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El presente trabajo de investigación desarrolla el tema del derecho
de huelga, basándose específicamente en el Decreto Ley25593
"Ley de Relaciones Laborales" y su reglamento, expedido por el
anterior gobierno.

Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta

aportar al mejor conocimiento del derecho de huelga. Y anticipamos
el tema al escribir que la huelga es un derecho.

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La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso

productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los
trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o
socioeconómico.
Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L.
25593 sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de
huelga habrá de realizar mediante suspensión del trabajo acordado
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y p acífica por los trabajadores
y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del pasado o del futuro,
no es sino una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más
precisamente, Cabañillas escribe:

"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los
trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las
pretensiones de aquéllos. Como señalaba Unsain, la huelga lleva siempre
potencialmente en su entraña una violencia, aún cuando su proceso se
desarrolle en forma y por medios pacíficos.

En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para
defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de
conciliación en todo entendimiento en los empresarios.

 



 



a Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida

de auto tutela que tienen lo s trabajadores. Es ejercida cuando existe un
conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.
a No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación
temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro
ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están
prohibidas en nuestro ordenamiento).
a El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada
a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de
los trabajadores.

 


El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y

constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del hombre
reconocidos por la ONU y gran número de países.
Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada
de ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional; las
revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania respectivamente; la de
1946 en la General Motors de EE.UU., que duró casi un año, y la de mayo de
1968 en Francia.

 

Criterios de clasificación:

a. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser
ejercitada por:

a Los trabajadores por cuenta ajena

a Los trabajadores asalariados
a Los funcionarios

b. Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

a Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia

relación de trabajo.
a Huelga extra laboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con
cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
afectados.
a Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés
ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.

c. Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe

distinguir:

a Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las

distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o
sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado,
alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de
afectar a la coordinación de la producción.
a Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de
modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores
estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en
cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el
proceso productivo.
a Huelga de celo o reglamento , consiste en una ejecución minuciosa y
reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
a Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de
normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante
variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días
de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
a Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los
trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen
turno de relevo para ocuparla permanentemente.
a Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas
progresivamente, unas después de otras.
a Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de
una o varias localidades.
 d. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:

a Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes
vigentes.
a Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

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La huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en

que se ha desarrollado el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las
relaciones de producción capitalistas. La huelga como hecho se hace presente
a partir de la revolución industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su
reconocimiento jurídico, su transformación en derecho, se va produciendo de
manera paulatina en Europa y alcanza su punto culminante con su
consagración como derecho constitucional gracias a la mención específica que
trae, primero, la Constitución del Estado de Querétaro, y mas adelante, la
Constitución Mexicana de 1919; en ambos casos, junto al reconocimiento
constitucional del derecho de sindicalización.

La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada

al surgimiento de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con
capacidad suficiente como para utilizar esta arma de presión frente a la clase
propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u obrera, ni ha
habido derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de una
formación capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta
diferenciación de clases y a propósito del surgimiento de un incipiente
proletariado que la huelga y su procesamiento jurídico tiene lugar.

La Primera Norma Sobre Huelga

El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera epidemia de

huelgas en Lima y Callao, que constituyó significativamente a que el Estado
optase por encarar las huelgas con todas sus características y proponer una
forma de control sobre ellas. Se promulgó entonces el decreto supremo el 24
de enero de 1913.

Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún no se había

iniciado el reconocimiento constitucional de la huelga como derecho de los
trabajadores, que participaron de la Constitución de Querétano de 1917 y de la
México de 1918.

Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo fueron los
siguientes:

a Representación obrera. Como no existe legislación sindical, se dispuso que

tres delegados cumplirían la función de representar al personal ante el
patrono y de gestionar ante éste todas las reclamaciones suscitadas.
a Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se
estableció un sistema por el cual las partes estaban facultadas para nombrar
a sus árbitros en igual proporción, sin intervención alguna del Estado.
a Condiciones.- La existencia del arbitraje como vehículo de solución de
conflictos, ahora también como una etapa previa a la huelga; es decir, si no
se resolvían las diferencias o fracasaba el arreglo, quedaba abierto el
camino de la paralización laboral. La huelga, conforme a este dispositivo,
sería reconocida oficialmente.

