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Emmanuelle Gagnou-Savatier –janvier 2020

LES CONTRATS DE TRAVAIL


Conclusion – modification substantielle- Fin de contrat : licenciement ; démission ;
retraite

Rappel :
- la hiérarchie des sources du droit du travail
- le tribunal des Prudhommes

Le code du travail précise : « le contrat de travail est conclu sans limitation de durée ». Il fait
du CDI la règle. Toutefois, la recherche de la flexibilité a conduit les entreprises en France
comme dans les autres pays à réduire le poids des CDI. L’engagement définitif d’un CDI est
précédé d’une période d’essai prévue par les usages, les conventions collectives ou le contrat
de travail. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat.

I- CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il peut être conclu pour un temps plein ou un temps partiel.

A. Le CDI= Contrat de travail à durée indéterminée

Si le CDI est conclu pour un temps plein, il peut ne pas faire l’objet d’un écrit. Le  contrat
« nouvelles embauches » qui constitue une forme de CDU est soumis à des règles
particulières.

Toutefois, si le CDI reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un


document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à
l’embauche adressée à l’URSSAF. Le CNE doit être écrit.

Le contrat écrit doit être rédigé en français. Lorsque le salarié est étranger, une traduction du
contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier.
Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les
clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances
(clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

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- que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat,
rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire…
- que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter au minimum, les
mentions prévues par le code du travail : les CDD, les contrats de travail temporaire,
les CDI à temps partiel, les CNE et les CDI intermittents

B. Le CDD = Contrat de travail à durée déterminée

1. Généralités

La conclusion d’un CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi : remplacement d’un salarié absent ;
remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation,
temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) ; attente de la prise de fonction d’un
nouveau salarié ; attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté
définitivement l’entreprise ; accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; travaux
saisonniers.

Il doit faire l’objet d’un écrit. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne
eut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise.

Le CDD est possible dans les cas de travaux saisonniers (secteur agricole, industries
agroalimentaires et tourisme) ; pour certains emplois par nature temporaire (extras dans
l’hôtellerie ou la restauration) ; dans certains cas particuliers (travaux urgents dont l’exécution
immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents, ; pour la réalisation de vendanges).

Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être
réalisées à durée déterminée (contrats de professionnalisation, CIE, contrat d’avenir…).

Le contrat doit comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu
pour une durée indeterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le
conseil des prud’hommes. Il doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il

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s’agit d’un remplacement, la date de fin de contrat et le cas échéant une clause de
renouvellement ou la durée maximale pour les contrats à terme incertain ; le poste de travail
occupé par le salarié ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période
d’essai éventuellement prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes
composantes ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant,
ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent le jour de
l’embauche.

Pendant son travail, le salarié dispose des mêmes droits et conditions de travail, que les autres
salariés de l’entreprise, dans certains cas d’une indemnité de fin de contrat, d’une indemnité
compensatrice de congés payés, d’une formation renforçée à la sécurité, un accueil et une
formation adaptés si le poste présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité, un
accès favorisé au congé individuel de formation.

Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le CDD en


CDI notamment lorsque :
- aucun écrit n’est établi ;
- le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif
- la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.

L’employeur encourt alors des sanctions pénales ainsi qu’en cas de non-respect des conditions
de forme du CDD.

2. Différents types de contrats aidés


(Selon Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, janvier 2006)

Le PACTE (Parcours d’Accès aux Carrières Territoriales, hospitalières et de l’Etat)

C’est un mode de recrutement sans concours, dans la fonction publique pour des emplois de
catégorie C. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus sortis du système éducatif sans
diplôme et sans qualification professionnelle reconnue et à ceux dont le niveau de diplôme est
inférieur à celui attesté par un diplôme de fin de second cycle long de l’enseignement général,

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technologique ou professionnelle. Un contrat en alternance de 1 à 2 ans leur est proposé par


une administration, contrat pendant lequel ils suivent une formation et perçoivent une
rémunération égale à un pourcentage du traitement minimum de l a fonction publique. Au
terme du PACTE et après évaluation concluante de leurs compétences, les jeunes sont
titularisés. Le PACTE ouvre droit à une exonération de cotisations sociales pour l’employeur ;
il es t établi à partir d’un formulaire type.

Le CAE (Contrat d’Accès à l’Emploi)

Il est réservé aux employeurs des départements d’Outre-Mer et à la collectivité de Saint-


Pierre-et-Miquelon, le contrat d’accès à l’emploi (CAE) vise à favoriser l’embauche de
personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Particularités du CAE :
un temps de travail minimum, une formation et des avantages financiers pour l’employeur.

Le CAE (Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi)

Il est destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des
difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Ce contrat s’adresse
aux employeurs du secteur non marchand.

