MANUAL PRACTICO PARA LA

FORMACIÓN DE DELEGADOS
GREMIALES

ASOCIACIÓN DE EMPLEADOS DE
CASINOS

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 ÍNDICE
INTRDUCCIÓN

Formación de formadores

Objetivos del programa

Primera parte: Taller de relaciones humanas

1-Capacitación

2-Planteamiento:
a) Relaciones Humanas en Referencia al Comportamiento Organizacional.
b) Conflicto en las relaciones sociales.

Segunda parte: Taller de comunicaciones en el trabajo

1-Técnicas de escritura:
a) El proceso de comunicación
b) Proceso de escritura
Etapas en el proceso de escritura
c) El texto informativo, características y estructura
d) Reglas del código escrito.
e) Actuaciones administrativas
f) Formas de tratamiento en la Administración Pública Provincial
g) Recomendaciones para la elaboración de textos escritos
h) Glosario
Tercera parte; Taller prevencionista de riesgo
1- Asesor de Seguridad o Prevencionista de Riesgos

a) Tipos de riesgos.

b) El estrés laboral en la Argentina – LA NORMATIVA VIGENTE

c) La violencia laboral como factor estresor. – Recepción normativa en la Provincia de

Buenos Aires.

d) Anexo 1 Estrés ocupacional

• Patologías que deben estar estudiadas
• Procedimiento
• Análisis para determinación del origen

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Cuarta parte: Taller de encuadre legal. Gestor judicial

El estatuto social:

Ley nº 23551/98 – Dec. Reg. nº 467/98

Procedimientos administrativos de la Prov. de Bs. As.:

Ley nº 7647

Marco Legal del empleado de casino:

 Acta acuerdo-marco regulativo.- Ley nº 11.536 – Dec. Nº 3004

 Régimen de licencias, justificaciones y franquicias.-Decreto nº 3413
 Ley nº 19.304
 Decreto nº 1428/73
 Decreto nº 2115/85
 Decreto nº 864/68
 Resolución 7081/69
 Ley de amamantamiento, embarazo, franquicias.
 Ley nº 10430 provincia de Buenos Aires
 Régimen jurídico de la función pública. Ley nº 22140 y
Dec. Reg. nº 1797.

Marco regulativo interno:

 Resoluciones del I. P. C. L – Ordenes de Gerencias – memorándum.

 Misiones y funciones del personal.
 Reglamento de calificaciones.

Higiene y seguridad en el trabajo:

 Ley nº 19.587- Dec. Reg. nº 351/79 - Dec. Reg. nº 1338/96

 Ley nº 18694 Policía de trabajo - régimen de sanciones de leyes laborales.
 Ley nº 24557 Riesgo de trabajo – Dec. Reg. nº 170/96 – Dec. Reg. nº 333-4/96

Convenciones colectivas de trabajo:

Tribunal administrativo laboral.

Referencias légales nacionales e internacionales: Análisis de violencia laboral. Ius

variandi. Subrogancia. Objeción de conciencia por motivos religiosos. Violencia familiar.
Protección a la maternidad.

Quinta parte: Taller de Historia

Breve reseña histórica del sindicalismo.

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INTRODUCCIÓN:

A partir de la proscripción del peronismo, la doble representación que han ejercido los
sindicatos; al asumir, también, de hecho, la representación política de los trabajadores; ha
potenciado su centralidad en la sociedad.

Rol e importancia que se vieron fortalecidos por la debilidad del sistema político, acentuada
al influjo de los golpes militares y la represión, prohibición o limitaciones de actividades
políticas y del funcionamiento de los partidos políticos durante periodos prolongados.

En este contexto, no es extraño que la relevancia social alcanzada por los sindicatos, la
incidencia y significación de sus actividades y su poder haya sido y, con frecuencia, sean
motivo de debate político y académico.

En las últimas dos décadas se han planteado diversos interrogantes y reflexiones acerca
del debilitamiento que ha registrado el movimiento sindical, como consecuencia de los
procesos políticos, económicos y sociales que experimento la sociedad.

Entre los elementos o factores determinantes de dicho debilitamiento, nos interesa

destacar la estructura organizativa-institucional, mas especifico al desarrollo de la
capacitación a partir de la propia estructura de la organización propiciando el conocimiento
de la institución sindical.

Ante el "cambio cultural" impuesto por los grupos económicos, políticos de turno y
empresas, que no es más que el intento de formar trabajadores dóciles a sus intereses,
debemos construir nuestro propio proyecto cultural. En este marco, nuestro acceso al
conocimiento constituye un valor central, una necesidad y un derecho inalienable de los
trabajadores.

En este contexto la organización se transforma en una verdadera institución educativa,

formadora de dirigentes, no se hace desarrollo de un puesto sino del trabajador tal, por que
se quiere predisponerlo y proyectarlo para que llegue a ser dirigente en dos años.

El conocimiento no es inocente, responde a los intereses de quienes lo construyen.

El conocimiento que generan e instrumentan los grandes grupos económicos presentan un

contenido y una forma muy distintos de los del conocimiento que construyen y emplean los
trabajadores. Incluso los conocimientos científicos y tecnológicos, con sus pretensiones de
validez universal, precisión y objetividad, adquieren un significado particular según los
intereses y necesidades de quién los asimile, los utilice o produzca. El conocimiento cobra
de este modo el carácter de una herramienta ideológica; se constituye en condición para
pensar, proponer, defender y concretar estrategias de acción social y política.

En el marco de este proyecto cultural, la capacitación profesional, realizada por

trabajadores de acuerdo a una lógica de los trabajadores, debe brindar posibilidades de
acceso a todos, basándose en la solidaridad, la unidad y el reconocimiento de los saberes
previos de los trabajadores. De esta forma es posible integrar y reconciliar los
conocimientos científico-tecnológicos con la práctica cotidiana del trabajo.

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La metodología que contribuye a concretar estos valores no presenta a los contenidos
científicos como verdades acabadas ni como procedimientos únicos de resolución. La
capacitación debe reconocer la diversidad y la diferencia de niveles y experiencias que
traen los trabajadores y, a partir de ahí, generar condiciones para una asimilación crítica de
las nuevas tecnologías.

Formación de formadores:

El presente es un compendio para la formación de delegados, al cual se puede incorporar,

reformar o cambiar el uno o el todo de su estructura.
Está basado en un programa realista, con objetivos claros, distribuido en tres conjuntos;

1. El primero cimentado en la capacitación profesional; es decir las relaciones

humanas en referencia al comportamiento organizacional.

2. Por el otro lado los derechos laborales y los convenios colectivos de trabajo y todo
el marco legal que conlleva. Como así también oralidad y comunicación escrita.

3. Por último las condiciones y medio ambiente de trabajo y la propuesta de una

perspectiva para la formación de expertos en capital humano y seguridad laboral.

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OBJETIVOS DEL PROGRAMA:

Un programa de entrenamiento en relaciones humanas constituye el esfuerzo coordinado

de una organización tendiente a obtener un perfeccionamiento positivo en el más
importante factor que interviene en la misma: el ser humano.

El objetivo es:
Organizar,
Estimular la participación,
Mejorar las corrientes de comunicaciones reciprocas,
Utilizar las capacidades y gustos; se basa en aprovechar e integrar los factores que
intervienen en el funcionamiento de una organización reconociendo la personalidad del
trabajador y su bienestar

Aplicar una técnica social que proporcionara un cuerpo de delegados con conocimientos y
principios coherentes que permitirá mejorar las relaciones interpersonales en la
organización.

Organizar implica asegurar que las proporciones correctas de recursos humanos y otros
recursos, estén en el lugar indicado y en el momento exacto para que las metas
organizacionales puedan cumplirse como pretende la idea original.

Razón por la cual necesito definir:

1-propósitos y objetivos
2-coordinación de personas
3-jerarquía de autoridad
4-especialización de actividades

Es decir que organización es un grupo compuesto por individuos para actividades

especializadas y niveles de autoridad con el propósito de cumplir eficazmente metas
específicas y objetivos.

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PRIMERA PARTE. Taller de relaciones humanas.

1- Capacitación:

Las relaciones humanas se ocupan de la totalidad de las relaciones interpersonales e

intenta crear un cambio positivo en la conducta humana.
Se trata de una disciplina social aplicada que se apoya en la observación y
experimentación científicas.

Tenemos entonces que las relaciones humanas aplicadas a la organización toman parte de
sus conocimientos de:
a) psicología del trabajo: la rama de la psicología que estudia la conducta humana en
la organización
b) sociología del trabajo: la cual le asignamos tres campos principales:
1b-estudio de grupos
2b-comunicaciones: técnicas, oralidad, técnicas de escritura.
3b-organizaciones formales e informales: grupos de poder.
c) antropología del trabajo: es la ciencia que estudia los problemas de equilibrio
en los estratos sociales mediante la aplicación de técnicas derivadas del
análisis de sociedades anteriores.
d) fisiología industrial: es la rama de la fisiología aplicada al trabajo humano
ergonométrica.
La tarea del capacitador estará basada en el cuadro de resumen; donde puede observarse
que toda organización es un fenómeno social, en el cual interactúan seres humanos,
apoyados sobre una base técnica.

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2-Planteamiento:

A) RELACIONES HUMANAS EN REFERENCIA AL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL.

ANTROPOLOGÍA
SOCIOLOGÍA DEL
PSICOLOGÍA DEL FISIOLOGÍA DEL DEL
TRABAJO
TRABAJO TRABAJO TRABAJO

Desarrollo del Estudio de grupos Humanización del Historia

Individuo: Trabajo Costumbres
1-conocer a la Sociometría: Moral y calidad de Valores
persona a) conductas vida laboral Hábitos
2-su b) dirigir Actitudes nuevas
capacidad; gustos
3-incorporación a
La organización
Caracterología Comunicaciones
1-general a) a)comunicador
2-especial o b) procedimiento
tipológica c) la forma
d) destinatario
e) la respuesta
esperada.
Múltiples diferencias Organizaciones:
humanas Formales
causalidad Informales

Conducta humana

A) PSICOLOGÍA DEL TRABAJO.

Desarrollo del individuo:

Debemos considerar tres aspectos importantes:

1) es necesario en primer lugar conocer al hombre o mujer:
2) es necesario utilizar lo mejor posible su capacidad y sus gustos,
favoreciendo su desenvolvimiento individual.
3) es necesario incorporarlo al núcleo del grupo.

La frase todos vamos en el mismo barco significa que al ingresar un individuo al grupo
renuncia en parte a sus fines particulares para sujetarse a los fines del grupo, que antes de
su ingreso no le habían preocupado en lo más mínimo. Esto no es otra cosa que la
colaboración voluntaria a fines concretos para los que va a entregar al mismo tiempo su
adhesión y su disposición de ánimo para formar con el grupo un todo coherente.

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Múltiples diferencias humanas:

Caracterología:
Se distinguen en el orden normal dos actitudes: el hombre inclinado a obrar y el hombre
inclinado a disfrutar de la vida.
El hombre de acción, es aquel para quien el fin de la vida está contenido en la creación de
una obra, o simplemente en el cumplimiento de una tarea o de un trabajo. Es decir
podemos tipificarlo por su ansia de hacer, es un creador, en cualquier actividad.
Con respecto al hombre inclinado a sacar provecho de la vida, consideran al trabajo un mal
necesario, para ellos lo principal es participar de la vida, se sienten más obligados a
disfrutar de sus días que en cumplir con sus tareas.

Conocer la actitud e inclinaciones de los individuos es de suma importancia para la

formación de dirigentes.

Conducta:
Es el comportamiento orientado a la luz de las costumbres, las reglas morales, los
principios éticos y estéticos que se manifiestan en el hogar, en el trabajo y en la sociedad.
Es imposible interpretar la conducta del individuo sin hacer intervenir el medio social que
ejerce sobre él sus solicitaciones y determinaciones.

Causalidad:
Toda conducta es causada, lo cual significa que no puede juzgarse a una persona por sus
acciones, puesto que de hacerlo así habría que suponer que dicha persona podría haber
obrado en forma distinta.

La causalidad supone que un individuo dado en una situación dada tiene que proceder
como lo hace, ya que el hombre no realiza nada sin tener para ello una razón buena y
suficiente.

Cuando cambiamos la razón o la causa de la conducta entonces y solo entonces cambiara

la conducta.

Constituye un error la tendencia a juzgar a otros por nosotros mismos. No es posible culpar
a un hombre por no haber adoptado un esquema de conducta que nosotros hubiéramos
querido que adoptara.

Otro error consiste en juzgar a un hombre basado en nuestras propias observaciones

sobre otro hombre.

B) SOCIOLOGÍA DEL TRABAJO

Grupos-Equipos

En un equipo es fundamentalmente la existencia de una visión común, que aunque

compartida puede haber integrantes que tengan diversas ideas acerca de cómo
concretarla.

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El grupo que recibe participación en las responsabilidades alcanza mejor integración,
posee una mayor autodisciplina y está más capacitado para la colaboración. Y para
integrarse, necesita además de participar en las responsabilidades un líder que los dirija
hacia el fin a cuyo alrededor se integre.

Cualquier equipo puede ganar, solo si se utiliza las habilidades de los miembros en un
esfuerzo coordinado más que en una serie de actividades individuales.
Razón por la cual en un equipo, las personas se necesitan mutuamente para poder actuar.
Y es por eso que, nunca hubo tanta necesidad de dominar el aprendizaje en equipo dentro
de la organización.

La disciplina del aprendizaje en equipo, implica dominar las practicas del dialogo y la
discusión, las dos maneras en que conversan los equipos.
Por lo cual, debemos lograr un equilibrio entre el dialogo y discusión.

Entonces en el dialogo se presentan diferentes puntos de vista con el propósito de

descubrir un nuevo punto de vista.
Los diálogos son divergentes no procuran un acuerdo, sino una aprehensión más matizada
de asuntos complejos.

Y en una discusión se toman decisiones. La discusión es la contrapartida necesaria del

dialogo.
Las discusiones productivas convergen en una conclusión o curso de acción.

Sociometría:
La sociometría es una técnica para medir la formación de grupos dentro de una
organización, que puede servir de base para fomentar la formación del tipo de grupo que a
la organización puede interesarle.

La sociometría es la representación sistemática de las respuestas que los miembros de un

grupo de trabajo dan a un cuestionario en el que se pide que expresen su sentimiento de
atracción, repulsión o indiferencia con respecto a cada uno de sus compañeros.
De aquí se puede averiguar el porqué de algún conflicto, que intenta la descomposición del
grupo. También permite predecir la formación de líderes.

El grupo-equipo se une por las siguientes razones:

a) Seguridad: un equipo establecido y activo que funciona para determinar la mejores
cosas para la organización, en la cual cada miembro puede sentirse más seguro
tomando su propias decisiones ya que la responsabilidad de tomar decisiones
equivocadas o no las comparten con los otros miembros.
b) Afiliación: compartir mismos intereses y valores, pertenecer al grupo, cuya elección
ha sido de libre albedrío.
c) Autoestima: afecta a los sentimientos de autoestima.
d) Poder: el ser miembro de un grupo ayuda a los individuos a adquirir fuerza es decir
poder; que se define como la posesión del control, autoridad o influencia sobre
otros. En una asociación de empleados otorga a los empleados influencia, la fuerza
de negociación, de la que carecerían como individuo.

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 e) Realidad social: otro propósito de los grupos, es el de establecer y probar la realidad
social; los miembros del grupo crean en efecto su propia realidad, sin importar que
tan exacta pueda ser su percepción de la situación.
f) Metas a cumplir: variedad de habilidades y conocimientos que pueden ser aportados
colectivamente.

Lo más importante es que los miembros de un equipo tengan noción de su

interdependencia.