Requisitos para el reconocimiento:

a Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.

a Realización de una notación secreta.
a Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía.
a Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en ella, media nte
votación y con acuerdo de la mayoría absoluta.
a "Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su procedencia eran
significativamente simples y favorables al patrón, en comparación con los
exigidos a los obreros para ejercer el derecho de huelga.
a Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a
aquéllos que individual o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan
 el libre ejercicio de la industria, el comercio y el trabajo". asimismo,
quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las manifestaciones
públicas, poniendo freno a medidas de propaganda y búsqueda de
solidaridad, para restringir el conflicto a la nueva paralización y evitar su
desborde fuera del ámbito de las empresas o actividades involucradas.
a La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando en
la intendencia de Policía de Lima en una s ección encargada del registro
estadístico de huelgas y cierres.

El marco constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional

vigente.
El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de
nuestra Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía
con el interés social; y que tendrá excepciones y limitaciones, como debe
tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de la
Actividad Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de 1992 en su
título IV está dedicado a la huelga.

Organización Internacional del Tra bajo

Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún

Convenio relacionado con los derechos sindicales, el Comité de Libertad
Sindical del Consejo de Administración de la OIT siempre lo ha considerado
como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y sus
organizaciones en la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de
Expertos ha vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de
trabajadores y empleadores a organizar sus actividades y formular su programa
de acción en aras de fomentar y defender los intereses de sus miembros (Art.
3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los medios de
acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reivindicaciones.
En consecuencia, la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado
corriente de la expresión "programa de ac ción" incluye el derecho de huelga.
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El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se

requiere:

a. Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses profesionales

de los trabajadores en ellas comprendidas.
b. Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los trabajadores a
los que comprende, reunidos en asamblea y mediante rotación universal,
individual, directa y secreta. El acta de asamblea deberá ser refrendada
por Notario Público, o a falta de éste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea
convocada expresamente y ratificada por las bases.
c. Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo, por lo
menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez (10) tratándose
de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación.
d. Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.

Respecto al acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales

D.S. Nº 011-92-TR establece que será adoptado por más de la mitad de los
trabajadores que laboran en la empresa, o en la categoría, sección o
establecimiento determinado de aquella, según el ca so, se encuentran o no
afiliados a la organización sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo
de la huelga de los trabajadores de dirección y de confianza.
En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone
haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de
la materia controvertida.

La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será

convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la
huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
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El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades irregulares tales

como:

a Paralización intempestiva.
a Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.
a Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
a Reducción deliberada del rendimiento o cualq uier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.

La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

a La violencia sobre bienes o personas.

a Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores
indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la
reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez
concluida la huelga. Así como del personal de los servicios públicos
esenciales.
a Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con
cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
afectados.
a Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá
contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los
trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que ser sancionada conforme
a ley.



 

La huelga produce los siguientes efectos:

a. Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella

comprendidos, con excepción del personal que tienen actividades
indispensables para la empresa, del personal de dirección o de confianza
y del personal de los servicios públicos esenciales.
b. Suspende todos los efectos de los contratosindividuales de trabajo,
inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la
subsistencia del vínculo laboral.
c. Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias prima su
otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo
de la autoridad de trabajo.
d. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación
por tiempo de servicios.


 


El lock out (palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre
de una o varias unidades de producción por los patrones para obligar a los
obreros y empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:

a Es una iniciativa o respuesta del patrón.

a No implica coalición.
a Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un
solo patrón.

Se distinguen varios tipos de lock out, según:

a Su motivación
a Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos
reinvindicativos (el tipo más frecuente).
a Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir
del personal a ciertos elementos considerados como indeseables.
a Su extensión y modalidades.
a Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.
Régimen jurídico: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de
mayo de 1864 que derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la
"coalición patronal". De hecho la jurisprudencia, aunque continuó admitiendo la
legitimidad del procedimiento, subordina su licitud a ciertas condiciones: no
prohibición por un convenio colectivo, validez de fines (un lock out que trate de
atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a los procedimientos de
conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia es menos homogénea). El
lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo, salvo que vaya
acompañado - caso frecuente - de despido. En dicho caso, salvo que la falta
cometida por el despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones previstas
en caso de ruptura abusiva.