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Culture d’entreprise

Professeur : SAAD TAOUSSI

Mars 2020© taoussisaad@yahoo.com Année Universitaires : 2019/2020


Plan

 Introduction

 Partie 1 : Droit du travail

 Partie 2 : Droit de l’information


Séance 1
O Les séquences de la première séance :
- Définition
- les sources du droit du travail*
- la loi 65-99
- Champs d’application de la loi 65-99
- Organisation internationale du travail (OIT)
- la qualification professionnelle
Introduction

la culture d’entreprise est une notion floue, difficile à


appréhender. Pourtant chaque entreprise a ses codes,
son langage et ses croyances. La culture, c’est ce lien qui
unit l’ensemble des collaborateurs et qui leur confère une
identité.
Partie 1 :
Droit du Travail
Le droit
du travail

Plan
Droit et La
qualification
obligation professionn
s elle

Le
contrat
de travail
Ch.1 :Le droit du travail
A) Définition

O Le travail est une activité consciente et volontaire, est


devenu par l’homme une action libre et créatrice un
besoin de s’accomplir, mais pénible, parce qu’elle
comporte un effort , matérielle ou immatérielle.
Le travail est intellectuel ou manuel, selon que
l’élément prédominant est intellectuel
ou physique.
O Le droit du travail est régi par un ensemble de textes
qui règlent les relations entre employeurs et salariés.
Ces textes sont regroupés dans le code du travail.
O Le droit du travail a les caractéristiques suivantes :
- un droit récent : il est né au milieu du XIXe siècle ;
- un droit autonome : il a ses propres tribunaux ;
- un droit évolutif : Il s’adapte à l’évolution sociale et
économique
O Il peut se définir comme l'ensemble des règles
juridiques applicables aux relations individuelles
et collectives qui naissent entre les employeurs
privés et ceux qui travaillent sous leur autorité
moyennant une rémunération appelée salaire.
O Il règle à la fois les aspects individuels du travail nés
du contrat de travail (la formation du contrat de travail,
la rémunération, le licenciement…) et les aspects
collectifs du travail (les institutions représentatives du
personnel, le droit à la négociation…)
O B) Les sources du droit du travail

Le droit du travail était naguère exclusivement


national. Mais à mesure que les échanges entre
nations s’intensifient, il tend à devenir international.

Le droit du travail occupe une place autonomie


dans le système juridique. Il constitue un élément
de cet ensemble ayant des mécanismes et des
règles qui lui sont propres.
O B-1) Sources nationales

Ce sont l’ensemble des règles écrites du droit


national dont la hiérarchie ne soulève aucune
difficulté.
les dispositions constitutionnelles l’emportent
sur les dispositions de la loi qui, a leur tour,
l’emportent sur les dispositions réglementaires,
etc
On peut classer les sources internes comme suit :
Les dispositions de la loi fondamentale

 La constitution:
tracent les lignes directrices en la matière.
La constitution reconnaît aux travailleurs les droits
sociaux suivants :
ƒ
ƒ- droits égaux pour les hommes et les
femmes
ƒ- droit au travail et à l’emploi
ƒ- droit à l’action syndicale et droit
d’adhérer à un syndicat
ƒ- droit de grève
ƒ- droit à la protection sociale (santé,
repos, incapacité de travail….)
ƒ- droit à la formation
 Les lois et règlements sont regroupés dans le
code du travail (le dernier datant du 11 Septembre 2003) et
dans le code de la sécurité sociale. Ils décrivent les droits des
employeurs et des employés.

 La jurisprudence regroupe l’interprétation des lois et


règlements par les tribunaux lors du jugement des litiges.
(le juge précise la loi et la complète si besoin )

 Les sources conventionnelles résultant de la négociation


(conventions collectives)
un accord entre un ou plusieurs employeurs et un ou plusieurs
syndicats de salariés dans le but de fixer les conditions du
travail et les garanties sociales.
 LOI 65-99 Formant Code Du Travail

Comme précisé au préambule de la Loi 65-99, le travail


est l’un des moyens essentiels pour le développement du
pays, la préservation de la dignité de l’homme et
l’amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la
réalisation des conditions appropriées pour sa stabilité
familiale et son développement social.
Le travail ne constitue pas une marchandise et le
travailleur n’est pas un outil de production. Il n’est donc
permis, en aucun cas, d’exercer le travail dans les
conditions portant atteinte à la dignité du travailleur.
Les droits protégés et dont l’exercice, à l’intérieur comme
à l’extérieur de l’entreprise, est garanti par la Loi 65-99
formant Code du travail concernent, notamment :
• La liberté syndicale et l’adoption effective du droit
d’organisation et de négociation collective
• L’interdiction de toutes formes de travail par contrainte
• la réglementation stricte du travail des enfants
• L’interdiction de la discrimination en matière d’emploi
• L’interdiction de licencier un salarié sans motif valable
• L’introduction de dispositions relatives à l’embauche et
la protection des handicapés, etc
 CHAMP D’APPLICATION DE LA LOI 65-99