Le Contrat d’Adaptation

C’est un contrat d’insertion en alternance qui permet à des jeunes de 16 ans à 26 ans
d’acquérir une formation complémentaire afin de s’adapter à un poste à pourvoir dans
l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail rémunéré. Le jeune embauché bénéficie du
statut de salarié et de l’accompagnement d’un tuteur tout au long de son adaptation. A la clé
pour l’employeur, des avantages, sous réserve de respecter certaines formalités.

Le contrat d’avenir

Les contrats d’avenir sont destinés à permettre le retour à l’emploi des personnes bénéficiant
depuis au moins 6 mois, du RMI, de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de
l’allocation de parent isolé (API). Ils seront également susceptibles d’être conclu par les
bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). Ils ouvrent droit, pour les

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employeurs concernés à plusieurs avantages, sous réserve de respecter certaines formalités


obligatoires. La personne embauchée bénéficie d’un contrat ç durée déterminée de 2 ans (avec
des possibilités de dérogation), à temps partiel et d’actions de formation et
d’accompagnement. Elle perçoit un salaire calculé au minimum sur la base du SMIC et
continue de percevoir son allocation (RMI, ASS ou API), diminué en principe du montant de
l’aide forfaitaire versée à l’employeur.

Le Contrat d’Insertion dans la Vie Sociale (CIVIS)

Le « contrat d’insertion dans la vie sociale » (CIVIS) s’adresse à des jeunes entre 16 et 26 ans.
Il a pour objectif d’organiser les actions nécessaires à la réalisation de leur projet d’insertion
dans un emploi durable. Ce contrat est conclu avec les missions locales ou les permanences
d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO). Sa durée est d’un an renouvelable. Les
titulaires d’un CIVIS âgés d’au moins 18 ans peuvent bénéficier d’un soutien de l’Etat sous la
forme d’une allocation versée pendant les périodes durant lesquelles ils ne perçoivent ni une
rémunération au titre d’un emploi ou d’un stage, ni une autre allocation.

Le contrat de professionnalisation

Il s’adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de
26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle
et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Les bénéficiaires âgés de 16 à 25
ans révolus sont rémunérés en % du Smic selon leur âge et leur niveau de formation, les
salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au
SMIC ni à85 % du salaire minimum conventionnel.

Le contrat de travail intermittent

Il est possible dans certaines entreprises, il se caractérise par l’alternance de périodes


travaillées et de périodes non travaillées. Il doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée
comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail
intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Il ne peut être conclu que pour
des emplois permanents qui par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et
non travaillées.

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On trouve aussi : le contrat d’apprentissage, le contrat de travail temporaire, le contrat de


travail à temps partiel, le contrat emploi consolidé, le contrat emploi service, le contrat
initiative-emploi, le contrat nouvel embauche et le contrat jeunes en entreprise ;

3. Le contrat de travail temporaire

C’est un contrat de travail tripartite :


- contrat de travail entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié
- contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT.

II - MODIFICATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. Le simple changement des conditions de travail

Il peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du
salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle
que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L’employeur peut
éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.

2. La modification substantielle du contrat de travail

L’employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail. S’il s’agit
d’une modification substantielle du contrat de travail : la rémunération, la qualification, les
attributions du salarié ou tout autre élément pouvant être déterminant pour le salarié lors de la
conclusion du contrat de travail à condition que cela soit stipulé par une clause claire et
précise. Il peut s’agir également du lieu de travail s’il entraîne lors d’une mutation des
modifications importantes dans les conditions d’emploi et si le contrat de travail ne comporte
pas de clause de mobilité ou de l’horaire de travail (si la modification est importante, par ex :
passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit).

La modification substantielle du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur mais
seulement proposée. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de renoncer à modifier

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le contrat, soit de licencier le salarié. Il doit alors respecter la procédure de licenciement, le


préavis et, le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.

Une modification du contrat de travail peut être prévue par une clause du contrat de travail de
travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre
d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord
du salarié si son application n’est pas abusive, c’est-à-dire si elle est décidée dans l’intérêt de
l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance.

3. La réduction du temps de travail par voie d’accord constitue-t-elle une modification du


contrat de travail ?

La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d’accord collectif


constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de
rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat, par exemple. Lorsque le ou les salariés
concernés refusent une telle modification, l’employeur peut procéder à leur licenciement en
respectant – pour chacun d’eux- la procédure de licenciement individuel. En revanche, la
seule diminution des heures de travail est assimilée à un simple changement des conditions de
travail que le salarié est tenu d’accepter.

