSIQUE 2 10% - - 11 52% 8 38% 21 100%
DIFFERECIATION 1 5% - 1 5% 11 52% 8 38% 21 100%
TRAITMENT 3 14% - 1 5% 13 62% 4 19% 21 100%
SUIVI 3 14% - - 14 67% 4 19% 21 100%
DEPISTAGE 2 10% 1 5% 1 5% 14 67% 3 14% 21 100%
EDUCATION 1 5% - 1 5% 15 71% 4 19% 21 100%
IDENTIFICATION 1 5% - 1 5% 14 67% 5 24% 21 101%
Tableau n o4 : Capacité en compétences de la PEC de diabète

ADOPTION

Jamais
Assez souvent
Souvent
47.6%

52.4%

Figure no.2. L’adoption d’autres moyens 'apprentissage.

ENGAGEMENT

Non réponse 4.8%


Oui 66.7%
Partiellement 9.5%
Non 19.0%
o
Figure n .3 : l’engagement en matière de PEC.

46
CONTINUATION

4.8% 4.8%
14.3% Non réponse
Oui
Partiellement
Non

76.2%
o
Figure n .4 : Continuité avec la PEC de malade diabétique

PARTICIPATION

14.3%
Non réponse
Pas du tout
Cela depend
14.3%
Tout à fait

71.4%

Figure no. 5 : La volonté de prendre le choix de participer à la FC à l’avenir

SUIVI1

4.8%
Non réponse
Oui
Non

95.2%
o.
Figure n 6: Le suivi de service de diabète en terrain

47
Annexe 5 : Schéma du Modèle Logique de l’intervention du PNFC 2009-
2011.

Résultat à long terme : Facteur de risque :


- mutations motivées par les variations des besoins de la
Amélioration de la qualité de la
population « Transition épidémiologie et
prise en charge des diabétiques.
démographique »
- engagement dans une reforme de Système de santé
H2 - formateurs non spécialisés,
- manque de pilotage des services de FC
Résultat - faibles rémunérations
intermédiaire - connaissance inadéquate
-Contribuer à la - manque de motivation du personnel
motivation et de
l’épanouissement
H1

Facteur priorisé
-Facteur individuel,
Résultat immédiat -Facteur organisationnel :
- le potentiel technique, relationnel et managérial -Facteur environnement
de l’ensemble du personnel soignant amélioré. (condition de travail)
- le personnel soignant sensibilisé sur son rôle capital
en vue d’atteindre les objectifs du ministère
- compétences du personnel soignant mises à niveau
- le personnel soignant valorisé et motivé. Intervenants
- Professionnel de santé Population cible
- Gestionnaires de: la - Le personnel soignant
Division de la « médecins et des infirmiers »
Formation ; Direction - Et les gestionnaires du
Activités des Ressources programme de FC en diabète
Préalable Humaines ; Directions
- Elaboration de la stratégie et un plan d’action 2008- techniques du MS et
2012 MS Direction régionale de
Planification la santé.
- Identification des besoins qualitatifs et quantitatifs -Les évaluateurs.
- Elaboration et/ou mise à jour des modules
- Formation des formateurs régionaux Ressources
Mise en œuvre - Humaines : Professionnel
- Organisation des sessions de FC régionales de santé, formateurs, des
- Formation du personnel soignant ingénieurs.
Evaluation - Matérielles : module de
- Evaluation à chaud : formation, moyens
o Pré test et post test logistiques
o Questionnaire de satisfaction -Financières : le budget

-Elaboration du Bilan du PNFC 2010

Figure n°7 : Modèle Logique d’évaluation du PNFC 2009-2011

48
Hypothèse :
H1. Il y a une forte relation entre la mise à niveau des compétences à travers des sessions de
la FC et la motivation du personnel soignant
H2. La motivation du personnel soignant contribue à l’amélioration de la PEC des
diabétiques.

Annexe 6 : Evolution de l’apprentissage pour l’axe du Diabète

Figure n°8 : Evolution moyenne de l’apprentissage

Annexe 7 : Correlation significative de la FC (PNFC) et la motivation

IMPUT ET EFFETS
PROCESSUS

Figure n°9 : Corrélation de FC et motivation du personnel soignant

49
Annexe 8 : Les guides d’entretiens et le questionnaire

Annexe 8.1 : Un guide d’entretien pour bénéficiaires de la formation continue


en diabète sur la PNFC 2009-2011.

Lieu de réalisation : Hôpitaux de Salé, Rabat et Temara.