Les dispositions de la Loi 65-99 formant Code du Travail


sont applicables sur l’ensemble du territoire national
sans discrimination entre les salariés, national sans
discrimination entre les salariés, fondée sur la race, la
couleur, le sexe, l’handicap, la situation conjugale, la
religion, l’opinion politique, l’appartenance syndicale,
l’origine sociale. Etc
Les dispositions concernent :

 Les personnes liées par un contrat de travail quels que


les personnes liées par un contrat de travail quels que
soient ses modalités d’exécution, la nature de la
rémunération et le mode de paiement qu’il prévoit et la
nature de l’entreprise dans laquelle il s’exécute,
notamment, les entreprises industrielles,
commerciales, artisanales et les exploitations agricoles
et forestières et leurs dépendances,
 Les entreprises et établissements à caractère
industriel, commercial ou agricole relevant de l’Etat et
des collectivités locales,
 Les coopératives
 Les sociétés civiles
 Les syndicats
 Les associations
 Les employeurs exerçant une profession libérale
 le secteur des services et, de manière générale, les
personnes liées par un contrat de travail dont l’activité
ne relève d’aucune de celles précitées
 Les catégories de salariés suivantes quand leurs

statuts propres comportent des conditions moins


avantageuses que celles prévues par le code du
travail, et dans les domaines ou les dits statuts sont
silencieux :
- Les salariés des entreprises et établissements
publics relevant de l’Etat et des collectivités locales
- Les marins
 Les catégories de salariés suivantes quand leurs statuts
propres comportent des conditions moins avantageuses
que celles prévues par le code du travail, et dans les
domaines ou les dits statuts sont silencieux :
- Les salariés des entreprises minières
- Les journalistes professionnels
- Les salariés de l’industrie
- cinématographique
OB-2) Sources internationales
Elles prennent une importance de plus grande, du fait de la mobilité
accrue des travailleurs et de l’influence des données économiques
mondiales sur le droit du travail.
 La déclaration universelle des droits de l’homme;
 les traités internationaux
- les traités bilatéraux :
Ces traités sont conclus sur des questions de travail à l’occasion
d’échange de main-d’œuvre entre deux Etats.

- les traités multilatéraux :


Ce sont des conventions internationales du travail adoptés par l’OIT
( Organisation internationale du travail).

Ces textes expriment des idées générales et des principes, mais la


source du droit du travail sont essentiellement d’essence nationale,
législative ou conventionnelle
Organisation internationale du travail (OIT)
 Les organes de l’O.I.T:
Trois organes principaux assurent le fonctionnement de
l’OIT à savoir : La conférence internationale du travail, le
conseil d’administration et le bureau international du
travail.
En ce qui concerne la conférence internationale du
travail (CIT), elle est formée par l’assemblée des états
membre de l’OIT.
En principe chaque pays est représenté à cette
conférence par 4 délégués accompagnés de conseillers
techniques :
Deux représentent le gouvernement ; les deux autres les
employeurs et les salariés. Chaque délégué peut
s’exprimer librement et voter comme il l’entend.
 L’action de l’OIT
l’ O.I.T recourt à trois modes d’actions
complémentaires. Elle adopte les normes
internationales du travail et en surveille l’application :
Ce sont les fonctions législatives et de contrôle et la
fonction d’assistance.
La fonction législative se concrétise par l’adoption des
conventions et des recommandations qui participent à
l’unification du droit du travail.
O B-3) L’inspection du travail
L’inspection du travail se compose d’un corps
d’inspections et de contrôleurs de travail, placés sous
l’autorité du ministère du travail et la promotion sociale.
 L'inspection du travail a pour mission essentielle de
veiller à l'application du Code du travail dans tous les
domaines ainsi que des conventions et accords
collectifs. Dans certains domaines, elle dispose d'un
pouvoir de décision.
 Rôle de l’inspection
Les agents de l’inspection du travail ont pour rôle :
- Concilier les employeurs et les travailleurs à propos des
conflits qui peuvent les opposer.
- Renseigner les salariés et employeurs qui viennent
s’informer auprès d’eux sur les dispositions légales qui
les concernent.
- Visiter les établissements pour vérifier si les règles de la
législation du travail sont bien appliquées.
 Opérations autorisées :
Les agents de l’inspection de travail, munis de pièces
justificatives de leurs fonction, sont autorisés :
- A pénétrer librement sans avertissement préalable à
toute heure du jour et de la nuit dans tout établissement
assujetti au contrôle de l’inspection.
- A procéder à tout examen de contrôle ou enquêtes
jugées nécessaires pour l’assurer que les dispositions
légales sont effectivement observées (interroger
employeur et personnel, demander communication de
tous documents et registres)
 Procédure :
Les inspecteurs du travail procèdent de la façon
suivante :
- Ils constatent par les procès verbaux les infractions
aux prescriptions relatives à la législation du travail.
- Ils établissent leurs procès-verbaux en 3
exemplaires dont un est adressé au chef de la région
et les deux autres au chef de la division du travail, qui
transmettra s’il y’a lieu, le procès-verbal à la
juridiction compétente.
pouvoir de
contrôle du
respect de la
législation du
travail

