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Cours

L’individu est la principale source de richesse de l’organisation, car il est un créateur de valeur…
Mais aussi son principal coût !
Optimiser l’activité de travail est donc l’objectif de toute organisation.
En effet, l’intelligence de l’organisation est de mobiliser les compétences pour que le salarié
devienne plus une ressource qu’une charge.
Les outils de gestion sont une aide pour y parvenir, car ils permettent de mesurer l’activité travail
tant comme une charge que comme une ressource.

1. En quoi l’individu, par son travail, est-il une ressource


pour l’organisation ?
Point de notion : C’est quoi le travail ?

Pour certains salariés, travailler est une contrainte qu’ils surpassent pour pouvoir vivre.
Or, le travail n’est pas cela : c’est aussi un moyen pour tous les individus de s’épanouir, de
s’enrichir et de s’entretenir.
Le travail est une notion plus complexe qu’il n’y paraît :
Effort individuel ou collectif, physique ou intellectuel,
professionnel ou non, dont le but est de concrétiser un projet ou une idée
ne donnant pas nécessairement lieu à un résultat abouti, mais ayant leur finalité,
et dont la rétribution est financière ou matérielle et morale.
L’économie exclut les activités non rémunérées, mais la gestion non.
Exemples : travail au foyer, bénévolat.

Chapitre 4 – Les salariés, à la fois ressource et coût pour l’organisation –1


A. L’apport de l’activité humaine à l’organisation
L’individu est un élément essentiel de l’organisation, car il contribue, par son travail, au bon
fonctionnement de celle-ci. La contribution de l’individu est étroitement liée à sa qualification et
ses compétences.
Pour que l’individu devienne une véritable ressource pour l’organisation, celle-ci doit recruter le
salarié en adéquation avec ses besoins.
Pour décrire en quoi consiste l’activité d’un individu sur son lieu de travail, la démarche
qualification et la démarche compétence se complètent.
Pour y parvenir, il est possible d’opter pour l’une des approches suivantes :
• Première approche : l’approche par la qualification
Cette démarche est centrée sur le poste de travail. L’organisation étudie les caractéristiques du
poste en analysant et décomposant les tâches. Une fiche de poste vient synthétiser l’ensemble
des tâches et leur description ainsi que la qualification attendue du poste. Le salaire varie en
fonction de la qualification attendue du poste.
• Deuxième approche : l’approche par la compétence
Cette approche est centrée sur l’individu. Ce n’est plus le poste de travail qui est analysé, mais
les capacités d’un individu pour l’occuper.
La compétence se caractérise par :
• les savoirs, constitués des connaissances acquises en partie par les diplômes et
certifications (ex. : BAC/DUT, TOEIC…) ;
• les savoir-faire, acquis lors des expériences professionnelles (ex. : prospection, saisie
de factures…) ;
• les savoir être, issus des capacités à mobiliser ses qualités personnelles dans un
contexte professionnel (ex. : travail en équipe, écoute active…).
Un individu peut avoir une qualification à exercer un emploi, mais ne pas avoir les compétences
requises pour celui-ci. Parfois, il peut avoir des compétences qui ne sont pas forcément liées à sa
qualification.
Ces deux approches se complètent toutefois car l’approche par la qualification permet de
déterminer les critères importants à privilégier lors d’une approche par la compétence.

B. La mesure de l’activité de travail


Pour une organisation, les salariés doivent être sources de gains en termes de production, de
chiffre d’affaires, de marge, de qualité, d’image…
Pour évaluer le réel apport de l’activité humaine à la performance de l’organisation, il existe de
nombreux indicateurs de mesure.
Parmi les plus utilisés, on pourra distinguer :

1. Les indicateurs de mesure de l’activité humaine collective dans l’organisation


Indicateur de performance : l’indicateur le plus utilisé est celui de la « productivité », et plus
précisément de la « productivité du capital humain1 ».
La productivité peut être définie comme :
« la capacité de l’activité humaine
à produire des biens ou à réaliser des prestations de services
pour une quantité de travail donnée ».