La independencia es el paradigma del YO: YO PUEDO HACERLO, yo soy responsable,

etc.
Cuando seguimos creciendo y madurando, tomamos cada vez más conciencia de que toda
la naturaleza es independiente, de que existe un sistema ecológico que la gobierna a ella y
también a la sociedad además, descubrimos que los más altos logros de nuestra
naturaleza tienen que ver con las relaciones con los otros, que la vida humana también es
interdependiente.

¿Que es la interdependencia? Todos empezamos nuestra vida como niños totalmente

dependientes de otros. Somos dirigidos, educados y sustentados completamente por otros.
Sin sus cuidados solo viviríamos unas horas, o a lo sumo unos pocos días.
La dependencia es el paradigma de TU: ME CUIDAS, tú haces o no haces, etc.

Después, gradualmente a lo largo de los meses y años siguientes, nos volvemos cada vez
más independientes, física, mental, emocional y económicamente, hasta que podemos, en
lo esencial, hacernos cargo de nuestra persona, de una manera AUTODIRECTIVA Y
AUTOSUFICIENTE.

La interdependencia es el paradigma del NOSOTROS: NOSOTROS PODEMOS

HACERLO, nosotros podemos cooperar, etc.

El pensamiento independiente por sí solo no se adecua a la realidad interdependiente las

personas independientes sin madurez para pensar y actuar interdependientes pueden ser
buenos productores individuales, pero no serán buenos miembros de un equipo.

El concepto de interdependencia es mucho más maduro, más avanzado. Si soy

físicamente interdependiente, soy capaz y dependo de mi mismo, pero también comprendo
que TÚ y YO trabajando juntos podemos lograr mucho más de lo que puedo lograr yo solo,
incluso en el mejor de los casos.

Si soy intelectualmente interdependiente comprendo que necesito mis propios

pensamientos con los mejores pensamientos de otras personas.

La interdependencia es una elección que solo está al alcance de las personas

independientes.

La interdependencia es la condición indispensable para la existencia de un equipo.

LA LOCURA ES UNA EXCEPCIÓN EN LOS INDIVIDUOS, PERO LA REGLA EN LOS

GRUPOS.

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Grupos formales e informales

a. Los grupos formales otorgan un grado de orden y predicción en su funcionamiento.

b. Facilitan los cumplimientos de metas menos al azar.
c. Facilitan la coordinación de las actividades o funciones.
d. Ayudan al establecimiento de relaciones lógicas de autoridad.
e. Permiten la aplicación de los conceptos de especialización y división del trabajo.
f. Crean un mayor enlace de grupo como resultado de un conjunto común de metas.

Con respecto a los grupos informales, el sistema requerido pocas veces satisface todas las
necesidades del individuo.
Estos transmiten información falsa (rumores), por medio de habladurías, resiste cambios,
causa excesiva conformidad en las normas del grupo y hasta algunas veces desarrollan
metas que chocan con las que ya se encuentran en la organización formal.
También los miembros del grupo informal pueden alejar o excluir a un individuo de la
interacción social.
Los grupos informales ayudan a los miembros satisfacer sus necesidades psicológicas y
sociales individuales.

Los grupos, así como los individuos, funcionan con mayor eficacia cuando existe un
equilibrio entre la tarea y las actividades de mantenimiento.
Los grupos informales con frecuencia utilizan la murmuración para sus comunicaciones
informales, aunque ésta puede usarse para propagar rumores perjudiciales, también puede
emplearse en una forma que beneficie al equipo.

Comunicaciones:

La comunicación es la capacidad de los diversos grupos funcionales existentes dentro de

la organización para comprenderse entre sí y para comprender las funciones y
ocupaciones de cada uno de los demás.

Principales elementos del sistema de comunicaciones:

a) El primero es el comunicador, o sea la persona que envía, dicta emite o sugiere la
comunicación.
b) El procedimiento de transmisión, con el fin de asegurar su correcta entrega.
c) La forma como se efectúa la comunicación: folleto, revista, circular, etc. La variedad
crea confusión.
d) El destinatario, no siempre resulta fácil determinar quien debe recibir tal o cual
información o comunicación.
e) El último elemento de este sistema es la respuesta esperada

Las fallas en la comunicación se reducen cuando nosotros no asumimos que todos saben
de lo que estamos hablando; tampoco hay que asumir que entendemos de lo que otros
están hablando.
Cuando se tiene duda sobre el significado de la palabra, pregunte su significado.

Los tipos de comunicación:

a) formal e informal
b) ascendente, descendente y horizontal
c) oral y escrita

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 d) electrónica
e) no verbal

La comunicación informal:

Constituye la verdadera fuerza de los mensajes en la red de comunicación, porque puede

ayudar u obstaculizar los esfuerzos en la organización para el logro de metas.
La comunicación informal viaja a través de un canal conocido como MURMURACIÓN.
Donde hay gente, las murmuraciones se encuentran, estas se transmiten en rumores
declaraciones cuya verdad no se puede verificar por ninguna autoridad conocida.

Entonces la murmuración es el medio para transmitir rumores; esto es declaraciones cuya

autenticidad no puede ser verificada por ninguna autoridad, existe por las necesidades
personales de los empleados.

La murmuración son generalmente orales en vez de escritos, por eso contribuyen a su

rapidez de transmisión.
Este tipo de comunicación progresa sobre la inseguridad. Se extiende cuando la gente no
tiene la información exacta.

Una de las preguntas frecuentes es como eliminar o manejar la murmuración; por lo

general dejar que todos se expresen en total libertad para que se liberen las tensiones
dando escape a las emociones reprimidas. Con esto también se puede investigar cómo se
sienten los empleados es decir retroalimentación.

El rumor puede convertirse en generador de desconfianza, la gente se ha vuelto más

nerviosa y más receptiva a los rumores, por distintos motivos pero se puede observar que
el movimiento del personal de localidades suburbanas a aglomeraciones urbanas mucho
mayores a generado que se hable menos con gente extraña y mas entre ellos mismos.

Razón por la cual se debe mantener a todos bien informados de todo. En lugar de ignorarlo
o refrenar la murmuración conviene descubrir actitudes, problemas e ideas y a su vez
identificar a la gente clave de la murmuración, para proveerlos de mas información, y
emplearlos como medios de publicidad interno.

B) Conflicto en las relaciones sociales.

Los grandes equipos no se caracterizan por la ausencia de conflictos, por que en los
grandes equipos el conflicto se vuelve productivo.

Entendemos por conflicto, aquella situación en que una parte de los miembros de un grupo
adopta una postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o
anulando la cohesión. Es decir, puede surgir cuando hay disparidad de criterios dentro los
miembros que conforman un grupo.

Es aquel estado de tensión, que surge entre dos o más partes, porque tienen intereses
iguales, diferentes u opuestos sobre alguien o sobre algo, a lo que ven difícilmente
compatible o compartible con equidad entre ellos.

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Los conflictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, un conflicto no resuelto llevará
al fraccionamiento y disolución de un grupo / equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o
temprano.

Los conflictos bien llevados no necesariamente tienen que ser vistos sólo como negativos.
Estos pueden ayudar a madurar a los grupos e incluso servir como correctivo que permita
un relanzamiento en la actividad del mismo.

Coexisten dos interpretaciones una positiva y otra negativa del conflicto.

A) La interpretación que todo conflicto es algo negativo, considera que la falla está en la
organización, es un desequilibrio en su dinámica. Originando tensiones que desembocan
en violencia, agresividad, o sea en la manifestación de la tensión llevada al campo externo
del grupo o del individuo, y finalmente a la extenuación, que puede ser provocada por la
lucha prolongada o porque el conflicto no ha podido expresarse.
Es una suspensión de la comunicación, es anti funcional, desintegrador y destructor.

B) La argumentación de que todo conflicto es calificado como positivo; es una forma de

socialización, es decir que, sin conflicto, no podría existir la socialización del hombre.
Salir del grupo primario a los grupos secundarios, a los grupos de presión, etc. no son sino
representaciones de los procesos de socialización e implican conflictos dentro del individuo
o comunidad.
Es decir, de alguna forma, se debe destruir o dejar de lado parte de lo que conforman sus
actitudes, sus deseos, sus ambiciones, para entrar en el proceso de socialización. Y luego
todo proceso de socialización genera conflicto

Existen dos elementos principales del conflicto el primer elemento es el de fijar fronteras
del grupo; es decir gracias al conflicto los grupos se individualizan.
El segundo elemento es arrojar fuera de las fronteras a las personas integradas o a los
grupos no integrados.
Con esto, el grupo que nos llama la atención en ese momento hace que se defina mejor la
situación y sus límites. Es decir se transforma en un grupo más homogéneo.

Otro aspecto positivo del conflicto es que gracias a éste, se permite la expresión de las
hostilidades. Vale decir que todos nosotros, según lo demostrado por las teorías analíticas,
tenemos una carga de agresividad generada por frustraciones diversas.

Esa carga, se hace sin dudad presente dentro de un grupo, que al estar formado por
individuos tiene una carga agresiva que puede crecer o decrecer, hacerse presente o no,
ya que dentro del grupo algunos de sus miembros están más en conflicto, mas cargados
de agresividad que otros.

Entonces el superávit de agresión necesita ser drenado y la única forma de hacerlo es a

través del conflicto.

Podemos afirmar en primer lugar entonces que debemos establecer si el conflicto que se
plantea es un conflicto real; y en segundo lugar si el conflicto puede desembocar en una
situación positiva para el grupo.

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Lo aparentemente simple es lo más importante: darse cuenta de qué hay o qué ocurre en
el medio que rodea a un individuo o al grupo.

Algunas consideraciones para recibir críticas a tener en cuenta son:

- Escuchar con atención.

- Solicitar las aclaraciones que se consideren oportunas.
- Sugerir o pedir cambios respecto a la forma en que se realiza la crítica, en caso de que
ésta sea inapropiada.
- Reformular y resumir las críticas que se han hecho, así como las consecuencias que los
hechos han podido tener.
- Reconocer los hechos y mostrar de acuerdo, si la crítica es adecuada, o negar las
imputaciones que se consideren inapropiadas.
- Solicitar o sugerir alternativas de actuación.
- Pedir, en su caso, disculpas y aceptar responsabilidades.
- Manifestar compromiso de rectificar.
- Mostrar de forma personalizada sentimientos relacionados con la situación, agradeciendo
la actitud y el comportamiento del que formula la crítica.

En las situaciones, en que el otro interlocutor se muestre agresivo y provocador, debe

seguirse el siguiente procedimiento u habilidades según momentos o etapas de la
situación:
1. Dialogar:
- Exponer posturas.
- Reformular posturas del otro.
2. Persuadir:
- Razonar postura propia. Insistir en planteamiento
3. Negociar:
- Buscar soluciones alternativas.
- Establecer compromisos viables.
4. Manifestar persistencia:
- Reiterar planteamiento.
- Reiterar razones.
5. Protegerse:
- Aceptar la posibilidad de que tenga razón (técnica "banco de niebla").
- Reiterar con insistencia la postura propia (técnica "disco rayado").
6. Concluir la relación:
- Invitar a retirarse o indicar retirada.
- Implicar a otras personas.

La simple hostilidad no permite aliviarse de la agresividad, es decir que se necesita el

conflicto para que se haga presente la hostilidad y pueda ser encausada positivamente.

Entones, trabajando efectivamente con la gente y a través de ella usted se dará cuenta de
las necesidades, valores y percepciones de las personas.

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SEGUNDA PARTE. Taller de comunicaciones

Comunicación escrita en el trabajo: Técnicas de escritura

Cuando una persona le dice a otra “buen día”, ninguna de las dos es consciente de que
está utilizando un adjetivo calificativo, masculino, singular antepuesto al sustantivo y un
sustantivo común, masculino, singular; sólo advierte que está saludando porque ése es el
sentido del texto enunciado.

Tenga en cuenta que no debemos centrarnos en cada oración sino en el texto como un
todo, como una globalidad, como unidad comunicativa.
Esta concepción de la lengua como actividad textual y no simplemente oracional, parte del
hecho de que los seres humanos no nos comunicamos a través de palabras y oraciones
sueltas sino mediante unidades de sentido denominadas textos.
Cabe aquí incorporar un factor que influye de manera fundamental en la eficacia de la
comunicación: el contexto

El conjunto de situaciones que rodea nuestro trabajo diario, las circunstancias, los tiempos,
las personas, los vínculos con cada una de ellas, los lugares, el medio ambiente, deben
tenerse en cuenta para la estructuración de mensajes.
Acerca del fenómeno humano de la comunicación existen muchas definiciones y
perspectivas, tantas como estilos de pensamiento o contextos socio-históricos haya. Pero,
lo fundamental en este caso, es considerar este proceso en función de lo que se vive en el
ámbito laboral y en las circunstancias actuales, que plantean nuevas características
comunicativas. Para facilitar la reflexión le proponemos que se familiarice con los
componentes de una situación comunicativa:
Emisor: es la persona que transmite el mensaje con el fin de comunicarse. Elabora el
mensaje con los signos que él conoce.
Mensaje: ideas organizadas en un conjunto sistemático de símbolos que el emisor
selecciona para expresar sus propósitos.
Receptor: es la persona o conjunto de personas que reciben el mensaje; decodifica e
interpreta el mensaje si posee experiencia y el conocimiento previo necesario.
Código: es el idioma utilizado; es el sistema de signos con significado compartido.
Canal: es el medio físico por donde circula el mensaje. Ejemplo: ondas sonoras en el
mensaje oral; lumínicas, papel y tinta en el escrito.
Referente: los elementos de los que trata el mensaje.
Las circunstancias: las coordenadas particulares de espacio en las que se produce el
mensaje.

a) El proceso de comunicación
La habilidad de comunicarse ayuda a obtener un mejor desempeño en el trabajo. Nuestra
labor será más enriquecedora, más productiva y placentera cuantas más posibilidades de
expresión personal ofrezca; es un fenómeno fundamental para lograr la necesaria

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coordinación de esfuerzos encaminados hacia el logro de los objetivos propuestos por la
organización. Además, facilita el sentido de pertenencia al lugar de trabajo y estimula los
procesos de participación e interrelación, favoreciendo la integración entre los miembros de
las instituciones.
Nuestra efectiva comunicación hará posible un mayor compromiso personal así como una
mayor responsabilidad y creatividad, y permitirá que nuestras relaciones laborales sean
más productivas.
Sólo los procesos comunicativos eficaces y adecuados nos permitirán recibir en forma
inteligente, selectiva y crítica la información transmitida a través de diversos medios y
retransmitir o emitir nuevos mensajes que sean realmente pertinentes. Por todo ello,
podemos afirmar que buena parte de los problemas administrativos pueden ser
solucionados si se mejoran las comunicaciones.
En un proceso comunicativo emisor y receptor intercambian mensajes. Son
alternativamente emisor y receptor según estén enviando o recibiendo mensajes. Son
comunicantes ya que cumplen las dos funciones a la vez; ello implica realimentación o
retroalimentación (feedback). Este es el proceso mediante el que se mantiene o
retroalimenta la comunicación. Esa ida y vuelta de los mensajes va produciendo cambios
en los comunicantes.
Tenga en cuenta que en cualquier proceso comunicacional pueden aparecer interferencias
indeseables en la transmisión de mensajes. Se llaman ruidos.
Los ruidos en la comunicación oral se observan en:
a) pronunciación defectuosa (eseccivo por excesivo; fatura en lugar de factura; analis
por análisis; nesario por necesario);
b) audición defectuosa (puede ser por audición disminuida de uno de los interlocutores;
cuando es necesario preguntar ¿me escuchas?);
c) malas condiciones acústicas (un aula de capacitación cercana a una imprenta);
d) déficit en la competencia lingüística (capacidad para armar enunciados sintáctica y
léxicamente adecuados; “marchitando planta se está” en lugar de “esta planta se
está marchitando”);
e) déficit en el conocimiento del mundo y en el conjunto de saberes particularizados
que permiten el intercambio eficaz de mensajes (cuando destinador y destinatario
no comparten el mismo universo ideológico y cultural, teniendo en cuenta que
ideológico refiere al conjunto de creencias y representaciones acerca del mundo)

Los ruidos en la comunicación escrita se observan en:

· omisiones;
· escritura poco clara: letra ilegible (por la forma y el tamaño) o cuerpo y tipo de letra
cuando es tipeado;
· sintaxis confusa;
· impresión defectuosa;
· déficit en la competencia lingüística, etc.