rôle de
pouvoir de
conseil lors L’inspection
police
des conflits du travail
judiciaire :
du travail

la protection
contre le
licenciement
abusif
Ch.2 la qualification
professionnelle
O La loi, et surtout la convention collective ainsi que la pratique
professionnelle, distinguent trois grandes catégories
professionnelles :
- les ouvriers
- les employés
- les cadres
Les différents emplois sont classés et affectés d’un indice
hiérarchique déterminé.
En fait, c’est au moment de l’embauche que la qualification
d’un travailleur est fixée en fonction du poste auquel il est
affecté.
La qualification est essentiellement contractuel.
A) les ouvriers
Une classification hiérarchique à l’intérieur de la
catégorie peut s’effectuer ainsi :
- Manœuvres
- Ouvriers spécialisés:
Pouvant exécuter des travaux nécessitant une formation
préalable ou une pratique suffisante du métier.
- Ouvriers qualifiés:
Ayant acquis la connaissance générale de leur métier; -
après une longue pratique
- par un apprentissage
- par un enseignement professionnel
O Les Statuts :
Les statuts des ouvriers se caractérisent par :
- la rémunération horaire ou au rendement.
- le délai-congé est moins longs que celui de l’employé
payé au mois
- l’indemnité de licenciement est moins importante.
B) Les employés
Les conventions collectives distinguent :
- les employés au sens strict
- les agents de maitrise
contremaitre ; chefs d’atelier
- les techniciens des divers services
ex : services d’études, services commerciaux
O Les statuts :
les employés au collaborateurs contribuent largement à la
bonne marche de l’entreprise.
Ils bénéficient d’avantages tels que :
- un traitement mensuel
- une plus grande stabilité de l’emploi :
* par un délai-congé prolongé
* des indemnités de licenciement pour ancienneté
Le travail est souvent moins pénible que celui des
ouvriers.
C) Les cadres
La catégorie des cadres augmente rapidement en
raison de l’évolution constante des techniques et de la
structuration croissante des entreprises.
les cadres
supérieurs

on peut distinguer :
les cadres
confirmés

Les cadres
débutants
O Les statuts :

Les cadres occupent une position privilégiée dans l’entreprise,

se trouvant à la limite du salariat et proches de la direction.


- la rémunération est souvent très supérieure aux indices
hiérarchiques des conventions collectives.

- la stabilité de l’emploi est garantie :


* par un long préavis,
* par une indemnité de licenciement pour ancienneté importante.
Mais il faut souligner que :

- les cadres sont pénalement responsables des infractions


commises dans le service soumis à leur autorité

- une clause de non-concurrence est souvent


imposée à leur contrat.
O TAF :

 Recherche sur L’Organisation Arabe du Travail (OAT)

 Répondre au test de connaissances


renvoyer votre compte-rendu par
mail au plus tard Dimanche 22
Mars à 22h.