Elaboré par : Grace ENOCK MASSAH
Période de réalisation : Mois d’Avril 2013

Ce guide d’entretien sert au recueil des informations sur la motivation des personnels qui ont
été formés en diabète entre 2009 et 2011.
C’est un travail qui contribuera à l'obtention du Master en Santé Publique. En vous basant sur
votre expérience, nous voudrions que vous nous instruisiez sur les aspects suivants :

Comment pouvez-vous vous évaluer par rapport aux facteurs déterminants de la motivation
sur le lieu de travail :

THEMES
a) Ce qui concerne la perception de la compétence à accomplir une activité ;
1. Comment pouvez-vous évaluer vos compétences après la formation ?
2. Est-ce que vous trouvez qu’il y a un changement en qualité de soins dans la
PEC de la maladie où vous pouvez faire mieux qu’avant la formation ?
Expliquez votre réponse.
b) Perception de soi
1. Est-ce que vous pouvez vous juger motivé après la formation ? Expliquez-
votre réponse.
2. Décrivez votre désir et attachement à la PEC de diabète après la formation.
c) Perception de la valeur accordée à l’activité ;
1. l’utilité d’une activité
 Est-ce que vous trouvez que les activités de PEC de diabète sont
utiles ? Expliquez votre réponse.
 Quel genre des choses faites-vous pour montrer la valeur que vous
accordez aux activités de PEC du diabète ?
2. le type de but fixé

50
 Fixez-vous le but pour la réalisation de vos activités ? Si oui.
 Quel est le but que vous fixez dans la réalisation de votre
tâche ?
3. Décrivez votre disponibilité au lieu de travail pour la PEC de maladie en
termes de nombre d’absentéisme respect de l’horaire de travail et durée de la
pause prise?
d) Perception de la contrôlabilité d’activité ;
1. Sentez-vous un degré de contrôle dans votre exécution de tâche ? Expliquez
votre réponse.
2. Pouvez-vous maitriser un bon équilibre entre temps professionnel et temps
privé? Expliquez comment vous le faites.
3. Vous sentez-vous responsable et sécurisé à votre lieu de travail?
4. Pouvez-vous maitriser la coordination avec la hiérarchie-administration ?
5. Quelles sont les mesures à entreprendre pour améliorer la motivation
personnelle sur le lieu de travail ?
MERCI BEAUCOUP

51
Annexe 8.2 : Un guide d’entretien pour évaluer d’effet de la formation
continue (FC) sur la motivation du personnel soignant (PNFC 2009-2011).

Lieu de réalisation : Salé, Rabat et Temara. « Région RSZZ »


Elaboré par : Grace ENOCK MASSAH
Période de réalisation : Mois de Mars au mois d’Avril 2013

INFORMATIONS RELATIVES AUX FACTEURS MANAGERIAL


a) Perception des gestionnaires à l’égard de PNFC et la motivation.
1. Quel est la raison de faire introduire la FC en matière de diabète ?
2. Est-ce que la FC a atteint l’objectif de motiver les personnels soignants ? Oui /Non, Si
Oui comment ?
3. Pensez-vous que l'évaluation de ces formations sur la motivation est utile ?
Si oui, expliquez.
4. Pensez-vous que la FC est le seul moyen de motiver le personnel dans l’amélioration
de la PEC de diabète ? Expliquez pourquoi.
5. Quels sont les autres moyens de motivation que vous pouvez proposer ?
b) Perception à l’ égard d’un impact de FC
6. Est-ce qu’il y a un impact de la FC en diabète sur la motivation du personnel formé ?
Si oui, expliquez votre réponse.
7. Est-ce que vous constatez un changement dans la PEC des patients diabétiques ?
c) Perception de valeur ajoutée de FC sur la motivation de personnel soignant
8. Comment évaluez-vous la motivation chez des bénéficiaires de la formation?
9. Comme, un gestionnaire, est-ce que vous pouvez continuer à organiser des sessions
de FC en matière de diabète?
d) Perception d’une volonté politique à l’égard de la FC
10. Est-ce que vous pensez qu’un programme d’accompagnement et le suivi des
personnels soignants sont des moyens de motivation ? Expliquez.
11. Est-ce que l’environnement (interne et externe) favorise la motivation du personnel
dans la PEC du patient diabétique ? Comment ?
12. Quelles sont vos suggestions et recommandations concernant la FC pour promouvoir
la motivation chez le personnel formé en diabète ?
MERCI BEAUCOUP

52
Annexe 8.3 : Questionnaire

53
EVALUATION D'EFFET DE LA FORMATION CONTINUE SUR
Le présentLA MOTIVATION
questionnaire DU le
s'inscrit dans PERSONNEL SOIGNANT
cadre de l'élaboration d`un mémoire de fin
d'étude pour l'obtention du diplôme de Master en Santé Publique. Il s`agit de chercher
les informations qui vont permettre de comprendre l'effet de la formation continue (FC)
sur la motivation des médecins et des infirmiers (bénéficiaires d'un Plan National de la
FC 2009-2011 en matière de diabète). Je vous remercie de bien vouloir répondre à ce
questionnaire.