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No sólo las personas como individuos son seres comunicantes, hay otras fuentes de
comunicación como la sociedad: los medios masivos, la escuela, las diferentes
organizaciones públicas y privadas o nuestro lugar de trabajo.
En el trabajo la forma de comunicación más frecuente es la interpersonal. Buena parte de
los problemas administrativos pueden ser solucionados si se mejoran las comunicaciones.
El código oral y el código escrito
Son dos las modalidades o tipos básicos de comunicación: la oral y la escrita.
La oral es la expresión verbal, frente a frente, directa, con retroalimentación inmediata.
La comunicación escrita es la expresión gráfica por diversas vías o medios (distintas
tipologías textuales: documentos de uso común, como la nota, el memorando, entre otros).
Entre estos dos códigos hay diferencias notables en cuanto a:
· la organización de los contenidos;
· la preparación previa a la emisión del mensaje;
· diferencia de reglas;
· el lenguaje oral es más espontáneo y dinámico; y
· el lenguaje escrito es más elaborado y estático.
Sin embargo, aunque los textos escritos sean más lentos que los verbales tienen una
permanencia y seguridad de la que carecen las comunicaciones orales. Además, en la
oralidad se suelen obviar detalles, modificar parte del contenido, alterarlo, sintetizarlo, usar
muletillas y muchas veces incluso agregar información elaborada desde puntos de vista
particulares.

b) Proceso de escritura
Escribir es un proceso por el cual el que produce un texto generalmente está preocupado
por participar a otro el sentido del mismo. Comunicar por escrito es descubrir y poner en
práctica los procedimientos necesarios para usar el lenguaje con propiedad, para que
nuestras ideas o nuestro mensaje no se pierdan entre palabras

Se establecerá una verdadera comunicación cuando el receptor no sólo capte nuestro

mensaje sino que actúe en consecuencia o dé muestras o signos de que el proceso de
comunicación se ha cumplido.
Se pueden estudiar y aplicar todas las reglas gramaticales y sintácticas que recomiendan
los teóricos, pero si antes no se ha comprendido que éstas, sólo hacen al aspecto más
formal y externo del texto, lo que se escriba será “monótonamente correcto”, dirá menos de
lo que se puede decir respecto de la cuestión o tema y quizás no llegue a ser comprendido
por quien lo lee.
También puede ocurrir que; se usen más palabras que las necesarias o que el abordaje del
tema no sea el correcto. En síntesis: no se obtiene toda la eficacia que se es posible
conseguir de un texto informativo.
La escritura es la expresión de un sistema de creencias y pensamientos, no una pieza
independiente de él sino su cara visible. Por ello, para mejorar su modo de escribir cada
uno debería aceptar la forma particular que tiene de expresarse. Sólo a partir del

18
reconocimiento del propio lenguaje -estilo, tendencias, limitaciones, dudas- estará en
condiciones de incorporar nuevas pautas que mejoren su forma de expresión.
Para elaborar textos informativos es importante reconocer que no hay una sola manera de
escribirlos sino tantas como personas dispuestas a hacerlo. No hay fórmulas sino procesos
internos. La propuesta es “dejar hablar a la propia voz” sin temores ni bloqueos; es decir,
que cada uno tenga en cuenta que se expresa desde la cultura organizacional en la cual
está inserto.
No obstante, es posible que aparezcan algunos obstáculos a la hora de elaborar textos
solicitados por un miembro de la institución de nivel jerárquico superior.
Factores que bloquean la expresión escrita
 Tensiones personales antes y durante la preparación de texto.
 Uso de un lenguaje burocrático o estereotipado para describir determinadas
situaciones y acciones conflictivas como forma de no expresar lo que desean expresar.
 Presiones para terminarlos “ayer”.
 Disminución progresiva de la creatividad y de la apertura mental para la
interpretación de los datos presentados.
 Pérdida de entusiasmo, desgaste paulatino.
En este sentido, es importante reconocer las propias sensaciones y limitaciones para ir
enfrentándolas y superándolas.

c) Etapas en el proceso de escritura

El proceso de escritura implica considerar tres etapas claramente identificables.
1. Una primera de planificación, de determinación del tema. Es la de: pre-escritura
2. Un segundo momento de escritura propiamente dicha (esbozos, borradores hasta llegar
a la versión definitiva). Es la etapa de: escritura
3. Un tercer estadio, el de re-escritura. Aquí se realiza la revisión temática y/o corrección
gramatical y morfológica.

1. Etapa de pre-escritura
 Este es el momento de:
 recoger,
 clasificar,
 sintetizar,
 interpretar y adaptar información (procedente de comunicaciones orales y de otros
textos escritos).
Aquí se pueden aprovechar la experiencia y los conocimientos personales previos para
seleccionar información y relacionarla con otras ideas, leer críticamente textos tratando de
identificar los problemas de interpretación, verificar el estilo y la estructura textual, valorar

19
la utilidad de toda información bibliográfica, sintetizar y combinar datos, hacer esquemas,
clasificaciones; cotejos.
Etapa de escritura
Durante esta instancia se realizan las siguientes actividades:
 escritura de borradores o versiones que a veces alteran los planes iniciales;
 control del proceso de trabajo: genera ideas; dejar la corrección gramatical para el
final;
 aplicación de conocimientos léxicos y semánticos: poder transferir las ideas a
palabras;
 aplicación de conocimientos morfo-sintácticos: construir oraciones, conectarlas entre
sí (procedimientos de cohesión);
 aplicación de reglas y convenciones discursivas adecuadas al tipo de texto elegido y
al ámbito particular (variedad y registro de la lengua); y
 aplicación de las convenciones ortográficas, puntuación, tipografía, etc.
2. Aplicación de conocimientos Etapa de re-escritura
En esta etapa se ponen en juego las siguientes operaciones:
 evaluar la adecuación del texto al tema general tratado y a las posibles reacciones
del lector;
 revisar la estructura;
 corregir gramaticalmente el texto;
 corregir el vocabulario y estilo con la ayuda de diccionarios u otra obra de consulta;
 corregir ortografía, puntuación.
De este modo recorrimos detallada y organizadamente los distintos pasos para acceder a
la información y organizarla, planificar el escrito, cotejar el desarrollo de borradores con el
plan inicial, revisar y corregir la escritura.
Todas estas operaciones nos permiten ver que la escritura no es una actividad de una sola
acción.
El proceso de escritura implica, planificar, redactar, revisar, corregir y re escribir. El texto
elaborado no es un producto acabado escrito hoy y para siempre que puede resolverse
rápidamente y de una sola vez.

d) El texto informativo, características y estructura

El texto informativo se llama también expositivo o discursivo. Es un texto que muestra,
da a conocer, presenta determinada información y permite razonar con mayor grado de
objetividad porque utiliza un lenguaje neutro. En él, el mensaje está construido sobre la
base de determinado código y hay un referente: aquello de lo que “habla” el mensaje.
Así, en el texto informativo el mensaje es referencial
Este tipo de texto resulta difícil de caracterizar por su heterogeneidad. Ya se trate de un
folleto sobre el aprovechamiento de la energía en el hogar, de un artículo de enciclopedia,

20
de una guía turística o de un decreto provincial, la posibilidad que el texto informativo
brinda de conocer aspectos o situaciones ignoradas privilegia la función informativa del
lenguaje.
Muchas veces se prefiere hablar de textos expositivos porque además de transmitir
información y dar datos agregan explicaciones, describen o ilustran con analogías y con
ejemplos.
El manejo correcto y eficaz de este tipo de texto tiende a evitar confusión entre el mensaje
y su significado. No se sacrifica su sentido lógico, su transparencia, enriqueciéndolo con
metáforas, ambigüedades y otras figuras. Es la lengua de los tratados científicos, del libro
de texto, de la clase, de la conferencia, de la prosa neutra que se utiliza en situaciones
cotidianas, del lenguaje de todos los días (explicaciones, aclaraciones, notas, solicitudes).
Rasgos característicos del texto informativo
· Implica una actitud intelectual: comunicar con exactitud y objetividad nuestro
pensamiento, nuestro conocimiento conceptual de la realidad. Requiere del emisor
conocimiento preciso y capacidad idiomática.
· Determinación del alcance del texto: se puede verificar si tiene una pretensión universal
o general y debe ser factible su traducción. El lenguaje debe establecer relación directa
entre la palabra y la idea que se utiliza para expresarse, es decir debe tener carácter
denotativo.
· Estructuración lógica de los contenidos: relaciones causa-efecto, hechos-conclusiones,
problema-solución, comparaciones, analogías, tesis-datos que la confirman o no.
· Distribución gráfico espacial: composición en prosa discursiva; diagramación en
párrafos separados por punto y aparte.
· Esquema de contenido identificable: organización jerárquica de las ideas; vocabulario
preciso y ajustado, sin ambigüedades; exactitud sintáctica.
Lenguaje neutro: oraciones enunciativas; estructuración sintáctica lineal: sujeto, verbo
predicado; empleo del modo verbal indicativo (modo de la realidad); uso de la
tercera persona; puntuación lógica; ausencia de interjecciones y signos de
admiración.
· Tipologías: libro de texto; circulares; notas; memorandos; resoluciones; providencias;
decretos; informes; solicitudes; noticias periodísticas; actas; etc.

Recuerde que el texto informativo explica, informa, nos dice algo, sin sugerir sentimientos.
Cuando realice un texto de estas características, tenga en cuenta:
 aclarar sus ideas: analizar el problema antes de iniciar el proceso de escritura;
 revisar el propósito de la comunicación (qué se quiere lograr con el mensaje);
 considerar a quién se envía el mensaje (para quién es);
 evaluar qué tipo textual es más apropiado para cada comunicación –si es mejor
enviar nota o memorando o simplemente una esquela- es decir cómo se produce la
comunicación;
 en lo posible verificar si el mensaje ha sido correctamente interpretado; en este
aspecto de la comunicación reside generalmente el malentendido.

21
Estas consideraciones son fundamentales a la hora de reconocer la influencia de otro
factor de importancia: el contexto.
La labor cotidiana está constituida por un conjunto de situaciones, acontecimientos,
circunstancias, tiempos personas, lugares, ambientes que se deben tener en cuenta en los
procesos comunicacionales.
Los documentos escritos en los diferentes sectores de la administración pública deben ser
considerados como medios para alcanzar objetivos y no como un fin en sí mismos.
Es importante reflexionar sobre el hecho de que “los papeles” aluden a personas y
situaciones concretas y reales, pero si los textos no son claros, concisos y precisos
difícilmente serán comprendidos.

e) Reglas del código escrito.

A menudo se presenta el código escrito como un sistema de signos que sirve para
transcribir el código oral, como un medio para vehiculizar con letras lo que se dice.
En realidad no es un simple sistema de transcripción, sino que constituye un código
completo e independiente, un verdadero medio de comunicación.
Este criterio tiene consecuencias para la enseñanza de la lengua: "adquirir el código
escrito no significa solamente aprender la correspondencia entre el sonido y la grafía, sino
aprender un código nuevo, substancialmente distinto del oral."
El análisis de una lengua consta de tres partes:
· fonética
· morfología
· sintaxis y léxico
Esto puede llevar a creer que el código escrito se reduce a estos tres tipos de
conocimientos gramaticales, y este criterio es el más difundido del código escrito: el que se
reduce al problema de la ortografía y algunas reglas de morfo - sintaxis.
Pero estudios más recientes sobre la lingüística textual o de gramática del discurso han
modificado este planteo. Según estos estudios, cuando hablamos o escribimos -y también
cuando escuchamos o leemos- construimos textos y para hacerlo tenemos que dominar
más habilidades:
- discriminar las informaciones relevantes de las irrelevantes;
- estructurarlas en orden cronológico y comprensible;
- elegir las palabras adecuadas (Ej. ¿tú o usted?, ¿hacer o realizar?, ¿molestar o
perturbar?);
- conectar las frases entre sí;
- construir un párrafo, etc.
Las reglas fonéticas y ortográficas, morfológicas, sintácticas y léxicas que permiten formar
oraciones aceptables sólo son parte del conjunto de conocimientos que domina el usuario
de la lengua.

22
 La otra parte es la formada por las reglas que permiten elaborar textos: las reglas de
adecuación, coherencia y cohesión.
Adecuación
Cualquier lengua tiene variaciones; no todos los miembros de la comunidad lingüística
hablan y escriben de la misma forma, y utilizan la lengua de manera diferente en cada
situación de comunicación.
En primer lugar, cada persona elige si va a usar la variedad dialectal o estándar. A qué nos
referimos: por ejemplo, un argentino puede elegir entre las formas americanas ("vos reís",
"frazada" o "de arriba") o las peninsulares (por ejemplo: "tú ríes", "manta" o "de gorra o
gratis"). La elección tiene implicancias importantes: las primeras formas sólo serán
entendidas por americanos de habla española; las segundas las entenderán los
hispanohablantes.
En segundo lugar: cada situación requiere el uso de un registro particular determinado por
el tema del que hablamos (si es general o específico), por el canal de comunicación (si es
oral o escrito), por el propósito perseguido (informar, convencer, alertar, persuadir, etc.) y
por la relación entre los interlocutores (si es formal o informal).
Por ejemplo, si hablamos con un amigo diremos: "me duele la garganta"; con el médico
hablaremos de "faringitis" o “laringotraquitis”; a un amigo le diremos “fulano es un tonto” y a
un jefe “resulta difícil convivir con fulano”.
Además, no se utilizarán las mismas oraciones si escribimos una carta o si hablamos por
teléfono, aunque intentemos comunicar lo mismo.
Si queremos informar, intentaremos ser objetivos e imparciales pero si queremos persuadir
seguramente seremos subjetivos y parciales.
La adecuación es, entonces, la propiedad del texto que determina la variedad dialectal o
estándar y el registro (general, específico, oral, escrito, objetivo, subjetivo, formal o
informal) que se debe usar.

Coherencia
El hecho de que haya personas que se dispersan o divagan (que dicen más de lo
necesario) o que haya personas lacónicas (que no dicen todo lo necesario), nos lleva a
pensar que para cada situación hay un número determinado de informaciones pertinentes.
Es decir, que hay informaciones relevantes y otras irrelevantes que son superfluas e
innecesarias. Hay que discriminar qué información corresponde a cada categoría y ordenar
las informaciones de manera lógica y comprensible.
En síntesis, la coherencia es la propiedad del texto que selecciona la información
(relevante e irrelevante) y organiza la estructura comunicativa de una manera determinada
(introducción, apartados, conclusiones, etc.).
Cualquier tipo de texto debe tener una organización de ideas coherente para que pueda
ser comprendido por los lectores. Dicha organización debe reflejarse de alguna manera si
queremos que el que lea siga la estructura que le hemos dado al mensaje.
Muchos textos tienen una estructura estandarizada. Por ejemplo, una carta tiene
encabezamiento, introducción, cuerpo y conclusión; una resolución está integrada por tres
partes claramente determinadas: enunciativa; considerativa y decisoria.