Mars 2020© taoussisaad@yahoo.com


Séance 2
Séance 2
Le contrat de travail
Le Code du travail ne définit pas le contrat de travail,
pourtant sa définition est essentielle car il est
l’instrument juridique qui permet de conférer le
statut de salarié à une personne et donc de la faire
bénéficier de droits et garanties. Face à ce vide
juridique , la jurisprudence et le législateur ont dû
intervenir.
• La doctrine et la jurisprudence ont défini ce contrat
comme « la convention par laquelle une personne
s’engage à exécuter au profit d’une autre personne
et sous sa subordination, un travail moyennant une
rémunération appelée salaire ».
Le contrat de travail : un contrat synallagmatique et consensuel
Les principales obligations de l’employeur sont de fournir
un travail au salarié et de le rémunérer. Celles du salarié
sont d’exécuter le travail de bonne foi et avec diligence .
Le contrat est formé dès l’échange des consentements,
mais l’employeur doit remettre au salarié au plus tard
dans les deux mois de son embauche sous CDI un
document écrit en français (lettre d’embauche ou
contrat)avec comme mentions obligatoires l’identité des
parties, le lieu de travail, le titre du travail ou sa
description sommaire, le début du contrat, la durée du
travail, la rémunération et ses modalités, les
conventions et accords collectifs applicables . Pour les
contrats dérogatoires, le contrat de travail doit être écrit
sous peine de requalification en CDI.
La jurisprudence et la qualification du contrat de travail
En cas de litige sur la relation contractuelle, la
jurisprudence va essayer de savoir si le contrat entre deux
parties est un contrat de travail et elle va en rechercher
les éléments constitutifs en utilisant la technique du
faisceau d’indices. Ainsi les décisions indiquent que sont
retenus :
O la présence essentielle et incontournable du lien de
subordination qui se concrétise en une dépendance
juridique vis-à-vis de l’employeur ;
O le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur qui
réduit l’autonomie du salarié. La jurisprudence prend
en compte le fait que le salarié ait plus ou moins de
responsabilité ;
O une prestation effectuée par le salarié pour le compte
et au profit de l’employeur ;
O la fourniture de la part de l’employeur du matériel
nécessaire au travail ;
O la rémunération du salarié : elle est un élément
indispensable mais pas suffisant , c’est-à-dire que les
juges ne peuvent pas se contenter de rechercher sa
présence pour qualifier le contrat de contrat de travail ;
O la jurisprudence utilise aussi la notion de « service
organisé » en prenant en compte le lieu de travail et
les horaires définis par l’employeur (ce qui ne fait pas
obstacle à la modulation des horaires).
A. Le contenu du contrat

Le contrat de travail est soumis à la liberté


contractuelle et à la volonté des parties, ces
dernières peuvent ainsi décider d’une période
d’essai et peuvent aménager certaines clauses
du contrat tout en respectant l’ordre public et
des bonnes mœurs.
1. La période d’essai
Elle permet « à l’employeur d’évaluer les compétences du
salarié dans son travail, notamment au regard de son
expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions
occupées lui conviennent ». Elle doit être expressément
prévue au contrat.
 Intérêt de la période d’essai :
• Faire échec aux dispositions concernant la rupture du contrat.
• Les parties n’ont pas à fournir de motifs ou à suivre de
procédure.
•L’abus de droit dans la rupture (intention de nuire,
discrimination) donne droit à des dommages et intérêts.
 Durée de la période d’essai:
 Pour les CDI, sa durée maximale est de :
O 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
O 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
O 4 mois pour les cadres.
Un seul renouvellement de la durée est possible si cela est prévu
par un accord de branche étendu et parle contrat.
Lors de la rupture, l’employeur doit respecter un délai de
prévenance de 24 h en deçà de 8 jours de présence du salarié,
48 h de 8 jours à un mois de présence, de 2 semaines après un
mois de présence, d’un mois après3 mois de présence.
Si la rupture provient du salarié il doit respecter un délai de
prévenance de 48 h ou de 24h s’il est présent depuis moins de 8
jours.
L’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance doit
verser au salarié, sauf en cas de faute lourde de ce dernier,
une indemnité compensatrice correspondant au salaire et
avantages qui auraient dû être versés durant la durée
manquante du délai de prévenance.

 Pour les CDD, la loi impose un jour par semaine dans la limite
de :
O 2 semaines pour les CDD ≤ 6 mois ;
O 1 mois pour les CDD > 6 mois.
Quand le contrat n’a pas de terme précis elle est calculée par
rapport à la durée minimale du contrat.
 Pour le travail temporaire, la loi impose :
O 2 jours pour un contrat < 1 mois ;
O 3 jours pour un mois < contrat < 2 mois ;
O 5 jours pour un contrat > 2 mois.