1
Lien avec le cours d’économie.

2 – Thème 1 – De l’individu à l’acteur


Concrètement, la « quantité de travail donnée » revient à calculer la productivité de deux
manières possibles :
Productivité horaire Productivité par tête

C’est-à-dire par heure travaillée, pour une C’est-à-dire par salarié, pour une période
période donnée : donnée :
Quantités produites Quantités produites

Nombre d’heures travaillées Nombre de salariés


Exemple : les cinq ouvriers d’une boulangerie ont produit Exemple : les 5 ouvriers d’une boulangerie ont produit
500 brioches dans la matinée (soit 6 heures). 500 brioches dans la matinée (soit 6 heures).
La productivité du travail par heure est de : La productivité du travail par tête est de :
500/6 = 83,33 brioches. 500/5 = 100 brioches.
83,33 brioches sont fabriquées en 1 heure de travail. Chaque salarié a fabriqué 100 brioches dans la matinée.

L’intérêt de cette mesure est de pouvoir suivre et comparer dans le temps l’efficacité du facteur
travail pour l’améliorer.
Augmenter la productivité revient à dire « faire des gains de productivité », c’est-à-dire :
• produire plus en autant de temps de travail par salarié ;
• produire autant en moins de temps.
Par conséquent, cela sous-entend que les coûts diminuent, car le travail est plus efficace.
Pour y parvenir, l’organisation peut opter pour un management de motivation, de la formation,
l’utilisation des NTICs.

Autres indicateurs : il existe d’autres indicateurs de mesure de l’activité humaine collective dans
l’organisation, tout aussi importants.
Indicateurs Définitions

Volume Mesure le volume global de l’activité réalisée par le travail des


d’activité hommes de l’organisation.
Exemples : quantités produites, nombre de ventes, nombre de
services offerts, chiffre d’affaires réalisé, nombre d’adhésions
obtenues…

Satisfaction Mesure la satisfaction des attentes des clients/usagers/adhérents de


client l’organisation par rapport aux services rendus par le personnel
Ces indicateurs restent malheureusement très « globaux », c’est-à-dire qu’ils ne s’intéressent pas
aux caractéristiques propres des salariés. Il est donc pertinent de coupler les indicateurs de
mesure collective avec des indicateurs plus individuels.

2. Les indicateurs de mesure de l’activité humaine individuelle dans l’organisation


Chaque salarié est unique. Par conséquent, son apport à l’organisation le sera aussi.
Dès lors, il devient pertinent que l’organisation évalue l’apport de chacun d’eux lors d’un
entretien individuel annuel2.

2
Attention : il ne faut pas confondre l’entretien individuel annuel et l'entretien professionnel. Ce dernier
est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur et a lieu tous les deux ans. Il est destiné à
envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Plus d’informations sur : www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32040.

Chapitre 4 – Les salariés, à la fois ressource et coût pour l’organisation –3


Le responsable de l’entretien pourra s’aider d’une grille d’évaluation pour mesurer
équitablement l’apport de chaque salarié. Les indicateurs présents sur cette grille seront
propres à chaque organisation et à chaque poste évalué.
Parmi les indicateurs possibles, certains sont objectifs, car ils sont de nature quantitative :
• performance individuelle : résultats/objectifs ;
• réalisations en volume et valeur ;
• rendement, cadence ;
• contribution du travail personnel aux résultats de l’entreprise…
D’autres sont plus subjectifs, car ils s’intéressent à l’aspect qualitatif de la personne :
• qualités relationnelles ;
• prise d’initiative ;
• rayonnement personnel ;
• disponibilité au travail de groupe ;
• intégration aux groupes de projet ;
• capacité au management d’équipe…

2. En quoi les salariés représentent-ils un coût pour


l’organisation ?
L’activité humaine est avant tout pour l’organisation une source de dépenses et représente en
cela une charge.

A. La rémunération du travail
La rémunération de l’individu est le coût directement rattaché à la rétribution de l’activité
humaine.
En effet, le salarié doit être rétribué à la hauteur de son travail (salaire, heures supplémentaires,
primes).
Mais il ne faut pas oublier que dans notre modèle social français, des cotisations sociales (à la
charge du salarié et de l’employeur) s’ajoutent à la rémunération versée.
Tout cela pèse sur les finances de l’organisation.

Les éléments constitutifs du coût du travail du point de vue de l’employeur


Salaire de base « Rémunération du travail effectué sur une base de 35 heures par semaine »3
Le salaire de base est :
● librement fixé lors de l’embauche ;
● défini selon un niveau de poste ou une qualification déterminée ;
● en accord avec certaines règles légales et/ou conventionnelles.
Exemples : SMIC4, grille de salaires propre aux secteurs d’activité, aux accords de
branches d’activité ou au niveau de l’organisation.