23
Estas convenciones facilitan el trabajo porque orientan en el momento de elaborar el
escrito. Pero, ¿qué pasa cuando hay que escribir un artículo, un informe, un comentario o
cualquier otro texto que no responde a convenciones tan estrictas? ¿Cómo estructurar el
mensaje?
En los manuales de redacción podemos encontrar todo tipo de modelos más o menos
genéricos, más o menos adaptables a todas las situaciones, por ejemplo: tesis-antítesis-
síntesis, tesis-argumentos, introducción-desarrollo-conclusión.
Pero, al margen de estas estructuras tipificadas, la escritura cuenta con una organización
jerárquica propia que permite articular cualquier mensaje por apartados. Es como un juego
de muñecas rusas que se meten unas dentro de otras; las pequeñas dentro de las
grandes.
El texto es el mensaje completo que se marca con título inicial y punto final. Cada capítulo
o apartado trata de un sub-tema del conjunto y se puede introducir con un subtítulo. Los
párrafos tienen también unidad significativa y se separan en el texto. Las frases empiezan
con mayúscula inicial y terminan con punto y aparte.
Por ejemplo, una argumentación en contra de la pena de muerte podría constar de varios
apartados:
- derecho penal;
- datos estadísticos;
- legalidad en los estados modernos;
- historia;
- ética;
- etc.

En este último apartado sobre la ética, podría haber un párrafo o una frase, entre otras,
que mencionara el derecho universal a la vida. En cambio, en otro texto sobre la
declaración de los derechos humanos, esta misma idea ocuparía posiblemente una
posición más relevante en extensión y en jerarquía: un apartado entero, un capítulo o
incluso más de la mitad del texto.
La correlación entre las ideas y los datos del texto se establece a partir de esta jerarquía
estructural.
Cualquier texto, más largo o más corto y del ámbito que sea, tiene una forma jerárquica
como la del esquema, con un grado variable de complejidad (con más o menos muñecas
de acuerdo al ejemplo mencionado).
La organización del texto con este conjunto de unidades facilita enormemente la
comunicación. Ayuda al lector y al autor:
· al autor a poner cada idea en su sitio, a evitar repeticiones y / o a buscar el orden lógico
del discurso;
· al lector le permite tener una visión de conjunto del texto y situarse en todo momento o
leer selectivamente sólo lo que más le interesa.

24
El párrafo es parte fundamental en la elaboración de documentos. Es tan importante como
la puntuación, pero menos reconocido. Se suele redactar al azar, empezando y cerrando
parágrafos sin pensarlos demasiado.
Es el conjunto de oraciones que constituye una unidad expresiva completa; corresponde a
una idea o serie de ideas complementarias que dependen de la principal.
En los textos breves, además, el párrafo resulta trascendental porque no hay otra unidad
jerárquica (como capítulos, apartados o puntos).
Con relación a su extensión no hay directrices absolutas: varía según el tipo de texto, el
tamaño del soporte, o el gusto de quien lo escriba.

Cohesión
Las diferentes partes que componen un texto se conectan entre sí formando una densa red
de relaciones. Los mecanismos que se utilizan para conectarlas se denominan formas de
cohesión y pueden ser de diferentes tipos:
· repeticiones o anáforas (la aparición recurrente de un mismo elemento en el texto);
· de relaciones semánticas entre palabras;
· enlaces o conectores; y
· la entonación y la puntuación.
Así, la cohesión es la propiedad del texto que conecta las diferentes frases entre sí,
mediante diferentes formas.
Estos mecanismos tienden a asegurar la comprensión y la interpretación de cada frase en
relación con las demás y, en definitiva, asegurar la comprensión del significado global del
texto. Sin formas de cohesión, el texto sería inconexo y la comunicación tendería a
fracasar ya que el receptor debería conectar las frases por sí solo, sin ninguna indicación
del emisor y con un elevado margen de error.
Otro elemento importante para la comunicación escrita es la disposición del texto en el
espacio del papel que resulta muy claro en una carta, por ejemplo. Para otros formatos
textuales hay convenciones sociales que regulan la presentación de los escritos.
En resumen: los conocimientos del código escrito que tiene un escritor o productor de
textos, no incluyen sólo reglas de formación de textos, sino también todos estos elementos
que acabamos de enumerar.
Adecuación: presentación, registro utilizado, revisar el propósito.
Coherencia: información relevante e irrelevante, estructura, párrafos
Cohesión: puntuación, formas de conexión
Corrección: faltas ortográfica o gramatical

f) Actuaciones administrativas
En la administración pública, la mayor cantidad de textos que se elaboran son actuaciones
administrativas de diferentes clases. Varían su denominación de acuerdo a la función de la
autoridad que la formula y reciben distintos nombres según el cargo que aquella ejerza.

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· Decretos: acto del Poder Ejecutivo. Produce efectos jurídicos dentro y fuera de la
Administración.
· Proyecto de ley: comunicación escrita cuyo contenido deberá constituir, si es
sancionada, el texto completo de la ley respectiva.
· Resolución: mandato escrito que emana de autoridades superiores de la Provincia:
gobernador, ministros, ministros por facultad delegada, titulares de Organismos de la
Constitución, secretario de la Gobernación, Asesor General de Gobierno, titulares de
organismos autárquicos y / o descentralizados, subsecretarios.
· Disposición: acto decisorio suscripto por funcionarios con jerarquía equivalente a
director general o provincial y directores.
· Circulares: comunicaciones que emanan de autoridades superiores, en las que se
tratan uno o más asuntos y se confeccionan en uno o varios ejemplares de igual tenor para
remitirla simultáneamente a varios funcionarios.
· Ordenanza general: comunicación que emana del Gobernador, en ejercicio de las
facultades de los departamentos deliberativos municipales.

Estructura general de algunas actuaciones

La resolución
Este tipo de documento administrativo tiene la estructura general señalada para la
confección de decretos con la variación siguiente:
La autoridad que las produce puede ser el gobernador, ministros, ministro por delegación
del gobernador, titulares de organismos de la constitución, secretarios de la Gobernación,
asesor general de gobierno, titulares de organismos autárquicos y / o descentralizados,
subsecretarios
La parte dispositiva se escribirá inmediatamente debajo de la palabra Resuelve.
No lleva artículo de refrenda y el artículo de forma se ajustará a las modalidades propias
de cada ministerio o a las directivas que al efecto imparte el gobernador.
El artículo de forma es: "Por Secretaría General de la Gobernación, regístrese, publíquese,
dése al Registro y Boletín Oficial y vuelva...para su comunicación, cumplimiento y demás
efectos".
Cuando interviene el fiscal de estado: "Por Secretaría General de la Gobernación,
regístrese y notifíquese al señor Fiscal de Estado; cumplido, por dicha Secretaría,
publíquese, dése al Registro y Boletín Oficial y vuelva al Ministerio para su comunicación,
cumplimiento y demás efectos".

g) Formas de tratamiento en la Administración Pública Provincial

Hay diferentes clases de comunicaciones administrativas. Adoptan distintas formas y
denominaciones, según su finalidad, contenido, uso y formas de emisión.
· Nota de oficio: comunicación escrita sobre un asunto determinado que se utiliza
corrientemente.
· Expediente: conjunto ordenado de documentos correspondientes a las actuaciones de
un mismo asunto, en el que intervienen dos o más autoridades.

26
· Parte: escrito sintético que se eleva para informar sobre un asunto o circunstancia que
es necesario que sea informada al superior jerárquico.
· Informes: comunicaciones en las que se da cuenta detallada sobre circunstancias que
corresponde exponer sobre determinado asunto. Cuando integran un expediente se los
llama providencias. Hay también informes especiales.
· Actas: escrito formal en el que dos o más personas dan fe, testimonio y opinión de lo
tratado, sucedido o acordado.
· Formularios: son los impresos que se adoptan para facilitar la realización práctica de las
comunicaciones.
· Memorando: es la comunicación escrita de uso interno que se envía a una autoridad
determinada para que los elementos de juicio que en él se exponen constituyan una ayuda
memoria para la solución de uno o varios asuntos.
· Esquela: comunicación breve, personal, utilizada casi exclusivamente por personal
superior.
· Despachos radiotelegráficos, telegráficos, cablegráficos, correo electrónico: son notas y
oficios que se cursan por cualquiera de los correspondientes sistemas de comunicación, en
forma breve y resumida.
· Guía de trámites.
· Fax.
La nota
Es una comunicación escrita sobre una cuestión o asunto determinado que es usada
cuando resulta el formato más apropiado. Es conveniente redactarla en términos claros,
concisos y precisos para evitar las dispersiones y ambigüedades. Se evitarán palabras
superfluas, recursos literarios, formas rebuscadas de expresión y las oraciones y párrafos
muy extensos: un lenguaje simple en el que las palabras se empleen en su exacto
significado, frases cortas y de construcción directa. Así, el mensaje no llevará a
confusiones y será rápidamente comprendido por el destinatario. No obstante, las
condiciones esenciales que se señalaron no deben llevar a que se elabore un mensaje
cuyos conceptos sean extremadamente lacónicos.
Además, se indicará el lugar y la fecha en que se realiza la nota, sin abreviaturas y a la
derecha de la hoja.
Una nota se estructurará de la siguiente manera:
· encabezamiento (a quién está dirigido ese documento);
· introducción (párrafo en el que se dé cuenta de la acción que pretendemos con ese
mensaje: comunicar, informar, solicitar, etc.);
· desarrollo (otro párrafo donde se argumente, se fundamente y se establezcan
antecedentes, siempre reforzando lo dicho anteriormente); y
· conclusión (o cierre que incluye el saludo de cortesía).

h) Recomendaciones para la elaboración de textos escritos

a) redactar de modo que no falten ideas ni palabras;
27
 b) expresarse de manera tal que no se pueda entender otra cosa sino lo que se ha
querido decir;
c) para escribir bien es preciso pensar con claridad;
d) al revisar y corregir eliminar todo lo que sobre: todo aquello que resulte ornamental;
e) agregar lo que falta privilegiando lo relevante sobre lo superficial;
f) construir ubicando cada palabra y cada frase de la mejor manera posible;
g) exponer el pensamiento de modo que el destinatario lo entienda sin esfuerzos ni
demora, fácil y rápidamente;
h) corregir los borradores con esmero; de lo contrario resultará difícil lograr el objetivo
de la comunicación;
i) detenerse a releer el trabajo en voz alta;
j) comprobar si el documento tiene una secuencia lógica;
k) revisar si la puntuación es la adecuada para el logro de la unidad de sentido
deseada;
l) en la última versión procurar asignarles a las palabras su máximo sentido, de
acuerdo con el contexto.
Pero, fundamentalmente, se requiere una actitud autocrítica para reconocer en qué medida
usamos los recursos idiomáticos y nuestras capacidades.

i) Glosario
AMBIGÜEDAD: que da lugar a más de una interpretación
ANALOGÍAS: refiere a la similitud entre cosas distintas
CONCISIÓN: es la brevedad en la forma de expresarse los conceptos; es decir el efecto de
expresarlos atinada y correctamente con la menor cantidad de palabras posibles.
DENOTATIVO: que tiene una única significación
DIALECTAL: relativo a un dialecto.
FONÉTICA: relativo a los sonidos del lenguaje cuyos signos transcriben con exactitud esos
sonidos
ESQUELA: formato textual muy usado en la administración pública para comunicaciones
breves, personales y de uso exclusivo de funcionarios de jerarquía superior.
FEEDBACK: retroalimentación o realimentación en el proceso de comunicación
INTERPERSONAL: refiere a la interacción entre dos o más personas. (Pueden ser
miembros de un grupo o de una organización)
LACÓNICO: que se expresa de manera breve; de pocas palabras
MORFOLOGÍA: parte de la gramática que trata de la forma de las palabras. (Sustantivo,
adjetivo, artículo, etc.)
MORFOSINTÁCTICOS: referido a la descripción de las reglas para la correcta
combinación de palabras y oraciones.
PARÁGRAFO: párrafo

28
PÁRRAFO: cada una de las divisiones de un escrito que termina con punto y aparte con
una unidad de información completa. Parágrafo.
PENINSULARES: refiere hispánico. Procedente de España.
PROSA DISCURSIVA: texto informativo
REFERENCIAL: es una de las funciones del lenguaje; hace referencia a aluna cosa,
persona, lugar, etc. Se puede hablar también de lenguaje representativo.
SEMÁNTICO: atañe a la significación de las palabras
SINTAXIS: ordenamiento de las palabras en un texto; parte de la gramática que estudia la
ordenación y las relaciones mutuas de las palabras en la oración y el enlace de unas
oraciones con otras.
TESIS-DATOS o TESIS ARGUMENTOS: proposición que se debe mantener mediante
datos o secuencias arguméntales.
VERBAL INDICATIVO: que deriva de un verbo; en este caso del modo indicativo que
implica acción estimada como real, con existencia objetiva, por parte de quien habla o
escribe.

Es importante que recuerde que todo aprendizaje tiene un valor que trasciende las
aplicaciones inmediatas; usted se beneficiará si se propone metas reales y ajustadas a su
propio ritmo de estudio y si planifica la tarea sobre la base del tiempo real disponible.

TERCERA PARTE: Asesor de seguridad o prevencionista de riesgos

Los derechos fundamentales implicados en la prevención de riesgos laborales, que son,

no se olvide, el derecho a la vida, el derecho a la integridad física y el derecho a la salud,

29
determinan que las actuaciones dirigidas a mejorar la seguridad y la salud en el trabajo
constituyan un objetivo político de primer orden.

Razón por la cual la introducción a un plan estratégico para la capacitación del

personal de casinos en Asesor de Seguridad, experto en capital humano y experto
en seguridad laboral.

La necesidad de proteger a los trabajadores, contra las causas de enfermedades

profesionales y accidentes de trabajo, es una cuestión inobjetable.
Estos problemas, se proyectan en la ergonomía hacia una situación más radical: la
adaptación de los métodos, instrumentos y condiciones de trabajo, a la anatomía, la
fisiología y la psicología del trabajador.

Y la experiencia viene a demostrar que una actuación decidida en la mejora de las

condiciones de trabajo, con la participación y el compromiso de los trabajadores y
trabajadoras, viene a facilitar el objetivo de la calidad, creando el clima de confianza mutua
que ofrece toda inversión en recursos humanos, y poniendo de relieve ante los
trabajadores y trabajadoras que la calidad y la productividad no se pretenden a su costa,
sino contando con ellos.

Durante décadas lo expertos se percataron que a través de la capacitación y la supervisión

involucrarían al personal en el esfuerzo preventivo de accidentes. Esto disminuiría
notablemente los percances. Después de más observaciones los expertos se dieron
cuenta que la supervisión, capacitación, pláticas, folletos, carteles y otros medios usados
para entrenar al personal en el uso correcto de los recursos a fin de evitar accidentes eran
insuficientes para controlar al factor humano de las organizaciones.

Nueve de cada diez accidentes en el trabajo recaían en la inseguridad que presentaban

algunos trabajadores al realizar su trabajo.

Después de varios estudios biológicos, psicológicos y de destrezas y habilidades se llegó a

una conclusión los accidentes en el trabajo no están determinados únicamente por
características biológicas y psicológicas insuficientes sino por otras variables que situaban
al accidente como una expresión o síntoma de mala adaptación coincidente con un bajo
rendimiento y una conducta inadecuada.

En resumen, la siniestralidad constituye una sintomatología ocasionada por la deficiente

integración del individuo con los variados elementos de su ambiente laboral, familiar y
extralaboral.

Programas De Prevención De Accidentes

El empleo en la industria de algunas técnicas de la psicología del comportamiento, puede

lograr que las actividades en el programa de prevención de accidentes resulten más

30
eficaces para los trabajadores y, por consiguiente, que estos participen más activamente
en la prevención de accidentes.
Hay siete elementos básicos:
1. Liderazgo de alta gerencia.
2. Asignación de responsabilidades.
3. Mantenimiento de condiciones adecuadas de trabajo.
4. Entrenamiento en prevención de accidentes.
5. Un sistema de registro de accidentes.
6. Servicio médico y de primeros auxilios
7. Aceptación de responsabilidad personal por parte de los trabajadores.