2. Les clauses du contrat


 Les Clauses interdites
O Les clauses dérogeant à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
O Les clauses dérogeant de façon défavorable aux dispositions
conventionnelles.
O Les clauses portant atteinte aux droits fondamentaux des
personnes.
O Les clauses discriminatoires.
Clauses relatives à l’exécution du contrat

 La clause de rémunération forfaitaire


Cette clause fixe un salaire forfaitaire incluant
d’éventuelles heures supplémentaires préalablement
quantifiées. Elle ne peut pas fixer un salaire inférieur à
ce qu’aurait perçu le salarié avec les majorations
d’heures supplémentaires et ne doit pas le priver du
repos compensateur.
 La clause d’objectifs
Par cette clause le salarié doit atteindre un objectif, qui,
pour être valable , doit correspondre à des normes sérieuses
et réalisables par rapport aux moyens dont dispose le
salarié.
 La clause d’exclusivité
Elle interdit au salarié d’exercer toute autre activité
professionnelle, que ce soit pour son propre compte ou pour
tout autre employeur. Elle doit être indispensable à la
protection des intérêts légitimes de l’entreprise , justifiée par
la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but
recherché. Ces conditions font qu’elle est quasiment
inexistante dans les contrats à temps partiel. D’autre part
cette clause est suspendue durant congé pour la création ou
la reprise d’entreprise.
 La clause imposant une tenue vestimentaire
Cette clause n’est valable que si des raisons d’hygiène ou
d’image de marque de l’entreprise la justifient.
 La clause de mobilité
Par cette clause, le salarié accepte les changements
éventuels de son lieu de travail (donc sa mutation par
avance). Mais l’employeur ne peut faire jouer cette clause
que si l’intérêt de l’entreprise le justifie . La clause doit
préciser la zone géographique . Si le salarié a accepté un
accord de mobilité interne mais que sa clause de mobilité
contractuelle est contraire à cet accord, alors elle est
suspendue. Si le salarié refuse l’accord de mobilité interne,
son employeur peut le licencier pour motif personnel.
 La clause de dédit formation
Par cette clause le salarié s’engage, en contrepartie d’une
formation payée par l’entreprise, à rester travailler un
certain temps pour elle ou à défaut à lui rembourser les
frais engagés pour sa formation. La formation ainsi
financée doit dépasser l’obligation légale de formation de la
part de l’employeur.
 La clause de non-concurrence
Elle permet d’interdire au salarié de faire concurrence à
la fin de son contrat à son ancien employeur. Pour être
valable elle doit être limitée dans le temps et dans
l’espace, être légitimée par l’intérêt de l’entreprise sans
entraver la liberté de travail du salarié et doit avoir une
contre partie financière non dérisoire.
3. le contrat de travail et les jeunes
Jusqu’à l’âge de 16 ans (fin des obligations
scolaires) les jeunes ne peuvent pas être
employés mais il existe des dérogations, ainsi :
O Les jeunes peuvent souscrire un contrat
d’apprentissage et les élèves de
l’enseignement général peuvent exécuter
des stages en milieu professionnel ;
O il existe des dispositions particulières pour le
spectacle et le mannequinat ;
O les jeunes de 14 à 16 ans peuvent effectuer des
travaux légers pendant la moitié des vacances
scolaires si elles durent au moins 14 jours, sous
réserve d’une déclaration à l’inspection. Ils
peuvent travailler au maximum 7 heures, leur
repos quotidien est de 14 heures consécutives.
 De 16 à 18 ans l’emploi des jeunes est encadré
strictement ainsi :
O ils ne peuvent travailler plus de 8 heures par jour
et 35 heures par semaine. Ils peu-vent
exceptionnellement effectuer au plus 5 heures
supplémentaires hebdoma-daires après accord
de l’inspection et avis du médecin du travail ;
O un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs
est obligatoire, sauf convention ou accord le
ramenant à 36 heures pour les jeunes libérés des
obligations scolaires ;
O le repos dominical est obligatoire mais les
apprentis des secteurs de la restauration ,
boulangerie et pâtisserie peuvent travailler ce
jour-là ;