Complément(s) Des majorations peuvent venir s’ajouter au salaire de base.


du salaire de base Ces éléments viennent augmenter le salaire de base, mais ne sont pas obligatoires. Ils
dépendent de la politique de management de l’entreprise, de ses résultats ou des

3
On voit souvent dans les exercices le volume de 151,67 heures par mois. Ce chiffre a été calculé de la manière suivante : (35 heures
× 52 semaines) /12 mois = 151,67 heures par mois.
4
SMIC : salaire minimum interprofessionnel de croissance.

4 – Thème 1 – De l’individu à l’acteur


performances du salarié…

1. Heures supplémentaires
« Heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur,
au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée
équivalente). »
Les heures supplémentaires ouvrent droit à :
● une rémunération plus favorable ;
Les taux horaires majorés sont de :
○ + 25 % de la 36e à la 43e heure,
○ + 50 % au-delà de la 43e heure.
● un repos compensateur équivalent à la majoration.
2. Primes et gratifications5
Les primes et les gratifications viennent en complément du salaire.
Leur versement peut être obligatoire s'il est prévu par le contrat de
travail, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral
de l'employeur.
Il existe un très grand nombre de primes :

Primes et gratifications Exemples

Annuelles Primes de fin d'année, de 13e mois, de


vacances, de bilan, de participation…

Relatives au rattrapage du coût de la vie Primes de vie chère, primes de productivité…

Relatives aux qualités personnelles Primes d'assiduité, de ponctualité,


d'ancienneté…

Relatives à certaines conditions de travail Primes de pénibilité, primes pour travaux


dangereux et insalubres, primes d'astreinte…

3. Éléments accessoires aux salaires, « avantages en nature »


« Élément du salaire qui n'est pas payé en argent »
Exemples : voiture de fonction, téléphone, tickets-restaurants, actions de
l’entreprise, mutuelles, assurances, épargne vacances…

Cotisations6 « Cotisations sociales dues par le salarié et prélevées sur son salaire par
salariales l’employeur pour être ensuite versées aux organismes chargés du
recouvrement »

Salaire brut « Somme réellement versée pour le salarié à la fin du mois »


Attention : le salaire brut de l’employeur devient le salaire net du
salarié (diminué du prélèvement de l’impôt sur le revenu), c'est-à-dire le salaire
qu’il perçoit réellement à la fin du mois.
Les cotisations salariales viennent alors en diminution de son salaire
de base (avec majorations éventuelles).

5
Plus de détails sur : www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2301
6
Les cotisations salariales et patronales constituent ce que l’on nomme communément les « charges sociales » et couvrent un grand
nombre de risques personnels et sociétaux.
Exemples : risques personnels : cotisations maladies, accidents du travail, familiales, vieillesse, maladie, chômage, formation
professionnelle. Risques sociétaux : CSG, CRDS.

Chapitre 4 – Les salariés, à la fois ressource et coût pour l’organisation –5


+

Cotisations « Cotisations sociales calculées sur les salaires bruts et versées par
patronales l’employeur aux organismes chargés du recouvrement »

Coût du travail
Il est important de constater que le salaire versé au salarié est loin d'être le coût du travail pour
l’organisation.
Il est communément dit qu’un salarié coûte deux fois son salaire à l’employeur. Même si cet
adage est faux, il montre tout de même l’importance des cotisations sociales à la charge de
l’organisation.

B. L’autre coût du travail


La rémunération ne suffit pas à rendre compte de l’ensemble des coûts liés au travail humain dans
l’organisation. Il faut ajouter l’ensemble des charges liées à la mise en œuvre de la gestion des
ressources humaines dans l’organisation (coûts de recrutement, de formation, de licenciement…).
D’autres coûts peuvent également être retenus : les coûts liés aux dysfonctionnements dans
l’organisation ; dysfonctionnements mis en évidence par des indicateurs sociaux.

Dysfonctionnements Indicateurs sociaux évaluant les dysfonctionnements


Absentéisme Taux d’absentéisme = heures d’absence pendant la période/heures
théoriques de travail pendant cette période × 100
Différentes absences sont à prendre en compte : les absences pour
maladie, maternité, accidents de travail, maladies professionnelles,
démarches administratives, convocations officielles…
Départ des salariés de Taux de rotation = nombre de collaborateurs partis en année N/nombre
l’entreprise de collaborateurs au 01/01/N × 100
Arrêt de travail dû à la Nombre de jours de grève
grève
Tous ces frais engagés pour le salarié constituent le coût global du travail. Ils représentent donc
une charge pour l’organisation dans la mesure où ils vont peser sur sa rentabilité.

6 – Thème 1 – De l’individu à l’acteur

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