Los logros de un programa de seguridad irán directamente proporcionados a la

capacitación del personal. El entrenamiento en la prevención de accidentes debe tener
como objetivo fundamental que la disminución de accidentes tiene que ser consecuencia
del esfuerzo de cada trabajador.

Esto supone dos fases:

1. Cada persona debe aprender a comportarse y efectuar su trabajo de modo seguro.
2. debe ser estimulada a poner en práctica sus conocimientos.

Los subsistemas de mantenimiento de Recursos Humanos exigen también condiciones de

trabajo que garanticen la salud y bienestar. Por tanto, deben minimizarse la insalubridad y
la peligrosidad. La higiene en el trabajo se centra tanto en las personas (servicios médicos
y servicios adicionales) como en las condiciones ambientales de trabajo: iluminación, ruido,
y condiciones atmosféricas (temperatura, humedad, ventilación, etc.).

Es por esto que estudiamos los diferentes tipos de riesgos laborales para en un futuro
prevenirlos o aminorarlos, así como también las condiciones peligrosas de cada uno y sus
efectos sobre las personas expuestas a ellos, y de esta manera poder aplicar planes
preventivos contra cada uno de los mismos.

Y para poder estudiar los diferentes tipos de riesgos es necesario saber que se considera
como Riesgo:
Es la probabilidad de que suceda un evento, impacto o consecuencia
adversos. Se entiende también como la medida de la posibilidad y magnitud de los
impactos adversos, siendo la consecuencia del peligro, y está en relación con la frecuencia
con que se presente el evento.

En general en todas las empresas de una u otra manera se realizan actividades básicas
para evitar los accidentes del trabajo. A lo menos se tienen nociones de cómo mover
materiales, el cuidado en el uso de las distintas superficies de trabajo, se sabe de la
importancia del orden y aseo de los lugares de trabajo, se cuida de no provocar incendios,
precaución con la electricidad, algunas charlas o consejos de la supervisión, incluso
algunos hacen un procedimiento de trabajo o entregan catálogos, etc.

Sin embargo, la experiencia nos enseña que, aunque los tratamos de evitar, de todos
modos se producen los accidentes en el trabajo. Lo normal es que las medidas de
prevención de riesgos tengan efectos positivos a largo plazo. Así, aún con el mejor plan de
prevención o control de riesgos operacionales, tendremos que ver algunos accidentes
laborales que afectan a los trabajadores a los equipos o al medio ambiente.

31
¿Qué hacer entonces?
¿Qué actitud se debe adoptar?
¿Se pueden investigar?
¿Porqué investigar?
¿A qué conclusión debe llegar el investigador?
Contestar estas preguntas equivale a contestar la otra pregunta ¿Para qué sirve la
investigación de accidentes? y ¿Quién es el responsable de Investigar?
¿Y si no sabe como investigar y llegar a la causa verdadera?
¿Quién lo asesora?

¿Porqué investigar los accidentes?

Cada vez que en un lugar ocurre un accidente, debemos tener presente que hay un
problema que dio origen a este hecho. Ese problema existe porque:

1.-Se desconoce la forma correcta de hacer las cosas.

2.-No se corrigen las deficiencias

3.-No se inspeccionan ni evalúan las condiciones de trabajo y se subestima el riesgo

4.-Alguien sin la autorización o sin experiencia decidió seguir adelante, a pesar de la

deficiencia

5.-Alguien con autoridad decidió que el costo para corregir la deficiencia, excedía del
beneficio derivado de la corrección.

6.- Alguien con autoridad no escuchó al trabajador cuando informó la deficiencia.

Todo incidente, accidente o defecto de proceso, debe ser informado para ser investigado y
el trabajador debe cooperar para transformar el hecho negativo, en una acción de
seguridad u oportunidad de mejorar la incertidumbre ambiental.
Del mismo modo, el responsable con poder de decisión tiene la obligación de escuchar el
aporte del trabajador, analizar lo informado y tomar una decisión para mejorar el proceso.

Definiciones
Accidente:
Acontecimiento no deseado que da por resultado perdida por lesiones a las personas,
daño a los equipos, los materiales y/o el medio ambiente. Generalmente involucra un
contacto con una fuente de energía, cuya potencia supera la capacidad límite de
resistencia del cuerpo humano o de las estructuras.
Es todo hecho inesperado que interrumpe un proceso normal y que puede llegar a producir
lesiones o daños. No es necesario que haya lesiones en un accidente, basta que exista
solo una interrupción. Además esta interrupción es inesperada.
Acto subestándar:
Cualquier desviación en el desempeño de las personas, en relación con los estándares
establecidos, para mantener la continuidad de marcha de las operaciones y un nivel de
pérdidas mínimas, se lo considera un acto anormal que impone riesgo y amaga en forma

32
directa la seguridad del sistema o proceso respectivo. Un acto subestándar se detecta con
observaciones.
Condición subestándar:
Cualquier cambio o variación introducidas a las características físicas o al funcionamiento
de los equipos, los materiales y/o el ambiente de trabajo y que conllevan anormalidad en
función de los estándares establecidos o aceptados, constituyen condiciones de riesgo
que pueden ser causa directa de accidentes operacionales. Una condición subestándar se
detecta con inspecciones.

Actitud de los trabajadores. Denuncias de los accidentes

En general los trabajadores no informan o denuncian accidentes, fundamentalmente

porque:

1.- Tienen temor a las medidas disciplinarias

2.- Preocupación sobre el informe
3.- Preocupación sobre su reputación
4.- Temor al tratamiento médico
5.- Antipatía hacia el personal médico
6.- Deseo de evitar la interrupción del trabajo
7.- Deseo de mantener limpia su hoja de vida
8.- Poca comprensión de la importancia de informarlos.
9.- Falta de motivación para involucrarse.

Normalmente en las empresas debería estar establecido por medio del Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad, la obligatoriedad de informar los accidentes por leves que
éstos sean.
Esta exigencia obedece a las disposiciones de la legislación laboral preventiva y a la
necesidad de investigar y analizar los hechos, para adoptar las medidas preventivas
pertinentes.

Responsable de la investigación

El responsable de hacer la investigación será entonces el Asesor en Seguridad, con poder

de decisión en la línea. Pero, ¿Porqué él y no el encargado de seguridad, por ejemplo?
Las razones para que la investigación la haga el Asesor son:
a.- El, es quien mejor conoce tanto el trabajo como a los trabajadores.
b.- Es el responsable por la seguridad de su gente
c.- Es quién debe aplicar la acción correctiva y, por lo tanto debe estar convencido de ella.

Por estas razones, dicho Asesor debe hacer la investigación, además con esto, muestra su
compromiso con el trabajador, con la empresa y con el mismo.
La labor del Asesor de Seguridad o Prevencionista de Riesgos, será la de ayudar al
Técnico especialista o al Jefe de Bomberos, en la investigación y la de facilitarle los medios
para llevarla a buen término.
Una vez encontradas las causas que motivaron el accidente, será obligación del Asesor
usar todos los medios que están a su alcance para eliminar dichas causas.

33
Procedimiento para hacer una investigación

Debemos recordar que se trata de una investigación como cualquiera otra. Por lo tanto,
tendremos que responder las mismas preguntas que toda investigación trata de contestar.
Pero, ¿Cuál es la mejor forma de hacer la investigación?
Debemos responder las siguientes preguntas:

1.- ¿Quién es el accidentado?

2.- ¿Dónde ocurrió el accidente?
3.- ¿Cuándo ocurrió el accidente?
4.- ¿Cómo ocurrió el accidente?
5.- ¿Por qué ocurrió el accidente?
6.- ¿Quiénes fueron los testigos del accidente?

Por la cantidad y la complejidad de dichas preguntas es que se conformara otro capítulo

anexo a este trabajo ya que también conformara una guía para realizar el estudio
correspondiente.

Qué tipo de accidentes se deben investigar

Se deben investigar todos los accidentes, incluso aquellos que no han tenido como
consecuencia una lesión o un daño. Sin embargo, es necesario ser prácticos y empezar
investigando los accidentes que han producido lesiones más graves o daños más grandes.

1 Por las lesiones más graves, debemos entender todo accidente que haya producido
una pérdida de tiempo igual o superior a un día de trabajo. En otras palabras el trabajador
se ausentó de su trabajo por un día laboral.

2Por daños más grandes, debemos entender todo accidente que paralizó un equipo
deteniendo la producción.

A medida que avance la acción de prevención de riesgos o control del riesgo operacional
en la empresa, debemos avanzar un paso más en la investigación de los accidentes que
deterioran los procesos productivos, provocando pérdidas para la empresa.

Cuando los programas de prevención o de control de riesgos están en marcha, debemos

investigar también los accidentes que han producido lesiones leves o accidentes sin tiempo
perdido, estos últimos llamados a veces incidentes.

La investigación de estos accidentes es necesaria por cuanto muchas veces pueden llevar
a accidentes más graves, si se repiten. Los accidentes que podríamos llamar “menores”
son avisos de accidentes “mayores”.

Consecuencias de los accidentes

La lesión a los trabajadores es sólo una de las consecuencias posibles de los accidentes.
Resulta que el accidente es un hecho inesperado que produce pérdidas, y como tal tiene

34
otras consecuencias algunas previstas y otras no. Incluso algunas de estas posibles
pérdidas se pueden asegurar.
Las consecuencias de los accidentes pueden ser lesiones, daños, pérdidas, etc. Decimos
“pueden ser y no son”, porque puede haber un accidente sin que se produzcan estas
consecuencias. Como dijimos anteriormente los accidentes tienen causas y no se
producen por azar, pero, la consecuencia del mismo es azaristica, esto es por ejemplo,
cuando un paracaidista se lanza desde un avión en un salto desde 2000 o 3000 metros de
altura y no se le abre el paracaídas, como resultado de este accidente debiera tener un
desenlace fatal, pero no siempre es así.
Otro ejemplo común podría ser de que cuando una persona resbala por pisar una cáscara
de plátano, debiera sentir dolor por un rato y ninguna consecuencia más, pero hay
personas que han muerto por el mismo accidente.
La forma en que se produce un accidente puede tener uno o varios resultados diferentes
en cada situación, por eso la consecuencia es azaristica.

Por ejemplo en un accidente de tránsito se producen a lo menos las siguientes

consecuencias: lesiones incapacitantes y leves, daños en los automóviles y los equipos,
pérdida de tiempo, lesiones a las personas ajenas al accidente, daño psicológico en los
familiares, perdida por incumplimiento en la entrega o llegada a un negocio o entrega de
documentos, alza de la prima en los seguros, etc.

Consecuencia para los trabajadores

Los trabajadores sufren consecuencias que a lo menos son:

a.- Desconfianza en sí mismo. El que se accidentó una vez puede estar pendiente si se
volverá a accidentar y tendrá miedo, de volver al mismo lugar en que se accidentó.
b.- Desorden de la vida familiar. La persona que se accidenta muchas veces se molesta al
sentir que no puede colaborar en su casa. Daño psicológico en los familiares que sufrirán
dolor al mirarlo postrado en una cama.
c.- Desorganización de actividades fuera del hogar. No podrá asistir a reuniones con
amigos, practicar deportes o recrearse.
d.- Reducción de sus ingresos. Aunque el seguro cubre la mayor parte de los gastos, el
accidentado no tendrá los mismos ingresos.

Consecuencias para la empresa

Los accidentes también producen pérdidas para la empresa como por ejemplo, pagos de
horas extraordinarias para reemplazar el trabajador lesionado, disminución de la
productividad ya que ningún trabajador podrá hacer el trabajo de la misma forma que el
trabajador titular de esa actividad, falta de ánimo y baja moral de los demás trabajadores,
pérdida de tiempo de todos los trabajadores por atender al lesionado o comentar el
accidente entre ellos, etc.
Costos de los accidentes
Para dar una idea gráfica de lo que verdaderamente significan los accidentes como costos
para toda la sociedad, se puede representar como un témpano de hielo (iceberg). La parte
superior, la que está a la vista, serían los costos que la empresa cubre por obligación con
el seguro, también llamados costos directos. La masa inferior del témpano que no se ve,
mucho más grande, estaría bajo la superficie y son los llamados costos indirectos.

Esto que a primera vista parece exagerado, no lo es tanto pues los accidentes, realmente
son un problema mucho mayor de lo que aparece en la superficie.

35
$ 1: Costos asegurados (Médicos, compensaciones)
$ 5 a 50: Costos sin asegurar contabilizados (Daños al edificio, a los materiales y al
producto, daños a equipos y herramientas, interrupciones y demoras en la producción)
$1 a 3: Costos sin asegurar sin contabilizar (Contratar y entrenar personal, reemplazos,
investigaciones, etc.
Los montos son a modo de ejemplo pero la relación es cierta.

Un accidente o enfermedad laboral arrastra diversos costos para la organización:

a) Tiempo de trabajo del accidentado.
b) Tiempo del personal que lo atiende en el momento.
c) Tiempo de sus compañeros por tratar de enterarse de lo sucedido.
d) Tiempo en que se capacita a otro trabajador para que sustituya al
incapacitado.
e) Tiempo de recuperación de incapacitado.
f) Dinero que invierte la organización en la recuperación del incapacitado.
g) Costos de reparación de instalaciones en caso de que hayan sufrido daño

Causas de los accidentes

Hasta el momento hemos examinado el hecho del accidente y las consecuencias que
tiene, principalmente desde el lado humano. Sin embargo, desde el punto de vista de la
prevención, que es lo que nos interesa, debemos preguntarnos por las causas de los
accidentes. Ya habíamos dicho, que los accidentes tenían causas bien definidas y que
estas causas se pueden determinar y eliminar o controlar.
Hay dos grandes causas de accidentes, las personas y el medio ambiente de trabajo.
Los trabajadores causarán accidentes cuando lleva a cabo o trabajan con acciones
subestándares.
El medio ambiente de trabajo causará accidentes cuando existen condiciones
subestándares.
Es normal que en un accidente encontremos no sólo una, sino varias causas actuando al
mismo tiempo, las que podemos graficar de la siguiente manera:

Acciones subestándares

Accidentes
Condiciones subestándares

Causa humana de los accidentes

A las causas humanas de los accidentes las hemos llamado acciones subestándares. En
general, las acciones subestándares se definen como cualquier acción (cosas que se
hacen) o falta de acción (cosas que no se hacen) que pueden llevar a un accidente. Es la
actuación personal indebida, que se desvía de los procedimientos o metodología de trabajo
aceptados como correctos, ya sean escritos o entregados en forma de instrucción verbal
por la supervisión.
Se trata de acciones comunes, muchas veces las hacemos sin pensar que estos nos
pueden llevar a un accidente.

36
Ejemplos de acciones subestándar

a) No respetar procedimientos de trabajo

b) Trabajar sin autorización o no estar capacitado
c) No usar los equipos de protección personal
d) Hacer bromas
e) Fumar en presencia de combustibles o inflamables

Cada acción subestándar tiene una explicación. Hay algo que lleva a la persona a cometer
esa acción. A ese algo debe ir principalmente la acción de prevención. A ese factor que
explica las acciones subestándares lo llamamos factor personal.

Los factores personales pueden dividirse en tres grandes tipos:

1.- Falta de conocimiento (no sabe)
2.- Falta de motivación o actitud indebida. (No quiere)
3.- Falta de capacidad física o mental (no puede)

Falta de conocimiento
La falta de conocimiento o de habilidad se produce cuando la persona se ha seleccionado
mal para el cargo a ejecutar, no es el trabajador adecuado, no se le ha enseñado o no ha
practicado lo suficiente.
Generalmente ocurre que un supervisor manda a un trabajador a realizar una actividad sin
preguntar si sabe o no hacerlo, o no cerciorase de que efectivamente sabe el trabajo que
se le ha asignado.

Falta de motivación
Las actitudes indebidas se producen cuando la persona trata de ahorrar tiempo, de evitar
esfuerzos, de evitar incomodidades o de ganar un prestigio mal entendido. En resumen,
cuando su actitud hacia su propia seguridad y la de los demás no son positiva.