O ils ne peuvent travailler les jours fériés, sauf
dérogations touchant des secteurs justifiant un tel
travail dont la liste est fixée par décret ;
O Application
Avocat en droit du travail vous avez en charge un dossier :
• Monsieur Jacques a été engagé, le 12 février, en
tant que responsable de production , son contrat de
travail mentionnait une période d’essai de 3 mois
renouvelable une fois. Le 11 mai, son employeur
soumet à sa signature une lettre mentionnant :«
Je fais suite à notre entretien de ce jour et vous
confirme que nous avons décidé d’un commun
accord et suivant les conditions de votre contrat de
travail de prolonger la période d’essai de 3 mois ».
Fin juin, l’employeur met fin à la période d’essai et
Monsieur Jacques vous consulte afin de savoir s’il
peut ester en justice pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse.
Séance 3
Les différents contrats de travail
Séance 3
Les différents
contrats de travail
 Principes généraux
 Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la
norme juridique car le Code du travail affirme que « le
contrat de travail est conclu sans limitation de durée
».Le CDI à temps plein confère au salarié une certaine
stabilité, ainsi les autres formes de contrats sont
considérées comme atypiques ou précaires.
 L’employeur, lorsqu’il veut embaucher un salarié,
dispose donc d’un large éventail de contrats possibles.
Il pourra aussi bien ajuster le contrat à ses besoins en
termes de durée du contrat qu’en termes de durée du
travail ; il pourra en outre faire appel à du personnel
extérieur.
 Règles applicables
A. Le choix du contrat en fonction de la durée
1. Le contrat à temps partiel
La durée minimale d’un contrat à temps partiel
est de 24 heures hebdomadaires(ou 104
heures mensuelles).
Cette durée minimale n’est pas applicable aux :
– CDD ou de contrat de travail temporaire pour
remplacer un salarié absent ;
– CDD de 7 jours maximum.
Il existe plusieurs dérogations. Ainsi :
 un salarié peut demander à son employeur à travailler
moins de 24 heures soit pour faire face à des
contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs
activités lui permettant d’atteindre une durée globale
d’au moins 24 heures. Les horaires doivent être
regroupés sur des journées ou demi-journées
régulières ou complètes ;
 les étudiants de moins de 26 ans ont de droit la
possibilité de travailler moins de24 heures pour que
cela soit compatible avec leurs études.
 Les modalités
 Ce contrat doit être conclu par écrit avec des mentions
obligatoires comme la qualification du salarié, sa
rémunération et les bases de calcul de celle-ci, la
répartition de la durée du travail au sein de chaque
journée travaillée entre les jours de la semaine ou du
mois et surtout le nombre d’heures complémentaires
à effectuer. En cas de modification de la répartition de
l’horaire mis en place par un accord collectif, ce
dernier doit prévoir des contreparties pour le salarié et
un délai de prévenance de sept jours (les conventions
ou accords étendus peuvent l’amener en deçà) doit
être respecté.
 Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que les
travailleurs à temps plein :leur rémunération doit être
proportionnelle, leurs congés payés et ancienneté sont
calculés de la même façon.
 L’employeur peut demander au salarié d’effectuer des
heures complémentaires sans que le salarié puisse refuser
de les exécuter. Leur nombre total doit être indiqué dans le
contrat sans que cette durée dépasse le dixième de la
durée du travail, ou le tiers si un accord collectif le prévoit,
et ne doit pas porter la durée du travail au niveau de la
durée légale. Le refus d’effectuer ces heures au-delà de la
durée fixée au contrat n’est pas une faute ou un motif de
licenciement ; il en est de même si le salarié est informé de
l’accomplissement d’heures complémentaires moins de 3
jours à l’avance.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration
de salaire de 10 %. Les heures effectuées entre le dixième
et le tiers de la durée contractuelle donnent lieu à une
majoration de 25 % (mais une convention ou un accord de
branche étendu peut prévoir un autre taux sans pouvoir être
inférieur à 10 %).

