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Chapitre II

Le référentiel métier

Le référentiel métier est un outil en gestion des ressources humaines. Il


est mis en place généralement dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences. En effet le référentiel métier est un préalable à
l'analyse de poste, à l'élaboration des emplois type et des référentiels de
compétences, lesquels constituent des outils de l'analyse de l'état actuelle de
l'entreprise dans la démarche GPEC.

L'élaboration du référentiel métier permet d'avoir une vue globale et


précise des activités de l'entreprise (une photographie). Elle permet également
de visualiser les évolutions d'emplois au sein de l'entreprise, c'est ainsi qu'elle
est utilisée par la DRH dans les différents volets de la GRH et par les salariés
quand ils souhaitent eux même évoluer ou changer d'emplois.

I. Définition et utilité

1. Définition

"Un référentiel métier est un recensement des emplois existants dans


une organisation. Cette carte permet une visualisation de tous les métiers
d'une entreprise avec pour principal objectif de montrer les proximités
d'emplois, mais aussi les spécificités de chacun d'entre eux."1

Le référentiel métier s'appelle encore référentiel d'emplois ou d'activités,


la nomenclature d'emploi et la carte ou cartographie des métiers.

2. Utilité du référentiel métier

Tout d'abord pour la fonction GRH, le référentiel métier permet:

 C'est un outil préalable indispensable à la mise en œuvre d’une gestion


prévisionnelle des ressources humaines.
 Réaliser une photographie des effectifs par métier et de mettre en
œuvre un plan d’actions de gestion prévisionnelle des RH ;
 Anticiper les évolutions qualitatives des métiers et les départs à la
retraite sur la base des métiers ;
 Analyser les écarts entre les compétences détenues par les agents et
celles requises pour l’exercice des métiers ;

1
Source: Livre "la boite à outils des ressources humaines" d'Annick Haegel, éditionDUNOD 2012; page 75.
 Conseiller les agents dans l’évolution de leur parcours professionnel ;
 Activer les principaux leviers d’ajustement existants (recrutement,
formation, tutorat, passerelles d’évolution entre les métiers).
 Définir les profils des agents à recruter ;
 Faciliter la rédaction des fiches de poste ;
 Enrichir les évaluations des agents ;
 Connaître les tendances d’évolution liées à chaque métier.

Pour les collaborateurs de l'entreprise, la cartographie de métier permet


par ailleurs:

 De mieux connaître les métiers de l'entreprise ;


 D’identifier, à travers la description des principales activités et
compétences, des proximités entre le métier actuel et celui auquel
souhaite évoluer un collaborateur;2

II. L'élaboration du référentiel métier

1. Les composantes du référentiel métier

L'élaboration du référentiel métier consiste à lister les activités et les


compétences relatives aux métiers d'une organisation.

Les métiers de l'entreprise décortiqués dans le cadre du référentiel sont


classés en familles professionnelles. Par exemple la famille ressources
humaines ou la famille production.

Par ailleurs, "Une famille professionnelle est le dernier niveau de


classement de l'organisation de travail. Il s'agit d'un ensemble de métiers
ayant des domaines d'activités communs selon deux critères: technicité
dominante et culture socioprofessionnelle."3 Une famille professionnelle peut
être à son tour classifiées en sous famille. En outre, chaque poste de
l'organisation sera affecté à un métier de l'entreprise dés lors que les activités
principales du poste font partie du métier. Toutefois un poste peut être affecté
à plus qu'un métier si nécessaire. Les métiers sont donc construits à partir du
regroupement d'un ensemble de postes de travail ayant des similitudes mais
également des différences liées aux spécificités des différents emplois.

Ranger un métier dans une famille professionnelle dépend des


spécificités de l'entreprise c'est à dire des objectifs assignés aux différents

2
Référentiel des emplois et des compétences (DGCCRF)
http://www.economie.gouv.fr/files/files/directions_services/dgccrf/presse/RMCCRF.pdf
3
"Référentiel d'emplois, d'activité et des compétences, guide méthodologique" édition des CNFPT version n°1
année 2001.
postes. Par exemple un poste de gestionnaire de production est il rangé dans
la famille production ou management? Si l'entreprise estime que le poste est
avant tout un poste technique nécessitant du savoir faire spécifique, il sera
rangé dans la famille production. Par contre, si le poste est essentiellement un
poste de pilotage, il sera classifié dans la famille management.

Par exemple la famille professionnelle ressources humaines peut se


décliner en sous familles: formation, recrutement, paie, ... la sous famille
formation peut comprendre les métiers gestionnaire formation, responsable
formation, ...

Par ailleurs, au niveau du référentiel d'emplois les métiers4 comprennent


les compétences principales relatives au métier. Par exemple le métier
responsable formation implique les compétences: concevoir et mettre en
œuvre un plan de formation, assurer l'évaluation des actions de formations, ...

Enfin les RM peuvent être plus au moins détaillées impliquant des


niveaux d'informations différents allant des simples représentations
graphiques brièvement notées à de grands documents comprenant des
informations détaillées relatives aux nomenclature des familles, sous familles,
les métiers, les compétences des métiers, les dictionnaires de compétences,
les glossaires, ...

- Exemple: la carte des métiers d'une banque sur le lien


http://www.observatoire-metiers-
banque.fr/f/fiches_metiers/Cartographie-des-metiers-de-la-banque

2. Cartographier les métiers et compétences

La cartographie des métiers est une représentation graphique globale


simplifiée des métiers, emplois, voir les compétences d'une entreprise. Cette
représentation de la réalité à appréhender est nécessaire avant d’approfondir
l'analyse par l'élaboration de référentiels contenant des niveaux d'informations
plus approfondie.

Or pour construire une carte métiers, il existe deux générations de


cartes:

 La carte de génération 1 qui visualise les postes rangés dans des


familles professionnelles.

4
Le terme métier ne doit pas être confondu avec la « fonction, poste, structures hiérarchiques. Il peut être
différent également du métier similaire dans un autre référentiel.
 La carte de génération 2 qui visualise les postes rangés dans des
familles professionnelles plus les principales compétences du métier et
leurs niveaux requis.

- Exemple: voir annexe 1. La carte des métiers réalisée dans une


société de produits pour le secteur de la construction.

3. Les sources de collecte des informations

L'élaboration des RM se fait en recourant à une équipe de travail


appuyée ou non d'experts métiers. Différentes méthodes de collecte des
informations relatives aux référentiels sont en outre possibles dont
notamment:

 L'analyse documentaire: des fiches de postes, les profils de postes, les


manuels de procédures, nomenclature métiers, ...
 L'entretien individuel (semi-directif) avec au minimum 3 professionnels
en poste exerçant le métier à analyser et possédant une certaine
maîtrise de leur situation de travail.
 La validation par un panel, constitué de professionnels en poste, pour
aboutir à un consensus total sur le contenu. Les professionnels choisis
représentent un échantillon, non représentatif sur le plan statistique, qui
vise à appréhender la diversité des situations.
 L'observation sur terrain des professionnels en situation d'exercice de
leurs fonctions.

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