Falta de capacidad
La incapacidad física o mental se produce cuando la persona se ha seleccionado mal para
el cargo a ejecutar, no es el trabajador adecuado, la persona ha visto disminuida su
capacidad física o mental.
El control de estos factores personales se puede hacer con selección de personal,
entrenamiento, controles médicos y otras prácticas de buena administración.

Causa ambiental del accidente

A las causas ambientales de los accidentes las hemos llamado condiciones

subestándares. En general, las condiciones subestándares se definen como cualquier
condición del ambiente de trabajo que puede contribuir a un accidente. Estas condiciones
del ambiente de trabajo está conformado por el espacio físico, herramientas, estructuras,
equipos y materiales en general, que no cumplen con los requisitos mínimos para
garantizar la protección de las personas y los recursos físicos del trabajo.

Tal como las acciones subestándares existían factores personales que las hacían
aparecer, en las condiciones subestándares existen orígenes que las hacen aparecer.

37
A ese factor que explica las condiciones subestándares lo llamamos factor del trabajo.
Las causas orígenes de las condiciones subestándares o factores del trabajo pueden
dividirse en:
1.- Desgaste normal o anormal
2.- Abuso por Parte de los usuarios
3.- Diseño inadecuado
4.- Mantenimiento inadecuado

En ambas definiciones, se dijo que eran hechos que... “pueden causar un accidente”. Esto
significa que ambas pueden existir sin que se produzcan accidentes. Acciones y
condiciones pueden producirse sin que sea absolutamente necesaria la ocurrencia del
accidente. Ello dependerá del grado de riesgo de las acciones y condiciones existente en
el momento. Habrá algunas de mayor riesgo, y la posibilidad de accidente será mayor.
Habrá otras de menor riesgo, en la que la posibilidad será menor.

A Lo importante de las acciones y condiciones subestándares es detectarlas y

controlarlas a tiempo. El riesgo de mayor potencial de pérdidas es aquel que no se conoce.
B El accidente puede ocurrir, cuando se trabaja con un riesgo desconocido o
incontrolado.

Cuando muchas acciones y condiciones subestándares existen sin controlarse, el ánimo

de los trabajadores se va deteriorando, y a la larga se producen más accidentes. Por ello
es importante tomar conciencia de que es necesario esforzarse para lograr la eliminación
de todas las acciones y condiciones subestándares.

ORIGEN EFECTO SUCESO

CAUSAS ACCIDENTE CONSECUENCIAS

Según el diagrama, lo que debemos evitar “es el origen de”, ya que al producirse éste,
puede generar serias consecuencias para la integridad de las personas, equipos e
instalaciones y el medio ambiente. Luego estos elementos constituyen una cadena que nos
obliga a actuar definitivamente en su origen, o sea, evitar las causas si queremos
realmente tener éxito en el objetivo final de la prevención.

Secuencia del domino

Una forma que habitualmente se usa para explicar la secuencia de situaciones que
desencadenan en un incidente o accidente, es a través de las piezas de un dominó,
figurando que, al caer la primera ficha, botará las siguientes.

38
La secuencia de situaciones que desencadenan en un accidente se explicará haciendo el
análisis del resultado, último ficha del dominó, que es la pérdida.

1.- Perdidas / costos

GENTE PROPIEDAD PERDIDA

LESIÓN DAÑO
LEVE MENOR
SERIA SERIO
INCAPACITANTE MAYOR
MUERTE CATASTROFICO

Una vez que la secuencia completa ha tenido lugar, hay una perdida a los trabajadores y/o
a la propiedad.
Los resultados de los accidentes se pueden evaluar de acuerdo a las lesiones a los
trabajadores y daños a la propiedad, como también los efectos humanos y económicos.

2.- Accidente / contacto

Cuando se produce el contacto con la fuente de energía, sobre la capacidad límite del
cuerpo o estructura se produce el accidente que genera la pérdida.
Los accidentes, generalmente de clasifican de acuerdo a su clase.

3.- Causas inmediatas / síntomas

Los accidentes tienen causas y las causas se pueden conocer, determinar, eliminar o
controlar.
Los actos de las personas y las condiciones del entorno pueden ser peligrosas, inseguras
o subestándares.

4.- Causas básicas / problemas reales

Cuando se pone énfasis en corregir los actos y condiciones subestándares que provocan
los accidentes, estamos corrigiendo los “síntomas” y no los problemas reales que han dado
origen a estos actos y condiciones.
Las causas básicas designadas como factores personales, explican porque los
trabajadores no actúan como deben actuar.
Las causas básicas designadas como factores del trabajo, explican porque existen o se
crean condiciones subestándares.

5.- Falta de control / administración

Esta última ficha, o la primera que desencadena la caída de las siguientes, representa la
“falta de control” de la administración. La palabra “ control “ se usa aquí para referirse a
una de las cinco funciones de todo administrador profesional, Planificar, organizar, liderar,
controlar, coordinar.

Esta ficha se relaciona con la deficiencia organizativa y administrativa general de la

empresa, hay programas inadecuados, estándares inadecuados, incumplimiento de
estándares o inexistencia de programas y/o estándares.

39
Si no se define un programa de entrenamiento, los trabajadores no van a saber hacer el
trabajo asignado o no tendrán una productividad óptima, si no se define el programa de
selección y ubicación del personal, en cuanto a conocimientos, aptitudes físicas y
mentales, se enviará a puestos de trabajo a trabajadores que no pueden desempeñarse
adecuadamente.

El simple hecho que muchos jefes no tienen conciencia de la participación que se espera
de ellos en un programa de seguridad, les impide hacer el trabajo correctamente y esto
solamente puede producir la caída del primer dominó, iniciando la secuencia de
acontecimientos que llevará a la pérdida.

Esta ficha del dominó, representa el grado de involucramiento y de compromiso de la alta

dirección con los trabajadores y la empresa, representados en los estándares y planes de
seguridad.

Papel que desarrolla el asesor en seguridad; el experto en capital humano.

Estos profesionales requieren un conocimiento profundo de ingeniería y seguridad
industrial, ocupacional, sino también mayor y conciencia de la influencia ejercida por otros
aspectos, como el biológico, psicológico, social, cultural y antropológico.
Es un error pensar que la conducta, salud, enfermedad y seguridad del ser humano implica
requerir una sola ciencia, también es un error pensar en la existencia de una sola causa
para explicar la salud, la enfermedad y el comportamiento.
Por tanto, en el comportamiento manifiesto del individuo se encuentran la influencia
cultural, la organización familiar, social, económica y política, constitutivas del ambiente
social, medio físico o el clima, entonces es obligación legal y moral del directivo ocuparse
en elevar la salud integral de los miembros de la organización, así como la protección
contra accidentes.

Misiones del Asesor en Seguridad.

□ Establecer condiciones de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños;

una edad límite en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o
mayor edad de lo establecido.
□ Observar y hacer observar los distintos balances óptimos entre trabajo y vida.
Esto viene a significar que los requerimientos de trabajo, incluyendo programas-
presupuesto, asuntos urgentes y viajes; no se tomen del tiempo de ocio o del familiar como
algo cotidiano.

Funciones del experto en capital humano y experto en seguridad laboral.

 Función científica: investigación del desarrollo alcanzado por la seguridad en el medio

familiar, escolar, laboral, etc. Implica investigación interdisciplinaria y científica de los
accidentes ocurridos tanto en la organización como en el contexto nacional y contrarrestar
sus efectos. Es necesario investigar la tecnología preventiva y evaluar su aplicación.

 Función asistencial: coordinación de la cooperación privada y comunitaria para su

óptimo aprovechamiento buscando llegar a acciones balanceadas y continuas dentro de
los programas de salud ocupacional y salud pública.

40
 Función de control: coordinación de la administración, evolución y perfeccionamiento
de las medidas técnicas, médicas, psicológicas y sociales, necesarias para las
evaluaciones de las actitudes y repercusiones físicas, mentales y sociales del elemento
humano expuesto al accidente.

 Función coordinadora: busca evitar la duplicidad de esfuerzos y desperdicios de los

recursos, coordinando los sectores profesionales involucrados en la prevención de
accidentes.

 Función educativa: su función es la de lograr conciencia de la necesidad de modificar

los patrones socioculturales y lograr que las aportaciones de la diferentes ciencias se
apliquen en forma crítica y racional congruentes con nuestras circunstancias
características socioculturales, económicas y psicológicas, cobrando conciencia de la
responsabilidad que tenemos de pugnar por el desarrollo óptimo del ser humano y no su
utilización como herramienta de manipulación.

Principios que no deben olvidarse:

1.- Primero está la atención al lesionado, si a consecuencias del accidente hubo alguno.
2.- El respeto a las personas debe primar siempre, tanto en las acciones a tomar, como en
la forma de tomarlas.

Cuando se aplican adecuadamente estos planes y facilidades de investigación, prevención

y apoyo, se ahorran muchos riesgos y económicamente es rentable.
De la alta dirección depende el control de los accidentes, de las perdidas, de la reducción
de costos, etc.

Ningún plan de control de riesgos es efectivo si no va acompañado del respaldo de la

administración superior de la empresa, el que debe tener una presencia clara, permanente
y visible hacia los niveles inferiores de la organización.

Tipos de riesgos.

Para el siguiente estudio vamos a definir al Riesgo como: “La probabilidad de ocurrencia de
un accidente de trabajo o de enfermedad profesional”.

41
Es decir, es una medida de potencial de pérdida económica o lesión en términos de la
probabilidad de ocurrencia de un evento no deseado junto con la magnitud de las
consecuencias.
Los riesgos se pueden clasificar en:

1.1. Ruido. 1.5. Vibraciones.

1. Riesgos Físicos 1.2. Presiones. 1.6. Radiación Ionizante y no Ionizante.
1.3. Temperatura. 1.7. Temperaturas Extremas (Frío, Calor).
1.4. Iluminación 1.8. Radiación Infrarroja y Ultravioleta.

2.1. Polvos. 2.3. Líquidos.

2. Riesgos Químicos 2.2. Vapores. 2.4. Disolventes

3.1. Anquilostomiasis. 3.4. Muermo.

3. Riesgos Biológicos 3.2. Carbunco. 3.5. Tétanos.

3.3. La Alergia 3.6. Espiroquetosis Icterohemorrágica.

4. Riesgos Ergonómicos.

5. Riesgos Psicosociales: Stress.

Por la complejidad de los temas se describe una noción general, los agregados se
encuentran en los anexos de carácter técnico, siguientes a este manual y que no forman
parte de este.

El estrés laboral en la Argentina – LA NORMATIVA VIGENTE

Respecto a las enfermedades psicopatológicas el decreto 658/96 reglamentario de la Ley
24.557 establece que no tendrán resarcimiento económico, ya que en casi la totalidad de
estas enfermedades tienen una base estructural. Solamente serán reconocidas como
enfermedad profesional las reacciones o desorden por estrés post traumático,
traumático las
reacciones vivenciales anormales neuróticas, los estados paranoides y la depresión
psicótica que tengan un nexo causal específico relacionado con un accidente laboral.
Debiéndose descartar primeramente todas las causas ajenas a esta etiología, como la
personalidad predisponente, los factores socioeconómicos, familiares, etc.
En cuanto a las reacciones o desórdenes por estrés post traumático serán reconocidas
cuando tengan directa relación con eventos traumáticos relevantes que ocurran en el
trabajo, ya sea como accidente o como testigo presencial del mismo.

42
Como vemos en nuestra Ley de Riesgos no se concibe el proceso de trabajo como factor
productor de patología mental, ésta únicamente se la contempla como derivada de un
accidente en la propia persona del trabajador o por presenciarlo.

La violencia laboral como factor estresor. – Recepción normativa en la Provincia de

Buenos Aires.
Las conductas de hostigamiento en relaciones asimétricas dentro de una jerarquía laboral,
producen un violentamiento psíquico en quien es objeto de esta acción.
Las investigaciones desarrolladas al respecto, han reunido suficiente evidencia para
demostrar la relación causal entre la violencia laboral y los cuadros clínicos y subclínicos
de estrés.

Esta situación ha tenido recepción legislativa mediante la sanción de la Ley Nº 13.168 de la

Legislatura de la Provincia de Buenos Aires. La misma tipifica cuatro conductas que dan
lugar a infracciones que pueden cometerse en el ámbito laboral con relación al personal
jerárquico de la Administración, respecto de sus subordinados. Ellas son la violencia
laboral, el acoso en el trabajo, el maltrato psíquico y social, y la inequidad salarial.

Por Violencia Laboral se entiende el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos
que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función
incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica
y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo
mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato
físico, psicológico y/o social.

El maltrato psíquico y social contra el trabajador o la trabajadora comprende la hostilidad

continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica.

En tal sentido la ley enuncia una serie de conductas que se interpretan como maltrato
psíquico o social, tales como obligar a ejecutar tareas denigrantes; asignar misiones
innecesarias o sin sentido con la intención de humillar; juzgar de manera ofensiva su
desempeño en la organización; cambiarlo de oficina con ánimo de separarlo de sus
compañeros o bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el
aislamiento del mismo, entre otras.

Cuando describe el acoso en el trabajo, refiere a que se trata de la acción persistente y

reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o
la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o
degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad,
origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación
física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar.

Esta ley establece que se deberá llevar a cabo un sumario administrativo que asegure la
reserva de identidad del denunciante, y que de comprobarse los hechos denunciados la
sanción puede ser de despido o exoneración al infractor.

Como es una ley provincial, su aplicación se resume a la Provincia de Buenos Aires. No

obstante, resulta muy interesante la iniciativa como punto de partida para una legislación
nacional que contemple estos aspectos tutelados.

43
Cabe señalar que en las figuras descriptas, se hace hincapié en el daño psicológico, y en
la salud psicofísica del trabajador, en base no solo a la incidencia que estos factores tienen
en su desarrollo laboral, sino también en resguardo de su salud en el sentido amplio del
término.

Es decir, que teniendo en cuenta los antecedentes mencionados, podemos concluir que
existe una mayor preocupación por parte del Estado acerca de las condiciones en las que
el trabajo se desarrolla, y de cómo influyen los factores anímicos en el resultado de dicha
labor.

CUARTA PARTE. Taller de gestor judicial

Marco legal.
Explicación de las distintas normativas que rige al empleado en su función y la
respectiva en calidad de representante de éste ya mencionada en el índice.

44
El Derecho valora conductas mediante normas.
A modo de ejemplo:
La reglamentación de la ley 19587, aprobado por Decreto 351/79 en su Anexo I artículo
213 establece ¨todo establecimiento deberá entregar, por escrito a su personal, las
medidas preventivas tendientes a evitar las enfermedades profesionales y accidentes de
trabajo.¨
Estos elementos de la normativa a la que es aplicada en el ámbito laboral deben ser
conocidos en su plenitud por los trabajadores.
Como así también la implementación de modelos de escritos según lo normado por el
código ritual

Doctrina y jurisprudencia

También otro ejemplo común, y que merece una explicación es el de las notificaciones.
Carece de acierto el argumento de que la frase "me notifico en disconformidad" u otras
con el mismo equivaldría a la impugnación oportuna de las resoluciones, con fundamento
en el principio de "formalismo moderado". Si bien el principio mencionado permite salvar
los defectos en que pudieren incurrir los administrados en pro de la verdad material y de la
legalidad objetiva, de ningún modo autoriza a que se soslayen las formas esenciales del
procedimiento, máxime en el ámbito específico de los recursos, en tanto implican un medio
de impugnación de los actos para obtener su revocación y eventualmente, habilitar la
revisión judicial.