4. Délai dont dispose le salarié pour refuser la modification du contrat

Le salarié dispose d’un tel délai si la modification n’a pas une cause économique. La loi ne
prévoit pas de procédure particulière. Cependant, l’employeur doit informer le salarié de sa
proposition de modification et lui laisser un délai de réponse. L’absence de réponse du salarié
au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la
mise en œuvre de la modification.

Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur


comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.

Si la modification a une cause économique, l’employeur informe chaque salarié de sa


proposition de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, par lettre
recommandée avec accusé de réception, en précisant au salarié qu’il dispose d’un délai d’un

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mois pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus. Passé ce délai, il sera réputé
avoir accepté la modification et ne pourra plus exprimer son refus.

Un licenciement est économique lorsqu’il est effectué par l’employeur suite au refus du
salarié de la modification de son contrat de travail consécutive à des difficultés économiques
ou à des mutations technologiques. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification
d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif
économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions
applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation
pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

III - FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le CDI peut être rompu sur décision unilatérale

soit de l’employeur :
- licenciement pour motif personnel
- licenciement pour motif économique
- mise à la retraite

soit du salarié :
- démission
- départ à la retraite
soit pour une cause de force majeure.
Sa rupture peut aussi être négociée.

Un CDD est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin
soit à la date fixée soit lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conçu (retour du salarié
remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne
doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Délai à respecter entre deux contrats à durée déterminée

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Lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste de travail, à
nouveau en CDD ou en contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale :
- au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est
d’au moins de 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire
l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
- à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat
est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire
l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Cependant cette règle ne s’applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé,
emplois saisonniers, CDD d’usage, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité…

A. Le licenciement individuel

1. pour motif personnel 

Conditions de forme :

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre


recommandée avec accusé de réception dans laquelle les motifs de l’éventuel licenciement
sont mentionnés ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister d’une personne de
son choix.

Conditions de fond : les causes possibles

Pour être valable, la cause du licenciement doit être réelle (reposée sur des faits objectifs,
vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif) et sérieuse (suffisamment
grave pour rendre inévitable le licenciement). A défaut,
le licenciement est irrégulier. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur
ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du
salarié.

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Sous peine de nullité et de sanctions notamment pénales, aucun licenciement ne peut être
fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales,
appartenance à une race…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir
la justice).

Tout licenciement peut être contesté devant le conseil des prud’hommes. Si celui-ci estime
qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
- proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise
- condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité au moins égale à 6 mois de
salaires. Toutefois, si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une
entreprise de moins de 11 salariés, le montant de l’indemnité est fixé selon le préjudice
subi. Ces sommes viennent en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute légère,
lourde ou grave. La faute grave (intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise) est celle
qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le
maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement
ne sont dus. Elle est privative de l’indemnité de congés payés. Des absences non autorisées,
des indiscrétions, certaines fautes professionnelles peuvent selon les circonstances, constituer
une faute simple (mais suffisante pour justifier le licenciement) ou une faute grave.

Il peut s’agir d’une inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou d’une
insuffisance professionnelle, d’un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

2. pour motif économique

Il doit être motivé notamment par :

- des difficultés économiques : perte d’un marché, fort endettement ou déficit important
mais non dans le cas d’incident passager et peu important (légère baisse des ventes).
De même, la seule recherche d’économie, alors que la situation économique et
financière est bonne, ne peut justifier un licenciement.

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- des mutations technologiques : acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles


méthodes de travail, informatisation). L’employeur est tenu en cas de mutations
technologiques rapides d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.

- d’une suppression ou d’une transformation d’emploi : suppression de poste pure et


simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les
autres salariés de l’entreprise. La suppression de poste n’implique pas forcément une
diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de
nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. En revanche,
n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement dont l’intégralité des tâches
est reprise par son remplaçant.

- du refus par le salarié de la transformation d’emploi qui peut entraîner une modification
du contrat de travail=modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles,
informatisation… ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail :
qualification, rémunération et durée du travail.

Tout employeur qui envisage de rompre –après la période d’essai- le CDI pour motif
économique doit respecter les règles concernant :
. le reclassement du salarié
. l’ordre des licenciements
. la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision
. la notification du licenciement
. l’information de la DDTEFP dans les 8 jours qui suivent notification
. le préavis.

En outre, lorsque le licenciement touche un salarié protégé, l’employeur doit obtenir une
autorisation de l’inspecteur du travail.

Avant toute procédure de licenciement économique, l’employeur est tenu de tout mettre en
œuvre pour former et adapter le salarié à l’évolution de son emploi ; ou le reclasser dans
l’entreprise (ou dans le groupe) sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il

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occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et avec l’accord du salarié, sur un emploi
d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement doivent être écrites et précises.

Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un


délai de 7 jours ouvrables pour un salarié non cadre et 15 jours ouvrables pour un cadre. La
notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec
avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement : le motif économique du
licenciement, la priorité de réembauchage dont le salarié peut bénéficier, la proposition de
bénéficier d’un congé de reclassement. L’employeur informe dans cette lettre le salarié de ses
droits en matière de DIF (action de bilan de compétences, validation des acquis de
l’expérience, formation…).

3. La procédure de licenciement pour motif économique de 10 salariés et plus

Lorsqu’au moins 10 licenciements sont envisagés sur une période de 30 jours, l’employeur
doit suivre une procédure impliquant :

- la consultation des représentants du personnel


- l’information et la prise en compte des suggestions de l’Administration
- l’élaboration dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un plan de sauvegarde de
l’emploi.

Seul le conseil des prud’hommes est compétent pour trancher les litiges et contrôler le
caractère économique du motif invoqué pour justifier les licenciements. Les organisations
syndicales peuvent sauf si le salarié s’y oppose, exercer en justice toute action relative au
licenciement pour motif économique.

4. La protection des représentants du personnel

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement individuel
ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur
mandat et au-delà. L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la
rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation
du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.

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B. La fin du contrat à durée déterminée

La loi fait obligation à l’employeur de prévenir le salarié en temps utile de l’achèvement du


contrat. Elle crée un délai de prévenance.

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :
3. à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI
4. accord conclu entre l’employeur et le salarié
5. force majeure
6. faute grave de l’employeur ou du salarié

En dehors de ces 4 situations, la rupture prématurée est sanctionnée par des dommages-
intérêts.

C. La démission

Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail doit faire connaître à l’employeur sa
décision de résilier le contrat. Cette décision peut être communiquée par écrit ou verbalement.
Il n’est pas nécessaire de respecter des règles de forme, sauf dispositions particulières des
conventions collectives. La jurisprudence considère que la volonté de résiliation du salarié
doit e manifester de façon certaine et définitive.

La connaissance des raisons qui poussent le salarié à donner sa démission est un élément
important en gestion du personnel, bien que cette dernière n’ait pas à être motivée. En effet,
un départ peut être révélateur de dysfonctionnements internes ou de l’inadpatation de
certaines politiques sociales. La période pendant laquelle le contrat de produire ses effets
constitue le préavis. La duré de celui-ci résulte en général de la convention collective, du
contrat de travail, du règlement intérieur de l’entreprise ou des usages.

D. Le départ ou la mise à la retraite

Le fait pour tout salarié d’atteindre un certain âge n’entraîne pas la rupture automatique de
son contrat de travail. Toute clause contraire est nulle. Cependant, l’employeur ou le salarié

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peut prendre l’initiative de rompre le contrat : dans le premier cas, il s’agira d’une mise à la
retraite, dans le second, d’un départ à la retraite, les conséquences étant différentes en matière
d’indemnisation.

1. La mise à la retraite d’un salarié par l’employeur

Elle n’est possible que si l’intéressé a atteint 65 ans, âge à partir duquel il a droit
automatiquement à une retraite à taux plein. Toutefois, par dérogation, une mise à la retraite
d’un salarié pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein, peut être admise avant 65 ans :

- si une convention ou un accord collectif conclu avant le 1 er janvier 2008 le prévoit et fixe
des contreparties en termes d’emploi et de formation professionnelle ;
- si le salarié bénéficie d’une convention de préretraite progressive, du dispositif de
préretraite pour travaux pénibles (CATS) ou de tout autre avantage de préretraite défini avant
le 22 août 2003.

Calcul de l’indemnité légale de la mise à la retraite :

Il faut tout d’abord déterminer le salaire de référence. C’est le calcul le plus favorable au
salarié qui doit être retenu :
- soit 1/12e de la rémunération brute
- soit 1/3 des 3 derniers mois de rémunértion brute

Une fois le salaire de référence déterminé, il est divisé par 10 ; le résultat est multiplié par le
nombre total d’années d’ancienneté du salarié. Si l’ancienneté excède 10 ans, on ajoute 1/15 e
du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté, au-delà de 10 ans.

2. Le salarié prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail

Il doit en informer l’employeur et respecter un préavis de :


- un mois pour les salariés possédant une anciennté d’au moins 6 mois
- deux mois si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans
- ou la durée fixée par la convention collective

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Le salarié a droit à l’indemnité de départ à la retraite égale à :


- ½ mois du salaire de référence après 10 ans d’ancienneté
- 1 mois après 15 ans
- 1 mois ½ après 20 ans
- 2 mois après 30 ans d’ancienneté

Le salaire de référence est le même que dans le cas d’une mise à la retraite par l’employeur.

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