A. UTILISATION DES STRATEGIES D'APPRENTISSAGE.


Dans votre lieu de travail, est-ce que vous cherchez et adoptez d'autres moyens d'apprentissage pour le développement
professionnel à part la formation que vous avez fait?
1.Jamais 2.Assez souvent
3.souvent

Expliquez-vous réponse

A ce moment, êtes-vous encore engagé en matière de prise en charge (PEC) de diabète dans votre lieu de travail? Veuillez
cocher votre réponse.
1.Oui 2.Partiellement
3.Non
Quels autres moyens d'apprentissage utilisez-vous en dehors de la formation pour développer votre compétence
professionnelle? Veuillez cocher vos réponses.
1.Conferences 2.Benchmarking
3.Rotation aux autres services 4.Stage
5.Formation à distance (E-Learning) 6.Accompagnement par les pairs
7.Autres (indiquez-vous)

B. DEMONSTRATION DE SAVOIR FAIRE


Est-ce que vous pouvez mesurer votre niveau de performance en compétence actuelle par rapport à avant la formation ?
Satisfait Non satisfait Très satisfait Moins satisfait Neutre
Capacité à dépister et diagnostiquer un
diabète
Capacité à différencier entre diabète de type
1 et diabète de T2
Capacité à instaurer le traitement adéquat et
l'adapter en fonction de l'équilibre
glycémique
Capacité à assurer le suivi métabolique du
diabétique
Capacité à dépister les complications
Capacité à éduquer le patient diabétique
Capacité à identifier les patients à référer
A partir de question précédente, pouvez-vous mesurer aussi votre attitude professionnelle?
1.Satisfait 2.Non satisfait
3.Très satisfait 4.Moins satisfait
5.Neutre

54
EVALUATION D'EFFET DE LA FORMATION CONTINUE SUR
Le présentLA MOTIVATION
questionnaire DU le
s'inscrit dans PERSONNEL SOIGNANT
cadre de l'élaboration d`un mémoire de fin
d'étude pour l'obtention du diplôme de Master en Santé Publique. Il s`agit de chercher
les informations qui vont permettre de comprendre l'effet de la formation continue (FC)
sur la motivation des médecins et des infirmiers (bénéficiaires d'un Plan National de la
FC 2009-2011 en matière de diabète). Je vous remercie de bien vouloir répondre à ce
questionnaire.

C. EFFORT ACCORDE A UNE TACHE.


Est-ce que vous avez envie de continuer dans la PEC de diabète ?
1.Oui 2.Partiellement
3.Non
Veuillez indiquer votre souhait de continuer dans le PEC de diabète par rapport à :
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Degré d'abandon de la PEC du diabète.
Degré de changement de poste de travail
Degré d`endurance vi s-à-vis des difficultés
Expliquez-vous réponse

D. L'ACCES A LA FORMATION CONTINUE (FC)


Est-ce qu'y a-t-il des occasions à votre lieu de travail de participer encore à la FC ?
1.Oui 2.Rarement
3.Non
Est-ce que vous pouvez participer à la formation en matière de diabète qui pourrait être disponible à l'avenir ?
1.Pas du tout 2.Cela ne dépend
3.Tout à fait
Veuillez justifier votre réponse.

E. PRESENTATION PERSONNELLE (Répondre en comparant avec l'avant formation)


Est-ce que la formation est un facteur de motivation? Veillez justifier votre réponse.
1.Pas du tout 2.Partiellement
3.Cela dépend 4.Tout à fait
Justifier

Apres la formation, existe-t-il le service du suivi, pour superviser votre niveau de performance en matière de diabète ?
1.Oui 2.Non
Si oui, à quel rythme?

Quelles améliorations doivent être prises dans le plan de FC pour qu'il puisse avoir un impact positif sur la motivation des
bénéficiaires au lieu de travail?

Quels sont les obstacles rencontrés pendant la formation qui constituent une menace à votre motivation?

55
EVALUATION D'EFFET DE LA FORMATION CONTINUE SUR
Le présentLA MOTIVATION
questionnaire DU le
s'inscrit dans PERSONNEL SOIGNANT
cadre de l'élaboration d`un mémoire de fin
d'étude pour l'obtention du diplôme de Master en Santé Publique. Il s`agit de chercher
les informations qui vont permettre de comprendre l'effet de la formation continue (FC)
sur la motivation des médecins et des infirmiers (bénéficiaires d'un Plan National de la
FC 2009-2011 en matière de diabète). Je vous remercie de bien vouloir répondre à ce
questionnaire.

F. Quel est votre profession, sexe, ville et zone de travail? Cochez la réponse qui vous
correspond.
Profession
1.Médecins 2.Infirmiers
Sexe
1.Femme 2.Homme
Ville
1.Rabat 2.Salé
3.Temara
Zone
1.Rural 2.Urbain

56

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