Dentro de los análisis tenemos ejemplos de doctrinas y jurisprudencia que no debemos de

olvidar como por ejemplo:
….. La fuerza laboral como cosa riesgosa
La Suprema Corte de Justicia bonaerense afirmó que la actividad laboral puede
constituirse en factor de causación en los términos del art. 1113 del Código Civil ya que no
cabe una interpretación estrecha del vocablo cosa. Lo hizo al admitir la demanda
interpuesta por un recolector de residuos que sufrió un accidente durante su labor.
“el vocablo 'cosa' se extiende para abarcar, en la actualidad, las tareas específicas del
trabajador y la actividad laboral toda. Si a ello se agrega que cuando esas tareas pueden
generar un resultado dañoso, deben ser incorporadas al concepto de riesgosas, de donde
se deriva que deben quedar incluidas en las previsiones del art. 1113 del Código Civil”.

Formalidades de los escritos

La forma escrita es el modo regular y ordinario de instrumentar el procedimiento, en la
administración, aquí otro ejemplo para conocimiento y posterior análisis.
Son requisitos de los escritos (Arts. 29-33) según el Dec. Ley 7647/70 de la provincia de
Buenos Aires

45
 þ Estar redactados a máquina o manuscrito legible.
þ En tinta.
þ En idioma nacional.
þ Salvadas las testaduras, enmiendas o interlíneas.
þ Llevar en la parte superior una suma o petitorio.
þ Estar Firmado por el interesado.
þ Indicar la representación si la hay.
þ Identificar el expediente al que se refiere (salvo el primer escrito).
þ Nombre, apellido y número de documento de identidad.
þ Relación clara de los hechos.
þ Normas de derecho en que se funde.
þ Ofrecimiento de la prueba.

MESA DE ENTRADAS

PRESENTACION LUGAR DONDE SE ENCUENTRE EL EXPEDIENTE

(Art. 34)

CORREO

MODELO 1

Recurso de revocatoria y jerárquico en subsidio conforme a Decreto ley

Nº 7647/70

46
JUNTA DE CALIFICACIÓN
RAMA JUEGO

De mi mayor consideración y respeto el que

suscribe……………………………….con legajo nº …………….. Categoría…, con documento de
identidad Nº…

Que oportunamente en tiempo y forma vengo a interponer Recurso de Revocatoria y Jerárquico en

Subsidio, de acuerdo a lo establecido en Art. Nº 20 del Reglamento de Calificaciones del Personal
Rama Juego – Resolución Nº D-1248/96 y Decreto ley Nº 7647/70.

Solicito a esta Junta se revoque la evaluación como así también se revea el puntaje de la calificación
que me fuera otorgado, por causar un gravamen irreparable a mi persona.

Y en merito a las consideraciones de hecho y de derecho que seguidamente paso a exponer, sin
perjuicio de ampliarlos conforme a la facultad otorgada por el código ritual. Sin que ello implique
falta de respeto a la dignidad que me merecen los Calificadores y esta Junta.

1-DESCRIPCIÓN DE LOS HECHOS Y LOS ARTÍCULOS VULNERADOS.

2-LA PETICIÓN TIENDE A QUE SE REVISE LA DECISIÓN ADOPTADA.
3-NO DEBE CONFUNDIRSE LA DEFENSA DE LA DIGNIDAD VULNERADA CON LA
DIFERENCIA DE OPINIONES, Y NO CABE PRESCINDIR DE ESTE RECAUDO ALEGANDO
LA AFECTACIÓN DE DERECHOS DIFUSOS.
Régimen de calificaciones para el personal de casinos rama juego
Ley 22140 según lo estipulado por acta acuerdo, y ley provincial 10430
Decreto 3413/79 régimen de licencias, justificaciones y franquicias
Procedimiento administrativo de la pcia. 7647/70.

Me tenga por expresados los agravios en tiempo y forma propios.

Conceder el recurso interpuesto y a la resarción del perjuicio causado.
Se tenga presente la reserva de las actuaciones legales correspondientes.

Saludo atentamente.

47
 PLAZO GENERAL
10 (diez) días

PLAZOS ESPECIALES Se contabilizan a partir

del día siguiente de la
(Art. 77) recepción (Art. 73)

Suspensiones: por pe-

Dos (2) días: dido de informes o dic-
Registro Resoluciones
támenes de otros
Expedientes y Pases órganos

Tres (3) días:

Providencias de mero
trámite

Tres (3) días:

Notificaciones a partir de
la recepción

Cinco (5) días:

Informes administrativos
no técnicos

Diez (10) días:

Dictámenes periciales
Informes técnicos

Cinco (5) días:

Recursos de revocatoria

Diez (10) días:

Decisiones definitivas sobre
reclamación del interesado
Vencidos:
El interesado podrá solicitar
Treinta (30) días: pronto despacho. Pasados
Decisiones definitivas sobre
treinta (30) días se considera-
reclamación del interesado rá denegatorio (Art. 79)

(Art. 72) No se pierde el derecho. Se continúa

con el trámite según su estado.
Vencimientos
de los plazos
(Art. 74) Recursos. Se pierde el derecho a in-
terponerlos, la presentación es analizada
como denuncia de ilegitimidad.

48
 Formalismo Moderado
(Art. 88)

Oficialidad
(Arts. 48, 53, 54)
Derecho a tomar vista
(Art. 11)
Derecho a ser oído
Debido proceso (Art. 56)
PRINCIPIOS Adjetivo
Derecho a presentar y
(Dto. ley 7647/70) producir prueba
(Art. 54, 55, 56)
ejemplos Derecho a decisión fundada
(Art. 108)
Verdad material
(Art. 55)

Gratuidad (innecesariedad de
patrocinio letrado)

Celeridad (Art. 50, 52)

49
QUINTA PARTE: Taller de historia

Breve reseña histórica del sindicalismo.

El presente es un resumen somero sobre un momento de la historia y en particular de la

historia Argentina y posiblemente tenga matices parciales, a los que he tratado de
disimular para no molestar a ninguna persona. Cuyo principal objetivo es enseñar y que
puede ser modificado en parte o en un todo.

Según el artículo 14 bis de la Constitución Argentina queda garantizado a los trabajadores

la "organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un
registro especial". Esta norma constitucional está tutelada por la Ley 23.551 de
Asociaciones Profesionales y reglamentada por el Decreto Reglamentario 467/1988.
En Argentina existen dos centrales sindicales: CGT (Confederación General del Trabajo
Argentina). CTA (Central de Trabajadores de la Argentina)

La CGT estuvo divida en dos conducciones entre 1994 y 2004: la CGT Oficial (dirigida por
Rodolfo Daer), y la CGT Disidente (en un principio llamada MTA dirigida por Hugo Moyano)
Por esta época se empezó a Gestar la nueva central CTA liderada por el entonces
dirigente Victor De Gennaro. En junio de 2004 ambas conducciones volvieron a unirse.
Fuera de aquellos agrupamientos existen una considerable cantidad de sindicatos
"autónomos" sin adhesión a ninguna de las centrales nacionales, así como una Corriente
Clasista y Combativa (CCC) que participa en muchos sindicatos. De este modo en
Argentina pueden identificarse 7 corrientes sindicales:
Los sindicatos "gordos" (llamados así por ser los que tienen mayor cantidad de afiliados),
en la CGT.
Los sindicatos que adhirieron al menemismo, en la CGT
Los sindicatos que se organizaron en el MTA en los años 90, en la CGT
La mayoría social-cristiana-peronista de la CTA
La minoría comunista-trotszquista de la CTA
Los sindicatos autónomos

Los gremios y sectores agrupados en el incipiente Movimiento Intersindical Clasista

En el sistema sindical argentino existen dos formas principales de organización de los
sindicatos: las llamadas "uniones" y las "federaciones", que pueden ser tanto nacionales o
provinciales. Las "uniones" son sindicatos con jurisdicción directa en todo el territorio en el
que actúan. Los representantes "locales" del sindicato son elegidos por los líderes
nacionales (o provinciales) de la "unión". Las "federaciones" están constituidas por varios
sindicatos asociados. Por esa razón las autoriodades "locales" no son electas por los
líderes nacionales (o provinciales), sino por el voto directo de sus miembros. Los cinco
agrupamientos sindicales tienen ambos tipos de organización sindical.

En los últimos años han aparecido algunas formas nuevas de organización sindical
permanente como resultado de la acción conjunta de grupos de sindicatos, en las que
varios sindicatos coordinan estrategias y acciones para mejorar su poder de lucha y
negociación. Este tipo asociatividad sindical, generalmente reúne en un mismo ámbito
organizativo a sindicatos de las diversas centrales. Algunas de estas experiencias son la
Confederación de Gremios de Empresas Privatizadas (con una base de 1 millón de
trabajadores), el Frente Gremial Aeronáutico (que obtuvo un gran éxito en las luchas entre
1998 y 2000 para evitar el cierre de la mayor compañía aeronáutica argentina, la

50
privatizada Aerolíneas Argentinas), el Frente Gremial de sindicatos de educadores de la
Provincia de Buenos Aires, el Frente de Gremios Estatales, etc.

Los trabajadores sindicalizados se estiman en 3-4 millones de trabajadores formales. La

población económicamente activa (2004) es de unos 15 millones de mujeres y hombres.
De ellos 9,4 millones son trabajadores asalariados urbanos, y 1 millón son asalariados
rurales. La mitad de los trabajadores asalariados del sector privado no se encuentran
registrados por sus empleadores (trabajadores informales).
En Argentina (2004) existen 2.800 sindicatos registrados. Algunos de ellos son muy
pequeños (los hay con menos de 50 miembros) y otros son realmente grandes, con cientos
de miles de miembros. Algunos de ellos son minoritarios y otros muy representativos. Los
sindicatos más representativos son reconocidos como representación colectiva legal del
conjunto de los trabajadores abarcados por su ámbito de actuación ("personería gremial").
Son estos los que negocian y firman los convenios colectivos. Actualmente existen unos
1.100 sindicatos con personería gremial. Todas las centrales están formadas por sindicatos
en ambas situaciones.

Finalmente es importante tener en cuenta que el sindicalismo argentino cuenta con una
considerable presencia en los lugares de trabajo. Todas las grandes empresas y la
mayoría de las medianas, tienen presencia sindical en sus centros de trabajo. Estos
activistas sindicales están tipificados en la Ley como "delegados", son electos
periódicamente por todos los trabajadores del centro de trabajo (afiliados o no a un
sindicato), pero ellos sí se encuentran afiliados al sindicato. Cuentan con protección legal
que impide totalmente la posibilidad de que sean despedidos sin justa causa. Cuando, por
su tamaño, en una empresa existen varios delegados, forman "el cuerpo de delegados" o
"la comisión interna". Esta enorme fuerza sindical de base está estimada en 20-50 mil
"delegados".
La mayoría de los sitios web sindicales argentinos están relacionados con los servicios de
salud y otras prestaciones que los sindicatos de todas las tendencias proveen a los
trabajadores (turismo social, educación, formación profesional, actividad cultural, etc.)
provistos por los sindicatos por medio de las llamadas obras sociales, ya sea que los
trabajadores estén o no sindicalizados.

Movimiento sindical. Historia sindical. Libertad sindical:

El movimiento sindical: es la parte del movimiento obrero que no tiene entre sus objetivos
directos la representación política, sino la laboral. No obstante, la separación entre ambos
tipos de actividad es bastante difusa a lo largo del desarrollo de la historia y la organización
colectiva de los trabajadores, en dirección a la defensa de sus intereses y de mejores
condiciones de trabajo, frente a los empleadores, las organizaciones empresariales y los
gobiernos. Sindicato y gremio son palabras habituales para designar las organizaciones de
los trabajadores con el fin de representar colectivamente los intereses de la clase obrera.
En inglés se utiliza «unión» o «trade union»
La historia del movimiento obrero o historia sindical comenzó con la revolución industrial y
la democracia moderna, cuando la esclavitud comenzó a ser abolida legalmente y el
trabajo asalariado a generalizarse. A menudo se pone como precedente la Revolución
Francesa, que provocó la quiebra del sistema feudal y el reconocimiento por primera vez
de ciertos derechos de la clase obrera.
Durante más de un siglo, la acción colectiva de los trabajadores (sindicatos, huelga,
convenios colectivos) fue considerada generalizadamente como un crimen. Es en Europa,

51
y más concretamente en Inglaterra, donde aparecen los primeros movimientos obreros,
como el ludismo conducido por Ned Ludd, rompedores de máquinas (1810-1811).
En 1824, por la fuerte presión popular el parlamento británico deroga las Combination Acts,
leyes que prohibían las organizaciones obreras.
En 1829, Robert Owen, uno de los fundadores del socialismo moderno, crea las primeras
cooperativas, que eran sociedades industriales de trabajadores.
El nacimiento de los sindicatos: En los años 1830 aparecen las primeras organizaciones
obreras agrupando a los trabajadores según su oficio. En Inglaterra tomaron el nombre de
'trade-unions'(literalmente ¨uniones de oficios¨) o simplemente 'unions. En 1829 John
Doherty fundó la Gran Unión de los Hiladores y Tejedores a Destajo de Gran Bretaña y la
primera central sindical de todos los oficios de la historia: la Asociación Nacional para la
Protección del Trabajo. Agrupaba 150 sindicatos con 100.000 miembros. Publicó el
histórico periódico obrero: "La Voz del Pueblo"
En Francia el sindicalismo aparece también en la década de 1830, con las primeras crisis
económicas. Adopta el nombre de syndicat (sindicato), que quiere decir también unión.
Fueron las obreras francesas las primeras en organizarse contra las condiciones de
explotación en los aserraderos de Burdeos y en las fábricas textiles de Lyon.
Mientras París, Lyon e Irlanda eran testigos de levantamientos obreros agudizados por la
grave crisis económica del momento, en Inglaterra se abolía la esclavitud, proceso que
llevó de 1833 a 1838.
En junio de 1836 la Asociación de Trabajadores de Inglaterra elaboró la Carta del Pueblo,
exigiendo el voto universal y secreto. Se los conoció como los cartistas. Durante algunos
años el movimiento de los trabajadores recibió la influencia de diversos ideólogos que se
ocuparon de estudiar e investigar la situación de los trabajadores, entre ellos estaban
Federico Engels, que escribió “La Situación de la Clase Obrera en Inglaterra”, basándose
en los datos y la convivencia con el movimiento “Cartista”.
A partir de la década de 1840, los alemanes Carlos Marx y Federico Engels se instalan en
Inglaterra y darán origen a un particular pensamiento obrero, el marxismo, o socialismo
científico, que será seguido en todo el mundo. Contemporáneamente el ruso Mijaíl Bakunin
y el francés Pierre-Joseph Proudhon, sientan las bases de anarquismo.
En 1848 se extienden por toda Europa una serie de movimientos revolucionarios que
tienen especial importancia en Inglaterra y Francia; en ellos se hacen exigencias tanto de
carácter político como social, proponiendo la protección de los intereses de los
trabajadores y el derecho al trabajo. A esos movimientos se refieren Marx y Engels en el
Manifiesto Comunista, publicado ese mismo año: Un fantasma recorre Europa, el fantasma
del comunismo. Todas las fuerzas de la vieja Europa se han unido en santa cruzada para
acosar a este fantasma...
En los años 1850 el movimiento sindical se extiende por Europa y se crean sindicatos en
Portugal, Bélgica y Alemania.
Los años de La Internacional : En 1864 se creó en Londres la Asociación Internacional de
Trabajadores (AIT), La Internacional, primera central sindical mundial de la clase obrera.
Ese mismo año se reconoce en Francia el derecho a la huelga como uno de los derechos
fundamentales del individuo.
En 1866 la AIT celebra su primer congreso en el que representantes de los trabajadores de
distintos países trataron de forma conjunta los problemas sociales que les preocupaban.
Paralelamente a la celebración de ese primer congreso de la AIT, en Inglaterra se funda el
Trades Union Congress (TUC), primera asociación de obreros que puede recibir
propiamente el nombre de sindicato, ya que las personas afiliadas a él son defendidas y
representadas desde la organización. Este sindicato pervive en la actualidad con más de
seis millones de afiliados.