2. Le contrat à durée déterminée (CDD)


Le CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise.
 Les cas de recours interdits
O pour remplacer un salarié gréviste ;
O pour effectuer des travaux particulièrement
dangereux sauf en cas de dérogation accordée
par le directeur départemental du travail ;
O dans les 6 mois qui suivent un licenciement
économique à une exception près (contrat de 3
mois maximum ou commande exceptionnelle à
l’exportation) ;
O pour remplacer un médecin du travail absent.
 Les cas de recours possibles

O Remplacement d’un salarié absent :


– en cas d’absence ou de suspension d’un contrat
de travail ;
– en cas de départ d’un salarié dans l’attente d’un
nouveau CDI ;
– en cas de suppression du poste dans les 24 mois ;
– en remplacement d’un salarié passé
temporairement à temps partiel , quelle que soit la
raison de ce passage;
O Accroissement temporaire d’activité :
– survenance d’une commande exceptionnelle à
l’exportation dont l’importance nécessite la mise en
œuvre de moyens importants supplémentaires ;
– exécution d’une tache occasionnelle précisément
définie et non durable;
O Le CDD à objet défini :
L’employeur peut conclure avec les cadres et ingénieurs,
de 18 à 36 mois non renouvelable, dans le but de
réaliser un objet défini.
Ce CDD prend fin avec la réalisation de son objet avec un
délai de prévenance de 2 mois. Toutefois la rupture est
possible par une des parties pour motif réel et sérieux
au bout de 18 ou 24 mois. Si elle est du fait de
l’employeur l’indemnité de fin de contrat est due
 Les règles générales du contrat à durée
déterminée
 Le CDD doit être conclu par écrit. Celui-ci doit
comporter des mentions obligatoires comme : les
motifs du recours au contrat, le terme de
l’engagement qui est en général un terme précis
ou, à défaut, une durée minimale, la désignation
du travail à accomplir . À défaut d’écrit, le contrat
de travail à durée déterminée est requalifié en
contrat de travail à durée indéterminée et toutes
les règles de ce dernier s’appliquent. Il doit être
transmis au salarié dans les deux jours qui
suivent son embauche.
 Un CDD peut être renouvelé 2 fois, sauf accord de
branche étendu contraire.
 La durée du contrat est variable, le terme du
contrat pouvant être déterminé ou nonsuivant les
cas.
 À la fin d’un CDD, sauf accord de branche étendu
contraire, un délai de carence doit être respecté
avant de recourir à nouveau à un autre CDD. Il est
égal au tiers de la durée du contrat
renouvellement inclus, mais pour les CDD de
moins de quinze jours le délai de carence est de
la moitié.
 Le statut du salarié sous CDD : la loi impose une
égalité de traitement entre salariés sous CDD et
sous CDI. Cela signifie, en particulier, que la
rémunération d’un salarié sous CDD doit être la
même que celle perçue, pour un poste équivalent,
par un salarié sous CDI ayant les mêmes
qualifications.
 À l’échéance du terme fixé au contrat, si le salarié
travaille toujours dans l’entre-prise pour le même
poste, son contrat devient un contrat à durée
indéterminée.
 La fin du contrat à durée déterminée
 Durant la période d’essai, le CDD peut être rompu de
façon unilatérale par une des parties.
 Il prend automatiquement fin par l’arrivée du terme
sans aucune formalité.
 Exceptionnellement il peut faire l’objet d’une rupture
anticipée pour :
- résiliation par accord des deux parties. L’écrit est
alors nécessaire ;
- cas de force majeure. Les difficultés économiques
n’entrent pas dans ce cadre ;
- cas de faute grave du salarié rendant « impossible
toute continuation de l’exécution du contrat ». Ce cas
impose la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire
Séance 4
Le contrat de travail à durée
indéterminée (CDI)
Séance 4
Le contrat de travail à durée
indéterminée (CDI)
O « Le Contrat de travail à Durée Indéterminée
(CDI) est conclu sans limitation de durée. »
O Le CDI présente un avantage important pour les
employeurs et pour les salariés dans la mesure
où il permet une stabilité de la relation
contractuelle qui s’établit dans un emploi réputé
durable.
 Les motifs de rupture
Les motifs de rupture sont les suivants :
 Il peut s’agir d’une rupture relevant de l’initiative
du salarié, c’est-à-dire la démission.
 Il peut s’agir d’une rupture réalisée à la demande de
l’employeur pour un motif inhérent au salarié
(licenciement pour motif personnel) ou pour un motif
économique (licenciement économique).
 Il peut s’agir d’une rupture négociée par les deux
parties au contrat (rupture conventionnelle ou
versement d’une indemnité forfaitaire pendant la
phase de conciliation au conseil de prud’hommes).
 La force majeure génère également une rupture de
CDI (évènement imprévisible, irrésistible et
extérieur). Il peut s’agir, par exemple, du décès du
salarié ou de l’employeur, de la liquidation de
l’entreprise ou encore d’un sinistre grave.
 La période d’essai
La période d’essai ne se présume pas. Elle doit
être prévue dans le contrat de travail et dans la
lettre d’engagement. Cette période permet à
l’employeur d’apprécier les aptitudes
professionnelles du salarié. À l’inverse, elle permet
au salarié de s’assurer que l’emploi proposé et les
conditions de l’embauche le satisfont.
La durée maximale de la période d’essai est
déterminée de la façon suivante :
O 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
O 3 mois pour les agents de maîtrise et les
techniciens ;
O 4 mois pour les cadres.
Cette période initiale peut être renouvelée une fois
mais uniquement si cette possibilité est prévue
dans la convention collective (à laquelle le salarié
est rattaché) et dans son contrat de travail ou
dans sa lettre d’engagement. La période d’essai
est donc portée à 4, 6 ou 8 mois selon la
profession exercée.
O Pendant la période d’essai, le contrat de travail
peut être rompu à tout moment sans indemnité
mais en respectant un délai de prévenance.

O Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, ce


délai est de 24 heures pour moins de 8 jours de
présence du salarié, de 48 heures entre 8 jours
et 1 mois de présence, de 2 semaines après 1
mois de présence et de 1 mois après 3 mois de
présence.
O Si la rupture est décidée par le salarié, ce
dernier doit se conformer à un préavis de 24
heures en deçà de 8 jours de présence et de 48
heures à partir de 8 jours de présence.
L’interruption du contrat ne doit pas être
abusive : c’est le cas par exemple lorsqu’un
employeur fait tenir un emploi à plusieurs
salariés en période d’essai en mettant
successivement fin à leur contrat avant la fin de
la période. Est également abusive la rupture
pour un motif sans lien avec les capacités du
salarié (par exemple, dans le cas d’une salariée
enceinte).
 Les obligations des parties au contrat de travail
 Les parties contractantes se doivent respect
mutuel et exécution loyale de leurs obligations.
Le contrat de travail place le salarié sous le
pouvoir de direction de l’employeur ou de son
représentant .
 Le travailleur est responsable de l’exécution
des instructions qui lui sont données et répond
de toute négligence, impéritie, ou imprudence. Il
doit notamment veiller sur les choses qui lui
sont remises, ce qui l’oblige à les restituer à la
fin de son travail et à en répondre en cas de
détérioration ou de perte imputable à sa faute.
 L’employeur doit veiller sur le respect de la dignité
des travailleurs ainsi que sur le maintien des règles
de moralité et de bonne conduite dans les lieux de
travail. Il est tenu aussi d’organiser la formation
professionnelle de son personnel selon les
prescriptions en vigueur .
 Le contrat de travail devra mentionner : la raison
sociale de l’employeur avec toutes les précisions
nécessaires (SA, SARL, etc…) ; les nom et prénom du
mandataire habilité à signer et à engager la société ;
les nom et prénom du salarié en mentionnant les
références de sa carte d’identité, adresse, etc… ; le
salaire (l’horaire de travail et sa répartition sur la
semaine).
 Le salarié doit s’assurer des informations sur l’employeur
avant la signature.
 Lors du recrutement, l’employeur est tenu de délivrer à
chaque travailleur une carte de travail qui le renseigne sur
sa situation, et de communiquer aux salariés, par écrit,
les dispositions relatives aux domaines ci-après :
• la convention collective de travail et, le cas échéant, son
contenu ;
• le règlement intérieur ;
• les horaires de travail ;
• le repos hebdomadaire ;
• le congé annuel
• la préservation de la santé et de la sécurité, et la
prévention des risques liés aux machines ;
• les date, heure et lieu de paie ;
• le numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de
sécurité sociale(CNSS) ;
• l'organisme d'assurance les assurant contre les
accidents de travail et les maladies professionnelles.
L’employeur doit établir un règlement intérieur et le
soumettre, pour avis, aux représentants des
travailleurs avant de requérir son visa par le ministère
du travail. Un règlement-type est applicable dans les
entreprises de moins de dix salariés qui n’ont pas leur
propre règlement intérieur.
O L’article 135 du Code du travail oblige tout
employeur à se faire connaître par l’inspection
du travail avant d’engager tout travailleur
salarié. Les données concernant les conditions
et les formes de présentation de la déclaration
d’ouverture d’une entreprise, d’un
établissement ou d’un chantier à fournir ont
trait principalement à l’identification de
l’employeur, à son activité, à ses effectifs
potentiels ainsi qu’aux références de la CNSS et
de la compagnie d’assurance. Elles doivent être
adressées à l’inspection du travail, sans délai,
par courrier postal avec accusé de réception.
 Les accidents du travail et maladies
professionnelles

Sont considérés comme accidents de travail les


accidents survenus par le fait, ou à l'occasion du
travail et les accidents qui se produisent au cours
du trajet d'aller et retour au travail.
La victime d’un accident du travail doit, dans la
journée où l’accident s’est produit, ou au plus tard
dans les vingt-quatre heures, en informer
l’employeur.
O L'employeur est tenu de :
• déclarer l'accident dans les 48 heures (non
compris les dimanches et jours fériés) ;
• verser une indemnité journalière à la victime,
à partir du premier jour qui suit l’accident et
pendant son incapacité temporaire, qui est égale
aux deux tiers (2/3) de la rémunération
quotidienne .
En ce qui concerne les maladies professionnelles,
le travailleur atteint d'une maladie professionnelle
bénéficie des avantages fixés par la législation sur
les accidents du travail.