52
En 1867 Bélgica se pone a la cabeza de Europa en materia social y numerosos derechos,
entre ellos el de huelga, son reconocidos.
En 1871 surge la Comuna de París, levantamiento obrero en pro de los derechos sociales;
sólo dura un par de meses por la intervención del ejército.
En 1872, durante el V Congreso de la AIT se produce la escisión entre marxistas y
bakuninistas, en lo que será la primera gran división entre los representantes de los
trabajadores.
Sólo en 1875 se sustituyen de la legislación inglesa los términos amo y siervo para pasar a
denominarse patrón y obrero. Se trata del primer país en adoptar este cambio.
En 1884 se reconocen los sindicatos obreros en Francia. Es en Lyon precisamente donde
en 1886 se crea la Federación Nacional de Sindicatos y grupos cooperativos (FNS),
antecedente de la CGT francesa y del sindicalismo revolucionario.
La Segunda Internacional. Finales del siglo XIX: En 1889 se fundó la Segunda
Internacional, cuyo primer congreso se celebra en París el 14 de julio. Este congreso
declara al 1º de mayo como Día Internacional de los Trabajadores, en conmemoración de
los 5 huelguistas muertos en mayo de 1886 en Chicago. Desde entonces ha sido un día de
movilización global sincronizada de los trabajadores del mundo. Además, adoptan la
reivindicación de la jornada de ocho horas.
En 1895 la FNS francesa se transforma en la Conféderation Genérale du Travail (CGT).
En 1899 se firma en Suecia el primer pacto social entre empresarios y sindicatos.
Desde fines del siglo XIX, en la medida que se fue conquistando el voto universal y
secreto, y la posibilidad de que representantes de los trabajadores y partidos obreros
accedieran a los parlamentos e incluso obtener el triunfo electoral en un país, el
movimiento obrero toma características nacionales. En este sentido la clase obrera de
cada país tiene su propia historia sindical.
Inicios del siglo XX; En 1901 se constituye en Copenhague la Secretaría Internacional de
Sindicatos, con participación de asociaciones de Alemania, Bélgica, Finlandia, Gran
Bretaña y Suecia.
En 1906 mientras la CGT francesa aprueba en Amiens su Carta Magna, en Italia se crea
su primer sindicato: la Confederaziones Generale del Lavoro (CGL) y en Países Bajos la
Federación Neerlandesa de Sindicatos.
El taylorismo gana fuerza en estos albores del siglo XX y es en 1911 cuando F. W. Taylor
publica su Management científico; la aplicación generalizada de los métodos propuestos
por Taylor supondrán un profundo cambio en el modelo productivo y en la organización del
trabajo: estamos ante la Segunda Revolución Industrial.
En 1917 se produce la Revolución Rusa, que establece el primer estado obrero de la
historia, y un poderoso impacto en el movimiento obrero mundial.
En 1919 se crea funda la Organización Internacional del Trabajo, uno de los organismos
internacionales más antiguos del mundo, gobernado en forma tripartita por gobiernos,
sindicatos y empleadores.
En el siglo XX los sindicatos de todo el mundo tendieron a abandonar la antigua
organización sindical por oficio, para generalizar el sindicato por rama de actividad.
Sindicalismo moderno; En el siglo XX los sindicatos tendieron a dividirse
internacionalmente en tres grandes corrientes mundiales:
Los comunistas organizados en la Federación Sindical Mundial (FSM),
Los socialistas democráticos organizados en la Confederación Internacional de
Organizaciones Sindicales Libres (CIOSL),
Los cristianos organizados en la Confederación Mundial del Trabajo (CMT).
Existen sindicatos no organizados con las corrientes mayoritarias al ser organizaciones de
carácter más independiente y que como los sindicatos libertarios se coordinan con otros

53
sindicatos y organizaciones sociales como Solidaridad Internacional Libertaria o la
Asociación Internacional de los Trabajadores (AIT).
Globalización; A fines del siglo XX, en la globalización, el movimiento obrero comienza a
restablecer el protagonismo del sindicalismo internacional y empiezan a verse fusiones
entre las diversas corrientes para establecer organizaciones sindicales únicas, como
sucede en el caso de la Confederación Europea de Sindicatos (CES).
El 1 de noviembre de 2006 la CIOSL y la CMT se disolvieron para fusionarse junto con
varias federaciones independientes en la nueva Confederación Sindical Internacional
(CSI), que reconoce 168 millones de afiliados en todo el mundo.1
Definición de Libertad Sindical: Según De Freitas, J. (2008) “…Se refiere al derecho de los
trabajadores y patronos, expresado en poderes individuales y colectivos en virtud de los
cuales, sin ningún tipo de distinción o discriminación, sin requerir autorización previa; y sin
injerencias, tienen derecho a constituir libremente (en forma autónoma e independiente) las
organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus
derechos e intereses, así como también el de afiliarse o no a organizaciones sindicales
existentes, establecer su forma de organización, administración, participación, elección de
sus autoridades y toma de decisiones de conformidad con lo que establezca el
ordenamiento jurídico respectivo”..

La características esencial o la forma de manifestación de la libertad sindical –en cuanto al

aspecto individual y positivo- son las siguientes: a) El derecho de los trabajadores de
constituir las asociaciones sindicales que estimen convenientes; b) la potestad de afiliación
a las organizaciones sindicales ya constituidas; c) la permanencia en una asociación
sindical; d) la reunión y desarrollo de las actividades sindicales (ejercicio de la actividad
sindical); e) el peticionamiento ante las autoridades y los empleadores; y f) la participación
en la vida interna de las asociaciones sindicales eligiendo libremente a sus representantes,
ser electos y postular candidatos.

El sindicalismo peronista; Como hemos dicho, entre 1935 y 1943 se produjeron

importantes cambios económicos, laborales y políticos en el país. Podemos destacar tres:
a) la industrialización sustitutiva, que origina un crecimiento de los empresarios nacionales
y la propia clase trabajadora; b) la creciente organización de los empresarios y de los
trabajadores; c) el colapso del Estado oligárquico fraudulento y proscriptivo. A principios de
los años cuarenta todo indicaba que estábamos en la antesala de una refundación del
Estado y del sistema de relaciones laborales. La Revolución de 1943 fue el acto político
que abrió una nueva etapa en el país. Se constituye el justicialismo, y la mayoría de los
trabajadores sindicalizados y la mayoría de los propios sindicatos se alinean en él. Nacen
los grandes liderazgos de Juan Domingo Perón y Eva Perón. Nace así “una nueva
hegemonía sindical” como fusión del nacionalismo con los trabajadores. Desde entonces
hasta la fecha la mayoría de los trabajadores sindicalizados se definen como peronistas.
Las culturas fundadoras desaparecen.

En febrero de 1947, al cumplirse el primer aniversario de la victoria electoral, Perón

entregó al Secretario General de la C.G.T., Aurelio Hernández, el original de la Declaración
de los Derechos del Trabajador, incorporados luego a la Constitución Nacional, sancionada
en marzo de 1949. La declaración comprendía los siguientes aspectos:
1. Derecho a trabajar.
2. Derecho a una retribución justa.
3. Derecho a la capacitación.

54
4. Derecho a condiciones dignas de trabajo.
5. Derecho a la preservación de la salud.
6. Derecho al bienestar.
7. Derecho a la seguridad social.
8. Derecho a la protección de su familia.
9. Derecho al mejoramiento económico.
10. Derecho a la defensa de los intereses profesionales.
La C.G.T., en su Congreso Extraordinario de 1950, incorporó a sus Estatutos esta
Declaración, mientras que los sindicatos y federaciones basaron en ella las disposiciones
de sus Convenciones Colectivas de Trabajo.
En el terreno de la capacitación profesional se creó la Comisión Nacional de Aprendizaje y
Orientación Profesional, encargada de velar por el sistema de trabajo de los aprendices en
las fábricas y las llamadas escuelas de medio turno; este régimen se completó después de
una nueva ley dictada en el año 1948, que implantó el Segundo Ciclo de Aprendizaje
(curso de perfeccionamiento técnico, a obreros provenientes del ciclo de aprendizaje y
capacitación), con miras a instituir la Universidad Obrera Nacional que se creaba por medio
de la misma ley.
El desarrollo de la negociación colectiva, la que tuvo amplia expansión en este período,
contó con la ley 14.250, del año 1953, que reguló la negociación de los contratos colectivos
de los trabajadores de la actividad, pública o privada que no estuvieran comprendidos por
estatutos especiales o sometidos al régimen establecido para la administración pública,
estipulándose la constitución de comisiones paritarias con representantes de trabajadores
y empleadores de la actividad. Con esta ley, el contrato colectivo tuvo su consagración
definitiva y sus consecuencias incidieron, poderosamente, en la concreción de una práctica
fundamental en las relaciones obrero-patronales.
La centralización operada en el movimiento sindical, permitió que la C.G.T. tuviera
importancia fundamental en la solución de conflictos, discusiones de convenios colectivos y
desarrollo de actividades sociales y culturales. Se desarrolló una intensa actividad en el
campo de la capacitación sindical, expandiéndose las escuelas sindicales de la C.G.T. por
el interior del país. La consolidación de una importante infraestructura en materia de obra
social para sus afiliados, permitía, en la temporada veraniega 1953/1954, el
funcionamiento de 22 colonias de vacaciones, atendiendo a un total de 310.000 personas;
funcionaban, asimismo, 8 policlínicas y 226 consultorios de clínica general, con un total de
1.667.000 trabajadores y familiares atendidos. En el ámbito internacional, la tarea
desplegada por la C.G.T. se concretó en la creación de la Agrupación de Trabajadores
Latinoamericanos Sindicalistas (ATLAS), en noviembre de 1952. Esta central contó con el
apoyo de sectores gremiales latinoamericanos y tenía su basamento en la Tercera
Posición, doctrina que Perón postulaba en el plano internacional y que propiciaba una
equidistancia de los centros hegemónicos de poder, tanto de Oriente como de Occidente.
La acción de ATLAS, que se presentaba como una fuerte competidora de la Organización
Regional Interamericana de Trabajadores (ORIT), central impulsada por EE. UU. Para
controlar el movimiento latinoamericano de trabajadores, fue breve. El golpe militar de
1955, alcanzó la sede, los bienes y la biblioteca especializada de ATLAS; se eliminaba así
a los que desde el escenario sindical continental, hubieran podido desarrollar una
propuesta de unión latinoamericana.

La etapa que hemos reseñado, de vital importancia para el sindicalismo argentino,

culminaría en 1955. En esta ocasión, como contrapartida de la centralización y
verticalización que se había operado en la conducción cegetista, ésta se mostró sin
elasticidad suficiente para superar una crisis de tamaña envergadura. Las conducciones

55
que se habían ido sucediendo, luego del desplazamiento de Gay, marcaron una progresiva
integración en el aparato estatal y una creciente desmovilización, que le restaría
efectividad para enfrentar situaciones críticas. El movimiento obrero, sin embargo,
resurgiría, lenta y trabajosamente, después de 1955, "a pesar de las persecuciones y de la
represión, a través de las alternativas de una larga proscripción; los hechos demostrarían
que el vínculo establecido entre el movimiento obrero y el peronismo, era un vínculo
perdurable".

Analizamos así, los grandes logros que los trabajadores obtienen durante las dos primeras
presidencias de Perón. También los retrocesos que en materia de derechos laborales y
libertades sufrieron los sindicatos durante los regímenes militares. Sólo durante breves
lapsos democráticos, en 1958-1962, 1964-66 y 1973-76, los sindicatos actuaron
libremente. En cambio, durante las dictaduras, muchos sindicatos fueron intervenidos o
disueltos, dirigentes sindicales fueron asesinados, los derechos laborales básicos fueron
conculcados. En 1983, luego de sufrir un régimen militar que utilizó el despotismo para dar
inicio a las políticas neoconservadoras en el país, logramos establecer después de más de
cincuenta años la democracia de partidos. Se estudia este capítulo apasionante de nuestra
historia, que me ha contado como protagonista. Debo decir que pese a los desencuentros
entre mi gobierno y la CGT, esto no excluyó la apertura de negociaciones permanentes
entre el gobierno, las organizaciones empresarias y sindicales. El tripartismo planteado por
la OIT fue nuestra guía. Los sindicatos presionaron a nuestro gobierno. Pero también
habían aprendido la lección en los años de plomo, a saber que democracia política, el
acuerdo entre partidos y las organizaciones empresarias y sindicales en la democracia es
el único camino que pueda conducir a este país al desarrollo sostenido con justicia social.
La democracia amplia, sin exclusiones, llegó para quedarse en Argentina. Ha sido un gran
logro, no sólo para nosotros sino para las generaciones futuras.

El gremialismo en la Argentina tiene una larga data y en sus inicios está muy emparentado
con el fenómeno de la inmigración, principalmente la europea, quienes llevaron a cabo la
creación y organización de las primeras asociaciones gremiales, inicialmente en su
mayoría anarquistas (como los italianos Mattei y Malatesta, obreros panaderos que no sólo
generaron estatutos formales, sino que armaron una relevante huelga en 1888).
Posteriormente tomaron fuerza los socialistas y luego los comunistas.
Recién en 1930, luego de numerosas agrupaciones (FORA, UGT, CORA, FOA, etc.), que
consiguen hacer reconocer los primeros beneficios y derechos sociales para los obreros,
aparece la Confederación Gremial del Trabajo (C.G.T.) a raíz de la fusión de la Unión
Sindical Argentina, de carácter anarcosindicalista, y la Confederación Obrera Argentina, de
tendencia socialista. Con ella llega la unidad, aunque fueron muchas las veces en que se
fracturó el movimiento obrero argentino en su historia, y muy variadas las características
de las centrales que surgieron de cada separación.

Juan Domingo Perón fue quien convierte la CGT en una verdadera organización de masas,
base sobre la cual organiza la política social y las transformaciones económicas de su
gobierno. También fue "una herramienta crucial" para su retorno al poder en 1973. El papel
de la CGT fue fundamental, a tal punto que quedó plenamente identificada con el Partido
Justicialista (peronista). El peronismo es la principal agrupación social y política de la
segunda mitad del siglo XX y el sindicalismo fue el motor de ese movimiento.

Durante la dictadura militar del asesino Jorge Rafael Videla fue suspendida y recién fue
autorizada en septiembre de 1982. Luego de instaurada la democracia, en 1984 el

56
presidente Raúl Alfonsín envía al Congreso un proyecto de ley de reordenamiento sindical
que establecía, entre otros aspectos, el control de las elecciones gremiales por parte del
Estado, como una manera de desarticular del poder sindical al movimiento peronista.

Muchos cambios, poca renovación y nada de autocrítica. Aguardan expectantes el

desarrollo de la situación social, laboral y económica que proponga el gobierno.
Mientras tanto, queda para los dirigentes de base la ciclópea tarea de buscar soluciones
originales para nuevas circunstancias.
Pero esto, implica un esfuerzo importante, el abandono de posturas egoístas y
corporativas, y una mayor creatividad, cualidades por las cuales hoy, lamentablemente, no
se destacan nuestra clase dirigente y en especial los sindicalistas.

La historia del movimiento obrero, es la historia de un sector social —los trabajadores y sus
sindicatos— que vienen desde el siglo pasado y hasta nuestros días batallando por sus
derechos laborales, sociales y políticos.

En diferentes momentos de esa historia los sindicatos establecieron alianzas con las
organizaciones empresarias para expandir la estructura productiva, la única alternativa
para crear empleos estables.

El movimiento sindical, sin perder su identidad como representación de los trabajadores, es

una fuerza decisiva para mejorar la eficiencia y la productividad de las empresas. Este tipo
de acción es básico para defender los puestos de trabajo.

57